辩题：培养人才更重要还是引进人才重要

辩题：培养人才更重要还是引进人才重要（通用11篇）

篇1：辩题：培养人才更重要还是引进人才重要

企业要想留住人才，必须善于培养人才

记者：优秀人才难觅，国有企业如何能够在人才“争夺”中留住人才？

章轲：现在，国内企业普遍存在一种人才使用心理：急功近利。认为培养了人才，人才就会跳槽。多年人才培养的经验让我充分认识到，其实，待遇+机会+事业才是青年人的基本夙求，教育和管理是有着微妙的互动性的，企业只有给年轻人提供更多、更好的培训机会，才能为将来的事业打下坚实的基础。到目前为止，我和我的同事们已经为所在部门培养了数十名具有ACCA专业资格的年轻人，他们在各自岗位上都有出色的业绩，这个数字在同类部门中是不多见的。借助像ACCA这样的国际专业机构的知识体系来培养人才，对国内企业来说，是可以起到事半功倍的效果的，同时也能从某种程度上推动我国会计教育的不断进步。我始终坚信，只有一流的人才才能撑起一流的国家，企业也一样【ACCA成立于1904年，是目前世界上领先的国际性专业会计师组织】企业的员工也需要更多的鼓励和更多的认可

2，经常的鼓励对学员很是有效果，不少通过考试的学员给我打电话感谢这种鼓励。只有那些锲而不舍的人才能获得最后的成功，这是大家都知道的公理。另外，企业也应该反思，当他们需要国际化人才来和国际企业对话的时候，自己是否拥有既了解自身企业，同时具备国际金融财会知识的人才来满足这个需要，如果平时没有注重这方面的人才培养，还要达到同样的效果，回答是否

3不可否认人才已成为21世纪企业竞争的核心因素！培养人才是企业未来可持续发展战略中最为关键的一个环节，随着市场高度的发展，各类型竞争都会归结到人才竞争上面来。培养人才是每个企业迫在眉睫的头等大事！

4所谓清晰培养，人才固然重要，但不是每个人才都适应企业的发展，企业应量身订做，哪缺培养哪，一节约自身成本，二最大程度的达到提高企业效率的措施。

5人才是企业最大的财富,培训是获得优秀人才的重要途径,只有不断创新培训工作,加大培训考核力度,才能提高职工队伍素质,促进企业人才的成长。1 创新培训形式,不拘一格,为企业发展培养人才，第一对技术工人开展高技能人才培训和岗位交叉培训。随着企业经营机制的改革,人员精简、岗位调整、和生产任务的不断加大,提高劳动生产率成为必然，因此,应引导技术工人向一专多能发展。培训部门想方设法为职工一专多能创造条件,加大培训力度,开展开展高技能人才培训和岗位交叉培训，第二以职业技能鉴定为手段,强化生产操作岗位培训培训以职业技能鉴定教材为依据,实行培训合格证制度,只有培训学员按规定课时完成培训,通过培训考核,取得相应级别的培训合格证后。才能参加公司举办的职业技能鉴定考试。第四“借用外脑”增强企业培训实力、为了尽快提高职工技能水平,适应生产需要,确保新设备正常运行。厂认真抓好职工的学习培训,邀请生产厂家的专业人员到厂,对车间的技术骨干进行培训,选送技术人员外出参观考察学习。无论在厂内或外出学习的人员,回来后车间组织他们将所学的知识传授给其它职工。依靠这些骨干先学后传,使更多的职工在较短时间,掌握新技术、新设备的相关知识,有利于培养大批技术精湛、技能高超的复合型工人。

6，实施培训考核,提高职工素质 以技术考核为目标,培养高技能人才

篇2：辩题：培养人才更重要还是引进人才重要

马云说的好：人才永远是企业核心价值的创造者与体现着。胡锦涛主席也曾在七一讲话中这样说道：必须坚持五湖四海，任人唯贤，坚持德才兼备，以德为先的用人标准，把各个方面的优秀人才集中到共和国事业中来。"在二十一世界的今天，国与国竞争已经变成了人才的竞争。

国家尚如此，何况企业乎？

无论任何时代，任何国度，企业的竞争不仅体现在经营、产品、广告、服务方面，更体现在引才这个基础方面。试想，如果企业在引才竞争中输掉，就等于企业输在发展的起跑线上，距成功将越发遥远。试问，百丈高楼，如果没有地基的牢固，那恐怕就会是墙上芦苇，头重脚轻根底浅了。

文王渭水觅得姜尚，创得八百年基业，一叶障目，不见泰山,清朝闭关锁国，百年光阴,任人宰割，历史的车轮总是如此的相似，没有89年刚进厂的张瑞敏一怒，哪里有现在百强海尔？......成功引进人才，让其为企业效力，是企业长久发展，永葆活力的不二法门，下面我从以下三方面更深层论述我方观点

关注人才的流动与引进，就是关注企业的自身发展。

据报告称，一个成功的企业，人才都会有一个良性的循环，这也就是说，人才的流向，从某种程度上决定了企业的走向。朱熹有语：问君哪得清如许，为有源头活水来。如果把企业比作方塘，那么人才的引进就是泉眼，只有适时抓住人才，引进人才，才能保证企业而的活力。关注人才的流动与引进，更是与时俱进的表现

经过30多年的改革开放,我国实现了从计划经济体制到市场经济体制的转变，世界局势深刻的调整,使人才争夺在全球愈演愈烈,引进人才工作的重要性也越来越突出。一个企业想要跟上世界的脚步，只有不断拓宽眼界，引进人才，引进他们新的理念，管理方式和高瞻远瞩的战略眼光，才能越走越远。Vcd的发明者万燕公司，少了人才的引进，以为闭门造车，就可以独步天下，殊不知，一念之差，让之失去了问鼎世界级公司的机会，甚至现在我国每生产一台vcd 还要向外国缴纳几美元的专利费，这是不是很可笑？

引进人才，是突破瓶颈走向强大的转折点

我们从不否认人留住人才对公司的重要性，为了公司健康快速发展，我们不但要做好留住人才的工作，更要做好引进人才的工作。自苹果创立，由于夜郎自大，造成其业绩糟糕，乔布斯被迫辞职，经过12年对市场的审视与反思，重新回到苹果的乔布斯取长补短，使苹果成为现在最具市值的科技公司。可以看出，不论任何企业，想要保持现有，留住人才的工作是必不可少，但是想要进一步发展，突破自我，那么引进人才更为重要。信义从小公司发展到上市集团公司，更为我们树立了榜样。

广贴招贤榜，遍搭拜将台！综上所述我方观点很明确，引进人才比留住人才更重要。

篇3：人才培养比选拔更重要

很多人在呼吁改革高考制度。这是一件涉及面广、敏感度高, 必须慎之又慎的事情。但慎重不等于什么都不做, 对于看惯了的缺点, 就应该逐步改进。比如, 高考录取的明显缺点是按总分排队, 它抹杀了不同学生的学习特长和不同专业的学习要求, 而且总分排队助长了所谓的“掐尖大战”。

自主招生考试是在目前高考大框架下的一个补充手段, 是慎重的改革探索。南开大学在招生环节上, 作了一些契合学校特色的探索。比如, 我们尝试在现行多科考试的框架下力争发现不同的“尖”, 并在考生特长与专业学习要求相匹配的前提下给予加分, 试图形成尊重特长和尊重专业统一的价值取向。今后还可以更灵活, 把更多的选择权交给学生:在一定的必选科目之外增加选考科目, 比如“五科”中选“三科”, 由学生自己选。

现在媒体常常把自主招生和偏才怪才联系在一起。我认为偏才怪才是极少数, 否则就不偏也不怪了, 对他们可以通过其他特殊渠道录取, 而不是在公开招考上设置优惠。

自主招生考试不是为了选拔个别的偏才怪才。如果在考试中太注重偏才或怪才, 可能会对中学形成“指挥棒”效应。人才培养往“偏”或“怪”的方向发展, 不是正确的导向, 从长远看, 全面发展、特色鲜明的学生更有潜力。

