薪酬改革实施方案

薪酬改革实施方案（通用8篇）

篇1：薪酬改革实施方案

薪酬改革实施方案

公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。

一、指导思想

以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。

二、基本原则

1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；

2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；

3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。

4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；

5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；

6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。

三、工作目标

1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系

结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保目标、促经济、提效益；

2、建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用；

3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。

四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排

1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性；

2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额；

3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。

A.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资；

B.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等；

C.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资

D.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。

4、岗位绩效工资套改

A、岗位与工种的划岗归级

以集团公司地产板块工资标准为依据，结合目前同行业薪酬体系调查分析，地产板块分为18个岗位；贸易类、财务类、综合办公室设为8个岗级；

B、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设1、2、3、4、5档，共5个档次。

（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理

以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。

1、考核指标

绩效考核指标设公共指标和岗位指标。

A.公共指标：公司主要经济指标及任务批标；

B.岗位指标：个人业绩指标，主要有工作数量与质量，个人行为与效果，出勤与劳动纪律，责任心与团结协作能力等。

2.绩效考核方法

A.绩效考核周期：月度;

B.绩效考核实行逐级考核;

C.绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和;

D.公司成立绩效考核办公室，绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定;

E.为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定;

3.绩效考核结果的作用

A.退出机制：完不成指标要求，绩效成绩不合格，实施退出机制：解聘、调岗；

B.留用机制：公司为高级管理层及中高层管理人员、专业技术人员及部分关键岗位设立长期服务奖励，由公司统一设立账户，根据个人在公司服务年限的不同设立不同的标准，每月按时缴存，员工服务满一定期限后可按制度提取；

B.兑现绩效工资:按月度兑现；

C.全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优依据。

五、其他

公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。

（薪酬体系调查分析报告参考数据来源：2010房地产企业薪酬调研报告）

篇2：薪酬改革实施方案

一、指导思想

以集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见为指针，坚持以安全、效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。

二、基本原则

（一）坚持“效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则。

（二）坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则。

（三）有利于人才资源优化配置，逐步与人力资源市场接轨的原则。

（四）向专业技术人员、技术工人、高贡献人员和苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。

（五）员工工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩的原则。

（六）员工工资增长“两低于”的原则，即员工工资总额增长幅度低于单位经济效益增长幅度、员工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。通过薪酬分配制度改革，提高员工与劳动劳动积极性和生产率，使员工工资不断增长。

三、工作目标

（一）建立科学合理的岗位绩效结构工资体系

根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资（安全奖+生产奖+煤质奖）+辅助工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保安全、促生产、提效益。

（二）建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用。

（三）实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。

四、分配制度改革的主要内容及工作安排

（一）薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置

1.根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性。

2.科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距。管理类、专业技术各职级间的工资差额设为40—780元，操作类各技术等级间的工资差额设为30—400元。

（二）建立岗位绩效工资体系设置3个工资单元，即基本工资、绩效奖金（安全奖+生产奖+煤质奖）、辅助工资。

1.基本工资为员工达到规定出勤的工资。

2.绩效奖金是指与单位经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资。

①安全奖励性工资是指与单位安全效果、工程质量、安全隐患整改情况、个人安全行为和出勤挂钩考核的工资。

②生产奖励性工资是指与单位生产任务完成情况挂钩考核的工资。

③煤质奖励性工资是指矿与公司煤炭质量完成情况挂钩考核的工资。

3．辅助工资指各类津贴。主要有（1）工龄津贴2元/年。（2）井下津贴：采掘为18元/工、井辅为10元/工、机关安全生产管理为18元/工、机关非安全生产管理为10元/工。（3）中班津贴：4元/工，晚班津贴6元/工。（4）工人等级技术津贴：①采掘大工初级，月标准为150元；采掘大工中级，月标准为200元；采掘大工高级，月标准为300元。②矿井电钳工技术等级津贴标准：电钳初级，月标准为100元；电钳中级，月标准为150元；电钳高级，月标准为200元。（5）工程专业技术津贴：技术员600元/月，助理工程师800元/月，工程师1000元/月，高级工程师1200元/月。（6）采掘班长津贴210元/月。（7）其它津贴标准按相关政策规定执行。

（三）岗位绩效工资套改 1.岗位与工种的划岗归级

以集团公司《操作类岗位及工种设置表》和《管理及专业技术人员职级对应表》为蓝本，对公司现有的122个岗位（管理类岗位13个、操作类岗位109个）进行划岗归级。其中操作类岗位共设九个岗级（多经三产共设六个岗级），具体归类情况见《湘永矿业有限公司操作类岗位及工种设置表》；管理类共设五个岗级、专业技术类共设四个岗级。

2.同一岗级内工资档次划分与套改

（1）操作类：同一岗级内设1、2、3、4、5、6、7、8档，共8个档次。各岗位（工种）一律以原岗位技能工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对技术工种评定技术等级后，初级工套入3档、中级工套入4档、高级工套入5档、技师套入6档。

（2）管理类：设1、2、3、4、5、6、7、8档，共八个档次。对无职称的按原岗技工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对有职称的按职称对应的岗级套入一档，即晋升一档；有职务或职级的按原岗技工资标准对应基本工资档次就近高套入档，即晋升一档。

（3）对有职称的一般管理人员，岗位绩效工资按就高不就低的原则。

我公司职工反映较多是现行工资很低，在2005年执行白沙煤电集团岗位技能等级工资以后，职工工资一直末进行过工资晋级或调整，为了顺利实施和推进公司三项制度改革，让职工大力支持和拥护改革，并得到实惠，在实施三项制度改革时，对公司职工在原岗技工资套改基本工资后，每人晋升一档工资。按每档级差平均60元，2100名职工晋升一级工资约需工资额144万元/年。

3.工资标准见《湘永矿业有限公司管理类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司专业技术类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（原煤后勤线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（多经三产线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司主要津贴执行标准一览表》。

（四）晋升加薪为激发公司员工的工作积极性，规范员工晋升加薪管理，确定员工的晋升加薪实行以下四个方面途径。

1.管理类员工通过职务晋升加薪，职务晋升级别序列为：办事员级、主办级、主管级、副部长级、部长级、副总经理级、总经理级。具体职务晋升办法另行制定。

2.专业技术类员工通过专业技术职称考试考评获职称资格，经公司聘用确定后，对应晋升相应的职称加薪。职称晋升级别序列为：员级、助理级、中级、高级。具体职称晋升办法另行制定。

