公司薪酬方案新

公司薪酬方案新（共8篇）

篇1：公司薪酬方案新

XXXXX公司薪酬方案（设计说明）（转）

为了完善公司薪酬分配体系，规范公司薪酬管理制度，建立公司分配激励机制和自我约束机制，参照XXXX司字（2002）37号文件精神，依据《公司章程》和董事会有关决议，制定本办法。

一、基本思路

1、公司薪酬管理依据湖南省企业执行工资指导线的精神，按照“两低于”的原则，公司自主确定员工的薪酬水平。

2、公司坚持“按岗按劳按效取酬”的分配理念，按定岗定编原则确定初始工资基数，按销售收入的增长和利润的增长率自主确定公司的工资总额。

3、公司执行以岗位工资加效益工资及奖励工资为主的工资制度。（公司高级管理员工实行年薪制，）岗位工资实行预发，效益工资实行预提，年终经审计后按实核算。

4、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。

5、激励目标：

主动、积极、有创造性地工作高质、高效率公司高效益

二、工资总额的核定

工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包括岗位工资、效益工资、奖励工资及有关补贴，如加班费、误餐费、书报费等。一般在年初核定工资总额。

2002工资总额的核定标准为：

1、以上核批的在岗员工工资总额为基础，以0.03为系数乘以本销售的增长数，以0.1为系数乘本目标利润的增长数，以完成或超额完成目标利润数按比例提取后的追加数，四项之和为本的工资总额。

计算公式如下：

X=A+[（B-C）×0.01]+[（D-E）×0.09]+F

其中：X表示本工资总额A表示上工资总额

B表示本销售收入C表示上销售收入

D表示本利润总额E表示上利润总额

F表示追加数0.01、0.09为系数

2、所需增加人员的工资，经审批后，可计入工资总额。

三、薪酬激励模式

1、基本定位：低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。

2、激励分层：

高管层施行年薪制。

营销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。

行政中心、财务部、党委办所属各岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。

四、年薪制岗位具体实施方案：

1、目的：

为了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经理人的工作积极性，促使经理人共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。

2、适用范围

年薪制办法适用于公司高级管理人员（包括总经理助理）。

3、实施基本原则：

①、职业经理人是年薪制实施的前提，应逐步从公司目前部分经理人派出制过渡到招聘制（其任职资格详见人力资源方案的岗位描述），经理人应具有相应的任职资格和资历。

②、对实施年薪制的经理人进行经营目标责任考核，并签订经营目标责任书。

③、公司董事会在集团公司确定的考核目标的基础上，必须提出更高的考核目标值要求，对于连续二年完不成主要目标值80%的经理人，公司董事会将予以解聘。

4、年薪确定

年薪=基本年薪+风险年薪+职务补贴

具体标准按亚华总部下达文件执行。

5、年薪的支付与管理

①、实际年薪制后，经理人的月薪按基薪额平均发放。

②、年终审计考核后，按本办法结算经理人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：

A、当年支付（风险年薪的70%）部分，以现金形式支付给本人。

B、长远支付（风险年薪的30%）部分，三年任期届满一年后一并支付。（按银行同期存款计息）

③、经理人年薪在企业当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。

④、聘任期内，经理人由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。

⑤、在离任后一年内，经理人从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。

6、绩效考核评价指标及确定程序

①、评价经理人绩效的指标分考核指标和考评指标。

②、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。考核指标定义详见《人力资源方案绩效考核部分》。

③、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、集团重点工作配合等，考评指标详见《人力资源方案绩效考核部分》，考评指标只扣分，不加分。

④、经理人考核（评）目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。

五、其它岗位具体实施方案

1、目的：

为了强化各级别的经理人及员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展。

2、适用范围

本办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。

3、考核得分

薪金的确定

①、a、月薪=基础薪酬+1.5 ×基础薪酬×+其它

考核得分

（此公式适应于除营销人员与车间各岗位人员以外的所有人员）

b、月薪=基础薪酬+绩效工资×+其它

（此公式适应于销售人员与车间各岗位人员）

（注：车间个人绩效工资=绩效工资×岗位系数）

（岗位系数见附件）

②、基础薪酬是实行月薪制员工的基本收入，它包含起点薪金和岗位薪酬两个部分（基础薪酬=起点薪金+岗位薪酬），员工起点薪金统一为100元。

③、各级别岗位薪酬标准一览表

（元/月）

岗位等级 适用范围 档次标准

一档 二档 三档

A级 部长 1400 1200 900

B级 经理 900 750 600

C级 主管 600 500 400

D级 班组长 360 300 240

E级 一般员工 250 230 200

④、其它包含工龄工资与技术职称津贴两部分

a、工龄工资，工作年限以XXXXXX成立之日起为计算日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人

b、技术职称津贴：以公司正式聘任之日起为起薪日，计算标准为：高级职称120元/月，中级职称80元/月，初级职称60元/月。

4、薪金的支付与管理

①、各类别各岗位薪酬均按三档水平核算。（B类以上管理人员不享受技术职称津贴）

②、各岗位副职均对应正职岗位工资标准的80%进行核算。

③、经考核连续三个月或累计达到五个月考核系数在60%以下的员工，岗位工资标准将下调一个档次，一年内连续或累计二次下调工资档次等级，将作下岗再培训直至其它处理。

④、经考核连续六个月或累计十个月考核系数在90%以上的员工（单项经济指标必须100%完成），经直接上级申请，主管领导核准，报人力资源部同意，经总经理审批可将岗位工资标准上调一个档次。