实际上, 人才培养比选拔更重要。如果说选拔人才是筛选出好种子, 而让好种子生长得更好, 才是大学的真正任务。大学的当务之急并不是用什么方式选拔人才, 或者挑选什么样的人才, 而是探索一套符合规律的人才培养方式。

在人才培养方面, 我们的大学教育有着很深的工业化思维烙印。我们往往把培养人才与工业上的“塑造”或“加工”看作一回事, 而正确的教育理念应该是让学生像植物一样生长, 不是“被塑造”或“被加工”。

数学大师陈省身曾说, 大师是冒出来的。钱学森先生也曾感叹, 这么多年都没有冒出杰出人才。他们用的都是“冒”这个字。有人把办尖子班的做法和应试教育的方法延伸到大学来, 是不得要义的。就个人而言, 我不知道哪个科学家是从尖子班培养出来的。

“冒”是一个主动的过程。我们必须拓展学生主动学习、主动选择、主动参与的空间, 不仅要指导, 更要尊重学生的主动性、创造性, 这是“冒”出人才的必要条件。

杰出人才的培养不单纯是大学的任务, 中小学尤其是高中, 要跟大学互动起来。我们一起来探索杰出人才的培养规律, 按照规律办事情, 把环境营造好。

篇4：辩题：培养人才更重要还是引进人才重要

美国环保协会（Environmental Defense）是著名的历史最悠久的非政府非赢利性环保组织，目前拥有50多万名会员。

美国环保协会成立于1967年，致力于综合运用经济、科学与法律手段创新思路，为解决人类社会最迫切的问题提出创新的、公平的、有效的方案。杜丹德博士2002年起担任美国环保协会首席经济学家。

在1989年-1992年间，杜丹德博士领导了一个工作小组提出利用市场机制来解决美国的酸雨问题，并取得了突出的工作成就。对此前总统布什给予很高评价，认为这一提议和实践成就打破了僵局。为此，杜丹德博士还受邀担任了美国前总统布什的环保顾问。

自1996年开始，杜丹德博士作为美国环保协会国际项目的负责人，在中国开展了二氧化硫排污权交易的工作，并取得了令人瞩目的进展。美国环保协会与中国国家环保局一起，通过在7省市的试点工作在中国建立和推行排污权交易制度，以期更好地保护环境。除此之外，美国环保协会还与全国人大、国家发展与改革委员会、科技部、国务院发展研究中心、中国环境与发展合作委员会，地方政府等机构开展了广泛的合作。

由于杜丹德博士对中国环保事业的突出贡献，2004年他获得了由中国政府颁发的授予外国人的最高奖项——“友谊奖”，并且多次受到中国国家领导人的亲切接见。2007年6月，杜丹德先生被中国政府任命为中国环境与可持续发展领域的最高咨询机构——中国环境与发展合作委员会的23位外籍委员之一。

杜丹德博士还担任了诸多国家公共及私人机构的环境问题顾问。如波兰环境部，布达佩斯区域环境中心，美国联邦环保局，芝加哥贸易委员会能源顾问委员会，英国石油公司，美国麻省理工学院，中国国家环保局等。

成功，有赖于长期合作的承诺

《国际人才交流》：杜博士，听说您这次是带两个“中国女儿”从美国来北京看奥运会比赛的？

杜丹德：是的。这也是我在中国领养的两个“女儿”第一次回“家”，奥运会让我们有机会在北京相逢，非常高兴！

《国际人才交流》：作为一位国际环境保护专家，您在中国有十多年工作经历，并取得了不少环保成就，荣获了中国政府“友谊奖”。在您看来，中国的引进国际环保人才工作，如何才能取得较大成功？如何才能有效地促进中国的环境保护事业？

杜丹德：这个问题要从两方面来看。一个是中国方面，一个是引进的人才方面。从中国来说，随着改革开放进程日益加快，中国的开放程度越来越大，开放领域越来越宽，上至中国的高层领导人，下至环保领域的从业人员，都抱有强烈的开放意识和对接受外界新事物的敏锐性和新鲜感，希望尝试用新的思路，新的方法去解决环保问题。这就是一个基本态度。有了这个态度，才能持续推进引进国际人才工作的不断扩大和深入，才能取得成效。

近些年，中美双方多位国家领导人在互访中达成的多项环境保护协议和合作协定等，都表明了中国的这种开放态度和明智之举，这也是引进国际环保人才成功的最根本保证。

从引进人才这方面来说，外国专家或人才来中国工作，要打开心扉，去面对和接受中国的文化和习俗，去了解中国的历史和现行政治体制结构，有了这些了解，也就是说入乡随了俗，才能够把你的思想、观念等逐渐引入、渗透进去，才能把事情做成功。

还有一点，外国专家一定要在中国找到合适的合作伙伴，这样事情才能办得更有效率。对此，中国相关机构——国家外国专家局将发挥其重要的作用，帮助外国专家寻找到最适宜的合作伙伴，这一点很重要，直接关系到引进人才和开展合作能否成功，以前也曾有过不少成功和失败的案例。

再有，对于中外合作双方来说，都需要一个长期的合作承诺或者说合作关系，需要耐心、时间，需要彼此不断加深互相的理解。而不是以一个游客走马观花的目光，或对待游客的短暂态度，一定要有长期合作的承诺，才能取得引进国际人才的长期显著成效。

先进的理念和精妙思想，才是最宝贵的

《国际人才交流》：引进国际环保人才，也会带来一些资金、技术、管理、方法等方面的引进。您认为在这些引进中，什么是更为重要的？

杜丹德：我觉得，资金、技术等方面的引进、支持固然重要，但更重要的是，外国专家引进来的一些先进理念，精妙思想，这才是最宝贵的。

《国际人才交流》：那就这个话题，能否请您谈谈美国环保协会在中国项目中所引入的一些先进理念和精妙思想？

杜丹德：我们这个环保NGO组织的一个基本概念，就是通过市场运作机制，来达到减少污染排放和控制环境污染的目的。

1991年时，我受中国国家环保总局邀请，第一次来到中国，那时美国在重新修改的“空气清洁法案”里，加入了用市场的手段控制二氧化硫排放，控制酸雨的条款。这就是我在美国环保协会一直研究和成功操作的课题。国家环保局邀请我，是因为中国也迫切需要解决类似的环境问题。国家科委主任宋健当时就提出了要对二氧化硫的排放实行总量控制。

中国有需求，美国有想法，这就产生了一个很好的合作项目。其核心就是利用市场机制解决环境的问题。具体来说，就是把排污权交易的理念变为现实。这个理念简言之，就是把排放污染物的权利拿到市场上去公开买卖。

2000年，我们选择了江苏南通和辽宁本溪开展了中国最早的排污权交易项目进行试点。这是两个典型，一个是北方的重工业城市，一个是南方的轻工业城市，我们帮助当地制定了排污总量控制和排污权交易的法规、协调现行政策、规定排放物测量办法以及制定试验执行步骤。

概念有了之后，要把整个实施系统建立起来，仍是一件很艰难的事，因为二氧化硫的排放是跨边界的，没有行政区域的限制。于是自2002年开始，在前期试验成功的基础上，联合国家环保总局，又在江苏、山东、山西、河南4省、上海、天津、柳州3市及中国华能电力总公司推广排污权交易项目。俗称4+3+1项目。

我们的努力结出了硕果。2002年成功实现了中国第一例二氧化硫排污权的交易，2003年在江苏实现了第一例异地排污权交易。

现在我们正积极努力在长三角地区通过区域环境合作建立一个区域，将排污交易在中国再向前推进一步。

对于多年努力所创造的成效，一份专门介绍中国排污权交易进展的报告中，这样评价道：美国环保协会“在帮助中国防治空气污染及推行排污权交易中发挥了独特的、重要的作用。”

