柔性人才培养

柔性人才培养（精选十篇）

柔性人才培养 篇1

一、探索工学交替的人才培养模式，积极实施柔性教学

高职测绘专业是培养掌握现代测绘专业理论知识和专业技能，具有良好职业素质和职业能力，能从事测绘内外作业岗位一线需要的高素质技能型人才。我院工程测绘专业在吸收和借鉴兄弟院校成功经验基础上，深化改革，实施了工学交替的“2+0.5+0.5”柔性人才培养模式。其中，“2”是指两个阶段的在校专业学习(第一学年和第四、第五学期，或第一学年和第三、第五学期);第一个“0.5”是指以校方为主，校企共同实施的企业项目生产实践;第二个“0.5”是指第六学期以企业为主的顶岗实习。“2+0.5+0.5”柔性人才培养模式显著的特点是两阶段的学校学习与两阶段企业锻炼的“工学交替”，特别是通过两个“0.5”的“学做一体”企业实际生产锻炼，达到强化学生职业能力和职业素质培养的目的，实现了专业教学与生产实践锻炼相结合。

该专业以企业与学校、技术与技能、素质与能力等多纬度构建课程体系。以普通测绘仪器为基础，以测量仪器操作与维修、测绘数据处理、分析和应用为核心，整合开发模块化项目课程。培养基本技能、构建岗位能力、提升综合能力，构建以模块化课程相对应的理实一体化的课程体系。形成学校与企业培养互交、素质教育与职业能力互渗、教学组织与企业生产柔性结合的人才培养特色。

“2+0.5+0.5”柔性人才培养模式中的柔性体现在：一方面是第一个“0.5”，可以是第三学期或第四学期甚至第五学期，也可以是学生假期期间。它改变了人才培养方案刚性、僵化不能适应企业需要的问题，解决学校学生实习与企业生产时间不合谐、任务不合谐的矛盾。2009年放暑假前，南阳市三维测绘有限公司在江西省赣州市安远县承包的地籍测量任务因人员、设备不足将无法按工期完成任务，希望学院安排学生到江西赣州协助企业测绘1:500地籍图，我院及时调整专业计划，安排4名教师和一个班学生利用暑假，帮助企业完成工程测绘任务，使企业按期顺利交工。通过此事也使三维测绘公司与我院的合作上了一个新的台阶。另一方面是人才培养过程中，可以根据测绘行业的发展需求和工程项目的具体情况，及时调整课程设置与顺序。学院在实验实训室建设上遵循“满足教学、适应生产、兼顾研究”的原则，投入一百多万元更新和购置了最新的测绘仪器。并制定和实施了一套行之有效的管理制度，构建了顺应工学交替、柔性教学的管理机制。

二、注重校企深层次合作，搭建“教学做合一”平台，强化学生专业技能培养

校企合作是经济发展对教育提出的客观要求，是高职院校生存、发展的内在需要。然而，高职院校校企合作的形式至今还处于浅层次的初级阶段和刚刚开始的中层次的起步阶段。究其原因，校企之间没有形成深层次的经济关系和校企合作长效机制。

“2+0.5+0.5”柔性人才培养方案是建立在校企深层次合作基础上的。测绘企业在接到任务时，往往需要大量的有一定测绘基础的劳动力，小型的测绘企业还需要一些先进的测绘仪器。鉴于此，我院测绘专业一开始就注重与企业建立深层次关系，侧重与一些任务多、技术强的企业签订诸如设备采购、维护、使用、承担企业生产任务等长期合作协议，建立经济利益共同体，以保证校企合作的顺利进行。如我院测绘专业与南阳市三维测绘有限公司、南阳市春阳测绘有限公司签订了承担企业部分生产任务的合作协议，在解决企业有任务时急需大量懂一些测绘知识的劳动力问题，同时为学生搭建教学做合一的提高专业技能平台。2008年我院测绘专业学生协助完成南阳市春阳测绘有限公司在信阳市潢川县城的地籍测量生产任务，2009年协助完成南阳市三维测绘有限公司在南阳市镇平县的地籍测量生产任务。两次长达几个月的实际工程任务的完成，使学生了解了企业的生产过程和企业标准，实践动手能力得到了极大的提高，锻炼了学生发现问题、分析问题、解决问题的能力。

三、加强职业素质培养，实现职业素养的自我养成

1．在人才培养方案中，落实素质教育

测绘行业是一个长期从事野外工作的行业，需要从业人员具有良好的职业素质。我院一向重视学生职业素质的培养，要求将素质教育内容落实到专业人才培养方案之中。学院提出了“忠、毅”、“严、细”、“精、优”的军工特色，要求培养具有“忠”“毅”品性、“严”“细”作风、“精”“优”质量观念的人。工程测绘专业在人才培养方案中，构建了职业素质课程体系，课内开设职业生涯规划、素质拓展训练等课程，制定详细的课程标准和考核办法;课外开设素质养成与行为规范、科技创新素质教育、职业技能比赛、社团活动与社会实践等活动。打通课内与课外，促进全方位、全过程、全天候育人，并将学生的素质教育考核结果作为学生取得毕业资格的必备条件。同时，将企业满意度作为衡量人才培养质量的重要指标，学生参加企业生产实习、顶岗实习期间，由企业实施对学生的考评，让企业、让社会参与人才培养质量的评价。

2.生产实践中, 实现职业素养的自我养成

我院08级测绘专业的学生参加了江西赣州安远县1:500地籍图测绘工作时, 对大多数河南籍的学生来说, 很难适应江西赣州地区7、8月份炎热气候, 饮食不习惯, 住的条件也较差, 加上时间紧、任务重、要求严, 但同学们没有一个叫苦叫累。在实测过程中, 同学们是分组分散到各乡镇, 实行自我约束、自我管理, 测绘结果实行企业验收, 不合格要重新测绘。学生们通过两个月的时间帮助企业完成大部分工程任务, 既很好地锻炼了团队协作的精神、一丝不苟的工作态度和吃苦耐劳的工作作风, 又实现了职业素养的自我养成。另外, 在镇平县地籍测量中, 采用了以老带新的做法, 就是由技术熟练的高年级学生带技术欠缺的低年级学生, 每组交叉分配新老生, 老生带新生。这种方法使老生更有责任心, 新生学习积极性更高, 达到事半功倍的效果。

3．积极开展技能竞赛和知识讲座，浓化学术氛围

2010年6月我院举办了首届河南工业职业技术学院“南方·科力达”杯测绘技能竞赛，并且邀请了南阳市规划局测绘院等4支企业队伍共同参与，在竞赛中，让学生找差距，学经验;让企业认识学生，了解学生。既促进了学校和企业之间的交流，更为深层次的校企合作打下了坚实的基础。

我院还邀请行业企业有关专家到校举办各类学术知识讲座和报告，浓化学术氛围。一年多来，我校共邀请了武汉大学陶本藻教授、李汉武教授以及中国科学院遥感所刘少创研究员等著名专家学者以及南阳市三维测绘有限公司、南阳市春阳测绘有限公司的董事长到我院为学生作讲座。通过举办的学术活动，提高了学生对专业的兴趣和热情，了解了行业的发展前程，开阔了思路，增长了见识。

2010年8月我院测绘专业选派四名学生参加了由教育部高职高专测绘类教指委和国家测绘局主办的首届“拓普康”杯高等职业院校测绘类专业技能大赛。比赛以《高级工程测量员国家职业标准》中的知识和技能要求为基础，适当增加新知识、新技术、新技能等相关内容，采取理论知识考试和技能操作考核相结合的方式进行。经过两天的紧张角逐，我院代表队从40所院校中脱颖而出，获得1:500数字测图项目一等奖，一级电磁波测距导线项目二等奖，四等水准测量项目三等奖和团体二等奖的优秀成绩。

“2+0.5+0.5”柔性人才培养模式的基础是校企合作，形式是“工学交替”，核心是“工学结合”、“学做一体”，关键是企业实践。学生通过两次企业实践锻炼，逐步实现职业能力的自我建构和职业素养的提高。经过几年的实践证明，这种人才培养模式适应高职测绘专业技能型专业人才的培养。

摘要：文章阐述高职测绘专业在校企合作基础上建立的“2+0.5+0.5”柔性人才培养模式, 通过两阶段的学校学习与两阶段企业锻炼的“工学交替”, 实现学生职业能力的自我建构和职业素养的养成。

关键词：校企合作,工学交替,柔性教学,素质培养,测绘专业

参考文献

[1]丁莉东.五年制高职测绘专业工学结合人才培养的研究[J].教育与职业, 2010, (17) .

