浅谈售后团队管理

2024-04-08

浅谈售后团队管理（精选8篇）

篇1：浅谈售后团队管理

浅谈售后团队

一、团队条件

1.售后部经理的相关要求

（1）售后部经理的职责

谈笑有鸿儒

售后部经理负责建立一个合理的规章制度及作业指导，这个制度及作业指导的制定需要售后部全员参与及充分沟通，务求使部门人员正确理解，从不同的工作角度提出优化，部门经理应认真对待不同意见，使管理举措更加完善。使大家产生认同，富有凝聚感，执行时不存在逆反的心理，使每个售后员工按照规章及作业指导自我管理。共同制定的原则兼顾了个人利益和公司的利益，使每个售后员工的责任、权利和利益统一起来。

（2）售后部经理的定位

千里马常有

售后部建设与发展进程中，售后部经理需实现角色定位的转变。作为售后部的经理应是领航员，又是培训师、指导员，最终我们需要转变为伯乐。作为经理要为售后部设定目标，工作策略、方针和方法；其次需具有灌输和指导下属的能力和意义，以及做好售后部员工沟通的桥梁，化解矛盾、消除误解，合理引导；在尊重员工的创意性及创造愿望的原则上，使售后部员工的个人价值观和企业价值观得到统一。最后成为一个伯乐，知人善任。

（3）售后部经理的能力

现代管理须具备的两种能力：1灌输思想的能力，把自己定位成一名领航者，通过有效的沟通使员工能够接受并认同你的管理思想；2贯彻行为的能力，执行工作时必须了解操作和执行的办法，使员工工作时能够做到可执行和可操作。此外管理者还需具备相应的专业能力、培养下属的能力、判断的能力、学习能力等多种技能。打造一支高效能的工作团队，才能成为一个合格的售后部经理。2售后团队（1）最适合的人

一支优秀的团队，需要的是适合对应工作的人，而不是最优秀的人。专业能力很优秀，但不善于应对突发和协调，问题虽然解决但造成客户满意度不高。所以选用人才时需尽可能的考虑综合能力强的人，而不一定是专业最强的。作为服务性团队，客户对我们的信任维持在快速处理问题及良好的协调沟通上。在选用人才时除了考虑应聘者的综合技能外，我们更应该重点关注他的品德、态度、处事耐心等，这是对售后服务的关键因素。

（2）培养人才

部门经常会出现适合的人才缺乏现状，即人才匮乏的情况，近年产业转型升级，企业必须要有重视在人才的选、用、育、留中存在问题的意识，并根据市场变化、人才需求、企业现状以及其管理模式逐步改进，团队应通过培养的方式来解决人才匮乏的问题，思想引导是团队成功的根本保证。建立一个优秀的售后团队，我们需要最适合的人，在进行人才培养的同时我们还需要进行梯队的建设。对团队进行工作跟踪及评估考核，有效梯队建设将会成为一个可持续发展的保障。重视员工潜能开发，注重员工长远利益及提高员工满意程度则是留的必要条件，有形是技巧无形是境界。

二、团队管理

1售后部的绩效评估

售后部绩效评估是基于工作质量的提升，职业发展的一个考评机制。对售后团队的绩效应区分工作，如技术支持，现场服务等。

技术支持类的员工采用的考核包括：每月制定的工作计划目标，完成质量要求，同时对日常技术信息支持的及时性等工作考核，确定日常工作质量标准，进行相应的考核与评分。现场操作类的员工采用的考核包括：由于该类员工长期驻外出差，对日常性行为跟踪及表现对其工作质量影响较大，故对工作服从性、组装及故障处理情况、客户反馈、信息交流等方面，需采用多方信息沟通（包含客户回访）评价进行分类处理。

其次对整个团队进行评估，团队评估可从多角度多方面评估被评估者的技术水平、沟通技巧、业务能力等，通过多种角度的反馈，统一团队的价值观。2.售后部的绩效提升

现代企业市场竞争中，除产品方面外，还应重视产品的售后服务的管理，针对售后部进行绩效评估、考核，如何有效提高售后质量，获取顾客的信耐从而在市场竞争中占有一席之地。（1）明确岗位职责

通过清晰明确的责任目标，让售后部团队知道“我们要做什么，要完成什么，能得到什么。”目标指明了方向，是核心的动力。（2）良好的氛围。

通过与售后部团队的交往、沟通，注重工作满意度和生活满意度的提高，实现良好的工作福利待遇、改善工作环境、职位调换等多种关爱员工的人性化手段创造良好的售后部工作氛围，使团队感受工作的价值以及挑战性，从而提高售后服务售后部的工作效率。（3）健全有效的机制。

