现代企业员工培训中存在的问题及对策

现代企业员工培训中存在的问题及对策（精选6篇）

篇1：现代企业员工培训中存在的问题及对策

试论现代企业员工培训中存在的问题及对策

论文摘要：员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容，是企业发展的动力，是企业发展的重要环节。做好员工培训工作，对企业吸引人才、用人才、发展人才，对企业的长远发展、未来规划有不可忽视的作用。所以员工培训工作必须引起企业的高度重视。同时又要认识到员工培训也是一种投资，而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性和长期性投资。

本论文试通过对现代企业员工培训中出现的思想观念落后陈旧、培训内容设置不当、培训内容单一随意、效果评估不够重视等问题的研究，提出了转变企业培训观念，准确定位培训需求，强调培训的战略高度，完善员工的培训体系，建立严格的培训制度等对策，希望能帮助企业改善企业培训效果，提高竞争力，使其在适应瞬息万变的市场环境和激烈的市场竞争中立于不败之地。

Abstract: 关键词：人力资源 员工培训 问题及对策

Keyword：human resources Employee Training Problems and Countermeasures Abstract: staff training is an important content of human resource management in modern enterprises, is the driving force of enterprise development, is an important link in the development of enterprises.Do staff training, to attract talent, to use talent, and to develop talent, which has played a great role in long-term development and the future plan of the enterprise.So the staff training must attach great importance to enterprises.We should also be aware of the staff training is an investment, and it is the minimum risk, maximum return strategic and long-term investment.Through the study of problems of modern enterprise employee training idea behind the old, single and simple training content, not enough attention to the effect evaluation, this paper tries to put forward the transformation of enterprise, accurate positioning of training needs, emphasizing the strategic training, improve staff training system, to establish strict training system.Hope can help enterprises to improve the training effect of enterprise, to improve competitiveness, finally become the winner in the vary from minute to minute market environment and fierce competition.目录

前言.............................................................1页

一、现代企业员工培训的意义.......................................1页(一)为企业造就人才，增加人力资本存量.............................1页(二)培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感..................1页(三)培训增强企业向心力和凝聚力..................................1页(四)职前培训使新员工尽快进入角色................................1页(五)适应市场变化、增强竞争优势...................................2页

二、现代企业员工培训的内容.......................................2页(一)应知应会的知识培训..........................................2页(二)技能技巧培训................................................2页(三)企业工作流程培训............................................2页(四)安全生产教育培训............................................2页(五)工作态度培训................................................3页

三、现代企业员工培训中存在的问题.................................3页(一)思想观念落后陈旧，重视力度不够...............................3页(二)培训内容设置不当，缺乏针对性.................................3页(三)培训内容单一随意，脱离企业目标...............................4页(四)效果评估不够重视，降低积极性.................................4页

四、现代企业员工培训对策.........................................5页(一)转变企业的培训观念..........................................5页(二)准确定位培训需求............................................6页(三)强调培训的战略高度..........................................6页(四)完善员工的培训体系..........................................7页(五)建立严格的培训制度..........................................8页

五、总结.......................................................10页

试论现代企业员工培训中存在的问题及对策

前言

21世纪是人力资源开发与管理的世纪。人力资源已经成为生产要素中最活跃、最重要的因素。谁拥有一流的人才,谁就能发展的更快,谁就能获得竞争优势。员工培训体系作为人力资源管理的重要组成部分,可以提高员工素质,使员工迅速适应新的竞争形势。提高企业的竞争力,是企业生存发展的关键。

一、现代企业员工培训的意义

(一)为企业造就人才，增加人力资本存量

在现代企业研究经济增长问题若单从自然资源、实物资本和劳动力等角度，已经不能正确解释生产力提高的全部原因。起重要作用的是人力资本存量的增长。现代企业的竞争，已经逐步转移到人才的竞争上来，但是，人力资本的取得不是无代价的，它需要资本的投入，在企业中并非一切人力资源都是人力资本资源，只有通过一定的投资方法——培训，才能使掌握知识技能的人成为企业一切资本中最重要的人力资本。

(二)培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感

就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

(三)培训增强企业向心力和凝聚力

不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。

(四)职前培训使新员工尽快进入角色

通过职前培训让新员工尽快熟悉企业环境，了解企业文化及其所要承担的具体工作。尽可能地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面、客观地了解工作 环境、企业氛围和新工作岗位所需要的知识、技能，使其尽快进入角色。

(五)培训适应变化、增强竞争优势

企业竞争说穿了是人才的竞争，明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。

二、现代企业员工培训的内容(一)应知应会的知识培训

员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。

这类的课程应人力资源和部门主管共同完成，分工协作并相互督促。对于有些规章制度和企业文化，要求全体员工能理解、能认同和能遵守。就像蒙牛一样，员工若没有良好的行为规范，企业凭什么高速的发展？

(二)技能技巧培训

技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标 的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训 练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。

(三)企业工作流程培训

要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地讲解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。

(四)安全生产教育培训 特别是像我目前就职的制造类的企业，安全生产教育这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。

(五)工作态度培训

态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。

三、现代企业员工培训存在的问题(一)思想观念落后陈旧，重视力度不够

由于企业中员工培训需要一定的投资，员工培训见效需要一个缓慢的过程，影响不直接。所以，许多企业不愿意在员工培训方面投入较多的资金。这种观念直接导致企业忽视对人力资源的开发，忽视员工的全面发展，最后影响企业的可持续发展。

以我国为例，数据显示：我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业48.2%。许多企业的员工培训没有切实的发挥作用，仅仅是流于形式。“2005年中国企业培训现状”调查结果显示，有41.30%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%以下；有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%—5%；有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%—10%；有4.35%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的10%—25%。调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性，但在对员工培训的投入上并不是很大方。出现这种情况的因素有企业培训观念保守，培训监督约束机制不健全等，其中企业高层领导重视力度是关键因素。

(二)培训内容设置不当，缺乏针对性

企业中员工的培训内容大多是只注重员工的共性，忽视了员工的个性化需求；只注意员工的当前状况，忽视了他们的可持续发展；没有考虑员工的自身发展因素，或者是只注重企业近期发展对人才的需要，忽视了企业长期发展对人才的需要。培训内容不能和员工的需求相结合，不能和企业的可持续发展相结合。

“2009年中国企业培训现状”调查结果显示，有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训内容；有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。调查数据说明企业的培训在很大程度上存在盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，并且按照结果安排针对性培训；而约有三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大，很多企业的计划制定者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工提高工作有实质性的帮助，这样就对培训效果产生了直接的影响。

(三)培训内容单一随意，脱离企业目标

企业在开展培训前，很少有企业能够根据自身发展战略，进行科学、细致的培训需求分析，制定正式的人才培训规划，这使得他们的培训从对象、内容到需求，均存在针对性较差的问题，其中不少企业更是迫于形势，为培训而培训存在很大的盲目和随意性，根本谈不上长远的培训计划，培训流于形式。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。

