丰大高中教师职业道德考核实施办法

丰大高中教师职业道德考核实施办法（精选4篇）

篇1：丰大高中教师职业道德考核实施办法

丰大高中教师职业道德考核实施办

法

丰大高中教师职业道德考核实施办法

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，以规范教师职业道德行为和全面提高教师素质为目的，引导教师树立新的教育理念，增强教书育人、以身立教的社会使命感，进一步提高职业道德水平，树立新时期人民教师的良好形象。

二、考核内容和标准

师德考核以《中小学教师职业道德规范》为主要内容。主要包括：

（一）依法执教

1、树立依法执教意识，自觉遵守、履行法律法规和规章制度，不向学生传播有害身心健康的言论、观点、思想。

2、制止有害于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为，批评和抵制有害于学生健康成长的现象。

3、全面贯彻党的教育方针，严格执行国家课程计划和课程标准，不随意增减课时，不延长学生在校时间，不增加学生课业负担。

4、认真执行《义务教育法》，尊重、保护学生的受教育权，不得劝迫学生辍学。

5、尊重学生的人格尊严，不得对学生实施体罚、变相体罚或其他有侮辱学生人格尊严的行为。

（二）爱岗敬业

6、关心国家大事，及时了解国家的大政方针，积极参加政治理论学习和集体活动。

7、尊重自己的职业选择，热爱教育事业，尽职尽责，勤奋工作，无私奉献。

8、热爱学校，关心集体，自觉维护学校形象，努力为推进教育事业发展做贡献。

9、精心备课、上课，认真批改作业，切实抓好教育教学的每一个环节，不敷衍塞责。

10、重视德育工作，把德育渗透在学科教学中，努力培养学生良好的思想品德、行为习惯和健康的心理素质。

（三）热爱学生

11、关心爱护学生，平等、公正对待每一个学生，努力建立“尊重、关爱、民主”的新型师生关系。

12、注重学生的个性发展，正视学生差异，因材施教，诲人不倦。

13、对品行有缺点、学习有困难的学生，有帮助和辅导措施，效果明显。

14、乐于助生，积极协助学校解决好特困生上学困难的问题。

15、努力实施素质教育，客观、公正、科学评价学生，不公开排列学生的考试名次，不单纯以学习成绩评价学生。

（四）严谨治学

16、认真实施新课程计划，潜心研究新课程标准，积极参加学科培训，明确所教学科的目的要求及学科结构。

17、积极参加教科研活动，不断总结经验，开拓创新，提高教育科研水平。

18、树立终身学习思想，积极参加教师继续教育，不断提高自身素质。

19、学习和掌握信息教育技术，运用现代化教学手段，不断提高课堂教学效果。

（五）团结协作

20、团结关心同志，尊重他人，不做有损于团结的事。

21、谦虚谨慎，互帮互学，善于合作，建立和谐的人际关系。

（六）尊重家长

22、坚持家访，定期向家长通报学校教育要求和学生在校情况，认真听取家长的意见和建议。

23、尊重家长，平等对待每一位家长，不指责，训斥家长，不给家长布置

作业。

（七）廉洁从教

24、自觉抵制社会不良风气的影响，不向学生和家长索要钱物，不接受学生和家长的宴请，不利用职务之便谋取私利。

25、努力减轻学生经济负担，不向学生乱收费，不向学生推销各种报刊、学习资料和学习用品等。

（八）为人师表

26、以身作则，教书育人，言传身教，努力做学生的表率。

27、宣传普及科学知识，积极同封建迷信和邪教活动做斗争。

28、带头讲普通话，写规范字，语言规范健康。

29、仪表端庄，服饰整洁，举止文明。

具体考核标准详见附件1。

三、考核方法步骤

1、成立考核小组。考核小组成员由部门领导和教职工代表组成。教职工

代表要通过民主选举产生，比例不能少于考核小组成员的50%。考核小组成员要挑选作风正派、办事公正、政策业务水平和群众威信较高的人员参加。考核实行百分制。其中学生评议占20%，教职工评议占30%，考核小组评议占50%。师德考核每学年一次，于学年末进行。

