薪酬改革调整方案

薪酬改革调整方案（共8篇）

篇1：薪酬改革调整方案

给人改变未来的力量

事业单位工资改革方案最新消息：薪酬调整后的变化

本篇文章来源于:http:///xinjiang/中公新疆事业单位招聘考试网 事业单位改革：国务院办公厅近日转发三个实施方案，涉及公务员、事业单位工作人员基本工资以及机关事业单位离退休人员待遇的调整，各方议论已久的“调薪”已成定局。了解更多事业单位招聘信息，请点击事业单位考试网。

2015年是我国收入分配改革的提速之年：在企业退休人员养老金已实现“十连涨”的情况下，今年迎来第11次上调;机关事业单位和城镇职工养老“并轨”改革方案也将付诸实施;有涨自然也有跌，今年72家央企负责人将率先启用新的薪酬制度，未来国企负责人和高

管们将逐渐告别高得离谱的薪酬水平。

应当看到，不同社会群体的薪资调整关系到很多人的切身利益，关系到千家万户的“钱袋子”。以薪资调整为突破口的收入分配体制改革，对我国现阶段打破利益固化的藩篱、重启未来发展新动力，都具有不可低估的推动作用。从这个角度看，公务员、事业单位工作人员薪资改革是收入分配体制改革的关键一着，必将带来更为长远的改革红利。

收入分配改革是一盘“大棋”，最终目标是全民共享改革发展成果。在深化改革的过程中，看待某一阶段、某一领域的薪酬调整必须有全局的、发展的眼光，跳出“非黑即白”的对立情绪，以客观、平和、辩证的心态去估量和评价改革措施，过分拘泥于一时一地的计较，反而会影响改革全局的进展。

公务员、事业单位工作人员薪酬调整，既是收入分配体制改革的一个重要节点，同时也是推动后续改革的一个起点。从全局和长远的角度看，官员财产公示、“三公消费”管理等各项改革任重道远，牵涉整个社会公平建设与发展活力的分配体制改革仍有很多“硬骨头”要啃，我们需要更多定力，更多耐心。

老人老办法

不用缴交养老保险，退休后按在职工资80%-90%计发退休待遇

此次国家改革采取“老人老办法、新人新办法、中人逐步过渡”的过渡方式。据悉，深圳在实行这一改革时也采取的是“老人老办法、新人新办法”的方式，即原来的委任制公务员，仍旧采取原有的养老保险模式。这种养老保险模式即，公务员不用缴交养老保险，退休后按在职工资的80%-90%计发退休待遇，全部由财政“埋单”。

“这一模式的好处是公务员退休待遇与在职待遇差别不会太大，可能在职时月薪有1万元，退休后仍可以拿到八九千元。”深圳市社保部门工作人员解释道，但也有一个弊端是，退休人员若去世后，则没有个人账户及抚恤金等可以继承领取。比如，某委任制公务员一退休就去世，其亲属一分钱也没法继承。

新人新办法

给人改变未来的力量

缴交养老保险，退休享受养老保险待遇，还可享受职业年金待遇

通过改革，深圳畅通了机关事业与企业的交流渠道。新聘人员缴交养老保险，其社会养老保险可以转移和接续，职业年金便于清算和携带，打开了机关事业与企业之间长期存在的交流“瓶颈”，有利于人才的合理流动。

与企业年金相对应，建立职业年金作为补充养老保险，保障了“新人”合理的退休养老待遇。“新人”将来退休后，除与企业退休人员一样享受养老保险待遇外，还可享受职业年金待遇。职业年金与公职人员在机关事业单位的服务年限和工作表现、奖惩情况挂钩，适应公职人员职业特点，有利于促进公职人员廉洁从政。

(本文来源于网络，仅供参考)

篇2：薪酬改革调整方案

2015年事业单位工资改革方案最新消息：薪酬调整

后的变化

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事业单位工资改革：国务院办公厅近日转发三个实施方案，涉及公务员、事业单位工作人员基本工资以及机关事业单位离退休人员待遇的调整，各方议论已久的“调薪”已成定局。

2015年是我国收入分配改革的提速之年：在企业退休人员养老金已实现“十连涨”的情况下，今年迎来第11次上调;机关事业单位和城镇职工养老“并轨”改革方案也将付诸实施;有涨自然也有跌，今年72家央企负责人将率先启用新的薪酬制度，未来国企负责人和高管们将逐渐告别高得离谱的薪酬水平。

应当看到，不同社会群体的薪资调整关系到很多人的切身利益，关系到千家万户的“钱袋子”。以薪资调整为突破口的收入分配体制改革，对我国现阶段打破利益固化的藩篱、重启未来发展新动力，都具有不可低估的推动作用。从这个角度看，公务员、事业单位工作人员薪资改革是收入分配体制改革的关键一着，必将带来更为长远的改革红利。

收入分配改革是一盘“大棋”，最终目标是全民共享改革发展成果。在深化改革的过程中，看待某一阶段、某一领域的薪酬调整必须有全局的、发展的眼光，跳出“非黑即白”的对立情绪，以客观、平和、辩证的心态去估量和评价改革措施，过分拘泥于一时一地的计较，反而会影响改革全局的进展。

公务员、事业单位工作人员薪酬调整，既是收入分配体制改革的一个重要节点，同时也是推动后续改革的一个起点。从全局和长远的角度看，官员财产公示、“三公消费”管理等各项改革任重道远，牵涉整个社会公平建设与发展活力的分配体制改革仍有很多“硬骨头”要啃，我们需要更多定力，更多耐心。