⑤、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年没有完成80%的员工，公司将予以免职。

⑥、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年完成相应指标的员工，公司将予以提升一档工资。

⑦、按照统核统发的办法，全体员工工资由公司人力资源部统一管理，每月12日前由人务资源部组织统计各岗位考核情况，并造表报财务部实施发放

⑧、在薪金发放当期，由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。

5、绩效考核评价

篇2：公司薪酬方案新

F表示追加数0.01、0.09为系数

所需增加人员的工资，经审批后，可计入工资总额。、薪酬激励模式

基本定位：低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。

激励分层：

管层施行年薪制。

销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。

政中心、财务部、党委办所属各岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。、年薪制岗位具体实施方案：

目的：

了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经理人的工作积极性，促使经理人共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。

适用范围

薪制办法适用于公司高级管理人员（包括总经理助理）。

实施基本原则：、职业经理人是年薪制实施的前提，应逐步从公司目前部分经理人派出制过渡到招聘制（其任职资格详见人力资源方案的岗位描述），经理人应具有相应的任职资格和资历。、对实施年薪制的经理人进行经营目标责任考核，并签订经营目标责任书。、公司董事会在集团公司确定的考核目标的基础上，必须提出更高的考核目标值要求，对于连续二年完不成主要目标值80%的经理人，公司董事会将予以解聘。

年薪确定

薪=基本年薪+风险年薪+职务补贴

体标准按亚华总部下达文件执行。

年薪的支付与管理、实际年薪制后，经理人的月薪按基薪额平均发放。、年终审计考核后，按本办法结算经理人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：

当年支付（风险年薪的70%）部分，以现金形式支付给本人。

长远支付（风险年薪的30%）部分，三年任期届满一年后一并支付。（按银行同期存款计息）、经理人年薪在企业当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。、聘任期内，经理人由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。、在离任后一年内，经理人从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。

绩效考核评价指标及确定程序、评价经理人绩效的指标分考核指标和考评指标。、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。考核指标定义详见《人力资源方案绩效考核部分》。、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、集团重点工作配合等，考评指标详见《人力资源方案绩效考核部分》，考评指标只扣分，不加分。、经理人考核（评）目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。、其它岗位具体实施方案

目的：

为了强化各级别的经理人及员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展。

适用范围

办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。

核得分

金的确定、a、月薪=基础薪酬+1.5 ×基础薪酬×+其它

核得分

（此公式适应于除营销人员与车间各岗位人员以外的所有人员）

b、月薪=基础薪酬+绩效工资×+其它

（此公式适应于销售人员与车间各岗位人员）

（注：车间个人绩效工资=绩效工资×岗位系数）

（岗位系数见附件）、基础薪酬是实行月薪制员工的基本收入，它包含起点薪金和岗位薪酬两个部分（基础薪酬=起点薪金+岗位薪酬），员工起点薪金统一为100元。、各级别岗位薪酬标准一览表

（元/月）

位等级

用范围

次标准

档

档

档

长

理

管

组长

般员工、其它包含工龄工资与技术职称津贴两部分

a、工龄工资，工作年限以XXXXXX成立之日起为计算日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人

b、技术职称津贴：以公司正式聘任之日起为起薪日，计算标准为：高级职称120元/月，中级职称80元/月，初级职称60元/月。

薪金的支付与管理、各类别各岗位薪酬均按三档水平核算。（B类以上管理人员不享受技术职称津贴）、各岗位副职均对应正职岗位工资标准的80%进行核算。、经考核连续三个月或累计达到五个月考核系数在60%以下的员工，岗位工资标准将下调一个档次，一年内连续或累计二次下调工资档次等级，将作下岗再培训直至其它处理。、经考核连续六个月或累计十个月考核系数在90%以上的员工（单项经济指标必须100%完成），经直接上级申请，主管领导核准，报人力资源部同意，经总经理审批可将岗位工资标准上调一个档次。、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年没有完成80%的员工，公司将予以免职。、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年完成相应指标的员工，公司将予以提升一档工资。、按照统核统发的办法，全体员工工资由公司人力资源部统一管理，每月12日前由人务资源部组织统计各岗位考核情况，并造表报财务部实施发放、在薪金发放当期，由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。

绩效考核评价

篇3：X家具公司薪酬方案设计研究

X家具公司是集卧房、客厅及办公系列板式家具、实木家具为一体的大型家具企业, 工厂位于江苏省。工厂占地面积200余亩, 建筑面积60000平方米, 员工1000余人, 拥有德国、日本、意大利先进家具生产线。公司先后通过了ISO9001:2000国际质量管理体系和ISO14001:1996环境管理体系认证, 已取得“中华人民共和国进出口企业资格证书”, 连续三年被省农行评为“AAA级信用单位”, 并荣获省级“重合同守信用单位”等荣誉称号。X公司产品曾被评为“中国十省市环保家具市场知名品牌”、“轻工优等 (A级) 产品”、“河北名牌产品”、“消费者信得过产品”、“绿色环保推介商品”。产品畅销二十多个省市自治区, 并出口韩国和日本。

2 X公司薪酬现状及存在的问题

X家具公司88年经营至今, 企业在董事长为首的董事会领导下取得了长足的发展与进步, 已经成为区域经济的一面旗帜, 但是目前企业组织管理和运营体系存在着诸多的弊端, 尤其是随着企业的不断发展壮大, 其薪酬体系已经显得不再适应企业的发展。X公司遇到了发展过程中的瓶颈, 且与再上一个新的台阶时明显吃力。X公司薪酬存在的问题总结起来有以下几方面:

2.1薪酬覆盖面不够随着企业规模不断扩大, 需要大量的人才, 其中包括许多特殊人才。但是X公司本身的薪酬体系没有对这一部分人起到足够的激励作用, 即并没有最大限度的发掘企业中特殊人才的价值, 使得企业遭受了一定程度上的损失。

2.2岗位工资归级标准模糊, 致使薪酬体系某些环节有失公平由于企业岗位工资归级模糊, 缺乏明朗化的绩效评价体系与薪酬制度体系作为支撑, 基本薪酬的内部公平性受到员工的普遍质疑, 企业内不同岗位员工由于工资差异出现抱怨, 不满等情绪, 大大影响了员工工作积极性及主动性。

2.3薪酬的激励缺乏竞争性企业得整体薪酬价位与劳动力市场价位不一致, 大部分生产环节岗位工资接近或低于所从事相同劳动强度的外部市场的薪酬水平, 不具有外部竞争性。企业内部, 由于职工付出了辛勤的劳动却得不到同行业应当得到的工资, 使得跳槽事件频频, 尤其是关键部门的人才流失, 使企业蒙受巨大的损失。

3 X公司薪酬方案设计

3.1岗位额定工资确定公司实行宽带薪酬体系之下的职能工资制, 根据各岗位所需能力及承担责任等综合因素确定其岗位额定工资的不同等级, 依据岗位特点, 先确定各类岗位的薪等, 进而确定薪级。

说明:a.部长正常为11、12等, 资历深、业绩优秀者经公司研究可进入13等。b.车间主任正常为9、10等, 资历深、业绩优秀者经公司研究可进入11等。c.技术系统各类职等对应的职称为公司内部评定的职称, 技术系统各类职称的评定工作建议公司建立员工发展规划制度进行明确。

3.1.1岗位分类及岗位薪等设定公司岗位按照不同的岗位工作性质分为管理、技术、生产操作、营销和勤杂5个类别, 所有岗位依照责任能力设定14个薪等, 岗位分类及岗位薪等进入见下表 (因为不知道目前公司每个岗位具体工资水平, 以下只是初步意见, 具体待定) 。生产操作人员实行计件工资, 因此不进入薪酬等级。

3.1.2岗位薪级和薪点表薪点表设计思路:先设定薪点等级, 根据企业岗位分类等首先设定14个薪等, 每一薪等再设定9个薪级。薪等之间按照等比分布, 薪等比为1.12, 薪级之间按照等差分布, 薪级差按照第一薪级的3%递增。随着薪等的提升, 薪级差逐渐增大。上一薪等的中位值 (第五薪级) 等于下一薪等的第一薪级值, 制定薪点表如表2所示。 (薪点本身没有单位, 随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同的金额)

说明:根据此表, 公司每个岗位的现有工资标准都有对应的薪等薪级, 其中1124～4904之间的可找到两个薪点, 一个在上一薪等的中位值之后, 一个在下一个薪等的中位值之前。

3.2薪酬结构的设计员工薪酬结构设计为四部分, 即固定工资、绩效工资、福利补贴与奖金 (提成) 。其中绩效工资与固定工资合并称为岗位额定工资, 即岗位额定工资为固定工资与绩效工资之和。

3.2.1岗位额定工资:即根据岗位综合因素设定的标准工资额度, 是员工薪酬的主要部分, 是公司进行薪酬预算的基础, 包括固定工资和绩效工资两部分。岗位额定工资的确定方式依据本方案第六部分执行。

(1) 固定工资:即每个月按照员工出勤情况固定发放, 不受企业经营状况和个人工作业绩影响的工资部分。

以公司目前薪酬结构中的岗位工资作为岗位额定工资, 根据不同的岗位类别分别确定一定比例的固定工资:高管人员 (总助、总监、副总以及总经理直管部门, 下同) 的固定工资为岗位额定工资的40%;中层管理人员的固定工资为岗位额定工资的50%;其他行政管理、技术人员、后勤服务人员的固定工资为岗位额定工资的60%;生产一线不脱产的班长, 建议将补助的60%作为固定工资。生产一线非计件工人固定工资为岗位额定工资的100%。

(2) 绩效工资:即随员工个人实际工作业绩变动而变动的工资部分。设计后高管人员的绩效工资为岗位额定工资的60%。中层管理人员的绩效工资为岗位额定工资的50%;其他行政管理、技术人员的绩效工资为岗位额定工资的40%;生产一线不脱产的班长, 建议将补助的40%作为绩效工资。

(3) 每月实际绩效工资计算方法:依据月度绩效考核得分计算。计算后:a.实际绩效工资=标准绩效工资*绩效考核系数, 其中绩效考核系数与月度绩效考核得分对应关系:绩效考核系数=月度绩效考核得分/100

b.公司副总经理、总监、总经理助理以及总经理直管部门负责人实行季度考核, 每季度前2个月绩效考核系数设定为1, 第三个月绩效考核系数=3* (季度绩效考核得分/100) -2, 绩效考核系数小于0时, 按0计算。