2、组织评议。要通过一定的形式向社会和家长通报师德考核内容和标准，增强工作的透明度和监督检查的力度。评议由考核小组统一组织，分学生评议、教职工评议、考核小组评议三部分。学生评议：以班级为单位进行，班主任在本班评议；任课教师由考核小组在其所教班级中随机抽取一个班进行评议，对于所教班级较多的任课教师，不能连续两年由同一个班级对其进行评议。学生评议要允许家长参与。

教职工评议：采取全体教职工集体评议的方式进行。考核小组评议：考核小组结合教师平时的师德表现，在打分量化的基础上，进行综合分析，对每个

教职工作出客观评价。

3、公布考核结果。考核小组将考核结果通过适当形式向全体教职工公布。

四、考核等级

考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级。其中优秀为90分——100分，合格为80分——89分，79分以下为不合格。

凡有下列情况之一者，考核等级定为不合格。

1、触犯法律受到刑事处罚的，受到党纪、政纪处分尚未解除处分；

2、体罚或变相体罚学生的；

3、向学生和家长索要钱物，接受学生和家长宴请、利用职务之便谋取私利的；

4、参与封建迷信和邪教活动的。

五、考核结果的使用

1、建立教师个人职业道德考核档案。教师个人的师德考核档案要存入教师个人的专业技术档案。

2、对师德考核优秀者，在专业技术职务评审、聘任和评先树优时优先考虑，具体执行市教体局有关政策。对师德考核不合格者，在教师专业技术职务聘任中予以降落聘或解聘，同时在专业技术职务评审和评先树优中予以一票否决。

3、教师职业道德考核结果在按照上述要求单独使用的同时，要在事业单位岗位目标责任制考核中占有一定的权重，岗位目标责任制考核优秀者必须是师德考核优秀者。对问题较重、学生和家长反映强烈的师德考核不合格者，岗位目标责任制考核要定为不合格。

六、加强领导，落实责任

各部门要加强对师德考核工作的领导，切实做好宣传发动及组织工作，引导广大教职工正确认识开展师德考核

工作的目的和意义，增强参与意识；要引导学生和家长对师德考核工作给予正确理解和支持。

在考核中要坚持标准、严格程序，确保考核结果的客观、准确、公正，尤其是确定不合格人员等级时，一定要坚持原则和标准，不搞迁就照顾。对考核中发现的师德问题，要分类梳理，制定整改措施，且按隶属关系上报；凡有师德问题的教师要结合本人实际情况，制定整改计划，并上交学校存档。师德考核工作实行“一把手”负责制，主要负责人要切实担负起领导责任，要明确具体组织实施的问题，搞好分工，落实责任。今后，凡出现学生、家长和社会反映强烈的师德问题的部门及其主要负责人，当年一律不能评先树优。

篇2：丰大高中教师职业道德考核实施办法

丰大高中教职工绩效考核实施方案

一、指导思想

为落实我校教职工奖励性绩效工资分配政策，规范学校内部分配办法，维护广大教职工利益，稳定教师队伍，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以教职工的贡献和实绩为依据实施奖励性绩效工资分配，合理拉开差距，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作岗位目标，努力推进学校可持续发展。

二、实施范围

按照国家规定执行，市财政局、人社局核定的在编在岗教职员工。

三、分配原则

1、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则，以工作量考量和督导考核结果作为分配的主要依据。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则，分配的全过程进行公示、公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学、合理”的原则，体现激励功能，奖勤奖优，适当拉开差距。

四、考核内容

按丰大市教育局的文件精神，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，已按市政府人事、财政、教育部门联合出台的办法逐月发放；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，包含班主任津贴、校长岗位津贴、课时津贴、教育教学成果奖励等，按进行考核后发放。