售后团队须具备合理而有利于企业的机制，团队认同机制，自觉遵从。充分体现精神鼓励和物质激励多管齐下。（4）注重培育人才

在一个有活力的团队中，营造积极向上的氛围，使团队乐于交流技术和研讨，合理创造条件让团队深入学习新的技术，从而提高售后部团队的知识、技能和业务水平等。3.团队的激励

梦想是深藏在内心深处的渴望。同样团队的激励，对提高工作绩效有着直接作用。（1）目标激励。团队的自我价值和欲望，须有创造性思维，方能得到创新和有价值的建议。目标激励，利于保持员工长久的稳定性发挥和发展规划等。

（2）荣誉激励。从生命本质来说，工作不是我们为了薪水而去谋生的唯一，荣誉激励可以不断鞭策获得者保持和激发更大的力量。

（3）评判激励。技术交流/实操作业等能有效提升个人和团队对产品及技术水平的一个提升平台，起到促进绩效提升及团队整体水平作用。

（4）情感激励。坚持人本管理，运用情感于管理工作，对员工关爱、欣赏、信任及尊重等实现情感上的交流，增进员工对企业的归属感。

（5）物质激励。对其在制定合理目标的前提下，因超额完成目标内容并具有突出表现者。为防止物质激励产生的负效应，应加入精神激励。

PS：每一个企业都有自己独特的企业文化，要融入，先要接纳团队文化，经过充分的沟通与交流。改进是一个渐进的过程，保持稳定是管理必要的基础。故对团队的管理实施细则，包括人员招聘，办事处，费用管控，住宿等可行性方案操作需有清晰的文化引导，员工关系处理及成本分析及掌握方能给予更详细实施方案。

顺祝商祺

高俭泉 9/18/2015

篇2：浅谈售后团队管理

1、以人为本科技兴企与时俱进敢为人先

2、以人为本管理创新产品一流业主放心

3、携手并进争创企业佳绩同心同德共创美好未来

4、科学管理锐意创新开拓奉献争创一流

5、严谨创新高效求实

合作友谊团结奋进

6、谋发展强企业齐心协力

重科技严管理开创未来

7、营造和谐友爱甘于奉献的企业文化

建立科学严谨效率优先的管理机制

8、求真务实开拓创新诚信守法团结奉献

9、勤奋学习与时俱进锐意改革勇于创新

10、诚信守法求信誉管理创新谋发展

16、建一流企业争行业第一

17、认真责任诚信创新

篇3：浅谈售后团队管理

(一) 汽车售后服务的含义

站在不同的角度上讲, 汽车售后服务具有不同的含义。如从汽车生产企业的角度上讲, 售后服务主要是指汽车产品在销售之后, 为确保其能够正常使用而向用户提供的全方位服务, 具体包括三包、索赔、附件、质量跟踪等内容;而从经销商的角度上讲, 售后服务则是指消费者从购买车辆开始直到车辆报废, 其花费在车上的费用引发的商机, 主要包括以下内容:保养维修、汽车美容、零部件供应以及车辆改装等等。售后服务的质量在某种程度上直接影响着购车用户的满意度, 尤其是在当前汽车市场竞争如此激烈的形式下, 良好的售后服务质量无疑是汽车生产企业赢得市场的有力武器。为此, 汽车生产企业应当建立一个完善的售后服务体系, 维系好现有的顾客及自身的品牌形象, 借此来扩大市场份额。

(二) 汽车售后服务的经营方式

现阶段, 我国汽车售后服务的经营方式大体上可分为以下几类:其一, 4S。这种经营方式又被称为四位一体经营模式, 具体包括汽车销售、信息反馈、零部件供应以及售后服务。这种经营模式的起源可追溯至欧洲, 其在汽车保有结构上的典型特点之一是车型集中, 每一种均拥有非常之大的保有量, 如德国其总人口约为8300万左右, 而汽车的拥有量则达到5000万辆, 其中仅轿车就有将近4200万辆, 品牌多集中在本土生产的大众、奔驰等集团旗下, 这也是该经营模式得以生存和发展的根本保障;其二, 连锁经营模式。这一模式主要是以美国为代表, 其发起人并不是整车厂, 而是售后市场的综合性服务商;其三, 特约服务站。这是一种专为特定品牌的汽车提供售后服务的经营模式, 虽然客户比较稳定, 但却降低了增长率;其四, 独立经营。也就是我们常说的多种品牌经营模式。

