关于现代企业人力资源管理存在的问题及解决措施的论文

关于现代企业人力资源管理存在的问题及解决措施的论文（精选8篇）

篇1：关于现代企业人力资源管理存在的问题及解决措施的论文

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点

广播电视大学

工商管理专业毕业论文

现代企业人力资源管理存在的问题及解决方法

内 容 提 要

在当代，随着经济的快速发展，无论是全球经济、知识经济从哪个方面来看，人力资源都能显出他的重要性。现在的市场竞争就是人才的竞争，企业怎么用人，用什么人成为一个企业发展的关键因素，所以人力资源关系到一个企业的长远发展。根据当今的发展需要，通过对人力资源需要的系统分析，提出人力资源综合素质、职业修养和专业技能是控制企业对人力资源的内涵，及怎样解决企业的人力资源管理中存在的问题。

关键词：人力资源企业发展

目录

一、人力资源管理的定义及意义.....................4（一）人力资源的管理定义：.........................4

（二）人力资源的管理的重要意义：....................4

二、现代企业人力资源管理存在的问题................4（一）缺乏现代人力资源管理的理念....................4

（二）人力资源管理人员整体素质不高................4

（三）用人机制僵化....................4

（四）管理制度不够完善..........................4

（五）忽视建立有效的激励机制.....................4

（六）企业文化建设滞后..........................4

三、现代企业人力资源管理的解决方法................5（一）进行人本管理....................5

（二）提高员工的组织公平感.........................5

(三)制定人力资源发展规划，规范人力资源管理模式.............5

(四)了解员工的心里状况和需要.....................5

(五)全面加强企业文化建设，培育企业精神...............5

(六)做好工作分析与职位设计，建立一个整套人力资源管理机制..............5

结束语..............................5

参考文献：.............................6

现代企业人力资源管理存在的问题及解决方法

一、人力资源管理的定义及意义

（一）人力资源的管理定义：

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

（二）人力资源的管理的重要意义：

知识经济的兴起和信息技术的日新月异，消除了人类知识、信息传递的障碍，也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进，现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击，并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比，人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步，对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段，远未做到系统引进，消化吸收，实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。

二、现代企业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏现代人力资源管理的理念

现代人力资源不再把企业中的人(劳动者)看作一种生产成本,而视之为一种资源,视之为人力资本。这种资源是生产过程中唯一具有能动性的资源,通过有效的开发,可以增值。

（二）人力资源管理人员整体素质不高

人力资源管理人员整体素质不高,导致人力资源管理与开发职能发挥不到位。现实当中,有相当多的企业领导对人力资源管理不够重视,对人力资源管理重要性的认识缺乏高度,重视人力资源利用与开发只停留在口头与理论上,无切实可行的措施,经营决策,对企业的人力资源管理缺乏长期规划,人力资本投入不足;企业人力资源管理人员对现代人力资源管理理论掌握不系统、不全面,不能主动学习,应用新的理论指导工作,跳不出传统劳动人事管理框架,仍以事为中心开展工作,忽略“人”的资源开发利用,从而使工作职能发挥不到位。

（三）用人机制僵化

竞争流于形式一些企业在用人上虽引入了竞争机制，但仍显呆板、机械，甚至是流于形式，竞争的目的并没有充分的体现，还含有许多人为的因素，人与事不能实现最佳的组合，出现人才缺乏与人才浪费并存的现象，挫伤员工的工作积极性。

（四）管理制度不够完善

很多企业虽然竭尽全力完善各种管理制度，但仍然有很多的不足之处，比如说一些销售公司开会很多，一个月下来正式会议要一至二次，小会就更是没数，任务也定的很高，还要去每月必须完成，事实上工作进度不尽人意，甚至一些员工顶不住压力就自行离职等，这些问题屡见不鲜，究竟是什么原因呢？考核制度不健全，不能对员工的日常工作作出规范的指导和监管，也是企业实效管理的盲区。

（五）忽视建立有效的激励机制

激励机制是通过一些手段来鼓励员工提高工作效率和工作质量的手段，很多企业不能科学分析员工的不同需要，更谈不上建立起针对的激励机制。

（六）企业文化建设滞后

很少企业会把企业文化并入人力资源进行管理，企业文化在一个企业中所具有的推动力功能，导向功能、凝聚功能、融洽功能、融合功能、约束功能都没有被很好的挖

掘出来，没有被作为经济发展的本身的一种科学规律加以概括和应用，职工的责任感成了空谈。

三、现代企业人力资源管理的解决方法

（一）进行人本管理

① 对人才的高度重视是“新经济“的显著特征，现代企业的竞争在本质上是人才的竞争，人本主义是管理发展的根本方向，所有社会组织的使命是实现人的全面发展，企业不是单纯的经济组织，而是一种“为人服务”的社会组织，应该承担相应的社会责任，管理的出发点和归宿应该是组织利益与员工利益的统一，管理的根本任务是促进人的全面发展。

② 认为“人作为个体，有能无能并不重要，关键还是在于有没有权利支持”，这是以“权”为本的思维方式，反映在企业组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，资源的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。

（二）提高员工的组织公平感

组织在建立人力资源管理准则时应考虑建立信任的可能性，而提高员工的组织公平感，可以增强员工对领导和组织的信任，提高员工对工作的满意度，从而改善组织成员的行为，提高员工的绩效。管理者在实践中可以通过改善人力资源管理来提高员工的组织公平感。

(三)制定人力资源发展规划，规范人力资源管理模式

要实现企业在一定时期的经营发展目标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制度完整的人力资源发展规划，当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期（5年以内）的人力资源发展规划，更要制定中长期（5-10年）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。

(四)了解员工的心里状况和需要

许多研究表明了员工心里状况对员工个人和组织绩效的作用，为组织中的管理者在平时工作中更好地把握员工的需求提供了集团的有益借鉴。因此，在组织对员工的管理和考核中，应采取业绩指标与心里因素指标相结合的方式，加强沟通，从各种渠道了解员工的公平感、工作满意度、组织承诺。

(五)全面加强企业文化建设，培育企业精神

企业文化是企业在长期的生产经营工程中所行成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽，用之不竭的精神源泉。一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因。

(六)做好工作分析与职位设计，建立一个整套人力资源管理机制

工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。我国现有的企业尤其是国有企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整。