中公教育给人改变未来的力量

老人老办法

不用缴交养老保险，退休后按在职工资80%-90%计发退休待遇

此次国家改革采取“老人老办法、新人新办法、中人逐步过渡”的过渡方式。据悉，深圳在实行这一改革时也采取的是“老人老办法、新人新办法”的方式，即原来的委任制公务员，仍旧采取原有的养老保险模式。这种养老保险模式即，公务员不用缴交养老保险，退休后按在职工资的80%-90%计发退休待遇，全部由财政“埋单”。

“这一模式的好处是公务员退休待遇与在职待遇差别不会太大，可能在职时月薪有1万元，退休后仍可以拿到八九千元。”深圳市社保部门工作人员解释道，但也有一个弊端是，退休人员若去世后，则没有个人账户及抚恤金等可以继承领取。比如，某委任制公务员一退休就去世，其亲属一分钱也没法继承。

新人新办法

缴交养老保险，退休享受养老保险待遇，还可享受职业年金待遇

通过改革，深圳畅通了机关事业与企业的交流渠道。新聘人员缴交养老保险，其社会养老保险可以转移和接续，职业年金便于清算和携带，打开了机关事业与企业之间长期存在的交流“瓶颈”，有利于人才的合理流动。

与企业年金相对应，建立职业年金作为补充养老保险，保障了“新人”合理的退休养老待遇。“新人”将来退休后，除与企业退休人员一样享受养老保险待遇外，还可享受职业年金待遇。职业年金与公职人员在机关事业单位的服务年限和工作表现、奖惩情况挂钩，适应公职人员职业特点，有利于促进公职人员廉洁从政。

篇3：薪酬改革调整方案

一时间,央企负责人薪酬调整改革的话题引起广泛关注。随着关注的升级,一直存在的国企高管的高薪双轨制又一次浮出水面,各种“耸人听闻”的薪资数据被从各个渠道挖掘出来,各种原因分析、解决方案也随之被众多的官员、专家、学者当做近期重点研究课题予以讨论。改革中将遇到的问题被一一摆出,国企改革顶层方案呼之欲出,“混合所有制”成为热门词汇……

为此,本刊特就央企负责人薪酬调整改革及其与国企市场化改革的关系等问题,专访了中国企业研究院首席研究员、中国企业改革与发展研究会副会长李锦。

记者:一直以来,央企负责人薪酬调整改革颇受关注,依您所见,问题的根源在哪里?

李锦:在外界看来,央企负责人薪酬调整改革似乎只能用“又乱又神秘”来形容,其根源主要在于三方面 :

首先,央企负责人薪酬“企业说了算”。其实,我国并不缺乏规范国企高管薪酬的规定。早在1999年公布的《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》里,就已明确提出“建立以岗位工资为主要形式的工资制度,岗位工资标准应与企业经济效益挂钩”;2009年出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》将薪酬形成机制进一步完善。所有规定的核心原则均强调负责人薪酬与绩效挂钩。然而,绩效“挂钩”了十几年,薪酬还是“企业说了算”。很多都是企业高层和主管政府部门的少数人员决定了薪酬政策,有的表面是国企董事会根据上级的原则性规定制定初步方案,报上级政府部门“把关”,实际上还是少数人对其自己的薪酬进行了“自我定价”。

其次,人情阻碍法制落实。国企高管薪酬制定体系虽然完整,但操作过程中主观大于客观,约束过软始终是难题。有的企业以强调“经营者个人贡献”为由,自定高薪酬;有的企业以实行“股权激励”为由,使高管“顺理成章”地获得高收益。方法到位了,人情越位了,法制约束缺位了,是当前国企高管考核中常常出现的状况。倘若不能以法制取代人治,以制度取代行政措施,那么这样的薪酬错配必将难以避免。

此外,薪酬形成机制不透明也是相关政策落实难的重要原因。目前我国金融行业高管人员薪酬信息基本上是保密的,上市公司也只是根据证监会的要求在年报里披露高管的薪酬总额和区间。

记者:原国家经贸委在2000年即发文宣布,取消国企行政级别。但至今国企高管仍既享受“体制内”行政级别,又拿“体制外”高薪,这样的双轨制是否会在央企高管限薪中被打破?

李锦:中央企业高管既有官员身份,频频转任回官员“官商通吃”;又要求像外资企业那样拿天价薪酬,甚至美其名曰高薪是因为贡献大。这样的现象引发了民众的强烈不满。如何找好其薪酬“参照系”成为完善中央管理企业薪酬制度难以绕过的一个焦点议题。

我的意见是先从三个层面进行分类:一是将国企分为竞争性公司和公益性、保障性企业,竞争性企业参照市场标准并略低于市场,公益性参照公务员薪酬标准,保障性企业再细分;二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种,前者略高于公务员标准,后者参考市场标准并且略低于市场价;三是将国企高管分为职业经理人与出资人代表,前者参照市场标准并略低于市场,后者参照公务员薪酬标准,并略高于公务员薪酬标准。而具体到某一央企,也要依据政企分开与市场化方向原则进行细分。以石油企业为例,石油勘探、开采是垄断的,但销售则是市场的。

