角色定位高校行政管理论文

[摘要]面对新时期带来的机遇与挑战，高校行政管理工作也向高素质、高要求转变。转变过渡必然经过调整、适应、处理的过程，甚至要针对一些负面影响进行应对处理。主要从高校行政管理内涵与现状角度出发，探讨新时期高校行政管理规范化的有效途径，期望能为其他教育工作者提供一些帮助。今天小编为大家推荐《角色定位高校行政管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

角色定位高校行政管理论文 篇1：

幸福学视角下的高校行政管理人员队伍建设思考

摘要：高校行政管理是高校日常教育教学活动顺利进行的保障，在高校运行中起着至关重要的作用。幸福学是一门新兴的科学，本文将以全新的视角来分析目前高校行政管理人员的工作幸福感，并思考提出能够促进高校行政管理人员队伍建设的相关策略。

关键词：幸福学；高校行政管理；队伍建设

高校的建设目标是实现教学、科研、人才培养工作的发展，而行政管理是实现目标的基础和保障，在高校的发展建设中起着至关重要的作用。办好一所高校，不仅需要高质量的教师队伍，也需要高素质的行政管理干部队伍。当前，随着高校教育改革的不断深化和国际化进程的日益加速，我国高校面临着海外院校的巨大冲击，我们的教学模式和行政管理工作面临挑战，这无疑也对高校行政管理人员提出了更高的要求。幸福学是一门新兴的科学，其相关理论为人力资源管理多元功能的高效发挥提供了全新的理念和方法。关于幸福学的研究，将促使我们从一个全新的视角去思考高校的行政管理人员队伍建设问题。

一、研究幸福学理论的意义

幸福是一个古老而永恒的话题。人类在社会发展早期就开始对幸福孜孜以求，可以说人类社会发展史就是一部人类追求幸福的历史。对于什么是幸福以及如何增进人类社会的幸福，是经济学、管理心理学探求的终极目标，也是现代人力资源管理追求的终极目标，更是人类社会发展的终极目标。幸福学是一门研究人类幸福的本质规律并总结为一定的理论方法，用以指导人类获得幸福的应用科学。幸福学（hedonomics）最早由芝加哥大学商学院教授奚恺元（Christopher K.Hsee）教授在20世纪末提出，意思是追求生命之快乐的学说。奚恺元教授认为：“人们生活的目标是幸福，而不是财富，财富只是手段之一，人们生活的幸福程度，也并不取决于财富的多少，而很大程度上取决于生活的信念、生活的方式和生活环境中的对比感受等”。奚恺元教授强调，这里所指的幸福是一种长期的、广义的好的主观感受（subjective well-being）。近年来，幸福学正在引起世界各国政府的关注，幸福理念也正在融入各国公共政策的价值体系中。幸福指数这一概念，最早由美国经济学家萨缪尔森提出。他认为：幸福等于效用与欲望的比值。英国的心理学家卡尔和皮特研究总结出，真正的幸福包括生存、个性和高层次需要三个构成要素，可以用公式表示为：幸福=P+5E+3H。其中，P代表个人性格（个性、应变能力、适应能力、人生观、世界观、忍耐力等），E代表生存需求（健康、交友状况、财富等），H为高层次需要（自尊、自我期许、雄心、幽默感等）。20世纪70年代，不丹王国国王第一次将幸福指数引入到宏观领域中。我国“十二五”规划中提出，要将人民幸福指数作为社会发展成就的一条关键性的非经济标准。2012年10月，央视以“你幸福吗”为主题采访街头百姓的新闻在“新闻联播”中播出，一时引发广泛的关注和热议。追求民众幸福，提升民众幸福感成为国家实现科学发展的主要目标之一。“幸福感”一词来源于心理学，是指个体依据自身标准在物质、精神生活中得到某种满足的一种心理体验，是一种主观感受。在本文中，主要研究个体在工作状态中得到的情感体验，即工作幸福感，包括个人兴趣、物质生活需要、事业发展需求、工作环境、同事交往等因素产生和影响的幸福感的总和。哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5%，会连带提升11.9%的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5%。可见，若能有效提高个体工作的幸福感，就能直接提高个人在工作中的积极的情感体验，有效发挥个体的主观能动性和创造力，形成和谐、良好工作氛围，进而影响整体的幸福感，提升整体的工作质量和效率。研究工作幸福感对人力资源管理工作具有实践性意义。