结束语

用对人、用好人、留住人成了企业发展的关键。所以现代企业一定要改革和规范旧的用人制度，解决人才管理中遇到的突出问题，找到相应的对策和方案，才能获得长远的发展。

参考文献：

[1]胡红卫，国有企业人力资源管理存在的问题与对策[J].中国行政管理，2006.2

篇2：关于现代企业人力资源管理存在的问题及解决措施的论文

【摘要】

目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，加入WTO以后，企业间的竞争更加激烈，生存环境日益复杂，企业的生存发展越来越建立在企业所拥有的人力资本上，人在企业生产中的作用显得越来越重要，我国虽有丰富的人力资源，但人力资源的素质并不高，这里有历史的原因，也有在人力资源的管理方法和方式上存在的一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理，使企业的人力资源管理没有获得所应有的经济效益。因此,企业若想获得可持续发展，赢得未来的竞争优势，必须对企业中的人力资源进行有效的管理和开发。

【关键词】人力资源管理工作分析招聘培训绩效考评薪酬管理

【正文】

一、我国企业在人力资源管理方面存在的问题

（一）、企业对人力资源管理不够重视,甚至没有人力资源管理。延续计划经济时期的管理思想,特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重,表现为重物轻人;重生产管理,轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点,招聘就显得特别轻松。结果是你进我出,人才不稳,恶性循环。

（二）、机构设置不到位，没有形成明确的工作分工。没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室兼任。企业多数老板认为人力资源部只增加成本,不能为企业创造价值,利润最大化的目标迫使他们极力压缩部门编制。办公室主任进行的人力资源管理的精力主要放在行政事务上,工作范围只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的人事管理工作。

（三）、缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制。企业尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：

1、人才引进渠道过窄，随意性大,针对性不强，效果不理想；

2、缺乏完整的人力资源培训计划；

3、岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。

4、企业不愿在员工培训上投资,认为对员工培训不但投入大量资金,而且弄不好培养出的员工翅膀硬了就会走人。所以多数企业便实施

“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。

（四）、企业缺乏有效的绩效评估和激励机制。我国大多数企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。

（五）、实践中，企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。

二、解决措施

（一）人力资源管理实现部门化,打造专业化的管理团队

1、企业需要引进和培养专业人力资源管理者,设立专门的人力资源管理部门,行使人力资源管理的职责,实现人力资源管理科学化、规范化,专业化运作。同时企业在加强人力资源部门化、专业化运作的同时,也要着重打造一支专业化的管理团队;要在人力资源管理部门的总体协调部署下,提高其他各部门的管理能力,培养一支懂技术又懂管理的复合性人才团队。

2、优化企业人力资源管理结构,建设企业人才梯队。企业人才配备的关键在于人力资源的合理搭配。人才在知识结构、年龄结构、性别结构等方面上的优势互补,与企业的生产经营相适应,发挥出其整体协同效应,提高人力资源的整体配置效率。企业在优化人力资源管理结构的同时要注意建设企业的人才梯队,这样来明确企业人才的成长阶梯,树立员工成长目标,提高其工作积极性的同时也更能为企业的可持续发展提供源源不断的人才资源。

（二）、做好工作分析,明确员工的责权利

1、做好工作分析,并保持工作说明书的动态调整。工作分析是人力资源管理的基础性工作,只有做好工作分析才有可能开展人力资源管理相关的各大板块的工作,诸如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。世界上不变的唯有变化,工作也在动态的变化中运行,因此工作说明书的动态调整显得尤为重要。静止不动的工作说明书对人力资源管理的危害性在企业管理中屡见不鲜,它往往成为非正规管理的始作俑者。

2、建立健全规章制度,实施规范化管理。随着企业的不断发展扩大,企业必须合理的进行组织架构设计,科学的分工作业,建立健全各项规章制度,实施规范化管理。这就要求企业要突破血缘、地缘关系的约

束,建立责、权、利明确的现代契约关系,明确劳资各方的各项权利义务。要确保组织中的任何人都要严格遵守各项规章制度,使企业彻底地摆脱“人治”,实现“法治”,这样才能保障和促进员工的工作积极性,使他们能在一个平等和谐的企业环境中更好的为达成企业各方目标而努力工作。

（三）、加强员工的培训，重视员工的个体成才。

企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训，更重要的是开发人的能力。通过不断培训，使人才的知识和技能得到更新，使员工向智力型、复合型人才发展。

（四）、完善多渠道的激励机制,提高员工工作积极性

员工不但单单有经济方面、物质方面的追求也还有社会心理方面的需求。这就要求企业要不断创造条件,完善多渠道的激励机制,根据不同的员工类型,满足他们在物质利益和社会心理的多方面需求,创造良好的工作、生活和成长环境,提高员工工作积极性,使他们能够积极主动的充分发挥各自的才能,谋求个人价值的最大化实现,成为推动企业不断发展壮大的强劲动力。

（五）、形成有竞争力的薪酬

薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪，积极性和能力的发挥等。制定企业薪资管理办法，要既能体现按劳分配、多劳多得的分配原则，又能体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则；既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才的流失，充分发挥工资的经济杠杆的调节作用。今天的员工仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相连的薪酬，最好的业绩、最突出的人才应得到最好的报酬。报酬包括薪酬和股票期权；薪酬对员工极为重要，他不仅是员工的一种谋生手段，而且他还能满足员工的价值感，他会体会到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力的工作，这是任何企业应该尊重的事实。

三、结束语

篇3：关于现代企业人力资源管理存在的问题及解决措施的论文

一、企业人力资源管理工作中存在的问题

(一) 管理观念不正确

人力资源管理的观念是建立一种有效的管理机制, 使之最大限度地获得人才、培养人才、发挥人才的潜质。目前, 我国有许多企业的人力资源管理水平仍然处在计划经济时代, 现代科学的人力资源管理观念相当缺乏, 没有一个专门的管理机构, 人力资源管理只是停留在企业员工的档案管理、员工的工资制表、员工的出勤率考核等工作。

(二) 人员流失严重并缺乏控制

企业, 尤其是中小型企业存在着严重人才流失现象, 而且往往流失的人才大部分是企业的中坚力量, 具备一定的管理经验和专业技术特长。在一些企业中, 没有现代人力资源管理的理念, 对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应, 而忽视以人为本中“人”的才能发挥。同时, 由于内部管理的不完善, 工作压力大、薪酬结构不合理、员工职业规划难以实现、缺乏职业安全感、工作标准过高等因素都有可能在不同程度上导致员工跳槽。

(三) 企业内部缺乏有效的激励和约束机制

企业内部设置有效的激励和约束机制, 能更好调动员工积极性, 有效地推动人力资源管理者在管理方面的开拓进取和不断创新。但我国许多企业还尚未建立良性运转的有效激励和约束制度, 仍然采用传统的人事管理模式, 导致企业缺乏活力, 大量存在一些“保持中游现象”、“在职消费”、“隐性收入”等不良现象, 制约了企业的发展。

