薪酬调整调查报告

薪酬调整调查报告（精选6篇）

篇1：薪酬调整调查报告

2016薪酬调整调研报告

一、薪酬调整的意义

一般而言，薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，需要对薪酬体系做出调整的措施。薪酬水平是体现员工价值、激发员工积极性的根本，调高或调低都将牵一发则动全身。同时薪酬支出是企业最大成本开支项目，薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。适时适当的薪酬调整，找准激发员工价值和确保企业效益的平衡点是企业发展过程中极为必要的措施。

二、社会薪酬、物价环境现状和同行业薪酬水平概况

当前企业正处于平稳发展上升阶段，发展趋势向好，但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水平有着很大的变化，主要体现在社会社平工资提升、最低工资标准提高、同行业薪酬水平提高，加上近年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大，这些现象对我公司员工影响较大，均希望薪酬水平能有一定程度的上涨，这样期望让企业承担了较大巨力。

1、社会薪酬、物价环境现状

2016年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。2016年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。2016年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等）。

从上述数据表明，社会平均工资每年按速度增长，食品类物价按速度增长，而我公司员工平均工资仅按速度增长，落后于社会增长现状。

2、同行业薪酬水平概况

从调研数据显示，在一线城市北上广深，同行业员工薪酬水平为每年，在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等，同行业员工薪酬水平为每年，在三线城市，同行业员工薪酬水平为每年。在南京地区，从不同规模施工企业薪酬水平来看，收入大于亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿-亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿以下的企业，员工薪酬水平为每年。我公司地处第二线城市南京，经营规模在亿以上，2016年员工薪酬水平为每年。

从以上数据显示，我公司员工薪酬水平低于第线城市标准，低于亿经营规模企业的平均标准。

三、员工反响较大的情况

经调研显示，随着物价上涨、人工成本上涨，而我公司薪酬水平相对不涨的情况，在员工中反响较大，主要呈现出2方面的问题：

1、责任感和积极性受挫

薪酬水平是企业对员工贡献价值的认同，亦是员工自我价值体现的风向标，薪酬水平一旦处于较低水平，员工对企业认同、信任以及对自我的肯定就会发生变化。近几年，员工的责任心和积极性随着物价不涨、薪水相对不变的情况而下降。员工从意识到行为，都出现了变化，不严守工作纪律、不及时完成工作任务、工作节奏减慢、效率降低的情况时有发生。积极为企业发展献言献计、努力拼搏的情况，更是少之又少。长期以往，一方面将严重影响工作进度和效率，影响企业收入增长，另一方面将责任心涣散，将增加施工安全隐患，这为企业生存发展带来极大的危险性。

2、流动意向强烈

作为施工企业，我们拥有较多的工程技术高端人材和项目管理高级人才，在薪酬相对不变的情况，人才流动意向十分明显。一方面人才主动流动，因工程人才市场需求量大，流动机会多，工程人才在得不到企业认同的情况，极易离开企业。近两年，已有名人员离开企业。另一方面其它竞争对手招揽我企业人才，竞争对手以高薪为由吸引我企业高端人才，触动人才流动，对我们造成巨大损失。技术人才是企业发展运营的生命线，离开技术，我们无优势可言，人才因薪酬而流动是我们经营的巨大危机，务必妥善处理。

四、薪酬调整的建议方案

从上述分析可见，进行薪酬调整是社会外部环境影响的必然结果、是企业持续发展的必然选择，是与员工共同成长共创价值的必经之路，我们当前必须认清调整的必要性和重要性，并立即行动起来，尽快推进薪酬调整工作。结合我企业的实际情况，建议薪酬调整方案如下： 方案一：等比例调整

根据物价上涨比例和同行业薪酬水平，结合我企业人工成本预算情况，所有员工都在原工资基础上增长10。

优势：等比例调整是对全体员工都产生了激励，都有了一定的感知。且操作简便、人力资源管理成本不高。

劣势：等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，出现高者恒高、低者恒低的情况，使差距拉大，低工资水平员工感知较差。同时，一刀切的做法，不能有针对性激励重要岗位人员。方案二：综合调整

保持现有薪酬结构（基础工资、考核工资、津补贴、奖金、特殊岗位津贴和五险一金）的基础上实施综合性调整，综合调整的原则是总体员工应发工资总额上涨10；提高中低层收入员工薪酬水平、缩短差距；强化高级人才特殊贡献奖励。