在此基础上,可以为央企高管薪酬划定三条坐标:一是贡献激励,不能旱涝保收,不能决策失误、巨额亏损还“稳坐钓鱼台”;二是风险激励,就是要弄清楚企业盈利从哪儿来,市场化程度越高,越靠本事吃饭,收入应该越高,相反垄断性企业需要严格控制,别把自然生成的超额利润,算在自己头上;三是身份激励,面向社会、面向市场选聘的职业经理人,要比体制内“空降”的干部,报酬更丰厚、更体面。按照身份不同分“市场价”和“行政价”也可能成为一种参照方向。

我的这个观点先是被中央电台以“学者新观点”报道,接着新华社、中新社、人民日报、光明日报和南风窗等都做了报道。到了29日,央企薪酬改革方案出来了。方案强调,“坚持分类分级管理,建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”,使人很受鼓舞。但是,因为央企的分类还没有完成,中国职业经理人的制度、市场与队伍也没有形成,体制内公务员和职业经理人之间没有区分,结果是薪酬数量上减少了,而本质上没有改变。“与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”很难实现,似乎暂时只是一种理想,目前央企高管薪酬改革仍有政企不分之嫌。

这反映出国企改革最难啃的硬骨头是市场与政府难分、国有企业角色难以明确。我国仍处于市场化经济的过渡阶段,两元特性决定了“市场化的薪酬用在任命制的干部身上”的错位,改革便是解决这个错位。而目前阶段采取的以公平为主的改革,只能满足公众对社会公平的期待,可以视为第一阶段的改革;待条件成熟时,再组织一次以效率为主的改革,满足公众对市场化的期待,可以视为第二阶段的改革。因此,目前的央企高管薪酬改革,具有过渡性阶段的特征。

改革本质上是资源与利益的重新分配和调整,十八届三中全会以后的国企改革核心问题是政企分开,方向是市场化。这次央企负责人薪酬改革开始触及政企分开这个根本,但是急不得,还得通过深化改革,积累条件,逐步缩短这个过程。

记者:最近通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,国有金融机构的高管似乎首当其冲。您认为这是否会引起银行从业人员薪酬总体下降的“多米诺效应”?是否会引发国有银行向股份制银行甚至国外金融机构的人员流动,进而对国有银行的经营乃至国家金融安全造成隐患?如何保证限薪后的高管能尽心?

李锦:《方案》明确,国有企业负责人薪酬制度改革具有系统性。其他中央企业负责人、中央各部门所属企业和地方国有企业负责人薪酬制度改革,也要参照方案精神积极稳妥推进。这一举措,将改变个别领域高管长期以来闷声发大财的现状。而金融业向来是高薪之地,此番再次被波及。中央提出“不合理的偏高、过高收入进行调整”后,有消息称薪酬调整方案草案拟将央企、国有金融企业主要负责人薪酬削减到现有的30%左右,削减后不能超过年薪60万元。2013年国有四大行的董事长、行长薪酬均超百万,可能面临薪酬腰斩。

以我之见,国内金融市场不完全开放,政策保护严重,如果单纯将高盈利与高工资划等号,并不客观。双重身份的国有金融高管所拿的薪酬也应该是干部薪酬而不是企业家薪酬。但是,近些年金融行业实现高额盈利,高管肯定功不可没,高薪酬也是个人能力强的体现,所以职业经理人应执行另一个标准。一方面,监管部门的相应措施需要进一步完善、细化;另一方面,就是要加强市场化竞争,通过市场来决定高管薪酬的高低。

否则,国有银行向股份制银行甚至国外金融机构的人员流动,确实可能会对国有银行的经营乃至国家金融安全造成隐患。如何保证限薪后的高管能放心、尽心,仍然是要正视的问题。上面我讲的“行政价”、“市场价”,也是这个意思,后者参考市场标准并且略低于市场价。应该说,不是单纯的限薪,属于“市场价”的,金融系统有些薪酬低的还要往上提。

记者:有专家提出,“国企高管薪酬改革终究还是国企市场化改革的配套措施,企业市场化机制理顺,其他一切问题都会迎刃而解”,您是否认同这一观点?市场化会否影响中央对企业的控制力?如何把握股权结构控制这个“度”?怎样避免不同所有制资本“混而不合”或“混而不和”?

李锦:29日通过的改革方案开宗明义指出,深化中央企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度、深化收入分配体制改革的重要组成部分,对促进企业持续健康发展和形成合理有序收入分配格局具有重要意义。这一表述代表了中央推动央企高管薪酬改革的积极主动的态度,表明改革将紧紧围绕建立现代企业制度这一目标展开,这将是未来国企改革的主方向,也是根除央企薪酬等一系列问题的治本之策。国企高管薪酬改革之后,谁来制定央企的薪酬仍然是一个问题。如果企业是按照市场化的原则选聘的高管,当然应该是由董事会来制定薪酬标准。国资委成立以来,央企董事会的改革一直都是其重要工作,但效果却不尽如人意。建立合理的薪酬体系就要建立独立、专业、有问责能力的董事会,实现的前提就是企业要进行股权多元化的混合所有制经营。由此,央企调薪远远不是一个单纯的调整薪水的问题,而是一个国企改革系统问题。企业市场化机制理顺了,国企高管薪酬和其他一切问题都会迎刃而解。