探索柔性人才政策 篇2

2014-7-1李庆禹

近年来，随着群众对精神文化需求的快速增长，现有文化事业单位人员编制和专业人才已远远不能满足社会对公共文化服务的需求。为缓解这一矛盾，浙江省湖州市文化部门积极探索柔性人才政策，通过合理引进和利用各种力量参与文化建设，不断提升文化服务水平。

一是借高校人才之专共办文化。近年来，该市文化部门积极探索与上海华东师范大学、湖州师范学院等高校合作，借助高校的师资力量和教学教具资源，推动湖州文化事业发展。其中，通过与华东师范大学艺术系签订战略合作协议，聘请其为湖州城市合唱团指导合作单位。目前，华东师范大学还将音乐博士生校外实践基地设于湖州城市合唱团，并定期对合唱团团员进行日常培训，使该团水平得到快速提高。与湖州职业技术学院合作的《群众文化活动区域联动常态化经常化机制研究》等课题，为进一步探索湖州文化建设新模式提供了理论参考。二是借高级人才之智共助文化。积极参与和建立全市宣传文化“五个一批”优秀人才库和省级优秀民间文艺人才库建设，加强考核管理，使一批优秀文艺人才、文化经营管理人才和民间文艺人才在文化建设中充分发挥示范引领作用。目前，通过选拔、推荐和评选，全市已评出优秀文化文艺工作者30名、优秀文化经营管理者29名、优秀民间艺术人才8名。成立湖州市文物鉴定小组，并邀请国家、省文物专家，开展免费书画鉴定、古字画修复和讲座等活动，深受广大文物爱好者以及民间藏家的好评。

三是借志愿者之广共建文化。坚持文化志愿者工作的开拓创新，招募、注册、培训、服务环环相扣，挖掘各类现有社会文化人才资源。通过“传递书香幸福使者”图书馆志愿者行动、“小小文保志愿团”、“南太湖小小讲解员”等多种形式，形成专兼结合的基层文化工作队伍，培养基层文化骨干力量，最大限度地吸引广大群众成为文化活动的参与者、欣赏者和受益者，进一步扩大了公共文化服务的覆盖面和受众面。2013年，全市有400余人次参与文化志愿者活动，服务群众达11万余人次。

柔性人才培养 篇3

关键词：柔性人才模式信息素养

柔性人才培养是目前教育界的研究重点，培养柔性人才是教育界的教育目标。那么，如何才能培养出高素质、被社会接受的柔性人才呢？答案在教育界一致统一，那就是强化信息素养教育，提高学生的主观能动性。高职教育与本科教育最明显的差别就是学生的动手能力，也就是在主观能动性方面需要有突出的表现。基于此，高职院校更应该将信息素养教育放在重要位置，将素质教育作为重要目标。这样培养出来的学生才能适应信息时代的要求，才能成为社会炙手可热的柔性人才。

一、柔性人才与信息素养之间的关系

1、信息素养是柔性人才培养的保证

在当今信息化时代，信息素养对于学生的发展起着至关重要的作用。信息素养是指学生对信息的获取、分析、评价、利用等能力，只有这些能力相应的提高，学生才能自主获得有用的知识，并不断学习，而不仅仅只依靠在学校获得的知识。众所周知，学校学习的知识是远远不能满足社会的需要，况且对于我们高职学生来说，大学只有仅仅的3年，学校学习的知识要比本科、研究生少了很多，那么，怎样才能使高职学生离开学校也能不断提高知识容量？那就需要高职院校的老师注重培养学生获取和利用信息的能力。这种能力是学生一生受用的财富，它是以后学生在职场中丰富学习内容，自主进行终身学习的基石。只有不断学习，掌握各个岗位技能，才能不断提高动手能力，向柔性人才的目标不断前进。因此，信息素养是柔性人才培养的保证。

2、柔性人才是信息素养教育的目标

企业在招聘时，也越来越注重人员的柔性技能。因为柔性人才可以节约岗位资源，节约企业人力人本，是企业效益最大化。但是，柔性人才目前来说还属于稀缺资源，企业比较难求。根据我们课题组的调查，企业注重员工的又一重要素质就是信息素养。因为信息素养高的员工能够清晰领会领导用意，能够获取信息资源、组织信息资源、利用信息资源，最终圆满完成领导交给的任务。我们高职教育工作者应该由此现象看到高职教育培养的重点——以信息素养教育为基点，逐渐构建柔性人才培养模式。

二、高职学生信息素养教育现状及存在的问题

1、没有开设有关信息素养的课程

大多数高职院校为了响应社会对高技能人才的需求，大力开设了实验实训课程，以提高学生的动手能力，可是，却忽略了学生基本能力信息素养的培养。信息素养的相关内容只有开设的《计算机基础》课上能涉及一点点，这与信息化对高职学生信息素养的要求还有很大的差距。计算机基础课程仅仅介绍了简单的网上搜索方式，对于信息检索、数字图书馆、网络数据库等能够获取信息的方式都没有讲述，更没有讲解到如何分析、利用和辨别信息知识。没有这方面的课程，对学生来说是莫大的损失。也许学生在以后的生活、工作中会慢慢磕磕碰碰的摸索出获取、识别、加工、传递和创造信息的技能，但这个过程可能需要十年、二十年，甚至更长……。只有信息素养提高了，才能在学习、生活中，获得事半功倍的效果，而不是步步碰壁。

2、硬件设备缺乏

我们课题组走访了苏州市的高职院校，发现大多数高职院校信息教育的硬件设施比较缺乏。现有的机房都很难满足教学计划的基本课程，很多学校机房的课程甚至安排在晚上，给学生提供随时上网查阅几乎不可能。多媒体教室几乎都不能连接网络，仅仅提供老师上课PPT演示或者VCD演示。

在走访的高职院校中，学生宿舍的计算机网络配置比较到位，但是我们发现60%左右的学生是通过网络在娱乐，仅有40%左右的学生是通过网络查询资料、获取知识，而且使用的都是百度、google这样的搜索引擎，对于数据图书馆的功能不能充分利用。

3、教师自身信息素养不高

对于学生不能很好的利用信息资源，很大程度上取决于高职教师的自身信息素养不高，学校硬件设备缺乏。教师在多媒体教室上课，大多采用PPT教学，对信息获取、处理都停留在仅仅能应付课堂需要。不愿意应用最近的信息技术教学、教学内容也是僵化不变，教案一成不变。这种模式培养出来的学生怎么能够具备信息素养？

4、图书馆资料欠缺

图书馆对学生信息素养培养的作用巨大，学生通过选读图书馆各种馆藏资源加深知识、扩宽视野。这种图书馆获取信息的方式应该占学生时代的主体，该方式比网络获得的信息更安全、更适和学生。因为，高职学生对信息的辨别能力还有待提高，网络上有很多低级信息对学生没有促进作用，反而会给学生带来很多负面影响。可是，有很多高职院校，不注重图书馆建设，书籍很少，资料又极其缺乏，不能满足学生个性化借阅的要求，仅仅变成了一个自习室，没有发挥图书馆对信息素养培养的作用。

三、基于柔性人才培养模式强化学生信息素养

信息素养包括以下几方面的内容，我们课题组分别从这几方面研究基于柔性人才培养模式强化学生信息素养的有效手段。

1、信息意识培养

意识决定行为，信息意识教育 是信息素养教育的第一步，也是最关键的基础。培养学生具有信息意识需要使学生认识到信息的价值，只有认识到信息的价值，才能形成自觉的信息意识。我们高职院校可以开设相应的选修课，来帮助学生认识信息价值，从而转化为信息意识。具有良好信息意识的学生，必然会有敏锐的信息洞察力、判断力，发现有利于自身发展的信息，不断学习，朝着柔性人才的方向不断迈进。

