物业公司薪酬调研方案

一项工作不能盲目的开展，在开展前必须要进行详细的准备，这就是方案存在的意义，那么要如何书写方案，才能达到预期的效果呢？以下是小编整理的关于《物业公司薪酬调研方案》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

第一篇：物业公司薪酬调研方案

物业公司薪酬制度

第一章总则 第1条 薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第2条 适用范围： 公司全体正式员工。 第3条 目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收

第一章总则

第1条 薪酬释义：

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第2条 适用范围：

公司全体正式员工。

第3条 目的：

适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

第4条 基本原则：

(一)公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

(二)经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

(三)激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

(四)竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第5条 基本薪酬结构：

员工的基本薪酬组成为：岗位工资+附加工资+奖金

第6条 薪酬体系：

根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。

第二章岗位工资

第7条 岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

第8条 岗位工资的分类：

(一)根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。

(二)为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别(详见附表一)，人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。

(三)为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为五个档次，形成公司的岗位工资体系(详见附表二)

第9条 员工岗位工资的确定：

2 符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

3 学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

4 任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。

5 符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

6 对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。

第10条 岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整

第11条 整体调整：高层管理委员会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，第12条 统一调整岗位工资水平。

第13条 个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，第14条 具体有以下几种方式。

7 考核调整：年终根据综合得分进行工资调整，具体办法详见《宜x国酒考核体系设计》，对于服务员和工程部根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，人力资源部综合审核后提出建议，经高层管理委员批准后晋级。

8 升职变动调整：员工升职或平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。

9 降职变动调整：员工降级后，按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

10 奖励调整：对做出突出贡献的员工，经高层管理委员会评议可上调一级岗位工资。

第15条 岗位工资的用途：

岗位工资作为以下项目的计算基数：

1 保险的缴纳基数

2 加班费的计算基数;

3 事病假工资计算基数;

4 外派受训人员工资计算基数;

5 其他基数。

第三章附加工资

第16条 附加工资：

附加工资，由员工的工龄和公司规定的工作保障等确定的工资单元，包括工龄工资、加班工资、补贴、福利、保险等五部分组成。

第17条 工龄工资：

工龄工资：员工工龄工资每年10元，工龄以12月31日为核算日，不足一年的按一年计算。

第18条 加班工资：

(一)加班工资计算公式：

加班工资=(岗位工资/168)*加班小时数*加班工资倍数(加班时间计算到半小时，不足半小时的按半小时计算;加班工资计算到元，不足一元的按一元计算)

其中：正常加班的加班工资倍数为1.5;

周末加班的加班工资倍数为2;

法定节假日加班的加班工资倍数为3;

(二)加班工资的适用范围：

实行计件工资制的员工和实行销售提成工资制的员工无加班工资，如果晚上工作超过2小时公司给予夜班补贴4元/天;高层管理人员实行弹性工作时间，无加班费;其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班。

(三)加班审批手续：

员工加班前填写加班申请单，经直接上级审批后执行，加班后将加班的具体工作内容和加班的起止时间经直接上级确认后报送人力资源部。人力资源部对加班费每月统计核算一次，随当月工资发放。

第19条 补贴：

补贴类别：、交通费补贴、通讯费补贴、出差补贴、住房补贴、医疗保健补贴。

第20条 交通费补贴

1、居住地距离公司工作地点1.5公里以远的公司正式员工，每人每月给予交通补贴___元，请假期间按每天___元扣除。

2、非工作时间公司召开会议或晚上加班晚于九点以后，居住地距离公司工作地点1.5公里以远的公司正式员工给予交通补助____元/次。

3、非工作时间因紧急情况而被安排工作所发生的打车费用或其他交通费用，经高层管理人员签字后，据实报销。

第21条 通讯费补贴：

享有通讯补贴的范围是部长级以上管理人员和_____，补贴标准见下表

2、通讯补贴每月随工资发放，享有通讯补贴的员工的通讯工具在早8点至晚9点必须处于开机状态，每发现一次因关机而影响工作联系的情况扣通讯补贴的20%。

3、通讯补贴的标准由行政办统一制定和管理，行政办根据岗位业务变化和工作性质的变化对通讯补贴标准进行修改和调整。

第23条 出差补贴按公司有关出差制度规定执行

第24条 医疗保健补贴：

公司给予正式员工____元/月的医疗保健补贴。

第25条 福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外工资性待遇，第26条 福利主要以物资或货币形式进行发放，第27条 具体分为：