(四)效果评估不够重视，降低积极性

“2009中国企业培训现状”调查结果显示，一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，包括员工对培训项目是否满意、员工是否掌握了培训项目中强调的内容、受训员工在其工作中的态度和行为是否改进等，企业培训负责人不得而知，尽管有些企业认识到了培训效果评估 的重要性，对培训效果进行了评估，但也仅局限在表层的感觉形式，主要是对受训者进行满意度调查。没有科学严谨的培训评估体系，就没法保证培训效果。由于许多企业不重视培训结果的运用，使培训结果与员工的使用、晋级、晋职挂钩不紧，产生了学与不学没有区别的现象，因而员工参加培训的积极性不高，不是我要学习，而是要我学习，经常是把学习当成负担。从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，因此，尽快建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是我国企业的当务之急。

四、企业员工培训的改进措施

培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。针对现代企业员工培训中出现的问题，笔者建议从以下几个方面进行改善。

(一)转变企业的培训观念

转变培训观念，提高对培训工作的认识是做好员工教育培训工作的重要前提。加强对员工的培训，可以使员工掌握新技能，补充新知识，适应新环境，充满对企业的责任感和使命感，极大地开发自己的潜能，不断提高工作效率和工作质量，最终能准确理解领导的工作意图、完成复杂的工作任务。作为企业的管理者一定要有大局观念，把提高员工的经营水平和技能技巧当成企业的大事来抓，适当增加培训费用支出，邀请优秀培训师开办高水平的培训班或者派遣员工外出参加培训，切实提高员工队伍素质，为企业生产运营做好人才储备和智力支持，增强企业的持续发展能力。

以海尔集团为例，海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。(二)准确定位培训需求

要想实现培训效果的最大化，事先必须对受训者存在的问题有足够的了解，对培训的需求和目标准确定位。我们通常会发现，有些公司领导看到一些表象后就把培训的任务布置下去，这种直接的任务委派很有可能造成培训需求的错位。

1.强化训前调研，准确把握培训需求

要准确把握培训需求，培训前的调查研究、深度沟通是必不可少的。对于一线员工，由于他们所从事的工作简单，要求相对也较低，其培训需求或许我们的管理层还比较容易把握，培训之前对受训者所在的岗位做个分析、找些员工谈谈、与管理人员进行必要的沟通，这样开展一些简单的调查研究工作可能对培训需求把握也就八九不离十了。但是，对中层以上的管理人员进行培训，培训需求的准确把握不是那么简单的事，他们的需求往往不会直接透过表象被发现，而必须通过咨询、诊断才能找出来，最终达到对症下药的目的。

2.重视岗位分析,明确具体培训内容

依据部门、员工的实际需求确定培训内容。员工培训可以分为入职培训、基础性培训、发展性培训三类。确定培训内容时要从岗位分析入手,明确不同岗位、不同层次的员工必须掌握的知识和技能。入职培训是要让员工适应工作,清楚企业概况和组织对个人的期望,增强企业的稳定程度,最重要的是让员工感知企业文化,从而尽快的融入到企业中来。基础性培训是各类岗位需要掌握的知识与技能培训,绩效考核、岗位调动、职位晋升反映出的知识、技能有欠缺的需要加强这方面培训。发展类培训是结合企业发展战略和目标做出的培训项目,主要是保证员工能力的提升,为企业发展提供人才支撑。培训内容的选择应该建立在培训需求分析的基础上,同员工自身的职业规划、岗位需求紧密联系,更重要的是要为企业的长远发展战略服务。

(三)强调培训的战略高度

企业领导应从战略高度重视和积极参与培训工作,企业经营者必须从战略高度认识培训的重要意义,把培训工作作为战略性人力资源开发与管理的重要手段。研究表明,企业中培训制度往往体现高层领导的管理理念,也决定了培训在企业中所处的位置,成功的培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与和支持。同时企业领导应意识到培训是一种激励而不是福利,就像工作一样,企业应该把 员工参加培训纳入绩效考评之中。企业领导只有将培训与企业长期目标相结合,从战略高度重视和积极参与培训工作,让培训为企业发展提供知识帮助,才能真正实现企业培训的目的。

2002年5月，我国政策颁发了《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。

(四)完善员工的培训体系

企业要做好培训工作,应努力避免培训工作的随意性和盲目性。必须建立完善的培训体系。包括制定人力资源培训目标、培养自己的内部讲师, 完善自己的培训制度与流程, 借用现代化的系统平台,到做好培训效果评估改进工作,使管理者对每次培训的效果做到心中有数,为今后有针对性地开展培训活动提供参考依据。

1.制定培训目标

目标是个人或组织所期望的成果或者要去的方向。任何实践都是围绕目标找方法的过程，培训系统建设也一样。很多企业弄不明白为什么培训会无效，不明白为什么要实施系统化管理，那是因为心里面没有目标和明确的方向。而对于一艘没有方向的船来说，任何方向的风都是逆风，要想前进自然是寸步难行，培训管理也一样——没有目标，任何方法和手段都是徒劳。西游记中白马河驴子的经历和成就足以说明这一切。

2.培养内部讲师

讲师是“系统三库”之首，是教材库、课件库的基础，也是最重要的系统资源。企业的文化思想、产品技术要想顺利沉淀，只能通过自己的讲师，就必须培养自己的内部讲师，这也是人力资源内部挖潜的必须手段。再说，培训不是任务而是责任，是各级主管的责任，好的主管一定是好的讲师。所以，设立内部讲师 成长体制，构建内部讲师成长平台，就是企业的战略选择。

3.完善培训制度与流程

制度管人、流程管事。制度是堤坝、流程似流水。要想河水按照统一的方向流动，堤坝的作用不可或缺，而培训制度就是保证企业培训系统顺利高效运作的“堤坝”，也是最基本的管理工具。但是，制度分为纲领性制度和操作性制度两种，制度设计需要涵盖企业目标，需要符合规律原理和逻辑，更要简单和流畅。这样才能保证管理的效果。

4.借鉴优秀平台

现代社会中，复制别人的经验也是一种成功智慧。要是事事都自己摸索的话，等你制造出登月的梯子，别人可能都已经在火星上生小孩了。很多企业花高价购买一套财务软件，其实就是借用一个现成的信息化管理系统。再说，任何一个企业资源也都必定有限，有条件的企业可以建立完整的培训系统，一般的中小企业不妨搞个网络商学院试试，那里面系统资源丰富，系统管理功能也十分齐全，既可以作为企业培训系统的补充，也可以单独运作，已经成为培训发展的一种趋势和必然。

5.做好评估改进

为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。

(五)建立严格的培训制度

“没有规矩，不成方圆”。做好员工培训工作，计划是基础，制度是保证，只有完善，合理的培训制度才能使企业培训活动有效运转，培训工作要要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持，建立一系列的制度，有制度的力量去约束员工。企业一把手的重视和参与企业培训制度的制定体现了高层领导的培训理念，决定了培训在企业的地位。员工培训是企业的大事，是辅助公司实现其经营战略目标的保证，高层领导应当高度重视和关心。对于中、高级管理者及技术骨干等关键人才的培训要树立一把手亲自抓的观念，主要是从宏观上加以把握和调控。以海尔集团为例，“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任!”这句口号，对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内必 须的项目，这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反应出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗;反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。

