浅谈网站团队管理的“北斗七星”

浅谈网站团队管理的“北斗七星”（共8篇）

篇1：浅谈网站团队管理的“北斗七星”

关于网站团队管理的一些思考,欢迎大家一起讨论 一 明确职责 明确团队、部门的职责权限,是团队开始进入良好运作状态的第一步,职责权限...

关于网站团队管理的一些思考,欢迎大家一起讨论

一 明确职责

明确团队、部门的职责权限,是团队开始进入良好运作状态的第一步,职责权限是网站整体的一个环节,设置好部门职责权限,对于互联网公司的整体提升会有帮助,否则,如果部门职责不明确或者设置不当,就有可能起不到预期的效果,比如在《某大型网站策划部部分职责构思》中,(天梯网)王义辉提到,策划部门的职责中包含了“督促落实”这一项,而在实际运营过程中,我们应该深入的分析,策划部门督促落实怎么督促?督促是否有力等?

二 明确任务

明确我们团队是做什么的,明确我们的长期任务和短期任务,这些任务也可能是我们自己发现的网站运营过程中需要优化提升的问题,也可能是领导交派的任务,也可能是其他部门要求协助的任务,这些任务我们必须明确,做哪些事情要做好记录,不要有遗漏.

三 明确重点

明确了任务还是不够的,我们还应当明确这些任务中的重点,分清主次和轻重缓急.

对于一个网站的运营来说,主次如果分不清,就可能导致后面的工作推翻前面的工作,如我们先做了一个网站的用户中心的策划与优化,然后我们再优化用户中心的分栏目的时候,又做出了改动,结果,就会导致我们对用户中心策划的再一次改动,所以,一定要对整个网站项目做出统筹,有全局观念.

前面举例说的是主次的问题,然后我们还有一个轻重缓急的问题.

比如有些部门会积压很多的工作,长期没有得到解决,工作越积压就越多,时间长了就会“怨声载道”,其他部门会认为该部门能力不够,该部门会认为自己已经尽力,而问题是我们有没有将问题分为轻重缓急,把问题分为比较急的而难度又不大的,比较急而又难度的,不很急而难度小的,不很急很难度大的,这样,每天突击完成比较急而又难度不大的,每隔一段时间突击完成一些不很急但是难度小的,同时,把那些比较急而又有难度的和不很急难度大的列出日程表来分步骤实施,有些很简单、很容易解决的问题,是没有必要积压很长时间的.比如某网站,每天员工和用户都有很多的建议提出来,一些建议很好,但是却在技术团队那里被积压,这些我们需要认真分析实际情况,找出快速解决之道.

当团队明确了工作的重点,就可以把团队的力量凝聚到重点工作的攻关上.

四 明确分工

大家都知道了工作的重点,但是不可能每个人都去做同样的事情,这样会浪费很多的时间,也不能完全靠大家的自觉性,这样会出现有的人太忙而有的人太闲,太忙的人,什么都在做,太闲的人,是因为不知道去做什么,这就需要团队统一分配好工作,每个人都有自己的职责、任务和重点,都知道自己应该去做什么,当前重点是做什么.

团队是个人力量的延伸,团队就像一个巨人,以前你一个人不能够实现的事情,通过团队来做,变得更简单了,这也是为什么个人网站如果发展到一定阶段,如果想进入下一个发展快车道,很多时候是需要组建团队的,因为个人的想法也许很宏伟、策划很到位,但是,一个人的力量实在是太有限了,借助于团队的力量,借助于对工作的合理分工,一个人就成了一个巨人.

同时,个人也是团队的缩影,团队中的个人,也要做好自我管理,时间的管理、职责、任务、重点、目标的明确.

五 明确目标

分工已经明确,团队中的每个人都清楚自己做什么,并且已经投入工作中,但是这些还是不够的,大多数人对工作的要求是不够苛刻的,但其实,在互联网竞争激烈、用户很容易流失这种有别于传统经济的环境下,即便我们已经自己对自己的工作严格要求了,但可能还是应付不了用户的挑剔,因此,我们要有比用户更挑剔的标准、比用户要求更苛刻的目标来要求自己的工作,只有制定和明确一个“近乎苛求”的目标,团队的工作成效才能不断提升.比如天梯网王义辉最近在做一个互联网项目的时候,经常给团队成员讲的一句话就是“把每一个细节都做到极致”

六 明确进度

明确了目标,还要明确什么时候完成,时间是能够膨胀的,如果不能规定一个时间,那么可能一个项目就会无限期的拖延下去,同时,还要明确项目的进度,不能快要到时间了,大家再手忙脚乱,应当随时明确进度,每一个时间段我们能完成多少,并且随时关注项目的进展.