1、节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于____元的实物或过节费。

2、劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。

3、生活补助：

防暑费：每人每年8月份给予一次性补助____元

取暖费：每人每年1月份给予一次性补助____元

洗理费：每人每月____元

书报费：公司鼓励员工学习专业知识，经行政办批准购买的与本职工作有关的书籍在行政办登记归档后实报实销，使用完后交行政办存档。

第28条 保险：

公司为正式员工所投保险主要有养老保险、失业保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

第29条 养老保险和失业保险：

公司为每位正式员工投养老保险和失业保险，保险的计算以岗位工资为基数按国家规定缴纳。

第30条 医疗保险：

由于国家医疗制度正在改革之中，公司将根据国家的要求逐步实行，目前以医疗补贴的形式发放。

第31条 其他保险：

其他险根据岗位的需要和国家的要求由人力资源部确定。

第四章奖金

第32条 奖金主要包括全勤奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖。其中月度奖为全勤奖;年度奖为优秀团队奖、年终效益奖;不第33条 定期奖为特殊贡献奖、创新奖。

第34条 全勤奖：

是对一月中没有请假、旷工、迟到、早退员工的一种奖励。全勤奖按月随工资发放，每月____元。全勤奖的适用范围是按正常工作时间上班的员工。

第35条 特殊贡献奖和创新奖

1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进，工艺改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖励。

3、特殊贡献奖和创新奖由员工的直接上级申请，主管副总或总经理签署意见，人力资源部综合考核并提出奖励建议，总经理或高层管理委员会审议通过。

4、高层管理委员会根据贡献大小在100—10000元之间确定奖金金额。

第36条 优秀团队奖：

优秀团队将分为优秀部门奖和优秀班组奖;优秀部门奖是对在年度内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、积极主动配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门在年度末由人力资源部组织评比，评出

一、

二、三等奖，由公司确定部门负责人占团队奖的比例，剩余部分由部门负责人进行内部分配。优秀班组奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由人力资源部组织评比，相关部门配合，评出

一、

二、三等奖。评为优秀的部门或班组由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金，具体奖励金额规定如下表：

优秀部门奖奖金表

第五章年薪制

第37条 适用范围：

公司总经理、副总经理。

第38条 实行年薪制岗位的经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评估。

第39条 年薪总额：

总经理岗位年薪分为五个档次、副总和书记岗位年薪划分为三个等级，每个等级分为五个档次(详见附表

三、

四、五)。由_____根据任职者的工作经验，综合能力和资格条件确定岗位等级，新任职高层管理人员从第一档起薪，今后每年底由____根据经营目标的完成情况确定总经理是否晋升、保持或降级，副总由____确定是否晋级、保持或降级。