3.主要技术岗位、技术等级职务晋升加薪。技术等级晋升级别序列为：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。具体技术工人等级晋升办法另行制定。

4.公司生产能力提高10%，在岗员工可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

5.评为公司以上劳动模范的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

6.在工作中作出特殊贡献受公司通报表彰的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

7.采掘一线员工五年以上仍从事采掘工作的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档；另每满五年的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

（五）绩效考核与管理

以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，使员工收入能增能减。

1.考核指标

绩效考核指标设公共指标和岗位指标。

（1）公共指标主要有生产任务（产量、进尺、产值）、利润、成本、产品质量（煤质、工程质量）、安全（效果、安全隐患整改、安全行为）。

（2）岗位指标指个人业绩指标，主要有工作数量与质量、物耗、个人安全行为与效果、出勤与劳动纪律、责任心与团结协作能力。

2.绩效考核方法

（1）绩效考核实行逐级考核，公司考核矿井（直属单位），矿井（直属单位）考核连队（班组），连队（班组）考核员工。

（2）绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和。

（3）公司成立绩效考核办公室，矿井（直属单位）、连队（班组）成立绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定。

（4）为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月张榜公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定。

3.绩效考核结果的作用

（1）兑现绩效工资，月绩效工资=绩效工资基数×考核得分。

（2）全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优评先。

（3）制定绩效改进办法。

（六）在以岗位绩效工资制为主要分配形式的前提下，根据公司实际情况，适当采取其它工资分配形式，进一步调动员工工作积极性。

1．对能够实行包岗的实行包岗协议工资制。2．对矿井领导继续执行年薪制。

五、其他

篇3：薪酬改革实施方案

一、公务员薪酬制度改革的现状及其必要性

由于政府具有强制力、公益性、服务性,社会公众对公务员的“加薪之争”未曾停息,而公务员对工资低的抱怨更是引来了广泛争议。一方面,公务员收入分配制度是我国收入分配制度改革的切入点,它为整个社会确定工资基准,也是影响公众公平感的重要来源。但由于市场经济本身固有的分化机制,加上转型期配套制度缺失,大幅度增加公务员的薪酬容易造成社会不安定。另一方面,从政治价值的高度来看,国家公务人员的言行举止都有鲜明的政治含义,体现着社会主义意识形态的核心要素。公务员的行为失当将直接影响全社会的公众心理,摧毁政府的合法性、正当性基础。

此外,薪酬本身的功能也增加了改革的紧迫感。公务员薪酬功能主要包括以下几个方面:第一,补偿功能,公务员薪酬是对公务员在工作过程中体力和脑力消耗的补偿,也是对公务员承担家庭责任和其他家庭开支的补偿。第二,配置功能,设置合理的薪酬可以起到引导人才流动的作用。第三,协调功能,国家通过建立公务员工资的正常增长机制,确立合理的职务和职级相结合的原则,保持不同职务、级别之间合理薪酬差距,使之尽量体现德、能、勤、绩等因素。第四,激励功能,根据公务员劳动付出量和贡献值合理核发的薪酬,将起到调动工作积极性并提高工作质量和效率的效果。

二、我国现行公务员薪酬制度存在的问题

我国目前公务员薪酬改革存在一些亟待解决的问题,改革缺乏系统性、协同性,薪酬功能没有得到有效的正向激发,使得现在的社会公众误解多多。

第一,未被纳入法制管理的轨道。首先,我国的公务员薪酬制度的基本原则和依据未能以法律的形式系统、完整地表述出来。比如工资设计、调整、福利补贴等,只是在劳动法中笼统模糊地予以体现,其科学性和合理性受到质疑。其次,政府一直垄断着公务员工资福利的决策权,工资制度、工资标准、福利制度、福利项目、福利标准等等。而在某些国家,公务员工资标准、福利支出等方案,必须经代议机构批准成为法案后,才能实施。

第二,公务员薪酬结构不科学,补偿功能未能实现。具体有如下3点:

1.白色薪酬,即合法收入偏低,全国公务员职务工资、级别工资之和,即基本工资大约只占全部工资的近30%,其余70%多为各种津补贴。灰色薪酬,即由单位统一发放但是不符合国家规定的收入偏乱。公务员的职务工资、级别工资由中央财政支付,实行全国统一标准,而津补贴由地方财政安排,具有一定的浮动区间和灵活性。此外,还存在“黑色”薪酬,即腐败收入。有一些公职人员利用手中的权力贪污腐败获得了大量非法收入。

2.工资标准起薪点过低,不同级别、职务公务员之间工资级差小,工资设计上出现“平台”现象,对能力、技术水平要求高的公务员起不到有效的激励作用。而且,职级工资结构和标准过于固定,缺乏一定弹性,“平均主义”倾向严重。

3.级差幅度的地区间差距明显。根据《中国统计年鉴》统计,我国机关工资平均水平最高省与最低省在2001年的平均差距达到近3倍,而且经济发达地区津贴补贴多为主要收入来源,以基本工资为主的薪酬主系统和以奖金福利为主的薪酬辅系统倒挂严重。但中西部省级机关、省会等发达城市和财政困难的地、县以下地区的经济发展水平和物价差距更严重。

第三,激励导向作用难以有效发挥。具体如下:

1.增资机制具有很强的随意性和非制度化缺陷,实践中缺乏正常调整机制。公务员在经济地位方面的“相对剥夺感”最强烈,因此公务员普遍追求工资外收入、非合理收入。在德国,公务员的工资标准每年都进行调整,并列入国家预算,增加的幅度没有法定的比例,主要参考私营企业的工资增长率,根据每年的经济增长以及物价情况来确定。

2.薪酬制度设计中缺乏可操作的量化考核指标和科学的考核程序,只涉及领导职务的工资制度考核设计,对专业核心技术人员缺乏必要的职业发展规划和薪酬提升路径。核心技术公务员,这里指政府内的技术高管,他们具有公共政策水平,同时在指导经济建设、社会建设和公共服务外包等工作中,可以管理公司的技术高管,其补偿应当具有纠正韦伯悖论的效果(注:韦伯认为政府具有垄断知识和高效率的特征,但又设计了公务员等级工资制,用自己的设计扼杀了自己的目标),给予较高的绩效补偿。总之,考核制度的规范化、科学性、定期性仍然有待完善。