(四) 管理者的素质有待提高

阻碍人力资源管理的发展的方面就是管理者本身的素质不高, 造成了管理过程中的很多缺陷和错误, 加剧了人力资源管理发展的速度。从人力资源管理涉及的人来看, 管理者在这一过程中发挥着更加重要的作用, 一个好的管理者更加能够熟悉每个人员的特点, 更好的进行人员的分配和管理, 相反, 一个不合格的管理者在自身的理论基础还不成熟度的情况下去进行人才的管理, 很容易滋生权力者的心态, 导致以错误或者不适当的方式管理人才的现象的发生。

二、企业人力资源管理工作中的对策分析

企业应采用制定人才队伍建设规划, 建立引进、培养和使用人才机制;加强员工培训, 从而提升员工综合素质;合理设定薪酬体系和岗位业绩评价体系, 完善激励机制和绩效考核办法, 充分发挥激励的导向性作用等多种措施相结合的力式, 为企业的发展奠定坚实人力基础。具体而言, 应主要做到以下方面:

(一) 树立以人为本的人力资源管理工作新观念

人力资源管理要摆脱简单性、泛行政性、低技术性的局限, 必须自觉地按照科学发展观的要求, 更新和树立崭新的人力资源管理观念, 与时俱进地创新思维模式、工作思路和工作方法, 注重从思想上、组织上、作风上和制度上加强建设, 切实把科学发展观贯穿于人力资源管理的全过程, 落实于人力资源管理的各个环节, 不断开创人力资源管理新局面。

(二) 建立合理的利益分配机制

企业应根据各岗位的劳动强度和复杂程度, 合理界定贡献大小, 建立岗位工资与工作业绩挂钩, 奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得的利益分配机制, 实现利益分配的公平、合理。建立合理的责任考核机制, 就要除正常的制度考核外, 着重对各级岗位干部任期目标责任的考核。考核要坚持定性考核与定量考核相结合、思想政治考核与业务绩效考核相结合、组织考核与群众考核相结合、现实表现与发展潜力相结合的原则, 公平、公正、合理、全面地评价人才发挥的作用和取得的成绩。

(三) 完善企业薪酬制度

企业要想充分调动员工的工作积极性、发挥其聪明才智, 做到人尽其才, 就必须在量才使用和竞聘上岗的机制基础上, 进步改革企业内部收入分配机制, 加强收入激励。企业在进行职工薪酬机制设计时, 要做到对外具有市场竞争力, 对内体现公平公正性, 对企业员工具有激励效应, 对企业经营成本具有控制性, 充分体现出不同工作岗位、技能、责任、劳动强度的差异性, 发挥出收入分配制度的保障、激励、调节等功能, 使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业核心竞争力的作用。

(四) 采用内外部招聘相结合的招聘方式

企业从内部培养和选拔人才是成本最低, 很多情况下也是效果最好、效率最高的一种方式。其具体做法很多, 但主要是要有一套完整而系统的培养和选拔制度外部选聘是人多数企业寻找人才的重要途径, 因其影响而较大, 企业较为容易寻找到所需的人才。外部选聘的方式和来源也很多。

(五) 强化企业内部的文化建设

企业要对岗位以及结构进行优化整合。每个企业都需要建立起本企业的文化, 企业文化有利于企业员工形成共同价值观, 并让企业的团结性大大增强, 企业的领导层需要主动地抛弃以往陈旧的观念, 牢固树立起“以人为本”的思想, 利用多种方式构建本企业的企业文化, 让员工能够在企业中找寻到归属感。只有这样才能够真正吸引员工并将其留住, 员工则会将这个企业看成是自己的一个家庭。对于企业会全心全意的付出。对员工的岗位优化, 对于无法有效担负起所在岗位职责的员工可以考虑将其更换到其他岗位, 这样就可以让员工发挥出自己的所能, 为本企业的发展壮大贡献出自己的聪明才智。

(六) 提高管理者的素质

管理者作为人力资源管理中相当重要的一个角色, 其自身的素质的高低对于整个人力资源管理的成败有着重要的影响, 因此, 要想加快我国人力资源管理的建设, 管理者自身的素质要进一步提高。首先, 管理者应当不断吸收先进的管理经验, 完善自己的管理方式;其次, 管理者在进行人力资源管理的同时也要不断的研究新的理论, 力图做到理论和实践的完美结合;最后, 善于从管理的过程中发现问题, 解决问题, 为我国的人力资源管理的理论和实践的进步贡献力量。

三、结束语

本文从我国人力资源管理存在问题以及发展的现状入手, 分析几个典型的问题, 然后, 通过存在的问题找出解决的方案, 通过“发现问题-解决问题”的结构模式对论题进行阐述, 以期研究的结论能够对我国的人力资源管理的进步起到一定的促进作用。当然, 我国的人力资源管理在实际的发展中还有其他的问题, 但是, 我们应该用积极的眼光来看待这些问题, 从我国的实际着手, 解决问题, 实现我国人力资源管理的大跨步发展。

摘要：在全球经济快速步伐中, 各企业之间的竞争日益激烈。我国的人力资源管理中, 虽然在管理上也越来越完善, 蛤仍然存在一些问题, 这些问题都影响着我国的人力资源管理的发展, 我国的人力资源管理的理论体系相对不完善, 管理模式的设置上也有很多地弊端。文章在阐述企业人力资源管理工作中存在的问题的基础上, 提出了相应的解决措施。

关键词：企业,人力资源,管理,问题现状,解决措施

参考文献

[1]王爱兰.我国企业人力资源管理的思考[J].商场现代化, 2007 (507) .

[2]吕鸿.浅谈企业人力资源管理存在的几个问题[J].企业论坛, 2007 (9) .

[3]贾征南.现代企业人力资源管理与开发问题探析[J].商业文化, 2011 (1) .

[4]汤洪.浅议现代企业人力资源管理与开发[J].科协论坛, 2007 (1) .