发展混合所有制是新形势下坚持公有制主体地位的重要途径,但也确实存在影响对国有企业控制力的问题。应该要把握股权结构控制这个“度”,必须有利于壮大国有经济。有观点认为“混合所有制应主要由私营与外资经济控股”,这是对混合所有制发展方向的曲解。叶利钦时期的俄罗斯将处于国民经济命脉行业的国企私有化,结果导致国有经济瓦解、国家竞争力衰竭,经济和社会发展陷入停滞和扭曲。发展混合所有制首先要有利于国资放大功能、保值增值,发挥主导作用;根本目的是增强而非削弱国有经济的竞争力、控制力和影响力。但是,也不能将发展混合所有制片面理解为国有经济“吃掉”私有经济。混合的途径不仅包括非公资本进入到国有资本控制的行业和领域,也包括国有资本进入到民资和外资所控制的行业和领域。最近,中石化搞的27家发展混合所有制方案,就是一种双向进入。当前发展混合所有制要坚持在增量基础上混合,绝不能搞国资大规模撤退减持。国企混改时,要特别重视解决违规资产评估、恶意串通低估评估值、把优质资产分离到副业、通过境外壳公司弱化监管等问题,坚决防止国资流失。

怎样避免不同所有制资本“混而不合”或“混而不和”?这个问题不但考验顶层设计的水平,更考验操作层的智慧。我们认为,混合所有制有两点要把握,一是深度融合而不是表面组合式捏合;二是优势而非劣势“混合”。具体有几点:首先,产权制度改革是搞好混合所有制的基础,产权结构要完善,要合理;其次,建立现代的公司治理制度是根本,建立真正意义上的董事会,解决产权的最终处置权;再次,在内部管理上,两种所有制产权的体制优势融合必是管理和文化的融合,公司治理、运营机制、人才素质、技术创新、管理文化等一系列相应的配套改革后,必定是既不姓“公”,也不姓“私”,最终要形成新的管理与文化体系。最后,在外部环境上,要建立与现代企业制度相配套的独立司法体系,保证出资人作为股东所拥有的一切合法权益。

篇4：薪酬改革调整方案

山东7月报告布鲁氏菌病454例 烧烤撸串须当心

7月，山东省报告布鲁氏菌病454例。省卫计委日前提示，进入夏季以来，烧烤摊点生意火爆，公众在选择“喝扎啤、吃羊肉串”消暑的同时，应当警惕因食用被布鲁氏菌污染未熟透的羊牛肉而染上布鲁氏菌病。布鲁氏菌病患者的主要表现为发热、多汗、全身乏力、关节和肌肉疼痛，严重的可丧失劳动能力。

山东2017年底建成50个省级跨境电商公共海外仓

山东省政府日前出台《山东省跨境电子商务发展行动计划》，将引导企业建设跨境电商公共海外仓，全省将在2017年底建成50个省级公共海外仓。今后，山东将引导有实力的企业通过租用或自建方式，到日本、韩国、美国、欧盟、俄罗斯、东盟、非洲、拉美等重点市场建立跨境电子商务公共海外仓，搭建以公共海外仓为支点的目的国配送辐射网点，提供一站式仓储配送服务。

山航“世界休闲体育号”彩绘飞机首航台北

8月5日上午，第二届世界休闲体育大会彩绘飞机“世界休闲体育号”首航仪式在济南遥墙国际机场举行。“世界休闲体育号”是山航作为第二届世界休闲体育大会全球合作伙伴喷绘的波音737-800飞机，喷绘图案包括世界休闲体育大会会徽、吉祥物-莱哥西妹等形象标识。青岛莱西市政府副市长纪玉水、山东航空股份有限公司副总经理徐国建出席首航仪式。

“世界休闲体育号”飞机首航将执行济南-台北等国际和地区航线，充分利用“空中优势”，加大对青岛2015年世界休闲体育大会及山东整体形象的推介力度。

世界休闲体育大会每5年举办一届，首届世界休闲体育大会于2010年在韩国江原道春川市举行；第二届世界休闲体育大会将于2015年9月12日—21日在青岛莱西举办，为期10天，共设置休闲高峰论坛、休闲产品博览会、休闲体育大会和休闲文化艺术节四大板块。其中休闲体育大会项目在莱西市内共有14个，包括国际项目8项（攀岩、自由式轮滑、街舞、电子竞技、马拉松、龙舟、国际象棋、武术），国内项目6项（马术、自行车、钓鱼、沙滩足球、中国象棋、够级）。场地设在世界休闲体育大会体育馆、体育中心休闲广场、姜山湿地、人民广场、月湖公园、大沽河休闲体育公园等地。 （白新宇 张维霄）

山东区域发展战略主题展开展

11日，山东区域发展战略主题展在山东省博物馆开展。作为全国首个以区域协调发展为主题的展览，山东区域发展战略主题展集中阐释了山东实施区域发展战略的历史沿承、发展思路、建设成效和目标愿景。

山东省发改委副主任、区域办常务副主任秦柯介绍说，本次展览面积达3000平方米，共有多媒体互动展项52项（套），图片382幅，实物展品83件（套），如蛟龙号、浪潮云计算、海尔物联网、泰山体育健康云等。值得一提的是，黃河三角洲实地复原、互动海屏、蛟龙号的展品展项，采用先进的科技手段，通过情景创设或动手参与等方式，为观众营造出沉浸式体验，使区域科学发展成果更容易为普通群众理解。