2、信息知识教育

信息知识是构成信息素质的基础。为了使高职学生具备信息知识，高职院校需要进行课程体系的教学改革，把现代教育技术、现代信息技术、图书馆教育的相关内容纳入课程体系，从而使学生了解、掌握信息知识，培养学生能够灵活运用各种方式获取信息，分析信息的能力，提高学生的主动学习意识。适当时可以开设专题讲座，聘请相关领域的专家讲解，提高学生的行业信息知识。

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3、信息能力培养

信息能力是信息素养教育的核心内容，关系到信息素养教育能否达到预期目标。所有教育的终极目标都是学生能力的培养，高职学生教育的目标是培养学生的技术能力、动手能力，而这些能力都需要有信息能力作为铺垫，信息能力是一种能够运用信息知识，获取、传输、利用信息的能力，这种能力是后续各方面能力提高的基础，只有具备信息能力才能提高判断力、洞察力，才能达到柔性人才的高标准。基于柔性人才培养模式的信息能力培养需要重点培养学生利用信息的能力，该能力的提高需要高职院校从多方面努力。

（1）加强图书馆建设

图书馆对于在校学生的教育作用是无法替代的，据调查，能够达到柔性人才标准的学生100%都是在大学间经常出入图书馆的，这个比例令人吃惊，也足以说明图书馆对于柔性人才的意义重大。图书馆建设包括图书馆馆藏建设和图书馆通信、软件应用等建设，这样才能保证图书馆充裕的信息含量与先进的信息技术，为学生提供信息素养教育的优质环境。

（2）构建基于柔性人才培养模式的课程体系

为了培养出适应当前信息时代的高技能人才，高职教育应该始终走在教学改革的前沿，增强信息素养教育，构建基于柔性人才培养模式的课程体系，把信息素养的相关课程纳入教学体系，分别针对不同年级、不同专业安排内容，形成分级教学体系，逐渐培养学生的信息能力。

（3）提高教师信息素养

不得不说，教师在学生学习过程中具有很大的影响力。很多企业领导反映：从学生身上可以反映出他们所在学校的教学水平、甚至可以反映出教他老师的言行、生活、学习习惯。例如，有位学生一直习惯浏览各个精品课程网站，进行课外学习。原来是他们上课的老师，在上课时演示给他们看这样获取信息的手段，这位同学回忆说：特别感谢这位老师交给他们这样的方式方法，使他在毕业后随时可以找到他需要学习的课程资料。由此可见，每一位教师都具有培养学生信息素养的责任和义务，这个责任和义务不仅仅是信息素养课程的教师，教师一句话、一个动作都有可能对学生进行信息素养教育。因此，提高教师信息素养才能强化学生信息素养。

任何能力的培养都不是一朝一夕的事情，需要高职院校从当前抓起，使学生逐渐养成一种自觉、自发的学习模式，不断提高自身能力。

4、信息道德教育

信息道德教育包括两方面的内容。其一是在信息的使用过程中，不要危害社会或者侵犯他人的合法权益。据我们课题组调研，目前学生对信息道德的概念几乎不知，认为网上抄别人的文章、作业，泄露他人信息是很正常的事情，没有意识到这种行为是一种违法行为。很多公司贩卖个人信息，这也是信息道德低下的表现。出现种种现象的原因在于没有开展关于信息道德教育，或者说信息道德教育的力度不够。信息道德教育应该是全社会的责任。其二是指对信息的识别度。由于网络的虚拟性，政府很难对所有网络中的信息一一监管，因此网络比其他渠道有更多的反动、低级信息，这就需要学生具有信息免疫力，具有崇高的道德意识，正确对待信息，提取对自己有帮助的有益信息。高职院校基于柔性人才培养模式的信息道德教育需要增加信息法制課程，有条件可以带学生去企业实践，了解示范企业关于信息的相关制度。

高职教育担负着为社会提供高素质、高技能人才的严峻使命，这个使命促使我们高职教育工作者不断研究什么才是社会需要的高素质、高技能人才？因此出现不断的教学改革，以促进高职学生的就业率及被社会认可的认可度。就目前形势来看，信息素养是提高学生就业率及认可度的必要条件。高职院校应该加大各方面的硬件投入，给学生营造良好的信息氛围，我们高职教育工作者应该尽其所能，不断提高自身信息素质，把信息素养教育渗透在教学过程中。总之，信息素养教育应该受到各个院校的高度重视，逐渐加大信息素养教育力度，只有这样，才能向柔性人才教育目标不断迈进，为社会培养适应当前信息时代的有用人才。

参考文献：

[1]郭朝明.信息化时代信息素养的内涵与培养[J].电化教育研究，2007（11）：16-19.

[2]王慧，陆思东.高职大学生信息素养教育探索[J].中国成人教育，2012（8）：87-88.

[3]彭芸.高职学生信息素养现状调查分析[J].当代教育科学，2010（9）：63-64.

课题来源：江苏省高等教育教学改革研究课题，课题编号：2013JSJG404；江苏省现代教育技术研究重点项目，课题编号：2011-R-20071；校教育教学研究课题，课题编号：SZDJG-12039。

科技人才的柔性管理浅析 篇4

一、柔性管理的内涵与特点

柔性管理的核心是人性化, 柔性管理以对人们心理、行为规律的研究为基础, 减弱对固定组织结构和规章制度的依赖, 采用通过柔韧灵活的、可通融的、适应性强的弹性方式, 在人们心目中产生一种潜在的说服力, 使人们自觉行动实现组织的意志。

柔性管理是相对于传统的刚性管理而言的。刚性管理的基础是组织权威, 管理者依靠组织制度和职责权力进行命令、监督与控制;柔性管理的基础是员工对组织规范、制度的认可与内化, 管理者依靠组织的共同价值观和心理文化氛围进行启发、引导和支持。

从适用对象来看, 刚性管理更主要适用于衡量标准比较容易量化、对创造性要求比较低的工作, 适用于低层次需求追求的员工, 这类员工更希望有明确的组织与规范的规章条例约束, 缺少参与问题决策的积极性。柔性管理更适用于标准不容易量化而且对创新有更高要求的工作, 适用于追求高层次需求的员工, 这类员工更欢迎柔性管理, 从而有更大的自治责任和更多展示个人创新的机会。

柔性管理具有内在驱动、影响持久、有效激励的特点。

(一) 柔性管理具有内在驱动性。

柔性管理的最大特点就在于它不依赖于上级的发号施令等权利影响力, 而是依靠组织规范内化为员工的自觉认识, 自觉产生内在驱动力和自我约束力, 激发出每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神。

(二) 柔性管理具有影响持久性。

柔性管理需要外在的规定转变为员工内心的承诺, 并最终转化为自觉的行动, 由于员工的个体差异、组织的历史文化传统和组织的周围环境因素等影响, 转变过程需要一定时间, 然而一旦员工个人目标和组织目标协调一致, 这种内心承诺便获得持久的影响力。

(三) 柔性管理具有激励有效性。

双因素理论将为维持生活所必须满足的生理需求、安全需求、社交需求的低层需求划分为保健因素将被尊重和实现自我的高层需求划分为激励因素。柔性管理允许员工有更大的自治责任和更多展示个人创新的机会, 能够满足员工的高层次需求, 从而具有有效的激励作用。

二、科技人才的特征分析

科技人才是指科技素质优秀、研究开发和技术创新能力较强以及具有一定科技组织管理能力的科学人员和技术人员。科技人才与一般企业员工相比, 在专业特长、自我追求、工作方式和价值观念等方面具有明显特征。

(一) 具有相应的专业特长, 需要自主的工作环境。

科技人才是具有高思维能力和创新能力的群体。他们从事的工作不是简单重复的, 而是易变和具有较强不完全确定的, 需要科技人才充分发挥他们的创造力, 不断去发现问题和解决问题。

