教师职业道德考核

教师职业道德考核（共8篇）

篇1：教师职业道德考核

(修改稿)

为了进一步贯彻落实教育部重新修订的《中小学教师职业道德规范》，全面落实依法治校教育方针，加强教师职业道德建设，提高教师思想政治素质，激励广大教师为人师表，教书育人，根据《山东省普通中小学教师工作评价指导意见的通知》，制定《初中教师职业道德考核细则》，其内容主要包括师德表现、育人效果两个方面。

一、师德表现考核办法(15分)包括基础分9分+3分学生问卷+3分教师问卷)。

(一)考核数据。考核教师数据每学期以政教处、教导处、学校抽查记录、学生问卷、教师互评为准。

(二)考核方法。采用扣分和分级加分的方法。如果出现重复扣分，除说明按某规定扣分外，采用重复扣分的办法，扣分扣完师德15分为止。

(三)考核细则。(除对分级加分项作说明外，其它项均为扣分项。)

1、依法执教

在教育教学中同党和国家的方针政策保持一致，严格遵守《教师法》等法律法规，对如下不良言行作如下规定：

1)向学生散布违背四项其本原则和国家法律法规的言论，学生反映经学校查实者或者被学校发现者，每次，师德考核扣5分。

2)教师在工作有违犯计划生育等国家政策者，师德核扣10分，

3)模范遵守学校各项规章制度。对于不能遵守学校相关规定者，学校将根据其不良行为扣相应的分数。

4)严格遵守一费制收费标准，未经学校同意，私自设立项目收费者，学校对其进行教育，在将收费款退还给学生后，将检查书上交学校，师德考核扣5分;如果同一个事情，第二次违犯，师德考核扣10分，并向全体教师检讨。

2、爱岗敬业

教师在工作中尽职尽责、教书育人。认真备课，认真上课，认真批改作业。由教导处负责教师的.教学常规标准制定与考评，对如下不良言行作如下规定：

1)半年内，有无故一周不上课的教师，一次扣2分。

2)学期内，学生一次作业有连续补三次或三次以上的教师，一次扣2分。

3)学期内，不备课上课超过4次的教师扣2分;作业4次以上未及时批改的教师扣2分;或者不备课、不批改作业累计超过6次的教师扣2分。

4)请假、旷工按出勤规定扣分。周前会一次作为4节计算。

5)在教育教学过程中，教师要对遇到学生中不良行为进行劝说、制止教育。对于学生出现打闹、上网、抢饭等不良行为或者特殊情况(如安全问题、特室管理等)不及时进行劝说、教育和汇报，每一次扣0.2分;对出现严重不良后果者，后果自负，师德考核扣1分。

6)加强学生安全教育。因工作渎职，造成学生安全责任事故的轻者每次师德考核扣1分，严重者且造成一定影响者,每次扣5分。

3、热爱学生、尊重家长

篇2：教师职业道德考核

赵彩芝同志任现职以来，认真学习马列主义毛泽东思想和邓小平理论，学习江泽民“三个代表”的重要思想，主动参加政治学习，同党中央保持一致性，拥护党的路线、方针、政策。

热爱祖国、热爱教育事业。在教育教学中，始终贯彻以人为本的教育思想，把学生看成宝贵财富。认真转化后进生，从未体罚和变相体罚学生，关心、爱护、帮助每一个学生，用微笑去面对学生。

任现职以来爱岗敬业，勤勤恳恳、任劳任怨、服从领导，团结同志，严格要求自己，遵守职业道德规范。对所教学科具有比较扎实的基础理论和专业知识，能全面正确地分析和讲授教材。连续几年担任小学语文、数学教学工作，利用学科特点，既传授知识又渗透思想教育。实施新课改后又任课改年级的数学教师。掌握与所教学科相关的知识，并能够融入到本学科教学。从不迟到，不早退，并且出全勤。她淡泊名利，从不收任何学生家长的礼物。

在专业理论水平上，掌握了教育学，心理学的基本理论知识，并能运用于指导教育教学和教学研究工作，掌握德育工作基本原理和方法，并指导思想政治教育工作。几年来班主任工作成绩显著，任现职以来由于职业道德工作成绩显著，受到上级领导的好评。

城子小学

篇3：浅析高等职业院校教师绩效考核

1 高等职业院校教师绩效考核的特殊性

高职院校教师绩效考核是以促进学校发展为目的, 运用完善的体系和科学的方法对教师的各项工作情况进行评价的过程, 根据其工作状况、工作结果、工作效果以及贡献等情况作出评价, 并确定绩效等级。

由于高等职业院校发展目标定位的特定性和学校教师工作的特殊性, 因而教师工作显示出与企业和本科院校的特殊性。其一, 工作时间和地点弹性大。教师承担的教学授课任务必须在正常工作时间在指定地点完成, 而课外辅导、技能指导、教学准备等工作往往需要在八小时工作之外的不确定地点来完成, 在此过程中耗费的时间和精力难以考核。其二, 工作结果的滞后性。高职院校教师工作的服务对象为在校学生, 学生整体素质和技能的体现, 往往要等到就业后由用人单位和社会来做出评价, 另外, 学生个体差异影响考核结果的准确性与公正性。

高职院校教师绩效考核可以发现教师工作中存在的问题, 有利于帮助教师改进工作方案, 促进教育教学水平的提升;可以加强内部竞争, 有利于教师扬长避短, 促进自我发展;考核结果可以明确奖惩, 有利于调动教师的工作积极性;可以使教师清晰学校发展目标和岗位工作目标, 有利于教师明确奋斗方向和个体价值, 通过个人绩效提升促进学校办学水平和办学质量的提升, 促进高职院校的可持续发展。