篇4：关于现代企业人力资源管理存在的问题及解决措施的论文

【关键词】 建筑企业;人力资源;问题;解决措施

一、国有建筑企业人力资源存在的问题

1.建筑企业人力资源管理水平有限。在国有建筑企业人力资源管理的观念还没得到全面的普及,很多仍停留在事业单位的人事管理观念中,对人力资源管理的工作也不是像现在企业一样进行咨询、管理技术的开发和应用等,更多的是一些公式化的工作,如对档案的整理归类、填写报表、年终评定等。许多国有建筑企业由于对人力资源管理的理解还存在着偏差,轻管理人员,过于偏重工程技术人员,造成企业没有专业的人力资源管理人员,那自然无法建设出适应当今建筑业激烈竞争的人才队伍。

2.冗员过多与结构性矛盾并存。国有建筑企业或多或少有一些体制上的问题,如由于过去计划经济体制下,企业人员往往数目庞大,工作效率比较低,这些问题也部分遗留到了现在。总的看来,国有建筑企业还缺乏高效的人才竞争机制,淘汰不符合企业要求的人员存在一定的困难。

3.缺乏有效的激励手段和考核体系。当前国有建筑企业还有相当一部分还未完全建立起现在企业制度,企业缺乏能够有效激励员工工作积极性的机制,使企业员工竞争意识比较薄弱,而且没有危机感。建筑企业很少思考企业自身的分配制度是否合理,缺乏“以人为本”的管理理念。缺乏有效地激励手段,企业员工效率不高也是理所当然。

企业建立一套切实可行的奖罚制度之前,首先需要完善对员工的考核体系,只有保证了考核体系的公平公正,才能为建立激励机制打下坚实的基础。当前的问题是考核指标的确定与评价标准设立不够科学、合理,并没有完全以企业员工为本位,指标标准等很多都是借鉴其他同类型企业而没有考虑到企业本身的特点。考核流程不当,导致最后的考核结果不能很好地反映员工的绩效,给相关的考核部门造成巨大的压力。

二、提升国有建筑企业人力资源管理水平的策略

1.更新人才观念,建立人力资源管理体系。国有建筑企业管理者需要创新人才观念,不能仅仅局限于工程技术人员的培养和吸收,对企业各个部门的优秀人才也需要给予足够的重视。建立一套完善的人力资源管理体系需要以企业员工为本,关爱职工,解决好职工普遍关心、跟他们有直接利益关系的现实问题,这才能让员工有归属感,优秀的人才才不会流失。建筑企业要长期健康可持续的发展,则需要慢慢从劳动密集型向智力密集型转变,这一过程中需要大量的人力资源为基础。

2.重新定位人力资源管理,推进薪酬制度建设。建筑企业要对人力资源管理部门重新定位、设计,提升管理层次,将人力资源管理部门从管人管事的权利部门的旧有观念中解脱出来,成为一个对于企业长远发展具有战略意义的专业服务部门。首先对旧有人力资源管理人员进行培训、锻炼以提高其人力资源管理专业技能;其次还要不断吸收高层次的人力资源管理人员以壮大企业人力资源管理队伍。建筑企业薪酬制度建设迫在眉睫,需要建立“按需设岗、按岗聘用、竞争上岗、易岗易薪”的动态岗位管理制度。

3.完善员工培训制度,对员工进行职业生涯规划。建筑企业要将企业发展的目标与员工自身发展有机结合起来,在完善的建立人力资源管理制度上加强企业文化的建设,提高员工的归属感并提高员工的忠诚度,避免优秀的人才的流失。国有建筑企业员工数目比较大,层次差别比较大,企业应对各个层次的人力资源进行相适应性的培训,提高各层次的人力资源的操作技能和技术水平,尤其是中高级管理人员要进行技术、管理等方面的培训,让其及时吸收当今比较先进的理念,使管理层的管理意识、创新意识等方面的能力得到有效的提升。

4.建立人才激励机制。激励机制是随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化的,也是人力资源管理工作的重要组成部分。人才激励机制不能仅仅停留于物质激励方面,精神方面的激励也不可或缺,要在实现企业长期发展的目标同时实现员工的自身价值,使员工的成就感得到极大的满足。

5.建立完善的员工考核体系。一是考核指标的选择,企业必须选择能够比较完全、客观员工表现的指标,这些指标能够比较方面的量化;二是评价标准的设定,评价标准首先要以企业员工为本,对每一位员工做到一视同仁,不能够偏向于某个部门或者特殊群体;三是评价流程保证公开、公平,不允许暗箱操作的存在以及人际关系导致的评价尺度倾斜。

参考文献

[1]赵署明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2005.

篇5：关于现代企业人力资源管理存在的问题及解决措施的论文

当今世界经济全球一体化，世界各地的不稳定因素和未知风险都将深深影响到我国企业的发展。一个企业要想在发展上占得先机，必须尊重人力资源管理，科学有序地开展人力资源的培训、使用和调剂，同时尊重人的精神需求，创造条件发挥人的主观能动性，使人尽其才、物尽所用，协同发展。然而我国企业在人力资源管理方面依旧存在各种问题，其中有共性问题，也有国有企业和家族企业存在的个性问题[1].本文对我国人力资源管理的问题及其有效的对策进行了认真的分析和研究。

1 企业人力资源管理存在的普遍问题

1.1 旧观念市场广泛 我国人力资源的管理发展比较缓慢，受历史文化等因素的影响，管理者与被管理者之间存在不公平关系，领导与服从的管理方式长期占主导地位。工作过程中高度集权，领导者不重视下级的需要和感受；下级为了领导满意，容易去揣摩领导的想法，而很难表述自己的真实想法。

1.2 缺乏以人为本的思想 企业讲效率重效益，企业的管理者注意力过度集中在生产领域，对人力资源管理的重视不够。许多企业领导层单纯地认为人才就是技术型人才，这批走了会有另一批人代替，而不注重综合型和复合型人才的培养，这样就阻碍了企业经济的稳定发展。随着社会经济的发展与经济全球化的步伐，人才的作用日渐凸显，但是由于企业中相关管理制度相对落后，阻碍了人力资源的发展与有效流动，人才的能力潜力难以发挥。人本主义的理念并没有被企业落实到经营管理中，人力资源远未得到优化配置。

在我国长期的文化以及社会背景下，以人为本、尊重人才的管理理念有待提高。

1.3 薪酬激励机制不健全 人力资源同其他资源不同，需要得到有效的回报。合理的薪酬激励机制能有效带动人们工作的积极性。

篇6：关于现代企业人力资源管理存在的问题及解决措施的论文

摘 要：当前市场竞争环境日益激烈，企业要想提升自己的核心竞争力，求得生存与发展，就需要对品牌优势进行确立，对质量管理进行强化。以真正地占领市场，赢得顾客。同时，必须抓好质量每一个关键环节，制定严格的质量管理方案，及时查找质量管理体系中存在的问题，同时制定有针对性的解决措施。

关键词：质量管理 体系构建 问题 措施

中图分类号：F552.6 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）01（b）-0080-02

信息化是现代企业管理的一个重要的手段和方式之一，能使企业管理的效率进一步的提高。而在企业质量管理的信息化过程中，还会存在着很多的不足和缺陷。会直接影响到企业管理的质量，不能提供科学的依据和判断，甚至会阻碍到企业的长远发展。因此，文章对企业质量管理中信息化管理带来的影响、问题和对策进行分析。信息化管理对企业质量管理带来的影响

