管理者角色认知培训

管理者角色认知培训（精选9篇）

篇1：管理者角色认知培训

“管理干部角色认知”课程培训心得

2015年6月7日在洛舍镇中心成校参加了公司组织的“管理干部角色认知”课程培训,老师由台湾健峰集团的刘兴松老师担任。

一天的课程是安排的满满的，刘老师通过视频、互动游戏、实例来阐述什么是管理、管理的重要性、如何管理。在这中间收获颇多，也是一次自我反省的过程。通过这次培训，我个人觉得应该改进有以下几点：

一、调整自我心态

一）自从入职来，自我觉得工作勤勤勤恳恳，始终站在公司的立场思考问题，也得到了公司领导的认可。但通过此次培训，觉得自己并不是一位好的管理者。管理是一门艺术，管理者需要的是积极的心态、科学的管理。为此，应该以“自动自发、积极进取”的敬业精神投入到工作中，遇到困难，积极找方法。在日常工作中遇到的困难，较多的是部门间沟通的问题，相互不配合的情况，很多时候会选择消极的心态，“你不急，我为什么急”“是你错了，又不是我的错”……这样的心态会影响工作的进展或影响工作的结果。为此，在未来的工作中，应克服这样的心理，提升自己的沟通能力，做一名合格的管理者。

二）包括公司部门主管在内的所有员工，相信大家多数人觉得自己工作比较努力，工作表现都不错，但当一件事件，需要部门配合或应有部门担责时，互相推拖或不配合常有。这是公司所有主管需要深思的，虽各部门的职责不同，专长不同，立场不同，但大家应以公司目标为最终目标，通过大家的努力才能完成公司目标。

二、提升部门管理 一）在日常工作中，会接到不同的工作任务，很多时候是紧急处理，但很少有时间会整理处理事情的经过，把处理该类事情的要件、注意点检讨，到下一次遇到同样的问题时，避免重复出错。所以在接下来的工作中，会建立主要工作的工作指导书。老师提到的5WHY、4MIE将是在建立工作指导书时需要贯彻的观念。

二）在部门工作中，更多的时候是要求部门人员怎么做，根据自己的思维方式来处理事情。应该以引导的方式，辅导部门人员快乐的、主动的完成工作。通过内部培训和工作分享提升部门人员工作的能力，以增强部门人员的工作成就感。

三、建立工作计划制度

虽会计的工作按部就班，比较有系统性和计划性，但随着公司管理的需求及上级主管单位的需求，工作项目也是繁多和变化的。所以老师讲的周工作计划，也是接下来在部门内部将建议的制度。

篇2：管理者角色认知培训

——如何带好一个团队

2月19日，人力资源部专门请来人本企业管理咨询培训机构讲师陈天宝老师，对各职能部门的相关管理人员进行了《管理者理念与角色认知》的培训。这是一次非常难得的学习机会，通过陈老师理论与案例相结合的培训，使我对于管理理念有了更深层次的理解，对岗位角色有了更清楚的认识。结合岗位特点，主要心得如下：

一、要实践管理方式的转换，变经验管理为科学管理

改革开放以来的30年中，国内企业特别是民企都迅速甚至是超速的发展，市场竞争愈来愈激烈，企业不发展就会被淘汰，被淘汰的要么是适应不了环境，要么是在管理方面出了问题。因此有危机感的不光是企业决策者，做为各层管理者也应该时刻有危机感，要有很强的悟性，须得经常“退出画面外看画”，学会分析团队的优势、劣势、问题，并科学客观地制定出相应的策略以及解决办法，摸索规律然后形成管理理念，这样企业的发展才能进入良性循环。所以企业如想常立于不败之地的话，就必须建立一个不断学、不断改善工作方式、高绩效的团队，在管理工作中应由传统的经验管理方式转变为科学的管理方式，让员工理解企业的生存与企业的每一位员工都息息相关，是大家谋生的利益共同体。我作为公司的一名基层管理者有责任带好自己的团队，应提炼对管理理念的认识，通过陈老师精辟的讲解，我认为只有不断改变、提升过去传统的经验，逐步学会、适应用科学管理的思维去思考问题，不断总结实践中出现的问题，不断充实自己，带动车间这个一线集体更好地团结登攀。

二、领导的真谛--服务

墨守成规－－打破窠臼，淡化等级观念。陈老师的提出的“领导是仆人”，并以管理者与被管理者关系倒置金字塔、领导模式图；舍与得折射的管理理念对我的触动很大，作为管理者应具备无私诚实守信谦虚尊重他人等品质，把自己的所欲和所需摆在一边，优先满足别人最大的利益树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，应以服务的心态，采用人性化、柔和的方式去解决生产中遇到的问题和开展工作布置。在公司的良好环境下营造出彼此尊重、平等、宽松、包容的企业文化氛围。

三、管理者的角色定位

通过此次的培训，使我重新认识了角色的概念，了解到角色定位的重要性，明确角色定位是在实践中不断调整、完善过程中实现的，其本质不光在于知也在于行。陈老师在课中引经据典以几个实例着重讲了管理者需做好的几个角色，即：规划者、执行者、沟通者、团队领袖者、教练。

作为一名车间主管，一线的管理者，有清晰的角色定位尤其重要。我将从岗位职能出发、以岗位说明书为主要导向，规划好本部门业务方向，做好车间的工作流程分析与设计工作，致力于打造一个有核心、有凝聚力、执行力的团队，在管理时要强调：每人一把号，都吹团队的调。这一条是针对管理者的要求。团队中的每一人都要有目标和与之相对的激励政策。