(二) 具有较高的个人素质, 更加追求自我价值的实现。科技人才多

是得到良好教育的知识型员工, 多数有着较高社会地位和薪资福利待遇, 根据需求层次理论, 科技人才已经获得了低层次需求的满足。相对于物质上的激励, 成长、自主、成就等因素更能吸引科技人才的注意力, 激发他们的积极性。

(三) 劳动过程难以监控, 劳动成果难以衡量。

由于科技人才的劳动具有信息不对称性, 难于监督和控制, 所创造的价值也难于在短期内完全体现, 单纯考虑量化直接结果无法有效地对考核与评价。

(四) 流动意愿更强。

科技人才综合素质更加优秀、自主意识更加强烈、适应性更加广泛, 他们有更多的发展机会, 更倾向于选择抓住流动发展机会。

三、科技人才的柔性管理

柔性管理是以人为中心的人本管理, 强调对人的理解和尊重, 重视充分调动人的积极性和主动性, 应当在企业文化、组织结构、激励机制等方面做出柔性化改变, 提升科技人才的责任感与成就感。

(一) 形成柔性化的组织文化。

科技人才的柔性管理是依靠科技人才的主动性完成组织的任务, 因此需要科技人才形成与组织一致的价值观。柔性组织文化要形成多元性文化, 尊重价值的多样性和差异性, 还要适时变革不断更新, 满足组织的长远发展目标和科技人才的发展需求, 持续地激发科技人才的工作动力。

(二) 建立柔性化的组织结构。

目前多数组织的等级制组织层次较多, 信息传送流程长, 对变化的反应缓慢。柔性化的组织结构要求改变的组织结构, 建立扁平化的组织结构, 强化部门之间的协作与沟通, 组建跨部门团队发挥科技人才的作用。

(三) 实施柔性化的激励机制。

柔性化激励机制以科技人才的需求为出发点, 把他们获取成就和不断成长作为激励重点, 充分了解他们的个人需求和职业发展意愿, 按照个人的性格、气质、能力等的差异, 帮助他们设计职业生涯, 采用双重职业规划的柔性激励方法, 满足不同科技人才的发展需求。

四、结论

提倡科技人才的柔性管理, 并不是完全否定刚性管理, 是针对科技人才特点对管理模式的完善。在组织的中增加柔性, 柔性管理与刚性管理互相补充, 才能组织的健康和谐发展。

参考文献

[1]汪应洛, 李垣, 刘益.企业柔性战略——跨世纪战略管理研究与实践的前沿[J].管理科学学报, 1998 (01) [1]汪应洛, 李垣, 刘益.企业柔性战略——跨世纪战略管理研究与实践的前沿[J].管理科学学报, 1998 (01)

[2]李燕萍, 吴欢伟.人力资源的柔性管理[J].经济管理, 2003 (16) [2]李燕萍, 吴欢伟.人力资源的柔性管理[J].经济管理, 2003 (16)

[3]石超英.关于新型科技人才激励机制的探讨[J].山东社会科学, 2008 (07) [3]石超英.关于新型科技人才激励机制的探讨[J].山东社会科学, 2008 (07)

岚县四种模式推行人才柔性引进 篇5

二是还乡昼锦模式。发挥岚县籍在外人士的引导带动作用，探索建立岚县在外优秀人才信息网，为我县企业联系与利用高级技术人才和最新技术建立联系渠道，为岚县籍专家、学者报效家乡和回乡投资创业搭建平台。建立岚州亲情联络制度，实施“月是故乡明计划”，对岚县籍在外专家学者或留学人员，利用中秋节等时机以交流座谈会、登门拜访等形式建立联系，吸引岚县籍发达省市工作的人才以合作项目、投资、担任顾问、提供建议等方式为岚县经济社会发展出力。

三是老骥伏枥模式。鼓励企事业单位对退休人才返聘，拓宽人才选用渠道。建立“岚县夕阳红人才库”，辐射吕梁全市及周边发达县市，在进行摸底调查的基础上，搜集整理70岁以下退休人员专业特长和返聘工作意向等信息，与政府网、党建网相链接，为用人单位提供“千里老马”，最大限度地发挥退休人才的余热。

四是唯贤是举模式。大力发掘人才，打破身份歧视，建立全新人才概念，推行公开选拔制度，对有专业知识和专业技能，可以为岚县经济发展提供支持的人才，不论其身份、资格、地域、教育背景等，都要大胆使用，建立不拘一格用人才的全新体制。今年，已公选科级干部2人，招收行政事业人员42人，发掘各类人才15人。

呼唤柔性竞争策略 篇6

根据波特的价值链理论，我们修正了以前的企业单体参与竞争的一贯思维，企业所处的价值链代替了企业单体成为竞争的单位。这种修正的最大改变是，企业不再是一个独立的市场单位，它必须要对其营销的链条进行整合，使其上下游成员的行为都能同企业的行为协调一致，产生协同效率，进而提升整个价值链的效率。

但整合是有难度的，因为价值链条上的各个成员都有整合他人的愿望：制造商想向下游整合，中间商想上下通吃，终端想向上游整合。每个个体在想整合他人的同时，会对别人的整合产生排斥，使本来可以协同的事情无法协同，或因整合的成本过高而使整合失去了原有的意义。

而整合又是趋势。在各个行业利润持续走低的情况下，以整合来实现规模化利润是必须的选择。因此，从行业内的横向整合到产业链的纵向整合，无时不在发生。而整合的主体顺着价值链不断下移，从制造业的整合到超级经销商的出现，再到现在商超卖场的整合，越来越靠近顾客端。

作为整合的主要手段，价格一直都被无数的整合者所采用，现在商超卖场的竞争也是如此。并且，同制造商和经销商的整合不同，零售领域的整合对上游和价值链条的影响更甚。以前，除了家电大卖场，其他大型商超由于销售半径小、门店密度低，彼此之间的竞争度弱，因此竞争的主要元素还是在于拼店址。当店址之间出现交叉，价格和服务成为主要的竞争手段时，价格战的打响使终端卖场要向供应商转移一部分压力。如果相邻的相互竞争的终端卖场都向同一供应商寻求支持时，供应商不可避免地要卷入终端之间的竞争。

这时，竞争的态势已经发生了本质的变化，由以前一条价值链同另一条价值链之间的线型竞争和企业所处层级之间的平行竞争，转变为主体式的网状竞争。企业不但在同层级之间竞争，还被不同程度地拉入下游渠道成员之间的竞争；企业不但要同上下游协同，还要在下游激烈竞争的情况下协同。如何平衡并利用卖场之间的竞争对于供应商来说就显得非常重要，这种多重博弈所形成的网状竞争格局使蝴蝶效应更加明显。

竞争环境的变化对企业的营销策略提出新的要求，需要企业转变原有的营销策略，变刚性营销策略为柔性营销策略。刚性营销策略是现阶段大多数中国企业的选择，所谓刚性就是变化少，针对不同对象的策略趋同性高，企业的路径依赖性太强。这种策略在竞争环境较为简单、竞争关系较为明确、竞争主体角色单一的情况下具有决策快、效率高的优势。

柔性人才培养 篇7

关键词：柔性教育,人才培养模式,职业规划,教学管理,改革创新

当前,伴随着经济全球化的浪潮,在信息技术和信息通信技术的推动下,产品的生命周期愈来愈短,顾客的需求变化愈来愈快且个性化需求愈来愈强, 致使市场竞争愈演愈烈, 企业对生产模式进行革命性的转轨———大规模生产到大量定制生产,并采用敏捷制造、精益生产、供应链管理等一系列先进生产模式以求在激烈的市场竞争中立足与生存。 当前高等教育也已从“ 精英教育”走向“ 大众教育”,随着高校毕业生就业市场机制日趋完善,市场在毕业生就业上发挥出的指导性作用愈来愈强, 形成了生源差异化和人才需求多样化两头差异显著和中间培养模式标准化的尴尬局面, 高校毕业生的就业难度有增无减,许多毕业生面临毕业即失业。 传统教育的“ 大规模制造”已经不能适应当前社会经济的发展,必须对人才培养模式进行变革创新,实施柔性化教育,提高毕业生的环境适应能力与满足市场需求能力。