我校全年用于奖励性绩效考核计333万元整，含考核部分和不考核部分。考核部分共分工作量考核、教育教学管

理考核、督导考核、其他考核四个部分。不考核部分为2个假期的月平均绩效工资。

五、核算办法

（一）工作量考核

1、满工作量标准

（1）课任教师

年级 学科

高一年级 高二年级 高三年级 备注

语数外 2节课 2节课 2节课

物化 2节课 2节课 2节课

政史地生

4节课 4节课 2节课

如果半年是高三,则以13节课计算

音体美信 4节课 4节课 4节课

信息教师负责年级成绩处理、学籍管理、读卡每周以3节课纳入工作量计算，负责电脑维护、读卡每周以4节课纳入工作量计算，学校网站建设每周以3节课纳入工作量计算。

（2）中层人员（包括年级主任）各学科满工作量标准为满工作量教师的1/2，校级副职各学科满工作量标准为满工作量教师的1/3。

（3）按上级文件到龄退居二线的同志，等同满工作量。

（4）教职工男年满57周岁，女年满52周岁，达到满工作量一半，等同满工作量。体育教师男年满55周岁，女年

满50周岁，达到满工作量一半，等同满工作量。小于上述年龄2周岁以内的教职工达到满工作量的2/3，等同满工作量。

（5）符合计划生育政策，在规定假期期间的女同志等同满工作量。

2、凡跨头任课的教师以课时少的年级计算，每个教案增加个课时纳入计算；教单班教师另外补偿周课时数为:课表周课时数/4。跨头单班不另外补偿。竞赛辅导的教师按辅导的实际课时数纳入计算。

3、语文英语教师的早读课以每周增加2节课纳入计算，体育活动课、课间操以每周增加2课时纳入计算。学测科目测试复习期间的早读课按年级组提供的数据计算。

4、期中期末监考为正常的教学活动，达到总场次人均数为满工作量，不达人均数者少一场扣除15元，多一场加15元。

5、班主任的班会课以每周增加1

节课纳入计算。

6、因公请假不扣除绩效津贴，病私假在三个月以内每天30元扣除；临时代课1个月以内，代课补贴标准为每节课15元，代课时间超过（含）1个月并入工作量计算。

7、教辅人员、实验室人员、在编事业编制性质工勤人员按满工作量教师的70%参加计算。财务科人员按满工作量进行考核。

8、其他人员（编制在学校，借用出去）按其满工作量发放。在校外兼课校内不任课的教师将其在外兼职的费用全部上缴学校，则按在校外兼课的工作量进行考核，否则，不参加学校绩效考核。在校外兼课也在校内任课的教师如将其兼职费用全部上缴学校，则按校内外工作量合并后进行考核，如不上缴则按校内任课课时数进行工作量考核。