二、现代汽车售后服务管理体系的构建策略

(一) 建立现代汽车售后服务理念

对于国产汽车生产企业以及汽车销售企业而言, 为了创造出更高的经济效益, 并使企业在激烈的市场竞争中稳步发展, 必须充分认识到售后服务的重要性, 应将现代汽车的售后服务理念引入到经营管理当中, 并充分吸收国外发达国家先进的售后服务管理经验, 这将是企业发展的重要推动力。以通力汽车销售公司为例, 其在经营管理上一直将售后服务最为汽车品质的延伸, 并始终坚持顾客至上、用户第一的服务理念, 汽车销量也始终位居同行业前列, 同时获得了良好的用户满意度和社会认可度。从某中意义上讲, 汽车售后服务实质上就是一个提供服务的市场, 而在这个市场当中, 售后服务管理理念无疑是最为重要的, 为此应当做好以下几方面的工作:其一, 坚持人性化的服务理念。汽车生产企业应当始终坚持为用户服务的思想, 并从用户的角度出发解决问题, 为用户的利益着想, 将服务做到细致化、精品化。通过售后服务, 让有车的用户感受到有车的便利和快乐;其二, 坚持标准化的服务理念。对于汽车售后服务来讲, 其操作规程是标准化的, 如维修、索赔、保养、技术咨询与培训以及市场信息反馈等等, 都必须具有相应的操作流程作为保障, 为此, 国内汽车生产企业应当对发达国家汽车售后服务的管理精华进行吸收, 并对加以改进和完善, 建立起属于自己的汽车售后服务服务管理体系, 以此来促进企业发展。

(二) 引进发达国家先进的汽车技术

国内汽车生产企业在建立售后服务管理体系时, 应当引进国外发达国家尖端的汽车技术, 借此来提升自身的售后服务水平, 同时企业还应加大对技术方面的投入力度, 这样有利于提升汽车售后服务的能力和质量。对于汽车售后服务人员而言, 其不仅应当为用户提供表面性的咨询服务以及简单的车辆保量、故障处理及维修, 而且还应为用户提供精湛的技术服务。做好这一点的前提和基础是, 售后服务人员应当具备相应的技术。这就需要企业应当不断加大对员工的培训力度, 并加大维修工具和相关检测仪器方面的投入力度, 确保软件与硬件能够有机地结合到一起。同时企业还应重视与现代汽车相适应的维修技术和手段, 并积极引进先进的维修技术和设备, 如电子诊断仪器等等, 通过仪器对汽车故障进行诊断和维修, 这样有利于提高汽车维修效率、缩短维修周期、降低维修成本。在为用户提供维修时应当尽可能采用原厂的零配件, 以确保维修质量。如GPS系统、驾驶员辅助系统, 此类技术不但要求维修人员了解并掌握相关的理论和=, 并且还要具备一定的工作实践经验。现阶段, 国际上一些知名汽车品牌生产企业都相继研发出与车型相适应的专用工具, 并未用户提供相应的技术支持和培训, 从而有效地排除了高科技产品的各类故障, 给用户提供了最为满意的售后服务, 让用户行车无忧。

(三) 加大汽车售后服务人才的培养力度

在汽车售后服务管理体系构建完成后, 企业应当加大对售后服务人才的培养力度, 借此来提升服务人员的整体素质和专业水平。企业应当将售后服务人员的培训工作提到工作日程上来, 并制定相应的培训计划, 培训完毕后应进行相应的考核评价, 建立一支技术精湛、综合素质过硬的专业队伍, 确保售后服务质量。同时, 企业还可将一些较为优秀的员工送到发达的国家学习先进的技术, 也可委托大专院校代为培训。这样才能使技术人员跟上时代发展的步伐, 从而不断提高售后服务质量。

三、结论

总而言之, 汽车已经从原本的奢侈品, 逐步转变为千家万户的代步工具。虽然大多数都会开车, 但对于专业的汽车知识却并不了解, 为此, 汽车生产及销售企业应当建立完善的售后服务体系, 为用户提供相应的咨询服务和技术支持, 这样才能使用户对汽车品牌产生认可, 进而使企业赢得市场, 在激烈的市场竞争中稳步发展。

摘要：近年来, 随着国民生活水平的不断提高, 汽车走进了千家万户。人们在购买汽车的同时, 也希望购买到一份有保障的售后服务。这给汽车生产企业及销售企业提出了新的要求。为了赢得更多的市场份额, 并满足用户的要求, 企业应当构建一个完善的汽车售后服务管理体系。基于此点, 本文就现代汽车售后服务管理体系的构建进行浅谈。