企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体制的问题等。必要的培训制度包括：培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等等。对于培训部门组织结构的选择，企业可在人力资源部下设培训科或直接由人力资源部来完成培训工作，但具有一定规模和实力的企业最好还是单独设置培训部(或培训中心)来履行员工培训职能。

综上所述，员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容，是企业发展的动力，是企业发展的重要环节。做好员工培训工作，对企业吸引人才、用人才、发展人才，对企业的长远发展、未来规划有不可忽视的作用。所以员工培训工作必须引起企业的高度重视。同时又要认识到员工培训也是一种投资，而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性和长期性投资。

这次论文通过对现代企业员工培训中出现的一些问题的研究，提出了改变培训方式，合理安排培训内容，转变企业基层领导的培训观念，合理安排培训人员等措施，希望能帮助企业改善企业培训效果，提高其竞争力，使其在适应瞬息万变的市场环境和激烈的市场竞争中立于不败之地。

通过这次论文的写作，使我对人力资源管理又有了进一步的了解，对我以后的生活和工作，也有了很大的帮助，明白了如何管理好一个企业，怎样去做好一位优秀的管理人员。通过这次论文的撰写，我从中获得了很大的收益，做任何事情都要有良好的态度和心态。我明白了做学问要一丝不苟，对于出现的任何问题 和偏差都不能轻视，要通过正确的途径去解决，在做事情的过程中要有耐心和毅力，不要一遇到困难就打退堂鼓，只要坚持下去就会找到解决问题的途径。同时也很感谢我的论文指导侯老师和帮助我的同学，我会继续努力，不断加油的。

参考文献：

[1]彭劲松：《企业员工培训的现状与对策》，民营科技，2007年第3期 [2]范军：《有关企业员工培训评估的几点思考》，科教文汇，2009年09月 [3]王小玲：《企业培训有效性探析》，中国建设教育，2008年3月

[4]于龙跃：《人力资源开发与培训问题的研究》，九江职业技术学院学报，2007年4月 [5]王小玲：《企业培训有效性探析》，中国建设教育，2010年3月

篇2：现代企业员工培训中存在的问题及对策

2010-04-10 09:19:10 清华大学领导力培训 中国学术期刊

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中国企业培训管理现存主要问题是：培训投入较少，业务管理水平低下，专业人才缺乏，配套制度薄弱与设备设施落后等，应引起足够重视。同时，本文也对有关研究的不足之处提出了对策，指出了今后有待努力的方向。

一、当前中国企业培训中存在的问题

(一)中国企业培训未从战略角度对待和实施员工培训

一些中国企业培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。这种短视的眼光将来肯定要吃亏。大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。

相对于中国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得多。日本松下公司领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电器”。日本三洋公司领导人讲：“三洋首先是生产优质的人，其次是由优质的人生产优质的产品”。美国的卡内基也说过，只要留下我的人，四年以后，我还是钢铁大王。

(二)中国企业培训对培训投入较少

企业对人力资源的开发只是简单培训，应付当前需要。加之，培训对企业的产出影响不很直接，所以，一般而言，企业对于培训往往不够重视，不愿做过多的投入。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5—3％用于员工培训，而中国则是企业职工工资总额的1.5％用于培训。而且，就是这一点计划投入还被经常挪用或成为企业领导人个人买文凭的储备金。投入不足，不重视，主观上将培训机会作为赏赐，这是中国企业的通病。

(三)中国企业培训具有被动性

在计划经济时代，中国企业培训thldl.org.cn也象其它部门一样，习惯于下计划。在实行市场经济的今天，这种现象并没有消除。一些主管部门出于好心，在年初以红头文件的形式下达培训计划，具体到培训班的人数、时间、参加对象、学时等，详细得很。有的主管部门还把培训任务完成的情况作为考核干部工作的绩效依据。于是，有的基层单位在工作紧张的情况下，对主管部门组织的培训任务不敢不派人参加。有的生产一线的人员实在抽不出来，就派一些工作任务不足的人参加。这种情况在中国相当一部分企业都不同程度地存在。

(四)中国企业培训存在盲目性

培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性。多数企业培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也很单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。因而，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果。

(五)中国企业培训趋于形式化

中国企业培训的被动性和盲目性决定了企业培训的形式化。往往企业在各类的培训过程中不是主动地探求一种最适合自身的培训方式、最适合自己企业需求的培训内容。这种不切实际的、形式化的培训只会给企业带来负面的和不良影响的效应。在实践中表现为以下几种形式：会议式、休闲式、旅游式、充数式。

(六)中国企业培训忽视培训效果的反馈和使用

培训部门对培训的结果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培训，保证培训效果和质量。员工接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，从而认为培训意义不大。

二、解决中国企业培训中问题的对策

面对中国企业培训工作中存在的种种问题，应采取以下对策：

(一)中国企业培训从战略角度对待和实施培训

加强企业人才培训是增强中国企业核心能力、组建培育大公司和企业集团、把企业做大做优做强的现实要求。企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业产品开发、技术进步、管理加强、市场开拓都离不开高素质的人才。随着信息化时代的到来，企业的发展越来越依赖于以科技创新能力和科学管理为主要内容的核心能力的提高。

虽然中国高层重视企业的培训工作，但真正将培训工作做好，还得靠企业自身。1989年4月，在IPM／BAICE举行的题为“提高绩效——共同学习”讨论开幕式上，后来成为英国国家贸易和产业秘书的梅拉·姆勋爵认为：“培训工作不应该由政府来推动，它需要企业自己来完成。对于培训者而言，培训工作是客观存在且不应终结的。培训工作必须与企业的生存、发展和竞争相连。”

(二)中国企业培训应加大对培训的投入

对员工的培训是一种人力资本投资收益活动，因而，企业培训的市场化和产业化必将带来很大的利益，使企业对人力的投资成为企业经济发展的一个新的增长点。因此，企业要加大对培训工作的投资力度。政府在资金上也要给予支持。要学习发达国家，对企业培训的投入占国内生产总值的比重要达到2.5％。

(三)中国企业培训应加强培训的主动性

在社会主义市场经济逐步完善的情况下，培训工作也要讲究效益。要改变“企业要我学”的状况，变成“我要学”。不要下达指令性的培训计划，每一次培训之前都要认真搞好需求评估，真正是企业生产、经营必需的培训、对提高企业员工素质真正有效的培训，一定要搞。

中国企业如何依法经营，合理快速地发展，这对企业培训提出了严峻的问题。现代企业发展强调的是资源合理开发和利用。而这其中人力资源是最宝贵的，人是一切活动的中心，劳动的智慧、能力、积极性、主动性以及创造性才是企业发展的活力。因此企业培训应主动根据实际需要制定自己员工的培训计划，切实做到培训工作的有效性、主动性。