这个项目从前期宣传、少量试点到全面推开，大约经历了10年之久的跨度，来实现这个理念，进行这项工作和试验，这也证明了我前面所说的长期承诺的重要性。

可以说，运用市场化手段防治环境污染，自上世纪80年代末90年代初在美国兴起和流行，我们很快就把它运用到了中国的环保项目中，收到了很好效果。

除了排污权交易项目外，我们还在四川、新疆开展了温室气体减排的试验，并且和扶贫结合起来。改变传统的耕作手段。

北京奥运会，接纳了“城市绿色出行”新概念

《国际人才交流》：2006年6月1日，美国环保协会还联合中国数家单位发起了一个“城市绿色出行”项目，并在全国20多个城市广为推开，这是否也和“环保出行”的新概念有所关联？

杜丹德：是的。这就是尝试把“绿色出行”的环保概念，化为市民实际出行方式的行动。“绿色出行”概念，即指通过乘坐公交、拼车、弹性上班等环保出行手段，公司和政府对绿色出行给予鼓励等措施，减少城市二氧化碳的排放，达到保护环境的目的。

近几年来，“绿色出行”概念在美国广为流行。比如在纽约，政府鼓励市民乘坐地铁，买地铁票可以免税、退税。政府认为这样的鼓励手段，比先污染了再去治理要合算。许多公司也对拼车上班的员工给予一定奖励。

在中国的“绿色出行”的宣传活动中，我常给大家算这样一笔账，乘坐公交和驾驶轿车，能源消耗相差20倍，污染物排放相差5到10倍。如果驾驶轿车出行的人有1%转乘公共交通，仅此一项，每年可为中国节省燃油8000万升。

在大力宣传推广中，绿色出行的概念不仅为中国政府所采纳，而且在2007年召开的第七届世界环境体育大会上，“绿色出行”概念还被推荐为帮助北京实现绿色奥运的重要手段之一。

此后，绿色出行和绿色奥运的概念融为一体，北京奥组委也响亮地提出了“绿色奥运，绿色出行”的口号，特别是奥运期间北京实行了车辆单双号限行后，绿色出行的概念一下变得更为实际和流行，这也是我们这个环保NGO组织对中国，对北京成功举办奥运会的一个贡献。

培训，实现国际人才引进效应的最大化

《国际人才交流》：我还注意到，您在实施中国项目的同时，还花费了许多时间和精力去中国各地授课、演讲，对中国各地的环保人才进行培训。在您看来，培训人才和引进人才两者之间的关系是怎样的？

杜丹德：培训人才，是引进人才工作的一部分，通过培训，使引进人才的先进思想、理念等得到广泛传播，直接作用于对口机构和对口人才，这就实现了国际人才引进效应的最大化。

美国环保协会在中国开展的一系列项目，本身就包含了对中国各级环保人才的培训。我们认为，人才是第一重要的，再好的环保理念，环保项目，如果没有人来正确理解，不折不扣地执行，都难以取得成效。

在中国工作中，我们也接触到了一些环保部门和企业管理人员，他们往往从自身利益出发，如环保监察部门，只考虑如何去完成环保任务，排污企业，只考虑如何节省投入和成本等，而不能从对方的立场、对方的利益去考虑。而要寻求环保部门和企业双方的一个共同点，那就要学习用经济的思维去考虑环境问题，用经济的方式和手段去处理环保问题。

这些问题也促使我们对培训中国环保人才的工作格外重视，让更多的环保人才、特别是高级管理人才，能通过培训了解、接受国际先进环保理念、环保方式和环保手段，从而更新观念，提高自己管辖部门的环保工作水平。

2005年以来，我们美国环保协会与清华大学公共管理学院联合开展了“中国环境治理能力拓展”培训项目。其目标是，构建和谐社会，为解决中国日益严峻的环保问题，培养一支具有强烈责任感、敏锐洞察力、掌握良好的沟通与协调技能，能够运用科学的思维方式创新性地解决环境问题的环保人才队伍，提升中国的环境治理能力。

这个又叫做“拓新者”的培训计划，目前已举办了4期，共培训了全国各省、市、自治区、直辖市、地级市的环境监察部门人员近1000人。许多学员反映，这种从实际出发，一面学习、吸收国际先进环保理念和经验，一面与各地环保同行进行交流的培训方法，对他们的工作有所启发和促进。

我们的培训计划还有很多项，培训环保人才的工作今后还会持续不断地进行下去。

中国环保，一定要加强国际交流

《国际人才交流》：中国的环境保护事业起步很晚，但发展很迅速，中国环保人才的国际交流也显得更为需要和迫切，您对此有何建议和看法？

杜丹德：坦率地说，中国环保人才的国际交流还很不够，有许多欠缺。而在这方面，正是外国专家和人才大有可为的。比如一些在国外大公司里做环境卫生、环境安全工作的高级管理人员，可以和中国相同领域、相同位置的人员进行对口交流，这样可以更直接地学习国外经验和具体做法，这种交流更具针对性。同时，国外环保管理人才在退休后也可以来中国，直接参与中国的工作，相互交流经验。

其实，现在的中国，上自高层官员、下至各级环保部门、环保NGO组织、普通百姓，都很关注环保，但国外的媒体、公众并不了解，产生了许多误解。这说明在环境方面，中国与国际间的交流还很不够，中国缺少把自己的环保成就展现给更多的人，包括国际社会。这也是我们这个美国环保NGO组织所要担负的责任，促进中国环保与国际社会的交流和相互理解。

中美是两个环境保护的大国，环境保护也是两个国家最大的问题之一，处理好环境问题，对两个大国都是极为重要和有益的事情。这里，我想借用我的“中国女儿”在看北京奥运会中美篮球比赛前问我的一句话作比喻，她说：“我非常想看中美篮球比赛，但我不知道哪一方会赢？”

篇5：人才要注重引进更要注重培养

党的十九大报告提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。21世纪，综合国力竞争说到底是人才竞争。组织部门作为人才之家，对人才工作牵头抓总，是党和国家赋予组织部门的一项重要职责。组织部门和组工干部要正确认识党管人才原则的科学内涵，优先考虑人才，优先发展人才。要统筹做好人才队伍建设各项工作，健全人才工作组织体系，建立起高素质的人才工作队伍。

人才者，求之者愈出，置之则愈匮。人才是事业之本、发展之基。组织部门在引进人才的具体实践中多花心思、多下功夫。要全面系统考察人才，以德为先、德才兼备摆在突出位置，将肯干事、能干事、干得成事作为人才引进首要选择。要顺应经济社会发展的需要和趋势，丰富拓宽选人渠道，打破高学历的“桎梏”，不囿于高职称的“光环”，因地制宜、因地施策，避免人才闲置和浪费。要积极探索以才引才、以才引资的新模式，多渠道、多平台重点引进急需紧缺和高层次人才，力争把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，发挥出人才最大的效用。

篇6：辩题：培养人才更重要还是引进人才重要

首先,大家先要明白扶贫的含义,扶贫底意思是还处于贫困中。要作好贫困得定义。

经济扶贫和知识扶贫得最终结果是远离贫困。既然出现了这个选题，证明经济和知识都处于贫困状态，讨论得是哪一个优先得问题。经济问题首先摆在头位。因为人首先要活着。知识是一种提高，是经济发展得一个方面，而并非全部。这时，狭义化知识得概念。不要让对方说成经济得建设也是知识得一种体现。知识是经济得支撑，是经济增长得条件。是“增长”得条件，而不是最初当经济还需要扶贫得时候该谈得事情。

经济扶贫不是一味得捐助金钱与粮食，这不叫扶贫，叫做施舍。而是带领地方搞好经济。首先要让人能自己弄饭吃。其次才是提高。

总之,可以总结为以下3点: 1.可以快速解决眼前急需的问题。例如先解决温饱，才可能去学知识。如果温饱都没解决的话，饿都饿死你了，还谈什么学习知识。

2.经济扶贫更能利于知识的传播，从而产生该地区的远期经济效益。经济扶贫只是解决短期内的问题，但它能产生远期的效果。如一个极度贫困的学生，你是用经济扶贫他还是用知识扶贫他？那当然是先经济扶贫他才有书读吧！再用他的知识去扶贫他人，从而产生经济效益。