2 高等职业院校教师绩效考核现状及存在问题

从整体上看, 高职院校教师绩效考核评价的现实状况是:国家各级教育行政部门至今还没有出台关于高职院校教师考核的指导性文件和办法, 多数院校根据办学经验或者参考其他院校的做法来设计本校教师绩效考核评价体系。考核周期多为年终考核或学年度考核。考核方式多为教师先进行工作总结和自我评价, 并填写考核表, 然后部门内部进行述职和同事互评, 最后由考核小组或部门领导进行考核评价。考核结果等级的划分多为三级制或四级制, 从结果占比显示优秀较少, 大多数教师考核结果为称职, 不称职者几乎为零。考核结果应用多为职称晋升和物质奖励。考核并未触及教师的个人利益, 考核信度和效度不高, 总体效果不佳, 绩效考核并未发挥应有的作用和实施目的。

高等职业院校教师绩效考核工作与本科院校相比仍处于初级阶段, 绩效考核理论与现实困惑形成强烈发差的情况时有发生, 主要集中体现在以下几个方面:

2.1 认识不到位

每所高职院校都开展了教师绩效考核工作, 真正能认识到教师绩效考核的目的意义并付诸有效实施的却不在多数。一些高职院校的管理者并未认识到教师绩效考核对于教师自身发展和实现个体价值的重要意义, 更未认识到教师在实现个体全面提升的同时对实现学院整体目标的推动作用。由于管理者对教师绩效考核在人力资源管理方面重要性的认识不足, 一些学校非常重视人才的引进, 却忽视对现有教师的必要培训和教师职业生涯发展规划, 因而无法调动教师工作的积极性和主动性, 绩效考核无从体现对教师的人文关怀。为了考核而考核, 便成了多数教师对绩效考核的认识, 导致考核流于形式。

2.2 体系不健全

考核指标单一模糊, 考核评价标准缺乏科学性和操作性, 对所有教师采取同样的考核指标和评价标准。在建立考核指标体系时没有根据学院发展目标和教师所在部门目标而制定适合教师自身特点的岗位绩效目标和考核指标, 不同层次, 不同类型, 不同部门的教师采取通用的考核指标。多数高职院校现行的教师绩效考核结果多突出奖惩性, 评价标准多突出结果性和目标性;在考核评价标准的制定上缺乏对不同岗位工作产出和工作过程的倾向, 忽视了个体工作的过程性和发展性。目标的完成和结果的衡量成为教师对考核结果认识的误区, 教师为了迎合考核指标和评价标准会以结果驱动过程, 为完成目标改变工作策略。这种不科学的体系极大地影响了教师工作的主动性和创造性。

2.3 缺乏沟通

一些高职院校在制定绩效计划和方案时, 没有教师的广泛参与, 在制定绩效指标时没有与最具有发言权的被考核教师进行有效沟通, 教师作为被考核者只能被动接受绩效目标和评价指标。教师对考核体系和考核方案的了解多数是通过学院下发的考核文件, 对于学院的绩效管理思路和绩效考核方案导向不明确, 必然产生歪曲理解和认识偏差。考核过程中考核主体与被考核教师缺乏沟通, 对于教师绩效目标完成情况和达到绩效目标的瓶颈缺乏了解, 自然无法提供完成目标的必要帮助。一些院校在得到考核结果后就结束了本期考核, 并未开展绩效结果分析, 对于教师绩效考核反馈不重视, 反馈渠道不畅。教师不能及时全面地得到院校对自己的评价反馈, 管理者也很难找出影响绩效的真正原因, 绩效改进和体系完善自然也会流于形式。

2.4 结果应用不全面

多数院校对教师绩效考核结果的应用仅限于物质奖励和职称晋升, 对于绩效考核结果应用的其他方面无从体现。因为没有触碰到教师的切身利益, 没有激发教师工作的积极性和创造性, 没有对教师工作不足形成改进措施, 因而失去了绩效结果应用的引导激励和改进提升作用。绩效较好的教师不会主动起到引领示范和帮扶作用, 绩效较差教师也不会有效改进和主动提升。院校整体教学水平和管理水平很难通过绩效考核来稳步提高。

3 高等职业院校教师绩效考核实施建议

3.1 提高认识, 准确定位

学院管理者要充分发挥教师绩效考核在学院发展中的导向作用, 完善适合自身发展的考核制度, 建立科学有效的考核指标体系和评价标准, 切实加强绩效考核对教师的提升和发展措施。对学院管理者和广大教师开展有效的考核培训, 加大宣传力度和扩宽宣传途径, 消除考核认识误区, 自觉提升考核是促进教师自我发展而实现学院整体发展目标的认同感。通过绩效目标的准确定位, 体现学院办学特色和发展定位。根据学院不同时期的目标要求确定教师绩效考核的内容、目标和评价标准, 突出岗位特点, 以改进教学方法、提高教学水平、促进教师自我成长为出发点, 实现考核的激励和提升作用。

3.2 完善符合自身特色的考核指标体系

建立和完善符合高职院校自身发展且科学合理的考核指标体系是成功实施教师绩效考核的前提。依据学院发展目标对教师岗位进行分析, 编制岗位说明书, 明确岗位工作职责, 对实现岗位目标做出明确要求和制定今后的发展目标。高职院校培养学生的重心是以技术应用能力为主, 因而在指标体系设计中突出师德修养、专业能力、社会工作能力、教学应用等指标的权重, 合理设置加分项和减分项。另外注重教学过程考核, 学生对所学知识和技能的掌握, 是教学成果的检验, 也是教师教学水平提升的表现。建立绩效考核长效机制, 通过加强日常考核的覆盖面和比重, 实现考核常态化, 消除考核形式化的认识误区。