据介绍，2008年以来，针对不同资源禀赋和发展潜力，山东省先后推动山东半岛蓝色经济区、黄河三角洲高效生态经济区建设上升为国家战略，并实施了省会城市群经济圈、西部经济隆起带建设两大省级战略，率先实现了区域战略对省域全覆盖。“两区一圈一带”战略成为推动山东区域协调发展、创新发展的重要引擎。

篇5：薪酬调整方案

公司自成立以来，由于某些原因，在薪资结构和薪资待遇方面存在着诸多不合理的地方，以至于挫伤到员工的生产积极性，不利于员工队伍的稳定，同时也给管理工作带来了不必要的困扰。因此本着民主集中的原则，成立薪酬调整小组，希望由此逐步建立起适合惠宝特点的薪资管理制度，使薪酬调整和劳动分配步入规范化、制度化。

调资小组成员如下：组长：副组长：

组员：

一、总体思路与原则

1、此次薪资调整为三个重点：

其一，梳理公司内现有公司薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则，以技能高低拉开薪酬距离，缩小同等业务能力技术水平的薪资差距。

其二，本次薪酬级别调整的员工，除因职务变动等原因外，原则上年内不再进行薪酬调整；

其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、明确以岗位工资

+绩效工资为主的薪资结构

3、目前管理人员的薪资结构（车间一线计件人员工资除外）：

总工资＝基本工资+职务（岗位）工资+各种津贴+考核工资

考核工资＝总工资的30%

4、由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。

5、试用期人员不调整工资，不进行考核。

二、基本工资

即员工所得工资额的基本组成部分。它由公司按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。

三、岗位（职务）等级工资

1、职务（岗位）工资是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的职务（岗位）工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。

2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司

内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员分别定级。

四、工龄工资

是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。有利于提高员工积极性，有利于减少员工流动率，员工在新单位工作3年期间属于职业不稳定期，很容易跳槽，所以规定必须在公司工作年满2年后方可拿工龄工资。

五、考核工资（详见绩效考核部分）

六、新工资从3月份起发。

注：以上条例解释权属公司调资小组。

XX公司办公室

篇6：2018薪酬调整方案草案

一、工作目标与依据

（一）薪酬方案设定的目标

1、建立科学的分配机制；

①以价值为导向，将薪酬与价值贡献挂钩，实现论功分配； ②建立灵活的调薪通道，激励员工不断提高业绩

2、在关键岗位形成企业薪酬竞争力；

①通过虚拟股权、研发基金、项目奖励、业绩提成等形式，形成多维激励，让有能力有贡献的员工有更多回报；

②以年薪、配（虚拟）股等形式，吸引关键人才加盟； ③保障团队稳定，促进组织的良性发展；

设定员工薪酬指导线，保障员工基本生活，稳定技工队伍，不断积累团队经验，提高团队工作效率。

（二）方案调整依据

1、参考依据

以当年电子信息行业市场薪酬调研为重要参考依据；

2、重点调薪

根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定； 对核心、骨干员工进行调薪指数的确定。

3、业绩调薪 根据员工上的工作业绩和态度进行调薪指数的确定

二、薪酬调整的原则

价值导向原则

逐步建立员工价值的衡量指标体系，将个人价值贡献与部门阿米巴结合起来，与岗位评定结合起来。形成以价值创造为依据的分配办法。将价值积分与调岗调薪相结合、与奖金核算相结合。

三、调整思路

（一）总量控制

1、人力资源成本分析

根据历史数据，测算两个关键比例： ①人力资源成本占总成本的比例；

②人力资源成本占总产值和总利润的比例。

通过历史数据及变化趋势，结合2018经营目标（产值目标与利润目标），测算2018人力资源成本总额，控制全年成本在目标范围内；

2、岗位配比与投入产出分析

①分析各部门（及各职能序列）岗位设置及人力资源成本，分析2017投入产出（量化和非量化），分析并优化组织结构和岗位配比；

②对各部门明确投入产出考核办法，测算投入并制定产出目标，促进各部门人力资源合理配置。

（二）客户导向

“实现客户价值、确保客户满意、和获得客户回报”，是服务客户的重要形式，根据各参与者贡献的大小，进行适当的分配。即销售、售前支持、实施及售后均根据该客户（该订单）的收益按比例进行分配。

研发部门的价值，通过技术研发对产品完善和销售提升的贡献衡量，对相应产品按比例计提收益。

（三）结构优化

1、人力资源结构优化

对现有人力资源进行投入产出分析，分析各岗位序列（职能分类）岗位设置的合理性，分析各职能分类员工的总薪酬占比，对现有岗位的设置、组织管理流程进行优化。

2、薪酬结构优化

根据岗位特点规划薪酬构成 ①事业部负责人

目标责任激励/虚拟股/业绩对赌

②关键岗位及关键人才（核心技术/职能部门负责人）年薪（基薪+价值贡献奖励）+虚拟股

为吸引管理岗位关键人才，可突出虚拟股的重要作用； ③技工

最低保障薪酬+计件绩效 ④技术序列（售前、售后）

基薪+价值贡献（技术研发）+业绩提成（市场支撑）⑤职能 基薪+绩效

（四）形成比较优势

1、工资指导线制度

参考社会平均薪酬和市场薪酬范围，对各主要岗位设定工资指导线，尤其保障低收入群体的基本收入。以确保团队稳定和组织的良性发展。

2、引导减员增效

通过总量控制和投入产出目标设置，引导各部门进行人力资源优化，以实现减员增效。

四、调整方案

（一）调薪对象

1、入职满一年的正式员工适用此次调薪。

2、有下列情况者，无资格参与薪资普调：

①病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者； ②应参加而未参加培训活动（含读书活动）超过5次者； ③全年迟到超过15次，或一月内考勤违纪5次以上者；