3.最实际的问题：如在一个落后的地区，你说地区政府是希望你给他一大笔钱还是给他一群人呢？我想都会选择给他钱吧。

谢谢主持人，谢谢对方辩友，大家晚上好！

感谢对方辩友的慷慨陈词，为我们描绘了知识扶贫所开创的美好蓝图，但是，对方辩友脱离扶贫大谈知识的作用。我方承认，知识扶贫很重要。知识扶贫有利于提高贫困人口的生产和生活能力。但我方坚

持认为，经济扶贫比知识扶贫更重要。

首先，让我来阐释一下基本概念。扶贫的对象是指低于贫困线下的个体或地区。经济扶贫是指通过经济措施扶助贫困对象解决贫困问题。而知识扶贫通过加强对贫困对象的基础知识，专业知识的教育，帮助他们解决贫困问题。判别经济扶贫与知识扶贫哪者更重要的标准是何者更能从根本上解决贫困问题。

下面，我将从3个方面阐述我方观点。

1.经济扶贫相比于知识扶贫更能从根本上解决贫困对象的就业问题。就业问题的根本原因是没有足够且合适的就业，经济扶贫可通过经济措施为贫困户创造和提供更多的就业岗位，相反，知识扶贫虽可为贫困户培养适应岗位的技能，但知识扶贫并不能从根本上扩增就业岗位。阳山县就是一个典型的例子，两年来，该县通过发展旅游业，促进1829名贫困人口就业。

2．经济扶贫相比于知识扶贫更能从根本上解决基础设施建设的主要矛盾。基础设施薄弱是是当前贫困地区发展的主要矛盾。交通的不便，电力供应的不足，使得物质交流和商品输出十分困难。对基础设施建设的资金投入从根本上解决了这一主要矛盾。广西自治区投入21．61亿元资金建设17927个扶贫基础设施项目，全区农村未解决温饱的贫困人口由2000年的150万人下降到2003年的95万人。短期内的如

此成效是知识扶贫所不能达到的。3经济扶贫相比于知识扶贫更能从根本上推动贫困地区的产业转型。普遍贫困地区的经济结构单一且不合理，经济转型成为其地区经济发展的战略性任务。经济扶贫通过经济措施因地制宜地引导进行产业结构转型，结合区域横向发展，走上一条以新型农业为主导，多种行业相辅的可持续发展道路。当然，在这一过程中，知识扶贫是不可或缺的技术支持，但有碍于个人能力的提升空间有限性和贫困户知识程度的局限性，使得知识扶贫在贫苦地区产业转型所发挥的效用远远比不上经济扶贫。

综上所诉，我方坚持认为，经济扶持比知识扶贫更重要

各位同学、老师下午好！

我是反方一辩辩手iHenry。在贫富差距悬殊的中国，贫困已成为当代中国人无法回避的话题。知识和经济，已成为人们对于扶贫讨论的热点。对此，我方的观点是“经济扶贫比知识扶贫更重要”。我们认为经济扶贫比知识扶贫更能直接的解决贫困问题，更有利于贫困地区的发展。人作为一种动物，生存是放在首位的第一问题，知识、文明、道德都是摆在生存之上的上层建筑。既然整体称得上是贫困，经济上一定称得上匮乏，贫困人民的生存首先就难以得到保障。我们只有解决贫困人民的生存问题，首先让他们吃饱穿暖，扶贫才算真正意义上得到了落实。同时，只有解决温饱问题，贫困地区的人们才可能开始学习知识研究技术。这就像是受人以鱼和授人以渔。的确，……（略去若干字）置迫在眉睫的生存与毁灭问题于不顾，而去空谈知识和技术援助，我想是一种非常不负责任的表现。//只有经济扶贫能切实解决生存问题

其次，除了解决迫在眉睫的生存问题，对于地区整体发展，我们认为，经济扶贫同样有着不可忽视的作用，同样应放在知识扶贫之前。我们来设想一个场景。一户农民没有自己的财产，急需脱贫致富。现在你有责任来帮助他们，你是选择给他们果树苗呢，还是给他们传授种树经验？我……经济之于知识，就像根之于叶，起着基础性和推动性的作用。希望对方辩友充分尊重经济在贫困现实下的直接意义，不要错误地以偏概全，片面夸大抑或本末倒置。//经济扶贫推动发展，是知识的基础

第三，在当今社会，经济是诸多事务的保障。缺乏了经济作为后盾，知识扶贫在实现上……恐怕也得面临无米下锅的窘境。

最后，知识和技术是人类社会历史发展到一定阶段的产物，……固然知识扶贫也是一种方式，但它既离不开经济发展和经济援助，也还是为了经济发展。因此，相比较而言，经济扶贫显然比知识扶贫更加直接和彻底。谢谢大家。//经济既是前提也是目的 谢谢主席，大家好：

今天，我们谈扶贫，自然先做好贫困的定义，饥寒交迫谓之贫，行之不远谓之困，经济扶贫不是一味的捐助金钱与粮食，那不叫扶贫，叫做施舍。

从管仲的国多财则远者来，衣食足而知荣辱，到孔子育冉有日：先富之，后教之。从西汉休养生息，到近代改革开放，皆在证明，扶贫更应重视经济环境的作用。

今天，对方辨友脱离贫困的背景，一直在论证知识的巨大作用。可没有意识到，饥寒交迫的贫和行之不远的困，只有经济才能从根本上解决问题，完成扶贫工作。

第一，经济比知识更重要才能最有效率的解决贫困问题。20年前的深圳，只是一个被人遗忘的小渔村，正是引入大量资本，才让深圳飞速实现现代化，成为璀璨的东南明珠。今天的西部贫困地区也面临着当年深圳的抉择，实事求是，把经济扶贫摆在首位，才是明智之举。

第二，经济比知识更重要才能完成扶贫工作的战略任务。不论是基础设施建设，环境保护，还是教育普及，增加就业岗位都需要经济环境的大力支持。西部的水力资源占全国的78%，四川有个紫萍坡水利工程图纸定好了，技术问题解决了，万事具备可迟迟不能开工，就差一股36亿元的东风，象这样的中等工程西部还有47个。经济已成为贫困地区发展的瓶颈，经济扶贫必定是扶贫工作的重中之重。

第三，经济比知识更重要，既解决了扶贫工作中最紧缺的经济环境问题，又为知识扶贫提供了前提保证。西部地区缺经济是因为没有经济，缺知识是因为留不住知识，西安高等院校46所，名列全国第三，四川同样有科研院所近百所，可每年都不仅是孔雀，就连麻雀也东南飞了，就因为巧妇难为无米之炊，大家都知道要致富先修路，保守估计西部道路建设至少需要1200个亿，那么贫困的西部自己能够拿出多少钱呢？经济，同样是为贫困地区的知识进行转化和普及，提供了一支推动剂。

篇7：辩题：培养人才更重要还是引进人才重要

【论文摘要】西部大开发，人才是关键。比引进人才更重要的是留住人才。国家在中西部人才引进方面已经给了很多很好的政策，关键在于我们如何充分领会和利用。本文叙述了西部地区在引进人才后如何更高地利用人才、留住人才。

【论文关键词】人才留住人才人才资源开发

西部大开发，人才是关键。无论中国高层，还是西部各省份领导、权威专家，到普通民众，开始趋于认同这一观点。实践业已表明，西部人才资源开发，既是西部大开发的组成部分，更是保证西部大开发战略顺利实施的关键所在和重要保障。

西部能否吸引更多的人才，留住人才，用好人才，成为支撑西部大开发不可或缺的“内力”。几年过去了，西部大开发已驶上快车道，西部人才资源开发也正在悄然化解“孔雀东南飞”的困境，开始挥臂打造西部人才高地。

一、我国西部地区人才资源状况

1.西部地区人才资源分布。2月，国家人事部成立了西部人才资源开发领导小组，赴西部11个省区市、东部7个省市和国务院有关部委，全面了解掌握西部地区人才队伍现状和人才需求情况，以及各地人才资源开发的工作情况。