关键词：现代汽车,售后服务,管理

参考文献

[1]张洪:《现代汽车售后服务管理体系的研究》, 广东工业大学, 2005年。

[2]朱楠楠:《浅析汽车品牌售后服务存在的问题与对策》, 《才智》, 2012 (2) 。

[3]李磊、简晓春:《汽车4S店经营管理现状与对策研究》, 《科技信息》, 2011 (17) 。

篇4：浅谈团队管理

这篇小论文就是从尊重员工的角度，谈了团队管理中一些可行的管理小方法。每个企业的日常管理工作都有共同和相通之处，希望该文可以给读者以启迪。

关键词：团队管理工作职责团队精神员工培训绩效考核

团队是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队管理是所有企业都在进行的日常管理活动，所有职能部门都会涉及到的精细化管理的一部分。一个企业成功的因素之一就是团队管理。好的团队管理要求人力资源部门和团队管理层从组建团队、工作职责和工作量的分配、员工关怀、团队精神、员工培训、到年中和年末个人发展沟通和绩效考评，都立足于企业利益和员工个人利益之间的平衡。

首先，组建团队要立足于团队所属的职能部门为整个企业提供什么方向的支持，比如融资租赁的信用分析团队，是要促进企业销售额的增长同时把控住应收账款风险，那么这个团队的员工除了有应聘岗位的履历经验以外，最重要的就是逻辑思维缜密，能够有效的抓住导致坏账的主要风险因素，在企业实现销售的同时也帮助客户分期付款购买到商品。考察应聘人员逻辑思维能力的方法很多，可以借鉴著名企业招聘的逻辑推理题目，可以结合组建团队的实际业务内容虚拟场景要求面试者进行分析，可以列举工作中的某个决策方案要求面试者进行风险分析，逻辑推理，还可以让面试者说明其以前工作中涉及逻辑分析部分的内容说明等。如果面试者不太熟悉行业背景的情况下，给予简单解释后，可以观察面试者的反应能力，侧面观察到其发散思维能力和知识涉猎能力。当然团队内部也需要人员的职位等级划分，在定位经理级人员时还应该更多的考虑到其自身的行业经验和统筹员工高效率工作的能力，比如在有些工作可以精确估计工时的情况下，一天的工作工作效率高低是可以按照所完成工作的“个数”进行简单评价的，尤其是在业务量爆发式增长的条件下，高效的工作可以减少企业不必要的加班成本，也能让员工不因为长期加班而导致亚健康。

其次，工作职责问题在组建团队时已经拟出岗位职责，但岗位职责不完全等于工作职责，岗位职责更像是对岗位工作内容的死板描述，附加上开展工作的方式和员工对岗位职责的理解后才是真正的工作职责，所谓爱岗敬业，是真正做到了员工对岗——工作不仅仅是“饭碗”的状态。做到这个状态实属不易，不仅需要员工对自己的工作内容和工作方式满意，还需要企业文化对员工的“渗透和浸泡”，使员工认同企业的价值观。如果企业文化在强调沟通和分享的基础上，以给新员工提供老员工作为“导师”的方式提供工作环境介绍和工作内容培训，工作相关沟通等，不仅可以促进新老人员的融合，更加有利于新员工对工作职责的理解，并且还能使标准化业务的工作方式统一。在明确工作职责后每一位员工都会被分配一定的工作量，当然也有主动要求增减工作量的；这里提出一个观点：没有一家企业能做到工作量的均等分配，原因无外乎按照业务模块，工作流程等进行的分工导致，但是在团队管理中通过对团队成员能力的了解给予匹配的工作量，在整个团队工作量增加时团队成员间相互调整工作量是可以降低员工对工作量被迫接受感的，能者多劳的同时再配以相应的指点可以提升优秀员工的业务素质，反过来还有利于公司长期业务的开展，而对于工作量的内部调整则可以在提高整个团队效力的同时增加成员间的互助，有利于形成更稳定的团队凝聚力。一个团队就好比是一个长短板拼合而成的木桶，通过管理人员的调整可以提高短板和长板的高度，实现整个木桶容量的“增大”。

再次，员工关怀是企业增加人文关怀，提供员工忠诚度的方式，其体现在企业尊重员工，考虑员工自身感受和个人利益的方方面面。最常见的是新员工入职餐和离职老员工欢送餐，员工生日庆祝小party，团队成员的祝福贺卡，薪酬方面的补充保险计划，因为一件“喜事”组织的团队餐会，这些活动都是工作内容之外向员工个人生活的延伸，沟通中增进团队成员相互了解和理解，这种非正式活动建立的“情感”可以推进团队协作，提高工作融洽度。要做到员工关怀并非一件易事，尤其在大公司，员工众多，等级分明，所以制定员工关怀的规范化方式并且在执行中无偏向的进行显得最为重要，比如生日庆祝小party，是以月份相同的员工一起庆祝生日执行起来更为高效，也更少占用大家的私人时间；由于参加的员工都是本团队的成员，没有人数的差别，所以购买蛋糕也要一视同仁，大小相同，因为总会有“细心”的人发现不经意的差别，最后成为话题。