随着时代的发展和社会的进步，在人们生产和生活的各个方面，已经完全融入了信息化。信息化手段是企业不可或缺的重要途径。而随着日益加剧的市场竞争，对企业的信息化的要求也越来越高，尤其是随着日益完善和发展的电子商务，使信息化管理对企业质量管理带来了更大的影响，促进了企业健康的发展。尤其是在企业的客户互联、人力资源管理、产品生产和销售方面，更加凸显了信息化管理的重要性。这样会降低企业的成本，并使企业的管理效率大幅提升。在保证质量的前提下，将最好的服务提供给人们。同时，由于信息化管理的网络性，可将管理过程中人力和物力等方面的投入尽可能减少。企业质量管理体系管理现状

质量的竞争，是企业竞争的实质，它是一个企业形象的代表。企业因为提升了质量，而会赢得更多的市场，进而产生了更多的社会效益和经济效益，促进了企业更好地发展。产品质量对企业发展产生了巨大的影响，为了能在激烈的市场竞争中立于不败之地，诸多企业都希望能以质量取胜，并纷纷打出了质量牌。目前我国许多企业都对质量管理体系进行了建立，并因此获得了体系的认证证书，以期提高质量管理水平，实现科学管理。目前，很多企业由于具有较低的信息化管理水平和较差的人员综合素质，企业的质量管理体系无法对其生产工作进行有效控制，这样开始逐渐凸显了一些质量管理质量低的缺陷，由此使一些企业破产和亏损。由此，提高人员的整体素质和管理水平，正确认识工程质量管理的重要性，并且能有效和持续地运行质量管理体系，是保障企业质量的核心和关键。企业质量管理体系运行中存在问题分析

3.1 企业员工质量管理意识方面

首先，没有充分认识到认证体系的重要性，质量管理的执行没有持续性。在市场环境的要求下，企业为了取得认证，往往在审核的过程中，严格进行质量管理。而一旦认证通过，则置质量管理体系的规范和要求于不顾。这样企业不单单浪费了一定的成本、精力和时间，同时又无法使自身的质量管理水平得到真正提升。其次，企业因为不能深刻理解质量的概念，往往忽略了设备、生产设施和相关服务质量的建设，而仅仅对产品的实物质量比较重视。最后，还存在着部分产品设计上的缺陷、产品质量状况的差异，并有待于提高管理人员分析问题的能力。在下达生产计划后，管理人员对生产产品所需要达到的具体的指标不了解，同时也不懂得如何对生产部门的生产质量进行控制。仅仅是对一些表面的工作进行重复，全员的质量意识与标准要求不符合，使企业不能显著地提高质量管理水平。

3.2 企业质量管理体系文件方面

其问题主要表现在：没有登记和收发程序文件和质量手册；即没有上级批准，也没有对建材技术标准未进行编号控制；材料检验取样标准汇编不能与文件受控要求相符合；对于文件换版和修改，无发放范围的审批手续；在复印会审和图纸记录后，无记录和审批。设计表更未在相应文件上标识；工程质量文件汇编无受控标识。

3.3 企业质量管理体系实施控制方面

材料采购方面的问题主要表现在：具有不完整的材料计划编制。一些材料是从没有经过评选的厂采购的；调查厂家的资料不全，供应不具备充足的评价依据；一些配属队伍评价资料无营业执照，缺乏一定的资质；缺乏足够的系统来监督和指导采购；尚未建立规范的材料台账，无动态情况及评价依据。生产和服务提供的控制主要表现在：子企业没有记录设备系统的保养、维修和使用；标识和可追溯性问题主要表现在：无法实现材料的可追朔性；试验报告无出厂编号；状态标识不全。

3.4 企业质量管理体系持续改进方面

在运行质量管理体系的过程中，关键是要发挥基层领导的作用。对于质量管理体系文件的标准与规范，基层领导干部带动全体员工认真学习，保障有效地运行质量管理体系。一些基层领导在安全生产面前，对于质量提出要求不重视。对于如何加强质量管理没有经过认真思考，只希望能够顺利完成生产任务。无法在实际生产管理中，真正地融入质量管理的思想和方法。对于质量管理体系的执行，缺乏主动性和创造性，导致质量管理体系成为项目运作的绊脚石。企业质量管理的改进措施

4.1 提高全员意识，实施全面管理

在融入国内市场的同时，企业也应尽快地与国际接轨，建立良好的内外部环境，为建立良好的现代企业制度创造条件。首先，企业应实施全员质量成本绩效管理。建立科学的管理体系，依靠严格、规范和科学的管理，追求产品的低成本和高质量，以达到最佳的经济效益，既使企业在国际市场上竞争力增强，同时也使企业工作绩效达到最佳。

其次，全面系统管理。在建立全员质量成本绩效考核体系之后，应进行全面系统的管理。为此，应以绩效管理为手段、以质量管理为保证，实现一种全过程控制、全员考核和全额核算，真正做到有责就有考核、有岗就有责、有事设岗，这样会使每一个员工都处于承担责任的状态，能够有效控制每一个过程，管理每一项工作。在确定目标成本并成功分解之后，要对成功实施每一个环节、每一个层次的工作提供保障。非常有必要参与全员考核。人人都应处于考核状态，对于绩效指标、成本指标和质量指标，企业的每一个员工都应负责承担，只是因为不同的岗位而有所差异。

最后，全员考核不单单要对产品的直接成本和实物质量进行考虑，同时还要各种费用和间接成本、绩效和各项工作的质量充分考虑，使企业的工作和生产的各个环节，都能覆盖。从最高管理者到一般员工，每个岗位都需要对相应的绩效责任和质量成本进行承担，并处于控制和考核状态；实行绩效、成本和质量的否决制。不管任何人，只要在企业内的工作出现失误，就需要进行整改，并要接受应有的惩罚，通过考核找出差距，并撤销那些没有经过考核的岗位。

4.2 构建企业质量相关培训体系

在质量管理中，领导发挥着重要的作用。所以，必须加强管理者对质量工作的重视程度，使质量管理工作能成为一种制度，并且能促进各级领导都能积极参与质量管理工作。应加强对各级领导的质量培训工作，并将有关产品质量的法律法规文件作为培训的主要内容。在质量管理中，有关领导者是主要的责任人，需要对其进行IS09000标准及相关知识的培训，介绍国外比较成功的企业管理的经验和案例。可进行多种多样的培训方式，如展开与其他企业交流等、参加行业有关会议、进行培训和外出考察，对相关材料进行自学，对有关的录像片进行观看。加强对培训效果的考察，保证培训质量，是培训工作不在是流于形式。在培训之后，在组织考试，或者让参加培训的领导写一篇心得。通过培训，增长其知识，开拓视野，能够自觉地践行质量管理工作。提高质量意识，在企业质量的各项工作中，以积极的态度去参与。