二、当前高校的行政管理人员工作幸福感分析

高校的行政管理，是高校通过建立一定的机构和制度，以发挥管理、服务等行政职能，实现学校学科发展、教学科研、人才培养等工作目标的组织活动。高校行政部门是高校的综合性办事机构，是沟通上下左右、联系内外的桥梁和枢纽。现代高校的行政管理人员并非只是简单地盖章、打字、接电话，他需要具备较强的组织协调能力，以保证能在纷烦琐碎的任务链中有条不紊地开展工作；他需要具备较强的语言表达能力和沟通交流能力以有效地进行政策的上传下达；他需要具备较强的应用文写作能力和统筹规划能力以完成大量的行政文案和大型的活动等。我国高校经过多年的努力，行政管理队伍正逐步走向专业化、知识化和年轻化，积聚了很多德才兼备的人才和后备干部。然而，随着高校教育改革的不断深化和国际化进程的日益加速，高校的行政管理人员工作要求越来越高，压力越来越大，在实际工作中容易产生不满情绪，影响了工作的幸福感。主要表现在以下几方面。

1.身份地位不受认同。按照马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级顺序分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。对于高校行政管理人员来说，前三个层次的需要已经有了很大的满足，他们希望能实现自身的价值感，得到更多的认可和尊重，后两层次的需要成了他们的主导需要。在我国的高校中，很多大学教师以及大学生认为行政人员不是“老师”，只是工作人员而已。部分学生和教师对行政管理人员的工作过分挑剔和苛刻，甚至表现出傲慢和轻视，从而让行政管理人员感到不被尊重，带来不愉快的心理体验，产生不平衡感和不被认同感，进而影响其工作幸福指数。

2.收入相比不高。幸福学理论之一的“参照点（reference point）效应”（Hsee，2008）认为，人们通常会根据一个参照点去评估一个结果，判断该结果对自己来说究竟是得还是失，从而得到是积极或者消极的主观体验。在高校中，行政管理人员的参照点一般为校内的教学、科研教师或者行政领导干部，他们除了可以得到相应的职称、职务级别工资外，还能通过申请科研项目、企业合作等获得经费支持，还可以通过额外的教学工作量得到相应的课时补贴。而行政管理人员只能取得相应岗位的固定收入，相对年轻且刚参加工作工资水平较低，又面临购房、子女抚养等经济压力，生活负担较重。在所处的环境和圈子里，可以说行政管理人员只能算是中低收入阶层，对比带来的收入差距产生的消极体验会加剧不幸福的心理体验。

3.工作内容较易产生倦怠情绪。高校里目前对于行政管理岗位招聘的学历要求，通常都是本科甚至硕士以上学历。但实际的行政管理工作是比较烦琐且枯燥的，诸如收发文件、整理材料、文字的录入与校对、签字、盖章等，这些枯乏的事务性工作会使很多行政管理人员陷入迷茫、失落、厌烦的境地，觉得高学历无用武之地，在工作过程中缺乏成就感，无法实现自我价值，渐渐失去工作积极性，从而产生职业倦怠的心理。而且他们很多都非行政管理专业毕业，工作岗位与其所学专业大不相同，专业知识无法应用，工作时间一长甚至连自身专业技能都逐渐遗忘丢失，这使得很多行政管理人员对于无法实现自我价值感到迷茫和失望。另外，高校的教学、科研人员不实行坐班制，可以自由支配教学科研工作以外的时间，而行政管理人员必须严格遵守坐班制度，自由支配时间较少，有时还需要加班，容易产生压抑情绪。