9、上半年不在本校工作下半年调入的，上半年按满工作量考核发放，下半年按实考核发放。

10、凡教职工有下列情形之一的，不参加当年绩效考核，奖励性绩效不予发放。

（1）凡违反“丰大市教师十不准”、“江苏省中小学教师职业道德规范”，受到党纪政纪处分的一律取消当的绩效考核。

（2）以非法方式表达诉求，影响社会稳定，干扰正常教育教学秩序，损害学校形象和学生利益的。

（3）因管理不善，管教不力，工作失职，导致安全责任事故的。

（4）触犯法律法规，严重违反社会公德和教职员工职业道德，造成恶劣影响的。

（5）歧视学生，体罚或变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的。

（6）从事有偿家教、收留学生食宿，经调查核实、情节严重的。

（7）全年病假累计超过三个月，私假累计超过一个月，旷职累计超过5个工作日的。

11、在职教师工作量津贴的计算方法：

年平均周课时数/满工作量课时数×个人年绩效总额×X

X为待定数，每个人的工作量津贴为：

A教师工作量津贴为：年平均周课时数/满工作量课时数×个人年绩效总额×X，前两项是可以计算出的一个值，假定为a，那么该教师的津贴为aX；

B教师工作量津贴为：年平均周课时数/满工作量课时数×个人年绩效总额×X，前两项是可以计算出的一个值，假定为b，那么该教师的津贴为bX；

c教师工作量津贴为：年平均周课时数/满工作量课时数×个人年绩效总额×X，前两项是可以计算出的一个值，假定为c，那么该教师的津贴为cX；

……

aX+bX+cX+……＝140万元（目前还是个约数）；

然后，解出X的值（按初步估算，X为左右），再计算出每个人工作量考核的津贴。

（二）督导考核

由督导室牵头对各年级教师的教育教学情况进行考核，考核津贴为个人年绩效总额的35%。（考核方案另附）

考核成绩在前1/4的上浮10%，在后1/4的下浮10%，在中间1/2的按人均数发放。

借用在外人员按借用单位考核等级比照归类计算。

对其他岗位人员的督导考核由各部门从服务态度、履行岗位职责和完成工作质量等方面的情况通过同事评价、主管评价等方式进行考核，发放标准同教师。

（三）教育教学管理考核

1.班主任按平均每人120元/月（具体考核办法由政教处负责）发放。

2.教研组长工作津贴：语数外组按100元/月，学测科目组按80元/月，其他按60元/月。（可重复）

3.备课组长工作津贴：语数外组按100元/月，学测科目组按80元/月，其他按60元/月。

（四）假期绩效

以每年两个月假计算，每人的假期绩效部分均为个人年绩效总额的1/6。

（五）其他

指教科研成果、学科竞赛获奖、安全责任奖等项目，由学校党委会根据具体情况研究决定。

（六）个人实际奖励性绩效总额

个人实际奖励性绩效总额＝工作量考核+督导考核+教育教学管理考核+假期绩效+其他

六、本考核办法由学校绩效考核领导小组负责解释，如有特殊情况，由学校考核领导小组会商决定。

2015年11月6日

附：丰大中学教职工绩效考核实施

方案督导考核部分评分标准

一、工作态度和纪律（15分）

1．服从分工，态度认真，遵守纪律。按时上下班以及上课、辅导。满分为5分，若无故旷课一次扣1分，迟到或早退一次扣分。

2．按时参加学校、年级、教研组、备课组组织的各种活动，包括召开的会议、组织的挂牌听课及每周举行的升旗仪式等。满分为5分，迟到/早退一次扣分，无故缺席一次扣1分。

3．与同事团结合作，协调一致。不抢占时间（含不多布置作业），满分为5分。造成备课组内或班级任课教师之间工作不协调，影响教育教学工作的，每次扣2分。

二、德育工作（15分）

1．关心热爱学生，尊重学生的人格，平等公正对待学生，保护学生的合法权益，耐心教育学生，洞察学生的心理，遵循教育规律，实施正确的教育方法。满分为10分。使用教师忌语，有侮

辱、呵斥学生（不同于严肃批评、教育）行为的，一次扣4分；有违规停课或上课期间将学生赶出课堂的行为，一次扣4分。

2．师生结对帮扶成绩显着。满分为5分。根据学生的思品表现和学业进步情况适当加分。

三、教学工作（40分）

1．备课、听课和作业批改（5分）

备课要求：认真细致，教学目标明确，教学程序清晰，按课时备课，在集体备课的基础上进行个人的二次备课，有教后感。听课要求：每周听课不少于2节（青年老师每周不少于3节），记录认真，有评价，有感受。作业批改要求：认真及时，无错误，有发展性评价。备课、听课和作业批改情况都优秀的得满分，较好的得4分。满分人数不超过30%。

2．课堂教学（5分）

有良好的基本素质（含普通话运用和板书），教学定位准确，教材处理得当，重点突出，注重情境创设和问题引导，贯彻“3+1”教学模式，注重思维品质的培养和训练，注意进行德育渗透和情感教育。优秀为5分，良好为4分，一般为3分，较差不得分。其中优秀的比例不超过30%。

优秀课包括：

（1）在校内各种教学比赛和督导检查中课堂教学被评为优秀的；（2）积极参加大组教研公开课并取得较好效果的；（3）开设市级以上公开课并获得好评的；（4）在市级以上课堂教学比赛中获二等奖以上的。

3．教学效果（30分）

本部分总分分成三部分：一是基础分，二是奖励分，三是扣分，三部分之和为最终得分。设某学科均分差允许值为a,（1）基础分（25分）：如在期中与期末考试中，所任教n个班级学科均分差都小于或等于|a|，得基础分25分；（2）奖励分（均分差大于|a|可加1-5分）：如任教任一班级均分差高于|a|值1分以内，每次加1分；高于|a|值1到2分以内，每次加2分；高于|a|值2到3分以内，每次加3分；依次类推，累计加分5分以上者以5分计算。任教同模块n个班者，以n个班加分之和除以N为最终加分值。以下同。（3）扣分（均分差小于a）：如任教任一班级均分差超出允许值1分以内，每次扣1分；超出允许值1-2分，每次扣2分；超出允许值2-3分，每次扣3分；依次类推。任教同模块n个班者，以n个班扣分之和除以n为最终扣分值。（4）如一人任m个模块，则每个模块按（2）项及（3）项的方法计算加分与扣分值，再求m个模块的平均值作为最终的加分与扣分值。