④该受到客户投诉且情节严重、有重大的行政记过处分、通报批评者； ⑤加薪实施前离职者； ⑥被评为后进人才者；

（二）整体方案

1、基本调整方案

当前固定薪酬总额×调整系数

2、调整系数考虑的因素： ①人才盘点结果(0.5-1.2)②整体业绩表现（按照贡献分5个等级）(0.5-1.2)③文化认同（敬业、自律）(0.5-1.2)④发展进步（0.5-1.2）

以上因素相乘得调整系数，最高可调增一倍。

3、最低工资指导线设定及保底工资调整

①根据技能水平差异设定3个最低工资指导线（售后、技工）②根据技能评定结果调整保底工资

4、参考市场薪酬调研进行薪酬调整

对部分与市场薪酬相差较大的岗位进行调整。

5、总体原则

保障核心骨干员工；鼓励高增长员工；适当考虑关键岗位员工。

（三）工作计划

1、明确人力资源总成本

实施各部门、各岗位投入产出分析，优化组织架构和岗位设置（10月-11月中旬）

2、年终综评及岗位等级调整（12月上旬-中旬）；

3、设定各部门人力资源成本限额、设定相关岗位工资指导线；（12月上旬）；

4、进行年终综评，核算调整系数（12月上旬-中旬）；

5、制定部门人力资源投入产出计划，各部么拟定调整方案（12月中旬-下旬）；

6、人力资源部审核修订调整方案（12月下旬）；

篇7：某公司员工薪酬调整方案

**公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。

薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。

1.整体调整

为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。

公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。

具体可参照如下公式予以调整：

调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10%

薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。

2.业绩调薪

公司在每年3月份左右根据上业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下：

 综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%；  综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%；  综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变；

 综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%；

 员工业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因业绩不佳而

导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。

3.能力调薪

每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。

4.岗位异动调薪

岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。

 新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗

位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。

 岗位晋升调薪。员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束后，如果综

合评价为“合格”且顺利转正，原则上纳入新岗位所在薪级。原则上，员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为30%，调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值，但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值，6个月后可进行2次调整，以此类推。

 岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职（不适合公司发展需要），则薪酬降到新岗位所在薪级后，其薪酬不能超过所在薪级的50分位；员工平时表现良好，但因工作上出现重大失误而导致降职，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位；公司因业务需要，必要时将优秀员工转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致离职原岗位的员工，在等待重新安排岗位期间，其薪酬维持不变，调整岗位后，如果新岗位的薪级降低，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。

 岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要，调至同薪级岗位时，该员工将维

持原薪酬水平。

 职责变化调薪。如果岗位职责发生较大变化，则由人文中心和用人部门共同

对岗位进行重新评价，根据职责变化重新对其薪酬进行调整，调整幅度不超过30%。

 临时调岗调薪。因工作需要调岗的员工如果在6个月内（含）恢复原岗位，则该员工维持原薪酬水平，调岗超过6个月时需按照上述规定执行。

5.调整注意事项

以上薪酬变化由人文中心会同相关部门商讨后提出建议，经人文中心副总裁审核，总裁批准后次月1日起执行。

整体调薪、业绩调薪、能力调薪于下年初统一实施，岗位异动调薪根据实际情况随时执行，但员工不得在6个月内连续调薪，如遇到该情况，则第二次调薪时间顺延。

如果员工工资已经处于薪级最高值，且业绩评价为“优秀”或者“良好”的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升薪级并调薪；岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升，且薪酬维持不变。

如果员工工资已经处于薪级最低值的，且业绩评价被确定为“不合格”的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满业绩评价合格的，定原薪级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。

人文中心可对公司有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特别调整建议，经**公司人力资源决策委员会审议批准后执行。

篇8：广州薪酬与劳动关系调整研究

近年来, 我国劳资关系日渐紧张, 劳资矛盾与冲突开始由隐性转为公开。劳方在权利受损后, 从最初的偷懒、怠工等, 到以死相威胁或拿起法律武器, 从个体维权到集体抗争, 从个体与资方“理论”到群体罢工、上访、堵路等。剧烈的劳资冲突对劳资双方可能会产生零和博弈结果, 而且也会影响国家经济的持续增长和社会安定。这种冲突从相互依赖中产生的, 既包括雇主与雇员双方有了不同的利益或目标, 但行为不一致发生的冲突也可表现为对立、互不相容的力量或争斗。广州地区部分企业劳动关系事件成为社会关注焦点。当前劳动关系问题集中爆发, 有着深刻的社会原因和经济根源, 实际上是多年来经济结构和就业结构积聚的内疾外发的体现, 是长期以来低成本、粗放型经济发展模式的必然产物, 它远超出劳资双方领域, 预示着劳动关系发展到需要解决深层次问题的时候了。广州所出现的劳动关系问题既有自身特殊性, 对于其他区域又有重要借鉴作用。