基于上述原则，重点对中低层收入员工薪酬进行提升，在基础工资方面，按岗位分级，从低岗位至高岗位，分别按5、3、2、1四个档次提高标准，确保高岗位与低岗位的基础工资增长幅度差距控制500元以内。在考核工资方面，考核内容保持不变，考核权重做相应变化，提升完成任务的权重，由1提升至1.1或1.2,对未完成任务的扣罚权重要有封顶值,控制在0.5以内，确保员工实发工资水平。津补贴和特殊岗位津贴参照同行业水平适时一次调整到位。在奖金方面，奖金所占薪酬比例提高至，增加奖金项目，尤其加大对重点工作、重点项目突破的奖励，明确每个项目的奖励金额，并给予公布，及时兑现，通过灵活机动、奖励幅度较大的奖金机制，激发真正实干、能工员工的积极性，并有效挽留高端人才。综合调整后，需要人力部做全面测算，测算至每个岗位和员工的实发和应发工资，做全景观察，以衡量调整幅度和结构的合理性。

优势：综合调整结果与国家人均收入调整导向一致，提升了中低收入员工的薪酬，缩短收入差距，全面改善员工感知，对企业发展稳定有较好的作用。

劣势：综合调整涉及面广、调整细节复杂，调整沟通成本较高、调整实施历时较长。综上二个方案的比较，建议采取方案二进行调整。

五、薪酬调整后的影响

基于上述建议方案，员工应发工资水平总体上涨10，相应的公司人工成本亦随之上涨，具体影响有：

1、对社保基数的影响

应发工资水平上涨后，社保基数亦会随之上涨，经测算，我公司的平均社保基数上涨，其中个人缴纳部分平均上涨，元；公司缴纳部分平均上涨，元/人，合计公司部分较调整前增加元人工成本。

2、对公积金的影响

按公积金缴纳的比例，个人缴纳平均增加元，公司缴纳部分增加元，合计公司缴纳部分较调整前增加元。

3、对缴纳个税的影响

对照当前3000元个税起征点标准，经测算，我公司增加缴纳个税人员增加人，增加缴纳总额元，其中低岗位人员人均年缴元，增长；高岗位人员人均年缴元，增长。

4、对试用期工资的影响

工资水平提高后，试用期工资应给予考虑由元/人提升至元/人。

5、其它方面的影响

薪酬调整后，员工解除劳动合同赔偿金、员工丧葬费等相关费用都随之增长。经测算，全年公司人工成本达万元，较调整前增长。

六、调整后的相关措施

薪酬调整涉及全体员工利益，调整前后需要员工广泛参与、需要全面做好宣贯，具体要落实以下措施：

一是做好员工意见征求。由人力部拟定具体方案，出台后广泛征求员工意见，提交职工代表大会审议、提交绩效管理委员会、党组会、总经理办公会议审议、按照审议的正确意见进行修正、完善，以争取员工满意最大化。

二是全面做好宣传。此次调整薪酬以提升员工收入水平、促进员工与企业共同进步为根本宗旨，是加强企业文化建设、提高员工积极性的重要契机，人力部门和宣传部门要做好调整宗旨、调整内容的宣传，要做好员工与企业美好愿景的宣传，再次营造和谐、进步、发展的企业文化氛围。

篇2：薪酬调整调查报告

尊敬的各位领导，您们好!本人从事水电建设监理工作时间已有五年多的时间，入职中和智慧项目管理公司一直以来，始终贯彻落实公司的各项规章制度，努力工作，自身的业务能力和相关专业知识水平均得到很大的提高，先后通过自身努力学习并取得了档案管理、造价员证书，工作表现好，能力强。曾先后在乡城、洞松水电站项目被评为先进个人，并得到项目总监和公司领导的一致认可和好评。