只有勇于挑战自己，才能开创新的未来！

篇3：管理者角色认知培训

一、大学教师的角色认知与校本师资培训的辩证

校本师资培训操作不利, 很难产生预想的效果, 甚至形成严重的问题。校本师资培训的前提问题是大学教师的角色认知。“角色”一词最初用于戏剧表演中。1934年美国社会学家、哲学家米德 (G.H.Mead) 在其社会学的研究中引入“角色”概念, 借指个体在社会舞台上的身份及个体行为。自此以后, 社会学和心理学的研究中普遍使用“角色”这一概念。在社会学和心理学的研究中, “角色”不是具象的个人, 而是一个抽象概念, 其本质是一种社会关系, “角色”意指社会关系中的某特定集合体的身份;某特定集合体的行为规范;以及社会对某特定集合体的寄望与期待。“教师角色”包括以下三方面内涵:其一, 教师角色就是教师的行为;其二, 教师角色表示教师的地位和身份;其三, 教师角色指社会对教师的寄望与期待。即:教师角色, 是“指与教师的地位、身份相一致的一整套权利、义务和行为模式, 是社会和群体所赋予的对于教师行为的期待。不同时代、不同社会对教师所规定的行为规范有所不同。”一般来说, 教师角色蕴含三种内涵:教师行为、教师社会地位、对教师的期望。教师这个称谓有两重含义:一是一种社会职业角色, 二是这种角色的具体承担者。大学教师的核心社会角色是学者, 因此, 这里探讨关乎学者的角色与使命, 共勉与同道。

国内关乎学者使命问题的探讨多源缘于费希特的《论学者的使命》 (1794) 一书的问世。2002年, 刘华、张亮在其文章“学者的使命与价值中立”中提到:“价值中立”并非要求学者放弃自己的社会理想, 以超然的绝对客观性进入研究领域, 而只是要求暂时停止价值判断, 以严谨的科学态度去认识客观世界及其规律, 负责地作出自己的行为选择。[3]2005年, 王恩华在其文章《大学学者的使命与学术责任》中提到:学者是从事知识与思想的创造性探索的人, 担当着社会的道德规范、意义模式、生活方式等的建构与阐释的使命, 解释着人的意义与价值、社会理想以及人际交往的规则。大学学者主要是指大学教师中那些从事创造性工作的人, 创造性是大学学者的根本特性。大学学者除了实现学术目标外, 还负有历史使命、学术责任与社会责任。[4]2005年, 曹汉滨在其文章《费希特的学者观对我国学者的启示》中提到:德国哲学家费希特在关于学者使命的若干演讲里阐述了学者的三项使命:1.人的最终目标是至善, 学者要忠于自己的信仰;2.教育的目的是培养独立的人格和批判的意识, 学者要养成科学的理性;3.学者是特殊的社会阶层的成员, 他应当代表他的时代可能达到的道德发展的最高水平。中国正处在社会转型时期, 知识分子正面临时代的考验。为了民族的复兴, 中国学者应当肩负自己的使命, 做有信仰、有理性、有道德的人;要忠于信仰, 尊崇理性, 道德自律。[5]2005年11月1日, 中国社会科学院哲学所召开费希特《论学者的使命》一书的座谈会, 与会学者探讨了学者的使命在以知识学为基础的伦理学中的地位, 评论了当今中国学者在完成自己的使命时出现的问题。2007年, 彭泽平、陆有铨在其文章《论当代中国教育学者的使命》中提到:“使命”意味着职责、任务和责任, 它是人或组织存在的目的、方向与责任, 代表着人或组织事业的价值取向与定位, 规定着人或者组织存在的目的、方向和奋斗目标。教育学者的使命是教育学者职业生活信念的体现和表达, 教育学者对其使命的透彻意识直接关涉着其学术思考的品质及其价值的发挥。在当前, 中国教育学者应肩负起推进中国本土原创教育理论的建构、促进教育决策科学化以及传播教育理论, 从而提升社会的教育知识等三重使命。要完成这些使命, 中国教育学者必须保持和恪守“学者”的品格、良知与天职, 扎根中国鲜活的教育实践, 在守护自身立场的基础上与国外学术话语和其他学科展开平等“对话”, 尽力将自己转变为公共知识分子, 为我国教育事业的发展、经济社会的进步乃至整个人类社会的进步贡献自己的智慧。[6]

2008年, 丁永为在其文章《学者的使命是什么———费希特“论学者的使命研读》中提到:费希特将自在的人的使命作为立论基点, 以此为基础阐述了社会的人的使命, 进而讨论了社会之人的阶层分工, 认为学者是社会阶层中平等之一员, 他们是献身于知识生产和传播的人, 学者肩负着为社会服务和提高全人类道德水平的使命。[7]2009年, 潘涌在其文章《论当代教育学者的学术使命》中提到:教育研究中的学术合法性危机问题的基本表现是批判力丧失、解释力走弱、表达力衰微、创造力贫困等。教育研究者要践履自己的学术使命必须明确:如何怡养生成学术创造力的独特的主体精神、如何在“问题意识”的驱使下激发学术创造力的充分释放、如何在对学术个性的自觉追求中抵达创造性学术境界。[8]

二、大学教师的角色期待

上述研究表明, 学者的中立地位和知识积累是其天然优势, 学者主体意识还要强化, 从社会分工的角度, 大学教师要真正担当起自己的社会角色和责任。

1. 书生的本分

学者当以治学为第一天职。学者进入自己的专业研究领域, 应遵循理性的原则和规范, 避免政治导向的干扰以及世俗社会的功利主义需要而曲学阿世。中国的学者对“脱离政治”的学术不热心。西方社会, 知识分子追求学术的文化批判功能, 在中国, 谈论“为学术而学术”近乎奢侈, 而事实上, 只有在学术研究中保持绝对的价值中立, 潜心于专业研究, 其成果才能绽放思想的华彩。因此, 应鼓励并支持学者沉潜于自己的研究, 对那些甘心于足不出象牙塔的纯粹的书生给予理解、尊重与关护。浮躁的心性难以积淀厚重的思想, 学者对自己的学术岗位缺乏固守, 思想底蕴浅薄、培植着无根基的学问是可怕的, 学者需要对外来的思想做基本的价值判断。专业发展必须立足于其学术思想的深厚基础之上, 这是需要全心的投入、坚韧的毅力、艰苦的付出、长期的努力才能够做到的。