3.3 有效沟通

考核不是检查, 而是学院管理者与教师共同查找不足, 实施改进的过程。教师绩效考核突出以人为本的理念, 在绩效目标的制定和考核方案的实施过程中, 充分引导教师广泛参与目标任务的分解、绩效目标的制定、评价标准的制定, 使教师绩效考核理念深入人心, 考核方案得到教师认可, 考核才会行之有效。考核者是教师改进不足和实现绩效提升的帮助者, 考核过程的沟通和考核结果的反馈是对教师工作的认可, 是帮助改进工作不足的有效途径, 引导教师制定绩效改进方案, 是实施绩效考核沟通的真正目的。

3.4 完善绩效考核结果应用

完善绩效考核结果的应用, 实现考核激励、改进目的。当期考核结束之后, 管理者应认真分析考核结果, 找出教师的个体价值和存在不足, 对于成绩给予肯定, 对于不足形成有效改进方案。将绩效结果应用于教师进修、薪酬调整、职称晋升、教师个人职业生涯发展规划等相关人力资源管理模块, 并加大奖惩力度, 才能充分调动教师工作的积极性与主动性。另外, 积极完善教师绩效考核保障机制, 学院在人财物方面给予必要的支持和充分的保障, 完善绩效管理各类制度, 有利于推进绩效考核在学校管理工作中的全面有效开展。

有效推进高职院校教师绩效考核工作, 是提升高职院校整体管理水平的一项重要工作, 它对于提升教师教学水平、提升教师工作绩效、实现教师自我发展有积极的推动作用。高职院校教师绩效考核工作在科学合理开展的前提下, 必将推进学院整体教学水平的提升和办学水平的提高, 促进高职院校的可持续发展。

摘要：高等职业院校教师绩效考核是有效提升教师教学水平和实现教师自我发展的有效手段, 对加强高等职业院校人力资源队伍建设和提升办学水平具有重要作用。文章对高等职业院校教师较绩考核的特殊性和普遍存在的问题进行分析, 在此基础上针对性地提出改进建议。

关键词：高职院校,教师,绩效考核

参考文献

[1]秦志华.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2012.

[2]骆秋琴.高职院校教师绩效考核探究[J].教育评论, 2014 (5) .

[3]王成云.高职院校教师绩效考核问题及对策初探[J].教育研究, 2009 (1) .

篇4：教师职业道德考核

目前，多数高等职业学院已经建立教师考核体系，但也存在着诸多问题。例如，对于教师的岗位工作内容、工作职责划分不清；对专任教师职责考核仅限于教学工作、科研工作量的考核；教师的教学实践能力，教学改革能力等职责内容几乎无从考核，教师是否参与这些工作、干得怎么样，没有任何信息收集及评价体系，更谈不上激励。而这些恰恰与高等职业学院目前的发展需求相悖，导致学校发展过程中需要教师完成的大量繁重的专业建设、教学改革等工作，因缺少系统考核及激励，教师参与的积极性不高，工作开展起来极其被动。

一、结合目标管理法确定绩效考核内容

目标管理(Management by Objectives，MBO)概念源于美国。管理专家德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”。目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况，由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。目标管理法，包括两项内容；一是与每一位员工共同制定一套易于衡量的工作目标，该目标与整个组织的目标相协调，这样使员工知道对他们的期望是什么，从而促使他们把时间和精力最大程度地投入到实现目标的行为中去：二是定期与员工讨论其工作目标的完成情况，通过指导和监控来提高工作绩效。目标管理法的优点主要包括：第一，目标管理中的绩效目标易于度量和分解。第二，考评比较公开。第三，促进组织内部的人员交流。因为目标的设定是上级与下级沟通交流形成的，并且在修正和考评中也需要沟通，所以对于组织内部的人际关系的改善是有一定帮助的。

按照目标管理理论，确认教师绩效考核范围时，应首先从学院的总体发展入手，充分调动广大员工的积极性，达到整体目标的优化，按照组织的层级结构进行目标的分解与转化，每一层的目标与下一层的目标连接在一起。其次，职责进行分解。职责分解是以学院不同部门之间的职责和目标为二条主线，建立以“工作流程”和“目标管理”为核心的岗位责任体系，阐述部门存在的目的和在组织结构中的确切定位，确立部门职责，明确部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，确定部门在组织工作流程中的工作范围和职责边界。然后，制定岗位职责，明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。在实施绩效考核项目中，应该对组织一级指标、部门二级指标、岗位三级指标进行分解，职责进一步细分、明确，管理者的责任进一步清晰。

对于学校来讲，各部门应该按职责、时间，将学院整体目标分解为部门的年度目标、各学期的工作目标和实施计划，并针对系部员工按照职责进行目标的再分解，形成教师年度学期工作职责。最后，还要具体到员工，要落实到与岗位责任书相对应，对重点工作制定工作改进措施和计划，并重点推进监控实施，以保证最终实现目标。部门或岗位把组织宗旨和目标分解到个人的“目标任务书”。这会为绩效考核打下扎实基础。结合目标管理法，对于高等职业院校的教师绩效考核内容做出优化设计：

第一，教师绩效考核的内容主要应包括两大部分内容：思想水平、业务水平。思想水平主要考核政治表现、思想状况和职业道德水平。考核教师坚持党的四项基本原则、贯彻执行党和国家的方针政策的态度以及思想品质、遵纪守法、为人师表等情况。