(四)中国企业培训应加强培训的针对性

注重培训的内容，保证培训内容的适用性、针对性。向新经济的转变带来非常高质量的就业要求，对人才的知识生产能力、传播能力、创新能力、管理能力的要求越来越高，这就要求我们更注重培训内容。企业培训人员要密切注意观察、跟踪各种新技术、新知识，包括商品技术、经营技术和管理技术等。

主要内容包括如下：

1、思想意识的培训。

培训的重点应由过去的单纯的业务技能培训转换为以员工素质教育为主，开发员工的潜能，满足员工未来发展的需要。国有企业培训工作的近期重点应放在如何帮助员工树立市场观念、竞争观念、服务观念和创新观念等，以保证国有企业进行有效的改革和改制，使员工能迅速适应激烈的市场竞争。

2、要注意时效性，及时调整培训内容。

及时跟进最新技术的发展。培训者要能敏锐察觉到被培训人需求的变化，并明确满足被培训人新的培训需求，使之与当今经济发展趋势相适应，满足业务同步发展的需要。

在同一个培训项目上，要培训那些确实需要培训的员工，企业在年初进行培训市场调研时，要求进行同一项培训的员工很多，但是，从企业的实际发展和工作来看，不是所有的员工要进行此类培训，例如，计算机、工商管理和英语的培训，在现在的企业员工中被认为是热门的培训，但是，不是每一个需求者都被认为是确实需要接受这样的培训的。工商管理培训是针对在一定层次的管理岗位的员工而确定的；计算机培训是针对具体的操作岗位和管理岗位而确定的；英语培训没有必要人人都搞。

确定接受培训的员工受到其个人能力、潜力、动机、收效的影响。如果一个员工个人经过培训有能力达到工作岗位的要求，在组织内部有其提高绩效和发展的潜力，他学习的愿望和企业的发展相协调，通过培训，员工能够上他渴望上的岗位或者可以更好地在原岗位上搞好工作，这样的员工就应该培训。如果一个年轻的员工有参加工商管理培训的动机，也有潜力，但是，他没有可能达到岗位要求的能力，培训后不能收效，就不能让他参加培训，可以让他参加一些他适宜参加的培训。德国西门子公司的培训被称之为“西门子培训教程”，包含有管理理论教程、基础管理教程、高级管理教程、总体管理教程、执行教程等5个级别，每个级别培训那些确实需要培训的员工，值得我们学习。

在传统的培训教学中，把培训看作是提供正确答案的过程，教师是知识的源泉，学员吸收教师的知识。在某些时候，选择这种模式是可以的。但是，现实的情况是，单靠这种培训模式满足不了企业的培训需求。传统的培训没有发挥培训学员的积极能动性，忽视了让学员自己去动脑筋思考问题、分析问题和解决问题的能力。因此，这种模式不能确保学员能够学到真正意义上的东西，当同样类似的问题再次出现时，学员们不一定能够解决，也许，他们又会来向培训教师请教。在企业人力资源培训的过程中，我们应当让教师作为课堂教学的组织者，而不是作为标准答案的宣讲者的面孔出现。培训教师应该给学员授权，让培训学员在培训学习期间有充分的自由来思考问题，培训教师作为课堂教学的组织者的面貌出现，维护教学秩序，启发学员的思维。只有把培训者所要使用的帮助方式与学员的学习方式统一起来，才可以称为高效率的培训。

设计高水平短期适应性培训，为企业人员“充电加油”。在充分研讨的基础上，改革以往的短期适应性培训做法，采取一套全新的培训机制，筹办“企业现代经济管理知识系列讲座”，并以此统一和规范企业高中层管理人员短期适应性培训。邀请美国、日本、瑞典、香港等国家和地区的政府部门、跨国公司和著名大学的企业家、专家、学者，以及国家有关部门官员、国内著名大公司和院校的领导、企业家、专家，作关于经济形势和国企改革、海外经营战略、日本的就业政策及现实运作、中国国企资产状况及资本运作、财税及会计政策、新经济合同法、企业的二次创业、国际现代信息管理现状及展望、企业成本管理及比价采购等多项内容系列讲座和专题报告。

(五)中国企业培训应重视对培训结果的严格考核和有效使用

培训效果的反馈是确定培训效益的依据。是否让培训员工在合适的时间学到了应该学到的内容，中国的企业培训工作没有定量分析。解决问题的途径就是搞好教学效果评估与反馈工作，因材施教，选择合适的时机培训员工。实际上，培训后的效果评估是很难但很重要的环节。评估有三个出发点，一是从企业的角度去评估，企业员工经过此次培训，企业是否受益，花这么多的钱与时间合适吗？二是从受训者的角度出发，看此次培训是否让他在思想意识上有所改变，对工作有没有启发，是否打开了思路；三是从培训机构的角度来评估，看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。

企业人力资源培训的目的就是帮助员工把事情做好。在西方，每年都有成千上万的中级和一线的管理者接受各种各样的培训，从计算机体系、人际关系到目标管理，样样俱全。遗憾的是，这些培训项目大部分效果不佳，原因很多，其中之一是每一个企业都有其独特的环境或者说企业文化。为了使培训有效，必须提供支持与维护功能。除非这两个极其重要的因素得到保证，否则就不该进行培训。所谓“支持”，就是指所接受的培训在短期内被应用。如果企业花费了大量的力气和财力培训了员工，由于政策或者外部环境的制约而没有将培训的知识用于实际工作中，这样的培训就没有支持系统，就是不成功的培训，而目前中国企业培训也存在着这样的问题。“维护”是指培训的长期效果。

篇3：现代企业员工培训中存在的问题及对策

一、现代企业财务管理的现状

随着社会经济的发展,我国现代企业也在不断进行着发展和变革。由于条件的放宽,中小企业的数量激增。但是数量的大幅度增加,致使各中小企业的财务管理存在很多漏洞。而经济的发展带来了机会的增加,现代企业发展迅速,但是由于历史、传统等原因,我国现代企业的财务管理远远落后于发达资本主义国家。面对全球化现象,我国企业想要争有一席之地,必须对现有的财务管理进行改革。而想要提高财务管理水平,不仅仅要改革财务管理模式,也要注重培养和引进高水准、高素质的财务管理人才。只有这样才能在激烈的市场竞争中实现企业的自身价值,为国家的现代化建设贡献自己的一份力量。

二、现代企业财务管理存在的问题

(一)财务管理认识不正确

当前,很多现代企业对于财务管理认识不正确,仅仅将财务管理等同于会计管理。没有充分发挥财务管理为企业谋取经济利益的能力,很多企业领导及管理者认为财务管理部门只需听取自己的领导,没有管理的权利,忽视财务管理对于领导决策提供的信息和情况。

(二)财务管理不正规

现代企业财务管理由于历史和传统人力资源管理的原因存在着财务管理不正规、较为松散的问题。不正规的财务管理给予了一些不法分子违法犯罪的机会,比如财务管理人员同企业部分股东相互串通,虚报账目,窃取企业资金,损害企业利益。不正规、不严格的财务管理使企业的财务账目混乱,权责不明,出现问题各部门相互推脱,无法找到责任人。

(三)财务管理人员缺乏

现代企业财务管理人员缺乏包括两个方面:

第一,现代企业财务管理缺乏专业性人才。人才是一个国家能否发展的重要因素之一,而现代企业的发展也绝对少不了高素质、高技术的专业财务管理人才。现代财务管理部门由于缺乏正规性,致使很难留住高技术人才,而且现代财务管理部门缺乏自己的人才培养机构,无法得到高素质人才的补充。

第二,现代企业财务管理人员的素质较低。由于现代企业财务管理存在漏洞,很多缺乏职业道德和素质的财务管理人员伙同他人损害企业利益。而且由于现代企业财务管理人员的缺乏,很多并不专业的财务人员滥竽充数,致使财务管理账目混乱,财务工作滞后,给企业发展带来严重的恶劣影响。

三、现代企业财务管理存在问题的对策

(一)树立正确财务管理意识

现代企业的管理关键是财务管理。现代企业及各部门领导应该意识到财务管理的重要性,树立正确的财务管理意识。正确认识财务管理同企业经济利益之间的关系。明白企业财务管理能够使企业管理更加合理和科学,注重把握、分析财务管理账目,深化对财务管理理解,利用财务管理充当企业的眼和耳,通过财务管理发现并解决企业内部缺漏,抓住外部环境的机会与挑战。

(二)培养高水平财务管理人员

培养高水平财务管理人员包括两个方面的内容。一方面,要建立正规的人才培养机制,加强高素质的专业财务管理人员的引进。现代企业应立足于人才的培养,对现有的人才进行统一的培训,提高现有财务管理人员的专业技能和道德素质。在培养自己的财务管理人才,提高待遇留住现有财务管理人才的同时,要加强人才的引进,通过高薪酬、高待遇等方法吸引人才,建立企业自己的高素质、高水平的专业财务管理队伍。另一方面,要规范财务人员,严格财务人员的准入。财务人员对于企业发展有重要影响,在提高财务人员素质和职业道德的同时,要完善财务人员的准入机制,严格筛选财务人员,不能滥竽充数。

(三)规范企业财务管理工作

只有规范企业财务管理才能充分发挥财务管理对于企业的重要作用。规范企业财务管理包括将财务管理的责任要落实到人,优化财务管理机制,与时俱进改革财务管理体制等。根据实际和时代潮流建立自己的一套财务管理机制,不断改进,符合国家社会主义现代化要求,避免财务管理漏洞,为企业发展提供坚实基础。

(四)完善财务管理监管机制

为避免企业财务管理存在权钱交易、虚报账目等现象,企业必须建立自己的财务管理监管体制,完善财务管理监管机制。对于企业的财务管理及财务管理人员随时进行考核和监管,确保财务管理的公开透明性,通过奖惩机制提高财务管理人员的积极性,发挥财务管理人员的主观能动性。

四、结束语

企业的财务管理与企业的生存发展息息相关,现代企业必须重视企业财务管理的重要性。顺应时代的发展,响应国家社会主义现代化建设的号召,树立正确的财务管理意识,建立完善的财务管理体制和财务管理监管机制,成立自己的高素质专业财务管理人才队伍,从而提升企业地位,增加企业经济利益,为国家社会主义现代化贡献自己的一份力量。

摘要：现代企业处于激烈的市场竞争时代,企业的实力决定企业的地位和未来。而企业的财务管理更是每个现代企业生存发展的命脉,提高企业财务管理水平,不仅能为企业提供坚实的资金基础,提高企业的经济实力,还能为企业提供更大的发展空间。而现有的企业财务管理已经不完全适应经济的高速发展,本文将针对这一问题进行分析和提出对策。

关键词：现代企业,财务管理,问题,对策

参考文献

[1]张扬.试论现代企业财务管理存在的问题及对策[J].行政事业资产与财务,2014,(27):172-173

[2]谢世光.浅谈现代企业财务管理中存在的问题及对策[J].中国外资(下半月),2011,(9):83

篇4：企业培训中存在的问题及对策

关键词：企业培训；管理者；有效性

一、企业员工培训普遍存在的问题

（一） 管理者方面的问题

1、管理者的思想观念未转变

效果评价滞后管理者的思想观念未转变，没有制定科学、合理的培训制度。我国多数企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中来，进而策划建立严格的培训制度。或者制度是有了，但实际工作中的培训未按制度实施，很多时候是当作上级指示来应付了事，根本没有关心员工实际的培训需求、企业的长远需要，也没有认真仔细地策划安排培训的整个过程。培训控制不力，效果评价滞后。

2、培训控制不力

在现实工作中，大多数企业在培训活动中，没有进行控制或不能进行有效的控制，将培训活动放任自流，即使已经发现效果欠佳，也不积极进行适当的调整。培训活动结束后，效果评价方式往往十分单一，一般就是书面考核，这只能考核受训者是否从中学到了知识；而实际工作中的考核又没有严格的考核体系，就只凭管理者的观察等主观感受，有的根本就是培训完了就了事，没有任何的考核或要求。

（二） 培训者方面的问题

1、培训师的自身素质影响

重理论轻实践培训师的自身素质影响。无论是外聘还是企业内部选拔的培训者都肩负着企业人才培养的重任，其素质的高低，在一定程度上决定着企业人力资源的素质，而后者又决定了企业的兴衰荣辱。

2、培训方法存在失误

要把培训做好，培训师在进行培训之前应事先了解员工的真实需求以及他们的知识背景，然后制定具体的课程培训方案，因材施教，但一些培训师往往按照企业给的培训大标题，自己想象一些培训内容，常与员工需求不符，也背离了企业培训的目标，从课程方案设计上也较少考虑员工的知识层次。培训方法存在失误，重理论轻实践。

（三） 受训者方面的问题

1、 靠不住的员工忠诚

培训可提高员工的基本素质，但伴随着素质的提高，某些员工过分追求物质回报，需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业之间的"挖墙脚"行为，这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能"炒老板的鱿鱼"。企业管理者本希望通过培训让员工为企业带来更多的收益，却不料由于受训员工的跳槽会给自己的培训带来负回报。

2、受训员工的投机心理

所谓投机心理是指某些员工参加培训的目的不正确。他们乐意参加培训是为了"镀金"，为了拿个文凭，为自己晋升捞些资本，至于能学多少知识，掌握多少技能则很少关心。目前不少企业的员工进行脱岗培训仅仅走形式，受训者关注的只是能为他们带来政治、经济利益的文凭或证书，究竟能否为企业多创造一些效益好像与他们无关。

3、培训成果转化难靠不住的员工忠诚

受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式；而管理者也没有给予培训成果转化的支持，得不到领导支持便没有应用的工作环境，受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为，也就无法对企业产生效益。

二、增强企业员工培训工作有效性的对策

（一） 企业领导人首先要转变观念

企业的培训先从领导人入手，使他们转变观念，对人才培训要看得长远些，企业投资培养出来的人才，即使流动了，也仍然是为国家建设出力，不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。通过签订《培训服务协议书》，规定员工培训后在公司的最短服务年限；把企业的培训计划与个人发展计划融为一体；着重人才的忠诚培训，让企业文化这只"看不见的手"挽留住受训人才等多种方法来稳定人才队伍。