2. 不倦的旅者

费希特提到:“学者这个阶层的使命很可敬, 很崇高, 并且在一切其他阶层面前显得很突出。每个阶层都是必不可少的;每个阶层都值得尊敬, 给人以荣誉的不是阶层本身, 而是很好地坚守阶层的岗位;每个阶层只有忠于职守, 完满地完成了自己的使命, 才会受到更大的尊敬。”[9]拥有知识, 构成了所谓的“学问”, “学者”即献身于获得知识, 掌握学问。对知识与学问的终其一生的孜孜以求, 是学者阶层的应然貌相。通过对知识与学问的诉求, 学者渐进达到更崇高的近乎于理想的境界, 这种理想的境界是一个逐渐接近的漫长的过程, 因此, 学者应该是谦虚的、不倦的旅者。费希特将人类社会必要的知识分为三种类型:第一种是关于“人的全部天资的知识”, 通过“人的全部天资的知识”对人的本质进行全面的估量, 这种知识是根据纯粹理性原则提出的, 因而是哲学的;第二种是关于“发展和满足这种天资和需求的科学”, 这是一种手段性的知识, 只有凭借这些手段, 需求才能得以满足, 这种知识是部分地建立在经验基础上的, 因而是历史哲学的;第三种是关于“提供补救手段的科学”, 不仅在于一般地知道人本身有哪些天资, 人借助于何种手段可以发展这些天资, 同时还要能够以前瞻性的视野对将要发生的事情有较为清楚的感知, 也就是在充分的积累一般性经验的前提下, 凭借已有的经验, 对未来某个时刻将要发生和出现的新的、特定的经验有所预知, 这种预知是建立在理性推论的基础之上的, 即:依照理性根据大致判断人类的发展历程, 并指明达到某种发展水平要经历哪几个顺承性的阶段。为此, 要用哲学思维研究各种历史事件、分析历史经验, 留心于历史环境与人, 敏锐地做出比较分析与判断。这种类型的知识范属于纯粹历史的。上述三种类型知识的合理构成, 就是学问, 能够执着于投身其中的人, 就是学者。人的一生将上述三种知识全面掌握, 几乎是不可能的, 因此, 个人可以为自己划界出上述方面的个别部分, 但每个人都应该按照以下三方面研究自己的部分, 即哲学方面、历史哲学方面以及单纯历史方面。学者的使命在于高度注视并经常促进人类发展进程, 冷静地进行研究的道路永无完结, 不是说每个学者都使自己的学科真的有所进展, 但每个学者都应竭力而为, 不应当休息与停滞, 学者要经常想到自己应当做什么, 如何可以做得更完美, 省思走过的每一步, 并以走过的经验为基奠, 开阔未来的学术视野与旅程, 永无止步。

3. 敏感的侍者

“学者的使命主要是为社会服务, 因为他是学者, 所以他比任何一个阶层都更能真正通过社会而存在, 为社会而存在。”[10]学者所承担的一项非常重要的社会职责是传授知识和技能, 学者将自己的知识用于造福人类社会, 学者必须具有足够的专业敏感性, 即:熟悉他自己学科领域中那些在他之前就已经存在的知识的同时, 还要对他所生活的世界保持足够的敏感, 学者要对周围的声音、别人的意见以开放的态度容纳, 谦虚的问询与探讨, 不断发现新问题, 研究新东西, 以产生新的知识。这种知识不是通过纯粹理性所能获得的, 而是敏于经验的。伦敦大学教育学院前院长、知名教育学家杰夫·惠迪 (Geoff Whitty) 于2002年出版的《敏于教育改革》 (Making Sense offEducation Policy) 一书, 他批评英国的许多教育政策“仍然是单面向的、没有批判力的、非脉络化的”, 因此, 提醒我们要“敏于政策”, “除非我们随时觉醒到教育政策和实际的可能性与局限性, 否则教育改革容易引起误解”。“敏于教育”是教育界最需要的素养。

4. 文化的力行者

提高整个人类的道德水准不仅是整个社会的最终目标, 而且也是学者在社会中全部工作的最终目标。学者的职责就是永远树立这个最终目标, 当他在社会上做一切事情时都要首先想到这个目标。但是, 只有自善其身才能顺利地致力于提高人类道德水准的工作。学者之于社会影响, 不仅要用言教, 也要通过身教, 身教的说服力要大得多;为生活在社会中的人树立好的榜样。在一切文化方面, 较之社会其他阶层, 学者都应该走在最前面, 成为一切文化的领军人物。要做到这一点, 必须投入更多的时间和精力。如果学者在关系到全部文化的首要的和最高的方面落后了, 他就无法成为他终归要成为的那种榜样。所以, 学者应当成为他的时代道德最好的人, 他应当代表他的时代可能达到的道德发展的最高水平。

学者要抱持醇厚、质朴的人间情怀。“学术”与“政治”是两种完全不同的社会活动, 学者的专业特长在政治活动中常常无用武之地, 学者也无需在社会政治生活中自觉“中心位置”, 无需过分追求“语不惊人死不休”的“发言”姿态和效果。作为学者, 对现实政治应采取关注而非直接介入的态度, 学会在社会生活中作为普通人, 凭良知和道德“表态”, 即使议政, 也绝非看作是完成社会交付的不可推卸的责任, 而是读书人以天下为己任的精神, 是自我道德完善的需要。而于学者生存的社会, 应接纳并珍惜学者的此种人间情怀。[11]