从统计数据看，西部人才队伍在地域分布、所有制分布、行业分布、职级结构、学历结构、知识结构等方面都存在不同程度的问题。在地域分布上，过于集中在少数省会大城市，中小城市和广大农村地区人才极度匮乏。如青海全省80%的人才集中在西宁市，甘肃省88%的高级专业技术人员集中在兰州市，四川成都市的人才总量高出甘孜、阿坝、凉山三州人才总量4倍多。在所有制分布上，过于集中在国有企事业单位。国有单位人才占人才总量的比例高达85%左右，远高于东部地区和全国平均水平。如重庆约为 82%，四川约为85%，陕西约为88%，青海、新疆等地则高达90%以上。

同时，人才短缺与人才浪费现象并存，云南省人才作用发挥较好的只占25%，贵州省科研单位中约有30%～40%的人才处于闲置状态;西部一些省区市的专业技术人员比例、高中级职称人员比例相当于全国平均水平，但人均GDP却远低于全国平均水平，人才效益不高。

西部人才资源开发中，最让人头痛的就是人才流失问题。上世纪80年代以来，西部地区人才外流，特别是中青年骨干人才外流问题一直十分突出。从1979年到，甘肃省调出的专业技术人员约1.3万人，70%为高级管理人员和科研教学骨干，而同期从外省调入的却不足5000人;宁夏自1985年至 1995年间，调往外省的专业技术人员5089人，而同期调入2329人，外流人员中，年龄在30至45岁之间的高、中级专业技术人员约占57%;新疆从 1979年至，通过正常渠道调出的干部就达4万人，而同期由外省调入新疆的干部仅7248人，调出与调入之比约为六分之一。

篇8：人才培养体系重要性研究

人才培养体系的建立于完善, 有利于建设一支适应公司战略发展的优秀人才队伍, 培养一批领导力强、发展力强、创新力强的优秀人才, 坚持制度创新、管理创新、技术创新, 能够充分发挥员工在矿井建设中的聪明才智, 促进“安全高效、创新提升、稳定和谐、基业长青一流企业”目标的实现。

二、人才体系建设的原则

1、人才优先原则

确定企业在战略发展中人才优先发展的战略布局, 充分发挥人才的基础性、战略性作用, 做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保障、人才制度优先创新, 依靠科技进步、员工素质提升、管理创新促进企业科学发展。

2、协调推进原则

在安全生产、经营管理中, 在谋划企业发展的同时考虑人才保证, 制定工作计划时考虑人才需求, 研究政策制度时考虑人才导向, 部署工作时考虑人才措施, 做到人才队伍建设与生产建设发展相适应、相协调, 相互推进。

3、整体发展原则

针对人才成长规律及特点, 培养一批创新能力强、实践经验丰富的科技人才, 一批经营水平高、开拓意识强的经营管理人才, 一批思想作风硬、党建业务优秀的党群人才, 一批专业领先、不可缺失的专家人才, 一大批技艺精湛的高技能人才, 调整人才队伍专业、层次、分布结构, 统筹兼顾, 全面发展。

4、素质教育原则

通过强化培训、学历教育、实践锻炼和交流轮岗等形式, 加大人力资源开发培养力度, 借助网络教育平台, 依托大型图书馆, 积极构建终身学习体系, 不断提高各类人员的综合素质, 增强学习能力、实践能力和创新能力, 努力培养具有创新精神和创造能力的人力资源队伍。

三、人才培养体系构建的实践探索

1、增强四个意识

做人德为先。作为人才就必须不断增强政治意识、大局意识、责任意识和自律意识, 加强思想道德锤炼, 争做政治坚定、思想高尚的有用人才。

(1) 政治意识。人才要增强政治意识, 永远保持清醒的政治头脑, 具有正确的政治思想、坚定的政治立场、敏锐的政治观察力、鉴别力, 成为企业放心、群众满意的人。

(2) 大局意识。牢固确立大局观念, 把个人的思想追求融入企业发展进步的大思想、大战略之中, 让个人的价值在整体工作中得以发挥展示。要在做好本系统、本单位工作的同时, 善于把各系统之间的关联因素综合起来加以考虑分析, 全面解决问题。

(3) 责任意识。责任意识是干好工作的前提。要进一步明确自己的岗位职责和工作标准, 时时检点自己。要本着对企业负责, 对职工负责的态度, 勇于承担责任、善于担当重任、履行好自己的职责, 形成负责的工作风气。

(4) 自律意识。树立正确的世界观、人生观和价值观。做到吃苦在前, 享受在后, 淡泊名利, 甘于吃苦、甘于寂寞, 默默无闻地为企业的发展贡献聪明才智, 做到自尊、自省、自警、自励。

2、建立八项制度

科学的制度是推动人才健康成长的保证。要摸清人才成长规律, 建立人才培养配套制度, 完善人才培养环节。

岗位学历职称资质晋升制度。要求各个岗位的人才, 要具备相应的学历、职称和资质, 对没有达到要求的人才, 要提出晋升的档次要求和时间要求, 并在达到不同的要求时, 给予一定的激励。职业生涯设计制度。根据每位人才的个体情况, 在充分对个人能力等因素进行测评的基础上, 选择个人的职业发展目标, 确定和落实每位人才的具体培养和开发措施, 有目的的进行人才培养。创新薪酬制度。实行多种薪酬分配方式, 对高技能人才、优秀专业技术人才实行月度津贴;重大改造项目给予资金支持;免费为选拔出的优秀人才进行体检、疗养, 优先享受提拔等, 用高待遇留住人才、激励人才。关键人才专项开发、选聘和接力制度。对一些技术含量高、人员流动快、管理幅度大的岗位, 可以定向培养、选聘人才, 充实力量, 储备人力资源。对人才获得的资质、取得的业绩、得到的荣誉, 按照数量多少、级别高低, 设置一、二、三个等级, 对应积分为1、2、3分, 按照得分多少, 评比优秀人才, 促进人才发挥作用, 建功立业。

3、瞄准“五支队伍”建设构建企业战略发展强势力

公司人力资源部基于未来企业战略发展目标, 坚持人才优先、以用为本、高端引领、整体开发的开拓方针, 以培养适应矿井中长期发展需求的创新型科技人才为重点, 大力开发急需主体专业人才, 统筹抓好“五支”队伍建设, 培养一批结构优化、布局合理、德才兼备、素质优良的人才队伍。

(1) 科技人才队伍建设。根据工作或项目需要, 科学设置专业岗位, 优化配置, 明确不同岗位、不同专业的职责和任职条件, 按照岗位要求进行择优聘用, 深入开发一中心两个基地的积极作用, 注重依托重大科研建设项目, 加大对技术人才的培养力度, 把科技人才培养与企业安全生产结合、与新技术新设备应用相融合, 与生产效率提高相互用, 提高其实践创新能力、专业技术攻关能力、科技创新能力和自主研发能力, 提高科技成果转化率。

(2) 经营管理人才队伍建设。按照高起点、高标准的要求, 强化经营管理人才的交流培训, 实现与大型培训机构强强联合, 加强经营管理人才的培训与培养, 完善选聘机制, 实行经营管理者聘任制和任期目标责任制, 借助全面绩效管理标准化, 定期进行考评和奖罚, 提高其经营管理能力、业务应变能力和资本运营能力。

(3) 党群人才队伍建设。以服务于矿井安全生产建设为目标, 以提升服务水平和业务能力为重点, 以集团公司党校为主阵地, 优化党群工作者队伍素质结构, 提高其政治理论水平, 提升党建与思想政治工作能力, 引导党群工作者参与生产经营管理活动, 开展经营管理知识和岗位适应性培训, 加快培养复合型人才建设。

(4) 高技能人才队伍建设。坚持以职业技能培养为重点, 持续实施全员素质提升工程, 加强员工职业技能的培养和鉴定工作, 培养充实公司工人技师队伍;完善高技能人才培养机制, 在公司所有关键岗位上培养出首席技师、金蓝领;发挥现有高技能人才队伍的技能优势, 做好师徒培养, 促进广大青年员工技能的全面提升, 切实改善高技能人才总量不足、梯次不合理的现状。

