国企工资薪酬改革

国企工资薪酬改革（共6篇）

篇1：国企工资薪酬改革

国资委：深化国资国企改革 2014年着力做好四项工作

深入贯彻落实三中全会精神

推动国资国企改革发展再上新台阶

——国资委召开中央企业、地方国资委负责人会议

12月26日，国务院国资委在京召开中央企业、地方国资委负责人会议，全面贯彻落实党的十八大、十八届三中全会和中央经济工作会议精神，总结2013年工作，研究深化国资国企改革，部署2014年工作。国资委主任、党委书记张毅作重要讲话，国资委领导黄淑和、黄丹华、徐福顺、金阳、孟建民、强卫东、王文斌、杜渊泉等出席会议。

会议指出，今年以来，中央企业和各地国资委认真贯彻落实党中央、国务院各项决策部署，牢牢把握稳中求进工作总基调，积极应对复杂多变的国内外经济形势，着力保增长、抓改革、调结构、促转型、强管理，完善国资监管，扎实开展党的群众路线教育实践活动，各项工作取得明显成效。一是采取扎实有效措施，实现经济平稳增长；二是企业改革不断深化，结构调整取得新的进展；三是转型升级步伐加快，发展方式进一步转变；四是国资监管进一步加强，针对性有效性不断提高；五是党的群众路线教育实践活动扎实开展，党建工作进一步加强。1－11月，全国国资委系统监管企业实现营业收入38.1万亿元，同比增长11.6%；实现利润1.8万亿元，同比增长6.7%；上交税金2.7万亿元，同比增长4.4%。其中，中央企业实现营业收入21.8万亿元，同比增长9.5%；实现利润1.2万亿元，同比增长7.5%；上交税金1.8万亿元，同比增长5.4%。

会议强调，要把学习贯彻三中全会精神作为当前及今后一个时期的重要任务，深刻领会、准确把握全会精神，自觉把思想和行动统一到中央的决策部署上来，逐项研究落实全会提出的各项深化国资国企改革的任务。着力在积极发展混合所有制经济、完善现代企业制度、完善国有资产管理体制等事关国资国企改革全局的重大问题上下功夫。在深化国资国企改革过程中，必须做到坚持原则、把握方向；解放思想、开拓创新；统筹兼顾、协同推进；加强领导、务求实效。

会议提出，2014年工作的总体思路是：全面贯彻党的十八大和十八届三中全会精神，认真落实中央经济工作会议的部署和要求，坚持稳中求进、改革创新，以深化改革为动力，以提质增效升级为重点，以加强党建为保障，深入落实“一五三”战略和“两新”目标，推动国资国企改革发展再上新台阶，为国民经济持续健康发展作出新贡献。

会议要求，2014年要着力做好以下几方面工作：一是着力提高发展质量和效益，推动企业运营管理再上新台阶。全力抓好经济运行，持续推进管理提升，大力推动绿色发展，切实加强安全生产。二是着力增强企业活力竞争力，推动国资国企改革再上新台阶。准确界定不同国有企业功能，积极发展混合所有制经济，不断深化企业内部改革，进一步完善国有资产管理体制，大力推进解决历史遗留问题。三是着力转方式调结构，推动科学发展再上新台阶。不断优化布局结构，加快推进转型升级，大力加强科技创新，积极开展国际化经营。四是着力发挥政治优势，推动党建科学化再上新台阶。扎实抓好党的群众路线教育实践活动，充分发挥党组织政治核心作用，加强企业领导班子和人才队伍建设，加强宣传思想工作，加强反腐倡廉建设。

会议还对中央企业、地方国资委负责同志提出明确要求，一要政治坚定，头脑清醒；二要敢于作为，勇于担当；三要廉洁从业，一身正气。同时，要求各单位负责人在元旦、春节两节期间，要深入基层、深入困难企业，走访慰问老同志、离退休人员和困难职工，帮助他们解决实际问题。要高度重视安全、维稳和信访工作，认真开展事故隐患和矛盾纠纷排查化解，预防重大安全事故和维稳事件发生。

中央和国家机关有关部门负责同志、国有重点大型企业监事会主席、中央企业、地方国资委主要负责人、国务院国资委巡视组组长、国务院国资委副秘书长、各厅局以及直属事业单位主要负责同志参加了会议。

新华网北京12月26日电 国务院国资委主任张毅在26日举行的中央企业、地方国资委负责人会议上说，国资委和国有企业要逐项研究落实三中全会提出的各项深化国资国企改革的任务，特别要着力在一些事关国资国企改革全局的重大问题上下功夫。

首先，要在积极发展混合所有制经济上下功夫。张毅说，目前国有资本一股独大的现象较为普遍，许多企业经营机制没有得到真正转换。“我们要改变观念，消除‘国退民进’‘国进民退’的争论，扫除思想上和体制上的障碍，积极为发展混合所有制经济创造有利条件。要进一步推进公司制股份制改革，更多地引入非公资本参与国有企业改制重组和重大项目建设，探索混合所有制经济实行企业员工持股。”

其次，国有企业要在完善现代企业制度上下功夫。要加快建立规范董事会，进一步健全协调运转、有效制衡的公司治理结构，深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革，形成更加市场化的经营机制，提高国有企业的活力和竞争力。第三，要在完善国有资产管理体制上下功夫。要围绕国资委的职能定位，认真研究与之相适应的监管模式、内容、方式和手段，在管控资本投向、强化资本成本、提高资本使用效率和效益上加大探索创新；要针对所监管企业所处不同行业和领域，以及承担的不同功能等特点，探索实施分类改革、分类监管，不断提高国资监管的针对性和有效性。

张毅还特别强调，国资国企改革是一场攻坚战，要坚决克服事事求安求稳、时时患得患失、处处畏首畏尾的消极心态，不怕担责任，不怕担风险、不怕得罪人、不怕遭非议，遇到问题不回避、遇到困难不躲避、遇到风险不逃避。

中新网12月26日电 据新华视点微博消息，国资委主任张毅在26日举行的中央企业、地方国资委负责人会议上说，今年以来国有企业发生的严重腐败案件和重特大安全生产事故影响恶劣、教训深刻，必须引起高度重视，对此要采取有效措施，切实加以解决。

今年8月，蒋洁敏因涉嫌严重违纪被免职，副主任张毅暂时主持全面工作，国资委主任一职一直空缺至今。国资委官网24日晚间更新了“委领导”一栏，张毅正式成为为国务院国有资产监督管理委员会主任、党委书记。

国务院国资委在26日早间举行的中央企业、地方国资委负责人会议上表示，要合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平。

为规范企业管理人员薪酬，张毅在会上强调，探索采取业绩股票、股票期权、限制性股票、岗位分红权等激励方式，进一步完善与业绩考核紧密挂钩的任期激励和中长期激励

机制，健全与激励机制相配套的财务审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制，同时严格规范国有企业管理人员的职务待遇、职务消费、业绩消费。

在用工制度上，张毅称，要按照现代企业制度要求，完善治理结构，合理增加管理人员市场化选聘比例，建立市场化退出机制，探索建立职业经理人制度。进一步深化劳动用工和收入分配制度改革，依法建立以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工机制，逐步建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的市场化工资决定和正常增长机制。