第40条 薪酬结构：基本年薪+效益年薪+附加工资

第41条 基本年薪为年薪总额的40%，

第42条 按月平均发放。

第42条 效益年薪基数为年薪总额的60%，

第43条 根据年终经营目标

第45条 考核结果发放。

第46条 效益年薪的确定：

计算公式为：效益年薪=效益年薪基数*年度绩效考核系数

第47条 总经理年薪的考核：每年初由____与总经理协商确定年度经营任务和目标，

第48条 考核由____负责。

第48条 副总年薪的考核：每年初总经理将年度经营任务和目标

第49条 分解到副总

第50条 协商确定各自的工作任务和目标，

第51条 考核由总经理负责，

第52条 ____负责监督审核。

第六章岗位效益工资制

第54条 适用范围：

除实行年薪制、计件工资制与提成工资制以外的所有员工。

第55条 薪酬结构：岗位工资+奖金+附加工资

第56条 岗位工资的发放：

岗位工资分三部分发放，月固定发放部分、月浮动发放部分和年浮动发放部分，不同岗位各部分的发放比例详见下表：

岗位工资发放比例表

第57条 月度浮动岗位工资的确定：

依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放，计算公式为：

月度浮动岗位工资=月度浮动岗位工资基数*公司月度效益调整系数*部门月度考核系数*个人月度考核系数

其中：

职能部门的公司月度效益调整系数=本月实现GOP值/计划实现GOP值

业务部门的公司月度效益调整系数=1

第58条 年度浮动岗位工资的确定：

依据公司年度综合效益和员工的年度考核结果确定，年底一次性发放，计算公式为：

年度浮动岗位工资=年度浮动岗位工资基数*公司年度效益调整系数*个人年度考核系数

其中：公司年度效益调整系数=年度实际实现GOP值/年度计划实现GOP值

第七章协议工资制度

第69条 适用范围：

公司急需的专业性强、人才稀缺的岗位或由高层管理委员会审议决定实行协议工资的具体岗位

第70条 工资制度：协议工资+附加工资

第71条 协议工资的发放方式由直接上级提出建议，

第72条 协议工资数额，

第73条 由公司人力资源部门根据外部人才市场状况和公司实际提出初步建议，第74条 高层管理委员会批准，

第75条 协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，

第77条 每月固定发放。

第78条 附加工资：与公司其他员工享有同第79条 等待遇。

第80条 协议工资的人员与公司之间签订书面协议，

第81条 明确规定薪酬、发放方式和工作内容，

第82条 包括责任和义务等。

第82条 协议工资原则上一年协商一次

第84条 根据员工工作业绩、外部人才市场状况和公司实际进行调整。

第85条 实行协议工资制薪酬的员工若不第86条 能达到协议要求，

第87条 其薪酬将按照公司相应薪酬制度执行。

第八章其他

第88条 新进员工试用期薪酬规定：

(1) 新进员工试用期间按拟聘任岗位对应岗位工资的70%发放，(2) 试用期间享有附加工资，(3) 不(4) 参与考核。

(5) 新入公司的大中专院校毕业生在实习期间的待遇如下：

大专生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

本科生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

硕士生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

第89条 脱产培训人员的工资：

脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。

第90条 离开公司员工的工资：

1 被开除的员工工资：开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖。

2 辞职：自动辞职的员工，没有给公司造成较大损失或影响的，享有年终效益奖(按月计算)，取消相应的年度浮动岗位工资。

3 裁员：公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，离开的员工除享有相应的年终效益奖和年度浮动岗位工资外，加发一个月的岗位浮动工资。

4 降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，年终效益奖分时间段计算(以月为单位);实行岗位效益制的员工，若职位变动后仍实行岗位效益工资制，年度浮动岗位工资分时间段计算，若职位变动后实行其他的工资制度，年终岗位浮动工资仅计算原任职时间段的浮动工资(部门考核系数和个人考核系数均按1计算)。

第91条 请假扣发工资按公司有关考勤规定执行。

第92条 由于考核的需要，第93条 员工当月工资于下月15日发放。

第十一章附则

第94条 本制度所未规定的事项，

第95条 按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。

第96条 本制度自月日起试行

第97条 月日正式执行。

第98条 本制度的修改由人力资源部负责

第99条 报高层管理委员会审批后执行。

**国际物业

年 月日

第二篇：物业公司员工薪酬管理规定

一、总则

1、为充分调动员工的工作积极性和创造性，切实保障公司和员工的长远 利益，以个人利益服从集体利益、集体利益保障个人利益为宗旨，以 按劳酬为原则，为使公司全体从业人员之工资核发有所依据，制本办 法。本公司的基本工资、职务(岗位)工资、补贴、加班费等待遇的 计算与发放，依照本办法办理。

2、 工资是公司对员工圆满完成其所在岗位的工作而支付的报酬。 从业人员 的工资按照学识、经验、技能、潜力发展及担任工作的难易程度、责任 的轻重等综合因素衡量核发; 工资标准将随着公司的发展和公司经济效 益等因素的变化而调整。