4.3 进一步健全质量管理体系

一是成立工程质量领导小组，建立质量管理组织。成员包括施工员、技术员、专职质量员、技术负责人和项目经理。对项目质量计划进行制定，负责调查质量事故，对项目质量计划进行落实。对于实施各项措施监督和检查，对质量管理工作会议定期召开。负责对改进措施的制定、研究和分析。

二是对于检验记录和质量质量，安排专人负责，对各项施工技术材料进行完善和整理。

三是提高工人的操作技术水平，对质量知识教育进行经常性的组织，由专职质量员和技术负责人亲临现场进行技术指导和指挥。

四是应严格依据规范要求，对现场工程质量管理工作进行层层落实。严格执行“三检”制度，使每道工序的质量与验收标准相符合。坚持分部工程和每个分项工作的自检自查，实行“质量一票否决”制，对于处理不好，不符合要求的工序，不允许进行下一步的施工。

4.4 加强人力资源管理，保障体系运行

项目经济运作模式的选择必须具有科学性，严把劳务队伍录用关。项目配合企业相关部门注重筛选拟录用的劳务队伍，对其资质等进行严格审查，结合要求进行比较，最终选取的劳务队伍必须具备良好的综合素质和良好的信誉度。注重生产要素的科学合理配置。以精简项目和一岗多能以及主次兼顾理念开展人力资源的合理配置；以整合社会资源，把企业自有资源充分利用的思想配置机械设备，这样可使投入被有效地节省，并有利于最大限度地降低风险。结语

通过改进企业质量管理体系，在使质量提高的同时，增加利润、降低成本，使企业的整体质量管理水平提升，即能对员工和顾客的多方利益提供保障，同时还能提高企业的整体效益。

参考文献

篇7：关于现代企业人力资源管理存在的问题及解决措施的论文

安徽水利水电职业技术学院

姓名：叶传龙

学号：0908255R 班级：人资0908班

指导老师：杨松

时间：2011年12月18日

一、实习目的

校外实践是学生将理论和实践相结合的一种重要方法和手段。通过校外实践，一方面，巩固所学的理论知识；另一方面，也可以提高学生对人力资源管理相关知识的实际理解能力，真正做到一般知识要了解，关键知识要掌握，核心知识要会运用，使自己具备一定的分析问题和解决问题的能力。

二、实习内容

实习内容：在前期人资规划、工作分析、人员招聘、培训方法、绩效考核、薪酬管理以及劳动保障等相关课程校外实习的基础上，用两周的时间，深入企事业单位（一家或多家）人力资源管理工作一线，了解人力资源管理各岗位的分工和具体工作职能，熟悉工作流程和工作方法，找出实习单位在人力资源管理工作方面存在哪些问题或有哪些值得借鉴的好的经验，提高自身实践工作能力。

正文：

摘要：当今知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续发展的一个瓶颈。本文通过对我国中小企业人力资源管理现状以及企业在人力资源管理方面存在问题的分析，提出了加强中小企业人力资源管理的几点对策建议。

关键词：中小企业、人力资源、管理问题、对策

一、中小企业人力资源管理的现状

随着改革开放以及我国市场经济建设的不断深入，中小企业已经成为我国经济发展和科技创新的重要增长点,在我国国民经济中具有重要的地位。据《中华人民共和国第三次全国工业普查资料汇编》显示,从企业数量上看全国中小企业已经达到700多万个,占工业企业总数的99.91%,而大企业数为6416个,占工业企业总数的0.09%;从实现的工业总产值来看中小企业为5.9万亿元,占工业总产值的72.89%,大企业为2.2万亿元,占工业总产值的27.11%;从就业人数来看中小企业为1.2亿人,占工业企业总人数的83.23%,大型企业为2409.31万人,占工业企业总人数的16.77%;就普查当年交纳的税金总额看中小企业为2422.69亿元,占工业企业交纳税金总额的52.17%,而大型企业为2220.93亿元,占47.83%。由此可见,中小企业在我国市场经济发展中发挥了重要作用，一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。中小企业作为我国现阶段最有活力和生命力的一部分,它本身还存在着一些潜在的和现实的危机,从根本上来说是人力资源管理问题,人力资源配置优化与否直接影响着中小企业的长远发展。但目前中小企业人力资源管理的现状不容乐观。

(一)人力资源管理体系不完善

人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。目前许多中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层,或仅仅重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。如有些企业引进了员工职业生涯设计技术,但没有对原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划进行必要的整合,最后因各种方法在企业内部互相冲突而致使这一计划被迫搁浅。

(二)对培训的重视程度不够

员工培训既是提高员工素质的手段,也是激励和保留员工的一种重要方法。在国外,中小企业人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右,而在我国该项支出不到1%，国内中小企业在培训方面的欠缺太多,主要表现在三个方面:一是对培训的重要性认识不足,有的企业把培训作为一种成本,而不是看作一种回报率很高的投资。二是在培训方面的投资严重不足。据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样调查表明,我国有30%以上的中小企业年人均教育和培训费用在10元以下,将近20%的企业在10-30元之间。三是没有固定的培训场所,没有严格的培训制度、培训计划和目标,使培训限于一种短期行为。

(三)缺乏行之有效的激励机制

目前在不少中小企业中,由于管理基础比较薄弱,在制定福利方案和激励机制时,难以做到细致和具体,不能符合员工的具体需要。此外,有的企业对激励的理解十分简单,把激励等同于“奖励加惩罚”,这样不仅导致了长期、有效的激励机制的缺乏,激励手段也过于简单,且随意性较大。如一些中小企业中的激励措施或行为,常常会根据老板的心情或感觉来做,不仅使下属无所适从,也会使广大员工感到茫然,激励行为往往达不到预期效果。

(四)目前人力资源管理对中小企业的作用或贡献不大

这里所说的作用或贡献,是指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。企业任何一个部门,特别是辅助服务部门,如果其对企业的作用或贡献不大,一方面很难得到企业其他部门及其员工的认同,另一方面也很难得到企业老总的重视,这样很容易造成一种恶性循环。

总之，中小企业面临的人力资源管理体系不完善，人才整体素质不高，结构不合理，人才流失严重等现实状况，这些都制约着中小企业的发展壮大。

二、中小企业人力资源管理存在的问题(一)对人力资源管理存在认识误区。

目前，中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中。大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。

（二）普遍缺乏人力资源规划

大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

(三)缺乏科学的用人观，导致人才整体素质不高，人才流失严重。目前大多数企业人力资源管理往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项，却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。人员招聘缺乏科学、规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘过于草率。同时，由于缺乏科学的用人观，导致企业人才流失严重，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。而人才流失不仅直接给企业的长远发展带来负面影响，而且还会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的认同感和忠诚度，降低现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