一、柔性及柔性教育的内涵

(一)柔性的内涵

柔性(Flexibility)的概念来源于制造业的柔性制造系统(FMS),自20世纪70年代起,国际制造业的生存环境发生急剧变化,丰田、戴尔等大规模制造型企业纷纷通过柔性制造进行生产模式转型, 并在市场竞争中获得强大优势。 Mandelbaum认为柔性是指对环境变化具有有效的反应能力。 王能民等认为柔性是在动态环境条件下企业通过对各子系统的协调优化与有效集成, 在各环节上对外部市场需求快速响应,获取生存与发展机会的能力。

因而, 柔性强调的是对外界特定条件或环境变化所表现出来的一种灵活性和适应性, 具备柔性特征的系统是一种自适应反馈控制系统, 它通过对外界输入的激励和变化及时做出响应,利用各系统自身的知识、资源和技术积累,快速重构生产单元构成的扁平化组织结构,是一种通过主动进行内部调整适应外界变化与响应市场需求的过程和能力。

(二)柔性教育的内涵

柔性教育源于二十世纪九十年代美国政府教育部门为适应全球信息化背景下市场对人才需求的变化, 在实践中逐渐形成的教育理念。 柔性教育,是指以满足社会与经济不断发展变化的客观要求、 培养学生对未来环境适应能力为宗旨,在教学计划、教学内容和教学方式等方面具有较大的组合性、选择性和持续发展性的教育,强调教育的灵活性与适应性,强调对学校和学生潜能的开发,提高对社会环境变化响应与应对的能力。

柔性教育本质上是一种“ 适应教育”、“ 能力教育”,以提升学生的社会适应力为出发点,强调学生“ 做”的能力而仅非“ 知”的能力,即要求教育者在教学活动中,注重向学生传授可转移性技能,诸如交往能力、团队协作能力、 自我驱动能力、环境适应能力等,真正提升学生未来的就业与创业能力。

二、柔性教育视域下的人才培养模式改革创新思路

高等学校人才培养模式创新与改革的根本目的是提高人才培养质量,而提高人才培养质量,就是一定程度上提高人才培养对社会的适应性, 提高人才培养与培养目标的符合程度。 人才培养模式柔性化改革就是在遵循教育内部关系规律的基础上,以专业的培养目标、培养规格为参照基准,通过调整培养方案与培养途径,使人才培养模式中的诸要素与外界环境更加协调与适应。

从人才培养模式柔性化改革创新系统图中, 可以清晰看出人才培养模式改革的思路: 根据区域经济与社会发展对不同层次、不同规格、不同类型人才的客观需求, 在正确的教育思想与教育观念的指导下, 确定恰当的学校与专业的人才培养目标; 根据培养目标, 设计培养规格;再根据培养目标与培养规格制定培养方案;最后,根据培养目标、 培养规格与培养方案选择培养途径并予以实施。 人才培养模式实施后的最终产品即为毕业生,反馈到社会,接受社会对人才培养质量外显特征的评价;学生的求职就业情况再反馈到学校, 接受学校对人才培养质量的评价;最终再反馈到教育思想与教育理念,使教育思想与理念及时随社会发展而更新。 如果人才培养模式实施后所反馈的培养结果与社会需求不相适应时, 学校必须对人才培养流程进行再思考和再设计, 对人才培养流程进行重组,在成本、质量、服务、速度等关键绩效指标上实现显著改善。 社会在不断发展,人才培养模式柔性化改革必是一个反复循环、不断提升的动态过程。

三、柔性教育视域下的人才培养模式改革创新对策

(一)职业生涯规划明确— ——实施柔性教育的前提

柔性教育是一种适应性教育与能力教育, 高校根据社会发展趋势和当前企业需求,根据学生的自身特点对学生进行引导培养。 而如果学生在不了解自身特点的情况下接受高校的柔性培养,不仅不利于未来学生就业与发展,使高校的教育资源浪费,而且可能会引起不必要的纠纷,因而让学生明确其职业生涯规划是实施柔性教育的前提条件。

学生根据自己的职业规划并结合自己的计划安排, 并结合学校开设的课程去弥补所欠缺的能力, 学习有了目标,就会变被动学习为主动学习,而且,选修课和社会实践的重要性就愈来愈凸显出来,而不是仅仅被当作“ 凑学分”的无所谓课程。 必须要明确的是柔性教育强调学生的主动性,无论选课还是参加社会实践,必须有自己明确的目的性,就是为未来的环境适应性与灵活性奠定基础。

(二)培养模式柔性化——实施柔性教育的核心

按照“ 厚基础、宽口径、重能力、高质量”的原则,构建纵向系统性与横向渗透性互通的、立体的人才培养模式。 一方面,建设宽厚的公共基础课程平台,为学生创造广阔的自由发展空间;另一方面,根据社会发展和人才需求变化,构建模块化的专业课程系列,实现教学内容的新陈代谢,使课程设计体现灵活性与适应性。

模块化的专业课程设计是解决学生需求多样化与课程开设标准化矛盾的有效解决途径。 在制造业中,通过采用成组技术(GT)和变化减少方法(VRP)解决大量与定制的这一制造难题,即从分析产品“ 变化性”的根源入手,本着 “ 以不变应万变 ”思想 ,通过产品系列化 、零部件标准化 、 通用化,变产品的多品种为零件、工艺的少品种。 因而,在专业课程模块设计时, 在保证不影响本专业核心课程学习的前提下, 可以根据企业和社会的实际需要和特殊需求,灵活设置符合用人单位要求的课程学习模块。 这样, 既不影响学生专业基础知识的获得, 又强化了学生专门能力与素质的培养, 使之能够较好的快速的适应工作需要,极大的解决学生就业难与适应难的问题。

(三)教学管理配套改革——实施柔性教育的保障

实施柔性教育需要增加教学管理的柔性与灵活性, 调动学生自主学习的积极性,变学生的被动学习、听从安排变为主动学习、自主选课,从而需要进一步完善学分制管理,强化选课机制。 学分制作为一种柔性的教学管理制度,其核心是选课制,承认了学生的个体差异,对学生因材施教。 同时应进一步完善与之配套的导师制,切实加强对学生选专业、选课程的指导和学生的思想教育工作,在学生明确其职业生涯规划的基础上, 引导学生自主学习和理性地选专业、 选课程, 自主设计自己的职业发展方向,更好地满足社会主义市场经济对各类人才的需求。

实施柔性教育要淡化学生录取的专业属性, 提高学生在专业、课程、学习渠道、方式等方面选择的自主性,满足学生个性的多元化发展,但并非是放任自流,必须有一定的针对性。 学校必须建立人才需求信息调查和预测工作系统, 定期开展人才需求预测, 掌握人才市场需求趋势,并及时反馈到培养过程。 在学生自主选择和学校行政干预相结合、 市场导向和学科专业发展规划相结合的原则下,提高学生未来就业的适应性。

论高校高端人才的柔性管理策略 篇8

学校管理的使命在于关心人、培育人, 满足人才的成长需要。高校是高端人才的发展基地, 其管理方式必须积极顺应高端人才成长的需要与节奏。笔者认为, 柔性管理更适合对高校高端人才的管理, 其根本原因是因为它适应了高端人才的“两高”特性——高素质与高创造性。如若将之用于对一般职员的管理, 其管理效能有可能低于刚性管理, 但对于高端人才这一特殊群落而言, 柔性管理具有无限的施展空间。柔性管理对高端人才的适合性在于它契合了其独特的工作属性, 柔性管理也只有在针对这些属性形成基本管理策略时才可能是有效的管理。