3、职务(岗位)工资的核定标准直接与公司的经营状况挂钩，原则上每 年根据公司经营状况的好坏对职务(岗位)工资的标准进行上浮或下 调;职务(岗位)工资视本人工作表现及企业效益情况酌情发放。

二、工资构成

1、本公司从业人员(指本公司的所有人员)工资待遇总额的构成为：基 础工资、职务(岗位)工资、各种补贴(交通补贴、住房补贴、通讯补贴、加班工资、工龄工资等)构成。

2、加班工资：公司所有管理人员原则上实行六天工作制，但根据公司实 际工作需要及岗位特点，须加班的，事先报总经理审批同意，加班后计 入当月考勤，月底按考勤发加班费(保安部执行、工程部按实际情况待 定) 。其余部门如遇加班的，事后由所在部门出具《补休单》进行补休， 不计发加班工资。

三、社会保险 公司按照国家规定为符合条件的转正后员工办理相关的社会保险(养老 保险、失业保险、 医疗保险、工伤保险等) 。

四、通讯补贴 公司转正后员工均享受通讯补贴(本人配备通讯工具才可享受)50 元/ 月。

五、考核评分办法

1、管理处员工平时评分考核采取 100 分制(考核工资为 100 元/月) ，按 各岗位考核评分标准执行。员工凡参与考核的，应将考核分加到其当月考核 评分中，凡得分超过 100 分者，每增加一分奖励 10 元;凡得分少于 100 分 者，每少 1 分，扣款 10 元。 对一年内三个月考核得分在 80 分以下者，公司将予以辞退。每月考核 由部门主管进行，月底汇总交财务执行。主任及主任以上人员不参与考核。

六、晋升与降级

1、本公司从业人员之晋升依照下列规定办理： (1)绩效晋升：对公司的发展及经营作出突出贡献者，公司给予绩效晋升。 (2)各部门人员之职务晋升最高不得超过部门主任(经理)职级。

2、本公司员工降级依照下列规定办理： 因自身原因对工作造成重大失误的、对公司声誉、公司利益造成重大损 失的的、自身不能胜任本职工作的、违反公司管理规定的等行为，公司有权 对该员工给予降级或是辞退处理。

七、工资计发

1、公司人员试用期为一至三个月(可以根据实际情况缩短或是延长)，员工考勤从应聘后正式上班的第一天起开始打，试用 15 天内(含 15 天) 本人提出辞职或公司予以辞退的不予计发工资。

2、试用期满， 由本人提出书面结束试用期申请，也可以由所在部门主管根 据员工工作表现推荐提前或延后结束试用期、 报公司经理签署后可以结 束试用期。

3、转正：结束试用期的员工如工作表现出色的话， 可以由本人提出书面申 请转正购买社会保险， 也可以由所在部门主管根据员工工作表现推荐转 正、报公司经理签署后可以签订相关劳动合同。

4、辞职或辞退人员的工资按照实际工作时间(天)计发，休息日不计发工资。

5、公司从业人员之工资发放定为每月 15 日前发放上月工资，考勤汇总于 每月 25 日进行，工作时间计算截止每月 25 日，工资总额达到或超过个 人所得税的，其应缴纳税额在工资内扣除。

6、 公司人员工资的发放， 采取银行卡发放制度。 个人工资属公司保密范畴，3员工之间不得以任何方式讨论、散播工资相关事宜。

八、 各岗位固定工资与绩效工资具体标准如下：

1、客户部： 试用期：基础工资 1100 元/月/人(按实际上班天数计算，休息日不计 发工资) 结束试用期：基础工资(1100 元)+岗位工资(200 元)+ 考核工资= 实发工资(1300 元+考核) 转正(普员工) ：基础工资(1100 元)+岗位工资(200 元)+考核工 资+工龄工资 (50/年) +通讯补助 (50 元/月) +交通补助 (50) +住房补助 (100) =实发工资(1500 元+考核+工龄工资)