（二） 建立严格的培训制度

做好培训需求分析培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计与规划，包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训时间、培训对象、授课教师选择、培训效果評估等，做到目标明确、重点突出、可操作性强。培训需求分析是培训工作的第一环节，是否能准确地把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。只有让培训真正成为受训者的需求，培训才有意义。丰富培训内容通过深入细致的培训需求分析，对不同层次的员工，设计不同的培训内容，除了管理、技能类培训外，还应有服务意识、沟通能力、对企业忠诚度及心理素质等方面的培训，以提高员工的综合素质，使员工成为"知识型工作者"。

（三） 准确定位培训需求

科学地选择受训者科学地选择受训者，使培训工作有的放矢，避免盲目性，达到预期的效果。要选择好受训员工，必须进行人员分析，即将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较，发现两者存在的差距，弄清楚谁需要培训。差距原因是源于知识、技术、能力的欠缺，还是个人动机或工作设计方面的问题。让员工做好接受培训的准备。

（四） 科学设计培训方案，灵活选择培训方式

（1） 建立严格的培训制度企业一把手的重视和参与企业培训制度的制定体现了高层领导的培训理念，决定了培训在企业的地位对于中、高级管理者及技术骨干等关键人才的培训要树立一把手亲自抓的观念，主要是从宏观上加以把握和调控。企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体制的问题等。

（2） 准确定位培训需求当员工现有的知识和技能低于所要求的水平时，培训的需求就产生了。只有针对真实的需求进行培训，才能取得好的效果。在规划与设计每次培训活动之前，培训部门主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训什么内容。

（3） 科学设计培训方案，灵活选择培训方式一旦培训需求确定，就可以进行培训方案设计，即编制培训计划。计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确，让计划成为培训工作的行动指南。培训计划包含培训应达到的目标和培训课程设计。培训目标要尽量具体、可度量，但要符合客观实际，不能制定虚空的、无法实现的目标。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力，让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。

参考文献

[1]哈拂模式培训管理[N].人民日报出版社，2002.

[2]王小玲.企业培训有效性探析[J].中国建设教育，2007，（3）.

[3]苑凤君.提高企业员工培训有效性的途径[J].经济师，2009，（6）.

篇5：现代企业员工培训中存在的问题及对策

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：某企业培训管理中存在的问题及解决对策

姓 名：

身份证号：

准考证号： 所在省市：

所在单位：

某企业培训管理中存在的问题及解决对策

姓名：徐莉君

单位名称：中粮生化（安徽）股份有限公司

【摘要】随着市场经济的发展人们逐渐的意识到人力资源培训工作的重要性。如何建立人力资源的培训开发机制，保持企业的长期可持续发展，并把培训转化为企业的优势是我们必须解决好的问题。

本文试通过对某企业的基本情况、培训现状进行全面的介绍和分析，其中主要从培训组织机构、师资力量、培训流程体系等几个方面来介绍某企业的培训现状，并根据培训现状分析培训工作存在的问题及原因，最后提出改进培训工作的解决对策。从而使某企业的培训更好的服务于企业的战略需要，使员工与企业同步发展，真正达到培训目标，为企业的持续稳健发展奠定基础。

【关键词】培训管理 培训效果评估 培训体系

一、某企业的基本情况及人员现状

（一）某企业基本情况介绍

某企业坐落于安徽省蚌埠市高新科技园区，是一家以粮食深加工为主产品的高新技术企业。目前，直接控股企业十三家，参股企业两家，主要分布在蚌埠、马鞍山、宿州、砀山、香港、荷兰等地，拥有一个国家级企业技术中心，职工总数约8000人，农产品加工能力为260万吨/年。主要产品有：燃料乙醇、柠檬酸、氨基酸、L-乳酸、玉米蛋白粉、DDGS饲料等，是国家仅有的5家燃料乙醇指定生产企业之一，主要产品在国内外享有良好的声誉及占有率。该企业长期坚持“建体系、带队伍、抓培训”的管理思想，并多年获得蚌埠市利税大户、优秀企业等荣誉称号。

（二）某企业的人员现状

某企业现有职工总数约8000人，现有专业研究人员216人，专业技术人员1138人。员工队伍中年龄结构比较的合理，员工年龄在30岁以下的人数占一半左右，他们有很强的求知欲，接受新的知识和技能比较的快，是企业未来发展的主力军；同时30—40岁之间的员工

他们是企业发展的中间力量，并且这部分员工在企业的时间比较长，对企业的忠诚度比较高。而40岁以上的员工总数比例不到五分之一。

企业整体学历较低，在操作人员中，高中及以下学历的人员占总的操作人员七成多，他们的文化素质和工作技能都需要尽快得到提高。

二、某企业培训管理的现状

某企业培训是由人力资源部发起并组织展开的，培训大部分是走过场，没有取得良好的效果。现根据公司实际情况将某企业的培训现状进行分析。

（一）培训组织机构

某企业的培训组织机构较不完善，虽然有“三级（公司、分厂、车间）培训流程”，公司也设有专门的培训人员，但整体来说培训力量仍然较为薄弱，培训管理能力有待于提高。

（二）师资力量

某企业是一家粮食深加工企业，员工整体学历较低，主要是操作工类，较为注重技能培训。培训讲师主要是公司资深的老员工或者是部门骨干，熟悉业务并具备一定的授课技巧，由于某企业的生产任务紧，公司内够资格的员工很难抽出时间对员工进行培训，所以不定时间会邀请职业教育中心的老师来给员工讲解生物、化工、机械知识。

（三）培训流程体系 1.培训需求分析

培训需求分析既是培训目标、设计、培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节。培训需求分析一般包括组织分析、人员分析和任务分析三个层面。某企业培训很少进行培训需求分析，只是根据各单位各自制定的培训计划按部就班的进行培训，因此，对培训决策的个人色彩比较浓厚，缺乏科学性和客观性，导致培训与战略脱节，培训缺乏战略的指导。使培训工作出现“讲的都是对的，但对员工是没有用的”局面。2.培训计划的制定与实施

培训计划是根据企业的近、中、远期发展目标，对企业培训需求进行预测，然后制定培训活动方案的过程。某企业的培训计划只是简单

主要分为新员工入职培训、入职三个月、入职一年的培训。某企业的培训只是根据培训计划机械的在执行，培训课程基本上都是由培训师来负责，由人力资源部负责培训安排（教材、时间、场地、设施）培训记录的收集以及培训报告的上报。公司普遍认为培训只是人力资源部的事情，培训效果的好与坏由人力资源部负责，中层管理人员对培训的参与程度很低。3.培训效果的评估

培训效果的评估师一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。某企业的培训效果评估很简单，主要体现在学习层面，反应层、行为层和结果层的评估基本没有。学习层的评估也主要是侧重于用试卷来考核受训员工对知识的掌握程度，对于技能方面是否得到提升并没有相关的评估手段进行评估。