各学科均分差允许值如下：

语文：-；数学：-；外语：-；

物理：-/-； 化学：-/-；

生物：-/-；

政治：-/-；

历史：-/-； 地理：-/-；

特别说明：

（1）均分差是指班级均分与同模块所有学生的总均分之差。计算期中与期末实际均分差的方法：用该次考试均分差减去分班均分差（例如该次考试均分差为-，分班差为-，则实际均分差为-1）。

（2）高二学测科目教学效果的评价，下学期（高考学期）以学测成绩衡量，上学期以盐城市学测统考成绩衡量。

（3）高三年级的评价，下学期（高考学期）以高考成绩衡量，上学期以盐城市第一次调研考试成绩衡量，实行班级捆绑，同一个班级的五位老师业绩相同，对指标完成情况进行排序作为最终考核结果，认定前15%与后15%。

四、教研工作（10分）

积极进行教育科研，有科研课题和行动研究并积极撰写论文。教研论文和

课题评分标准如下：

（1）有省级（或以上）刊物发表的论文、省级一等奖以及国家三等奖以上的论文，或省级及以上结题的课题，得10分。

（2）有大市级刊物发表的论文、省级二等奖论文、大市级一等奖论文，省级及以上立项的课题，或大市级结题的课题，得9分。

（3）有省级三等奖论文、大市级二等奖论文、县级一等奖论文、大市级立项的课题，或县级结题的课题，得8分。

（4）有大市级三等奖论文、县级获奖论文、在《今日丰中》或《新丰中》上发表的论文，或县教育局立项的课题，得7分。

（5）有每学期向学校提交的论文，得6分。

以上项目累计超过10分者以10分计算。

五、学生或家长评教（20分）

督导室组织全体学生或家长，对各学科教师从师德、课堂教学、作业批改与辅导、总体满意情况等方面进行民主测评。每学期测评两次左右，以最后一次测评情况为依据，多班任教教师的测评情况按平均值计算。具体评分为：

学生或家长满意率 得分

80%以上20

70%以上15

60%以上10

50%以上7

40%以上5

40%以下0

有以下情形之一者，考核结果为不合格：

1．以上五项中任一项得分为0者。

2．第三项第3条（教学效果）得分为0及以下者。

3．严重违反社会公德，参赌，违反治安管理法规等；

4．在经济、生活等方面犯有错误

造成不良影响；

5．对家长缺乏礼貌和尊重，无端指责；索要家长礼品，请家长为自己办私事；

6．违反学校规定进行有偿家教，强行向学生推销资料或向学生索取财物，非法搞回扣。

7．违反岗位责任制造成事故；

8．体罚或变相体罚学生。

说明

1．第三项第1、2条由备课组长进行基础评价。

2．年级部按各人的得分从高到低排序，确定前15%与后15%。

篇3：丰大高中教师职业道德考核实施办法

一、高职院校教师绩效考核实施中的问题

绩效考核是指依据职位标准对员工的工作状况和工作结果进行考察、测定和评价的过程,是进行激励员工工作行为、提高组织业绩、实现组织目标的系统过程。目前,在高等职业院校教师绩效考核过程中,学校对教师不论采取何种考察、测定方式,应用何种评价技术与方法,总是会遇到各种各样的问题。

1.被评者的问题

绩效考核中被考核对象的问题主要表现为教师抵制评估,对评估工作不支持、不配合。尽管绩效评估对于学校和教师个人来讲都很有效,从学校角度看,可以为制订人事决策提供依据,从个人角度看,可以为自我发展提供反馈信息。但在实践中,人们经常会采取这样那样的方式抵制绩效评估。特别是有些教师不愿接受评估,因为他们担心对自己不利的评价结果会影响自己的前程,而且评的不好也影响自己的形象,因此,他们在评定中竭力掩盖自己的缺点和弱点。另外,他们还非常担心评定者不能客观公正地对待他们的工作业绩,尤其是在他们与评定者关系比较紧张的时候,这种担心会加剧。