客户主管：基础工资(1100 元)+岗位工资(400 元)+考核工资+工 龄工资(50/年)+通讯补助(50 元/月)+交通补助(50)+住房补助(100) =实发工资(1700 元+考核+工龄工资)

管理处主任： 基础工资 (1100 元) +岗位工资 (600 元) +工龄工资 (50/ 年) +通讯补助 (50 元/月) +交通补助 (50) +住房补助 (100) =实发工资 (1900 元+工龄工资)

2、工程部 试用期：基础工资 1100 元/月/人(按实际上班天数计算，休息日不计 发工资) 结束试用期：基础工资(1100 元)+岗位工资(300 元)+ 考核工资= 实发工资(1400 元+考核) 转正： (普员工) ：基础工资(1100 元)+岗位工资(300 元)+考核工4资+工龄工资 (50/年) +通讯补助 (50 元/月) +交通补助 (50) +住房补助 (100) =实发工资(1600 元+考核+工龄工资)

主管：基础工资(1100 元)+ 岗位工资(500 元)+考核工资+工龄工 资(50/年)+通讯补助(50 元/月)+交通补助(50 元/月)+住房补助(100 元/月)= 实发工资(1800 元+考核+工龄工资)

3、保安部 (12 小时工作制)

试用期：基础工资 1200 元/月/人 结束试用期：基础工资(1200 元/月/人)+ 岗位工资(300 元)+ 考 核=实发工资(1500 元+考核) 转正： (普员工) ：基础工资(1200 元)+岗位工资(300 元)+考核工 资+工龄工资(50 元/年)+通讯补助(50 元/月)=实发工资(1550 元+考核+ 工龄工资)

班长：基础工资(1200 元)+岗位工资(400 元)+ 考核工资+工龄工 资 (50 元/年) +通讯补助 (50 元/月) +交通补助 (50 元/月) =实发工资 (1700 元+考核+工龄工资) 队长：基础工资(1200 元)+岗位工资(500 元)+ 考核工资+工龄工 资(50 元/年)+通讯补助(50 元/月) +交通补助(50 元/月)+住房补助(100 元/月)=实发工资(1900 元 +工龄工资)

4、环境部

试用期：基础工资 1000 元/月/人(按实际上班天数计算，休息日不计发 工资)

结束试用期： (保洁) ：基础工资(1000 元)+岗位工资(100 元)+ 考5核工资=实发工资(1100 元+考核)

(绿化) ：基础工资(1000 元)+ 岗位工资(150 元)+ 考核工资=实发 工资(1150 元+考核) 转正： (保洁)基础工资(1000 元)+岗位工资(200 元)+考核工资+ 工龄工资(50 元/年)=实发工资(1200 元+考核+工龄工资)

(绿化)基础工资(1000 元)+岗位工资(250 元)+考核工资+工龄工资 (50 元/年)=实发工资(1250 元+考核+工龄工资)

主管：基础工资(1000 元)+岗位工资(400 元)+ 考核工资+工龄工 资 (50 元/年) +通讯补助 (50 元/月) +交通补助 (50 元/月) =实发工资 (1500 元+考核+工龄工资)

九、请销假

1、事假：2 天以内含 2 天由部门负责人审批;5 天以内含 5 天由部门负 责人及公司副经理审批;10 天以内含 10 天由部门负责人、公司副经理及公 司总经理审批。请事假最长不可以超过 10 天。事假期间工资按日基础工资 的 30%发放。

2、 病假： 需出具社区以上医院证明。 天以内含 2 天由部门负责人审批; 2 5 天以内含 5 天由部门负责人及公司副经理审批;10 天以内含 10 天由部门 负责人、公司副经理及公司总经理审批。病假期间不扣工资。

3、丧假：直系亲属 5 天，旁系亲属 3 天，丧假期间不扣工资(由部门 负责人、公司副经及公司总经理审批)

4、婚假：早婚 3 天，晚婚 7 天。婚假期间不扣工资(由部门负责人、 公司副经及公司总经理审批)