(5) 专家人才队伍建设。针对公司的核心技术岗位、关键技术岗位需要, 制定公司首席专家培养规划, 选拔聘任首席专家, 制定考核标准, 发放津贴, 重点激励。加强技术人才梯队建设, 建立技术人才专家库, 制定入选标准和退出条件, 实现动态考核管理。

4、畅通“四个渠道”, 促进人才培养可持续化

以服务水平进一步提高、服务窗口进一步前移、服务意识进一步增强为目标, 公司人力资源部以服务企业发展为目的, 以畅通四个晋升渠道为抓手, 切实提升员工素质, 促进企业人才培养工作持续化发展。

(1) 畅通学历提升渠道。深化研究与山东科技大学、中国矿业大学的强强联合模式, 采取多形式教学模式, 加大本科、研究生等高学历人才引进、培养力度。2012年公司考取中国矿业大学在职工程硕士14人, 与山东科技大学联合办本科层次培养班87人, 在读专科、本科学历45人。

(2) 职称晋升。通过强化技术职称晋升评定工作, 鼓励员工考取各类专业技术资格, 实行评聘分离, 针对岗位需求及时聘任专业技术职务。逐步推行职业资格证书制度, 实行职业准入控制。今年公司聘任高级及以上职称3人, 中级20人, 初级77人;认定初级职称18人;申报高级以上职称6人, 中级职称11人, 初级5人。

(3) 技能晋升。采用先进的技师培养方法, 灵活运用模块教学模式, 倡导现场教学实效性, 积极筹建模拟仿真教学基地, 加大高级技师培养力度, 积极组织职业技能鉴定, 积极申报集团公司及更高层次的首席技师。目前, 公司有高级技师3人, 技师8人, 首席技师及金蓝领人员23人。按照人才培养规划, 逐步增强高层次技师队伍力量, 实现高技能人才逐年增加, 八年内实现翻两番的佳绩。

(4) 职务提升。加强干部培养提拔科学化研究, 积极提拔重用在采、掘、机、运、通、经营、管理等专业业务骨干。仅2012年下半年, 公司聘任副科级以上干部37人, 区队技术员37人。为进一步完善公开竞聘制度, 强化监督管理, 对笔试、面试流程进行全面监督, 结合综合考察情况, 确保公开竞聘工作的公平公正, 为有才之士提供施展才华、发挥能动作用的广阔平台。

四、取得的成效

篇9：选拔人才的机制比人才更重要

中国是人力资源大国，拥有世界最多的人口。很多人把这看作是负担，其实是错的。就像在生态学家眼中世上没有垃圾，只有放错位置的资源一样，如果恰当使用，每个人都是人才。人多固然要消耗更多的粮食和资源，但它也有一个好处，客观上人才也多，关键在于，要有一套合适的发现人才的机制和制度。而我们缺乏的恰恰是这样一套使人才脱颖而出的机制。

人才选拔机制中存在的问题，首推公职人员尤其是党政干部的选拔。相较而言，企业人才的选拔已较成熟。

对于公务员的选拔，目前通行“凡进必考”的方式，虽然在一些地方出现了“萝卜”招聘，但总体而言，它在形式上体现了一定的公平、公正性，这在国考和省一级公务员考录中表现得更明显。然而其不足之处在于，行政能力可能和考试成绩不符。另一个不足之处是有许多有形和无形的资格限制，如政治身份、户籍、地域和学历。针对某些专业性或特殊岗位的考试，进行一定的资格限制是必要的，但对多数公务员招录的岗位来说，许多限制是完全不必要的。

表面上看，当前干部选拔任用方式主要有任命制、选举制、聘任制、公开选拔、竞争上岗、公推公选等多种方式，比起过去单一的任命制，确实使群众有了一定的知情权、参与权、选择权和监督权。但从实际来考察，多数地方多数层级的领导干部，其选拔方式更多还是任命制，顶多再加一个竞争上岗。虽然在任命制过程中也要通过组织考察，了解和征询相关群体的意见，但它改变不了“少数人在少数人中选少数人”的状况。

它造成的后果，就是民众中很多优秀人才没有机会和渠道参与到政治中来，造成社会上人才的浪费。

除此外，任命制还有以下三个明显的缺陷：

一是在各种人才之间的流动上，存在种种壁垒，使得彼此成为各自封闭的系统。例如，党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才之间就很难进行身份的转换。虽然目前党政领导干部和国企经营者之间也有双方交流和交叉任职的现象，但这多出现在省部级和大型央企这个层次，即使如此，也是少数；另外，一些到了退休年龄的干部会被安排在企业任职，这种现象在地方比较普遍，但与其说这是一种人才流动的机制，不如说是对那些升迁无望的干部的一种利益补偿方式，这种做法已脱离了干部交流的本意。

二是党政人才从社会选拔的通道还未打通。尽管在有关人才工作的决议和规划中，也提出党政人才可从社会选拔，但实际上非常困难，至今全国尚未见到几例。一些被党政系统“收编”的社会人才，除了自身确有一定的才能和声望外，最主要还是受到现任领导的赏识。

本来，党政人才从社会选拔，是一种引入市场运行机制的制度，让人才充分竞争，既能为政府“淘宝”，又能综合衡量市场的薪酬标准和党政人员薪酬体系，为人才薪酬增加一个重要的定价因素，可称一石二鸟。但现行的公务员体制，基本上堵死了这条路。公务员阶层与其他社会阶层的利益差距，使得党政人才特别是党政领导的选拔基本在体制内循环，从而成为一个封闭系统。

第三个显著弊端则出现在考核的内容上，对“德”的考核没有形成一套科学的量化标准。“德、能、勤、绩”，“德”永远被排在人才考核标准的第一位，至少字面上是这样要求的，但对“德”的考核又是最难把握的。古代，皇帝对仕子“德”的考查标准主要是考核考生对儒家经典的熟悉程度，几乎没有涉及考生的实际品德。事实上，对帝王而言，“忠”才是首位的。今天在党政人才和干部的选拔中，也基本承袭了这套思维。对考生思想品德的考察，包括高考的政治考试，其内容主要是意识形态内容，并不考核考生的实际品德。

对公职人员的选拔，除了上述突出的问题外，还存在对新的干部选拔任用方式缺乏深入研究和探索，各种任用方式之间还缺乏有效的衔接；干部“下”的瓶颈没有打破，“下”的标准难以把握，“下”的渠道和出路还不够宽，以及科学的干部成绩考核体系尚未建立等问题。

国家的竞争是人才的竞争，在各种人才竞争中，党政人才又处于关键地位。对目前人才选拔制度中存在的问题，必须加以重视，以多种方式选拔人才；打破公务员考试中对身份、地域、学历和政治面貌的各种限制；建设开放、民主的人才上升机制，通过公平的社会选拔，使人才流动更通畅、人才体系更开放。

需要强调的一点是，不管以什么形式选拔人才，都必须建立民主监督的机制，做到选拔过程公开透明。

至于对“德”的考核，应尽可能把内容量化，并具可操作性。大体来说，对不同行业，不同职位的人才，德、能的要求是不同的。在“德才兼备”的前提下，对党务领导应更重“德”，行政领导应更重“才”；对机关单位领导应更重“德”，专业职能部门及事业单位领导应更重“才”；对国家领导干部，要求对党对国家对人民有高度的历史责任感，有驾驭复杂局面的能力，有良好的大局观；对地方党政干部，则主要强调勤政廉政、一身正氣、有良好的政策执行能力及协调上下左右各种关系的能力；对基层党政领导，要根据其行业特点及工作性质区别对待，不制定统一的要求和标准。

此外，还要改革公务员终身制，对各级公务员实行定期聘用、岗位轮换制度。在全民实施社会保障和福利的基础上，逐步推行打破城乡界限、城市界限、行业界限的公务员聘用制度，打通社会和公职人员的流动和转换通道；建立和健全国家荣誉制度，对那些在政治、经济、军事、文化、思想、科技、慈善等方面作出突出贡献的人进行奖励，以逐渐取代过去的“学而优、技而优、劳而优则仕”的陈规。