##年##月初，公司安排本人到汗牛河水电站项目工作。期间，主要从事办公室业务和信息管理工作，按照业主和项目总监的要求，及时对项目前期的资料、文件进行了清理，分类归档和移交，建立和完善了项目规章制度，认真做好各类文件的收发和归档，及时收集工程施工信息，为项目信息管理打下了良好的基础；加强项目同事间的联系和沟通，及时排忧解难。同时，加强与公司各部门之间的工作联系和合作，营造关系融洽、和谐的工作和生活氛围。工作中，本人除作好领导交付的任务外还积极学习其它专业知识，具有较强的责任心和很强的团队协作能力，勤勉不懈，工作热情高，性格开朗，工作认真、细心、踏实，积极配合项目部、业主、设计、施工单位完成各项工作。

随着工程的逐步推进，工作强度不断加大，在工作地点离家较远、工作环境条件艰苦的情况下，个人薪酬待遇较低（几年来不但没有得到上涨工资，目前收入反而比原有项目还低），对本人的可支配收入产生了较大影响。为此，特向公司提出申请，要求合理调整本人的薪酬待遇。在今后的工作和学习中，本人更加严格要求自己，努力拼搏，虚心向同事学习，积极向上级请教，出色地完成交付的各项任务，努力为蒸蒸日上的###事业作出积极贡献！

申请人： 20 年 日

篇3：广州薪酬与劳动关系调整研究

近年来, 我国劳资关系日渐紧张, 劳资矛盾与冲突开始由隐性转为公开。劳方在权利受损后, 从最初的偷懒、怠工等, 到以死相威胁或拿起法律武器, 从个体维权到集体抗争, 从个体与资方“理论”到群体罢工、上访、堵路等。剧烈的劳资冲突对劳资双方可能会产生零和博弈结果, 而且也会影响国家经济的持续增长和社会安定。这种冲突从相互依赖中产生的, 既包括雇主与雇员双方有了不同的利益或目标, 但行为不一致发生的冲突也可表现为对立、互不相容的力量或争斗。广州地区部分企业劳动关系事件成为社会关注焦点。当前劳动关系问题集中爆发, 有着深刻的社会原因和经济根源, 实际上是多年来经济结构和就业结构积聚的内疾外发的体现, 是长期以来低成本、粗放型经济发展模式的必然产物, 它远超出劳资双方领域, 预示着劳动关系发展到需要解决深层次问题的时候了。广州所出现的劳动关系问题既有自身特殊性, 对于其他区域又有重要借鉴作用。

二、文献述评

经济体制转型以来, 我国非公经济快速发展, 出资者的资本逐利本性与劳动者利益消长的矛盾使得劳资关系日益紧张且呈普遍化趋势, 劳资关系问题已经成为各界关注的焦点。李桦和牛卫平 (2007) 认为珠三角地区民营企业的劳动关系是较好的, 但由于该地区总体上仍处于经济转轨期, 劳资关系还存在着很多不和谐的地方。王国颖 (2011) 指出珠三角民营企业劳动关系面临着产业转型缓慢与成本快速增加的成本、员工结构变化显著与管理水平滞后、工人权利意识增强与利益诉求协调机制不完善的三大矛盾。不管从IR角度, 还是从HRM角度来研究劳资冲突, 劳资冲突在任何经济组织中都必然存在, 没有控制的劳资冲突很可能使冲突加剧。陈淑妮和陈贵壹 (2010) 经过验证性因子分析和探索性因子分析, 得出金融危机下的劳资关系由劳动合同管理、薪酬福利管理、工作环境管理、民主管理与工会管理五个影响因素构成。

西方学者对劳资冲突管理研究最多的是有关政府的立法工作和工会的集体谈判等宏观研究, 其次是关于劳资冲突的组织环境因素和管理策略研究。在劳资关系基本理论方面, 对资本主义劳资关系影响最为深远的是迪尔凯姆、韦伯和Dunlop。David Lewin (2001) 分别从IR和HRM的角度分析了劳资冲突。虽然两种角度都承认劳资冲突的存在, 但IR的假设—劳资冲突根源于雇主—雇员双方权利失衡的观点却是历存已久的, 这往往需要工会和法律以制度干预的形式去纠正这种失衡。

总体上, 劳资问题在国外发展相对久远, 学术研究也相对成熟, 无论是对其本土化劳资理论和实践研究, 还是对中国劳资问题的研究都极具价值, 都富有启示意义。国内在劳资冲突问题研究上也慢慢开始构建起自己的理论框架。然而, 过往研究有以下三方面的待改进之处:

第一, 研究的地区过于狭隘, 忽视了劳资关系变化是一个在不同文化背景、经济社会发展阶段动态历史的过程。

第二, 因素分析过于繁多笼统。在劳资冲突的成因分析上比较笼统, 没有抓重点地进行研究。相比于劳动合同、薪酬福利、社会保险、劳动保护等面面俱到的含糊分析, 关键因素的剖析对问题的解决更有研究意义。

第三, 举例说明不够充分。在分析劳资冲突问题现状时, 尽管理论基础很坚实, 但缺乏客观数据资料加以论证。

由上可得, 以工资这一因素为研究点, 探讨珠三角地区劳资冲突问题仍存在较大空间。本文侧重基于工资因素影响下对劳资冲突进行研究, 阐述现阶段以广州为代表的珠三角地区的工资状况和劳资冲突案件数量情况, 分析工资因素与劳资冲突的必然联系;从纵向和横向两个角度, 剖析薪酬支付现状和劳资冲突的情况两方面内容, 论证薪酬与劳资冲突问题的必然关系, 以及由薪酬而引起的劳资冲突问题的严重性;提出着重把“工资集体协商制度”作为解决问题的措施, 具有针对性。

三、广州地区劳资冲突的现状

(一) 劳资冲突案件数量大幅度增加

据劳动保障部数据, 广州劳动部门接受的劳动争议申述, 2003年21万件, 而在1996年是4万件。从1998年到2004年, 广州市劳动争议案件数量增长10倍, 而从2005年到2010年情况更为严重, 2010年的案件数量是2005年的50倍。2011年前10个月, 仅广州市开发区共发生欠薪案件301宗, 涉及15930人, 金额达4118.9万元, 与前年同期相比均略有增加, 目前尚未清欠的有1452人, 222.11万元。企业关闭, 减员和失业人数、拖欠工资数额和人数有呈逐月上升态势。2011年1-11月, 广州市仲裁办共处理6万多宗劳动纠纷案件, 相当于前两年的总和, 其中六成涉及拖欠工资, 调解率达到53%。从广东全省来看, 珠三角的广州、深圳、东莞、佛山和中山是欠薪举报投诉和信访的“大户”;建筑施工、加工制造和饮食服务等劳动密集型行业是欠薪高发行业。据广州市劳动保障局介绍, 企业拖欠、克扣劳动者工资现象较为严重, 占了全市劳动保障信访总数的60%以上。据广东省2009年呈送给劳动与社会保障部的材料显示, 2006年到2010年期间, 拖欠克扣工资违法案件数以年均28.81%的速度增长。2011年, 全省共接受劳动保障举报投诉和信访事项185.62万宗, 涉及人数327.35万人。

(二) 劳资冲突矛盾日显犀利化

劳动争议案件的特点主要是对抗性增强, 调解难度加大, 涉及高级管理人员劳动纠纷的情况增多。随着用工主体多元化和务工人员结构变化, 珠三角地区很多劳动密集型企业特别是三资企业构建和谐劳动关系面临很多新挑战、新困难, 部分企业还遭遇员工集体罢工、跳楼和静坐要求提薪等一系列难题。很明显, 劳动争议案件明显上升的同时, 劳动关系正从“个别调整”向“集体调整”进行转变, 劳资纠纷从个人与资方的矛盾, 演变为员工集体针对企业方的考验。

四、广州劳资冲突案件数量增长的原因剖析

(一) 珠三角地区工资水平现状

2010年珠三角民营企业薪酬均有不同幅度的增长, 平均月收入总额为3162.3元, 平均增幅为11.68%。但是员工对工资的期望增长率远远高于企业实际增长幅度, 平均期望增长率达到20.47%, 这造成高达78.41%员工并不满意目前薪酬。福利待遇方面, 63.80%的员工表示企业的福利有所增加, 32.76%没变, 只有3.44%表示降低。福利内容主要是保险、休假、培训、旅游、文娱康体活动、体检、生日关怀、免费食宿和各类补贴等。其中, “带薪休假”是员工最喜欢的福利。2010年不少企业, 尤其是制造业企业在福利投入上增幅较大, 除了因为其原来福利待遇较低, 更重要的原因是企业主动或被动以增加福利的方式吸引、留住员工。但一些员工反映企业虽然提供免费食宿, 但食宿条件差、标准低, 企业提供福利并不能满足自己的需求, 只有29.55%的员工对企业福利表示满意。