4.同事关系满意度不够。高校的行政事务工作头绪很多，很烦琐，每个行政管理人员往往是负责自己分工的一块工作，在行政工作流水线上按照程序办事，同事之间缺乏协同合作和沟通交流的机会，无法得到来自同事的信息支持（如提供某些必要的知识）、实践经验支持（如帮助完成工作任务）以及情感支持等，这就缺少了通过沟通交往建立友谊而产生的幸福感。同时，由于高校的行政机构设置，在制定决策的时候，往往是领导决定；在安排工作时，因为信息渠道不够通畅，传播不够准确高效，容易造成信息不对称；行政管理人员总是被动地接受上级安排的工作任务，自己在工作中提出的意见和建议得不到重视，进而影响到工作积极性和满意度。

5.职业发展空间有限。高校的行政管理人员没有接受过管理学或教育学基本理论的培训，在工作中往往是依靠传帮带，或者按照个人经验摸索着走，习惯于由领导指派任务，很难开创性地去思考和开展工作。高校往往重教学、科研，轻管理，对行政管理人员重使用，轻培养，很少有资源和机会用于行政管理人员的专职培训和岗位提升上。这也就造成高校行政管理人员对自身工作的优势与劣势缺少足够重视，对于行政工作的现在与未来认识模糊，自我职业发展能力止步不前。现有的高校行政管理人员提升中，主要有职称晋升和职务晋升两类。在专业技术职称晋升上，重科研论文轻工作实效。而繁忙的行政事务工作使得管理人员难以有时间继续攻读学位，也很难积累获得专业成果。在职务晋升上，由于行政管理岗位的职务设置为“金字塔”型，职务越高，岗位越少，晋升难度也越大，必须按部就班根据工作年限沿着既定的层级设置缓慢晋升，且一般副处级以上岗位都由高级专业技术职称的教师双肩挑担任，相当一部分行政管理人员在晋升无望的情况下丧失工作热情，对自身的工作职责敷衍塞责，得过且过。缺乏晋升机会和发展空间，影响了高校行政管理人员的工作积极性和能动性，无法得到工作提升的幸福体验。

6.考核激励制度不完善。哈佛大学曾经有项研究显示，人的潜力在良好的激励环境下可以发挥到80%～90%，而在缺乏激励时只能发挥20%～30%。目前，我国高校普遍实行的是年度考核和聘期考核相结合的考核方式。考核结果一般分为四个级别：优秀、合格、基本合格、不合格。但考核方式经常流于形式，有些行政管理部门甚至采取“优秀”轮流拿的方式，对于每位行政管理人员完成工作的质量和效率如何，工作中取得的成绩和存在的缺陷都不能充分地反映出来，不能很好地达到考核的目的。对于考核结果而言，得到优秀的一般占10%～15%，被定为基本合格甚至是不合格的只是少数人甚至没有，绝对大部分都是合格。这样的结果不仅没有对考核人员产生任何激励作用，反而影响了原本兢兢业业、工作负责人员的工作积极性，起了反作用。

三、幸福学视角下的高校行政管理人员队伍建设

1.科学安排物质财富的策略。幸福学强调以人为本，它以人的主观幸福感作为研究对象，旨在揭示在既定的物质财富水平下，如何通过改变物质财富的呈现方式和选择，最大化人们的主观幸福感（Hsee，2008）。比如，可以采用抑制参照点效应的方式。笔者在调查中发现，国内某高校有一次发放奖金时，实行正高级职称发放1000元，副高级职称发放2000元，中级职称以下以及行政管理人员等发放3000元的标准。最后反响很好，大多数人都表示非常满意，有利于提升整体的幸福水平。其次，可以灵活奖金的发放。比如上海交通大学在行政管理人员中启动一项“晨星青年学者奖励计划”，申请到的行政管理人员，除了有一定数量的奖金之外，还有一定的科研经费，用于专项研究和提升。这样的发放方式，更有利于表彰先进，并带来比单纯加工资更大的幸福体验。又比如，给每个工作人员一份200元的生日礼物，比给每人加工资200元，相比更令人心情愉悦。总之，在物质资源一定的情况下，可以利用幸福学的理论合理、科学地安排奖金的发放，以取得更好的效果。