3.2.2福利补贴按照国家法律法规和企业相关规定向职工提供相应的福利和补贴。包括: (1) 劳动保险:公司依据国家相关规定, 为正式签订劳动合同的员工缴纳劳动保险。 (2) 学历补贴:博士300元/月, 硕士200元/月, 大本100元/月, 大专50元/月, 中专20元/月。 (3) 房贴:公司不提供住宿的一线生产员工, 每月补贴50元;班组长、行政后勤人员每月补贴100元;其他特殊情况人员由公司总经理批准。 (4) 餐贴:非行政办公人员6元/天, 行政办公人员5元/天。 (5) 电话补贴:部门经理100元;其他部门因工作需要, 可由本人向部门经理提出申请, 报总经理批准。 (6) 车贴:有私家车的员工, 因工作需要, 可由本人向部门经理提出申请, 报总经理批准。 (7) 营销人员驻外补贴:业务代表500元/月, 区域经理800元/月, 城市经理1000元/月。 (设计金额作为参考)

3.2.3奖金奖金分为4种:特殊贡献奖、项目提成奖、销售提成奖和年终奖。

(1) 特殊贡献奖对于为企业做出重大经济贡献和社会贡献 (获得地方或国家级表彰) 的员工, 授予特殊贡献奖;奖励金额由总经理决定。例如, 对于成功开发新产品、改进现有工艺流程, 导致生产效率提高、成本降低、新产品销售成功或其他显著良好效果的员工, 授予科技进步奖;奖励金额由部门经理提出申请, 总经理助理审核, 总经理批准。为有效引导员工行为, 激发员工的工作积极性、主动性和创造性, 总经理可以设立其他奖励措施和奖励办法。

(2) 技术开发项目提成奖技术开发项目提成奖:技术部门根据公司新品开发增长目标, 在每年年底制定或修订项目提成政策, 根据新开发的产品实际销售额按照一定的比例 (根据具体情况由总经理研究决定) 在一年内享受项目提成。

(3) 销售提成奖一线销售人员销售提成奖:按照现行销售提成方案执行。非一线营销人员客户开发提成奖:公司鼓励全员参与营销。对非一线营销人员通过个人努力为公司开发的新业务项目, 按照公司业务员的销售奖励政策, 给予发放6个月的销售奖 (第一个月发8%提成, 第2-6个月发全额维护津贴) , 6个月以后, 客户交给营销部门统一管理, 开发人员和业务人员各享受销售50%维护津贴奖励。

(4) 年终奖每年年终, 对于达到公司的全年出勤率要求、绩效考核合格和其他相关管理规定要求者, 按照每个员工岗位额定工资的一定比例计算发放;具体分配方案每年末由总经理研究决定。部门经理以上的干部年终奖按照年度绩效考核成绩发放, 标准为部门经理6000元 (参考) , 副总、总监、总助12000元 (参考) 。

3.3试用期薪酬公司新招员工试用期一般为2到6个月。试用期工资一般为所试用岗位最低岗位额定工资的80%。 (生产计件工人前三天每天30元, 之后实行计件) , 试用期员工按试用岗位享受相应的加班工资、津贴和劳动保护。因不适合原岗位工作转换岗位的员工, 按照本条规定执行。

3.4工资特区制

3.4.1工资特区的概念工资特区是指对公司人力资源规划中急需的人才以及行业内十分稀缺的人才, 可以不按照以上薪酬结构, 由总经理根据外部人力资源的市场价格通过谈判以合同形式确定工资特区中每个人的薪酬结构和薪酬水平。设立工资特区的目的是通过工资特区制度, 使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜, 以便激励和吸引优秀人才。使公司与外部人才市场接轨, 提高公司对关键人才的吸引力, 增强公司在人才市场上的竞争力。

3.4.2设立工资特区的原则 (1) 谈判原则:特区工资以市场价格为基础, 由双方谈判确定。 (2) 保密原则:为保障特区员工的顺利工作, 对工资特区的人员及其工资严格保密, 员工之间禁止相互打探。 (3) 限额原则:特区人员数目实行动态管理, 依据企业经济效益水平及发展情况限制总数。 (4) 工资总额控制原则:特区人员的工资、交通、住房等生活补助类的相关待遇, 通过谈判确定固定数额, 从每月工资中直接兑现。

3.4.3工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才, 年底根据合同进行年度考核, 考核分数低于预定标准或人才供求关系变化, 不再是市场稀缺人才将自动退出人才特区。

3.5薪酬的调整薪酬调整分为整体调整和个别调整、定期调整和不定期调整。

3.5.1整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整, 包括薪酬水平调整 (通过调整薪点值实现) 和薪酬结构调整。

3.5.2个别调整主要指工资级别的调整, 分为定期调整与不定期调整。

(1) 定期调整指公司在年底根据年度12个月的绩效考核结果对员工岗位工资级别进行调整。考核结果分为4等, 对应的考核分值如表3所示。

说明:a.薪级调整基准:薪级调整每年度一次。依据每月的考核得分平均值决定薪级调整;b.调整基准:考核为“优”者上调2级, “良”者上调1级。上调级别达到该薪等最高薪级后需要继续上调时, 在高一等的中位值进入。

(2) 不定期调整a对连续6个月业绩优秀, 绩效考核成绩均达到95分及以上的员工, 上调1级。b公司在年中由于岗位、学历、职称变化等原因对员工工资级别进行的调整。员工在其相应岗位、职称的等级内调整岗位工资级别, 达到本岗位、职称最高等级后, 若岗位、职称不发生变动, 则不再调整。若发生岗位、职称调整, 则套入变动后岗位、职称薪等中与原薪级最近的薪级。因升职而发生的调整, 调整后的岗位工资按照新的岗位标准确定;因降职而发生的调整, 调整后的岗位工资按照新的岗位标准确定;因职称、学历变化的补贴调整自审批通过的次月起开始计算。