一、知识管理策略

高校高端人才的主要产出是知识资本、工艺设计, 而非直接服务于人们生产生活的产品、商品, 这就决定了对高端人才管理的实质是一种知识管理而非效率效益管理。一种产品社会价值形成一般取决于两个方面:其一是产品的物理属性及其对人的某种需要的满足程度;其二是凝结在产品中的知识与创意。前一种价值是有形的, 它具有某种可替代性, 因为满足人某种需要的对象与方式是多样化的;后一种价值是无形的, 它具有不可替代性, 标识着该产品与其他产品之间质的差异。可以说, 后一种价值的创造者正是高端人才, 其形成基础是知识产权。高端人才所生产的产品具有其独特性——精神产品, 它具有与普通产品截然不同的属性, 为促使高新知识与技术的生产而开展研究活动是高端人才肩负的历史使命。相对于一般产品而言, 知识具有无形性、无价性、增值性、模糊性、易泄露性, 知识的生产主体是大脑, 是团队的智慧协作与精神碰撞。因此, 知识管理是制度管理所难以企及的, 它需要解放知识创造者——高端人才的大脑与个性。产品在严密流程控制中生产, 智慧在自由中创生, 自由是高端人才释放其创造力、产出知识产品的根本条件。从流程管理走向知识管理, 是高端人才柔性管理的要义。在此, 知识管理的实质就是搭建有利于高新知识临产的环境与机制。为此, 高校需要对高端人才提供三方面的服务:其一, 创建一种有利于高端人才自由交流、自由组合、自由探索的工作机制。刚性管理试图将人功能化、组织条块化, 使其各司其职, 柔性管理则要将“单子”式的责任人重新关联起来, 使之回归完整的“人”, 解放人的创造力与非理性。知识需要共享、对话与交流, 自由自主是新知识产生的基本条件, 高校管理者应该致力于构建一种学术探究的氛围与平台, 使之成为高端人才开展学术争鸣的场所。其二, 构建专业至上的服务体系。刚性管理试图用普泛化的制度来规范管理对象, 使其思想、行为与组织目标保持一致, 这是不符合高端人才成长需要的。高端人才是专业人才, 专业知识是其安身立命之本。通过柔性管理, 高校要在组织内部确立一种专业话语主导的格局, 形成一切以专业探索为轴心的服务框架, 为高端人才创新专业知识提供体制上的支持。其三, 构筑学习型组织结构。在知识面前没有权威, 真理面前人人平等, 故知识管理需要一种有利于知识增生、增值、增量的扁平型组织结构。“团体真正学习时, 不仅团体整体产生出色的成果, 个别成员成长的速度也比其他的学习方式快。”[2] 高端人才的成长离不开学习型组织的建设。打破立体、等级式制度力量的束缚, 消解知识权威与领导权威, 让高校高端人才——教授、专家在知识管理中彰显主体性, 形成学习型知识开发网络, 是确保高新知识高效生产的组织保证。

二、动态管理策略

任何制度都具有一定刚性。在特定时空范围内不容改变, 在特定管理情境中不容随意解读, 就是这种“刚性”的体现。刚性既是制度的威力与生命, 又是其缺陷与脆弱性所在。制度刚性的最大弊端是其难以适应复杂多变的组织环境, 难以实现组织效能的最优化发挥。“管理的真谛在于发挥人的价值、发掘人的潜能、发展人的个性。”[3] 要增强组织对复杂、流变、微妙的外在环境的反应力, 组织必须赋予被管理者——人以更大的自主应变权限, 以适应其个性成长的需要, 提高组织的动态适应性。这就是柔性管理。高端人才是高校社区中的一个特殊群体, 位于被管理者梯队中的最顶层, 理应享有组织内部最大程度上的自主权。正是如此, 针对高端人才的管理, 高校应该增强管理的柔性, 善于利用“动态复杂性”原理对其进行动态、权变式的管理。与一般产品产出不同, 高端人才成果的产出不具有匀速性、均等性、预成性、自控性, 故对其薪酬、待遇、支持力度、引进政策等方面的管理都应该因人而异、因时而变, 甚至采取一对一的浮动式管理。如在高端人才的高产期, 高校应对其进行全力扶持、重点关注、及时倾斜, 给予其优厚待遇、精神投资, 积极构建一种“以学术和创新绩效为主导的资源配置”[2] 模式。而在成长时期, 高校则要对之采取以精神激励为主的政策, 倡导长线评价原则, 保证其有安全的成长环境。同时, 随着“市场配置人才资源的基础性作用”[2] 的初步发挥, 高端人才的流动性增强, 高校需要采取灵活的预算、编制计划来积极应对。例如, 高校可以对高端人才实行弹性预算, 根据不同时期不同高端人才的项目及经费需求情况进行灵活配给、动态调剂, 实现研究资金注入的伸缩性和效能性。

三、事业管理策略

高端人才管理属于人才管理而非简单的人力资源管理。尽管人才管理属于人力资源管理, 但它不是一般意义上的人力资源管理, 这是由二者在管理对象方面的差异所决定的:所谓人力资源, 就是具有一定脑力与体力, 并能够为组织带来生产效益的普通劳动者, 而人才则是指“人力资源中能力和素质较高的劳动者” [2] 。人力资源管理的目的是为了促使人释放其脑力与体力, 使之与物、与原材料相结合, 产出具有一定价值的产品, 而人才管理的目的是为了调动劳动者的创造性智慧与热情, 产出具有原创性的成果或发明;在人力资源管理中人的脑力的释放是线性的, 它随着工作流程有序展开, 提高重复操作的效率效益是目的, 而在人才管理中, 人的智慧的释放是非线性的, 甚至它需要等待人灵感的迸发, 提高产出的原创性是目的;在人力资源管理中, 物质奖惩是极易奏效的, 人是抱着“工具性的工作观”投入工作的, 制度约束是必要的, 而在人才管理中人的高层次需要——事业心、责任感、荣誉感等是至关重要的, 人是抱着“精神性的工作观” [7] 投入工作的, 物质激励难以激起人才的深层次需要, 制度可能成为人专业成长的障碍, 等等。总之, 人力资源管理的实质是一种基于职业行为重复性的效率效益管理, 人才管理则是一种致力于不断提高产出的创意水平的事业管理。所以, 高端人才柔性管理的重要策略之一就是帮助他们找到自己的事业, 找到自己一生的追求, 而非仅仅给他们一个生存的起点与谋生的职业。实际上, 事业与职业间的根本区别就在于它需要创造, 需要人执着的追求, 需要人从自己为社会所作出的特殊贡献中体会到生活的价值与意义, 寻觅到人生成功后所获得的幸福感。事业是高端人才的“第二生命”和精神支柱, 是他们决定在一所大学中留下来并长相厮守的根本理由。把高端人才当做人才而非人力来管理, 对高端人才采取事业管理, 为其事业成功铺路搭桥, 为其事业成功创造条件, 为其事业成功创新制度, 是高端人才管理的重要策略。

四、心灵管理策略

高端人才柔性管理的要义之一是人性管理, 是精心呵护其成长环境、研究需要的管理, 而非机械的人事管理。人事管理追求的是人与事的匹配与和谐, 追求的是组织的运作效率及其应对事情的效能, 故需要一系列制度规范的约束与规定, 克服人心的随意性。一切按照组织目标来办事是人事管理的共同特征。人才管理则不一样。人才不仅是一个“工作体”, 还是一个“生命体”[8] , 它有自己独特的个性与追求。人才是否适应研究岗位不是功利工作关注的焦点问题, 其重点在于人才潜能与创造力的自由释放问题, 它关心的是如何为人才成长提供平台与条件, 使其心灵归依, 自觉将自己发展与组织命运关联起来。所以, 人才管理的实质是人心管理, 是激活人才的创造热情与精神智慧, 使其心灵没有羁绊和顾虑, 自由施展自己的才华。为此, 我们必须研究人才的群体性格, 以采取针对性的管理举措, 达到“不管之管”的境界。在高校中, 高端人才的群体性格集中体现在四个方面:勇于追求自我表现与自我完善;自尊、自爱、自强、自信;乐于开展尖端理论与实践难题的探索;成就感与事业心强烈。“以人为本的管理和触动心灵的管理才是有效的管理。”[9] 高校在对高端人才管理中要积极构建以心灵关注为本, 物质激励为辅的策略。为此, 高校要善于建立以“人”为基点的高端人才管理模式, 用“心理合同 (psychological contract) ”、“没有明文规定的期望”[10] 代替刚性制度的规约功能, 用精神关怀来激励高端人才的探究热情、奉献意识、归属意识与主人意识。在对高端人才的日常管理中, 生活上体贴入微, 重大决策上勤于征询其建议, 满足其自尊、自主、自强的精神需要, 让其愿意将心灵与事业托付给学校, 恪守组织承诺, 与高校之间形成无言的心灵契约与心理期望的“默契”, 进而全力全心地服务于大学的前途与发展。