二、文献述评

经济体制转型以来, 我国非公经济快速发展, 出资者的资本逐利本性与劳动者利益消长的矛盾使得劳资关系日益紧张且呈普遍化趋势, 劳资关系问题已经成为各界关注的焦点。李桦和牛卫平 (2007) 认为珠三角地区民营企业的劳动关系是较好的, 但由于该地区总体上仍处于经济转轨期, 劳资关系还存在着很多不和谐的地方。王国颖 (2011) 指出珠三角民营企业劳动关系面临着产业转型缓慢与成本快速增加的成本、员工结构变化显著与管理水平滞后、工人权利意识增强与利益诉求协调机制不完善的三大矛盾。不管从IR角度, 还是从HRM角度来研究劳资冲突, 劳资冲突在任何经济组织中都必然存在, 没有控制的劳资冲突很可能使冲突加剧。陈淑妮和陈贵壹 (2010) 经过验证性因子分析和探索性因子分析, 得出金融危机下的劳资关系由劳动合同管理、薪酬福利管理、工作环境管理、民主管理与工会管理五个影响因素构成。

西方学者对劳资冲突管理研究最多的是有关政府的立法工作和工会的集体谈判等宏观研究, 其次是关于劳资冲突的组织环境因素和管理策略研究。在劳资关系基本理论方面, 对资本主义劳资关系影响最为深远的是迪尔凯姆、韦伯和Dunlop。David Lewin (2001) 分别从IR和HRM的角度分析了劳资冲突。虽然两种角度都承认劳资冲突的存在, 但IR的假设—劳资冲突根源于雇主—雇员双方权利失衡的观点却是历存已久的, 这往往需要工会和法律以制度干预的形式去纠正这种失衡。

总体上, 劳资问题在国外发展相对久远, 学术研究也相对成熟, 无论是对其本土化劳资理论和实践研究, 还是对中国劳资问题的研究都极具价值, 都富有启示意义。国内在劳资冲突问题研究上也慢慢开始构建起自己的理论框架。然而, 过往研究有以下三方面的待改进之处:

第一, 研究的地区过于狭隘, 忽视了劳资关系变化是一个在不同文化背景、经济社会发展阶段动态历史的过程。

第二, 因素分析过于繁多笼统。在劳资冲突的成因分析上比较笼统, 没有抓重点地进行研究。相比于劳动合同、薪酬福利、社会保险、劳动保护等面面俱到的含糊分析, 关键因素的剖析对问题的解决更有研究意义。

第三, 举例说明不够充分。在分析劳资冲突问题现状时, 尽管理论基础很坚实, 但缺乏客观数据资料加以论证。

由上可得, 以工资这一因素为研究点, 探讨珠三角地区劳资冲突问题仍存在较大空间。本文侧重基于工资因素影响下对劳资冲突进行研究, 阐述现阶段以广州为代表的珠三角地区的工资状况和劳资冲突案件数量情况, 分析工资因素与劳资冲突的必然联系;从纵向和横向两个角度, 剖析薪酬支付现状和劳资冲突的情况两方面内容, 论证薪酬与劳资冲突问题的必然关系, 以及由薪酬而引起的劳资冲突问题的严重性;提出着重把“工资集体协商制度”作为解决问题的措施, 具有针对性。

三、广州地区劳资冲突的现状

(一) 劳资冲突案件数量大幅度增加

据劳动保障部数据, 广州劳动部门接受的劳动争议申述, 2003年21万件, 而在1996年是4万件。从1998年到2004年, 广州市劳动争议案件数量增长10倍, 而从2005年到2010年情况更为严重, 2010年的案件数量是2005年的50倍。2011年前10个月, 仅广州市开发区共发生欠薪案件301宗, 涉及15930人, 金额达4118.9万元, 与前年同期相比均略有增加, 目前尚未清欠的有1452人, 222.11万元。企业关闭, 减员和失业人数、拖欠工资数额和人数有呈逐月上升态势。2011年1-11月, 广州市仲裁办共处理6万多宗劳动纠纷案件, 相当于前两年的总和, 其中六成涉及拖欠工资, 调解率达到53%。从广东全省来看, 珠三角的广州、深圳、东莞、佛山和中山是欠薪举报投诉和信访的“大户”;建筑施工、加工制造和饮食服务等劳动密集型行业是欠薪高发行业。据广州市劳动保障局介绍, 企业拖欠、克扣劳动者工资现象较为严重, 占了全市劳动保障信访总数的60%以上。据广东省2009年呈送给劳动与社会保障部的材料显示, 2006年到2010年期间, 拖欠克扣工资违法案件数以年均28.81%的速度增长。2011年, 全省共接受劳动保障举报投诉和信访事项185.62万宗, 涉及人数327.35万人。

(二) 劳资冲突矛盾日显犀利化

劳动争议案件的特点主要是对抗性增强, 调解难度加大, 涉及高级管理人员劳动纠纷的情况增多。随着用工主体多元化和务工人员结构变化, 珠三角地区很多劳动密集型企业特别是三资企业构建和谐劳动关系面临很多新挑战、新困难, 部分企业还遭遇员工集体罢工、跳楼和静坐要求提薪等一系列难题。很明显, 劳动争议案件明显上升的同时, 劳动关系正从“个别调整”向“集体调整”进行转变, 劳资纠纷从个人与资方的矛盾, 演变为员工集体针对企业方的考验。