2.注重人本关怀，增强工作认同感。幸福学理论的研究表明，在收入水平非常低的时候，收入和幸福之间的关联很紧密；但当财富积累达到一定程度后，它对幸福的影响就不如先前那么大了，而决定幸福的其他因素相对来说就变得越来越重要。高校领导者需要赋予行政工作新的魅力，通过各种方式肯定行政管理岗位的重要性，使高校行政管理人员明白行政工作也能锻炼人、发展人，也有着独特的乐趣，从而获得幸福的工作体验。在工作的方式方法上，领导者可以多发扬民主，询问和听取下属对工作的思路和想法；通过适当的授权发挥行政人员的主观能动性和工作使命感；不轻易批评下属的工作，帮助下属研究和商讨如何处理工作中的缺漏和不足，经常肯定和褒奖下属的工作，让其体会到工作的成就感等。同时积极关注行政管理人员的身心健康状况，注重心理关怀和调试，帮助其找准角色定位，增强他们的职业认同感，激发工作积极性。另外，要促进教学、科研教师以及学生与行政管理人员之间的沟通和交流，比如交流座谈、网上论坛等多种形式让行政管理人员和教师、学生互动交流，让教师和学生明白行政工作的流程和环节以及难处，让行政管理人员展现工作的专业和敬业，使大家对行政人员的工作给予充分的理解与认可。

3.建立行政管理岗位流动机制。在现代人力资源管理中，流动和重新配置是很重要的，一个人在某一个工作岗位时间太长，不利于工作思路的拓宽。日本高校在行政管理中，广泛采用工作巡回轮换制度（Job-Rotation System），即定期调换工作岗位，使行政管理人员全面熟悉各种不同工作岗位的工作内容，充分了解组织内部人事、运转机制等。比如，在大学里，机关行政管理人员可以在本部门内轮岗，也可以到基层学院轮岗，还可以定期调换到其他职能部处的工作岗位；院系行政管理人员可以到机关职能部处轮岗。甚至，可以挂职到政府公务员机关，或者到海外高校相关行政岗位挂职体验等。这样既可以极大地丰富行政工作内容，增加工作兴趣和新颖性，减少工作枯燥乏味的影响，还可以通过体验不同的岗位和工作，创新工作思维方式方法，开阔工作视野，提升行政管理人员的综合素质。而且，也能让行政管理人员熟悉各个岗位的工作职能和要求，增进同事之间的相互理解和交流，促进和谐的工作氛围，提升整体的幸福体验。

4.建立常态化的培训机制，提升个人价值。人的素质和能力不是自然形成的，需要不断地进行开发。幸福学理论研究表明，人们在精神文化、精神文明、精神生活等非物质财富方面所能获得的幸福数量远远大于在物质财富方面所能获得的幸福数量。随着高等教育整体管理科学化、信息化、国际化水平的提高，对高校行政管理人员的素质要求也越来越高。高校应根据实际管理工作的需要，引入先进的职业生涯发展规划理论，打造行政管理人员学习培训、实现自我的机会与平台。要做好培训工作，首先，要对培训内容进行挑选，既可以是工作实务方面，如基层党建工作专题、人事工作专题、科研管理工作专题等，也可以是实用技能方面，如英语口语培训、公文写作、数据库开发应用等，还可以是素质拓展方面，如情绪管理、时间管理、领导力培训等；其次，培训的方式要灵活多样，既可以短期挂职、部门轮岗，也可以海外培训、脱产进修，或者参加专题会议研讨班等；再次，要建立培训的激励机制，将培训与工资、考核、晋升等挂钩，提高行政管理人员投入培训的积极性；最后，对培训的过程和结果要严格监督、考核，使培训能收到实效。对于高校行政管理人员来说，能通过参与各种知识和技能的培训以达到自我能力的提升和自我价值的认可，将直接影响到工作的幸福体验。