第二，业务水平包括教学工作、科研工作、专业建设工作、业务进修情况、双师资格，主要考核教师完成教学工作任务数量、质量以及完成的课题项目、论文等取得的成果，考核教师在专业开发、专业建设、专业改革等方面的效果以及业务技能提高、知识更新的情况。

二、结合关键指标法设计绩效考核指标

高校教师岗位职责及素质要求是确定教师绩效评价内容的依据。在此基础上，还必须建立高校任课教师绩效考核的递级层次结构，各个要素指标一般可采用关键绩效指标法进行确定。关键绩效指标法是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理植保，是把组织的战略目标分解成为可运作目标的工具。关键绩效指标不是一般的绩效指标，而是对业绩产生关键影响力的那部分指标。通过这些指标，可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，确定部门成员的绩效衡量指标，使绩效评价尽可能地建立在可量化或行为化的基础之上。关键绩效指标法的优点包括目标明确，有利于组织战略目标的实现；提出客户价值理念：有利于组织利益与个人利益达成一致。

按上文所述，对高校任课教师的评价体系应该涵盖政治思想水平、工作态度、职业道德、组织纪律、教学工作、科研工作、专业建设、实践能力等多个方面。结合关键绩效指标法，可将这些进一步归纳为：

第一，业务水平。业务水平包括业务能力和业务知识两个二级指标，其中业务能力划分为教学工作、科研工作、专业建设三个三级指标；业务知识包括学历进修、双师素质培养两个三级指标。

第二，思想水平。思想水平分化为政治思想、工作态度、职业道德、组织纪律4个二级指标(如表1所示)。

这一评价指标体系强调了两个导向首先是能力导向，其次是业绩导向。工业发达国家认为，在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把自身与其他竞争者区别开来。“人才是最重要的资本”，就是指的这一点。

总之，绩效考核是现代人力资源管理的重要内容，没有考核就难以激励员工。但是如何保证绩效考核的公正性、客观性，需要运用绩效管理基本理论和方法来设计完整的绩效考核体系。笔者结合目标管理法及关键绩效指标法对于高等职业院校教师绩效考核基本内容和指标体系做了一些探索，希望对于高校人力资源管理、绩效管理工作能有所借鉴。

篇5：教师职业道德考核方案

教师职业道德考核方案

为了进一步深化教师职业道德建设，强化教师职业道德素养，提高全校教师的思想政治水平和道德素质，根据《中华人民共和国义务教育法》、《教师法》和教育部《关于加强中小学教师职业道德建设的若干意见》的文件精神，依据中小学教师职业道德内容，结合我校多年开展师德建设的有益经验，决定建立我校教师职业道德考核制度和奖惩机制。

一、指导思想。

认真落实《公民道德建设实施纲要》和《中小学教师职业道德规范》，树立“师之德、即师之本，无德不能从教”的师德建设理念，通过实施教师职业道德考核，提高教师的师德水平，提高教师实施素质教育的能力，促进教育事业的改革和发展。

二、教师职业道德考核

（一）根据加强中小学教师职业道德建设的基本要求和教师职业道德的内容，结合我校实际情况，制定和完善的教师职业道德规范细则。

（二）教师职业道德考核工作由学校考核工作领导小组负责，校长任组长。实行校长负总责，德育主任具体实施的师德考核责任制。

（三）建立个人评价（教师自评）、社会评价（学生家长评价）、学生评价、同行评价、组织评价（学校师德考核小组综合评价）相结合的多级师德考核评价体系。

（四）教师职业道德考核要以《中小学教师职业道德规范》和本单位的师德规范细则为标准，以教师学的师德表现为依据进行。

（五）教师职业道德考核实行记分制。

（六）教师职业道德考核工作要贯穿于教师的日常工作之中，师德记分要有专人负责，随时进行。在教师考核时，进行师德总评。师德记分必须做到客观公正，事实清楚、记分准确。

（七）教师职业道德考核结果分为师德优秀、师德良好、师德合格、师德不合格四个等次。

教师职业道德考核工作作为教师考核工作的重要组成部分，其考核结果与考核中的“师德水平”指标直接挂钩，分别对应“优秀”、“较好”、“一般”、“较差”四个等级分值。

（八）教师职业道德考核结果是教师受聘、续聘、解聘的重要依据。

（九）教师职业道德考核工作列入学校工作计划，每学期做好检查工作，每学年做好总结工作。

（十）严肃对待教师职业道德考核工作，坚持正确的舆论导向，加强宣传，营造氛围，引导教师自觉自愿地参加职业道德考核；对教师职业道德考核的记分统计工作要实事求是、有理有据。

三、奖惩机制

（一）建立奖惩机制。对师德优秀的教师要给予一定形式的表彰和奖励，每年开展评选师德标兵活动，树立师德先进典型，宣传师德先进事迹，努力用先进典型来引导人、鼓舞人、教育人。师德优秀的教师在考核、晋职、晋级、评先、受聘、续聘等方面要给予优先考虑。

（二）对师德不合格的教师实行“一票否决制”

经记分确定为师德考核不合格者，其考核结果也应确定为不称职。对有下列行为之一的教师，师德考核应确定为不合格：

1、侮辱学生人格，造成严重后果的；

2、教唆学生违法犯罪的；

3、侮辱猥亵学生的；

4、体罚学生致伤、致残的；

5、其他严重违反教师职业道德规范的。

四、要求

1、建立教师职业道德考核制度和奖惩机制，是落实“人才强教”推动教师队伍建设，构建和谐校园的重要举措。

2、师德考核和奖惩不是目的而是手段，要通过开展考核和奖惩，认真探索新时期教师职业道德建设的特征和对策，努力提高教师的职业道德修养，使教师成为全社会职业道德的典范。