5、产假：按照辽宁省沈阳市相关法律法规执行。

十、附则

1、本办法自颁布之日起执行。

2、为了进一步调动各部门、各物管部基层员工的工作积极性和主动性，体 现收入分配公平、公正、合理原则，特制定本方案。本方案适用于云南 千和物业公司有限公司各部门。

3、本方案自

年月份开始实行。 后附：各部门考核标准

物业管理有限公司年 月

日

第三篇：某物业管理公司的薪酬激励

案例分析：

随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资源管理值得探讨的问题。上述案例所述："整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。"是因为该公司的薪酬制度没能适时进行改进。从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位

美国哈佛大学教授威廉。詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工"双赢"的目的。上述案例所述："该公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110%."这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。

在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的

喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。

二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系

在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。

三、加强企业薪酬的对内公平

研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种"差别"既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是因为岗位间的薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差

别，事实上没有，所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。企业薪酬设计应遵循"公平与公正"原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价(Job

evaluation)，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。案例所讲的公司针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展又开始恢复良好的势头。

综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。

第四篇：公司薪酬方案.

佛山市顺德区有限公司

[ 2011 ]003号

签发人：

薪酬管理制度(试行)

一、设计目的

为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。

二、薪酬概念

薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。

三、设计原则

完全抛开传统的薪酬等级设计理念，从员工总体薪酬出发，反向分解薪酬板块。严格遵守国家劳动方面的法律法规，基本工资按照国家规定的当地最低标准为起点，可每年根据国家调整的最低工资标准进行时时更新，保证薪酬管理方案全面与市场接轨，毋需担心薪酬体系的时效性。

四、薪酬所包含的内容

广义的薪酬包括物质激励和非物质激励，如薪金、各种补助、津贴、福利等属于物质激励;各种其他非物质形式的激励，如 精神奖励、晋升机会、学习机会、外出旅游等形式属于非物质激励。根据公司的实际情况，按照以上薪酬设计的原则，冠邦公司的薪酬体系主要包括以下内容：

员工应发工资= 基本工资+工作技能奖+绩效奖+加班工资+工龄奖+福利津贴;员工应扣工资= 社保费用+工资税金+违纪处罚+其它费用(餐费、水电等)。

五、工资组成部分内容解释

1、基本工资:基本工资是公司根据员工从事工作岗位性质、工作能力的不

同而设定的级别和标准。基本工资的起点不低于当地政府所

规定的最低工资标准;

2、工作技能奖: 技能奖是公司对员工所从事某项岗位工作的认可程度，员工

因岗位及工作能力和经验的不同，工作技能奖也随之不同。

3、绩效奖励：在工作中用于考核的薪酬部分。(可采取月考核,也可以采用季

度或考核)

4、加班工资: 按国家劳动法相关规定计算员工加班工资;部门负责人除星期

六以外其它加班时间一律不计，但可在本月内冲抵请假时间。

5、工龄补贴：以年为计算单位，工作满一年增加30元工龄奖，300元封顶。

6、福利津贴：按公司相关管理制度给予在非正常办公条件下员工的补贴。

如 通讯补贴、交通补贴、住宿补贴、伙食补贴、高温补贴等

均属于福利津贴。

7、社保费用：按国家规定统一购买的的五种社会保险：医疗保险，养老保

险，失业保险，生育保险，工伤保险。

8、工资税金： 按照国家规定税率缴纳的个人所得税;

9、违纪处罚： 违反公司制定的相关管理制度而受到处罚的金额;

10、其它费用：无明确列支项目的费用扣除。

六、薪酬体系分级分档标准

1、根据公司员工薪酬实际状况，现将公司的薪酬体系分为34级，每级分为4档，共计34级136档。最低级最低档工资即1级第1档为1300元，最高级最高档即34级第4档为8550元。

2、员工薪酬总额低于1300元的则不设置技能奖、绩效奖。其加班工资、小时工资则按照最低标准工资920元计算。

3、员工薪酬总额高于8550元的，可以在《公司员工薪酬等级执行标准表》中继续类推添加。

4、公司部门负责人及以上人员薪酬标准参照精艺股份公司下发的薪酬管理体系标准执行。

5、公司后勤管理服务类人员、技术类人员、工程生产类人员按《司员工薪酬等级执行标准表》执行。

6、公司所有员工的薪酬等级和档次由公司总经理、部门负责人、班组长根据员工所在的工作岗位、工作能力、及入职后的考评记录等方面共同评定并参考员工所在岗位的社会价值确定!