5. 在地的陌生者

“在地的陌生者”是台湾著名课程学者欧用生教授的术语, 是指超越自己地域和研究领域的人。专业研究的国际化趋向需要本地的学者成为陌生人, 反省自己国家或地方的独特性, 以及自己的情境特征, 即研究者从地方或国内的情境特性中脱离出来, 利用这种脱离的机会, 在与外域人的对话中, 学习自己的地方特性, 这种陌生人的脱离才可能有知性的突破。所以学者要像陌生人一样, 与自己的领域 (或社群) 保持距离, 成为学术的“流浪者”。[12]

沉潜于身份的反省与认同、明晰大学教师的角色认知、开启校本师资培训的旅程, 是高校教师专业发展的应然起点。

摘要：高校校本师资培训不仅仅是技术性的问题, 更应该被视为知性的问题。校本师资培训不管采用何种方式, 前提是必须要让受训教师具有清晰的自我职业认知、具有强烈的自我专业发展意识以及忠诚的专业发展责任感和使命感, 持有正确的职业价值取向。具体而言, 大学教师应践行其学者角色, 做好学者的本分, 这理应成为高校校本师资培训的逻辑起点。

篇4：管理者角色认知培训

关键词:管理角色 中层管理者 角色认知

一、管理者角色理论

明茨伯格是管理者角色学派的创始人。其研究主要围绕着管理学最基本的问题展开，比如管理者开展工作的方式，决策制定的步骤，组织运转的方式，以及战略形成的过程等等。其中，管理者是明茨伯格的重点研究对象，他认为管理者是各种角色的结合体，而角色是指“一个可辨认的职务或职位所表现出来的一套组织行为”。在对管理者重新定义的基础之上，明茨伯格又对管理者进行了分类，即管理者实际上在扮演三大类共十种不同的角色。人际方面的管理者角色包括挂名首脑、领导者和联络者。信息方面的管理者角色包括接收者、传播者和发言人。决策方面的管理者角色包括企业家、资源分配者、故障排除者和谈判者。

二、中层管理者角色认知的必要性

（一）商业环境

著名的管理学学者罗莎贝斯•坎特曾说过：“在传统的组织中，中层管理者是一个门卫的角色，一个信息的传递者，是组织政策的解释者”。然而，在当代竞争激烈、充满变数的商业环境中，中层管理者由传统层级结构下的被动的、操作性角色，逐渐转变为主动的、决策性角色，如果一个组织没有充分认识到中层管理者的角色转变，还仅仅把其作用定位于信息传递，就难以应对动荡不安的商业环境。

（二）组织目标

美国《管理者》杂志社曾做过一项调研，结果表明超过40%的企业总裁认为中层管理者是所在组织中贡献最大的群体。在企业组织中，中層管理者是连接组织战略与具体的工作人员和行动的关键纽带，其主要职责就是执行战略决策，中层管理者的执行力是企业的发展的重要保证，中层管理者明确的角色认知是组织目标得以实现的前提。

（三）管理实践

管理实践与管理角色相辅相成。管理实践是一种具体的明确的行为方式，而管理角色则是一种只可意会的定性描述。管理实践是管理角色的表现形式，而管理角色是对管理实践的一种高度深层的概括，指引管理实践活动。中层管理者要通过具体的实践活动履行岗位职责，又要明确自己的管理角色，以便更好的发挥主观能动性，提高管理实践活动的效果，而不拘泥于针对管理实践的各种成文规定。

（四）职业生涯

随着职位等级的提高，晋升压力增加，许多中层管理者进入了“职业高原期”。即感觉职业生涯受限，这可能会导致工作满意度降低、工作倦怠和离职意向增强等不良后果，这必然会使中层管理者的管理效率大打折扣。中层管理者对管理角色有较为明确的认知有助于促使其专注于本职工作，减少由职业高原期等心理活动引发的负面影响。

三、正确认知中层管理者的管理角色

大量关于管理者角色的研究在不同的组织间和组织的不同层级间展开。结果表明，不同层级的管理者担任的主要管理角色不尽相同，中层管理者主要担任领导者和资源分配者两种角色。

（一）担任领导者角色的中层管理者

根据明茨伯格定义领导者角色的主要特征活动是“实际上从事所有的有下级参与的活动”。具体到中层管理者的领导者角色，则体现在以下三个方面。（1）团队的带头人。作为部门的主要负责人，中层管理者要深刻理解团队的目标和任务，合理分配资源，营造良好的工作氛围，调动员工的积极性，使工作任务得到切实执行。（2）授权。中层管理者通过建立良好的沟通机制和交流平台，创造机会使下属参与制定决策。在分配任务的过程中，给下属从事复杂工作、发挥个人主观能动性和工作能力的机会。（3）协调沟通。中层管理者在任何组织体系中，都承担着承上启下、协调各方的责任。他们不仅是连接人与人、部门与部门之间的桥梁，还要主动寻求企业内部对重大决策的意见和建议，将有价值的信息整合、反馈，最终实现企业内部各群体之间的和谐发展。

（二）担任资源分配者角色的中层管理者

明茨伯格对于资源分配者的定义是“负责分配组织的各种资源，制定和批准所有有关的组织决策”，该管理角色的特征活动是调度、授权、开展预算活动，安排下级的工作，资源分配的实质是战略执行，中层管理承担资源分配的责任，也就是实际的战略推动者和执行者。组织目标是中层管理者担任资源分配角色的出发点和归宿点。中层管理者需要把组织任务分解细化为不同类型不同层级的目标体系，并且把这些具体目标落实到人，实行目标管理。