3、教师职业道德考核工作要重视群众的监督。师德考核小组应该对教师师德行为开展经常性的检查，并及时通报检查情况，接受教师对学校师德考核工作的监督。鼓励教师互相督促，发现师德不文明现象及时提醒，及时改正。

4、教师职业道德考核工作要重视学生和家长的意见和建议，加强与学生和家长的沟通和交流，对学生和家长反映的情况、举报和投诉要予以核查。提倡学校在学生和家长，以及社会人士中聘请师德监督员，设立师德监督电话。学校应定期向师德监督员通报本校师德建设情况，对师德监督员的意见和建议要尽快给予答复或解决。

5、通过教师职业道德的考核工作的实施，形成学校重视师德建设，教师严守师德规范，良好的师德建设氛围，为努力建设一支业务精湛、师德高尚的高素质的教师队伍，为加快我校教育现代化做出新贡献。

教师职业道德考核制度

篇6：教师职业道德考核标准

1、热爱幼儿，尊重、关心每一个幼儿，不体罚和变相体罚幼儿，在学期内没有家长反映告状体罚现象。

2、坚守岗位，尽职尽责，尊重家长，热情服务，经常与家长联系沟通，反映班上孩子在园情况（与家长关系较好）家长反映较好。

3、认真落实教材及按时上交各种计划、记录及教案，认真备课、上课、教学常规、教学任务完成较好，班上幼儿在语言表达、文明礼貌、动手、动脑方面明显提高。

4、班上生活卫生管理井井有条，不丢三落四，室内室外随时保持干净整洁。

5、服从领导安排、调谴，不挑三捡四，工作踏实，责任心强。

6、遵守园纪，团结、关心同事，同事之间能友好相处，在工作中配合默契，能相互学习，取长补短，有意见通过正当渠道提出，不在下面议论搬弄是非。

7、举止文明，语言文雅，说话和气，待人热情有礼貌，能主动问候别人和小朋友为人师表，在幼儿面前不说脏话、粗话。

8、遵守幼儿园各项规律制度，上班不迟到、早退，不做私事，不随意串班聊天，不使用幼儿园及幼儿物品，爱护幼儿园财物。

篇7：教师职业道德考核自我评价

篇一：教师职业道德考核自我评价

随着素质教育的不断深入，对于教师的师德水平要求也越来越高。教师的一言一行、一举一动无时无刻不在潜移默化地影响着学生。回顾已走过的路，方方面面都有所提高，下面从几个方面对师德师风进行一下自我剖析:

一、热爱教师的职业是做好教学工作的前提。本人始终拥护党的基本路线，全面贯彻国家的教育方针，自觉遵守国家的各项法律法规，热爱教育事业和本职工作，对教师这个职业充满责任感、幸福感。一直来，热爱学校，热爱学生，注意为人师表，廉洁从表，模范地遵守社会公德，时时处处以师德规范的标准要求自己，教书育人，关心集体，团结、尊重同事，恪尽职守，严谨治学。

二、在教学的过程中能坚持正确的方向，坚持用发展的眼光看待学生，以人为本，在教学过程中，告诉同学们，只有学好知识才能提高全民的素质，才能提升国力，个人才能有为人民服务的本领，在现代知识迅速扩张的时候，只有掌握足够的知识，才不被时代淘汰。积极投身于教科研工作，大胆进行现代教育技术与数学教学整合的教改尝试。在每上完一堂课，我都会写下自己的反思，以不断督促自己进步。工作之余，我尽量每天挤一点时间阅读专业类的书籍，不断给自己充电。

三、关心学生，热爱学生，平等对待学生。爱学生，就必须善于走进学生的情感世界，就必须把学生当作朋友，去感受他们的喜怒哀乐。爱学生，要以尊重和依赖为前提，要做做到严中有爱、严中有章、严中有信、严中有度。我经常从小处着手，从学生关心的事寻求最佳教育时机，给学生春风沐浴般的教育。回顾一年来的工作，在得与失中思索，自己一直奉行踏实工作、虚心学习的原则，而这或喜或忧、或得或失的点点滴滴必将成为我生命中的绚丽色彩，点缀着我的人生，在今后的工作中我将扬长避短，争取百尺竿头更进一步!

篇二：教师职业道德考核自我评价

通过参加我校本次师德师风的学习教育活动，我对师德师风教育的重要意义有较明确的认识，对小学教师职业道德规范内容也更熟悉了。对照《教师法》和《中小学教师职业道德规范》的要求，结合自己多年来的教育工作，在师德师风方面作如下分析：

一、热爱教师的职业是做好教学工作的前提。本人始终拥护党的基本路线，全面贯彻国家的教育方针，自觉遵守国家的各项法律法规，热爱教育事业和本职工作，对教师这个职业充满责任感、幸福感。一直来，热爱学校，热爱学生，注意为人师表，廉洁从表，模范地遵守社会公德，时时处处以师德规范的标准要求自己，教书育人，关心集体，团结、尊重同事，恪尽职守，严谨治学，几十年如一日，勤奋学习，刻苦钻研业务，不断提高政治思想、文化业务素质及教育管理水平，自我认为是一名政治坚定、思想健康、品德优良、作风正派、业务过硬的教育工作者。