国资委主任张毅26日早间在中央企业、地方国资委负责人会议上表示，明年要全力抓好经济运行。

张毅称，从总体上判断，明年经济形势仍然错综复杂，国有企业改革发展机遇与挑战并存。从有利条件来看，世界经济发展虽然还有很多不确定因素，但总体上呈缓慢复苏态势，国内经济发展长期向好的基本面没有改变，国有企业仍然具备稳定发展的大环境。

但张毅也指出，我国经济稳中回升的基础还不牢固，经济运行仍然存在下行压力，企业面对更加复杂的市场环境；要素价格刚性上升、资源环境约束增强，企业控本增效难度加大，总体看机遇与挑战同在，动力与压力并存”。

张毅提出，中央企业要充分发挥市场主体作用，采取有效措施，确保经济持续健康发展。要高度关注经济运行中的新情况，加强运行分析，牢牢把握主动权。对预示未来发展方向的积极因素，要把握机遇、乘势而上；对苗头性、倾向性问题，要分析原因防范于未然。在做好国内市场的同时，张毅要求，要创造条件培育新的经济增长点，大力开拓国内外市场，深耕细作传统市场，加大高端市场能够开发和销售力度，经济拓展发展空间。据悉，在2013年，中央企业境外经营单位资产和利润总额占比已经达到总量的10%以上，营业收入占比接近20%。

张毅还强调，明年要加快清理低效、无效资产，对长期亏损项目、前景不明项目、缺乏控制力的项目要采取切实有效措施，最大限度地止住“出血点”。地方国资委要结合本地发展实际，制定科学合理的稳增长目标，推动国有企业持续健康发展。

国务院国资委26日上午在北京表示，明年将准确界定不同国有企业功能。

国资委主任张毅在会上强调，准确界定不同国有企业功能对于针对性推进国有企业改革调整、加强国资监管，具有十分重要的意义。

张毅表示，要根据国有企业所处不同行业领域、不同业务属性，不同目标责任、不同市场地位进行科学分类，准确界定不同国有企业功能定位。探索分类推进改革、分类调整结构、分类实施考核、分类加强监管等措施。要因地制宜，根据当地发展不同情况、所监管企业的不同特点，界定不同国有企业的功能，积极探索、积累经验、有针对性的推进国企改革。

前一阶段，包括上海在内的一些地方已经根据三中全会的部署推出了国资改革方案。张毅表示，改革必须解放思想、开拓创新。敢于突破传统观念和思维定势，敢于打破条条框框。

“在这方面，要学习借鉴上海等地全面深化改革的好经验好做法，大胆探索，勇于实践，不断把改革引向深入。”张毅说。

国资委主任张毅今天上午在中央企业、地方国资委负责人会议上表示，2013年1至11月，全国国资委系统监管企业实现营业收入38.1万亿元，同比增长11.6%，实现利润1.8万亿元，同比增长6.7%，上交税金2.7万亿，同比增长4.4%。

“国有企业的改革仍然处于过程中，国资委接下来将重点通过发展混合所有制经济及完善现代企业制度以推动国企提高效率。”国资委副主任黄丹华昨日在第十三届中国经济论坛上作出上述表示。

这是继上周在国新办召开新闻发布会解读三中全会精神后，国资委再次重申国企改革重点是发展混合所有制经济。（许岩）

中央企业、地方国资委负责人会议26日在北京举行。与往年不一样的是，这是十八届三中全会后的首次国资系统会议会，会议根据三中全会的要求对国资国企改革进行了细致安排。根据会议的部署，2014年国资国企改革将在界定国企功能、发展混合所有制、企业内部改革、完善监管体制和解决历史遗留问题五个方面取得实质性进展。

混合所有制改制：高潮将出现

在各界广泛关注的发展混合所有制问题上，国资委主任张毅明确表示，鼓励民间投资主体积极参与国有企业改制重组和国有控股上市公司增资扩股，积极吸引股权投资基金参与国有企业改制上市、重组整合、国际并购，在有条件的企业和领域加快向非公资本推出一批符合产业导向、有利于转型升级的合资合作项目。

“从发展混合所有制的方式来看，现在已经非常清晰了，就是以资本为纽带、按照市场化原则实现国有资本有序流动、与非公资本共同发展。”中国企业研究院首席研究员李锦说，在以后一段时间内，将会出现混合所有制改制的高潮，出现民营经济组团式与国有企业相融合的现象；国有企业将退出一部分竞争领域，转型升级到产业链更高的层次去。

他特别指出，发展混合所有制的重要前提，就是要做到产权明晰、完善产权保护制度，这就需要国有企业进一步加快公司制股份制改革；在发展混合所有制经济过程中，要特别注意防止国有资产流失。张毅也特别强调，要切实依法规范操作，推动混合所有制经济健康发展。

界定国企功能：国企改革的基础

张毅在会上提出，要根据国有企业所处不同行业或领域、不同业务属性、不同目标责任、不同市场地位进行科学分类，准确界定国有企业功能定位；探索分类推进改革、分类调整结构、分类实施考核、分类加强监管等措施，有针对性地推进国资国企改革。

李锦说，界定功能是国企改革的基础问题，牵涉到国企改革的性质、标准、目标、途径和社会资源分配、效益分配。“你是哪一类国企就应该用哪一类办法，哪些垄断是该有的、哪些是不该有的，混在一起容易造成混乱和社会误解。好了挨骂，不好了也挨骂，大家一起被骂，就是分类这个基础问题没有解决。”

李锦表示，分类界定清楚以后，改革的路线便清楚了，下一步应该根据分类情况进行资源配置，就是要围绕调整和改变政府与市场的关系来进行配置资源。

企业内部改革：引入市场化机制

岗位能上不能下、薪酬能增不能减、激励约束不到位„„长久以来，国有企业内部的诸多痼疾，饱受社会诟病。

合理增加企业管理人员市场化选聘比例，建立市场化退出机制；合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平；探索采取业绩股票、股票期权、限制性股票、岗位分红权等激励方式，健全与激励机制相配套的财务审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制；逐步建立市场化工资决定和正常增长机制„„

会上，张毅对明年的国企内部改革提出明确要求，而这些改革举措无一例外都是要求以市场化机制解决企业内部的痼疾。

“只有运用市场化的办法去解决这些内部问题，才能进一步激发国有企业的活力，提高市场竞争力。”国资委研究中心副主任彭建国说。

监管体制改革：用好两把“刀”

“应该由企业管理的工作事项全部交给企业，彻底解决管得过多过细的问题”“积极探索改组或组建国有资本投资运营公司，国资委履行出资人职能，对国有资本投资运营公司进行监管”„„