在实际管理活动中，中层管理者会或多或少扮演各种管理者角色。但是，我们也应该看到，领导者角色和资源分配者角色基本贯穿了中层管理者的主要管理活动当中，是中层管理者实施管理活动的重要基础，所以，中层管理者应该聚焦于领导者和资源分配者这两种主要的角色，扮演好这两种角色，是成为一名优秀的中层管理者的前提和保证。

参考文献:

［1］郭咸纲，西方管理思想史［M］ ，北京：世界图书出版公司，2010

［2］莉莎•汉尼伯格，执行在中层［M］ ，北京：机械出版社，2006

［3］赵丽芬，管理学理论与实务［M］ ，北京：清华大学出版社，2004

［4］王珺之，世界管理大师智慧精要［M］ ，北京：中国海关出版社，2005

［5］葛建华，明茨伯格管理者的三种角色［J］ ，中外管理，2008（7）

［6］万希，中层管理者角色认知及其职业危机管理［J］ ， 经济与管理，2009（4）

［7］申作青， 中层管理者——提升组织执行力的中坚力量［J］ ，企业天地，2005（6）

［8］李信忠，注目中层管理者［J］ ，财会月刊，2000（8）

(责任编辑：梁天梅)

篇5：管理者角色认知培训

首先感谢张诗盛提供的这份品质优良，发人深思的培训教材。本人认真的学习了这份文档，内容结合实际，反观自身发掘出了很多问题。也期望通过自我反思，转变思想，重新自我定位，改掉下述缺点。从而让自己提升，团队提升，公司提升。以下是本人对各章节要点的学习感想。

角色转变

在角色转变一章中管理能力与业务能力的坐标图提出了四种类型的管理人才。曾经我认为在业务能力上自己接触IT专业多年，管理能力上偏向非官僚化，所以定位自己为精英型。结合自己近一年来的表现，我认为自己现在是典型的堕落型。这次自我重新定位犹如惊雷，震醒自己。

定位误区

而在定位误区一章中，提到了四种角色错位，而我兼具民意代表与传声筒的角色错位情况。在中层经理的病症中，更是两种病症并存：过于缓和与好好先生。最警醒我的一句话：有情的领导；无情的管理；绝情的制度。我只做到了第一点，忽略了后面两点。这是必须在今后可能面临的柳东项目组管理工作中去完善并打造绝情的制度，执行无情的管理。定位分析

在本章中的核心思想即是中层管理者的权责与角色定位分析。文中对中层经理的解释是：组织的中坚力量，兼有下属和领导的双重身份。一方面，作为下属，在组织完成上级交付给的各项任务的同时，也在领导下属进行工作；另一方面，作为管理者，在带领下属完成本部门工作任务的同时，也在接受着上级的领导。我自己从进入公司管理层以来，更多的是做为下属进行工作。极少甚至不服上级的领导。通过这次学习，我已重新定位，深刻理解作为中层管理者的承上启下作用与责任。

定位认知

本章提出转型为中层管理者遇到的难题：

1、上级认为你太同情员工，导致执行力下降。

2、下属认为你没有人情味，不为他们安排休息或争取福利。

3、凡事自己亲力亲为，却导致效率低下。

4、安排给下属的工作，经常不能按时完成，然而却不知道该怎么办。

5、上级制订的目标与计划，无从下手。

以上问题在实际工作中，在本人身上几乎全部存在。如何改善？文中提到的改善方法，让我受益匪浅。今后我立志从以下几点，改头换面：

1、做一个规划者。明确知晓公司战略；牢记部门目标；依据目标制订具体计划，分解目标到每一个人。

2、做一个执行者。把企业决策层的管理理念、战略规划，把一些具体的方案和方法真实、准确地传递给基层的每一个员工；明确团队及各岗员工的职责，严格执行工作标准，认真履行岗位职责。

3、做一个问题解决者。因为公司请你来，不是要我告诉你该怎么办，而是要你告诉我该怎么办。任何问题不要问领导怎么办，先自己想办法并且不止一个解决办法供领导分析决策。

4、做一个模范者。做好自我约束，自我管理。才能竖立给下属以榜样。

5、做一个绩效伙伴。我的绩效依赖于员工的绩效，员工的绩效依赖于我的绩效。帮助下属制订绩效改进计划，提升能力。

6、做一个控制者。勤做检查，落实考核。员工不会做你希望做的，只会做你检查的，你不检查就等于不重视。你不重视，员工也不重视。何来执行力而言。

中层管理者的内伤

本节内容在定位认知一章中。但我觉得本节可以独立成为一个学习点。因为本节中提到的中层管理者的三大内伤是导致一个失败的管理者产生的原因。而这几点内伤也真实存在我的身上。

1、心态浮躁，借口太多。各种找借口进行责任推诿，遇到错误的时候就知道把责任推向他人。推诿其实于事无补，毫无意义。若是责任推到无责的人身上，甚至会引发关系破裂僵硬。这个内伤严重的影响公司的团结和发展。今后我保证不会再做找借口的事情。遵循一个概念：我自己没干好就等于下属没干好；下属没干好就等于我没干好。

2、危机感淡薄，学习力不够。这一点我必须自我检讨。尊敬的领导，自从整车流项目被连续柳汽考核之后，严重的打击了本人的自信心。从那以后开始自甘堕落，自暴自弃。毫无任何危机感而言，对能力的提升，内部的管理，主动的心态全都荡然无存。在此，本人对之前的不良表现，真诚的道歉。也十分感谢领导一直没有放弃给我机会。本人希望主动领命，担任柳东新基地运维管理工作，力争打造一支优秀，精干，高效，团结的运维团队。