据国家统计局此前发布的《2009年农民工监测调查报告》, 外出农民工平均每月工作26天, 每周工作58.4小时。其中, 每周工作时间多于《劳动法》规定的44小时的占89.8%。收入方面, 2005年广东省总工会调查显示, 珠三角地区农民工月工资12年来只提高了68元, 超过一半进城务工人员只能靠加班加点获取更多的工资收入。央行在2009年6月曾经发布的一组关于广东东莞农民工工资增长的调查数据, 东莞最低丁资标准从1994年的350元/月提高到2008年的770元月, 15年间年均增长速度也不足5%, 月收入在1000元以下的占2l%。

(二) 工资支付问题成为劳资冲突的催化剂

大多数企业对外地劳动者都按照本地最低工资线计算报酬, 工资就低不就高。看起来似乎符合《劳动法》的有关规定, 但工人的实际付出与报酬远远不成比例。劳资纠纷表现为劳动者个人与资方之间的纠纷, 劳动争议也主要是权利争议。以2004年为例, 广东受理劳动争议案件数41732件, 占全国16% (全国共260471件) 。在争议原因中, 因劳动报酬、保险福利等产生的权利争议案件分别是20167件和8676件, 占全广东劳动争议案件比例分别为48.3%和20.8%, 二者合计达到69.1%。这些侵犯农民工合法权利的违法行为往往是引发劳资冲突的直接诱因, 农民工往往也因工资被拖欠、没上社会保险而与用人单位发生冲突。劳动者报酬过低, 存在不及时发放、甚至拖欠工资现象。工资水平曾是珠三角吸引人才的法宝, 但如今劳动关系多发领域却是由工资过低和欠薪追讨等引发的群体事件。工资长期过低产生一系列的连锁反应和引致效应, 使得产业升级缺乏动力, 而长期板结的落后产业结构又是引发劳动纠纷的温床。当前劳动关系多发区域正是集中在劳动密集型企业里。

五、结论和建议

(一) 工资问题是解决劳资冲突的首要切入点

工资分配是劳动者取得劳动报酬的主要方式, 它直接关系到劳动者的切身利益, 关系到企业的发展和经济效益的提高。

1. 工资纠纷是引发劳资冲突的主要因素。

根据相关部门的统计数据我们可以发现, 因为工资因素而产生的冲突占了劳动争议案件数的一半之多。因此, 工资拖欠、工资过低等纠纷是引发劳资冲突的主要因素, 值得政府、企业和社会各界的关注。

2. 解决工资问题才能从根本上缓解劳资冲突矛盾。

正确处理好劳资纠纷, 不仅关系到社会稳定, 而且对于经济持续健康稳定发展具有十分重要的意义。无疑, 单纯依靠政府加大宣传教育和增强经营者和劳动者遵规守法意识是不够的。紧紧抓住“工资纠纷是引发劳资冲突的主要因素”这一点, 解决工资问题才是缓解劳资冲突矛盾的根本措施。

(二) 完善工资集体协商制度是解决冲突的关键

企业因工资分配不合理激化劳资矛盾, 引发劳动争议事件不断上升, 已成为影响企业劳动关系的一个重要问题。因此, 建立与市场经济体制相适应的工资决定机制, 对于协调企业劳动关系, 维护企业和劳动者双方的权益具有重要意义。

1. 完善与工资集体协商相关的法律法规。

首先, 进一步健全《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等劳动法律体系, 在法律上赋予工会更大的权利, 让其有足够的能力与企业抗衡。其次, 在修订《劳动法》时, 可以将工资集体协商制度写入劳动法, 以促进这一制度在中国的有效实施。强化工资协议履约责任的内容, 加快立法迫在眉睫, 特别是在非公有制企业。

2. 强化工会作为协商主体的角色定位。

职工的工资收入不再由政府或企业单方面决定, 而应该主要由企业与职工代表协商确定。而在集体谈判的立法中, 保护工会代表性和独立性的内容十分重要。工会作为职工利益的代表者和维护者, 力争让职工不仅在法定劳动时间内得到合理报酬, 而且使超额劳动得到超值回报。

3. 充分发挥政府的宏观调控职能。

在发生劳动纠纷需要政府出现时, 政府部门应坚守劳动执法的效率和公正性, 应该作为公正的第三方, 平衡劳资双方的力量, 推动、协调劳资双方平等解决问题。政府可以通过强化工资指导线等作用进行间接干预。指导企业合理确定企业工资水平和增长幅度, 实行对社会平均工资和行业、企业之间分配关系的调节。

参考文献

[1].何发平.西方劳动关系研究的衰落与复兴探析[J].山东社会科学, 2008 (4) .