四、广州劳资冲突案件数量增长的原因剖析

(一) 珠三角地区工资水平现状

2010年珠三角民营企业薪酬均有不同幅度的增长, 平均月收入总额为3162.3元, 平均增幅为11.68%。但是员工对工资的期望增长率远远高于企业实际增长幅度, 平均期望增长率达到20.47%, 这造成高达78.41%员工并不满意目前薪酬。福利待遇方面, 63.80%的员工表示企业的福利有所增加, 32.76%没变, 只有3.44%表示降低。福利内容主要是保险、休假、培训、旅游、文娱康体活动、体检、生日关怀、免费食宿和各类补贴等。其中, “带薪休假”是员工最喜欢的福利。2010年不少企业, 尤其是制造业企业在福利投入上增幅较大, 除了因为其原来福利待遇较低, 更重要的原因是企业主动或被动以增加福利的方式吸引、留住员工。但一些员工反映企业虽然提供免费食宿, 但食宿条件差、标准低, 企业提供福利并不能满足自己的需求, 只有29.55%的员工对企业福利表示满意。

据国家统计局此前发布的《2009年农民工监测调查报告》, 外出农民工平均每月工作26天, 每周工作58.4小时。其中, 每周工作时间多于《劳动法》规定的44小时的占89.8%。收入方面, 2005年广东省总工会调查显示, 珠三角地区农民工月工资12年来只提高了68元, 超过一半进城务工人员只能靠加班加点获取更多的工资收入。央行在2009年6月曾经发布的一组关于广东东莞农民工工资增长的调查数据, 东莞最低丁资标准从1994年的350元/月提高到2008年的770元月, 15年间年均增长速度也不足5%, 月收入在1000元以下的占2l%。

(二) 工资支付问题成为劳资冲突的催化剂

大多数企业对外地劳动者都按照本地最低工资线计算报酬, 工资就低不就高。看起来似乎符合《劳动法》的有关规定, 但工人的实际付出与报酬远远不成比例。劳资纠纷表现为劳动者个人与资方之间的纠纷, 劳动争议也主要是权利争议。以2004年为例, 广东受理劳动争议案件数41732件, 占全国16% (全国共260471件) 。在争议原因中, 因劳动报酬、保险福利等产生的权利争议案件分别是20167件和8676件, 占全广东劳动争议案件比例分别为48.3%和20.8%, 二者合计达到69.1%。这些侵犯农民工合法权利的违法行为往往是引发劳资冲突的直接诱因, 农民工往往也因工资被拖欠、没上社会保险而与用人单位发生冲突。劳动者报酬过低, 存在不及时发放、甚至拖欠工资现象。工资水平曾是珠三角吸引人才的法宝, 但如今劳动关系多发领域却是由工资过低和欠薪追讨等引发的群体事件。工资长期过低产生一系列的连锁反应和引致效应, 使得产业升级缺乏动力, 而长期板结的落后产业结构又是引发劳动纠纷的温床。当前劳动关系多发区域正是集中在劳动密集型企业里。

五、结论和建议

(一) 工资问题是解决劳资冲突的首要切入点

工资分配是劳动者取得劳动报酬的主要方式, 它直接关系到劳动者的切身利益, 关系到企业的发展和经济效益的提高。

1. 工资纠纷是引发劳资冲突的主要因素。

根据相关部门的统计数据我们可以发现, 因为工资因素而产生的冲突占了劳动争议案件数的一半之多。因此, 工资拖欠、工资过低等纠纷是引发劳资冲突的主要因素, 值得政府、企业和社会各界的关注。

2. 解决工资问题才能从根本上缓解劳资冲突矛盾。

正确处理好劳资纠纷, 不仅关系到社会稳定, 而且对于经济持续健康稳定发展具有十分重要的意义。无疑, 单纯依靠政府加大宣传教育和增强经营者和劳动者遵规守法意识是不够的。紧紧抓住“工资纠纷是引发劳资冲突的主要因素”这一点, 解决工资问题才是缓解劳资冲突矛盾的根本措施。

(二) 完善工资集体协商制度是解决冲突的关键

企业因工资分配不合理激化劳资矛盾, 引发劳动争议事件不断上升, 已成为影响企业劳动关系的一个重要问题。因此, 建立与市场经济体制相适应的工资决定机制, 对于协调企业劳动关系, 维护企业和劳动者双方的权益具有重要意义。

1. 完善与工资集体协商相关的法律法规。

首先, 进一步健全《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等劳动法律体系, 在法律上赋予工会更大的权利, 让其有足够的能力与企业抗衡。其次, 在修订《劳动法》时, 可以将工资集体协商制度写入劳动法, 以促进这一制度在中国的有效实施。强化工资协议履约责任的内容, 加快立法迫在眉睫, 特别是在非公有制企业。

2. 强化工会作为协商主体的角色定位。

职工的工资收入不再由政府或企业单方面决定, 而应该主要由企业与职工代表协商确定。而在集体谈判的立法中, 保护工会代表性和独立性的内容十分重要。工会作为职工利益的代表者和维护者, 力争让职工不仅在法定劳动时间内得到合理报酬, 而且使超额劳动得到超值回报。

3. 充分发挥政府的宏观调控职能。

在发生劳动纠纷需要政府出现时, 政府部门应坚守劳动执法的效率和公正性, 应该作为公正的第三方, 平衡劳资双方的力量, 推动、协调劳资双方平等解决问题。政府可以通过强化工资指导线等作用进行间接干预。指导企业合理确定企业工资水平和增长幅度, 实行对社会平均工资和行业、企业之间分配关系的调节。

参考文献

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