五、文化管理策略

借助于外在权力的辅佐, 刚性管理、制度管理的效能立竿见影, 但这种约束力仅仅能达及员工身体的表面, 引发其行动方式的即时性改变, 却难以渗透到组织成员心灵层面, 转变成为应对工作的惯常化心性和“凝聚社团的共享哲学、思想观、价值观、假定、信仰、期待、态度和规范” [11] 。因此, 制度管理的影响力是有限的, 尤其是对高端人才, 这种管理是低效的。高端人才是稀有办学资源, 过分刚性的制度、高密度的规范、事无巨细的规定、过于细化的“管理过度”行为不仅管不好高端人才, 反而会事与愿违, 造成对其创造热情的挫伤。“传统权威组织的信条是管理、组织与控制, 学习型组织的信条将是愿景、价值观与心智模式。”[7] 为此, 高校需要引入柔性管理, 需要利用更为柔性的价值信念引领方式。这就是基于组织文化或学校文化的文化管理。大学文化的核心是一种价值理念、一种研究精神, 文化管理就是利用健康、积极、进取的组织文化来牵引被管理者, 实现对人的软性管理。学校文化的内核是一种精神信仰的统摄, 而其表现形态却是无形的精神氛围。高校就是利用这种能将所有高端人才包容于内的文化氛围来对其进行一种研究精神、研究价值的教化与洗礼。从某种意义上说, 经由校园文化的创建, 而非直接制度规范的强制来对高端人才进行软控制是柔性管理的优势。因此, 用什么精神主调来构筑学校文化是高校文化管理的关节点。“发展创新文化, 倡导追求真理、勇攀高峰、宽容失败、团结协作的创新精神, 营造科学民主、学术自由、严谨求实、开放包容的创新氛围” [2] 是当代高校组织文化建设的主题, 是高校吸引、留住、发展高端人才的文化资本。当创新、求真、民主、自由、开放、包容成为一所高校组织文化的基调, 它就能对身置于其中的高端人才产生无声的价值导引与精神暗示效应, 促使其全心归依于学校, 一心一意致力于研究事业。

参考文献

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[3]李春玲.试论发展性教师管理[J].教育理论与实践, 2004, (5) .

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[8]黄金权.教师管理:从“工作体”向“生命体”回归[J].中小学管理, 2005, (9) .

[9]吴忠权.构建心理契约——民族地区新升本科院校教师管理的新策略[J].西北民族大学学报 (哲学社会科学版) , 2007, (4) .

[10]焦永纪.基于心理契约的人力资源管理[J].南京人口管理干部学院学报, 2006, (1) .

试论高职院校人才柔性引进问题 篇9

一、 高职院校人才柔性引进的重要性

人才柔性引进是高职院校人才建设的一大举措, 其重要性有三:

一是有利于高职院校人才理念的创新。一直以来, 由于传统的人才观念以及陈旧的管理体制, 高职院校引进人才的重点放在“全职录 (聘) 用、全职调入”上, 甚至出现为了引进人才不惜“重建档案”的行为, 容易产生人才恶性竞争, 而人才柔性引进则可以挖掘各种对高职院校建设发展的有利因素, 打破落后的体制机制束缚, 促进高职院校人才理念的创新。

二是有利于缓解高职院校人才紧缺局面。 被引进人才不受地域、身份等束缚, 只需支付事先约定好的劳务, 就可以获取相应的报酬, 这就打破了人才合理流动的瓶颈, 缓解了高职院校人才紧缺的局面, 同时还可以带动本校教师思维方式的更新和专业素养的提升, 对高职院校人才队伍的素质提升起到积极的促进作用。

三是有利于提高人才引进的效益。人才柔性引进是依据人才的工作时间或者是工作成效来支付相应报酬, 不需要花费大量时间和精力去处理人才的人事变动、家属安置以及住房等相关事宜, 这就能够大大减少人才引进的成本, 同时通过对引进人才进行有效管理, 让他们在恰当的工作岗位上充分发挥其效用, 可以提高工作效率, 最终实现人才效益的提升。

二、高职院校人才柔性引进工作存在的主要问题

目前高职院校人才柔性引进工作主要存在以下两大问题:

一是思想上重视不足。部分高职院校尚未认识到人才柔性引进在促进学校人才队伍建设乃至推动学校教育事业发展中所起到的重要作用, 还依然全部沿用“全职录 (聘) 用、全职调入”的传统人事管理方式, 部分高职院校仅仅是在表面上开展了人才柔性引进工作, 比如与行 (企) 业的有关技术人才签订了柔性引进的聘用协议, 但只是用于应付各种评估检查, 并未真正安排这些人才开展教学、实训、研究等工作, 导致人才柔性引进流于形式。

二是管理上出现盲区。 因为通过“柔性引进”渠道引进的人才, 其人事关系并不隶属于高职院校, 所以在管理上容易出现困难。 比如柔性引进人才在人事关系隶属单位上的工作照常进行并未中断, 这就意味着其在高职院校履职的时间、精力有限, 甚至在两单位之间出现冲突时必然会倾向于选择其人事关系隶属单位。再加上很多高职院校与柔性引进人才之间签订的工作协议在工作职责方面并未清晰明确, 同时缺乏合理有效的管理制度以及科学规范的考核制度约束, 在人才保障方面也缺乏行之有效的措施, 导致高职院校引进人才的效用降低。

三、高职院校人才柔性引进的有效措施

要保障高职院校人才柔性引进的有效运行, 必须做到以下两点:

一是仔细调研, 科学规划。 要了解高职院校的人才现状, 明确高职院校建设的人才需求, 根据高职院校实际情况科学规划人才柔性引进工作, 明确人才柔性引进的原则、目标、标准以及途径、方式方法等, 要以“不求所有, 但求所用”为原则, 重点引进行 (企) 业的能工巧匠和专业领域带头人, 重视引进人才的思想道德和专业素养、操作水平, 以促进高职院校建设发展、提升人才队伍整体素质。

二是建章立制, 规范管理。 首先要建立柔性引进人才的管理制度, 在确保双方合法权益的基础上通过有关制度规范双方的权利和义务, 防范和处理人才权益纠纷;其次是依据不同的人才引进形式来制定相应的人才保障措施 (如福利待遇、社会保险等) , 以打消人才的“后顾之忧”;再次是要完善柔性引进人才的相关档案, 实现动态管理;最后是制定公平公正的考核制度, 实现考核指标量化, 考核方式科学合理。

四、结语

总之, 高职院校人才柔性引进工作还刚刚起步, 尚存在很多不足之处, 需要高职院校在今后的工作中不断加强完善, 但要注意柔性引进人才要与刚性引进人才相配合, 以促进高职院校人才队伍建设的有效提升, 推动高职院校的稳步发展。

摘要：文章对高职院校人才柔性引进的重要性做了详细阐述, 并从思想上和管理上认真分析了高职院校人才柔性引进工作存在的问题, 提出“仔细调研, 科学规划”和“建章立制, 规范管理”这两大有效措施。

关键词：高职院校,柔性引进

参考文献

[1]苏姝.高职院校人才柔性引进的探索与治理[J].中国高教研究, 2011 (1) :79-80.