2.评估者的问题

在绩效评定中,评定者往往是评定结果可靠性的重要决定因素。但是在评定过程中,评定者总是会存在一些心理干扰,影响评定的质量。

常见的有晕轮效应,这是指评定者对被评价者某一方面绩效的评价影响了他对被评价者其他方面绩效的评价。特别是当评定者特别欣赏或厌恶被评价者时,往往不自觉地对被评价者其他的绩效方面作出过高或过低的评价。

暗示效应,暗示是人们一种特殊的心理现象,是人们通过语言、行为把某种事物提示别人,使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。评估人在领导或权威人士的暗示下,很容易接受他们的看法,而改变自己原来的看法,这样就可能造成绩效评估中的暗示效应误差。

趋中倾向,是指评定者可能对全部下属做出既不太好又不太坏的评价。他们为避免出现极高和极低的两个极端,而不自觉地将所有评定向中间等级靠拢。这样做的结果是使评定结果失去价值,因为这种绩效评定不能在人与人之间进行区别,既不能为管理决策的制订提供帮助,也不能为人员培训提供有针对性的建议。

近因效应,评定者对被评价者的近期行为表现往往产生比较深刻的印象,这样,明明是对被评价者半年的绩效评定最后可能变成对评价者近几周的绩效评定。尤其当被评价者在近期内取得了令人注目的成绩或犯下过错时,近期效应会使评定者出现偏高或偏低的倾向。

对比效应,是指在绩效评定中,他人的绩效影响了对某人的绩效评定。比如,假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工,紧接着评定一名绩效一般的员工,那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候,一些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为“较好”,即使这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平。

3.评价技术问题

在绩效评估中经常会遇到的一个问题是评价标准不明晰,具体表现在:第一,绩效评估很难评估创新的工作和创意的价值,特别是教师的工作质量很难标准化、数据化;第二,绩效评估很难评估团队工作中的个人价值。在一个相互协作的团队中,一项工作成果的取得是团队共同努力的结果,这时,评估个人贡献的大小就比较困难。学校的育人工作就是一种团队工作,靠一个人甚至一个部门是解决不了的,必须要靠各部门的共同配合才能较好地完成;第三,绩效评估标准的模糊。有时采用的方法看起来是非常准确的,但由于评价标准的模糊性,使得评定结果很不可信。

二、高职院校教师绩效考核实施策略

1.考核前准备

目前,学院的绝大多数教师并没有真正了解和重视绩效考核,对绩效考核的认识比较陌生,甚至有部分人还持有排斥心理。因此,应首先展开绩效考核对学院及教师个人的意义和作用的定期培训。对管理层及各评价主体,要着重使他们了解和掌握绩效考核的有关知识和技巧,如何正确和科学的实施绩效考核,以及绩效考核对人力资源管理、对学院成长的重要性。对教职员工要着重使他们明白到底什么是绩效考核,怎样实施,了解绩效考核的重要性和目的,特别要使员工明白绩效考核不仅仅是为了分配奖金,更重要的是它对组织的发展和员工本人的成长会起到积极的促进作用。在培训过程中,应针对绩效考核的范围等广泛收集意见并积极与教师面谈沟通,针对考核指标的设定及评价,应力争与教师达成充分的共识,确立教师对绩效考核的认知。培训的具体方法可以根据学院的实际来确定,如开展考核的全员宣传和发动工作、举行员工的自我研讨会、开展对绩效考核制度和理论的学习、请有关管理专家进行绩效管理理念、方法和技巧的授课等。

这部分工作在整个绩效考核体系实施过程中的作用就是让学院教师及考核过程中各评价主体认识并了解绩效考核的作用及意义,初步树立绩效考核的理念,为学院开展绩效考核工作奠定基础。

2.考核过程控制

(1)建立绩效考核在工作过程中的导向作用。通过绩效考核前的准备工作,教师熟悉了考核的意义,知道绩效考核对他个人的奖惩、培训机会、职位升迁、职称评定等方面都产生重要作用,此时教师对如何有效提高自己的工作业绩也产生了需求。同时教学各单位也会产生如何通过绩效考核有效的提高部门及教师个人的工作业绩的愿望。在此基础上,绩效考核组织单位应配合文件、会议、要求各教学单位内部学习等方式,积极建立起绩效考核在教师工作过程中的导向作用。