5.建立科学的绩效考核评价体系。绩效评价体系设置是否科学合理，直接关系到行政管理人员工作的满意度和幸福感体验。科学的绩效考核评价体系建立应遵循：首先，要以管理制度的规范性建设为前提，明确每个岗位的工作任务和岗位职责，明确建立每项工作的标准工作和规范。其次，建立良好有效的考核机制以激励行政管理人员。可以采用现代人力资源管理中经常使用的360度绩效考核方法，包括自我评价、领导的评价、同事的评价、服务对象的评价，对考核对象进行多源考核，得出更有效和更可靠的结果。再次，在考核过程中要坚持公正、公平、公开的原则，既要重视结果，更要强调过程，要对行政管理人员的工作态度、工作质量、工作能力等进行全方位的考核。过程考核可以弥补结果考核的不足，真实地反映出管理人员的综合成绩，提高他们的积极性和主动性。通过科学的考核方式，积极调动行政管理人员工作的主动性和创造性，从而促进行政管理工作绩效的全面提升，为高校各项工作的高效运行打下坚实的基础。

参考文献：

[1]奚恺元，王颖颖.请问：你幸福吗？——中国六城市幸福感测试[N].新华每日电讯，2006-06-06.

[2]朱红.探析高校行政管理人员的困境和激励机制[J].价值工程，2011.

[3]黄剑青.高校行政管理人员激励探析：困境与出路[J].当代教育论坛（宏观教育研究），2007.

[4]伍银儿，杨纪生.人力资源理论在高校行政管理队伍建设中的应用[J].黑龙江教育学院学报，2007.

[5]程桂萍.培养与管理偕行、激励与考核并重——关于高校行政团队建设的若干思考[J].淮北煤炭师范学院学报，2010.

[6]郑国娟.幸福学在企业人力资源管理中的应用[J].企业管理，2006.

作者简介：朱琳，女，上海交通大学数学系，讲师，硕士研究生。

作者：朱琳

角色定位高校行政管理论文 篇2：

新时期高校行政管理规范化的探讨

[摘 要] 面对新时期带来的机遇与挑战，高校行政管理工作也向高素质、高要求转变。转变过渡必然经过调整、适应、处理的过程，甚至要针对一些负面影响进行应对处理。主要从高校行政管理内涵与现状角度出发，探讨新时期高校行政管理规范化的有效途径，期望能为其他教育工作者提供一些帮助。

[关 键 词] 新时期；高校行政管理；规范化

随着新时期带来的机遇与挑战，高校行政管理面临几个需要改变的问题。第一，更新管理理念，从组织、实施、领导、执行环节中，所遵从的原则需要顺应时代发展需求。第二，转变管理职能。高校行政管理即将从传统的精英教育转变为大众教育，强化服务意识，加强与社会的互动联系。第三，创新管理形态。高校行政管理机构可以获取更多自主性、能动性，使得创新思想可以进一步拓展，促进高校行政管理的可持续发展。

一、高校行政管理内涵与现状

（一）内涵。高校行政管理指的是学校通过对校内外资源的整合，来进行一系列筹划、掌握行动，通过确认新导向去高效实现教育组织活动、完成行政制度落实及执行工作，并针对出现的问题采取有效应对措施。高效行政管理包括的内容较为宽泛，比如总务管理、教学管理、师资队伍管理、学生管理、校荣管理、校纪管理等。高效行政管理以规范化、制度化为管理准则。规范化指的是高校管理层建立制度体系形成规范化，使得行政工作中做到有规可依。制度化是建立行政管理制度的前提，确保工作执行有序化、标准化。可以说规范化及有序化是促使高校工作达成最终标准化的核心内容，是有效增强高校活力、凝聚力与竞争力的先决条件。