第四，团队精神，它的核心定义是协同合作，通过团队形成的观念和凝聚力去影响团队成员和团队整体，这样个体行为受到控制，群体行为也可以得到协调。具体的团队精神是立足于企业战略细分出的职能战略和部门（事业部）目标基础上产生的企业组织文化的一方面，它强调沟通、配合、全局思维和控制协调。在实际管理活动中，尊重团队成员的意见，成员适当参与管理和增强成员全局思维是推动团队精神升华的三种途径，其中成员适当参与管理又与集权与分权这个命题相联系，最不容易把握，下面我以工作中的亲身体验说几点方法。场景假设：在权限明确划分的情况下，不同层级的团队之间讨论内容相互绝缘，本组小团队成员只就销售部门提出新项目运作流程进行讨论和提取意见，这时看重每个成员提出的有价值的信息显得尤为重要，团队管理人员可以在小组讨论得出结果后，指派提出建议的成员统计和记录所有成员的意见，并牵头推进新项目运作流程的修改与销售部门协商，以此满足员工参与管理的愿望，但团队管理人员需要依据项目的重要程度设定进度汇报频率，同时在员工跨部门沟通上予以充分支持。endprint

第五，员工培训可以增加知识，拓展技能，使团队成员更好的胜任工作岗位，开放式的培训项目选择还可以提供员工对其他部门了解和认识，为其展现更多的职业规划选择，当有职位空缺时，可以调岗发展，实现自己职业规划的同时企业还不流失人才。现在社会中人力资源成本逐渐升高，而作为人力资源成本首当其冲的是招聘成本，一个人的道德品质是最为重要的，其次还是个人能力和学历等硬性指标，一个企业现有的员工都是支出招聘成本的，通过层层面试拿到职位，可以说很大程度上其道德品质和能力学历都是符合企业大方向要求的，转换到其他职位是有一定基础的，从这个角度看，员工培训是可以为企业“节流”的；而企业中工作多年的资深员工，有丰富的从业经验，通过员工培训可以让他胜任更高级别的职务，为企业创造更多的价值，从这个角度，员工培训又在为企业“开源”。在假设员工培训有效的条件下，员工的工作效率的提升会促进组织的效率和组织目标的实现，形成良性循环。当然，员工培训有效和培训支付成本有一定的正相关，必要的条件下，提升团队整体业务能力的培训需要从外界购买取得。这就要求企业从人力资源发展的角度和组织发展的角度权衡考虑长期利益。

第六，年中和年末的个人发展沟通，这一点和上面提到的职业规划是有完全联系的，特别是对于新进员工和资深员工的团队这点更为重要，新员工面临对新工作的适应，体会很多，是否胜任新岗位也需要直接经理的评定，老员工熟悉几乎整个企业的组织结构、管理方法、业务流程等各个方面，有自己的见地，同时也有行业猎头挖角的机会。根据团队具体的情况，可以把年中和年末的个人发展沟通延伸至更高频率，比如在非业务旺季，可以每季度开展一次。个人发展沟通实际是提供给员工一个公开的表达自己意向和对上直接沟通自己工作表现的机会，比如需要调换部门员工，可以鼓励其按照自己的规划选择企业内部竞聘职位，同时给予自己意见上的支持和帮助；再比如某员工业务能力差一点，可以商议安排特殊业务培训机会，多次讲解业务要点，结合以往其实际工作情况回顾分析，分析其业务能力欠缺部分所导致的问题。

第七，建立完善的绩效考核方案，设定短期激励目标和长期激励目标，短期目标可以更多落脚在个人收入与企业全年收入的挂钩，长期激励则可以按照整个团队近五年的工作量增长计划和企业五年增长速度挂钩，多从整个团队层面和企业发展方向一致性上考虑，这样还能保证这个企业各个级别战略的有效统一。有效的绩效考核是和第六点个人发展沟通紧密联系的，直属经理的给下属的绩效评分不是单方面的评定，也要寻求被评分下属的意见，这样可以避免不必要的团队内部意见，降低员工离职率。比如一个工作表现良好并且需要涨工资的员工，其直属经理可能在日常工作中没有完全注意到他工作的尽职勤勉给予的绩效考评不高，但双方进行去年工作回顾之后确实可以发现该员工的优秀工作成绩，那么该员工提出加薪之后，直属经理和人力资源部门按照其工作表现和工作能力评定出其在现有岗位能争取到的最优工资，给该员工一个“价码”，可以使其比较跳槽前后的水平，实际上工资实际数额的增长只是员工择岗的一个方面，如果企业还能明朗的沟通该员工留在公司后未来发展空间，是可能留住员工的。

以上，我分别从七个方面阐述了在自己团队管理方面的工作认识，实际管理团队工作中可能遇到的问题来自方方面面，这几点心得只供参考，团队管理最终的落脚点就是保持整个团队的凝聚力。

参考文献：

[1]王敏.浅谈现代企业团队的建设与管理[J].北方经贸，2008（12）.