第四,内外部平衡比较机制不健全,公务员和组织之间以及公务员之间关系不协调,矛盾激化。根据亚当斯的公平理论,员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量,也关心自己的报酬和其他人的报酬之间的关系,即员工根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得报酬的公平性。

一是薪酬的外部公平性。“公务员的薪酬到底应该处于社会收入水平中的什么位置?”这个问题迟迟没有得到合理的解答和落实。现代公务员工资制度没有满足市场经济的发展要求按市场效率和贡献提供相应的报酬,工资标准缺乏竞争力。当前政府部门仅将公务员的薪酬与国企职工就笼统的平均数字进行比较是不科学的。二是薪酬的内部公平性或内部一致性。行政机构的工作人员薪酬水平明显高于“服务机构”。这客观上诱发了机构升格等问题,也在一定程度上强化了官本位意识。公共机构内部的分配不公不均,大幅降低公共服务质量和效率,从基础上破坏了实现“服务型政府”建设的价值目标。

三、正确激发薪酬功能的公务员薪酬制度改革对策

(一)依法治理、形成共识与秩序。公务员薪酬法律是政府及其公务员与社会各界就公务员劳务价值、补偿方式、水平达成的社会共识。例如,只有建立工资报告法律制度,才能为工资调整和比较奠定操作基础和数据平台;再如,依法制定薪酬结构,避免混淆工资、津贴和福利的界限。

(二)完善公务员薪酬结构,使薪酬的补偿功能最大化。1.明确界定公务员薪酬各组成部分的比例和作用。包括明确工资主导地位,充分发挥作为工资的重要补充——津贴的物价补偿、劳动补偿、收入调节的作用,在实践中真正落实对公务员劳动奉献的货币化物质补偿与职级、年功和绩效考评结果相挂钩。此外,奖金和福利可以借鉴新加坡的“全现金”薪酬支付模式,逐步实现福利货币化改革、社会化管理、商业化运作。2.中央政府统一规定公务员劳动的内容和标准。无论在什么部门和岗位,在经济发达地区或欠发达地区,公务员所付出的劳动都是同质的,理应获得相同的补偿。为降低行业、地域间的不公平,应设定公务员津贴国家控制线,并通过征收超限基金和财政补贴低收入地区的方式进行调节。此外,要对处于艰苦岗位、艰苦地区的公务员溢出劳动和生活质量损益进行补偿。

(三)实现公务员薪酬合理化配置。具体如下:

1.采取动态调整的方法。将各薪酬等级的限值根据国家人事部或者独立的专业评估机构建议,按照当年通货膨胀情况并参照企业相应职位的薪酬水平进行浮动,从而实现了政府部门劳动力价格与市场价格的接轨。

2.采取“跟踪”原则平衡比较公务员工资标准,即通过对在企业中就业的与在政府机关工作的同类型、同层次人员工资标准的调查,得到市场工资水平信息。然后,以这种信息为参照系,跟踪调整公务员的工资标准。并且建立对企业相当人员薪酬水平调查比较制度。

3.推行职务职级并行改革。据山东省济南市委组织部近年组织的一项调查显示,近81%的被调查者认为职务晋升是对公务员最有效的激励,其中领导职务的晋升比非领导职务的晋升更具吸引力。公务员谋求职务不是为了承担责任,而仅仅是为了获取权力。职务的有限性使得靠职务晋升提高待遇对绝大多数公务员来说是不现实的,也是不公平的。2015年中央全面深化改革领导小组第七次会议指出,在职务之外开辟职级晋升通道,有利于调动广大基层公务员的积极性。实质是使职级真正成为那些不能晋升职务的公务员的一条独立的职业发展通道,从而获得合理的待遇和尊严。

(四)充分发挥薪酬的激励功能。具体如下:

1.建构公务员薪酬制度,要建立绩效激励考核体系,以度量公务员作出贡献、价值大小作为公务员的薪酬收入的主要依据。将工作按照费用效率、灵活处事能力、工作状况、工作的数量与质量等因素加以细化分解和量化处理,并与社会经济指标一起构建测算模型。公务员考核体系应该与公务员的薪酬制度形成“三位一体”的格局,将绩效评估、薪酬等级与薪酬结构置于同一体系中。按照目标管理的思想,将目的和期望传递给公务员,以便作为将来实施考核依据和基准的一种方式。同时运用360度和平衡计分卡的考核方法建立公务员的绩效考核体系。

2.坚持民主协商原则,最大限度调动公务员的积极性和参与感。西方国家在确定和调整公务员工资时,政府要听取咨询机构的意见,与公务员工会进行协商谈判。公务员薪酬制度改革方案的制定应在广泛借鉴其他国家先进经验的基础上,征求社会各个阶层的意见和建议,并应当逐步建立法定的咨询机构和公务员工会组织。

(五)实现与公务员薪酬制度完善配套的一体化改革。作为一项复杂的系统工程,公务员工资改革的推进需要多个部门齐心协力、强化协同才能完成。各分管部门应加快制定初次分配、二次分配、农民增收、规范分配秩序各领域的具体政策并抓好落实。中国劳动学会副会长苏海南认为,公务员工资配套改革分为几个层次:一是公务员工资、福利、社保等制度的配套改革;二是与财政体制等的配套改革;三是完善公务员制度等方面的配套改革;四是与其他方面的配套改革。总之,整个收入分配制度改革推进得越及时越到位,公务员工资改革的环境条件就越好,矛盾就不会聚焦。

综上所述,公务员薪酬制度革新应该以公务员薪酬功能实现为突破口,有策略地建立起与社会主义市场经济体制相适应的薪酬管理体制。采取相应配套措施,多部门齐心协力,为公务员工资改革创造良好的环境,形成科学合理并具有持续活力的公务员薪酬制度。

摘要：近年来,公务员贪污腐败等负面新闻频频曝光以及“加薪之争”的未有定论,使得公务员薪酬制度革新势在必行。虽然改革在渐进调适,但仍然存在一些亟待解决的问题,使得薪酬功能没有得到正向有效的激发。本文主要从薪酬的四个功能,即补偿功能、配置功能、协调功能、激励功能的角度浅谈目前存在的问题并且提出相应的解决措施。