七 明确奖惩(略)

以上是团队管理的“北斗七星”,那到底哪一颗才是最亮的那颗北极星呢,还是请天梯网的朋友们来一起讨论吧.

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篇2：浅谈网站团队管理的“北斗七星”

方法一：彼此互相尊重

尊重别人就是尊重自己，尊重同事、尊重领导、尊重下属、很多时候领导和下属之间是很少有时间相互交流的，但是没有时间交流并不代表不尊重彼此，在整个团队中每一个同事都各自其职，而职务的不同导致了我们的观念和意念不同，每次需要沟通的时候，团队就感觉像一盘散沙执行力和主管能力都变得非常差。那么我们在遇到这种情况应该怎么解决?

我个人认为我们并不缺少沟通，沟通无处不在，比如我们每次见面、每次吃饭、每次会议等都是可以进行交流的，彼此尊重并不是所有的事情都不计较和放松，尊重是发自内心的，要学会倾听别人的声音，如果你的上级能做到这些，他一定会赢得很多员工的尊重。

方法二：对事不对人

我们偶尔也会遇到一些新的项目无法按预期计划来完成，新项目无法达到要求，这个时候最重要的事情是沟通和总结，很多地方看上去都存在问题，最关键的部分你是否掌握，这个时候我们可以生气，可以愤怒，但是我们要切忌对事不对人，如果你把所有的愤怒都发在你同事身上，那以后谁还敢与你合作。

网站团队的建设就像一家小公司，不仅需要我们一起齐心协力，更需要我们彼此相互尊重和理解，成功不仅依赖老板，更多的是依赖于公司的员工，只有员工努力勤奋的工作不断

提升业绩，公司才会一天天强大。

方法三：实现资源共享

我们每一个人的生活圈都不同，工作职位和职责不同，工作的范围不同，因此每一天每一个人的发现和期待都会不同，也许有一天在你不经意间发现同事的这个想法不错，能创造出更好的利益，也有可能是一种非常好的推广方式。

如果你是站长，一定会承担着很多目标与责任，有时你的下属可能不了解你的想法，那么这时你就要把你的想法分享给的下属，让他明白你的想要做什么，最好是一起制定网站的目标，因为有你有我有大家才能组成团队，一起奋斗是不可或缺的自信。

篇3：浅谈网站团队管理的“北斗七星”

当前农垦企业面临的突出问题是经济增长的质量和效益不高, 在经营规模、组织形式和管理水平方面参差不齐, 特别是分场、生产队和场办企业, 会计基础工作薄弱, 财务管理不规范, 尚未根本摆脱粗放经营的方式, 突出表现在资金结构不合理, 成本失控, 费用大, 潜亏严重等。而这些都与农场内部财务管理不完善有关。因此农场着力于建立和健全内部财务管理制度, 以促进企业管理水平的提高, 建立起一整套的制度和方案。

一、加强财务管理, 转变理财理念

加强财务管理, 首先要转变理财观念。传统的理财职能重点在管理, 而其主要是对经费支出及预算外支出的管理。在市场经济条件下, 企业理财的职能已转向筹集资金、开源创收、科学预测并参与决策等, 资金收益率、资金利用率及资金使用率成为主要的理财目标。几年来农场财务建立健全了收支、资金、资产、会计基础工作、会计电算化工作等多个内部控制管理制度, 形成了新财务制度下适应本单位管理要求的内部制度体系, 使财务管理及其相关管理工作有法可依, 改变了财务规章制度混乱的局面, 促使了企业管理工作水平的不断提高。

二、建立健全各项财务基础工作制度, 促进管理水平提高

建三江农垦七星农场企业内部各项财务基础工作制度包括:原始记录管理及填报制度、定额管理制度、计量验收制度、财产物资管理及清查盘点制度、价格管理制度、财务预算和外务分析制度。根据财务管理基础工作规范的要求, 农场应实行岗位责任制, 规定每个财务人员必须做什么, 什么时候做, 做到什么程度, 在什么情况下应怎么做, 以及什么不能做, 做错了怎么办等细则。这样, 每个岗位的每个责任者对各自承担的工作都清楚, 要求人人遵守。从而使财务管理运作从无序到有序, 使企业的各项财务管理落实到实处。建立岗位责任制是强化财务基础管理的核心, 应尽快制定或实施这一制度以及相关的其他制度, 有效加强农场在生产经营中的原始记录、计量、消耗、定额、成本控制、验收等工作, 提高企业管理整体水平。