3结束语

本文通过对X公司薪酬现状的分析, 总结出X公司薪酬存在的“薪酬结构不合理, 岗位工资归级标准模糊, 薪酬的激励缺乏竞争性”等突出问题, 针对问题设计出符合企业发展的一套可操作的薪酬方案。希望能对企业走出当前的困境有所帮助。

参考文献

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篇4：公司薪酬方案新

关键词 民办高校；公司；薪酬策略

中图分类号：G717 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2015）20-0034-02

随着高等教育的大众化，各类高校招生规模逐年攀升。民办高校也迎来了发展的春天，招生人数成倍增长。但是原本高校教学质量不断下降情况下，民办高校的师资情况更加令人担忧，普遍稳定性不高、流失率大的现象，甚至劣币驱逐良币的情况更加严重。

民办高校待遇普遍低是造成教师流失的主要因素，很多高校本着“你走我招”的想法，只注重教师短期数量上的平衡，而不愿意用更好的条件留住优秀教学人才。这跟在招生上不惜成本形成一个鲜明对比。民办教师主要是两种类型：一是退休老教师，一是刚毕业学生。此外还有部分兼职教师。由于民办高校师资力量不足，对教师的管理也更加宽松，以留住教师。造成教学工作应付，以“完成任务”为教学目标的现象相对突出。教学环境也是很严重的问题。学校投入大量的资金建设房屋宿舍，但是教学设备却是严重缺失。学生宿舍紧张，教师宿舍简陋没有得到解决。哈佛前校长说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它教师的质量。”学校没有更高的师资力量，招更多的学生是否符合教学的本质值得怀疑。无论是从学校的发展还是学生的权利来说，建设高质量符合时代的教学队伍将决定学校的水平和后续发展。

面对严峻的师资问题，能不能借鉴成功民营企业的人事制度呢？按民办高校的规模可以等同于一个中型甚至大型企业。民办高校“既不像学校又不像公司的管理现状”，加上本身框架里面的阻碍因素严重制约下，能否接受现代优秀企业管理改革，是一个很难的课题。笔者在过去教学经历和结合之前在大中小企业成长的工作经历的基础上，发现民办高校和民营企业还是有很多相似之处，一些公司的薪酬策略有很多可以借鉴的地方。下面结合优秀公司薪酬策略来探讨民办高校人事薪酬的一些落地策略，即使转变艰难，还是要锐意进取，以完成树人的天职。

公司的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。围绕公司经营目标，公司的薪酬与组织及环境相互作用，同时还要符合公司发展战略的需要。好的薪酬策略可以向员工发出公司对员工工作需要的信息，并对付出劳动与公司目标一致的员工进行奖励。

学校对教师的需求主要是教学研全方位发展，既完成教学任务培养好学生，又要兼顾好科研工作，同时也要配合学校管理工作的需求。高校教师都有教书育人的使命，同时对薪酬和福利的要求和工作的稳定性的需求有着强烈的倾向。怎么才能将学校和教师的目标结合起来，实现薪酬的合理性和激励效应呢？

了解教师的需求是有效薪酬激励的前提。相对于民办高校行政管理人员人浮于事，教师队伍师资明显不足。大部分民办高校在校教师研究生学历不到三分之一，高学历师资严重缺乏，同时双师型有工作经验的教师接受不了低薪资，更是不愿意留下任教。职称方面部分好些的学校正高、副高职称能占到30%，中级也可以达到30%，但是大部分学校都是正高偏少，甚至很大一批年轻教师都是没有职称评定的。这些数据可以了解民办高校教师是偏年轻化和对未来有更多需求的教师队伍，他们的需求层次更多是在改善生活和提高自身能力阶段。

降低教师流动率，激励教师更好地完成教学研任务，学校的薪酬福利制度要遵循一定的原则。薪酬制度应该与教学目标一致，物质奖励与精神激励相结合，内部激励和外部激励相结合，同时要重视公正原则和薪酬的时效性。

公司的薪酬一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等组成，即由底薪+补贴+绩效奖金组成。为吸引人才和公正原则，底薪是按岗位市场平均工资为参照的，而补贴是按照岗位级别提供食宿交通通讯等补贴，绩效奖金由职能的固定比例奖金和业务的多元奖金组成，以调动和引导员工的工作为目的。而民办高校教师薪酬相对比较单一和匮乏，一般由底薪+课时费组成，专职教师底薪偏低，兼职教师只有课时费的情况比较普遍。在寒暑假没有课时费，底薪折减，节日补贴也只是流于形式。

教师薪资按照人才市场行情设定薪酬标准，首先从底薪开始。目前国内不同地区比如拉萨、西宁、南昌薪资水平是900～1500元/月，北京、上海、广州可以到2500～5000元/月甚至更高。如果把教师和一般公司文职相对应，据职友的数据，文职工资平均到2870元/月，最低接近1000，2000以下占12.3%，2000～3000占56.9%，3000～4500占20.9%。高教教师作为学术性教学人才，底薪要达到公司文职的平均甚至更高水平才能调动积极性。所以根据不同级别类型的教师，可以大概拟定下面的底薪水平。

按照不同级别提供阶梯工资（初级教师1800～2500，讲师2500～3500，高级讲师3500～4500）。很多公司有一年一度调薪的惯例，一些大型公司除了每年固定增加年资，还根据绩效不同按三个层次进行调薪。针对新进教师需要3～6年才能评到职称，增加年资就是一项很好的激励（比如按教师每任教增加一年，月薪增加50～250，达到一定年限截止）。由于教师对职业稳定的偏好，应当适当增加底薪的幅度。