篇4：国企薪酬改革探讨

摘要：通过调研，我们发现国企大多缺乏合理的薪酬分配制度，与市场经济体制不相适应。部分垄断性国企更是靠超额利润过舒服日子。借鉴发达国家经验，结合我国国情进行国企薪酬改革势在必行。建立科学、规范、有弹性的薪酬体系，是当前国企薪酬改革的主要目标。

关键词：国企 薪酬 现状 改革 对策

近日，中央全面深化改革领导小组召开会议，再次聚焦国企改革。针对当前国企薪酬制度存在的诸多问题，习近平总书记用16个字概括了改革标准：水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。

多年来，国有企业在收入分配方面，尤其是在一些垄断性行业，薪酬待遇较高，但效率相对较低。为此，国资委为国企薪酬制度改革的深入划定“红线”，要求中央企业严格落实工资总额和效益挂钩机制，企业工资总额增幅不得超过效益增幅，“效益下降的企业工资总额必须下降”。借鉴发达国家的经验，我们要逐步建立真正科学的绩效评价体系，既考虑企业所在行业性质对绩效要求的差异，如自然垄断行业、公益性企业和竞争性行业的标准不一样，也要统筹兼顾到国有企业与非国有企业、管理者与员工、国有企业与国有企业之间的薪酬待遇。

一、国企薪酬现状调研

我们深入某企业的一个分公司进行了调研。该分公司1200多人。目前，员工薪酬是当地普通公务员的3倍，高管薪酬是当地同级别公务员的6倍。该企业劳动强度、技术等级都不高，之所以拥有比公务员较高的工资，主要是行业不同造成的。调查中，我们发现国有企业薪酬制度一直存在着很多弊端，导致企业职工吃“大锅饭”，难以体现自身价值。主要有以下问题：一是薪酬总额控制与企业效益不能真正挂钩，与市场经济体制不相适应；二是缺乏公平合理的员工薪酬分配制度；三是国企薪酬制度的激励性不足；四是高管薪酬与企业绩效关联度较低，甚至形同虚设；五是监管缺失，高管自定薪酬现象严重。

我们调查的企业存在一个普遍现象，职位、工资能升不能降。虽然经过各种改革，任用了一批年轻人，但是对于从原领导岗位退下的人员采取设立调研员、虚职等办法，使其保留高薪，在员工中影响很坏。

纵观全国，我们可以看到，各行业国企薪酬差异很大，石油化工、金融、电力等系统，多数属于中央企业、大型国企，老百姓俗称“好单位”，享受高工资、高福利。而一些中小企业，工作辛苦，工资不高。即便是同一工种，比如电工，在不同企业工资差异巨大。这种现象非常不合理，急需通过改革加以改变。

为此报告建议，要以国有大企业特别是中央企业、垄断行业企业为重点，探索工资总量决策机制，抑制部分行业企业工资水平过高、增长过快的趋势。此外，要将政府促进职工工资增长责任纳入政绩考核，加大工资集体协商力度，加强企业工资收入分配统计制度建设。

二、发达国家国企薪酬制度

国有经济在世界任何一个大国中都存在，国家要实现对国民经济的有效调控，必须保留一定比例的国有经济成分。西方发达国家也不例外。据资料统计，英国国有经济占比10%，德国为15%。法国的国有企业曾达到3000家，产值占国内生产总值的18%。美国至今基础设施、公用事业和科学技术研究等领域国有比重一直很高，美国邮政部门的全部和电力、铁路运输部门的25%是国有的。亚洲四小龙之一的新加坡在资本市场上市的政府控股或拥有股份的公司市值占总市值比重达46%。

法国国有企业经营者的薪酬，由财政部和各相关行业主管部门一起决定。对于竞争性国有公司，考虑到人才竞争的因素，薪酬水平原则上向私营企业看齐，但实际上仍低于私企水平；而那些具有公用性、垄断性的国有公司，工资水平直接参考公务员体系而不考虑市场因素。

三、国企薪酬改革的对策与建议

我国国有企业经过多年的发展，积累了大量的资源。国企薪酬改革一定要结合我国的实际情况，扎实推进，稳步进行。

一是建立有竞争性的薪酬制度。国有企业在制定薪酬水平时，可以借鉴外部劳动力市场工资的整体水平，随着社会主义市场经济体制总体目标的确立，国有企业转换经营机制，探索建立现代企业制度，实行了以劳动评价为基础的基本工资制度。薪酬改革一步一步向纵深发展。

二是对于工资水平过高的国有企业，国家可以适当通过产品限价、通过立法调节税收等方式使企业虚高的利润降低，从而倒逼企业降低生产成本包括人力成本，达到调节收入的目的。必要时通过管理部门制定高管薪酬限薪政策进行强制限薪。鉴于有的国企躺在垄断温床上打呼噜，靠超额利润过舒服日子，收入必须要进行降低。

三是对于大型国企或拥有众多分支公司的国企而言，可以先推行薪酬改革试点，再进行推广。工资薪酬是一个很复杂的领域，马克思认为其中包含“历史和道德的因素”。公有制企业应当坚持“按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，研究新理论、制定新政策，探索出合理的薪酬制度。

四是借鉴发达国家经验，依法加强国企监管，促进国企薪酬制度改革。我国建立社会主义市场经济体制，必须学习借鉴市场经济发达国家的有益经验。企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利，由企业依法依规自主决定，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制。

国企薪酬制度的问题，主要在于薪酬与业绩分离缺乏效率、与市场脱轨难言公平，按劳分配原则一定程度上被扭曲。公平、公正、科学、合理的工资分配制度，会吸引和留住人才，调动和激发广大职工的工作积极性和工作热情，促进企业核心竞争力的提高。因此，建立科学、规范、有弹性、敢晒在阳光下的薪酬评价体系，是当前国企薪酬改革的主要目标。