[2].白重恩, 钱震杰.谁在挤占居民的收入——中国国民收入分配格局分析[J].中国社会科学, 2009 (5) .

[3].程延园.构建制度化的劳资利益沟通机制[J].中国人民大学学报, 2008 (4) .

[4].徐现祥, 王海港.我国初次分配中的两极分化及成因[J].经济研究, 2008 (2) .

[5].李桦, 牛卫平.珠三角地区民营企业劳资关系调查[J].中国人力资源开发, 2007 (7) .

[6].王国颖.现阶段珠三角民营企业劳动关系状况研究[J].特区经济, 2011 (7) .

[7].王鸿, 胡宁.当前协调我国民营企业劳资关系的对策建议[J].东北师大学报 (哲学社会科学版) , 2010 (4) .

篇4：薪酬调整　还是老大难吗

笔者常常看到一些企业为了寻求薪酬调整的公平性，管理者干脆按照职务级别来调整，同一级别的涨一样的钱。他们认为，这样做总该公平了吧。其实不然，这种薪酬调整背后的激励效果和随之而来的影响令人质疑。薪酬的满意度错综复杂，薪酬的三大公平(外部公平、内部公平、自我公平)决定了薪酬的满意度。从外部公平来看，不同岗位的外部薪酬价位本身就不一样；从内部公平来看，相同级别的不同岗位员工也会对自己岗位的价值有不同的界定；从自我公平来看，即使是相同岗位的不同员工在工作中的付出努力和贡献程度也是不一样的。因此如果都涨一样的钱，实在是很难做到这三大公平中的任何一个公平，薪酬的满意度就无从谈起了。

多数企业已经开始认识到薪酬调整背后的深层次内涵，那就是希望导向的激励因素发挥作用，这些激励因素包括绩效成绩、能力素质、服务工龄、学历、专业技能和各类个人荣誉等，如果能够系统地记录和测量这些激励因素的变化，科学地计算规则，以及用公平、公正、公开的方式来处理薪酬调整，那么企业调薪中的许多问题不都迎刃而解了吗?但在操作时还是差强人意，具体呈现的问题是多种多样的，如激励因素选取不当、计算规则设计不合理、操作流程有漏洞等。我们通过对一些企业的管理咨询实践，总结出了一套不论是在方法原理上，还是逻辑严密性上，都还不错的薪酬调整工具：职分累进器。实践证明，具有较好的实用性和适用性，因此值得企业借鉴。

积分累进器运用程序

1 .人力资源部为每位员工建立一个积分累进器账户；

2.将员工在年度的绩效表现、能力素质提升、学历提升、获得专业资质证书、工龄感谢、获得荣誉等因素，折合一定分值，计入积分累进器账户，作为薪酬晋档或降档的依据；

3.次年初由人力资源部计算、检查每个员工累积的积分，积分累进到晋档标准或降档标准时，人力资源部做出相应的薪酬晋档或降档建议；

4.薪酬决策层对薪档调整的岗位进行复审，并最终决定；

5.获得薪档调整的岗位，其积分累进器归零，并进行新一轮的累积积分。

使用积分累进器前的准备工作

1.将员工的年度绩效考核得分换算成积分累进器的绩效积分。

根据员工的年度绩效考核成绩，按照一定的对应规则，换算成绩效积分，对应积分标准通常有如下两种，见表1和表2。

需要注意的是，这两种方法在具体应用上十分灵活，主要根据企业的绩效考核特点，如果员工绩效考核结果比较精确合理，我们建议使用“100分制直接对应法”；若员工绩效考核成绩比较集中的话，建议采用“强制分布法”，其中的“绩效成绩区间”和“对应绩效积分”均需要根据实际情况进行适当调整。