总之，要建立在“赛马场”上发现人才，在“赛马会”中遴选人才的机制，不拘一格降人才，用一套好的人才选拔机制代替“伯乐”，去发现和使用人才。

（作者系资深媒体人）

篇10：培养高职人才管理能力的重要性

作为全世界最大的发展中国家, 我国在过去的几十年里, 社会经济飞速发展, 取得了很多惊人的成果, 使人民生活水平得到质的飞跃。各类企业不断地出现在大众眼前, 展现着整个国家的经济活力。然而, 伴随着经济过快发展而来的, 还有粗放型经济增长模式带来的资源浪费, 以及市场环境日益复杂的背景下, 企业发展所面临的窘境。

如今, 宏观经济发展速度已经逐渐趋缓, 出口、投资、消费等领域均受到一定的影响, 很多行业都开始萎缩。对于企业来说, 想要在众多竞争对手中脱颖而出, 立于不败之地, 除了需要抓住外部机遇以外, 更需要提升自身的核心竞争力, 在内部工作方面做出积极变革。正因如此, “转型升级”已经成为企业间的热门话题。企业的核心竞争力是由众多要素相互作用而形成的, 例如:创新技术、人才、企业文化等等。其中, “人才”作为企业发展的推动者, 更是受到社会各界的广泛关注。企业想要进行有效的转型升级, 就需要各层次人才的支持, 尤其需要重视发挥一线人员的主观能动性。

二、一线人员能力构成情况

1.高职院校人才培养的重心。作为评价个人能力的重要指标之一, 专业技能无疑是高职学生想要胜任本职工作所不可缺少的一项能力。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》曾经明确指出:“2010年至2020年, 要着力培养高素质专门人才和拔尖创新人才, 培养高素质劳动者和技能型人才。”可以看出, 国家对提高学生专业胜任能力的重视程度正逐渐加深, 这就要求各高职高专院校把高等技术应用型专门人才的培养作为日常工作的重中之重。

一直以来, 高职院校的专业设置都和市场需求密切相关, 培养出来的人才主要活跃于企业的基层岗位。此类岗位对员工的应用能力有较高的要求。在“服务社会, 满足企业一线需求”这一目标的引领之下, 为响应政府号召, 各大高职院校把学生教育的重心放在了“技能培养”之上, 力求让学生在岗位认知、基础操作训练方面达到新的突破, 让学生在毕业后能快速适应相应岗位。

2.企业所需一线人才的类型。一线员工是企业生产的主力军, 直接为企业创造财富。其专业能力水平的高低会直接影响企业所输出的产品的质量和效率, 从而间接地决定企业的经济效益。因此, 企业想要提高经济效益, 首先需要其一线员工不断提升自身的专业能力, 来促进产品质量和工作效率的提升。

其次, 对企业而言, 只在员工的专业技能方面追求卓越是不够的。想要取得最佳的经济效益, 还需要其员工掌握一定的管理能力, 为企业发展提供源源不断的动力。一个企业, 在运作过程中, 由于管理层的主要精力集中在战略决策、内部管理上, 他们对于企业在日常经营中存在的细节问题的了解远不如一线员工, 无法及时地就解决细节问题给予指导性意见。这个时候就需要一线员工去发挥其主观能动性, 及时组织力量去发现并提供解决方案。另外, 管理者的决策也必须符合一线生产的实际情况, 倾听一线的声音。一线员工与产品和客户有着直接的接触, 握有大量的一手资料。企业需要把一线员工搜集到的信息及其对现场工作的判断作为管理层决策的依据之一。作为信息的提供方, 一线员工如果仅仅凭工作经验和专业技能做出判断, 来为管理者提供生产管理建议的话, 很可能会使企业在发展过程中走更多“弯路”, 造成不必要的资源浪费。反之, 倘若一线员工自身已懂得一定的管理知识, 便能在自发提高团队凝聚力和生产效率的同时, 从管理角度出发, 就基层问题为管理层提供建议, 缩短管理者的决策时间。此外, 掌握一定的管理能力, 特别是自我管理能力, 也有利于一线员工更好地发挥其工作执行力。

3.存在的问题。就目前而言, 为了响应教育部关于高职高专教育人才培养方面的号召, 避免人才培养和企业实际需求脱节这一情况的出现, 高职院校把教育重心放在实践教学之上, 强化学生专业技能, 使他们在进入企业之后能以最快的速度适应一线岗位。

企业需要的是富有工作热情和专业素养的综合性人才。对于企业而言, 仅仅具备高水平专业素养的人才, 能解燃眉之急, 在短时间内可以填补一线岗位缺口, 提高生产能力, 却不能从根本上使一线员工在企业可持续发展过程中更积极地发挥其主观能动性。专业水平高, 但其他综合能力不强的员工, 就像一台机器, 需要他人输入指令之后才会完成其手头工作。在这样的机械化的工作状态下, 一线员工的注意力只放在自己手头的工作之上, 缺乏和其他员工一起协作共事的能力, 这不利于企业的长久发展。同时, 不具备一定的管理能力的一线人员, 很难及时发现企业在一线生产管理上存在的问题, 即使发现问题, 也未必能提出专业性的建议, 从而造成企业在解决问题方面相对滞后。

由此可见, 一线人才的供需双方, 对于人才能力的要求方面存在出入。目前, 高职院校培养的人才类型还不能很好地迎合企业的需求。

三、高职院校人才培养对策

高职院校在日常教育过程中重视专业技能教育, 可以帮助学生在进入职场后缩短工作适应期, 从而缩减企业的生产成本。因此, 加强专业技能教育仍会是今后高职院校工作的重点。不过, 倘若高职院校对学生的教育仅仅停留在专业技能的培养之上, 那么, 就远远不能满足当今市场的需求。

高职学生毕业后, 大多进入企业一线工作。对于企业来说, 这些一线人员是直接的生产者, 他们对企业产品及提供的服务中存在的问题最了解, 有机会为企业提供最真实的资料。作为优秀的一线员工, 除了需要具备过硬的专业技能之外, 还需要具备相应的管理能力, 包括管理工作现场的能力, 以及管理自身行为的能力。只有双管齐下, 才能更好地发挥主观能动性, 在短时间内找出生产过程中的不足, 并及时把问题反馈给上级。通过这种方式帮助企业减少因延误时机而造成的损失, 提高生产效益。

总而言之, 高职院校在学生培养过程中不能重技能而轻管理。在大力开展专业技能教育的同时, 也需要重视学生自身的管理能力的培养和提高。这里的管理能力主要分为两个方面:企业管理能力和自我管理能力。

首先, 加强理论知识教育, 提高学生的企业管理能力。高职院校在组织编写人才培养方案的时候, 对于每个专业都可以设置相应的企业管理方面的课程。根据专业对口企业的特征, 有针对性地帮助学生掌握基本的企业管理能力。在专业化分工的大背景下, 学生就业之后, 可以将所学管理经验融入一线生产之中, 进而提高自身组织协调的能力和合作能力。同时, 如果具备基本的管理能力, 一线员工便能够主动发现生产过程中组织管理方面存在的漏洞, 为决策者献计献策, 避免资源浪费。

其次, 重视学生的自我管理能力的培养, 提高学生入职后的工作执行能力和效率。高职院校应从学生的日常管理入手, 严格根据各项规章制度来规范学生行为, 锻炼其自我约束能力, 借此提高学生对于学校的各项规章制度的服从性。而对于制度的“服从性”一旦养成, 就能够使一线人才在职场上自觉服从上级管理, 按要求工作, 提高工作执行能力。另外, 高职院校还可以开展专项活动, 以此来训练学生合理安排课余时间的能力, 使其有效地享受学习和娱乐的时光。同时, 也需要让学生学会在最短时间内区分轻重缓急, 有条理地进行各种活动, 以便其在今后工作中分清主次, 提高工作效率。

参考文献

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[2]欧阳河.职业教育基本问题初探[J].中国职业技术教育, 2005 (04) .