（四）培训内容及形式 1.新员工入职培训

一般是在新员工体检合格后的一周时间里，人力资源部会安排新员工进行三方面的培训。首先是由人力资源部门对新员工进行认知培训，这里面主要包括企业概况、企业文化的介绍、企业规章制度、员工行为规范的宣讲。培训的方式主要是以讲授为主。其次是由公司的分厂生产部、安全环保部人员对新入职的工人进行生产基础知识、安全环保等方面的培训。这里面主要包括生产基本知识、车间环境及危险区域、要害部位和应急措施、车间常用设备的使用。培训的方式主要也是以讲授为主，但在培训期间会带新员工进入车间观看车间设备，以及让新员工进行实际的操作。最后是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训即由技能熟练的老员工对相应岗位的新员工进行指导。培训的地点主要是新工人所任职的生产车间。在车间内的培训主要是以“传、帮、带”的形式展开的。由于车间内老员工的技术水平不大一致且没有相应的培训计划，因此，对新工人技能培训的内容可能大不相同，从而造成培训效果的大打折扣。2.在职培训

对其进行以岗位和专业为主的培训。这一类的培训目前仍以授课为主，重理论知识传授，轻技能训练。课堂的单向教学方法，难以达到互动，同时，此类的培训多数流于形式，缺乏系统性和整体性。并且缺乏相应的激励机制和评估手段，使某企业在职培训只是走个过场，造成培训与否一个样的结果。

三、某企业培训管理中存在的问题及原因分析

某企业经过六年来的发展，虽然也实施了好多次的大型培训，但总的来说，培训的主动性不强，没有形成真正的适合本企业的培训体系，存在的问题不是偶然的现象也不是在短期内形成的。归纳起来，某企业的培训体系主要存在以下问题。

（一）培训组织体系设计不科学，职能不清晰

整个公司都觉得培训工作仅仅只是人力资源部的工作，绝大多数的部门主管认为培训与自己无关，员工只要完成了培训就可以直接上岗。如果生产业绩不好，是培训的工作没有做好，完全地把自己置身事外，并没有意识到培训效果的好坏、培训成果能否成功的转化，员工的工作绩效能否得到提高，员工直属领导的参与、监督、促进、反馈是起到决定性作用的。

（二）缺乏战略指导，培训需求分析不完善

由于某企业在制定培训计划的时候仅仅是各部门经理提出的培训想法，并不是深入基层进行培训需求的调查，使得培训与员工的个人发展需要、个人绩效的提高不匹配，无法激发员工对培训的兴趣。尽管制定培训计划的时候有征求分管副总的意见，但是由于缺乏对培训需求的评估能力，在总结草拟培训计划的时候更多的是大杂烩，培训计划几乎都是对短期需求的应急措施，缺乏长期培训需求的规划，导致最后培训计划的制定个人色彩比较浓厚，变得培训工作只有形式，缺乏科学性和针对性。

（三）培训的内容及形式过于单一

某企业的培训形式偏重课堂教学，常以讲授为主，培训活动多是“一只粉笔一张嘴，从头讲到尾”，缺乏培训双方的交流与沟通。培训内容单调、陈旧，都是以满足眼前需要的生产基本知识、车间环境及危

时培训的课程具有重复性，缺乏创新，不能适应市场的变化和需求。最主要的是，培训工作缺乏对车间一线操作工人的基本操作技能的规划和安排。岗位技能培训特点不突出，特色不鲜明，并且在培训中以理论为主，实际操作为辅，没有在理论和实践的结合上下功夫，没有做到学以致用。调查其原因主要是：公司的决策层对培训的重视程度不够，因此培训的课程只能满足眼前的需要。

（四）培训效果评估活动流于形式

某企业的培训效果评估仅仅依赖于一张“培训评估表”来收集员工的反应层信息，在执行中出现的问题是很多员工不注重培训评估，填写时随意性很大，在培训尚未结束的情况下就已经将培训评估表填写完毕上交。由于没有强制性的要求每次培训后收取评估表，在绝大多数日常的培训中甚至根本就不会使用。即使是收集来了培训评估表，也没有对其进行认真仔细的分析。同时在某企业员工培训的考核主要通过培训完毕后的考查知识类的测试题，在考核结束后并没有对培训表现优秀的员工的奖励制度，没有将结果与员工报酬、职务晋升、职业生涯紧密的联系起来，而这些也会影响到员工的成长，同时打击了员工自我开发的积极性，使培训工作无法达到预期的效果，而且这也是某企业近几年内人员流失的重要原因。

四、某企业培训管理中问题的解决对策

目前某企业正处在企业经营发展的关键时期，为了企业的快速发展，公司应该通过丰富员工专业知识，增强员工业务技能，提高员工个人素质；通过培训提高员工对企业的归属感和责任感，减少缺勤、浪费等现象的发生；同时企业通过培训，提高员工对企业的忠诚度，减少人员的流失。基于以上的原因，经过认真的调查研究对解决某企业培训体系存在的问题，主要提出以下几点建议：

（一）转变培训观念，加大培训投入

某企业如果想发展就一定要树立“培训是企业生命”的观念，要把企业全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想，把培训工作纳入到企业发展的整体规划中，从员工的实际需要出发，制定并完善培训制度，高度重视，并给予人、财、物的支持。企业可以根据自己的情的培训方式。企业的培训也要与企业的各个发展阶段的特点相适应，既不能超前与企业的发展，也不能等到企业发现问题再培训，更不能把培训当作一劳永逸、取得立竿见影的效果的事情。

（二）明确培训目的，进行需求分析

培训需求分析的任务就是判断是否需要培训及确定培训内容。通过培训需求分析确定培训需求，也就是要了解员工培训的必要性，确定哪些员工参加培训以及需要何种培训。只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，培训才能取得成效。因此，某企业在培训之前首先要明确培训的目的，、培训的目标其次区分员工所要培训的课程内容，涉及知识、态度、技能等方面，随之进行需求分析。同时要充分考虑到“按需施教”和“学以致用”使培训的效果达到最佳。往往员工想参加的培训和企业所提供的培训存在一定的差距，这时，员工会更多地考虑自身综合能力的提升而不会过多地关注工作目标的实现。因此，企业要帮助员工进行职业生涯规划，要把员工个人发展和企业发展紧密结合起来。这样的培训，不仅使员工个人能力得到提升，同时员工也会为公司创造更多的价值，提高了员工的满意度，使员工更愿意留在公司，减少了人员的流动率。

（三）科学的选择课程、灵活确定培训方式

要想提高培训的效率与效益，应从培训内容的时效性和创新性做起。对于某企业的培训课程一定不要盲目的追求时尚、流行的课题。需要深入考虑哪些培训课程对企业业绩的提升起关键的作用。尤其在资金缺乏的时候，要把钱花在刀刃上。因此，某企业应该根据公司的实际情况，针对不同层次、不同职能部门的员工设计出能满足不同需求的培训内容，而不是“一视同仁”例如，某企业的高层应该在如何实施企业经营管理战略、加强资本运作，增强企业核心价值的培训。这类培训方式主要是以研讨交流、案例分析为主；中层则要注意培养中层领导的执行力，主要培训方式为轮岗、角色扮演或者在岗前进行综合；基层员工要注意结合本部门工作，重点进行知识、技能、态度方面的培训，尤其要注意一线操作工人的实际动手能力。这类的培训