[2]姚琼.正确认识与运用团队管理[J].华商，2002（Z1）.

[3]牛冲槐，林枭，郭英坤.团队管理研究综述[J].山东工商学院学报，2009（06）.

[4]吕建华.论团队管理理论的有效性[J].山西高等学校社会科学学报，2001（11）.

[5]张荣华.打造“团队精神”是团队成功的关键[J].吉林工程技术师范学院学报，2008（02）.

篇5：4s店售后团队口号

1、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩

2、落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛

3、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹

4、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中

5、快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风

6、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底

7、目标明确，挺进高峰，人人奋勇，个个争先

8、把握机会，努力举绩，达成目标，入围高峰

9、旅游是奖励，大家来争取，你能我也能，万元抢先

10、组织要发展，全员来增员，上下齐努力，团队高士气

11、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率

12、巅峰之队、舍我其谁;纵箭出击、谁与匹敌、奋力冲刺

13、吼一吼，业绩抖三抖!

14、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营

15、行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习

16、营销的重点不是营销产品,而是营销自己

17、双牛并进，必压群雄，加油!

18、客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情

19、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心

20、服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收

21、客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生

22、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上

23、服务只有起点,满意没有终点

24、双牛并进，必压群雄，加油!

篇6：4S店售后服务团队口号

1、安全生产大家管，事故隐患人人查。

2、车行天下，服务致远。

3、技术提升稳定品质，落实管理提高效率。

4、全员参与，强化管理，精益求精，铸造品质。

5、“诚”驰天下，与尊共“赏”。

6、人人把好安全关，有备无患保平安。

7、消除一切安全隐患，保障生产工作安全。

8、辰星尊享，宇众不同。

9、一次选择，永恒信赖。

10、出事故一日有余，保安全千日不足。

11、有品质才有市场，有改善才有进步。

12、讲究实效，完善管理，提升品质，增创效率。

13、品鉴汽车文化，尽享时尚生活。

14、质量与信誉相伴，安全与幸福同行。

15、品质通达天下，尊贵遨游九州。

16、尊尚人生，车韵天成。

17、尊崇高贵品质，引领尖端时尚。

18、你心比我心，尊崇又享受。

19、星级服务，尊享无尚。

20、质量第一服务第一效率第一。

21、生命至高无上，安全责任为天。

22、安全创造幸福，疏忽带来痛苦。

23、安全生产两手硬，质量效益有保证。

24、严是安全的保证，松是事故的祸根。

25、整理整顿清洁清扫素养。

26、璀璨之星，典雅之家。

27、打造一流团队，创建一流企业。

28、安全在于心细，事故出自大意。

29、违章是事故之源，安全是生命之本。

30、非同寻常，尊荣车尚。

31、细节决定成败，雷克萨斯值得信赖。

32、尊贵服务，奢华享受。

33、按章操作机械设备，时刻注意效益安全。

34、一车一世界，服务更精彩。

35、安全伴着幸福，安全创造财富。

36、星品质心服务，新境界馨辰宇。

37、辰宇改变生活，尊尚引领未来。

38、生产保证安全，安全促进生产。

39、累积点滴改进，迈向完美品质。

40、尊享人生，完美至尚。

41、雷厉风行，速震苍宇。

42、尊有意境，尚无止境。

43、你对违章讲人情，事故对你不留情。

44、不绷紧安全的炫，就弹不出生产的调。

45、提高安全生产意识，严格遵守操作规程。

46、为尊荣加油，为车尚喝彩。

47、时时寻求效率进步，事事讲究方法技术。

48、追求卓越、共创明天。

49、按章操作莫乱改，合理建议提出来。

篇7：浅谈售后团队管理

42、即使爬到的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。

43、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹。

44、相信自己，相信伙伴。

45、先知三日，富贵十年。

46、大家好，才是真的好。

47、团结紧张，严肃活泼，规范行销，业绩保证。

48、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率。

49、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。

50、观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门。

51、快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风。

52、坚持出勤，专业提升，分享交流，为您分忧。

53、不吃饭，不睡觉，打起精神赚钞票。

54、业绩攀升，持之以恒，业绩骄人。

55、成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。

56、用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前。

57、梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。

58、功夫老道，热忱为本，永续经营。

59、只有提升能力，才能倍增业绩，方可倍增收入。

篇8：浅谈项目团队管理

(一) 项目团队的定义

影响一个项目成功的因素除了资金、技术、设备外, 还必须要有具有主动性、创造性的项目经理和团队, 有效工作的团队是项目获得成功的一个关键因素。

团队是指在工作中紧密协作并相互负责的一小群人, 他们拥有共同的目的、绩效目标以及工作方法, 且以此自我约束。或者说团队就是指为了达到某一确定目的, 由分工与合作及不同层次的权力和责任构成的人群。