深化国企改革对国资监管方式方法提出了更高要求，张毅对如何完善国有资产管理体制提出了明确办法。

李锦认为，完善监管体制，关键要用好两把“刀”：一把“刀”用来切断政府和企业的关系，让政府部门和国资监管部门回归本位，不要再越俎代庖去干预企业法人财产权和自主经营权；另一把“刀”用来切断公司董事长和总经理的关系，让所有权和经营权真正分离。“目前国企高管腐败大多是窝案，这与制度设计有重要关系。党委书记、董事长、总经理关系紧密甚至一人身兼数职，纪检书记也是企业内部产生的，非常容易形成内部人控制。”李锦说，要通过监管制度改革把所有权与经营权分开，也就是把党政干部和职业经理人分开、把政治家和企业家分开，并授予董事会更多权力；董事长只能干出资人代表的事，企业经营的事应该由总经理说了算。

历史遗留问题：抓紧卸“包袱”

据统计，目前仅中央企业就有医院、学校和管理的社区等办社会职能机构8000多个，对这些机构的费用补贴每年多达几百亿元；离退休人员523.6万人、困难职工100多万人，企业为此需要承担大量管理工作和其他负担„„

张毅说，企业办社会、厂办大集体等问题长期以来严重影响企业改革发展，必须集中力量、集中资源抓紧解决。

“随着企业市场化步伐加快，解决历史负担的任务更为迫切；实际上企业在解决这些问题上已承担了相当的市场成本。应该把这些问题纳入财政预算统筹考虑，政府与企业协同解决，以利企业卸掉‘包袱’轻松走向市场、公平参与市场竞争。”

“明年是厂办大集体改革的关键一年，各地及重点企业要抓住政策机遇，积极稳妥推进改革，力争在政策期限内完成改革任务。”张毅说。

篇2：国企工资薪酬改革

国企高管该拿多少钱，这个标准究竟是参照同级别政府官员，还是参照同等规模民企？

日前，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等文件，一场深水区的高管薪酬改革悄然开启。

作为十八届三中全会通过的60项改革决定之一，推动国有企业完善现代企业制度其中有一块就是：“国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。”

不过，国企高管薪酬的改革一直是块难啃的硬骨头：一方面要兼顾社会的公平感受，这些相当于国家干部的人拿着远超社会平均水平的薪酬，尤其是一些金融类国企高管，其曝光的收入往往让公众感慨不公；另一方面要考虑市场的人才供求关系，偏低的薪酬不容易招到高水平的企业管理人才，这会妨碍国企的长远发展。

尽管国企高管薪酬的改革是难题，但是改革也已经迫在眉睫。根据中纪委公布的案件查处信息统计，十八大以来，国企系统因各类违纪而“落马”的高管已超过50人，其中，今年以来超过40人，国企俨然成为反腐主战场。然而，国企反腐不能仅仅依靠高压态势，揪出一批蛀虫也不能代表今后不会再有或者少有腐败现象，反腐说到底还是要依靠釜底抽薪的改革之策。

如今最高决策层推动央企薪酬、待遇等制度改革，就是这样的改革之策。它既要扭转当前国企领域腐败多发、高发的局面，也要追求国企治理结构的改善。就国企尤其是央企薪酬、待遇而言，改革策略需要兼顾效率与公平。

日前有报道称，薪酬制度改革可能分两步实施：第一步是对主要的央企特别是金融和银行企业的负责人薪酬实施调整，某些企业可能面临50%左右的削减；第二步是逐渐改变央企负责人的职责，政府任命的人员将被纳入到央企董事会中，确保企业能代表出资人的意见，而日常管理将由经理层主导完成，经理层的待遇也将同国际接轨。

如果“两步走”确为最终方案，我们持赞同态度，但是改革方案不能简单等同于降薪方案，而是要形成一个国企高管薪酬与业绩的联动机制。全球的企业管理层薪酬，都不太可能出现企业治理一塌糊涂或者连年亏损，而高管却拿着雷打不动的高薪。另外，企业如果业绩蒸蒸日上，高管也少不了激励机制，在薪酬、奖金、期权乃至休假方面都会有所收获。遗憾的是，这方面正是中国国企比较匮乏的，值得庆幸的是，未来正在朝这个方向改革。

目前的“两步走”方案是在构建一套国企管理层的人才与薪酬的新型“双轨制”。一方面，改革试图打破原有的既得利益格局，将原来金融和银行企业的高薪酬作为改革重点区域，对其高管施行适当降薪，这有助于强化国企领域管理层薪酬的公平性，同时也能缩小普通职工与高管之间巨大的薪酬差距。毕竟国有金融和银行企业具有某种垄断性，哪怕它们的业绩相当可观，这也未必全是管理层的能耐，何况我国金融服务水平与国际上还有相当差距。另外，一些遭遇转型升级压力的国企，管理层可能呕心沥血，但短期内业绩提升并没那么明显，他们的报酬也不应该完全没有提升空间。

另一方面，国企的日常管理人才需要参照市场化的标准去招聘，要建立良善的治理结构，尤其是形成职业经理人制度。由于当前国企的体制，一些高管既获取较高的企业薪酬，也享受相应级别的行政待遇，这种错位的体制让国企严重缺乏企业家精神，国企高管中“官”与“商”的面孔模糊不清，又增加了些许官僚、衙门气息。所以，对国企的管理层实行双轨制就能有效解决这类问题，一部分政府任命人员可以行使监管职能，履行出资人的责任，薪酬和待遇可以参照行政序列管理；另一部分管理人员则在市场招聘，在严格的内外考核后实行业绩与薪酬绑定，同时，经理人必须摒除所有“官”味的待遇。

篇3：浅谈国企薪酬改革

一、目前国有企业收入分配制度存在的主要问题

1. 国有企业工资水平与市场价位脱节

劳动和社会保障部一项调查显示:目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象, 即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位, 而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。

企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节, 造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。在劳动和社会保障部被调查企业中, 51%的企业存在技术人员流失现象, 13%的企业存在管理人员流失的现象。其中, 人才流失程度较严重和非常严重的企业高达39%。这种状况致使企业想留的人留不住, 想用的人招不来, 想分流的人分流不出去, 导致劳动力需求配置结构不合理。

2. 职位的工资不能正确反映职位价值的大小

在国有企业中, 行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响, 而对不同职位的价值重要性不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金, 由于级别评定只与学历、职称有关, 所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平, 导致人才的严重流失。

3. 缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系, 使分配的激励功能不足

员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段, 职工个人的收入与贡献大小不紧密, 不同程度地存在平均主义, 从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性, 不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。

4. 分配方式仍然比较单一, 长期激励不足

从国企现行情况看, 对资本要素参与分配比较重视, 而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够, 且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足, 没有建立利益共享的机制, 很难使员工为企业长远利益着想。

二、国有企业薪酬改革对策

建立以职位工资制为主的薪酬体系。所谓职位工资制, 是首先对职位本身的价值作出客观的评价, 然后根据这种评估的结果赋予任职者与其职位价值相当的薪酬。

建立以职位工资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成。

第一步:工作分析工作分析是薪酬管理的基础。进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提, 在流程分析和人员分析的基础上, 明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准, 最后形成职位说明书。

第二步:职位评价

职位评价职位评估是一套“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。它是在职位分析的基础上, 对职位本身所具有的特性 (比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等) 进行评价, 以确定职位相对价值的过程。