确的培训才可以提高培训的效率，而不是“眉毛胡子一起抓”。

（四）利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍。充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍。无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。

（五）完善培训制度的建设

培训制度为培训活动提供了一种制度性的框架和依据，是培训管理实施并形成良好运行机制的基础。完善某企业的培训制度建设主要从培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度几个方面谈起。1.培训激励制度（1）对员工的激励

培训必须制造前有引力，后有推力，自身有动力的氛围机制，建立培训——使用——考核——奖惩的配套制度，使培训与员工的考核、工资、晋级、职务晋升与参加培训的情况集合起来，形成以目标激励为导向，竞争激励为核心，利益激励为后盾的人才培养激励机制。（2）对部门及其主管的激励

建立岗位责任制，把培训任务完成情况与各级领导的责、权、利挂钩，使得培训通过责任制的形式渗透在领导的目标管理中，使培训不再只是人力资源部的事，而是每一个部门，每一级领导和每一位管理人员的事。

2.培训考核评估制度

同时也为培训奖励制度的确立提供依据，而且还是规范培训相关人员行为的重要途径。值得强调的是，培训评估考核必须严格按制度进行，并且标准要一致，评估考核过程也应公开、公正、公平，方可达到培训评估考核的目的。3.培训奖惩制度

奖励制度是保障前几项培训管理制度得以顺利执行的关键，如果参与培训与否、培训考核评估好与差没有区别，相信谁也不会对培训本身引起足够的重视。因此，非常有必要设立、执行培训奖惩制度，结合现有的培训档案管理制度，给培训活动顺利进行提供全方位的制度支持。

（六）切实落实培训效果评估

某企业的培训效果评估侧重于学习层面，流于形式，不全面。根据柯氏的培训评估效果评估模型，培训效果评估分为反应层、学习层、行为层和结果层。行为层和结果层评估是一个操作性非常强而且开展起来非常复杂、困难的工作，针对某企业目前的情况，公司的培训评估系统建设，应当充分利用柯克帕特里克模型，先从反应层、学习层入手，建立科学、细致的评估工具，加强对培训评估环节的管理。反应层的评估主观性比较大，对反应层的评估不仅使用简单的问卷调查方式，同时应该配合使用其他的方法来强调评估的重要性。例如鼓励员工对每一次培训写出自己的培训心得体会，以及对培训的意见和建议，结合调查问卷、面谈、座谈等方式得出评估的结果。学习层的评估只针对知识类的培训进行测试卷评估，评估形式单一。在进行测试卷评估的时候还可以灵活组合运用其他方法，例如技能操练、工作模拟以及角色扮演等方式。最主要的是，这一评估可以与人力资源部配合，通过笔试绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后知识及技能的掌握程度是否有所提升。

五、结束语

综上所述，要真正解决某企业培训上存在的问题，就必须要转变观念、立足实际，完善符合本企业的培训管理制度，建立科学有效的培训体系。在建立培训体系的时候，首先要考虑到公司的整体战略，培

训体系必须配合公司各项政策的运行。其次，要根据公司的政策来制定培训政策，培训工作是为实现企业的目标而存在的。再次，根据公司各阶段的战略建立培训结构，根据培训结构制定培训计划，进而根据计划编制培训预算，最后才实施培训并进行有效的评估。并且在实施的过程中要有相应的激励制度来提高员工参加培训的积极性，充分开发和利用人力资源潜能，实现员工自身的价值，最终提高工作效率和经济效益，使员工和企业共同成长，增强企业的核心竞争力，促进某企业持续健康的发展。

参考文献

[1]柳青.如何搞好企业培训管理[M].北京：北京大学出版社，2011.4 [2]刘向兵,邓新华.培训管理[M].北京：人民日报出版社，2012.12 [3]罗杰.中国民营企业培训误区[J].现代企业，2012.（12）

篇6：企业培训存在的问题及对策

当前，世界多极化趋势不可逆转，经济全球化进程加快，科技进步日新月异，当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争。而企业人才队伍的素质和创新能力的高低，同样关系到企业的兴衰和命运，关系到企业的生存和发展。企业培训的根本目的是要培养和造就一支使企业可持续发展的高素质人才队伍，这样才能使企业长久不衰、保持旺盛生命力。然而企业的员工大多数限于自身的素质和学习能力，因此必须依靠企业来组织培训，但由于各种原因，我国企业培训工作开展还相当不够，企业培训过程中存在的问题较多，企业培训的作用还远远没有发挥到位。

一、企业培训存在的问题：

（一）对企业培训的认识不到位。一是存在培训无用论。很多企业培训的评价是赶形式、走过场，多是以育道德、建观点应付为主，缺乏明显的效果，长期以往使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态；二是存在培训浪费论。很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，花钱搞培训完全没有必要。认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必

轰烈烈，但培训结束后能够落实到工作中的内容比较少，多数情况是培训时学到新知识，掌握新技能，但出了课堂到实际工作中还是按老套路行事，企业缺乏明确的跟踪、评价、考核等机制。

二、解决方案

企业培训既然这样重要，而培训活动的成本无论从费用、时间与精力来说，又不低，所以必须精心设计与组织。建设由人力资源部门统一管理；相关部门分工负责；党政工团齐抓共管；各级组织积极落实的人才培养工作的格局和运行机制。初步形成分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效、充满活力的培训格局；构建以需求为导向，以理论基础、战略思维、业务能力为框架的教育培训内容；进一步提高教育培训质量，优化配置培训基地、师资等资源，切实落实各项保障措施，强化激励和约束机制。

（一）进一步深化现代培训理念，使非制度化培训工作变为企业的福利之一，加快职工培训的制度化建设。培训对象应覆盖全体员工：上至高层管理人员，下至新进的普通员工都要接受培训，培训内容可涵盖企业科技开发、法制管理、财务管理、质量管理、企业文化建设等等，从上到下树立起“培训是员工最大的福利”的理念，并形成制度，贯彻到企业管理的各个层面。

（二）培训需求及项目的确定。根据企业战略方向对企

施培训活动。培训中心负责培训活动前、中、后的支持与服务。

1、培训活动前的支持与服务:向培训提供者介绍有关的信息；向学员介绍培训的性质、目的和准备弥补的能力差距；协助培训双方能够相互接触。

2、培训活动中的支持与服务:为培训双方提供有关的培训设施、设备、文件、软件及食宿；为学员提供恰当的和充分的职业发展机会（向学员单位提出意见与建议）；为培训双方提供有关信息的反馈。

3、培训活动后的支持与服务：从学员中收集反馈信息；从培训提供者收集反馈信息；向管理者代表(人力资源部、培训中心)及参与培训过程的人员反馈信息。

（五）培训效果的总结与评估。在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这不仅是培训的收尾工作，还可以找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需求。