参考文献：

[1]吴亚东.国有企业薪酬制度改革的现状及对策[J].胜利油田党校学报，2008（3）

[2]李非.T公司整合后的薪酬制度改革之路[J].中国人力资源开发，2009（12）

[3]代红涛.关于油田企业新型薪酬制度改革[J].行政事业资产与财务，2011（6）

[4]唐杰，张晓媛.国有企业薪酬制度改革浅析[J].合作经济与科技，2013（16）

篇5：薪酬改革实施方案

目的：为吸引更多的优秀的驾驶员加入公司，实行同工同酬，提高驾驶员的待遇，调动每个驾驶员的工作积极性，特对驾驶员的薪酬及管理规章修改如下：

管理范围：公司物流中心货车驾驶员。

管理内容：

一、驾驶员分类及要求，公司货车驾驶员分二类，小车驾驶员和大车驾驶员，要求；大车

驾驶员，B照以上

1、小车驾驶员，要求：C照以上资格，三年以上驾龄，初中以上学历，35岁以下，特

别优秀者可放宽到40岁，身体健康，事业心强，能够自觉、自发、自动完成本职工作。

2、大车驾驶员，要求：B照以上资格，三年以上驾龄，初中以上学历，35岁以下，特

别优秀者可放宽到40岁，身体健康，事业心强，能够自觉、自发、自动完成本职工作。

二、驾驶员薪酬构成：

1、小车驾驶员：底薪2700元+话费补贴70元+全勤奖30元+提成300元左右。

2、大车驾驶员：底薪3000元+话费补贴70元+全勤奖30元+提成300元左右。

3、基本工资1800元，只用于驾驶员车辆发生故障或规章引起不能正常工作时的工资

发放时用。

三、上班及作息时间：

1、早上8：30上班，11：30下班；下午12：30上班，17：30下班；值班人员18：00

上班，22：00下班。每天上下班均需打卡，不打卡视为缺勤，按公司行政制度处理。

2、每个驾驶员每月休息一天，每周值班2天，由物流中心来调节，值班不计工资。除

此以外的上班为加班时间，物流中心要合理做好排班安排，排班安排要在每月底排出次月的所有值班、排班表，排班要公平合理。

3、车队要做好驾驶员的定人定车表报管理部备案。

四、车辆调度及送货人员安排：

1、物流中心要做到分配工作公平、公正，合理排车，派车，定人定车，严禁交叉使用

车辆；

2、驾驶员要维护自己所开的车辆，如果自己的车辆出现故障需要维修则当日驾驶员只

拿基本工资。

3、送货员安排：送货员定人为3人，60桶以下由驾驶员自己提货，60桶以上派1名

送货员跟车提货。如果都超60桶则由远到近，由多到少派人，需要上楼者优先派人，人手不够者需向管理部说明情况经核实然后在车间或仓库调人送货。

五、驾驶员车辆维护注意事项：

1、听，每天上班前，提前2－3分钟预热车辆，听车辆声音有无异常；

2、看，围绕车辆转一圈，看车辆状况是否有异常；

3、查，查油路，电路，水路、灯光、刹车、工具、消防器材、警示标志等，是否完好、缺失并填写相关表单。

4、驾驶员应爱惜所驾车辆，平时要注意车辆的保养，经常检查车辆的主要机件。每月

至少用半天时间对自己所开车辆进行检修，确保车辆正常行驶；

5、出车前，要例行检查车辆的水、电、油及其他性能是否正常，发现不正常时，要立

即加补或调整。出车回来，要检查存油量，发现存油不足一格时，应立即加油，不得出车时才临时去加油；

6、驾驶员应每天抽适当时间擦洗自己所开车辆，以保持车辆的清洁(包括车内、车外

和引擎的清洁)；

7、驾驶员发现所驾车辆有故障时要立即检修，不会检修的，应立即报告管理部，并提

出具体的维修意见(包括维修项目和大致需要的经费等)。未经批准，不许私自将车辆送厂维修；

六、驾驶员职责：

1、要做到发货及时、准确、快捷，根据派车单的内容发货；

2、认真做好货物清点，核对本车辆上的货物是否和单据一致，及时发现，及时纠错；

3、送货车辆离开厂区出门时，要主动配合、接受保安的检查；

4、签单，要认真核对客户签单是否正确，是否签单人与公司的要求是一个人，认真

学习发货流程，不发错货，不签错单；

5、遇退货情况必须先与公司物流中心联系，做到收货有依据、退货有凭证、经手人

要清楚；

6、见到客户要文明礼貌，说话对人须和善、客气，不得与客户发生冲突；

七、驾驶员管理制度：

1、驾驶员驾车一定要遵守交通规则，文明开车，不准危险驾车(包括高速、追尾、争

道、赛车等)。单位用车时，要准时出车，不得误点。出车后，按要求作好行车记录，详细记录行车时间、里程、起始地、乘坐人姓名、事由等；

2、驾驶员要注意休息，不准疲劳驾车，不准酒后驾车；

3、出车在外或出车归来停放车辆，一定要把车辆停在车库或指定位置。驾驶员离开车

辆时，要锁好保险锁，防止车辆被盗；

4、驾驶员对自己所开车辆的各种证件的有效性应经常检查，出车时一定保证证件齐

全，注意保险时效，即将到期提前通知公司管理部；

5、上班时间内驾驶员未被派出车的，应随时在司机室等候出车；不准随便乱窜其他办

公室。有要事确需离开待侯室的，要告知负责人或其他同事去向和所需时间，经批准后方可离开；出车外出回来，应立即到相关部门报到；

6、驾驶员对管理人员的工作安排，应无条件服从，不准借故拖延或拒不出车。对工作

安排有意见的，事后可向上级领导反映；

7、驾驶员出车执行任务，遇特殊情况不能按时返回的，应及时设法通知负责人，并说

明原因；

8、驾驶员未经领导批准，不得将自己保管的车辆随便交给其他人驾驶；如领导批准同

意将车交给其他驾驶员驾驶，当事司机应负责检查借车人是否具有合法的驾驶资格（包括驾照有效期、车型及驾照真实性）；严禁将车辆交给无证人员驾驶或练习开车；任何人不得利用单位车辆学开车；