职位评价重在解决企业内部公平性问题。它有两个目的, 一是比较各个职位相对价值的大小, 得出职位等级序列;职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据, 甚至被作为内部股权分配的依据, 而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。但国有企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级, 而不是依据职位评估, 这样有失准确和公平。在一个集团公司下属的企业之间, 尽管都有财务经理这个职位, 但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同, 所以职位级别也不相同, 待遇自然也不同。但在国有企业大多数情况下是相同的。二是为进行薪酬调查建立统一的职位标准, 消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异, 使不同职位之间具有可比性, 为确保工资的公平性奠定基础。

目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法是因素评分法, 又称要素计点法、点值法等。比较复杂和科学的, 是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素, 并给这些要素定义不同的权重和分数。

第三步:建立适合于公司业务要求内部薪酬结构

1. 在确定人员工资时, 往往要综合考虑三个方面的因素:

一是其职位等级, 二是个人的技能和资历, 三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的, 分别是职位工资、技能工资、绩效工资。在更多的时候, 将前两者合并考虑, 作为确定一个人基本工资的基础。绩效工资分为长期激励与短期激励, 短期激励主要以月度、季度和年度奖金的方式发放。长期激励主要以延期支付的方式和股权激励的方式为主。

2. 提供有竞争力的薪酬

企业在确定薪酬水平时, 需要参考外部劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象, 最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司, 重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据, 要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

在分析同行业的薪酬数据后, 根据企业的薪酬策略选用不同的薪酬水平。在薪酬策略上, 企业可以选择领先策略、跟随策略。

3. 建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系

在传统等级薪酬结构下, 员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高, 因为即使能力达到了较高的水平, 但是在企业中没有出现职位的空缺, 员工仍然无法获得较高的薪酬。而在技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下, 员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。这样, 员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题, 向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化, 来引导员工们之间的合作和知识共享, 以此来培育积极的团队绩效文化, 从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。

该薪酬体系运用于研发机构人员和其他专业技术人员很有效, 运用该体系可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作, 而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理职位, 从而留住技术骨干、降低接受不良管理者的风险。

通常对国企薪酬改革的论述往往集中于技术上或理论上应该怎样做, 而很少有涉及具体推进薪酬改革的操作。笔者将结合在国有企业实际推进薪酬改革的操作经验, 尝试给出一套行之有效的国有企业薪酬变革模式, 以帮助即将或正在进行薪酬改革的国有企业顺利实现变革。

三、国有企业薪酬改革措施

国有企业薪酬改革有如下四个难点:

1. 人的观念难改

人的观念难改, 首先是由于长期以来沉淀的一些观念在作怪, 例如简单的“按劳分配”观念就会影响员工认为越苦、越累、工作时间越长、环境越差的工作其报酬也越高, 这就造成一些辅助性的、简单性的岗位薪酬过高。再例如, 过去为了倡导重视知识而实行的按职称、学历定工资, 就会影响员工无法接受薪酬与学历和职称无关。而国有企业往往年头长久, 过去很多种曾经流行的付薪观念都会在企业内留下烙印。

其次是出于对既得利益的维护, 假如以往按照工龄长短付薪, 那么工龄长的员工肯定会强烈要求仍然按照工龄长短, 而不是岗位价值定薪。

为了扫清变革的障碍, 国企薪酬改革第一步需要做的就是导入和传播新的薪酬观念。

导入新的薪酬观念需要充分利用企业的宣传机器和宣传渠道, 采用多种手段进行, 可行的方式包括:

(1) 利用公司的宣传渠道如内部网络、报纸、内刊、板报等发表宣传文章, 从而逐渐树立新的观念, 用新观念不断冲击旧有观念, 如新的薪酬观念介绍、优秀企业的薪酬案例和实践经验、旧薪酬观念的问题、新旧薪酬观念的对比、先进的薪酬理论知识等。

(2) 利用公司正式渠道如会议传达、文件通知等营造薪酬改革的声势, 使员工认识到变革不可避免。

(3) 在设计新的薪酬制度时, 对一时难以完全清除的旧观念可以适当迁就, 但要减少原有付薪因素在新的薪酬中所影响的比例。例如, 如果原有薪酬中工龄是决定性因素, 在设计新的薪酬制度时可以取消工龄对岗位工资、绩效工资、奖金等薪酬项目的影响, 但保留较低比例的年功工资或工龄补贴, 在一定程度上缩小老员工对薪酬改革的不满, 减少薪酬改革阻力。

2. 薪酬差距难以拉开

薪酬差距难以拉开, 一方面是由于平均主义思想作怪, 另一方面是由于原有薪酬制度没有提供拉开薪酬差距的方法和机制。但薪酬差距过小会造成“该高的不高, 该低的不低”, 关键岗位的薪酬水平偏低, 从而难以吸引优秀人才向关键岗位流动, 严重影响关键人员的积极性。

(1) 薪酬水平适当调整。在实际设计中, 一方面必须改变“该高的不高, 该低的不低”的倒挂现象, 适当拉开薪酬差距, 另一方面又必须考虑原有薪酬水平和差距, 不能影响薪酬改革的进行。所以, 通常在薪酬水平的选择上会适当兼顾。

(2) 拉开差距的薪酬模块隐性化、动态化。为了减小薪酬改革的阻力, 可以在有明确标准和固定的薪酬模块缩小薪酬差距, 以符合人们的心理需求。而利用动态的、隐性的薪酬模块拉开薪酬差距, 如绩效工资、业绩奖金、年终奖等。我们在为一家年产值数百亿、员工人数几万人的大型国有企业设计薪酬时, 就技巧性的采用了针对各类岗位分别设置专项奖金的方式, 关键岗位的专项奖金与一般岗位的专项奖金毫不相同, 使二者没有可比性, 而关键岗位的专项奖金却可以随着为公司贡献的价值不同大幅度的浮动。通过这样的设计, 既让薪酬改革方案顺利通过, 又实现了薪酬改革的初衷, 激励了重点人群。

3. 程序繁杂, 决策难

由于国有企业的特点, 在薪酬改革时不能像民营企业和外资企业那样迅速决策, 而必须经过经理班子讨论、董事会批准、上级公司或单位批准、职工代表大会批准等至少四个层面的决策过程, 这就给薪酬改革方案的最终决策带来了极大的难度。

(1) 充分准备, 测算详尽。由于决策程序长, 决策人多, 因此国有企业薪酬改革在汇报前必须事先进行详尽的测算, 针对可能提出各类问题, 从各个角度进行测算、分析和模拟, 以避免在方案汇报时因为不能解答决策人提出的疑问而影响方案的通过。同时, 详尽的测算还能为薪酬改革方案的设计提供依据, 使薪酬改革方案显得有理有据。测算还能帮助薪酬改革方案设计人员发现设计的要点, 发现方案汇报时的重点和难点, 从而使方案汇报更加具有针对性, 有利于方案的一次通过。