2.对每位员工进行能力素质评估，计算员工能力素质积分。

企业应建立员工能力素质模型，并使用相关测评工具对员工的能力素质进行测评和管理，根据员工能力素质的变化情况，在积分累进器中记入相应的能力素质积分。对应积分标准见表3。

说明：表3中1级为不合格级，2级为合格级，3级为优秀级，4级为卓越级。

3.根据每位员工的工龄变化情况，计算员工工龄积分。

通过查询人事档案，根据工工作时间，计算出员工工龄变化，并且按照对应标准，计算对应工龄积分。对应积分标准见表4。

4.根据每位员工当年的学历变化情况，计算员工学历积分。

员工在当年取得新的学历(以国家教委承认颁发的正规学历为准)，需及时到人力资源部门备案。员工的学历变化，按照对应标准，计算出对应学历积分。对应积分标准见表5。

5.根据每位员工当年的专业资质变化情况，计算员工专业资质积分。

员工在当年取得新的专业资质证书(以行业认定的正规专业资质证书为准)，需及时前往人力资源部门备案，根据员工的专业资质变化，按照对应标准，计算出对应专业资质积分。对应积分标准见表6。

6.根据每位员工当年所获得荣誉，计算员工荣誉积分。

员工在当年取得各项荣誉(荣誉是指公司外部或内部公开给予员工的荣誉称号)，需及时前往人力资源部门备案，根据员工获得荣誉情况，按照对应标准，计算对应荣誉积分。对应的积分标准见表7。

使用积分累进器进行薪酬调整

当完成对以上六个维度的积分以后，人力资源部负责汇总计算每位员工当年累积的总积分。计算公式为：

员工当年累计总积分＝绩效积分＋能力素质积分＋工龄积分＋学历积分＋专业资质积分＋荣誉积分(若其中几项没有积分，则不予计算)

汇总计算完毕后，再根据员工岗位所在薪级的不同薪酬晋档、降档标准，来确定哪些员工应该薪酬晋档，哪些员工应该薪酬降档。见表8。

说明：表8中假设薪资等级表是12个薪级，通常来说，薪级越高，薪档差越大，晋档所需的积分更多一些。

掌握积分累进器工作原理

1.积分累进器的本质是一个基于企业激励因素的年度薪酬普调工具，也就是说企业希望导向的一些因素，在年度薪酬普调中体现出来。在上例中我们选用的激励因素包括绩效考核成绩、能力素质测评等级、工龄感谢、学历、专业资质和个人荣誉，企业运用积分累进器时所采用的激励因素可以不完全与以上的几个维度相同。一般而言，强调简单管理的企业，完全可以选用1到2个激励要素即可；而管理精细化的企业，希望导向各种激励因素，并找到明确的测量方法，引入到薪酬调整中去；此外，有些企业在特定发展阶段有特定的激励侧重点，也可在此有所特别体现。例如一个强调学习的企业，可以把员工的培训次数作为一个激励因素，或者一个强调新老员工融合的企业，当师傅带徒弟时，徒弟对师傅的评价可以作为师傅薪酬调整的一个加分因素。

2.积分累进器的“进”字有三重含义：第一个含义是员工的各项表现和个人因素的变化都将作为累计积分“进”到积分累进器中；第二个含义是当积分累积到晋档标准的时候，薪酬要向上“进”；第三个含义其实在于积分累进器记录的几乎都是“变量”因素，例如，当年的能力素质测评等级变化、工龄变化、学历变化、新获得的专业资质和各项荣誉等(只有绩效积分是存量，因为绩效成绩不如其他几个因素在不同年度的可比性那么强)，这就要求员工都不断努力往前“进”。

3.员工当年累积的总积分若未达到晋档或降档标准，则可将积分存在个人积分累进器账户中，到次年仍然可以使用(由于绩效积分是“存量”积分，所以绩效积分在次年要清零，而不累积)，次年累积的总积分加上今年存的积分作为员工次年调薪时可用的总积分。若员工当年累积的总积分达到晋档或降档标准，并实现了薪酬调整，则积分累进器账户积分清零，在次年重新累积新的积分。

4.以上六个激励因素的“对应积分”栏中的数字均需要根据实际情况进行调整，即企业应根据管理实际有侧重地选择不同的“对应积分”数字，突出激励侧重点。例如上例中“绩效积分”的总体加分力度就比其他几项因素要大得多(最高的绩效积分高达＋12分)，这意味着企业认为“绩效成绩”在薪酬调整时起到更大的影响作用。