(2)绩效考核横向沟通。绩效考核的目的能否得以实现、学院采取绩效考核制度的管理效果是否显著,不能仅仅依赖于考核制度的建立,考核制度执行过程中对制度是否有偏离、偏离的程度大小,也是影响绩效管理效果的重要因素。

针对这一问题,绩效考核实施过程中,学院绩效考核组织部门应建立绩效考核实施管理规定,加强与教务处、各系部、教科研处等考核执行部门的横向沟通工作,在绩效考核的实施过程中积极主动的给予指导和帮助,形成相互支持合作的密切关系,克服各评价主体在评价过程因晕轮效应、暗示效应、近因效应等产生的考评误差,保证考核过程的实施能够按照考核制度要求进行,使得执行过程中对制度的偏离降到最低,确保绩效结果的合理性和公正性。

(3)绩效考核纵向沟通。绩效考核过程中,考核组织部门还需要加强绩效考核的竖向沟通,全面开展绩效面谈工作,并有针对的对相关被考核人员提出绩效改善计划,这样才能充分体现绩效考核对工作业绩的导向性作用。

3.考核监控

随着绩效考核制度推行的深入,学院教师开始享受绩效考核对其工作开展及工作绩效提高上带来的积极作用。但这同时为教师的心理带来了冲击,部分教师开始出现对考核成绩公平性的质疑。因此必须对实施过程加强监督管理,确保绩效沟通产生积极、良好的绩效改善和指导作用,确保绩效执行的正确性、合理性和有效性。建议可以采取以下措施:

(1)制定绩效考核监控及教师成绩核实管理规定等,为考核工作提供组织和制度基础,明确考核执行人员和部门的责任与权利。确定考核指标执行跟踪、考核成绩主动核实及考核成绩申述机制。

(2)对一些重大的具有长期性和系统性的考核指标如教学工作(教学方法、教学态度、教学内容等)进行节点控制,并在节点处进行跟踪和监控。对异常情况出具考核跟踪情况报告及整改建议,通过沟通制定工作开展整改计划书,提高绩效导向作用的反应能力,确保考核指标顺利完成。

(3)考核结束后对被评为最优秀的5%教师和最差的5%教师的所有考核数据进行核实,对其考核结果分布进行相应调整,最后进行公示。最大程度确保考核成绩最易被产生质疑的这10%教师考核成绩的公正性,打消教师的相关疑虑,确保绩效考核在教师中的威信。

(4)对处于考核结果分布中段的各部门教师进行随机抽查,以验证考核人在实施考核时数据来源的正确性及评价的客观合理性。

(5)正确处理对考核成绩进行申述教师的相关要求,要客观合理的重新审定其考核成绩,及时反馈终审成绩。其次要做好其思想教育及引导工作,使其可能对他人造成的反面宣传转化为宣传考核公平公正的积极言论,把他们的想法引导到与其进行无谓的比较不如努力改善自己的业绩实现真正的赶超。

4.考核体系的完善和保持

绩效考核制度在实施周期结束后,绩效考核组织部门应对绩效考核的效果、出现的问题、收集到的建议进行认真的汇总和总结,应及时进行考核工作的分析和总结,不断完善绩效考核制度,完善自己的工作方式和工作方法。不断学习绩效考核制度建设创新理念,探索实施过程的科学规划,通过不断的沟通与反馈,有效地帮助教师提高绩效,同时通过绩效考核结果的分布,结合在人事、薪酬、职称发展上的运用,也有利用提高教师的工作积极性,形成良好的优胜劣汰的竞争机制,形成更加适合学院发展的、独特的考核体系。

以上是笔者对高等职业院校教师绩效考核实施过程中的一些建议。绩效考核是学院为了达到管理目的而采取的一种手段,完整的绩效考核体系不应仅仅是绩效考核制度建设,还应包括绩效考核实施方案,绩效考核实施方案更能保证绩效考核公平公正的执行,与绩效考核制度本身一样具有实际意义。