七、薪酬体系各组成部分设计标准

1、基本工资设定标准：

1)、总工资水平在1300-1980，则其基本工资设定为920元;

2)、总工资水平在1980-3228，则其基本工资设定为1000-1500元;

3)、总工资水平在3228-4303，则其基本工资设定为1600-2000元;

4)、总工资水平在4303-5380，则其基本工资设定为2100-2500元;

5)、总工资水平在5380-6455，则其基本工资设定为2600-3000元;

6)、总工资水平在6455-7531，则其基本工资设定为3100-3500元;

7)、总工资水平在7531-8606，则其基本工资设定为3600-4000元;具体执行标准参照《公司员工薪酬等级执行标准表》

2、工作技能奖：员工的技能工资分为四个档次，在实际操作中各部门负责人可根据员工的工作能力及表现适当提高取整。

3、绩效奖：工作中用于考核的薪酬部分。

1)、绩效奖额度为：员工工资总额×20%;

2)、员工采取月或季度考核,部门负责人及以上人员采用考核方式;

3)、员工绩效考核由公司各部门及企管部共同负责并提交总经办复核后报总经理审批执行。

4、加班工资：周一至周五共计40小时以外工作时间统称为加班时间，员

工加班工资将根据国家劳动法的相关规定计算。

1)、员工日工资为：基本工资/21.75;

2)、员工小时工资为：基本工资/21.75/8;

3)、员工周一到周五加班工资为：小时工资×1.5倍。低于10元/h即按10元/h计算;

4)、周

六、周日加班工资为：小时工资×2倍。低于13.3元/h的即按13.3元/h计算;

5)、国家法定节假日员工加班工资为：小时工资×3倍。低于20元/h的即按20元/h计算。

5、工龄奖：以年为计算单位，员工在签订劳动合同后，在公司任职一年以内，每月给予30元工龄奖，满一年者，每月给予60元工龄奖，以此类推……300元封顶。)。

6、福利津贴：公司现有的补贴有通讯补贴，住房补贴、交通补贴，伙食补贴，高温补贴等，以上相关补贴标准按公司现有管理制度执行。另公司员工可根据工作的实际情况提出申请，部门负责人提出意见后，报公司总经理批准后即可获得某项补贴。

7、税费：按国家规定的个人收入所得税标准扣取。个人收入低于国家个人所得税最低征收标准的则不用扣除。

8、社会保险：社会保险费缴纳标准每年七月都会进行调整，个人及公司则 按国家规定的承担比例执行;

9、违纪：员工迟到、早退、请假、违反公司制度等方面的扣罚。

10、其它：是指员工餐费、住宿缴纳的水电费、超支领取的劳保费等。

八、员工工资调整

1、每年将由企管部和各部门共同组织一次员工薪酬晋升或降级考核;

2、每次考核则按《公司员工薪酬等级执行标准表》及公司制定并颁布的员工薪酬等级升降考评管理制度执行;

3、在日常工作中员工有特殊表现，堪称标杆和楷模的，经部门负责人提请、企管部审核、总经理批准后可直接给予工资调整。

4、部门负责人的薪酬调整则每年由总经理根据公司各部门负责人考核具体内容和标准组织一次晋升或降级考核。

九、工资发放

公司工资发放时间原则上为每月25日发放上月工资，以人民币现金转

帐形式结算，如遇节假日则顺延。

十、解释权

本制度由企管部负责维护和解释。

十一、核准、实施

本制度由企管部拟制、报请公司总经理审核签署后自二0一二年十月一日起实施。

附件：

1、《员工薪酬等级执行标准表》

佛山市顺德区有限公司

年月日

拟制：审核：审批：日期：

第五篇：公司薪酬方案7233245921

公司薪酬方案

F表示追加数0.0

1、0.09为系数

所需增加人员的工资，经审批后，可计入工资总额。

、薪酬激励模式

基本定位：低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。

激励分层：

管层施行年薪制。

销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。

政中心、财务部、党委办所属各岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。

、年薪制岗位具体实施方案：

目的：

了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经理人的工作积极性，促使经理人共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。