（二）问题现状。高校行政管理现时期存在很多问题。第一，管理机构职责不明。职能混乱、责权不清是常见的管理机构部门问题，常常导致将简单问题过于复杂化管理，不利于行政机构高效化管理。第二，服务意识过于淡薄。管理层人员过于自以为是的思想，容易导致高校行政管理工作缺少积极性与主动性，效率低下，不利于服务工作的开展。服务意识的淡薄不仅仅影响行政工作效率，甚至影响到高校的长远发展。第三，专业程度过低。高校行政管理人员自身的素质决定着行政管理的最终水平。受传统观念所影响，行政管理人员虽然大部分也是高学历人才，但很多是教学、行政双肩挑或从教学岗位转岗至行政岗位，另有小部分学历层次、职称不高不适合教学而留在行政岗位的工作人员，这就导致了行政工作管理的专业化程度不足。在面对专业领域疑难时，具备专业技术素养的管理者才能引导行政管理工作新的导向。第四，行政干预。行政权力不可避免会对高等院校造成干预运行的问题及影响，由于行政机构手握高校资源，因此资源的分配必经行政管理机构之手，很多学术活动因此受限，创新理念及思维无法得到有效拓展或付诸实施。因此，行政干预是高校行政管理普遍面临的现状。

二、新时期高校行政管理规范化途径探讨

（一）加强制度管理。行政管理制度是高校行政管理的前提。完整的行政管理制度可以作为明确的导向发挥职能，它包含对行政工作管理、教学管理、科研管理、人力资源管理、学生社会实践管理、招生分配管理、财务管理、后勤管理等环节方面，蕴含的内容范围宽泛意味着管理的全面化。高校行政制度应当包含对工作目标的要求、遵循原则、请示报告制度，并在工作岗位业务流程过程中进一步完善规章制度的缺陷与弊端。除此之外，还要顺应市场经济体制变革需要，进行高效管理观念的变革与规章制度的更新，才能真正促进高校行政管理的可持续发展。

（二）责任制落实。责任制指的是目标责任制与岗位责任制。目标责任制是针对高校总体目标进行分解管理制度，由于工作性质不同，可通过高校目标的分解来运用自身管理方法进行处理，从而促使自身部门工作目标、导向、内容明确，实现高效行政管理分层化、互相督促、自我控制的成效。也就是说，岗位责任制是目标责任制的分解化细化目标。岗位责任制是针对高校目标责任制进行工作岗位的资源配置，并落实岗位职责、岗位资格、工作内容、相关规范、考核绩效、奖惩条例等内容环节，促使岗位职责呈现有序化、规范化，从而使得高校总目标达成获得有力保障。具体比如，校长在学校中处于管理主体角色，具体行使职权内容应当如何划分。比如校与院之间责任工作的划分。首问责任制应当如何确立等。这些都是责任制中需要考虑的问题。只有坚持以人为本、以生为本的观念才能促进服务意识的提升，强化行政管理责任观念。

（三）加强培训、协调学术、行政关系。行政人员的素质提升是重要的、长期进行的工作。高校应当加强行政管理人员对一般性工作的共通知识培训，同时也鼓励管理人员自身提升专业技术素养。针对行政人员素质的多重需求，高校可根据实际情况进行行政人员的培训教育活动。通过培训教育活動的开展，促使行政管理人员具备多方面知识素养，能够满足工作中所面临的多领域需求。针对学术与行政之间的关系，加强协调沟通互动，是关键。从行政管理制度的建立到体系的完善，可以促使学术管理工作多角度、全方位地呈现，为了避免学术与行政管理的冲突，应当明确专家、学者在学术管理中的角色定位，通过问题矛盾的成因分析与学术会议探讨，来加强两者之间的协调关系。

总之，面对新时期所带来的机遇与挑战，高校行政管理机构应当加强制度管理、强化责任制的落实，加强人员再培训教育，并做好协调学术与行政之间的工作。

参考文献：

[1]符瑾.新时期高校行政管理规范化的探讨[J].教育探索，2013（12）：94-95.