1. 组建以分场为中心的内部结算中心, 建立高度集中的资金管理体系。

资金是企业的“血液”, 是企业管理的关键环节。为彻底解决财务处资金分散沉淀、使用效率低下、管理失控、调配资金困难等问题, 财务处组建了“内部结算中心”, 下属所有单位的资金使用一律由内部结算中心管理, 统一集中办理对外收支业务。各单位一律不准擅自在外部银行开户, 对擅自在外部银行开户的, 一经发现, 将没收其全部存款, 撤消其账户, 并追究单位领导和经办人的责任。内部结算中心成为财务处的收入稽核中心、存款中心、结算中心、内部信贷中心和支出控制中心。“对外一个口, 对下一个斗”的资金管理运作模式, 从根本上解决了资金管理中存在的问题, 并为财务管理中一系列工作的开展创造了条件。

2. 加强对固定资产的管理。

为管好、用好固定资产, 财务处将原分散于基层管理、核算的固定资产通过更新、改造、修理、出租、内部调拨、报废、变卖等管理权全部集中统一管理和核算, 确保国有资金的安全、完整和资产的保值增值。制定了固定资产的管理办法, 集中管理后对固定资产的构建、使用、修理、报废等过程实行全方位控制。

3. 实行“资金收支两条线”, 抓好“进口”控制“出口”。

为有效控制支出, 提高资金使用效率, 在财务管理中实行了“资金收支两条线”管理办法, 除了收入资金集中于内部结算外, 各基层单位所需支出每周五向财务科内部结算中心上报下周需支付的项目及支付金额, 内部结算中心根据资金收支情况汇报并制定总收支计划, 上报处长批示, 对各单位核定的计划严格把关, 以管好资金的出口。

4. 实行委派制, 管好财务人员。

为进一步加强财务管理, 财务部门对各单位会统人员实行了委派制, 对会统人员的管理采用条块结合的办法, 行政由单位管理, 业务由财务、审计部门管理, 实行业务工作“双考核”。对会统人员每一个岗位都制定了岗位责任制, 保证每一位财务人员诚实守信监守职责。为提高财会人员业务素质, 财务部门有计划地分期分批开展业务培训, 并制定不定期检查财务管理和会计核算工作。

5. 实行财务预决算报告制度。

财务部门每年都要向职工代表大会作上年度财务决算和本年度财务预算的报告, 让全体职工献计献策, 参与当家理财。

三、以资金管理为中心, 提高资金使用效率

1. 加强资金计划的管理。

基层单位根据本单位的经营情况、应收账款、其他应收款和应付账款、其他应付款的情况, 基层单位要严格遵循“有资金没有计划不能开支, 有计划没有资金不能开支”的原则, 控制资金使用。

2. 完善收入核算和监控体系, 抓好资金源头管理。

财务科重点抓好收入复核和稽核工作, 核定资金库存限额, 由内部结算中心每日向领导报告当天收支情况表, 每周报周计划完成情况, 同时财务、审计还定期不定期地对各单位收支执行情况和库存现金情况进行稽查、督收, 保证收入真实、足额实现。

3. 抓好资金回收、加速资金周转。

农场财务科专门成立了催款领导小组, 并制定了《应收账款清理、回收管理规定》, 将清收应收账款项向各单位下达资金回收率指标, 按单位完成程度与当年管技人员的工资、奖金挂钩。同时, 在内部经营承包中, 将资金回收率和以承包指标的形式与各单位工资总额、资金捆绑奖罚。内部结算中心成立至今十年来, 各年度当年收入资金回收率都能达到计划指标, 确保了企业正常生产经营的资金需要。

4. 完善资金管理方式, 降低财务费用。

为进一步用好、用活有限资金, 不断提高资金效益, 内部结算中心实行内部贷款制度, 将有限资金充分利用, 最大限度地发挥资金使用效益, 通过集中资金、统一管理, 合理调配使用, 大大减少了农场在商业银行贷款额度, 降低了财务费用。

四、以成本控制为中心, 节本降耗增效益

针对前些年企业由于成本管理意识淡薄, 支出控制不严, 浪费严重, 会计核算不规范等问题, 我们制定了目标成本管理责任制, 对基层单位签定了《资产保值增值责任书》、《项目成本责任书》大力压缩可控费用。

1. 明确成本核算内容, 实行边干边算, 全员、全方位、全过程核算;

责任成本预算层层分解, 责任成本层层归集和计算, 所完成的工作数量层层验收, 经济利益层层兑现, 每一位职工、每一个业务部门既是核算的参与者, 也是核算的组织者。