柔性人才培养 篇10

1 学科交叉与融合人才培养的必要性和重要 意义

1. 1 学科交叉是新兴学科发展的有效途径

学科交叉融合对高校新兴学科的发展有着重大贡献, 高校新兴学科发展离不开学科交叉融合, 是获取原创性科学成果的有效途径。使不同学科之间的交叉融合适应科学自身发展的要求, 多学科之间的互动促进形成新兴学科, 推动科技创新, 提高人才培养的质量, 从而解决高校重大科研问题, 增强高校为社会服务的能力。

1. 2 有利于提高就业能力, 满足复合型人才需求

经济全球化竞争, 关键就是人才质量的竞争。解决经济、社会和科技等方面复杂的综合性问题, 不是某一学科能单独胜任的, 因此, 各行各业对技术和管理人才的需求也不再是单一的, 而是呈现出多类型、多层次的需求态势。多学科渗透交叉人才培养将有助于实现文理渗透、不同学科渗透, 满足学生多样化的学习需求, 提高对就业市场的适应能力。同时, 由于实现了多学科渗透交叉培养, 提高了学生的综合素质, 不仅能够更快地掌握工作岗位所需的技能, 还能够运用“多学科”的眼光发现新的就业机会、创造就业机会, 在新岗位上成为高素质的技术人员或管理人员。

1. 3 有利于转变教育理念, 促进高校改革

传统的人才培养模式, 过于强调教育的规范性和专业性, 学科门类划分过细, 对学生个性发展和多样性能力培养重视不够。多学科渗透交叉人才培养模式, 强调“厚基础、宽口径、高素质”的培养目标, 实质上是对传统教育理念的一种全面、系统、整体的变革。为适应学科综合化发展以及社会对人才培养的新要求, 高等院校积极转变教育理念, 探索人才培养的新思路, 多学科渗透交叉的人才培养模式应运而生。

2 地方综合性大学经管类专业人才培养现状

地方综合性大学是我国高等教育的重要组成部分, 其在人才培养、科学研究、社会服务等维度与国家及部委属重点高校存在一定的差异, 单从人才培养角度来看, 地方综合性大学具有面向地方培养应用型人才与多学科交叉融合两大特点。经济管理类应用型人才培养对于地方综合性大学人才培养具有重要的作用。传统的经济管理类人才培 养模式侧重于学生经济管理学理论知识的传授而忽略与弱化了应用型交叉型应用能力的培养。我们认为, 应用性人才培养的目的不仅在于经济学理论知识传授, 而且应该突出操作技能与运用能力的培养, 尤其是对于以培养应用型人才为主要目标的地方综合性大学而言更为重要。

根据教育部高教司和经济学教学指导委员会的调查, 全国600多所普通高等院校中, 有500多所开设了经管类专业, 经管类专业在校学生人数占到15% 以上。同时调查发现高校经管类专业人才培养模式方面主要存在以下问题: 培养目标单一化, 专业口径过窄, 学生的能力培养不够全面; 课程体系缺乏针对性, 不完全符合人才培养规格和目标; 部分课程过于理论化, 理论与实际脱节, 实践环节缺乏等。

3 学科交叉与融合背景下经管类专业柔性人才 培养机制与对策

“柔性教育”强调向学生传授“纵向可提升, 横向可转移”技能, 培养和开发学生应对能力的柔韧性和灵活性, 注重对人能力的培养、潜能的开发和教育效率的提高, 有利于对学生实施个性化教育, 挖掘学生的潜能, 扬其所长, 更好地满足学生不同的发展需求。最终培养学生终身学习的动机和教会他们如何学习, 从而使他们在人生的任何发展阶段都能凭借这些能力去应对可能出现的各种变化, 永远立于不败之地。通过构建学科交叉与融合平台, 建立经管类专业柔性人才培养机制, 是提升人才培养质量、强化培养能力的重要途径。

3. 1 优化课程体系, 探索多元化人才培养模式

经管类专业要根据本专业的特点和人才市场需求, 突出本专业的人才培养优势, 本着“因材施教, 注重个性, 以生为本”的理念, 坚持公共课适用, 基础课够用, 专业课能用的原则, 不断优化课程体系, 加大课程整合力度, 适度减少必修课的比重, 同时注意课程之间知识的有序衔接, 避免课程内容重复, 扩大选修课的跨学科种类和数量, 提高选修课的广泛性与可选择性, 增加学生选课学习的自由度, 激发学生的学习积极性、主动性和创造性; 经管类专业不仅要持续推进通识教育课程改革, 使之切实为专业课服务, 而且还要促进“商科”与自然科学的融合, 特别增设提高学生自然科学素质的专业选修课, 并在高年级以专题讲座的形式, 让学生接触学科前沿知识, 开拓学生知识视野, 探索不同类型、不同规格的本科人才培养体系, 树立多样化人才培养和人人成才观念, 同一专业可确立多样化的培养目标, 设计模块式和多层次的课程体系, 以适应现代社会发展的多元化趋势和个性发展的多样化需求。在学生人数较多的专业将学生分为技能应用型和复合应用型两个类型进行培养, 学科基础课和专业课相应设计为两个模块。对于技能应用型人才要加强实践能力培养, 增加就业训练活动, 对复合应用型人才要加强学科基础教育、科研训练和创新思维训练, 提高学生创新能力, 提高考研率。

3. 2 构建第二学历式交叉的培养模式

即通过修读第二学历 ( 学位) 或辅修跨学科的其他专业等途径, 使本科生获得本专业以外第二 ( 甚至第三, 但极少) 个专业的基本知识和基本技能, 成为能适应跨专业、跨学科工作和研究的复合型人才。其主要形式有如下几种: 第一, 双学 ( 历) 位制。即在本科学习期间 ( 或适当延长) 完成两个跨学科专业的学习, 获得两个专业的本科学历或学士学位。第二, 第二学位制。即获得本科学位后, 学习另一学科专业, 获得另一个本科学位。一般是为一些特殊工作需要开设的, 如思想政治教育第二学位专业。第三, 联通培养制。一是专、本联通。即本科在校生在修完三年本专业课程后, 进入另一学科专业学习一到两年, 毕业后获原专业专科文凭和后专业本科文凭和学位。二是本、硕联通。即通过三年或三年半本科学习, 在本科第四年或本科最后一个学期跨学科修读硕士研究生基础课程, 获学士学位后再用两年时间完成硕士研究生学业, 取得研究生学历和硕士学位。第四, 主辅修制。即学生在学习主修专业 ( 本、专科) 的同时, 辅修另一学科专业, 修满规定学分, 获辅修证书。第五, 选修课制。通过跨学院选修课和全校性选修课, 建立学科或专业选课模块, 让学生自由选读。学生修满某一模块的规定学分, 给予类似辅修证书的学习证明, 否则作选修课学分记载。模块式选课有利于学生比较系统地学习某一学科或专业的知识, 加深对该学科或专业的了解和认识, 成为复合型人才。

3. 3 拓宽学科领域, 多学科共建校外实习基地

以多学科实习基地的建设为平台, 整合相关学科的课程体系。充分发挥实习教学的潜能, 通过多学科的相互渗透, 打破专业界限, 使学生更加适应社会发展的需要。以校企共建校外实习基地为平台, 寻求学校与企业产学研的可持续合作模式。优势互补, 促进人才、教学实习和教学改革等方面的交流, 实现学校和企业的共赢。以基地建设项目为载体, 强化专业教师的工程思维能力。掌握现代新技术、新工艺、新材料、新设备; 了解企业管理模式, 探索校企接轨、无缝对接的新思想、新方法, 将现代科技的前沿知识有机地链接到教学中去。通过实习基地的建设, 让学生了解现代企业的运行机制及先进的管理模式。发现自身状况与社会实际需要的差距。促使学生在以后的学习期间及时补充相关知识, 为求职与正式工作做好充分准备, 缩短从校园走向社会的心理转型期。

摘要：随着教育改革的不断深入, 促进学科交叉融合和拓宽人才的知识面是适应科学研究活动日益显现开放性、集体性的重要措施, 也是实现高校教育跨越式发展的主要途径。本文分析了学科交叉与融合培养人才的必要性和重要意义, 探索了学科交叉与融合背景下经管类专业柔性人才培养的机制与对策。

关键词：学科交叉,管理类专业,柔性人才培养

参考文献

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