这一测算通常应该包括:薪酬总额变动、人均薪酬变动、各层级人员薪酬水平变动、各序列人员薪酬水平变动、各类身份人员薪酬水平变动、固定薪酬水平变动、浮动薪酬水平变动、其他薪酬模块薪酬水平变动、不同绩效水平薪酬对比等。测算时针对某些变量因素, 还可以做出几稿不同的测算以供决策人选择。

(2) 程序周全, 资料齐备。由于决策人多, 所以在进行薪酬改革操作时必须稳扎稳打, 严格按照程序步骤开展, 同时将过程中的各类资料完善保存, 以备决策人和员工查询。同时, 由于国有企业的特点, 决策人大多不愿意以个人名义进行决策, 而更愿意“以数据说话”, 所以薪酬改革方案在设计时应当注意程序和各类数据都要“硬”, 尽量避免模糊、笼统、推测, 尽量减少人为判断的环节。从而使决策人愿意决策、敢于决策, 广大员工也普遍感觉公平。事实上, 在国有企业推动薪酬改革, 公平感比公平本身更重要。

4. 工作分工过细, 人多岗多, 岗位价值难平衡

因人设岗的盛行和过度的监督审核, 使得国有企业普遍工作分工过细, 人员冗余。在实施薪酬改革时, 往往最难的并不是薪酬改革本身, 而是人员的安置问题。不论原有的薪酬制度如何不合理, 但至少形成了一定的平衡, 薪酬改革需要打破这种平衡, 就会带来人员的重新流动。如果不能妥善的解决人员问题, 要么会造成薪酬改革不能实施, 要么会造成即使实施了也会造成更大的不公平———能干的人没有到能发挥其价值的关键岗位上去, 既造成人力浪费, 又会随着薪酬水平的拉开使其对薪酬更加不满。

因此, 国有企业的薪酬改革必须伴随以人员的定岗定编和竞争上岗, 通过定岗定编使薪酬总额能够掌控, 通过竞争上岗使得人尽其才、人岗匹配、人力与薪酬匹配。

篇4：国企薪酬改革探讨

摘要：通过调研，我们发现国企大多缺乏合理的薪酬分配制度，与市场经济体制不相适应。部分垄断性国企更是靠超额利润过舒服日子。借鉴发达国家经验，结合我国国情进行国企薪酬改革势在必行。建立科学、规范、有弹性的薪酬体系，是当前国企薪酬改革的主要目标。

关键词：国企 薪酬 现状 改革 对策

近日，中央全面深化改革领导小组召开会议，再次聚焦国企改革。针对当前国企薪酬制度存在的诸多问题，习近平总书记用16个字概括了改革标准：水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。

多年来，国有企业在收入分配方面，尤其是在一些垄断性行业，薪酬待遇较高，但效率相对较低。为此，国资委为国企薪酬制度改革的深入划定“红线”，要求中央企业严格落实工资总额和效益挂钩机制，企业工资总额增幅不得超过效益增幅，“效益下降的企业工资总额必须下降”。借鉴发达国家的经验，我们要逐步建立真正科学的绩效评价体系，既考虑企业所在行业性质对绩效要求的差异，如自然垄断行业、公益性企业和竞争性行业的标准不一样，也要统筹兼顾到国有企业与非国有企业、管理者与员工、国有企业与国有企业之间的薪酬待遇。

一、国企薪酬现状调研

我们深入某企业的一个分公司进行了调研。该分公司1200多人。目前，员工薪酬是当地普通公务员的3倍，高管薪酬是当地同级别公务员的6倍。该企业劳动强度、技术等级都不高，之所以拥有比公务员较高的工资，主要是行业不同造成的。调查中，我们发现国有企业薪酬制度一直存在着很多弊端，导致企业职工吃“大锅饭”，难以体现自身价值。主要有以下问题：一是薪酬总额控制与企业效益不能真正挂钩，与市场经济体制不相适应；二是缺乏公平合理的员工薪酬分配制度；三是国企薪酬制度的激励性不足；四是高管薪酬与企业绩效关联度较低，甚至形同虚设；五是监管缺失，高管自定薪酬现象严重。

我们调查的企业存在一个普遍现象，职位、工资能升不能降。虽然经过各种改革，任用了一批年轻人，但是对于从原领导岗位退下的人员采取设立调研员、虚职等办法，使其保留高薪，在员工中影响很坏。

纵观全国，我们可以看到，各行业国企薪酬差异很大，石油化工、金融、电力等系统，多数属于中央企业、大型国企，老百姓俗称“好单位”，享受高工资、高福利。而一些中小企业，工作辛苦，工资不高。即便是同一工种，比如电工，在不同企业工资差异巨大。这种现象非常不合理，急需通过改革加以改变。

为此报告建议，要以国有大企业特别是中央企业、垄断行业企业为重点，探索工资总量决策机制，抑制部分行业企业工资水平过高、增长过快的趋势。此外，要将政府促进职工工资增长责任纳入政绩考核，加大工资集体协商力度，加强企业工资收入分配统计制度建设。

二、发达国家国企薪酬制度

国有经济在世界任何一个大国中都存在，国家要实现对国民经济的有效调控，必须保留一定比例的国有经济成分。西方发达国家也不例外。据资料统计，英国国有经济占比10%，德国为15%。法国的国有企业曾达到3000家，产值占国内生产总值的18%。美国至今基础设施、公用事业和科学技术研究等领域国有比重一直很高，美国邮政部门的全部和电力、铁路运输部门的25%是国有的。亚洲四小龙之一的新加坡在资本市场上市的政府控股或拥有股份的公司市值占总市值比重达46%。

法国国有企业经营者的薪酬，由财政部和各相关行业主管部门一起决定。对于竞争性国有公司，考虑到人才竞争的因素，薪酬水平原则上向私营企业看齐，但实际上仍低于私企水平；而那些具有公用性、垄断性的国有公司，工资水平直接参考公务员体系而不考虑市场因素。

三、国企薪酬改革的对策与建议

我国国有企业经过多年的发展，积累了大量的资源。国企薪酬改革一定要结合我国的实际情况，扎实推进，稳步进行。

一是建立有竞争性的薪酬制度。国有企业在制定薪酬水平时，可以借鉴外部劳动力市场工资的整体水平，随着社会主义市场经济体制总体目标的确立，国有企业转换经营机制，探索建立现代企业制度，实行了以劳动评价为基础的基本工资制度。薪酬改革一步一步向纵深发展。

二是对于工资水平过高的国有企业，国家可以适当通过产品限价、通过立法调节税收等方式使企业虚高的利润降低，从而倒逼企业降低生产成本包括人力成本，达到调节收入的目的。必要时通过管理部门制定高管薪酬限薪政策进行强制限薪。鉴于有的国企躺在垄断温床上打呼噜，靠超额利润过舒服日子，收入必须要进行降低。

三是对于大型国企或拥有众多分支公司的国企而言，可以先推行薪酬改革试点，再进行推广。工资薪酬是一个很复杂的领域，马克思认为其中包含“历史和道德的因素”。公有制企业应当坚持“按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，研究新理论、制定新政策，探索出合理的薪酬制度。

四是借鉴发达国家经验，依法加强国企监管，促进国企薪酬制度改革。我国建立社会主义市场经济体制，必须学习借鉴市场经济发达国家的有益经验。企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利，由企业依法依规自主决定，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制。