篇5：薪酬调整方案

公司自成立以来，由于某些原因，在薪资结构和薪资待遇方面存在着诸多不合理的地方，以至于挫伤到员工的生产积极性，不利于员工队伍的稳定，同时也给管理工作带来了不必要的困扰。因此本着民主集中的原则，成立薪酬调整小组，希望由此逐步建立起适合惠宝特点的薪资管理制度，使薪酬调整和劳动分配步入规范化、制度化。

调资小组成员如下：组长：副组长：

组员：

一、总体思路与原则

1、此次薪资调整为三个重点：

其一，梳理公司内现有公司薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则，以技能高低拉开薪酬距离，缩小同等业务能力技术水平的薪资差距。

其二，本次薪酬级别调整的员工，除因职务变动等原因外，原则上年内不再进行薪酬调整；

其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、明确以岗位工资

+绩效工资为主的薪资结构

3、目前管理人员的薪资结构（车间一线计件人员工资除外）：

总工资＝基本工资+职务（岗位）工资+各种津贴+考核工资

考核工资＝总工资的30%

4、由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。

5、试用期人员不调整工资，不进行考核。

二、基本工资

即员工所得工资额的基本组成部分。它由公司按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。

三、岗位（职务）等级工资

1、职务（岗位）工资是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的职务（岗位）工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。

2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司

内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员分别定级。

四、工龄工资

是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。有利于提高员工积极性，有利于减少员工流动率，员工在新单位工作3年期间属于职业不稳定期，很容易跳槽，所以规定必须在公司工作年满2年后方可拿工龄工资。

五、考核工资（详见绩效考核部分）

六、新工资从3月份起发。

注：以上条例解释权属公司调资小组。

XX公司办公室

篇6：薪酬调整管理办法

为了规范公司员工调薪误区，明确员工不做同行业岗位薪酬攀比，量化薪酬调整局限，提高保持公司员工贡献、能力、与薪酬挂钩；建立良性公司员工调薪通道，优化员工晋级、晋升、降级与推动企业的发展，特制定薪酬调整管理办法如下：

一、调薪的原则

1、调薪必须坚持公平，公正的原则；

2、调薪必须坚持以岗位任职转正资格为准则；

3、依据岗位评估、人力评估双重综合界定

二、调薪的渠道

1、各部门、单位主管对下属员工的工作量化考核外，对符合调薪资格的员工，应积极给予调薪申请给予认可；

2、低于原有市场岗位工资标准，残差值差距较大者

三、调薪的资格

员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：

1、公司员工调薪必须在公司入职工作一年以上；

2、员工任职时间工作努力，工作业绩优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，符合超过现岗位任职要求者；

3、公司员工调薪，必须在近一年内的考核中成绩为较好者

四、调薪的依据

1、岗位价值：

岗位本身对公司的价值，一般体现在岗位价值评估的结果上；

2、绩效价值：员工在岗位上所创造的实际价值，一般可以通过绩效考核结果来确定；

3、个人价值：员工的能力、熟练程度和素质对工作的影响，一般可以体现在素质能力评估和技术等级评定上；

4、稀缺价值：员工的能力在市场上的稀缺程度（特定空缺人员）。

五、调薪的时间

1、调整范围：自入职起为公司工作满一年的员工。

2、调整时间：满一年的次月15天按双重评估界定。

3、调薪生效日期：满一年的签字生效为准。

六、调薪的标准

1、员工每年薪资调整机会1-2次、调整幅度：－10%到45% 依据工作表现与业绩，由主管负责人在授权范围内调整；有特殊贡献或超出此范围的，由公司高层授权，同意后方可以实施。

3、调薪方法：

1、岗位价值所体现的工资，基本工资、岗级工资，由人力资源部归口管理提报调整百分点报至总经理签批。

2、浮动工资总额参照公司营业总数并联量化同行，不在调整结构范围之内

3、个人价值由人力资源部进行员工分级定项，参照员工等级工资进行上下整，与个人岗位绩效关联量化同行。

1、本管理办法由人力资源部起草、修订，诠释亦然，拥有最终解释权。

2、本管理办法将以最新版本为准，修订或改动将走审批程序。

人力资源部