篇4：丰大高中学术道德制度

丰大高中学术道德制度

学术是一个民族文化的精华所在,学术的进步、知识的积累需要学者付出艰辛的劳动。学术道德是保障学术活动正常进行、学术事业健康发展的必要条件。学人的学术活动必须遵循学术道德，因为学人的学术道德水准，直接影响到科学事业本身的发展，影响到人们对科学的信任和支持，影响到学术界的形象和科学的尊严。为了防止学术活动失范和学术腐败现象,“整饬学术道德、共建学术规范”，特制定江苏省丰大高级中学学术道德制度。

一、充分认识加强学术道德建设的重要性和紧迫性

1.充分认识加强学术道德建设的重要现实意义。学术道德是科学研究的基本伦理规范，是提高学术水平和研究能力的重要保证，对增强自主创新能力、促进学术繁荣发展具有不可忽视的重要作用；学术道德是人才培养的重要内容，与学风、教风、校风建设相互促进、相辅相成；学术道德是社会道德的重要方面，对良好社会风气的形成具有示范和引导作用。

2.认真组织学习教育部《关于加强学术道德建设的若干意见》、《关于进一步加强和改进师德建设的意见》等文件精神，促进了学术道德和学风建设。维护学术道德、弘扬良好学风，防止学术失范和学术不端行为。杜绝夸大研究成果，一稿多投，虚假署名，放弃评审原则，抄袭剽窃，伪造数据，篡改事实，系统造假等败坏学术风气、阻碍学术进步、损害学术形象的恶劣行为。

二、加强领导，把学术道德建设落到实处

1.把学术道德建设作为事关全局的大事来抓。要把学术道德建设摆在更加突出的位置，建立加强学术道德建设的组织机构，成立学校学术评审委员会（名单另附），全面推进我校学风、教风、校风建设。

2.树立有利于学术道德建设的政绩观。以科学发展观为统领，坚持一切从实际出发，尊重教育和科研规律，立足当前，着眼长远，避免急功近利。

3.及时妥善处理学术不端行为。要认真受理对学术不端行为的举报，发现一起，调查一起，处理一起，曝光一起。严格区分学术不端与不同观点争论的界限，鼓励创新，宽容失败。

4.加强学术道德教育。通过广泛深入的学术道德教育，培养求真务实、勇于创新、坚韧不拔、严谨自律的治学态度和科学精神。将职业道德、学术规范和知识产权等方面的法律法规及相关知识作为青年教师岗前培训的重要内容。

5.努力营造有利于加强学术道德

建设的良好氛围。通过各种有效途径和形式，充分发挥一报一刊、校园网的作用，形成以遵守学术道德为荣、以违反学术道德为耻的良好氛围。

三、建章立制，为加强学术道德建设提供制度保障

1.建立和完善科学的评价机制和评价体系。在学科评估、职称评聘、成果奖励等方面建立一套科学合理的评价体系。建立评审结果公示和意见反馈机制。建立学术监督和制约机制，接受社会监督。

2.建立学术道德奖励和惩处制度。开展学术道德和学风建设标准制订、情况调查、考核评议等工作，促进学术道德和学风建设经常化、规范化、制度化。对模范遵守学术规范和学术道德的教师，要广泛宣传和表彰；对违反学术道德的，要视具体情况分别给予批评教育。在评奖、晋升等过程中，实行学术道德一票否决制。

四、加强自律，维护学者和学术尊

严

1.自律是维护学术道德的基础。恪守学术道德，坚守学术诚信，在追求真理的过程中，修身正己，自我约束。努力做学术道德和良好学风的维护者、践行者和弘扬者。

2.实事求是、严谨治学。要忠于真理、探求真知，反对投机取巧、弄虚作假；要自觉遵守学术规范，潜心研究，努力铸造学术精品，反对粗制滥造、低水平重复；要正确对待学术荣誉，尊重他人劳动成果，反对抄袭剽窃、哗众取宠。

3.积极开展学术批评。健康的学术批评是净化学术空气、促进学术交流的重要手段。要坚持“百花齐放、百家争鸣”的方针，勇于开展实事求是的学术批评与自我批评。鼓励不同学术观点的讨论和争鸣。

附：江苏省丰大高级中学学术评审委员会名单

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