二、在教学的过程中能坚持正确的方向，结合教学，宣传学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论。坚持用发展的眼光看待学生，以人为本，在教学过程中，告诉同学们，任何数学知识、公式、定理都是人类总结生产斗争的实践而得到的真理。注意到许多学生认为课本知识枯燥无味不愿学习。告诉学生只有学好知识才能提高全民的素质，才能提升国力，个人才能有为人民服务的本领，在现代知识迅速扩张的时候，只有掌握足够的知识，才不被时代淘汰。江在第三次全国教育工作会议上指出：“人民教师是社会主义精神文明的传播者和建设者”，“教师是学生增长知识和思想进步的导师，他的一言一行，都会对学生产生影响，一定要在思想政治上、道德品质上、学识学风上，全面以身作则，自觉率先垂范，这样才能真正为人师表。

三、关心学生，热爱学生，平等对待学生。我自己在较年轻时，火气很旺，也常训学生，学生不听话，将其拖出教室的事也屡见不鲜，随着年纪变大，对学生的感情增加，这种事情也就少了，现在我也常会“训”学生几句话，但我都是从关心的角度，善意的表情，来“训”他们，其实学生完全可以看出你是善意还是恶意，我的感觉：是只要你是善意的，学生完全会带着笑容很快的接受你的意见。我想要做到这一点要有真的爱，真正的热爱学生。

四、通过学习结合自己教学经历的体会，针对当前小学教学的现状我认为师德师风教育是极有必要的。这是因为近年来社会风气比较差,全民道德素质下滑,有的教师不务正业。如学生大面积的素质下降，许多学生听不懂老师讲的课，课堂纪律很差等，这些问题严重地影响老师上课的情绪，出现学生厌学，老师厌教的现象。这时，如果不加强师德师风教育，必然导致恶性循环

通过学习，充分认识了目前加强中小学教师职业道德建设的必要性和重要性。只有转变教育思想和观念，不断更新知识，提高教育教学水平，具备良好的职业道德，才能为人师表，才能做学生的良师益友。

篇三：教师职业道德考核自我评价

作为一名教师，本人能认真参加学校组织的政治学习，积极响应党的号召，坚决执行党的方针、政策，忠于人民的教育事业，模范遵守《中小学教师职业道德规范》，爱岗敬业，关心集体，乐于助人。在工作上兢兢业业，备好每一节课，上好每一堂课，批好每一份作业，教育好每一个学生，努力去做一个深受学生尊重和信赖的老师。

教师的从教之日，正是重新学习之时。本人能认真学习教育教学理论，积极投身于教科研工作，大胆进行现代教育技术与语文 教学整合的教改尝试。在每上完一篇课文后，我都会写下自己的反思，以不断督促自己进步。工作之余，我尽量每天挤一点时间阅读专业类的书籍，不断给自己充电，努力丰富自己的文学内涵。

爱学生，就必须善于走进学生的情感世界，就必须把学生当作朋友，去感受他们的喜怒哀乐。爱学生，要以尊重和依赖为前提，要做做到严中有爱、严中有章、严中有信、严中有度。我经常从小处着手，从学生关心的事寻求最佳教育时机，给学生春风沐浴般的教育。作为班主任，我主动做好学生的思想工作，经常找一些不同层次的学生谈心，努力进入每个学生的内心世界，了解他们真正需要的是什么。其次，我和家长也积极共同探讨教育孩子的方法，或上门家访或主动打电话给家长，使家长的教育更具理性。

目前，新一轮的基础教育改革已经全面推开，在认真学习新课程理念的基础上，结合自己所教的学科，积极探索有效的教学方法。在英语课上，我把英语知识与学生的生活相结合，为学生创设一个富有生活气息的学习情境，同时注重学生的探究发现，引导学生在学习中学会合作交流，提高学习能力。使学生的知识来源不只是老师，更多的是来自对书本的理解和与同伴的交流，促使学生在学习中学会学习。

篇四：教师职业道德考核自我评价

作为一名教师，本人能认真参加学校组织的政治学习，积极响应党的号召，坚决执行党的方针、政策，忠于人民的教育事业，模范遵守《中小学教师职业道德规范》，爱岗敬业，关心集体，乐于助人。在工作上兢兢业业，备好每一节课，上好每一堂课，批好每一份作业，教育好每一个学生，努力去做一个深受学生尊重和信赖的老师。

一、做一个学习型教师　　教师的从教之日，正是重新学习之时。本人能认真学习教育教学理论，积极投身于教科研工作，大胆进行现代教育技术与语文教学整合的教改尝试。在每上完一篇课文后，我都会写下自己的反思，以不断督促自己进步。工作之余，我尽量每天挤一点时间阅读专业类的书籍，不断给自己充电，努力丰富自己的文学内涵。

二、做一个富有爱心的教师　　爱学生，就必须善于走进学生的情感世界，就必须把学生当作朋友，去感受他们的喜怒哀乐。爱学生，要以尊重和依赖为前提，要做做到严中有爱、严中有章、严中有信、严中有度。我经常从小处着手，从学生关心的事寻求最佳教育时机，给学生春风沐浴般的教育。作为班主任，我主动做好学生的思想工作，经常找一些不同层次的学生谈心，努力进入每个学生的内心世界，了解他们真正需要的是什么。其次，我和家长也积极共同探讨教育孩子的方法，或上门家访或主动打电话给家长，使家长的教育更具理性。

三、做一个理念新的教师　　目前，新一轮的基础教育改革已经全面推开，在认真学习新课程理念的基础上，结合自己所教的学科，积极探索有效的教学方法。在英语课上，我把英语知识与学生的生活相结合，为学生创设一个富有生活气息的学习情境，同时注重学生的探究发现，引导学生在学习中学会合作交流，提高学习能力。使学生的知识来源不只是老师，更多的是来自对书本的理解和与同伴的交流，促使学生在学习中学会学习。

回顾一年来的工作，在得与失中思索，自己一直奉行踏实工作、虚心学习的原则，而这或喜或忧、或得或失的点点滴滴必将成为我生命中的绚丽色彩，点缀着我的人生，在今后的工作中我将扬长避短，争取百尺竿头更进一步!