国企薪酬制度的问题，主要在于薪酬与业绩分离缺乏效率、与市场脱轨难言公平，按劳分配原则一定程度上被扭曲。公平、公正、科学、合理的工资分配制度，会吸引和留住人才，调动和激发广大职工的工作积极性和工作热情，促进企业核心竞争力的提高。因此，建立科学、规范、有弹性、敢晒在阳光下的薪酬评价体系，是当前国企薪酬改革的主要目标。

参考文献：

[1]吴亚东.国有企业薪酬制度改革的现状及对策[J].胜利油田党校学报，2008（3）

[2]李非.T公司整合后的薪酬制度改革之路[J].中国人力资源开发，2009（12）

[3]代红涛.关于油田企业新型薪酬制度改革[J].行政事业资产与财务，2011（6）

[4]唐杰，张晓媛.国有企业薪酬制度改革浅析[J].合作经济与科技，2013（16）

篇5：国企薪酬改革政策与方向

课程前言

按照论坛的要求，我想就经济新常态下的国企薪酬的问题跟大家共同地作一些交流。就两个方面的问题：第一，我们如何评价国有企业的薪酬分配的现状和以往成效；第二个问题，目前国企的薪酬分配面临的新形势，因为这一次讲新形势、新状态，还有是下一步的改革思路。就这两个问题。

一、国企薪酬分配的现状和成效

刚才翁教授和贺主任都讲到了一个问题，国有企业的薪酬改革一直以来都是国有企业改革和建立现代企业的重要内容，同时，它也是国务院国资和地方国资委履行出资人职责的一项重要工作。国企的薪酬改革多年来，中央国务院一直高度重视，近几年社会各界也普通关注。那企业职工也非常地关心。多年来，遵循市场化的改革方向，按照按劳分配与按生产要素分配相结合的分配原则，国有企业的薪酬分配紧紧围绕着企业的改革发展，积极稳妥分阶段地推进这项改革，在实践中探索，在探索中不断的创新。努力地构建与市场经济要求相适应，符合市场经济规律的和现代企业制度要求的薪酬分配的一个机制，这一点还是肯定的。

那总体来看，经过这么多年的实践有这么几个成效和大家分享。

第一，初步形成了与经济效益联动的收入分配的决定机制。效益导向的收入分配的决定机制在国有企业，特别是一部分竞争性的中央企业初步形成。那这个分配机制是确保分配的调控，既满足国家的宏观调控要求，又满足企业的发展需要，同时还考虑社会的承受能力。国有企业的收入分配格局基本上是趋于合理的，收入分配的差距得到的一定的控制。那三中全会提出来，国有企业总体上已经同市场经济相融合，在相融合的同时，薪酬分配改革初步地解决了计划体制下国有企业干多干少一个样的“大锅饭”问题，基本建立了按贡献进行分配的机制，促进了国有企业的发展，这是一个成效。

第二，构建起了与业绩紧密联系的高管薪酬管理制度体系。这个制度体系经过管理体制的有效规范和薪酬水平的合理确定，国有企业，特别是国资委监管的国有企业，在薪酬管理上逐步纳入制度化和规范化的轨道，确立了业绩升，薪酬升；业绩降，薪酬降的管理理念，促进了国有企业建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。那在这些年的探索中，特 1

别是近几年，国务院国资委和地方国资委还积极地探索，推进国有企业规范的董事会建设。那在董事会建设的过程当中，探索建立董事会依法决定高管人员薪酬的机制，这是第二个成效。

第三，建立了依法规范、注重和谐的用工的制度。在这一方面国有企业还是一直按照《劳动合同法》等其他相关法律法规的要求，依法规范企业的各类用工，企业的用工制度，因为它是薪酬分配的一个基础和前提，所以国有企业不断地完善用工管理，通过依法签订合同，明确企业与各类用工之间的权利、义务和责任，按照合同的约定，加强企业各类用工管理，劳动关系一直还是处于比较稳定的状态。

所以，综上，薪酬分配制度改革，作为国有企业改革的一项内容，企业的薪酬制度改革一直是随着国有企业改革的深化来不断地推进，那在企业改革的发展过程中，其实它是起到了非常重要的积极的推动作用，为国有企业的改革发展提供了动力保障作用。近年来，国有企业，特别是中央企业经营业绩和发展取得的进步和成绩与企业内部的薪酬制度改革，与增强企业的活力，调动企业的积极性，这是分不开的，特别是以企业逐步地构建和完善激励约束机制是分不开的，那第一块的情况就把国有企业的薪酬分配的一个总现状、状况，特别是它怎么评价以前过往的一些做法、工作，跟大家作一个交流。

二、国企薪酬分配面临的新形势和下一步的改革思路

（一）国企薪酬分配面临的新形势

重点谈一下第二个问题，现在国有企业的薪酬分配面临的形势和下一步的改革思路。今年中央也确定，特别是经济处于三期叠加的阶段。国有企业，特别是中央企业，现在通过这么多年的改革，现在多数企业都处在关键的战略转型期，面临的经营环境十分复杂。那昨天中央经济工作会议召开，那我注意到，中央经济工作会议也更加强调，明年我们要坚持稳中求进的工作总基调，坚持以提高经济发展质量和效益为中心，保持经济运行在合理的区间，要主动适应新常态的发展的需要。那在主动适应新常态发展的要求下，我们过去建立在企业高速发展，因为不是光企业高速发展，我们整个经济在前几年都是在高速的发展。那企业在高速发展基础上原来的薪酬分配制度已经难以适应当前经济的变化和企业改革发展的需要。国有企业的薪酬分配面临着新的挑战、新的形势、新的任务，也有一些新的机遇。

1、国企自身的问题

从中央企业的薪酬分配工作来看，自身也有一些问题，主要是几个大的方面。第一个问题，企业内部机制的改革还不到位，包括三项制度改革，三中全会专门提出来，国有企业以后要深化管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制，那就说明这个机制目前在国有企业还没有改革，尚不到位。第二个问题，企业的约束激励机制还未完全建立。第三个问 2

题，一些行业和企业还存在着不合理的过高或偏高收入的现象。那这些问题，有些解决起来需要过程，需要随着改革的深化来逐步解决。

2、国企新形势下要处理的关系

现在国有企业除了面临这些问题，我们更多的是面临一些新形势下要处理的关系，有四个关系要关注一下。

第一个关系，经济由高速转入中高速发展给企业带来的薪酬增量的来源减少和企业薪酬需求增加的关系。那经济原来在高速发展的时候，企业的薪酬与它相适应、相匹配，那调控空间的余地就大一些，那现在到了中高速，到了平稳发展及其，工资的增量来源就少了，可是企业，包括前期也有一些国家有要求，包括初次分配、再次分配的关系，那在薪酬的需求增长上还是有一些要求的。那这个关系如何处理？这是第一个关系。