项目团队是为适应项目的有效实施而建立的团队。项目团队的具体职责、组织结构、人员构成和人数配备等因项目性质、复杂程度、规模大小和持续时间长短因项目而异。

(二) 项目团队的特点

1、共同的目标。

每个组织都有自己的目标, 正是在这一目标的感召下, 项目团队成员凝聚在一起, 并为之共同奋斗。对于一个项目, 为使项目团队工作有成效, 就必须明确目的和目标, 并且对于要实现的项目目标, 每个团队成员必须对此及其带来的收益有共同的思考。

2、合理分工和协作。

每个成员都应该明确自己的角色、权力、任务和职责, 在目标明确之后, 必须明确各个成员之间的相互关系。每个人的行动都会影响到其他人的工作, 因此团队成员都需要了解为现实项目目标而必须做的工作及其相互间的关系。

3、高度的凝聚力。

凝聚力指维持项目团队正常运转的所有成员之间的相互吸引力。团队对成员的吸引力越强, 成员遵守规范的可能性越大。一个有成效的项目团队, 必须是一个有高度凝聚力的团队, 它能使团队成员积极热情地为项目成功付出必要的时间和努力。

4、团队成员相互信任。

一个团队能力的大小受到团队内部成员相互信任程度的影响。在一个有成效的团队里, 成员会相互关心, 承认彼此存在的差异, 信任其他人所做和所要做的事情。

5、有效的沟通。

高效的项目团队需具有高效沟通的能力, 项目团队必须装备有先进的信息技术系统与通信网络, 以满足团队的高效沟通的需要。团队还要擅于运用会议、座谈这种直接有效的沟通方式。沟通不仅是信息的沟通, 更重要的是情感上的沟通, 每个成员不仅要具有很好的交际能力, 而且拥有很高的情商, 团队内要充满同情心和融洽的情感。项目团队具有开放、坦诚的沟通气氛, 队员在团队会议中能充分沟通意见, 倾听、接纳其他队员的意见, 并能经常得到有效地反馈。

6、临时存在性。

项目是临时性活动, 是临时存在的, 所以项目团队的存在也是临时性的。

二、项目团队模型

(一) Belbin团队角色模型

最早且最权威的著作是R.Meredith Belbin的《管理团队:成功或失败的原因》 (Management Teams:Why They Succeed or Fail, Butterworth-Heinemann) (1981) 。书中公布了几年来对团队取得成功的原因进行研究而得出的结果, 认为每个期望成功的团队都必须拥有9个角色, 在很多情况下一个团队成员要承担多种角色。

Belbin的9种角色是:一是创新者。创造性角色, 承担这种角色的人能为团队所面临的主要问题带来新的突破性的思想和见解。二是资源调查者。其与外部的思想、发展以及资源之间的联系对团队是很有用的。三是协调者。领导角色也称作“主持者”, 其职责是使团队扬长避短, 推动团队工作向前发展, 协调者要确保团队资源得到最佳利用。四是塑造者。这是组织者角色, 承担这种角色的人设立目标, 确定事务的轻重缓急, 从而保证团队的目标清晰, 方向准确。五是监控评估者。这是分析者角色。承担这种角色的人分析问题和评估解决方案, 从而确保决策制定的均衡。六是协作者。承担这种角色的人促使团队以和谐的方式运作, 给有缺点的团队成员以支持, 同时培养团队的士气和精神。七是执行者。这种角色使事情发生, 承担这种角色的人接收概念并将之转变为实际的步骤, 制定计划并执行。八是完成者。这种角色注重细节, 承担这种角色的人确保所有工作都按计划完成。九是专家。团队需要某些方面的专家, 这种角色的人会给团队带来特殊的宝贵技能, 他们的所有目的就是把他们的专业知识贡献出来。一般来说, 这些人不会担任团队的其他角色。

Belbin的研究只限于高级管理团队, 但是对项目团队也是很适用的。

(二) Margerison和Mc Cann团队管理轮状模型

1990年出版的Charles Margerison与Dick Mc Cann合著的书《团队管理:新的实践方法》 (Team Management:Practica New Approaches, Management Book2000 Ltd.) 。Margerison和Mc Cann认为团队的9种角色是:创造-革新者;探索-促进者;评估-开发者;推进-组织者;总结-生产者;控制-检查者;维护-保持者;报告-建议者;联系者。