9、费用报销：司机所有因公费用（停车费、过路费、加油、修理等等）必须以正式有

效凭证作为报销凭证，由驾驶员整理粘贴报销凭证后交负责人审核签字，方可报销；

八、车辆违章与事故处理

1、除超载以外，下列违反交通规则或事故的经济损失及责任由驾驶员承担： a)无照驾驶；

b)未经许可将车辆借予他人使用；

c)违反交通规则引起的交通肇事；

d)驾驶员因违章或证件不全被罚款、扣分的，由驾驶员自行承担；

2、行车途中如发生交通事故，能适用快速处理的，应采用快速处理方式解决；如必须现

场处理，应当立即报警待处，不得逃离现场。如因违反交通规则而发生事故的，驾驶员应承担全部后果和责任；

3、如果在路上遇到路政查车，要及时通知公司及后面的车辆，遇到事情要沉着，冷静，积极配合，语言谦和，等待公司的人员到后处理；

九、处罚条例

1、因日常维护不当或未做维护（如缺水、缺油等）所造成的车辆部件损坏更换维修的费用，车辆使用当事人承担费用的50%；

2、因操作不当引起的发动机等主要机件损坏更换维修的，车辆使用当事人承担费用的30%；

3、因私自用车或借与他人导致的事故，当事人承担全部经济责任与后果，并接受公

司的重罚；

4、如因驾驶员的服务态度差导致客户流失，驾驶员要受到从严处罚；

5、驾驶员酒后驾车或私自用车造成的一切违章或交通事故后果均由驾驶员本人承

担，并给予相应的行政处罚；

篇6：央企负责人薪酬改革方案揭秘

改革方案

首批涉72家央企负责人

人社部副部长邱小平说，此番改革提及的中央管理企业负责人，是指中央企业中由中央管理的负责人，包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。

据记者多方了解，照此标准，改革首批将涉及72家央企的上述负责人，具体调整范围将包括由国务院国资委履行出资人职责并由组织部门任命负责人的53家央企，如中石油、中石化、中国移动等，以及其他金融、铁路等19家央企。

薪酬构成调整为三部分

此番改革中，央企负责人薪酬将由过往基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。考虑到在不同企业任职的中央管理企业负责人都由中央任命，为体现薪酬分配的公平性，对这些负责人原则上确定相同的基本年薪。

记者从知悉情况的央企人士处了解到，央企负责人基本年薪将按照上央企在岗职工年平均工资的2倍确定；绩效年薪根据考核结果，不超过央企负责人基本年薪的2倍；任期激励则不超过央企负责人任期内年薪总水平的30％。

不超职工平均工资8倍

据此测算，央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍，负责人与职工薪酬差距将显著缩小。

目前，央企主要负责人与职工薪酬差距在12倍左右。其中，国资委监管央企高管平均年薪在60万到70万元之间，而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。

“与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。”邱小平说。

考核不合格将拿不到钱

另外，根据改革方案，对于或任期考核评价不合格的央企负责人，将不得领取绩效年薪和任期激励收入。这意味着，如果央企负责人干得不好，已经发放的薪酬或将面临追索扣回。

针对目前不同中央企业的福利项目和待遇水平存在较大差异的情况，改革方案明确提出，央企负责人应按照国家有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险，并建立补充养老保险（年金）、补充医疗保险和缴存住房公积金等，纳入统一薪酬体系统筹管理。

记者同时获悉，根据相关精神，中央管理企业负责人将不得在企业领取国家规定之外的任何其他福利性货币收入。这也意味着，即便央企负责人在下属企业兼职，也不得领取报酬。

此外，央企严禁按照职务为负责人设置消费定额，也不得用公款支付其工作职责之外的费用，更不得为其转移个人费用支出。

昨天，包括中石化、中国移动在内的多家央企向京华时报记者表示，对于央企负责人薪酬改革方案，将按照相关规定严格执行。

专家解读

增加任期激励为大趋势

在本次的改革中，央企负责人的薪酬结构增加了“任期激励收入”一项。据了解，国务院国资委在第一第二任期中，探索出了央企负责人“基本年薪+绩效年薪”的基本薪酬结构，据对企业的考核结果决定绩效年薪的水平。央企业绩考核分A到E五级，A级企业负责人的绩效薪金是绩效薪金基数的2-3倍；依次往下，如果考核为B，绩效薪金则是基数的1.5-2倍；考核为C，是1-1.5倍；考核为D，是0-1倍。当考核结果为E级时，绩效薪金为0。

根据最初的设计，基本年薪跟绩效年薪的比例是4:6，其中绩效年薪在当期发放60%，剩余40%等到任期结束时根据央企整体业绩进行考核来发放。

国资委内部人士表示，薪酬延期支付的实施是为了发挥约束的作用，因为国资委成立前央企只有薪酬，未建立起长期激励制度。而从第三任期开始，国资委已开始酝酿在央企负责人薪酬中引进任期激励收入，以此取代延期支付和考核结果挂钩的形式。

中国企业研究院首席研究员、中国企业改革与发展研究会副会长李锦表示，央企负责人薪酬引进任期考核是大势所趋，因为中组部任命的央企负责人实行任期制，这一制度容易导致央企负责人在任期内为追求短期效应而盲目扩张，结果导致大亏损，这也是央企于2008

年、2009年两年快速扩张的后遗症在近两年爆发后总结出来的教训，因此将央企负责人的任期激励单列一项考核很有必要。

新规限高控高意味明显

李锦透露，负责人原则上确定相同的基本年薪，事实上也是对央企负责人薪酬上限设置了天花板，因为央企负责人三部分薪酬比例有明确的规定。

李锦评价，此轮改革对72家央企负责人薪酬的设置主要遵循了“公平为主，兼顾效率”的原则，以工资为基数来考核高管限高、控高意味明显。他预计，受此轮薪酬改革影响最大的将是金融企业，其次是保障性企业以及旱涝保收具有垄断性质的企业，如国资委监管下的石油、电网、通信等行业的央企。

上海天强管理咨询有限公司总经理祝波善表示，对中组部任命的央企负责人原则上确定相同的基本年薪，体现出了人社部出台新规的逻辑：这类央企负责人在某种程度上也是国家公务人员，限薪措施对其身份具有合理性。

薪酬如何公开将成焦点

对于今后央企负责人薪酬改革的方向，李锦表示，一是公开，二是配合央企分类考核。过去绩效与任期激励都是不公开的，当央企负责人薪酬从两部分明确调整到三部分之后，今后负责人薪酬在这块比例可能比较大，如何公开将成为公众关注的焦点。

李锦还预计，未来央企负责人薪酬改革将会配合央企的分类考核进行，但主要是微调。未来国企负责人的薪酬制度改革应根据不同类型的企业、不同类型的聘任方式采取不同的薪酬制度。分类可以从三个层面进行，一是将国企分为竞争性公司和公益性、垄断性公司，竞争性公司参照市场标准并略低于市场，其余参照公务员薪酬标准；二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准，后者参考市场标准并且略低于市场标准；三是将国企高管分为职业经理人与出资人代表，前者参照市场标准并略低于市场，后者参照公务员薪酬标准，并略高于公务员薪酬标准。而具体到某一央企，也要进行细分。以中石油为例，石油开采是垄断性部门，但管道运输和销售则是市场性部门。