第二个关系，加强收入分配的监管、调节收入分配的关系和企业改革发展需要适度地增强激励力度的关系。分配作为增强企业活力的手段，在改革发展中，一直需要有一个激励约束的力度，但现在在改革发展30多年以后，我们要对于一些不合理的关系进行调整。要对企业的薪酬分配有一定的规范，那在这个过程当中，怎么样和企业改革发展，它又需要适度增强激励力度，这个关系如何处理？

第三个关系，化解产能过剩、进行结构调整与优化用工结构、承担就业社会责任之间的关系。现在我们进入到三期叠加，其中有一个是在结构调整的“阵痛期”，那在结构调整当中，化解产能过剩必然要涉及到对人员的调整。国有企业又要承担很多除了经济责任的社会责任，那促进再就业，很多对国有企业、中央企业而言也是要承担的。那这个关系如何处理？

第四个关系，规范企业负责人的薪酬管理，那下一步与高管逐步职业化、市场化的关系如何处理？现在国有企业的薪酬改革，不仅面临新形势，挑战也是非常大的。自身的问题要解决，要去调整，同时还面临这些新的问题、新的关系需要处理好。

（二）国企薪酬分配下一步的改革思路

1、改革思路

那下一步的改革思路。中央国务院非常地重视这项工作，去年初，2月份，国务院下发了《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，那今年在9月份、10月份、11月份，相继先后对深化中央管理企业负责人薪酬制度改革和规范中央企业负责人的履职待遇、业务支出又下发了文件，提出了要求。那下一步的改革思路，刚才两位人大领导都讲了，我也有同感。改革思路是从这四个方面去进行关注：

第一个改革思路，要坚持市场化的改革方向，完善现代企业制度，要健全中央企业薪酬的分配激励约束机制。这是按照三中全会的要求，一定要坚持市场化的改革方向，要构建一个激励约束机制，这对于企业而言至关重要。

第二个改革思路，要根据企业的功能定位和其本质属性，实行分级分类管理。原来我们对企业的管理，因为企业融入市场的程度还不够，分级分类的管理还不够。现在地方国有企业，有的已经进行了分类，下一步国家还要从国家国务院的层面来提出分类的标准。那在下一步的分类管理当中，根据分级分类的管理来提高薪酬分配调控管理的针对性和有效性，促进企业更好地发展，这是一个思路。

第三个改革思路，坚持效益导向与注重公平相结合，引导企业在不断地提高经济效益的基础上，处理好企业内部不同群体之间的关系。企业内部有管理人员、技术人员、关键的业务干部，如销售这些关键人才，还有一线职工、企业的离退休人员，不同群体之间的分配关系，企业应按照在提高效益、效率的基础上，怎么样更兼顾公平来处理好它们之间的分配关系。

第四个改革思路，要按照依法治国的要求，加强薪酬分配的规范管理，探索以管资本为主、加强国资监管的薪酬分配的薪级制度，这也是三中全会对于监管机构提出的要求。

2、具体改革

那具体的从三个方面去推进这项改革。

（1）认真贯彻和落实中央国务院关于深化中央企业负责人薪酬制度改革的精神，规范中央企业负责人的薪酬管理

第一，认真贯彻和落实中央国务院关于深化中央企业负责人薪酬制度改革的精神，规范中央企业负责人的薪酬管理。这一次中央企业负责人的薪酬改革，中央下发了文件，也是经过中央政治局常委会和全体会议讨论通过文件的。这个文件的通过，它不仅仅是一个要将偏高过高的收入进行限定，不仅仅是“限高”，更重要的是要建立科学合理的薪酬形成机制。重点是科学设定薪酬结构，完善确定办法，健全考评机制，同时这次对统筹薪酬福利待遇、加强监督管理都提出了明确的要求。所以，它也是一个统领，也是薪酬改革提出的一个具体要求。

下一步改革，应是结合国有企业的本质属性和国有企业的改革进程，通过深化改革，形成既有激励又有约束，既讲效益又讲公平，既符合企业的一般规律，又体现国有企业特质的薪酬分配机制。同时，还要按照中央国务院的要求，要建立与中央企业负责人选任方式相匹配，与企业的功能、性质相适应的薪酬分层分类管理的制度和差异化的薪酬管理办法。

那在这里面强调四点。

第一，我们现在要按照中央的要求，对中央和国资委，或对监管机构管理的企业负责人，或是对组织任命的企业负责人，要严格地规范薪酬水平和薪酬的管理。同时，根据企业的功能定位、经营业绩考核和履行政治社会责任这些情况，合理地确定他们的水平，这是一个层级。对这些人员要按照中央的要求，严格规范薪酬水平，同时要合理地确定他们的薪酬水平。

第二点，随着国有企业改革的不断深入，要逐步地建立职业经理人制度。那下一步对市场化选聘的职业经理人要按照职业特点、能力水平和契约化管理，实行市场化的薪酬分配机制，这是现在大家都谈到的职业经理人制度的建立。那职业经理人，我们下一步也是一个企业走向市场的方法、手段和改革的重要内容，但职业经理人绝不是说一个翻牌，职业经理人，不仅仅要看其产生渠道，也许是市场来的，也许是企业产生的，不仅仅看产生渠道，主要要看其任用方式、管理模式，是否有一个契约化管理，有退出机制，是不是着眼于机制方面的建立，对真正的实行职业经理人的，那下一步要按照市场化的薪酬分配制度。

第三点，要建立完善现代企业制度的方向，逐步落实符合条件的董事会的薪酬决策权。国务院国资委和地方国资委一直在推进董事会的试点建设工作，董事会建设也是强调一定要有健全的协调运转，有效制衡的公司治理结构。那只有建立了规范的公司治理，就应该落实董事会依法按照市场机制来选聘和考核经理人员，来合理地确定经理人员的薪酬和水平，还是要加快市场化的建设，加快董事会的建设，由董事会来对它聘任的经理人员来合理地确定其薪酬水平。

第四点，要合理地确定并严格地规范企业负责人的履职待遇和业务支出，这些方面都提出了原则要求、具体规定，特别是有一些量化的规定，下一步中央企业负责人的履职待遇和业务支出将有所遵循，逐步地更加规范。这是第一个，下一步改革要从这方面去做。

（2）完善职工收入分配制度，调整收入分配关系

第二个，关于职工的收入分配，要完善制度，调整收入分配关系。下一步在企业职工的收入分配上，在薪酬分配管理上，我们应该是按照以管资本为主，加强监管的要求，在功能定位和分类的基础上，从薪酬水平的定位、薪酬增长的机制、管理模式这些战略的角度合理地确定与国有资本功能目标相适应的职工收入分配管理的政策，完善监管的方式，明确政策导向。

具体来说，下一步对竞争性行业的企业实行更加市场化的薪酬分配机制，要与劳动力的市场价位去接轨。对其他类型的企业，我们参照社会的平均工资水平等因素，要对它进行有针对性的收入分配的调控机制。要通过对标，通过一些调控管理，对不合理的过高、偏高的收入，要强化预算管理和调控，要严格地实行工资总额和工资水平的双重调控管理。下一步还是要对竞争性行业的企业，要根据企业的经营特点，按照劳动力市场价位对标去放开，或是把自主权 5