3、缺乏当家人心态。在这一点上确实很难转变心态。但是我会努力去改变看法。目前我能理解的就是把自己当成公司总经理，具备主人翁的意识，把任何提升或是危害公司业绩，公司形象的事情，紧密关注，将其作为自己的事而不是老板的事去对待。

结语

最后，通过这次自我学习自我培训，我感到此前在管理层的道路上渐行渐远。辜负了领导的期望，辜负了员工的期望，辜负了甲方的期望。亡羊补牢，为时未晚；千里之行，始于足下。从今天起，请领导放心，我一定会以一个崭新的面貌，崭新的思维，崭新的定位去做好每一件事情。用实际行动与优秀的成绩回报公司，回报领导。

篇6：管理者角色认知培训

上周末有幸参加《中层领导角色认知》培训，孙春岭老师通过生动案例及极富寓意的小游戏进行讲解，给我在管理思路上带来很多共鸣。现将本次培训中的收获总结如下：

1、管理与领导的区别：

管理的工作是计划与预算、组织及配置人员、控制并解决问题，其目的是建立秩序；领导的工作是确定方向、整合相关者、激励和鼓舞员工，其目的是产生变革。

非常通俗的两句话，但在却是我们实际工作中最易混淆和产生偏差的关键点。正如华为掌门人所说“要砍掉高层的手脚、中层的屁股及基层的脑袋”，其砍掉高层的手脚，就是要他们头脑勤快，而不要用手脚勤快掩盖思想上的懒惰。作为领导就应该提升自身的概念能力，多想、确定工作方向，其价值最终在于创新、产生变革。

2、管理者是企业经营者的替身，权威的树立是对原则的坚持：

这与我们奥克斯“一切按经济规律办事、一切按有理服从原则”的企业文化不谋而合。作为管理者，应时刻为公司整理利益最大化考虑，一切以最经济方式办事，只要为公司产生价值，就应尽力争取与维护；只要有损公司利益，就严格按有理服从原则，坚决说NO。而作为管理者，只要一切站在维护公司利益角度坚持原则，对自身权威的树立也将事半功倍。

3、诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗：

篇7：班组长的角色认知培训大纲

2014.12.15 【授课长度】1天

【授课方式】精彩讲授、案例分析、成果交流、学员交流 【参加对象】公司生产班组长 【课程背景】

有些班组长并不认为自己是管理者，他们常常用一句非常朴实的话来形容自己的地位：我们不过是干活的!的确，班组长一般都没有脱离生产经营岗位第一线。但必须明确的是，作为一名班组长，自从担任了这一职务起，就已经跨入了管理者的行列，这是由其工作职责决定的。在许多发达国家和国内知名的企业岗位体系中，班组主管人员通常被列入管理者的范畴。

班组长是直接带领基层员工奋战在一线的管理人员，他们对广大基层员工和企业终端工作有着最深切的了解。因此，班组管理层有着与其他管理层极为不同的特点，班组长的作用也是其他任何层次管理者无法替代的——如果我们将高层比喻为人的头部，中层比喻为人的躯干，那么班组一级就好似人的手和脚。手和脚虽然离大脑最远，但大脑的一切指令都必须要通过手和脚来实现。【课程收益】

1、使班组长清楚自己的角色定位，并有效发挥相应的作用；

2、班组长的素质与管理水平；

3、班组长在基层应该担当的工作；

4、怎样做一个优秀的班组长。【课程大纲】

第一讲 班组长在现代企业中的地位与作用

一、班组长在企业中的定位

1、现代企业的管理特征

2、班组长的职责

3、班组长的作用与使命

分组研讨：结合自己工作实际，班组长在实际生产中的作业？

二、班组长的素质与管理水平

1、班组长的基本类型

2、班组长的角色认知

3、班组长的基本素质

4、班组长怎样提高自身权威 第二章班组管理入门

一、班组管理要诀

1、走好五大步

2、管好八件事

二、现场问题的分析与解决

1、班组长需要决断

2、班组长的决断风格

3、班组长解决现场问题的作风——“三直三现”主义 第三章 现场管理

一、计划与目标管理

1、计划管理

2、目标管理

二、设备管理

1、什么是设备管理

2、设备管理的重点

3、全员设备维护（TPM）

4、设备管理的目标——向“零故障”努力

三、时间管理

1、什么是时间管理

2、怎样做好时间管理

3、赢得时间的方法

四、生产现场改善

1、什么是生产现场改善

2、生产现场改善活动的策划

3、生产现场改善的实施方法

五、标准化作业

1、什么是标准化作业

2、作业标准的制定

3、标准化作业的保持

六、“5S”现场管理

1、什么是“5S”现场管理

2、“5S”现场管理的主要内容

3、“5S”现场管理的实施要点

4、“5S”现场管理的推行方法

七、定置管理

1、什么是定置管理

2、定置管理的主要内容

3、定置管理的实施要点

八、目视管理

1、什么是目视管理

2、目视管理的策划方法

3、目视管理在现场管理中的应用

九、班组质量管理

1、什么是质量管理

2、班组长在质量管理中的作用

3、PDCA循环方法提高质量管理

4、QC小组活动方法提高质量管理

5、七种常用的质量管理工具

十、班组成本管理

1、成本的含义及内容

2、生产现场的几种浪费现象

3、质量与成本的关系

4、班组降本增效的方法

5、减少和杜绝浪费的方法 第四章、班组管理案例

一、班组人性化管理

二、沟通一一基层管理的重要手段

三、“年终考核”事件的深思

四、捕捉“指导”机会培养部下成长

篇8：管理者角色认知培训

一、团队的认识及管理

1. 认识团队

团队一般由部分少量的人构成, 这部分人各有多长且技能相互弥补, 且他们有着共同的目标并对彼此负责。一个有着清晰界定的团队要比传统的工作组更具战斗力。那么通过团队与传统工作组的对比更能直观的理解, 具体细节见下表:

基于以上团队与团队工作行为的清晰定义, 对于在任何组织形式都具价值的, 诸如

*相互间的绩效监控;

*信息的提供、接受及反馈;

*维持高效顺畅的沟通;

*团队成员之间沟通迅速且有能力相互支持;

*对不同的工作具备相应的技能;

*随时间磨合更加成熟具备战斗力

2. 发展自我管理的工作团队

在对团队的相关信息有了宏观的大致了解, 方可知发展自我管理的工作团队对现今工作模式是多么的重要。目前, 大多数公司员工均是处在指导下的工作团队, 如何使团队管理和员工自身向自主指导自我管理的团队方向转型是尤为关键的, 可以考虑诸如下表提及的新的行为方式:

3. 卓越的团队管理

什么是真正卓越的团队管理?一个优秀的团队一定具备:沟通、信任、慎重、换位和快乐这五个要素。而卓越的团队管理不仅体现了和谐、创新的团队精神, 也为管理层争取更多的时间进行多方位战略性思考、迅速决策, 同时也促进员工队伍多元化发展, 提高绩效。

团队只有经历了由开始组建到磨合形成, 在具备了适当的氛围、团队中的角色平衡, 才能充分发挥其资源优势及团队的整体协作, 最终成为真正意义上卓越的团队。

二、个人对团队管理中角色认知的重要性

在了解团队的整体概念后, 个人在团队中的角色定位对于团队管理乃至整个项目的成功运营就显得尤为关键。俗话说:“火车跑得快, 全靠车头带。”一个优秀的团队, 一定有一个称职的班领队。一个没有组织性的团队也不能圆满的完成任务, 有组织, 有条理, 队员与领队之间配合默契, 互动支持才能完成最终的目标。没有完美的个人, 但是通过团队协作, 却可成就完美的事业。首先团队每个成员应对自己在团队中的角色有一定的认识:

1. 团队领导:

是任务的执行者、团队的领导者和组织者, 更是项目参与者和监督者, 工作的指导者。

2. 个人的角色认知

(1) 在团队中我是谁?是思想领导者还是行为领导者?是思想跟随者还是行为跟随者?领导者与跟随者作用与价值自然不同。

(2) 是否清晰自己在团队中所扮演的角色, 能否准确定位?

(3) 在团队确认了共同奋斗的目标, 从个人角度讲是否并认真严肃对待它, 小成功靠个人, 大成功靠团队, 每个人都要为团队作出贡献;

(4) 信任是团队的开始, 亦是团队管理的基础, 作为团队的成员能否做到信任团队领导, 信任并尊重一起合作的其他队友很重要;

(5) 在团队与个人利益相冲突时, 要能够舍弃个人利益, 巧妙化解与团队成员间的冲突, 维持团队的和谐共处;

(6) 与团队领导及其他成员间的有效沟通同样十分关键;

(7) 在面临问题时, 能否有独当一面的勇气与智慧, 是否具备独自做决策的能力;

(8) 是否能够积极的按照规则, 严守团队纪律;

(9) 立即行动是作为团队成员的基本素质, 也是团队的一种重要能力;

(10) 作为团队的一员, 同样要与团队共呼吸, 时刻保持高度的警惕性和责任感, 要具备一定的危机意识, 随时注意学习提高自身的综合素质。

三、快乐管理

团队中个人对自身角色的清晰认知是快乐做管理的基础, 亦可成就一个卓越的团队。而快乐管理更依赖于个人对角色的把握以及对自身的心态管理。积极快乐的心态往往成就一个人, 被动的心态只能使人消极受挫。例如工作中我们总能碰见上司指出工作中的不足, 大多时候会这样想因为上司刁难, 所以我工作不快乐;如果我们能换个角度想:因为上司标注高严要求, 所以我工作更认真积极。心态会一下子变得积极快乐起来。

一个人要善于成长, 心态若改变, 态度就会跟着改变;态度改变, 行为就跟着改变;行为改变, 习惯就跟着改变;习惯改变, 命运就跟着改变。所以一切从心态的改变开始, 人生也会变得积极明亮起来。古人亦是如此, 正如孔子是这样评价颜回的:贤哉, 回也, 一箪食, 一瓢饮, 在陋巷, 人不堪其忧, 回也不改其乐。意思是颜回真是杰出, 每天吃一竹筐饭, 喝一点白开水, 住在陋巷, 别人都受不了这种忧愁, 颜回却没有改变他的快乐。他的内心有快乐的来源, 更是心态上的一种抉择。

篇9：培训管理者角色及能力提升分析

关键词：培训管理 角色

培训管理者是企业开展培训工作的主体之一，在员工培训中起着桥梁的作用，他们承担着提高企业员工素质的重任。培训管理者的工作要做到卓有成效，就需要正确认知其在工作中可能涉及的各种角色，依据不同角色的要求提升自身的能力，从而提高员工培训的效果。

一、角色分析

1、战略贯彻者

对于组织来说，培训工作的最大贡献就是将员工培养成适合的人才，以便帮助组织实现其战略目标。因此，培训管理者必须准确理解组织的战略目标，推动培训文化落地生根，使组织的战略意图通过培训得以贯彻。

2、资源整合者

组织提供给培训的资源是有限的，这就要求培训管理者必须善于整合组织内外部的资源来达到资源消耗与工作成果的平衡。这种整合，对于组织外部来说，就是整合外部所提供的师资、企业内训、公开课培训、在线课程，以及免费培训活动等为我所用；对于组织内部来说，就是整合內部专业能力来建立内训师队伍、开发专业性课程、营造支持培训的组织环境。