职业经理人等不受影响

祝波善表示，央企负责人薪酬改革是一项系统工程，跟央企分类考核及引入职业经理人制度相辅相成。职业经理人不受限薪影响，同时有严格的问责机制，有利于提高央企市场化程度。

篇7：薪酬改革实施方案

《实施方案》是我省推进国企改革发展的重要一环。去年8月起，我省即率先展开相关工作。《实施方案》对适用范围、薪酬改革方向和目标、分级分类管理要求、建立科学合理的薪酬形成机制、规范薪酬支付和管理、规范福利性待遇以及监督管理和责任追究等多方面作出了明确规定。方案严格与国家要求保持一致，执行落实国家文件精神，同时结合广东实际加强细化落实。

其中，备受关注的国有企业负责人薪酬结构调整方面，将由基本年薪和绩效年薪两部分构成调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，其中基本年薪将按照上年度省属企业在岗职工年平均工资的2倍确定;绩效年薪不超过基本年薪的2倍;任期激励收入则不超过年薪总水平的30%。

方案还对企业内部监督、社会公众监督、行政监督以及责任追究等作出了明确规定。经营性亏损企业负责人的基本年薪应适当下调，年度综合考评为不胜任的不得领取绩效年薪及任期激励收入，任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，根据省属企业负责人承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入，这一办法亦适用已离职或退休的企业负责人。

方案还明确规范了福利性待遇。要求省属企业负责人按照国家有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险，建立企业年金、补充医疗保险和缴存住房公积金，并统一纳入薪酬体系统筹管理等。

《实施方案》从1月1日起执行。的业绩考核与薪酬兑付将参照《实施方案》精神，在20操作落实。

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篇8：浅谈国企薪酬改革

一、目前国有企业收入分配制度存在的主要问题

1. 国有企业工资水平与市场价位脱节

劳动和社会保障部一项调查显示:目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象, 即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位, 而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。

企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节, 造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。在劳动和社会保障部被调查企业中, 51%的企业存在技术人员流失现象, 13%的企业存在管理人员流失的现象。其中, 人才流失程度较严重和非常严重的企业高达39%。这种状况致使企业想留的人留不住, 想用的人招不来, 想分流的人分流不出去, 导致劳动力需求配置结构不合理。

2. 职位的工资不能正确反映职位价值的大小

在国有企业中, 行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响, 而对不同职位的价值重要性不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金, 由于级别评定只与学历、职称有关, 所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平, 导致人才的严重流失。

3. 缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系, 使分配的激励功能不足

员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段, 职工个人的收入与贡献大小不紧密, 不同程度地存在平均主义, 从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性, 不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。

4. 分配方式仍然比较单一, 长期激励不足

从国企现行情况看, 对资本要素参与分配比较重视, 而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够, 且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足, 没有建立利益共享的机制, 很难使员工为企业长远利益着想。

二、国有企业薪酬改革对策

建立以职位工资制为主的薪酬体系。所谓职位工资制, 是首先对职位本身的价值作出客观的评价, 然后根据这种评估的结果赋予任职者与其职位价值相当的薪酬。

建立以职位工资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成。

第一步:工作分析工作分析是薪酬管理的基础。进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提, 在流程分析和人员分析的基础上, 明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准, 最后形成职位说明书。

第二步:职位评价

职位评价职位评估是一套“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。它是在职位分析的基础上, 对职位本身所具有的特性 (比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等) 进行评价, 以确定职位相对价值的过程。

职位评价重在解决企业内部公平性问题。它有两个目的, 一是比较各个职位相对价值的大小, 得出职位等级序列;职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据, 甚至被作为内部股权分配的依据, 而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。但国有企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级, 而不是依据职位评估, 这样有失准确和公平。在一个集团公司下属的企业之间, 尽管都有财务经理这个职位, 但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同, 所以职位级别也不相同, 待遇自然也不同。但在国有企业大多数情况下是相同的。二是为进行薪酬调查建立统一的职位标准, 消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异, 使不同职位之间具有可比性, 为确保工资的公平性奠定基础。

目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法是因素评分法, 又称要素计点法、点值法等。比较复杂和科学的, 是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素, 并给这些要素定义不同的权重和分数。

第三步:建立适合于公司业务要求内部薪酬结构

1. 在确定人员工资时, 往往要综合考虑三个方面的因素:

一是其职位等级, 二是个人的技能和资历, 三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的, 分别是职位工资、技能工资、绩效工资。在更多的时候, 将前两者合并考虑, 作为确定一个人基本工资的基础。绩效工资分为长期激励与短期激励, 短期激励主要以月度、季度和年度奖金的方式发放。长期激励主要以延期支付的方式和股权激励的方式为主。

2. 提供有竞争力的薪酬

企业在确定薪酬水平时, 需要参考外部劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象, 最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司, 重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据, 要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

在分析同行业的薪酬数据后, 根据企业的薪酬策略选用不同的薪酬水平。在薪酬策略上, 企业可以选择领先策略、跟随策略。

3. 建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系

在传统等级薪酬结构下, 员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高, 因为即使能力达到了较高的水平, 但是在企业中没有出现职位的空缺, 员工仍然无法获得较高的薪酬。而在技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下, 员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。这样, 员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题, 向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化, 来引导员工们之间的合作和知识共享, 以此来培育积极的团队绩效文化, 从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。

该薪酬体系运用于研发机构人员和其他专业技术人员很有效, 运用该体系可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作, 而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理职位, 从而留住技术骨干、降低接受不良管理者的风险。

通常对国企薪酬改革的论述往往集中于技术上或理论上应该怎样做, 而很少有涉及具体推进薪酬改革的操作。笔者将结合在国有企业实际推进薪酬改革的操作经验, 尝试给出一套行之有效的国有企业薪酬变革模式, 以帮助即将或正在进行薪酬改革的国有企业顺利实现变革。

三、国有企业薪酬改革措施

国有企业薪酬改革有如下四个难点:

1. 人的观念难改

人的观念难改, 首先是由于长期以来沉淀的一些观念在作怪, 例如简单的“按劳分配”观念就会影响员工认为越苦、越累、工作时间越长、环境越差的工作其报酬也越高, 这就造成一些辅助性的、简单性的岗位薪酬过高。再例如, 过去为了倡导重视知识而实行的按职称、学历定工资, 就会影响员工无法接受薪酬与学历和职称无关。而国有企业往往年头长久, 过去很多种曾经流行的付薪观念都会在企业内留下烙印。

其次是出于对既得利益的维护, 假如以往按照工龄长短付薪, 那么工龄长的员工肯定会强烈要求仍然按照工龄长短, 而不是岗位价值定薪。

为了扫清变革的障碍, 国企薪酬改革第一步需要做的就是导入和传播新的薪酬观念。

导入新的薪酬观念需要充分利用企业的宣传机器和宣传渠道, 采用多种手段进行, 可行的方式包括:

(1) 利用公司的宣传渠道如内部网络、报纸、内刊、板报等发表宣传文章, 从而逐渐树立新的观念, 用新观念不断冲击旧有观念, 如新的薪酬观念介绍、优秀企业的薪酬案例和实践经验、旧薪酬观念的问题、新旧薪酬观念的对比、先进的薪酬理论知识等。

(2) 利用公司正式渠道如会议传达、文件通知等营造薪酬改革的声势, 使员工认识到变革不可避免。

(3) 在设计新的薪酬制度时, 对一时难以完全清除的旧观念可以适当迁就, 但要减少原有付薪因素在新的薪酬中所影响的比例。例如, 如果原有薪酬中工龄是决定性因素, 在设计新的薪酬制度时可以取消工龄对岗位工资、绩效工资、奖金等薪酬项目的影响, 但保留较低比例的年功工资或工龄补贴, 在一定程度上缩小老员工对薪酬改革的不满, 减少薪酬改革阻力。

2. 薪酬差距难以拉开

薪酬差距难以拉开, 一方面是由于平均主义思想作怪, 另一方面是由于原有薪酬制度没有提供拉开薪酬差距的方法和机制。但薪酬差距过小会造成“该高的不高, 该低的不低”, 关键岗位的薪酬水平偏低, 从而难以吸引优秀人才向关键岗位流动, 严重影响关键人员的积极性。

(1) 薪酬水平适当调整。在实际设计中, 一方面必须改变“该高的不高, 该低的不低”的倒挂现象, 适当拉开薪酬差距, 另一方面又必须考虑原有薪酬水平和差距, 不能影响薪酬改革的进行。所以, 通常在薪酬水平的选择上会适当兼顾。

(2) 拉开差距的薪酬模块隐性化、动态化。为了减小薪酬改革的阻力, 可以在有明确标准和固定的薪酬模块缩小薪酬差距, 以符合人们的心理需求。而利用动态的、隐性的薪酬模块拉开薪酬差距, 如绩效工资、业绩奖金、年终奖等。我们在为一家年产值数百亿、员工人数几万人的大型国有企业设计薪酬时, 就技巧性的采用了针对各类岗位分别设置专项奖金的方式, 关键岗位的专项奖金与一般岗位的专项奖金毫不相同, 使二者没有可比性, 而关键岗位的专项奖金却可以随着为公司贡献的价值不同大幅度的浮动。通过这样的设计, 既让薪酬改革方案顺利通过, 又实现了薪酬改革的初衷, 激励了重点人群。

3. 程序繁杂, 决策难

由于国有企业的特点, 在薪酬改革时不能像民营企业和外资企业那样迅速决策, 而必须经过经理班子讨论、董事会批准、上级公司或单位批准、职工代表大会批准等至少四个层面的决策过程, 这就给薪酬改革方案的最终决策带来了极大的难度。

(1) 充分准备, 测算详尽。由于决策程序长, 决策人多, 因此国有企业薪酬改革在汇报前必须事先进行详尽的测算, 针对可能提出各类问题, 从各个角度进行测算、分析和模拟, 以避免在方案汇报时因为不能解答决策人提出的疑问而影响方案的通过。同时, 详尽的测算还能为薪酬改革方案的设计提供依据, 使薪酬改革方案显得有理有据。测算还能帮助薪酬改革方案设计人员发现设计的要点, 发现方案汇报时的重点和难点, 从而使方案汇报更加具有针对性, 有利于方案的一次通过。

这一测算通常应该包括:薪酬总额变动、人均薪酬变动、各层级人员薪酬水平变动、各序列人员薪酬水平变动、各类身份人员薪酬水平变动、固定薪酬水平变动、浮动薪酬水平变动、其他薪酬模块薪酬水平变动、不同绩效水平薪酬对比等。测算时针对某些变量因素, 还可以做出几稿不同的测算以供决策人选择。

(2) 程序周全, 资料齐备。由于决策人多, 所以在进行薪酬改革操作时必须稳扎稳打, 严格按照程序步骤开展, 同时将过程中的各类资料完善保存, 以备决策人和员工查询。同时, 由于国有企业的特点, 决策人大多不愿意以个人名义进行决策, 而更愿意“以数据说话”, 所以薪酬改革方案在设计时应当注意程序和各类数据都要“硬”, 尽量避免模糊、笼统、推测, 尽量减少人为判断的环节。从而使决策人愿意决策、敢于决策, 广大员工也普遍感觉公平。事实上, 在国有企业推动薪酬改革, 公平感比公平本身更重要。

4. 工作分工过细, 人多岗多, 岗位价值难平衡

因人设岗的盛行和过度的监督审核, 使得国有企业普遍工作分工过细, 人员冗余。在实施薪酬改革时, 往往最难的并不是薪酬改革本身, 而是人员的安置问题。不论原有的薪酬制度如何不合理, 但至少形成了一定的平衡, 薪酬改革需要打破这种平衡, 就会带来人员的重新流动。如果不能妥善的解决人员问题, 要么会造成薪酬改革不能实施, 要么会造成即使实施了也会造成更大的不公平———能干的人没有到能发挥其价值的关键岗位上去, 既造成人力浪费, 又会随着薪酬水平的拉开使其对薪酬更加不满。

因此, 国有企业的薪酬改革必须伴随以人员的定岗定编和竞争上岗, 通过定岗定编使薪酬总额能够掌控, 通过竞争上岗使得人尽其才、人岗匹配、人力与薪酬匹配。