交给企业，这个责任主体，或它有董事会的，由董事会来确认。那对于其他的企业，还是要根据其功能特点来进行一些管理与调控。那在企业这个层面，要进一步地完善内部激励约束机制。依照公司法等法律法规的要求，调整好内部收入分配关系，自主决定内部分配，发挥好分配的杠杆作用，特别是对企业在内部分配管理的时候，企业要对改革发展中起到重要作用的科技、管理等关键的人才和业务骨干，要创新激励方式，充分调动各类人才的积极性和创造性，我们要更好地激励和留住人才，这是第二个方面的具体想法。

（3）深化国有企业的内部分配制度改革，要适应市场化、国际化的新形势和新要求 第三个方面，下一步要深化国有企业的内部分配制度改革，要适应市场化、国际化的新形势和新要求。前面我谈到了，三中全会在深化国有企业改革方面专门谈到了一个机制问题，现代国有企业下一步要深化企业内部的管理人员要能上能下、职工要能进能出、收入要能增能减的机制。那这一项改革是三中全会对国有企业提出的一个非常重要的改革任务，国务院国资委下一步对企业有一些指导，因为这是企业内部的改革，但国务院国资委要下发文件，有一些指导。这一项改革既是国有企业改革的重要内容，也是改革的目标要求。

30多年来，这项改革的探索与实践，在国有企业，特别是在竞争性行业的企业，一直没有停止过。国有企业当中，特别是中央企业，一些建筑行业的企业、商贸企业，在三项制度改革方面，第一是积累了很好的做法和经验，另外，一些改革确实比较到位。但这个改革在整体层面上，有的企业还未到位。

“三能”的改革，这三个方面不仅仅涉及到分配，还涉及到用工管理、用人制度改革，这一项系统工程。下一步的改革，促进“三能”改革到位，应重点聚焦在企业怎么做上，企业应该怎么做，要着眼于机制的建立，改革要在关键问题上取得突破。下一步在“三能”上，不仅要在能进、能上、工资能增的方面推进改革，如进，要全面地推行公开招聘制度，保证人员进得要公平公开。在上，要完善以岗位管理为基础的职业发展通道，做到上有发展通道。要建立工资水平的市场对标机制，确保工资增得合情合理，我们要在这些方面，要在进、上、增方面进行改革。

下一步，还要在下、出、减这些方面取得一些改革成效。如要构建员工的正常流动机制，确保员工能够出的渠道通畅，我们不是要让职工来回频繁地进出，但要有这个渠道（通道），如果企业在生产经营、产业结构调整的过程当中，用人权应该在企业。另外，如果职工严重违反了企业的规章制度，企业也要跟职工能够解聘得了这个关系，这个渠道要流畅，退出机制要有。在能下方面，要建立以能力和绩效为导向的选拔任用机制，做到下有考核依据。要让人下来，为什么让他下来？考核评价体系的机制要健全。再有，加大薪酬制度改革的力度，强调企 6

业员工的薪酬结构优化，那是不是要建立一定的浮动的薪酬的比例，把浮动薪酬与企业的效益、个人的绩效紧密挂钩，这样就能够确保收入能增能减、企业的薪酬结构方面要有基本的一块是保其基本生活的，那这一块不一定要随着效益的波动，要有一个保基本的基本保障。那要有浮动的部分，浮动的部分应与企业的效益密切地挂钩，这样就能使企业的收入在减的方面能够减得明明白白。下一步的改革，不但要巩固以往的改革成果，还要在一些关键问题上有所突破。

那推进三项制度改革是企业内部的改革，它是一个构建机制和活力的问题，要着重企业内部的市场化用工分配的机制建设，下一步我们要指导中央企业从构建劳动用工和收入分配市场化机制出发，严格加强管理，完善相关制度，努力使企业的薪酬分配的制度更加适应市场竞争的需要。

各位领导、来宾，国有企业的薪酬分配制度的改革意义重大，任务繁重，涉及到企业方方面面的人员，也关乎国有企业改革发展的进程。所以，我们下一步要按照中央的要求，按照十八届三中全会提出的具体的部署，深化国有企业改革，扎实地推进国有企业薪酬分配制度改革，为促进国有企业的持续与健康发展，做出新的贡献。

篇6：国企工资薪酬改革

是最新发布的《2018年全国两会关于国企工资改革方案热点解读,两会热点解读之国企工资改革方案提案(一)》的详细范文参考文章，好的范文应该跟大家分享，这里给大家转摘到。

2016年全国两会关于国企工资改革方案热点解读,两会热点解读之国企工资改革方案提案日媒称，中国的全国人民代表大会会议将于5日开幕。它与中国人民政治协商会议并称“两会”，是一年一度的重要政治活动，经济运行估计将成为其主要议题。中国领导层将会提出引导经济稳定增长的计划吗？焦点之

一将是国有企业的改革走向。

据《日本经济新闻》3月3日报道，去年3月的全国人大会议上，习近平主席曾指出国企不仅不能削弱，而且要加强。其后一年来，情况发生了很大变化。

变化之一是国有大型企业的大规模重组。去年底，中国两大铁路车辆制造商中国南车集团和中国北车集团决定在2016年实施合并。在石油行业，中国石油天然气集团与中国石油化工集团这两家最大的企业据说也开始研究合并问题。

在核电、通信、矿业等存在大企业激烈竞争的领域，也相继传出重组或合并的计划。中国领导层打算加快实施企业“走出去”战略，心得体会此举的目标是建立压倒日美欧竞争对手的庞大企业。石油行业相关人士也指出，“以往不敢想像的大胆改革方案已开始实施”。石油、铁路、通信等行业的国有企业在国内外都存在竞争关系，相互之间的对手意识也很强。

报道称，中国领导层决定实施大规模重组，也是因为反腐运动开始取得一定成

果。石油、机械工业和电力等系统的大型国有企业与高层有着人脉或利益关系，成了阻挠改革的抵抗势力。中国领导层在反腐败的旗帜下逐渐分解经济派系，巩固自身权力基础，同时也希望加大对国有企业的压力。

目前加紧对国有企业监管的工作仍在进行。从3月开始，中纪委将派遣巡视组进驻电力和通信等国有企业，进行严密监管。针对被指“薪酬太高”的大型国企负责人的减薪行动也已开始。一些国有企业占垄断地位的行业也准备对民营和外国资本开放。

报道称，需要面对的课题也不少。一是大规模重组后国有企业的实力增强，范文写作令人担心“国进民退”，即民营企业承受更大压力。南车集团和北车集团合并后，中国国内的电车和地铁车辆生产将由一家公司垄断。石油和通信领域的重组也是如此。不过“国策”优先，中国反垄断部门对大规模重组表现出了允许态度。

民营企业则强烈不满，认为“能进行公平竞争的市场经济

还没有充分培育起来”。国企规模膨胀后，也有滋生新的腐败的风险。

延伸阅读国企改革顶层设计呼之欲出资本市场静待狂欢

据央视报道，来自国资委的消息，国资国企改革方案已经上报中央，有望在两会后出台，最终有望以“1+N”的形式出台，即“1个指导意见+多个