(四)强调管理,激励手段单一，培训开发态度不正确。大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽视建立和健全企业的激励机制。许多中小企业家认为只要高工资一定可以吸引并留住人才,没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情,从而员工的使用效益也无法达到满意化。中小企业在培训开发方面,缺乏系统性、长期性,特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法,使得人员培训费用的投入水平低,效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈,管理者队伍建设不能取得实质性进展。

三、加强中小企业人力资源管理的对策

随着新知识经济时代的到来，企业间的竞争已发展为人力资源的竞争，这就要求企业特别是中小企业更要高度重视人力资源的管理，从基础做起，根据自身的实际制定出科学的人力资源管理措施，充分实现人力资源的价值，促进自身企业的不断发展、壮大。

（一）转变观念，把人力资源管理提升到战略高度。

人力资源是一种能动的资源，只有这种资源才能实现价值增值。在知识经济时代，经济形态不仅要求产业知识化，而且更重要的是知识产业化。由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源。企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争；这就要求作为市场主体的中小企业，必须高度重视人力资源管理的战略规划，以充分实现人力资源管理的价值。

(1)要走出对人力资源管理认识的误区，提高对人力资源管理工作的重视程度，加强企业管理者对人力资源管理理念和知识的理解和认识水平。

(2)要健全人力资源管理机构，配备专门的人力资源管理人员，尚未配备人力资源管理机构及人员的要马上配备，已经有的也要进一步健全，为人力资源管理职能的有效发挥提供良好的平台，使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

(二)做好人力资源管理的规划工作

作为一个立足长远发展的中小企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，为企业不同发展阶段对人才的需，提前做好人才定向储备工作，在人才引进上要搞引进规划，要结合企业战略发展的需要，要合理引进企业真正需要的人才和人员，不能盲目的、无计划的乱引进；要建立科学合理的人才引进结构，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形和职位等级阶梯，循序渐进。

（三）科学合理建立职业培训机制，建立完善的激励机制。建立灵活多样、科学合理的职业培训机制是提升员工专业技能和综合素质的有效途径。定期或不定期地聘请专业的技术讲师、管理咨询专家到本企业对员工进行实地培训或是与大企业高校等进行联合办学和委托办学，从而有效地提高了本企业员工的专业水平和综合素质。此外，企业还应建立健全激励机制，以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现和需求。在强调严格绩效管理的同时,也强调要通过物质激励,企业文化等手段让这种严格管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的环境中得到平衡和释放，善业绩评价体系，实现客观准确的评价员工的各种表现，并依此采取相应的福利措施、制定人培训与升迁计划等，企业也可以把实现企业的目标与提高员工收入，改善员工劳动条件、增加福利等措施，从而在企业中形成人人心系企业命运、共谋企业发展大计的局面。实施民主管理、决策方式鼓励员工为企业发展献计献策，让员工积极参与企业的生产和管理、企业上下齐心，共同促进企业的发展，或是通过物质奖励和精神奖励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

（四）加大人力资本开发力度

在知识经济时代，对员工进行有效的人力资本开发是企业获取持续竞争优势的关键所在。对企业而言，不重视人员的培训开发必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，也不符合以人为本的时代要求。因此，企业要加强对员工的培训和开发，不断的提高员工的知识水平和专业技能，加大对员工人力资本开发的力度，不仅可以提高企业效率和创新能力，而且有助于建立企业与员工间良好的合作关系，增强员工对企业的归属感和认同感，有效防止企业人才流失，增强企业的凝聚力，提高企业员工的团队意识和敬业精神。

(1)要建立健全人才培训机制，为员工提供更多提升自身专业技能和知识水平的学习和培训机会。

(2)要做到培训与使用相结合，对于培训过的员工，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，为其创造良好的发展空间。

(3)要健全授权管理和内部晋升机制，为员工提供适合自身发展需要的职业生涯设计，加强员工的工作热情和对企业的忠诚度。

（五）提高人力资源开发与管理从业人员素质

从目前的实际情况看，大多数从事人力资源管理的人员都不是人力资源管理专业毕业的，有些甚至从未接受过全面系统的业务培训，随着科室名称的改变而直接由“劳资员”变为人力资源管理人员。所以他们大都对人力资源管理工作知之不深。只有提高人力资源管理人员的专业素养才能从根本上解决人力资源管理水平低下的问题。

四、结论

目前，随着我国宏观经济环境的改善，为中小企业提供了更多的发展机遇，同时也使中小企业面临竞争日益激烈的市场环境。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。因此，当前中小企业应致力于人力资源的开发与管理“重视人才，以人为本”的人才管理理念，加强人才培养力度，完善用人机制，并创造良好的企业文化氛围，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，以迎接新世纪企业发展的机遇和挑战。

参考文献：

篇8：关于现代企业人力资源管理存在的问题及解决措施的论文

尽管我国中小型企业现有人力资源的状况同过去中小型企业对待人力资源的管理模式来说有了大幅度的改善, 但对比当代社会来说, 我国的中小型企业在人力资源模块还有一大段发展的道路要走。就我国现阶段中小型企业来说, 各公司的人力资源大部分来自当地所属院校的应届毕业生及回归故里的家乡学子, 由于近年来教育发展的过程中, 教育水平的提高也伴随着这些人力资源源头人员的质量提高, 但由于我国近些年社会经济和社会竞争的不断提高, 人力资源模块仍无法满足需求。因此发展人力资源刻不容缓。

1. 员工“多命一”的重叠性管理问题

在中小型企业中, 存在着大量的公司与部门特殊机构组织分工管理、人事调配等基本工作内容模糊化的现象。这导致了在日常管理中, 一位员工可能将同时受到两位或以上的领导任务指派或命令要求, 由此可能存在命令时间冲突、内容重叠及工作过量等问题。而当企业存在这个问题的时候, 会极大的降低企业员工的工作效率和工作积极性, 不利于企业良好工作氛围的建立。

2. 企业工作说明书“全国”统一的问题

对于中小型企业来说, 公司内部新鲜血液的品质往往决定公司未来的发展基础, 但是大量的中小型企业往往在招聘过程中, 对工作说明、工作内容及招聘人才方向千篇一律。在人才招聘市场上, 甚至可以看到工作说明书完全一样, 但是岗位却有所差别的招聘公司。其实, 每一个公司都有着自己独特的发展方向, 每一个员工的适应性也是有偏向性的, 如果一个公司没有快速而又准确的找到并设计出自己职位的内容要求, 只是紧跟社会风向, 那么对于人才招聘这一模块, 将会因为招聘到大量不符合企业本身的员工, 减缓企业的发展速度, 即投入的人力物力财力和公司收益不能成正比, 无法得到预期回报。影响公司的可持续发展性。