适用范围

薪制办法适用于公司高级管理人员(包括总经理助理)。

实施基本原则：

、职业经理人是年薪制实施的前提，应逐步从公司目前部分经理人派出制过渡到招聘制(其任职资格详见人力资源方案的岗位描述)，经理人应具有相应的任职资格和资历。

、对实施年薪制的经理人进行经营目标责任考核，并签订经营目标责任书。

、公司董事会在集团公司确定的考核目标的基础上，必须提出更高的考核目标值要求，对于连续二年完不成主要目标值80%的经理人，公司董事会将予以解聘。

年薪确定

薪=基本年薪+风险年薪+职务补贴

体标准按亚华总部下达文件执行。

年薪的支付与管理

、实际年薪制后，经理人的月薪按基薪额平均发放。

、年终审计考核后，按本办法结算经理人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：

当年支付(风险年薪的70%)部分，以现金形式支付给本人。

长远支付(风险年薪的30%)部分，三年任期届满一年后一并支付。(按银行同期存款计息)

、经理人年薪在企业当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。

、聘任期内，经理人由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。

、在离任后一年内，经理人从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。

绩效考核评价指标及确定程序

、评价经理人绩效的指标分考核指标和考评指标。

、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。考核指标定义详见《人力资源方案绩效考核部分》。

、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、集团重点工作配合等，考评指标详见《人力资源方案绩效考核部分》，考评指标只扣分，不加分。

、经理人考核(评)目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。

、其它岗位具体实施方案

目的：

为了强化各级别的经理人及员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展。

适用范围

办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。

核得分

金的确定

、a、月薪=基础薪酬+1.5 ×基础薪酬×+其它

核得分

(此公式适应于除营销人员与车间各岗位人员以外的所有人员)

b、 月薪=基础薪酬+绩效工资×+其它

(此公式适应于销售人员与车间各岗位人员)

(注：车间个人绩效工资=绩效工资×岗位系数)

(岗位系数见附件)

、基础薪酬是实行月薪制员工的基本收入，它包含起点薪金和岗位薪酬两个部分(基础薪酬=起点薪金+岗位薪酬)，员工起点薪金统一为100元。

、各级别岗位薪酬标准一览表

(元/月)

位等级

用范围

次标准

档

档

档

长

理

管

组长

般员工

、其它包含工龄工资与技术职称津贴两部分

a、工龄工资，工作年限以XXXXXX成立之日起为计算日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人

b、技术职称津贴：以公司正式聘任之日起为起薪日，计算标准为：高级职称120元/月，中级职称80元/月，初级职称60元/月。

薪金的支付与管理

、各类别各岗位薪酬均按三档水平核算。(B类以上管理人员不享受技术职称津贴)

、各岗位副职均对应正职岗位工资标准的80%进行核算。

、经考核连续三个月或累计达到五个月考核系数在60%以下的员工，岗位工资标准将下调一个档次，一年内连续或累计二次下调工资档次等级，将作下岗再培训直至其它处理。

、经考核连续六个月或累计十个月考核系数在90%以上的员工(单项经济指标必须100%完成)，经直接上级申请，主管领导核准，报人力资源部同意，经总经理审批可将岗位工资标准上调一个档次。

、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年没有完成80%的员工，公司将予以免职。

、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年完成相应指标的员工，公司将予以提升一档工资。

、按照统核统发的办法，全体员工工资由公司人力资源部统一管理，每月12日前由人务资源部组织统计各岗位考核情况，并造表报财务部实施发放

、在薪金发放当期，由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。

绩效考核评价

见人力资源方案绩效考核部分。