师德状况自我鉴定　　经过一年的努力工作和不断学习，我获益良多。在这里，我就近一年的师德状况自我鉴定一下，以此发扬好的地方改进不足的地方，对回顾走过的路可以更好的看清前面的路。

品德是决定一个人价值的先决条件。没有良好的思想品德，其它的一切都是空谈。因此这一年来我坚持定期学习马列主义毛泽东思想，提高自身的思想觉悟。认真参加学校组织的政治学习，积极响应党的号召，坚决执行党的方针、政策，忠于人民的教育事业，模范遵守《中小学教师职业道德规范》，爱岗敬业，关心集体，乐于助人。

在工作中，我很注重自身的品德行为，努力给学生树立一个良好的榜样，在教学过程中，努力采用多媒体教学，设计新颖的教学方法吸引学生的学习积极性，同时，对学生进行知识教育与情感态度、价值观的结合教育，培养新世纪的合格小学生。

篇8：教师职业道德考核

1 高等职业院校教师绩效考核管理的现状分析

长期以来, 高等院校已经习惯了只对教学工作量和科研成果进行统计, 并以其量的多少作为考核依据的所谓绩效考核。即使有所改进, 也没有形成综合评价的考核管理体系。从人事部门掌握的情况来看, 比较常见的有以下几个方面的问题:

1.1 教师绩效考核的要素不够明确

目前高等职业院校的教师所从事的工作主要包括教学 (课堂教学、实践教学) 、科研、社会服务、育人和管理等工作。那么, 对教师的绩效考核, 理所当然地应从上述几个方面着手。但现实情况往往不是这样, 一般只限于教学、科研两个方面, 即使对社会服务有所兼顾, 也不是对所有教师都有要求。

1.2 考核方式单一, 不能形成对教师业绩的综合评价

长期以来只重视量的计算而轻视质的评价的考核评价方式, 一直在发挥着惯性作用, 已经不能适应教师从事教学、科研、社会服务、育人和管理等实际工作的需要, 相互之间缺乏有机联系, 等效评价机制尚未形成。简单而相互割裂的考核方式不利于调动广大教师的积极性, 对全面履行教师职责, 实现教学、科研、社会服务、育人和管理的互动效应, 促进技能型人才培养质量和水平的提升, 都有着消极甚至负面的影响。

1.3 考核的组织管理不够严密

没有形成系统的考核管理办法, 即使有相关的办法, 也没有结合本单位实际情况, 没有与学院的发展战略相一致, 只是简单地生搬硬套管理办法。大部分教师认为绩效考核只是管理者在履行每年一度的考核手续, 因此被考核者就不是十分重视对自身业绩的全面总结, 或简单应付, 或华而不实甚至夸大其词。有些老师甚至把以前的考核表直接拷贝到本年度考核表中。从考核过程的实际操作上看也不够规范, 一种情况是不按照公开述职、民主测评、公开考核结果的程序进行, 要么是搞民主测评简单地打个测评分, 简单履行一下民主程序;要么不认真听取基层教师的意见只凭领导自己的主观印象搞内定。另一种情况是在考核等次的评定上不是完全以个人的工作业绩为依据来确定, 存在着一定的随意性, 有时领导为了搞平衡采用轮流坐庄评优秀, 从而使评定考核等次有失公正, 使考核失去了争先创优的激励作用;有的通过简单投票选优秀, 其他都是合格, 并不是从其工作能力、工作态度、工作业绩上综合考虑而评为优秀。

2 高等职业院校教师绩效考核的对策建议

在高职院校, 教师从事的主要工作是教书育人, 这是共性。但也有岗位职级和类别之分, 有任务轻重之别。不同的个体在履行职责、完成任务方面存在着量与质、绩与效的差别。因此, 建立一种既符合高职院校教师职业特性、又切合学校实际的教师绩效考核办法, 是实现岗位聘任条件下教师绩效最优化的重要保证。为此, 提出以下的对策建议:

2.1 明确绩效考核目的和原则

实施绩效奖励性工资的根本目的就是要通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度地调动教师的主动性、积极性和创造性。其基本原则是激励导向、公开公平公正、定量定性结合和民主参与。要通过对各类岗位设置调研, 将现有的岗位津贴水平与其高职院校岗位津贴收入水平比较, 合理制定各类各级岗位津贴标准。以岗定薪, 坚持多劳多得、优劳优酬。细化完善绩效考核方案, 让其成为学校教育教学管理工作中一种长效激励机制;细化绩效考核指标, 使全体教师在绩效考核制度前人人平等, 成为绩效考核的主人;加强考核管理, 严肃考核纪律, 使其成为学校日常工作过程管理的有效手段, 成为调动全体教师的润滑剂, 推动学校教育教学工作迈上新台阶。