高校教师很大比例收入来自课时费。课时费是根据教师上课课时和单次授课班级数量给予的薪酬，就像公司薪酬的计件工资。高校可以根据底薪的幅度高底来制定费用标准。如果底薪幅度高，可以适当降低课时费标准，还要根据班级和学生数量增加。目前国内不同高校课时费有30、35、40、50、60、100、120等标准，相差达4倍。合理的课时费可以提高教师的积极性，也是对教师辛勤工作的回报。

公司职工的津贴和补贴、加班加点工资，还有特殊情况下支付的工资是员工收入的很大比例。大部分公司提供了食宿、交通通讯、差旅培训、加班、高温补贴等补充工资。高校也可以根据专职和兼职教师实际情况提供食宿交通补贴，用来补充学校食宿紧张和兼职教师交通费用，以留住教师。

公司绩效奖金是根据员工的绩效考核结果给予的奖励，对工作完成突出或者完成工作预期给予物质为主的奖励，但对绩效不好的员工没有惩罚，当在规定的考核期内达到不合格的次数或者额度时会予以降级或辞退。大部分高校其实最缺乏的是一套合理的教学考核标准，甚至有些高校根本就没有标准。教师的讲学研不同的模块可以根据学校培养学生的需要制定明确的考核标准，才能提高教师的积极性和让优秀的教师得到回报，而不是“义工”。

公司福利是为了丰富职工生活、增加归属感，提供的一系列物质和精神的补助，比如舒适的办公环境、公司旅游、亲子补贴、带薪产假、带薪年假、集体婚礼、互助基金等，而这些都是民办院校缺乏的薪酬福利。

减少教师流失，提高教学质量，应当从“钱”开始。

参考文献

[1]广州大学人事处.坚持人才强校、内涵发展，建设高水平教师队伍[J].高校人事管理研究，2011（1）：7-13.

[2]吴艳云.高校人力资源创新管理探析[J].高校人事管理研究，2012（3）：25-28.

篇5：某公司薪酬方案

Ⅰ、目的适当拉大工资差距，加强员工激励力度，促进公司效益增长。降低人员流动率；淘汰绩效差的员工。短期激励和长期激励相结合；防止高级人才的流动。

Ⅱ、基本思路按岗按劳按效取酬，由销售与服务利润额和收入确定工资。公司执行以岗位工资加效益工资及考核工资为主的工资制度。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。拉开营业部门内部员工工资差距，激励绩效好的员工，淘汰绩效差的员工。参照劳动力市场工资指导价位合理确定职能部门工资标准和工资差距。

Ⅲ.设计薪酬原则公平性原则

对内公平：员工工作业绩与所获得报酬对等；公司内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。对外公平：员工报酬与本地区同行业的其他人相比，要有相应的竞争力。效益优先原则

销售部门与服务部门工资必须体现效益优先的原则，以个人为公司创造的效益决定个人的薪酬。多劳多得，不劳不得。激励限度原则

同一岗位，设若干等级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间，降低员工流失率。新入职员工设计试用期工资，体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。

薪酬福利上升要确保公司正常的利润周期。遵守 “企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长”；“企业员工人均工资的增长，要低于同期公司利润的增长” 的原则。

Ⅳ.薪酬激励模式

1.基本定位：

低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。

2.激励分层：

高层施行年薪制。

营销部、服务部所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。

综合部、财务部、客服部及各后勤岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。

Ⅴ.年薪制岗位具体实施方案：目的为了强化公司高层管理人员的激励与约束机制，充分调动高层管理人员的工作积极性，促使高层管理人员共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。适用范围

适用于公司高级管理人员（包括总经理、总会计师、各品牌公司总经理、总公司市场部经理、总经理助理及其他特批人员）。实施基本原则：

对实施年薪制的人员签订经营目标责任书，进行经营目标责任考核。年薪确定

年薪=基本年薪（每月预提工资）+风险年薪年薪的支付与管理

5.1 实际年薪制后，月薪按年度基薪额平均发放。

5.2 年终审计考核后，按本办法结算各人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：

a.当年支付（风险年薪的70%）部分，以现金形式支付给本人。

b.长远支付（风险年薪的30%）部分，三年任期届满一年后一并支付。（按银行同期存款计息）

5.3 年薪在公司当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。

5.4 聘任期内，实行年薪人员由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。

5.6 实行年薪人员在离任后一年内，从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。绩效考核评价指标及确定程序

6.1 评价绩效的指标分考核指标和考评指标。

6.2 考核指标为：营业收入、利润额、公司费用等。

6.3 考评指标为：工作有效性、销售服务质量、客户投诉、团队意识（集团重点工作配合）等。

6.4 经理人考核（评）目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。

Ⅵ.其他岗位工资方案

1目的：

为了强化员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展。适用范围

本办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。

3.销售部薪金计算方法

3.1工资构成月薪 = 基础薪酬 + 岗位工资 + 绩效工资

3.2 基础工资

基本工资为400元。

3.3 岗位工资

销售部各级别岗位薪酬标准表（元/月）

岗位等级 适用范围 档次标准

A级 部长或总监 一档 600二档 500三档 400

B级 销售经理市场部经理计划员 一档 400二档 300三档 200

3.4 绩效工资

3.4.1销售顾问：按本人销售车辆、利润、为市场部交车数量提成；销售总监或部长、销售经理、计划员、库管员、咨询员、广告宣传员：均按本部门销售车辆、交市场部车辆提成.3.4.2 加装工：本公司加装毛利额提成。