[2]高曼鹭，李杰.新时期高校行政管理改革与创新研究[J].中国市场，2015（46）：159-160.

[3]陈宏泉.新时期高校行政管理改革与创新浅析[J].人力资源管理，2014（3）：123.

作者：柏海珍

角色定位高校行政管理论文 篇3：

高校行政管理人员工作境况的创新性研究

摘    要： 高校行政管理人员创新素质在信息时代变革的大背景下尤为重要，传统的行政工作方式已不符合高校管理的发展要求。本篇以行政管理人员工作境况为研究基础，对比研究创新性工作方式的产生条件，针对性地提出创新性管理方式的应用措施。

关键词： 高校行政人员    工作方式    创新性

1.高校行政管理人员工作方式概述

高校行政管理人员是高校行政管理工作的组织者，对行政组织的正常运行有直接的决定作用。高校的行政管理人员主要包括从事行政管理工作的专职人员或以行政管理工作为主的人员，他们为高校师生提供各种教学、科研方面的服务。他们是高校正常运转的“传输带”，是教学工作开展的基本保障。他们的核心职能是负责高校整体行政运作与管理，对外进行形象维护，对内创造良好的办公环境。另外，高校的行政管理工作是按照科层组织原则开展的，行政管理的科层化使人与科层机构高度结合，因此从事行政管理工作的人也被科层化，成为一个组织严密的团体[1]。如上所述，对行政管理人员职权管理划分基本停留在外在分类方面，但对其内在要求，即行政管理人员应具备的基本素质也提出一系列条件。例如，行政管理人员应具备优良的思想素质、完备的心理素质、良好的身体素质及能力素质和一定的专业知识素质。但在强调上述素质的同时，应重视行政人员的创新素质。

工作方式，是人们在一定的时间内为达到一定目的和效果所采取的手段。我们比较常用的方式有实践法、观察法、访谈法、问卷调查法、日志法，等等。但时至今日此类方法在高校行政人员的管理工作中并无实际创新之处，缺乏基本的创新精神，更多的是对传统管理方法的固守与延续，并无发展。较明显的就是多数人对行政人员的传统角色定位：接接电话，跑跑腿、端个茶、倒个水。高校的行政管理人员的工作方式就仅仅局限于“服务员”的工作范畴吗？如此不懂发展、不知变革与创新地固守下去，必然会引发出种种问题。本文结合新时期高校行政人员应具备的创新素质，针对如上疑问进行论证、分析，最终为探寻行政管理工作的创新之路清除障碍。

2.问题分析

2.1工作懈怠。

工作懈怠主要体现在行政管理人员对待工作任务松散怠慢，表现为不积极的心理状态或行为方式。究其产生根源可总结为：工作范围狭小、交际模式单一、办事效率低、对行政工作重视度不够等原因。行政管理人员的工作是保证高校教学和科研工作的重要基础，如果部分行政人员对工作任务产生了懈怠，工作态度必然会不积极、不认真，危害显而易见，何谈创新？

2.2工作流程陈旧。

高校行政工作流程存在一个普遍特点：流程陈旧，一贯依赖固有程序和规章制度办事;不能因时制宜地灵活处理行政事务;没有认真研究、探讨新的管理办法和借鉴先进的管理手段;没有对陈旧、过时的规章制度、流程管理怀疑、批判、或否定的勇气和精神，从而导致工作流程没有任何改进，甚至更拖沓、繁琐，严重缺乏行政管理工作创新的氛围。

2.3工作标准虚化。

文中所述虚化针对行政管理者思想保守、观念落伍、对高校政策、方针一知半解，空谈误导，从而导致工作分配不合理、效率低、工作周期长、把固有的标准模式转变成模棱两可或可有可无的虚设制度，规章制度“朝定夕改”，行政人员长期在“似标非标”的虚化标准下工作。久而久之，势必打击他们的工作热情，影响工作效率，行政工作的创新更无从谈起。