(三) DISC系统

第3种模型是DISC系统。由美国动机学习学会 (the Institute for Motivationa Learning) 开发的DISC系统, 是这3种模型中最著名也是应用最广泛的模型。

DISC系统基于均衡团结必须包括4种个性风格的理论, 这4种个性风格以字母顺序排列如下:动力 (D) 、影响力 (I) 、可靠 (S) 和服从 (C) 。

动力 (D) :这种“D”个性的人有着很大的能量, 他们直率、果断并且以目的为导向, 是冒险者和问题解决者。影响力 (I) :“I”个性风格的人擅长与人打交道, 他们积极向上, 具有幽默感, 而且很乐观, 他们善于鼓励他人, 也善于和他们沟通。可靠 (S) :可以充分相信“S”个性风格的人的话, 他们是优秀的团队工作者, 可靠、稳健;这种个性的人有很强的人际交往能力, 能够很好地解决矛盾。服从 (C) :“C”个性风格的人比较像“S”个性风格的人, 他们也是很可靠的, 但这是从不同角度所得出的结论;“C”个性风格的人由于他们具有分析的、从实际而来的知识, 因此他们有条不紊且小心谨慎。

三、构建有效的项目团队

(一) 项目团队的发展阶段

任何项目团队的建设都要经历形成、震荡、正规、出成效和终结5个阶段:

形成:团队组建, 成员相互认识;震荡:团队成员之间发现彼此之间的分歧;正规:团队成员就合作原则达成一致;出成效:团队成员配合默契, 工作有成效;终结:团队在任务完成之后被解散。

在这5个阶段中首先经历一段低谷, 然后上升到稳定状态, 最后可能出现上升或下降直至项目结束。项目经理的作用就是组建团队, 并使项目团队士气尽快达到高峰, 维持该效能并保持到项目结束。

(二) 项目团队成功的关键因素

1、均衡的问题解决能力。

项目工作中总会有问题存在。它们产生的原因有多种, 其中包括商业气候和竞争对手行为的变化, 有市场情报、资源限制、销售商能力低下、优先权变化、组织性学习、失误、误解等带来的变化。很多问题只有通过最富创造性、不合常规的思维方式才能解决。

2、均衡的决策制定能力。

在对问题进行确认并提出不同的解决方案的同时, 团队也要对不同条件下不同解决方案产生的结果进行评估。例如, 技术性团队的主要问题是他们倾向于匆忙做出判断, 即针对问题的某一方面的决策一旦提出, 团队就会接受它而不去考虑其他选择。在这样的团队中至少应该有一名成员来提醒大家去找寻至少一个备选方案并将之与前者进行比较。

3、均衡的冲突管理能力。

由于群体思考抑制了团队中的创造性, 所以冲突在许多团队中是一个致命缺陷。如果一名团队成员提出一个方法, 团队中所有人都表示同意或不同意, 那么这就是群体思考, 这是团队不论花多大代价也要去避免的现象。这就意味着冲突是团队中的一种有益的工作, 团队需要学会积极地把握它。冲突对项目可能有害, 但也是有可能是巨大的动力。

4、均衡的技巧描述。

每个人都有技术描述, 这些描述包括技术、商务、管理、个人和人际。团队都是基于成员的技术而形成的。

(三) 高效团队的管理对策

塑造高效团队应遵循以下原则:

第一, 团队成员多样化。高效团队应由各种不同技能、知识、经验、专长的成员组成。

第二, 保持最佳规模。成员过多会造成协调困难, 太少则会导致负担过重。一般而言, 理想的人数是10-12人。

第三, 正确选拔成员。有些个体不喜欢团队工作, 应避免把他们选入团队。同样重要的是, 应根据技能来确定人选, 同时注意互补。这里的技能不仅是作业技能, 还包括人际交往技能。

第四, 培训、培训、再培训。为了团队运作, 成员必需具备所有相关工作技能和人际技能。为此, 应该重视培训工作。

第五, 澄清目标。只有当团队成员明了团队使命与目标, 他们才能为之奋斗。所以要强调团队目标。

第六, 个人报酬与团队绩效相连。应当根据每位成员对团队的贡献来确定个体的报酬, 否则他们不会关心团队的成败得失。

第七, 运用适当的绩效考核。需要开发一套具体办法与指标来测量团队绩效。这些测量工具不仅应该考虑团队的工作结果, 还应该注重团队完成任务的过程。

第八, 鼓励参加。团队成员参与决策的程度影响着他们对决策的理解与承诺。为使决策得到顺利执行, 必须允许成员参与各项决策。