3、沟通协调者

培训管理者的工作涉及到组织内众多的干系人，所有的干系人都能够对于培训工作产生积极或消极的影响。培训管理者需要获得干系人的积极影响，并最大限度减轻其消极影响，必须借助大量的沟通协调工作。与此同时，培训管理者的工作有一个显著特点就是权小责大，所以必须借助有效的沟通和协调能力，才有可能获得理解和支持。

4、项目管理者

培训管理者的主要工作内容，如培训计划的制定、培训需求的调查、培训项目的组织与实施等，大都是具备典型的项目特征的业务活动。随着组织对于培训工作的重视，培训项目及与之相关的活动越来越多，传统的经验式管理方式已经难以应对大量的培训工作，无法保证预期的成果。项目管理作为一种先进的管理技术，能够对项目型活动进行有效的管理。因此培训管理者要以项目管理者的视角来开展培训工作，从而使培训工作卓有成效。

5、营销管理者

培训要想做得好，一定离不开组织内部各级人员的支持，下到基层，上到组织决策者。培训管理者要想获得支持，除了进行有效的沟通外，必须同时做好针对培训的营销工作，将培训“推销”出去，即针对高层、部门、员工制定有效的营销略策，以期取得组织内各干系人的支持。

6、培训服务者

培训管理者是培训的服务者，即为组织及组织内成员开展培训服务，所以培训管理者应将目光更多地聚焦于组织内部，通过了解并满足需求，获得需求部门及学员等多方面干系人的理解、支持和配合。只有清晰“服务者”身份的定位，培训管理者才有可能正真从“客户”需求出发。

7、咨询指导者

培训管理者要凭借专业的知识和培训管理经验，担当企业培训的顾问或咨询人，接受来自组织内各层级人员的咨询。与此同时要做好学习指导者这个角色，为学员创建一个有利于持续学习的环境。例如，在培训前，为学员准备一些相关阅读材料；在培训中，积极鼓励学员参与活动和反思；在培训后，及时跟进学员实践情况，收集问题，安排答疑解惑等。

8、内部培训师

培训管理者要通过学习，努力提升自身能力和修养，争取成为一名内部培训师。通过进入培训师这个角色，可以使培训管理者更好地关注需求，积极开发和实践培训技术，推动组织培训工作成果的转化。

通过以上分析，可见培训管理者在培训中所扮演的角色的重要性，其本人需要依据不同角色的要求提升自身的能力，从而提高员工培训的效果。

二、能力提升分析

根据笔者以往的培训工作经历，认为培训管理者需要提升以下几个方面的能力。

1、专业工作能力

培训管理者要通过培训开展卓有成效的工作，展示自我并向组织展示培训工作成果，从而取得各级组织对培训工作的支持，并且通过培训工作的专业性提升作为一个培训管理者的影响力，逐步进入到企业战略发展助推者和引导者的角色，这也是培训管理者应有的战略眼光。

2、学习能力

培训管理者要通过快速和持续学习，充分借鉴国内外先进知识和经验，并结合组织战略，形成适用于组织的培训理念，更好地指导培训工作；通过学习逐步提高专业素质和综合能力，拓展自我职业发展路径。

3、系统思考能力

培训管理者要不断提升系统思考的能力，在关注局部需求的同时，要有全局眼光，要通过培训，来帮助员工获得为实现企业战略目标所应具备的能力。这种能力提升的要求，既应符合员工的需求，也要符合业务部门的需求，更要符合组织战略的需求。既要考虑培训的短期效果，也要考虑培训带来的长期收益。这要求培训管理者应将零散的课程、不同的培训形式、内外资源、不同的学员对象等都统一到全局下进行综合的考虑，形成合力。

4、沟通与营销能力

沟通是培训管理者应具备的最基本的技能，因为培训工作总是在不断的沟通中才能获得推进和实现的。培训管理者通过对外沟通，掌握外部资源的信息，并向外传递组织的培训需求、期望、要求及条件等，以获得外部资源的有效支持。对内沟通对象主要为高层、部门、员工三类，培训管理者要根据不同的沟通对象。制定不同的沟通与营销策略。所以作为培训管理者要积极学习人际沟通艺术，提升沟通技巧，多多思考如何向培训干系人开展培训营销。

5、创新能力

若没有创新的能力，在资源缺乏的情况下，培训工作就会寸步难行，而且组织分配给培训的资源经常是不足的。所以培训管理者要不断进行创新，包括培训观念创新、内容创新、形式创新、教学方式创新，也可以是资源整合上创新、培训技术创新，等等。总之，培训管理者要想方设法通过不断实践与试验，开展培训创新，以期取得更好的培训效果。

6、课程规划能力

课程规划能力要求培训管理者能够将凌乱的需求整理清晰，将分散的需求集中化，将非系统化的需求逻辑化，将逻辑化的需求课程产品化。培训管理者要能从全局出发制定策略，即使目前能做到的只是零星的培训，但也要从整体规划的角度来考虑，使其成为规划体系中的一个部分。

除了上述六种能力外，培训管理者还需要提升资源整合、知识管理、时间管理等方面的能力。

三、结论

从以上分析可以看到培训管理者在企业培训中的角色以及所需要提升的各种能力。从企业角度，要加强对其培训，以有效提升其各方面的能力，有力推进企业的培训工作。从培训管理者角度来说，要认识到学习的重要性，努力提升作为一个培训管理者所需要的各种能力，充分学习国内外先进的培训管理经验，并与企业的实际情况相结合，创造出适合于企业需要的培训机制。

参考文献：

[1]李桥，曲军.培训经理全书 海天出版社，2005.7.

[2]郑晓明.人员培训实务手册.机械工业出版社，2002.1.

[3]向春.培训就这么做.广州出版社，2003.4.