2.4工作模式固定。

当下高校行政管理人员，入职阶段得不到重视、工作阶段得不到培训学习。对高校行政人员而言，职称晋升是至关重要的，但由于每日固守本职，重复单一的工作任务，不具备一些科研项目的申报条件，从而导致职称晋级尤为困难。久之，必然在工作中产生无热情、无计划、无目标、无创新的现象。

3.解决措施

3.1“工欲善其事，必先利其器”。

正确的工作方式，可以取得事半功倍的工作绩效。对此，我们在完成某项工作任务之前，首先应了解任务本身的特点，客观探寻科学的发展规律，提出有效的解决思路，真正做到“磨利器”与“省力气”。例如，行政规章的制定，应遵循规律，找对方法，不盲目、不冲动、对症下药。

3.2提升对工作“认可度”和“融合度”。

传统的工作方式一成不变，必然导致部分管理人员消极怠工，把工作看做是负担，缺乏工作热情。投入多少热情？这是我们应该考虑的问题。对此，笔者以工作“认可度”和“融合度”为创新突破口，引导高校行政人员改变思想认识提高工作热情，首先，准确定位。高校行政管理人员的角色定位关系到高校的行政管理效率和管理水平，关系到高校管理工作创新目标能否顺利实现。高校行政人员应放下身段，全心全意地扮演好服务者、执行者、协调者的角色。只有调整好自身的角色定位，树立正确的角色意识，才能产生最大的积极性、主动性和创造性[2]。最终，提高行政管理人员对工作的“认可度”与“融合度”。

3.3科学管理、及时总结。

提前工作，做好计划。行政工作要从大处着眼，小处着手，提前规划，制定好工作目标，避免盲人摸象、粗浅猜测的现象出现。行政管理人员应遵循计划应及时、总结应深入、分析应透彻、逻辑应清楚、方式应恰当、理论应实践的几项原则开展工作，并根据信息统计和数据分析，找寻工作创新的突破口。

3.4强化培训平台的构建。

创新之路漫漫，行者学无止境。作为高校行政管理人员更应以此为工作格言，尽可能地学习、吸收新的知识，为工作创新打造基础，尽力实现“人尽其才，各尽其能”的发展目标。对此，应构建集人力、物力，思维力、创造力于一体的交流学习平台。例如，攻读在职研究生、创建行政工作讨论QQ群、脱产学习等方式都是培训平台的重要内容。

3.5建立多维沟通渠道。

行政管理系统，不只是纵向的管理系统、上下级管理系统，更应该是上情下达，下情上传的系统。怎样做到信息畅通，消息准确呢？笔者建议疏通如下几种沟通渠道：①建立微信管理平台。我们正处在信息技术高速发展并应用的时代，学会并应用身边信息资源构建沟通渠道。微信公共管理平台可以实现语音、视屏、文字、图片等信息的快速、准确、点点对接的传播，可大大加强行政管理工作信息交流的建设。②领导办公听证会。行政管理层应定期开展领导办公听证会，方便信息的沟通、讨论，避免“先拍脑袋”决定的事情发生，应广泛听取群众建议，“后拍脑袋”使决策更准确，到位。避免行政领导工作参与度与执行力度低的弊端，提高基层行政管理人员的工作效率，呈现管理工作的创新亮点。

4.结语

高校行政管理人员应该在平凡中做出不平凡的业绩，应以奉献、付出为工作宗旨，以奋进、严谨、求知、求变之心扩充自己的知识面，以行政学、管理学、政治学等方面知识为工作基础，为真正胜任高校行政管理工作而努力，为行政管理工作的创新而贡献自己的一份力量。

参考文献：

[1]教育部人事司.高等教育学.北京：高等教育出版社，2004：5.

[2]庄灵灵.浅议高校行政管理人员创新素质的提升[J].中国人力资源开发，2011（8）：101.

[3]朱泳轶，郑岚.高校行政人员管理机制创新研究[J].辽宁工业大学学报（社会科学版），2014.2.

作者：侯卫卫 杜健