3.4.3市场部经理、市场销售员：按本公司市场部销售车辆提成。（见附表1）

4.服务部薪金计算方法

4.1工资构成月薪 = 基础薪酬 + 岗位工资 + 绩效工资 + 工龄工资

4.2 基础工资

基本工资400元。

4.3 岗位工资

服务部各级别岗位薪酬标准表（元/月）

岗位等级 适用范围 档次标准

A级 部长或总监 一档 600二档 500三档 400

B级 服务经理 技术经理或车间主任 备件经理 一档 400二档 300三档 200

4.4 绩效工资(见附表2)

4.5工龄工资

工作年限以公司成立之日（每年8月1日）和1月1日为统计日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人

5.综合部、客服部、财务部、人力资源部等职能部门薪金计算方法

5.1工资构成月薪 = 基础薪酬 + 岗位工资 + 考核工资 + 工龄工资 + 职称津贴

5.2 基础工资

基本工资为400元。

5.3 岗位工资及考核工资

综合部、客服部、人力资源部各岗位工资一览表

岗位等级 适用范围 岗位工资档次标准 考核工资

B级 主管级 一档 500二档 400三档 350四档 300 700

C级 职员 一档 400二档 300三档 200四档 100 600

财务部各岗位工资一览表:

岗位 岗位工资档次标准 考核工资

主管 一档 500二档 400三档 350四档 300 700

会计 一档 450二档 350三档 300四档 250 700

出纳 一档 400二档 300三档 200四档 100 600

收银 一档 300二档 200三档 100四档 50 600

5.5工龄工资：

工作年限以公司成立之日（每年8月1日）和1月1日为统计日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人

5.6技术职称津贴：

以公司正式聘任之日起为起薪日，计算标准为：高级职称120元/月，中级职称80元/月，初级职称60元/月。

6.市场部薪金计算方法

6.1工资构成月薪 = 基础薪酬 + 绩效工资 + 奖金

6.2 基础工资

基本工资为400元。

6.3 绩效工资：提成工资*考核分数

提成方法建附表三。

9.薪金管理的其他规定

9.1未列名各岗位代职或副职均按对应正职岗位工资标准的80%进行核算。

9.2按照统核统发的办法，全体员工工资由公司人力资源部统一管理，每月8日前由人务资源部组织统计各岗位考核情况。

9.3在薪金发放当期，由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。

篇6：物业公司薪酬体系方案

物业公司薪酬体系方案

一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资 +福利

二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

基本工资的用途：

保险的缴纳基数

加班费的计算基数；

事病假工资计算基数；

外派受训人员工资计算基数；

其他基数。

三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。

考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。具体参照《物业公司考核管理办法》。

四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。

五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：

1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。

2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。

3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

4.试用期员工不享受各种福利。工龄不足一年则发放一半。

六、其他

1.新进员工试用期薪酬规定：

新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。

2.离开公司人员薪资规定：

辰兴物业服务公司

辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。未办理辞职手续离职者不予发放工资。

篇7：公司岗位薪酬体系方案

1一、目的

为更好地适应企业与员工的共同发展，体现按劳、按能、按绩、按责分配的原则，使公司薪酬体系适应市场化，充分起到对员工的激励作用。

二、适用范围

公司合同制员工，即一年以上长期合同制和一年以下短期合同制员工。

三、工资结构

1）计件工资制：那一世小说网 http://由工作单价按工作量考核的工资，主要针对生产计件人员核发。

工资=工作单价×工作量+其它工资

2）计时工资制：由职能工资、职务（岗位）工资组成，主要针对不能量化的工作量的非生产人员和管理人员核发。

工资=职能工资+职务（岗位）工资+其它工资

四、其它工资组成部分

1）各种补贴：通讯、医保药费补贴、防暑降温费、带学徒培训费、学历工资、工龄工资；

2）工作考核奖励：全勤奖、月度绩效奖。

说明：①每年7~9月份按实际出勤天数发1元/天防暑降温费。

②满一年加30元工龄工资。

③当月出满勤奖30元/月。

④学历工资：博士400、硕士200、本科100、大专50

五、职能工资根据员工学历、工作经验、技术水平等综合能力评定，分为十级。

级别

一级

二级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

工资

200

250

300

350

400

450

500

550

600

650

试用期

中专以下

√

大专以上

√

√

入职员工

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

六、职务(岗位)工资分为行政、生产和技术二类。

一级

二级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

行政生产

350

400

450

500

550

600

650

700

750

800

技术

400

500

600

700

800

900

1000

1200

1400

1600

七、等级划分

一级~三级

二级~四级

二级~六级

四级~七级

六级~九级

七级~十级

普工、学徒

熟练工（非技术）

技术操作及事物管理、文员

副经理、技术员

经理、工程师

高级管理/技术人员、八、考核办法

分为业绩考核和态度考核，总分﹥95分，奖50～30元，总分在80~94分之间不得奖金，总分﹤79分，扣款=20元×（80－得分）。

九、考核标准

业绩考核：

指标

完成任务

工作质量

工作改进与提高

内容

得分

20

20

10

态度考核：

指标

积极性与上进心

责任感

团队协作

纪律 出勤

忍让与忍受

内容

主动性自觉性学习诚恳

认真质量

部门协作互相支持

服从安排 准时上下班加班开会等活动

尊重

得分

10

10

10

15

5

方案2

底薪 + 加班费 + 工龄 + 补贴 + 奖金

试用

300

2.8元/小时

转正

500

3.3元/小时

半年加15元/月最高300元

30元/月

岗位工资

员工

100~300

月绩考核

qc 文员 仓管

200~500

副经理 副主任

200~800

高级管理 高级技术人员

500~1500

篇8：公司薪酬方案新

关键词：机制,激励,薪酬

近年来, 大唐甘谷发电厂认真贯彻落实国资委关于加强和规范薪酬管理的工作部署, 坚持效率优先、兼顾公平的原则, 充分发挥薪酬的激励作用, 为公司发展增效提供了有力支持。但是, 随着整体经济形势和电力市场的变化, 当前的薪酬激励机制仍存在与企业经营发展需要不相适应的方面, 需要深入研究分析并在实践中不断优化完善。