3. 企业人才如“流水”, “流”遍万家

调查中我们发现, 在中小型企业里管理类人才占比20%以上。由于管理类人才较高的占比不难看出管理类人才对于一个公司企业发展的重要性, 但由于在中小型企业中, 各类管理制度相对的难以跟上同类竞争相对规模较大的企业, 因此, 在相对缺少经济类薪酬及非经济类薪酬的时候, 较大几率会发生企业管理类人才的离职。对于处于正在发展阶段中的中小心型企业来说, 人才如流水的情况正是一个经济上的重击。因此想要企业平稳安全并发展的度过相对困难时期, 留住人才是极为重要的行为举动, 同时也是企业可持续发展的保障。同样的, 员工大量离去或频繁更换将会破坏企业内部的和谐性, 打击破坏同类员工的向心性, 不利于企业长期的管理人才, 建立良好的企业氛围。

4. 人力资源管理中的外包风险

相对于中小型企业来说, 管理经验、能力及专业度相较于社会上来说并不是成熟的, 因此, 在提到外包合同谈判时, 如果没有全面的分析, 完善的制度以及对外包管理精确的审核, 那么人力资源的外包形式将存在重大隐患。

同样的, 还有一个相对普遍的隐患, 指外包部分及人力资源部分的信息不对等情况。由于在人力资源外包市场的兴起条件下, 社会上出现了越来越多的服务咨询机构, 然而这些服务机构的能力有好有坏, 外包情况无法得不到保障。同样的, 当企业选择了在国内外相对稳定的服务咨询机构的话, 需要的费用同比也会大幅度的上升, 从而没有达到降低成本的目的, 同时一旦企业与咨询的外包公司中存在了地域文化经济的不同, 企业反而会得不偿失。因此, 人力资源管理的外包措施还存在这个容易被忽视但却异常重要的隐患。

二、对人力资源在企业中问题的解决对策分析

在当代中国社会中, 对于中小型企业来说, 人力资源管理的状况会极大的影响到企业公司的战略规划发展, 因此解决好人力资源管理状况将会极大的帮助企业的未来发展, 降低企业的“消失率”。

1. 强化人力资源管理工作

在企业内部部门共同协作的同时, 首先要明确各自部门人员的工作职能内容, 避免多头领导问题的发生, 保证工作的指定性, 同时在工作的同时, 加强部门的监管和反馈, 以减少工作中的失误和不必要的损失。当明确员工分工内容的同时, 会相应的减少工作量, 提高工作的专一性, 更好的让员工在专业领域里的发展, 有利于专项的培养公司人才, 为企业未来发展提供保障。

2. 建立最适合自己的工作说明书

在建立工作说明书的同时, 不要跟风内容, 需要有属于自己公司的特色要求, 同时在招聘员工的同时要秉持专业度来判断, 不能依靠个人的喜好厌恶等因素选拔人才。在建立符合本公司需求的工作说明书时, 聘请相关人力资源专业团队做指导补充和完善, 更容易在市场上挖掘到更加合适的人才, 提升自己的人力基础。同时为了保证企业人力资源的可持续发展, 提高自身的属性, 可以通过聘请专业人力资源师来对企业公司内部的人力做部分相关性的专业指导和讲座培训, 力图达到企业人力资源自力更生的能力。

3. 提高员工福利, 给员工一个留下的理由

一个企业在招聘到优秀人才的时, 是企业良好开端的第一步, 然而, 相较于雇佣优秀才人, 更加具有难度的是如何留住人才。如果一个企业无法成功留住公司员工, 那么公司将会面对没有员工的尴尬局面, 同样的, 在没有员工的情况下, 企业在未来将更加难以进行可持续性发展, 最终“消失”在社会中。通过观察发现, 建立合理的激励制度将会更大程度的留住企业人员。不一定依靠直接薪酬奖励, 还可以通过间接性薪酬激励员工, 提高员工的工作环境品质等等, 从而激发员工的潜力, 提高工作效率和业绩。于此同时, 员工在合适的激励制度下面, 将会极大程度的认可自己的工作, 提升自己的满足感和成就感, 在这样的环境下所有员工的各方面能力将会得到提升, 同比条件下, 员工工作职位的良性竞争也会加强, 此时企业员工更多的想的将会是如何留下来, 而不是怎么样的离去。如果说企业在这样的条件下通过直接奖励来给予员工工作报酬, 将会更利于员工发现公司良性的一面, 有助于树立公司在员工心中的形象, 使员工更信任公司而不是离开。

4. 建立全面立体的沟通与外包交流

首先在进行人力资源管理的外包时, 一定要清楚地认识到, 外包并不是说将所有的东西全盘送出, 而是要在合适的体系中, 严密的制度下, 有选择性的将一些人力资源管理内容向外承包, 但尽管如此, 外包内容难免会涉及到一些企业的核心机密, 因此在选择外包公司的时候一定要经过精确严谨的筛选, 来确定合作机构, 同时为了防止机密的泄露, 可以在正式合作前签订保密协议, 通过担保, 抵押等方式来保证自己的权益。而在外包的过程中, 我们也不可以完全的放弃自己公司的人力资源管理, 而应该更加严密的进行对外的监管, 学习外包单位的正确技术与理念, 提高自身能力。当然, 在监管的过程中, 更加重要的是建立良好的风险预警措施, 使公司企业能够及时发现危机问题, 并能及时的反应修改, 降低自身的损失。另外外包的过程中也不能忘记时刻加大自身内外部的沟通, 了解相关员工在外包人力资源体制下的满意度和意见, 及时与外包服务机构交流, 传达自身的意见并帮助外来机构完善自己的工作, 更好的达成双向满意, 提高人力资源外包的对内的满意度。

三、结语

在我国, 人力资源管理与中小型企业的发展紧密接触不可分离。其实在现在社会, 企业更多的应该树立“以人为本”的管理模式理念, 这样会有利于企业对于人才的培养和挽留发展。因此, 一个企业的发展能力, 可以通过依照这个企业的人力资源的发展程度来进行相对的判断。而在我国中小型企业更应当努力的结合自身情况, 大力发展人力资源, 让员工们做到物尽其用, 同时保留人才, 制定适合于本企业的人力资源管理制。

参考文献

[1]唐亮.浅析中小企业人力资源管理外包存在的问题及对策[J].科技风, 2014, (18) :278-278.

[2]吴妙娴.中小企业应届毕业生离职问题与对策——从人力资源管理角度分析[J].中小企业管理与科技, 2013 (21) :3-4.