2.2 明确教师绩效考核的关键要素

高职院校教师大体可分为两类:教学为主型 (以完成人才培养目标设定的教学任务为主, 兼顾一定的实践教学工作) 、实践应用型 (以完成实验、实训、实习指导等实践教学任务为主, 担负学生实践技能训练的“师傅”) 。这两类教师的工作性质和工作量明显有区别, 因此一定要区别对待。要通过国家关于高职院校生师比的参考标准和不同岗位职级的工作要求, 分别测算提出上述两类教师不同岗位职级的年度 (或学年度) 基本工作量。其中包括教学工作量、科研工作量 (与社会服务打通合并) 、育人工作量 (与管理工作打通合并) 。教学工作量应当包括课堂教学、实践教学、教学改革与项目建设、课程建设、专业建设、实习实训指导、学生职业技能竞赛指导等方面的内容。科研工作量应当包括科研项目、社会服务项目、学术论文论著、技术发明 (专利) 、学术交流、科普及科技服务、指导学生科研活动等内容。育人工作量应包括从事班主任、学生导师、社会实践活动指导、学生科技文化活动指导、学生心理疏导、学生就业指导服务等内容。

2.3 建立数量与质量结合的等效评价机制

对每个教师的基本工作量有所规定, 是体现岗位与职责的统一, 量的大小是衡量工作辛劳的程度, 而赋予质的评价是体现贡献的价值。考虑到每个教师承担工作任务有量的差异, 对教学、科研、育人等工作以业绩分的形式予以量化, 是非常必要也十分重要的。同时, 要建立各项业绩分之间的等价转换关系, 从而建立等效评价教师教学、科研及社会服务、育人及管理的考核评价体系。

在考核工作实践中, 做好量的考核无疑是很重要很关键的, 因为没有量的比较, 就无法回答谁多谁少。对一个教师一年 (或一学年) 的绩效考核的基本工作量确定多少为宜, 要进行建立在统计分析基础上的科学测定。长期以来, 各级各类高等学校都以教学时数 (即标准课时) 作为计算教学工作量的基本单位, 而对科研工作量则采用计分的办法, 对社会服务和育人及管理工作只是以是否承担了相应工作、是否完成了任务做出评判, 却没有找到一种有效的办法, 使各种工作都进行量化并且使各种工作量之间可以等价 (或等效) 转换。我们认为, 找到这种不同类型工作量的统一计分标准是十分必要且完全可能的。这种统一的计分标准就是“业绩分”。业绩分相当于一种通兑货币, 不同的货币都可以按照一定的汇率与之进行兑换。比如, 以一个标准课时为业绩分计分单位, 再把承担其他各类教学、科研、育人和管理等工作量都按照统计分析和科学测算折合成标准课时, 就能在一个公式下实现教师业绩的等效考核计算。这种等效兑换实际上就是找到合理的加权系数, 在完成了分项计量考核后, 计算出他们的加权和, 从而计算出教师的综合业绩分。一般来讲, 各个学校对不同岗位不同职级的教师在教学、科研和社会服务、育人和管理的任务安排上有不同的要求, 这种不同的要求则可看作是分项的基本工作量, 而综合业绩分也可按不同岗位不同职级规定其基本业绩分。这样, 对一个教师来讲, 通过考核, 既能看出其完成分项工作的情况, 也能看出其完成整体工作的情况, 从而实现纵向和横向的各种比较, 为客观评价教师的工作业绩提供了可靠的数量依据。

质的评价要建立在承担任务的急、难、险、重及完成质量和社会影响的基础之上, 同样要求有一种客观准确的评价办法, 如承担教学科研项目的大小及其经济和社会效益, 学生评教和同行评教的结果, 社会的公认度, 从事教学科研及育人工作的获奖情况等等, 要作为质量评价的重要因素。作为高校的教师, 国家和学校在师德方面都有明确要求, 遵守教师职业道德的情况理所当然地要作为教师绩效考核的重要依据。具有标志性正面影响的表现可适当给予加分, 而出现负面影响的情况则可酌情予以减分, 造成严重影响的可实行一票否决。

2.4 建立基于绩效考核评价的分配制度

绩效考核的结果是教师聘任、晋升、奖惩的重要依据, 也是教师绩效工资尤其是奖励性绩效工资分配的主要依据。目前的奖励绩效分配制度基本上是原津贴分配方案的简单改进, 有的甚至换汤不换药, 以至于教师只有津贴的计算而没有绩效的概念。实现了教师业绩的等效考核, 就能为学校在新的工资制度体系下, 建立一套切实可行的绩效工资尤其是奖励性绩效工资的分配方案, 打下坚实基础。

我们认为, 教师在完成了基本业绩分以后, 就可以全额获得相应职级当年的基础性绩效工资, 并取得一定比例的奖励性绩效工资。在此基础上, 根据教师综合业绩分的高低, 在绩效工资总额控制范围内测算出超过基本业绩分的分配基数, 从而拉开分配档次。另外, 为鼓励教师获得标志性的工作业绩, 也可对获得重要标志性成果 (重大项目、重要获奖) 的教师, 除了计相应的业绩分, 还可另计“业绩点”, 在奖励性绩效工资分配上额外给予适当附加, 这样虽然与业绩分计算有重叠, 但这既可体现多劳多得, 也能凸显优劳优酬, 其积极意义是不言而喻的。

建立科学、合理、客观、全面的绩效考核管理体系, 是国家改革和发展的需要。只要我们在绩效考核管理中勇于实践, 不断探索, 树立“以人为本”的管理理念, 通过绩效考核激发广大教师的工作积极性和创造性, 就能在为社会培养更多更好的高等职业技术人才和管理人才中发挥更有效的作用, 这有利于推动高等职业教育的健康持续发展。

参考文献

[1]黄汉涛.高职院校绩效管理的问题与建议[J].职教管理.

[2]黄专途.论高职院校教师绩效考核[J].黑龙江高教研究, 2010 (3) :88-89.

[3]吴伟.绩效管理.高职院校深化管理体制的新途径[J].广东技术师范学院学报 (职业教育) , 2011, 2.