一、薪酬激励机制的现状及存在问题

目前企业薪酬管理制度尚不健全, 薪酬分配中平均主义倾向仍然存在, 违规发放薪酬的情况时有发生, 对薪酬分配行为的监督检查不到位, 薪酬激励作用未能充分发挥, 多元化薪酬分配体系亟待完善。同时, 考核机制与薪酬管理的衔接上还有一些脱节的情况, 业绩考核中考评标准不规范、缺乏定量考评及考评结果与使用脱钩的情况依然存在, 影响了公司发展部署的落实。

二、改进和完善薪酬激励机制的着力点

根据公司全年目标几个方面的管理要求, 针对系统薪酬激励制度实施中存在的问题, 应该在以下几方面进行改进和完善:首先, 加强基础工作, 严格执行薪酬制度, 规范薪酬管理;其次, 调整薪酬分配结构, 加大对主要岗位关键人才的激励, 加大与业绩考核挂钩的力度, 提升薪酬激励效果;再次, 改进业绩考核评价机制, 加强量化考核和精准考核, 加大业绩考核与薪酬的挂钩力度;最后, 完善激励机制, 挖掘和用好非物质激励手段, 实施多方位综合激励。

三、薪酬激励机制优化方案

基于对公司薪酬激励机制存在问题的分析, 结合各企业的工作实际, 提出以下优化方案。

(一) 从严规范薪酬管理

结合“五项福利”检查和巡视整改等工作, 加强企业的薪酬管理, 认真落实国资委《关于进一步规范中央企业收入分配秩序严肃收入分配纪律有关事项的通知》 (国资发分配[2013]198号) 要求, 对工资发放进行严格控制, 严禁发生超计划发放工资的情况。同时要加大对超提、超发工资的追责力度, 对当年及以前年度超发工资的企业, 将在下一年的工资计划中全额扣减, 并按照相关规定予以处罚。同时, 要完善内部工资总额管理制度, 规范工资列支渠道, 加强人工成本管理, 严格控制工资发放和福利支出, 不得多头提取或者重复计提工资性收入。

(二) 合理调整内部收入分配结构

公司员工队伍存在“三多三少”问题, 即员工队伍总量偏多, 专家业务骨干和拔尖人才偏少;员工知识结构单一的偏多, 懂经营会管理的复合型人才偏少;生产一线掌握一般技术的员工偏多, 能够解决复杂和新技术问题的高技能人才偏少。要解决员工队伍的结构情况问题, 要充分利用薪酬等激励手段和激励导向作用留住关键人才。首先, 在工资分配中要向一线职工、关键岗位人员倾斜。建立健全各层级和各类别优秀人才的薪酬管理制度。对关键岗位的骨干人才, 按照不低于行业或市场的平均水平确定薪酬。其次, 完善优秀人才津贴、生产技能津贴与艰苦地区人才津贴。增强专项津贴在留人、育人方面的导向作用。再次, 加大薪酬与业绩考核结果的挂钩。要进一步健全各级各类员工岗位职责、工作任务和工作标准, 落实企业年度目标的层层分解。加大岗位业绩考核结果与员工收入等的挂钩力度, 促进目标和责任全面分解落地。

(三) 完善全岗后备机制

建立全岗后备机制是公司实施人才强企战略、创新人才发展机制以及加强人才队伍建设的一项重要举措。全岗后备机制旨在推动形成递进式、多台阶的人才成长发展通道, 引导广大员工与企业共同成长, 有效储备人才, 夯实建设高素质人才队伍的基础。

公司系统积极建立和健全相关配套制度, 按中层干部管理程序选拔聘用重点岗位人员, 按照中层干部待遇和管理, 开展关键岗位后备人才遴选和专业技术带头人推选工作, 初步建立了全岗后备机制。

首先, 制定后备人才培养方案, 开展培训。实施后备人才职业生涯规划, 拓宽其职业成长通道, 明确各类人才的培养、上升通道, 鼓励各类人才专精所长。在培养计划的实施过程中, 要根据后备人才的能力短板设计培训方案, 有效发挥“112人才”和内训师队伍的作用, 重点通过岗前培训、岗位实习、临时代理、技能鉴定和技术比武等方法提高后备人员的业务水平, 使后备人才较快速地成长起来。其次, 开展专业技术带头人选拔。结合“专家库”建设工作, 在基层企业各专业主要的技术管理岗位设置专业带头人, 相应提高带头人薪酬待遇, 从而拓宽专业技术人员晋升通道, 激励员工学业务、钻技术。

(四) 探索实施综合激励

除采用薪酬这种物质激励外, 企业文化、培训等多种激励并用也是激励员工的重要措施。应该坚持事业、物质与精神激励多重并举, 从职业生涯规划、培训深造、人才评价、技能竞赛、参与重大课题研究和选拔使用等方面建立健全动态的、多层次的激励机制。

四、结语