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[4]张海丽.浅议如何强化企业一线员工管理[J].经营管理者, 2012 (14) :93-93.

篇11：辩题：培养人才更重要还是引进人才重要

关键词：“三明治” 人才培养模式 高职教育

“三明治”人才培养模式是针对部分高职院校的毕业生职业能力不强，实际应用和动手操作能力不足。学生就业竞争力，就业岗位层次低、岗位适应期长、发展后劲不足的现象。借鉴英国的“三明治”教学方案制定的，从培养学生职业能力出发，以满足就业岗位需求为基础，根据市场的需求突出技能训练为主，以培养 “产销对路”的人才为目的的人才培养模式。

1 “三明治”人才培养模式的特征

“三明治”人才培养模式是在人才培养过程中，设置“三明治”课程，采用“三明治” 教学计划即所谓的“从理论-实践-理论-实践”理论学习与实践工作交替进行的教学计划。就是将与课程内容相关的社会领域与课堂讲学有机整合。学生在校期间有很长一段时间要到企业去参加实际工作，让学生在校期间就进入工作岗位。学生在课堂上学到的专业知识在实际工作的过程中得到印证。在工作过程中发现的问题，再回到学校找到理论的支持。实行这种“三明治”教学计划可以使拓宽学生的实践领域，帮助其找到与自己的职业兴趣相符的岗位，并明晰岗位要求。

“三明治”教学计划是把课程设计、理论研究、实习与教学融为一体，使学生在所选择的典型工作环境中学习，给学生提供了理论与实践相结合机会，又培养了学生的专业技能和创造力。学生到企业顶岗实习期间，通过直接接触一线工作深入了解专业所学与岗位要求之间的差距。毕业后不仅能得到学历认可，而且在应对社会工作方面有一定的经验，这对毕业后的就业也是至关重要的。这些工作经历会使学生们更好的掌握工作技能，使学生变得成熟、自信。让学生轻松应对择业与就业大难题，完成职业生涯规划。顶岗实习后学生对于社会和职业有了直观的认识，从思维上得到转变，这也是很宝贵的经验积累。

2 实施“三明治”人才培养模式的重要性

2.1 实施“三明治”人才培养模式是实现高职人才培养目标的需要

在社会分工日益精细的今天，政府工作报告把“加快以就业为导向的现代职业教育体系”再次提起，这恰恰也强调了高等职业教育的重要性。实际上，高等职业教育，要培养社会需要的应用型技术人才，不但要有政府的政策支持，学校更应先了解社会所需，洞悉企业所需，才能对症下药。职业教育不妨以推动区域经济发展，解决就业为目的，合理地构建有特色的应用型专业，并通过与企业之间的交流互动，让企业的高尖人才也投入到职业教育的指导中才能让职业教育现代化。

“三明治”教学突出特征之一是工作为导向；采用学校授课和企业实习相互轮替的教学方式；企业全程参与教学，与学校共同培养人才；强调“工学结合、学做合一”。因此，“三明治”教学更有利于提升学生的职业能力。“三明治”人才培养模式符合高职教育本质，适应高职教育人才培养的需要。实施“三明治”人才培养模式对于实现高职人才培养目标具有重要的作用。

2.2 实施“三明治”人才培养模式是高职教育教学改革的需要

“三明治”人才培养模式下的课程设计是以各专业岗位群的工作任务分析为出发点，对不同的岗位工作所需要的能力和相关知识进行详细分解，有针对性地培养学生适应这些岗位的工作能力和相关知识的运用能力。这种课程设计是与我们教学改革的思路相一致的。高等职业技术院校应该在长期的办学实践中，积极探索校企“四合作”合作办学、合作育人、合作就业、合作发展的新途径、新方法，突破传统人才培养方式，形成与企业需求直接对接的全新教育教学模式，打造高职教育特色品牌，实现“三层对接”，即学校对接地方产业、专业对接行业企业和教师对接职业岗位，实现地方、产业、行业、企业和学校多方共赢。同时，应该紧紧依托职业教育集团，以承担国家教育体制改革试点子项目——集团化办学改革项目为契机，充分利用学校和企业两种不同的教育环境和教学资源，探索出“厂校一体化模式”、“职教集团模式”、“订单培养模式”、“柔性顶岗实习模式”、“工学交替模式”、“实习就业一体化模式”、“科研攻关模式”、“合作培养模式”、“联合共建模式”、“项目主导模式”等校企合作10种模式，有效解决“三明治”人才培养模式下“合多做少”、“短期效应”、“一头热”等共性问题，促进教学质量的提高。

2.3 实施“三明治”人才培养模式是改变现有课程体系设置与职业教育目标不相适应现状的需要

目前国内高职教育的专业课程体系主要包括公共基础课程模块、专业基础课程模块、专业课程模块和实践课程模块。其中，专业基础课程模块的课程设置以够用为原则，多强调应用性，具有明显的应用性指向。专业课程模块主要是强调实用性。实践模块主要是在老师的指导下完成。这种课程体系多是将学科理论以课堂讲学的方式传授给学生，注重专业教材的逻辑组织和知识的传授，课业内容也倾向于理论性，而鲜少涉及学科理论的实际应用。以致讲学内容缺乏针对性，与现行的职业教育目标相互脱节，因此很难有效调动学生学习的主动性和积极性。而实施“三明治”人才培养模式将会有效改变上述现状：课程设置从工作任务实际需求出发；课程内容以职业能力培养为基础，与用人单位紧密合作，根据行业领域专家的指导来调整灵活调整学习内容。“三明治”人才培养模式是立足职业教育目标，从校企共建项目工作室、现代学徒制入手，进一步加大校企合作的深度、广度，让学校借助企业的资源和优势，培养出企业对口的、需要的人才，真正把专业理论教学与学生实习实训融为一体，在为学生做好就业准备的同时，培养学生的综合技能与创造力。

“三明治”培养模式使用工读交替的教学方式：实践学习和理论学习交替进行、相互结合。学生在学校学习专业知识的同时，还参与校外的实习，在实习过程中，充分运用在校所学知识，实习成为重要的教学环节。这种教学方式有利于学生更好地理解理论知识，掌握工作技巧和工作过程中较为重要的管理知识；熟悉自己所学习的专业应从事的工作，在工作过程中的地位及其前后衔接的工作程序和关系。能够使学生毕业后更好的适应自己的工作岗位。

用人单位非常重视对学生职业能力的要求，如何培养学生的职业能力，需要在实际的工作环境中去体验和感受，仅仅通过课堂讲学无法给予学生身临其境的感受。换而言之，理论讲学与实践参与是两种截然不同的教学方式，二者相辅相成。各种工作岗位都需要从业者有一定的专业素养。“三明治”人才培养模式并不是能力培养的唯一选择，高校还应该根据自身的办校实力和现实条件选择符合本校实际的人才培育模式。在这个前提下，这种模式可以在高职院校的诸多专业的教学中推广。这种人才培养模式的实践对于高职人才的培养具有重要的意义。

参考文献：

[1]余芝轩.“三明治”课程模式对我国高职实践教学的意义[J].江西科技学院学报，2012（6）.

[2]潘玥舟.论“三明治”人才培养模式在职业教育中的应用[J].职教论坛，2012（2）.

[3]李军.地方性本科院校“三明治”教学模式的实践与探索[J].台州学院学报，2010（3）.

[4]刘明.我国高等职业教育“工学结合”发展对策[J].新乡学院学报，2008（12）.

[5]周明星.中外职业教育“工学结含”模式的比较与借鉴[J].职业技术教育，2008（4）.

基金项目：

河北省高等教育学会2013年度高等教育科学研究课题，一般课题，《“三明治”人才培养模式在高职艺术设计专业中的应用研究》的研究成果。课题编号：GJXH2013-323。

作者简介：

刘静（1977-），女，河北邯郸人，河北大学艺术学院硕士研究生，讲师，艺术设计及教育，邯郸职业技术学院动漫设计与制作专业专业主任；