2. 建立激励机制, 对责任部门责任人承包的所有变动

费用实行节奖超罚, 与经济效益挂钩, 调动了全员控制支出的积极性。

五、建立健全产品物资购销存管理办法, 规范农场流动资产管理行为, 健全内部约束机制, 确保国有资产保值增值

物资采购环节, 应制订规范采购行为规定、采购贷款管理办法和采购过程管理办法等, 规范农场采购决策和采购行为, 把好进货关。生产经济活动中, 购、产、销三环节缺一不可, 离开了采购, 生产和销售无法运行。采购是否合理是决定产品销售能否正常进行的关键, 而采购的原料、品种、质量、数量、时间是否合适, 也直接影响实现企业经济效益的程度。因此, 企业必须加强对采购工作的管理, 以制订和实施有效的采购程序这一环节作为起点, 努力控制成本、降低费用, 做到既满足生产经营的需要, 又尽可能减少资本的积压。

制定《规范采购行为规定》的主要内容是:

1. 采购人员提供采购物资的品名、规格、进货单位、数量、进价和毛利、预期利润情况。

2. 各职能部门提供采购物资的价格、消耗、库存等情况。

3. 决策人员根据采购人员和职能部门的意见及有关资料综合分析, 进行决策。

采购任务下达后, 要对采购过程实行规范化管理, 严格按照规定的工作程序进行。主要原材料、燃料由供销科根据生产科下达的生产计划编制采购计划, 经供销科长、分管场长签字后转报财务科。辅助材料由供销科根据各分场和生产队报送的材料采购申请单, 结合库存情况编制采购计划, 供销科长签字后报财务科。财务科收到供销科采购计划后, 由资金管理员根据采购计划, 结合资金来源情况, 区别资金支出的轻重缓急 (如工资、税金) , 综合平衡后, 编制货币资金流转计划书, 由财务科长审核后拿到资金平衡会上进行协调, 然后确定计划, 作为安排资金的依据。

4. 费用报销的财务制度。

各种费用报销的管理是否严格, 体现出一个企业的财务管理水平。报销审批应是“一支笔”。但是场长也可以授权别人在其职权范围内签字。为了控制费用开支, 除编制费用预算外, 由谁签字报销要明确, 这样便于财会部门处理好与各部门的关系, 也可避免多头签字审批。

[责任编辑:潘洪志]

摘要：建立现代企业制度, 实行规范的公司制改革是国有大中型企业改革的方向。从建三江农垦局各农场企业的改革实践看, 不难发现, 建立新型的财务管理模式, 有利于提高企业内部财务管理水平。而建立和推进新型财务管理模式, 必须从加强资金管理入手, 转变理财理念。即建立健全各项财务基础工作制度, 促进管理水平提高;以资金管理为中心, 提高资金使用效率;以成本控制为中心, 节本降耗增效益;建立健全产品物资购销存管理办法, 规范农场流动资产管理行为, 健全内部约束机制, 确保国有资产保值增值。

篇4：浅谈网站团队管理的“北斗七星”

[关键词] 高校网站；学生管理；相关制度

[基金项目] 该成果为上海市德育实践课题研究成果。

【中图分类号】 G647 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）12-064-2

一、高校网站功能概述

现在已是信息社会。“信息成为与物质和能源同等重要甚至比之更加重要的资源，整个社会的政治、经济和文化以信息为核心价值而得到发展的社会”。信息作用如此之巨。已成为社会的核心。而高校网站的建立，就为学校和社会搭建了一座信息的桥梁，让学校和社会更好地互相了解。在信息社会，信息以几何级速度递增。任何组织都希望在错综复杂的信息中突显自己，抓住大众的眼光，高校也不例外，需要向外界传递信息。报纸、广播、电视等传统媒介已经满足不了信息的传递且不利于学校信息的完整传递，于是学校更多地将眼光投向第四媒体——网络。学校有了一个信息基地，大量的信息可以及时迅速地向外界传播.根据前期调研根据调研，目前上海几乎所有高校都拥有自己的门户网站，高校门户网站一般具有以下功能：首先是发布新闻以及学术信息的功能，另有75%的学校校园网站具有教学管理以及辅助功能，另有58.3%的高校网站具有交互功能，如：BBS、留言板等。由此可以看出校园网站在学校教学管理以及信息发布上有着举足轻重的地位。

二、校园网站的管理

除了硬件的维护、管理，一般高校网络内容管理的内容主要有：内容的审核、发布，实时信息的收集，交互内容（BBS、论坛）内容的采集与回复等。目前高校校园网发展迅速，规模不断扩大，已经完全融入到学校教学、科研、办公等日常工作和生活中，成为师生信息交流和沟通的重要平台。随着高校信息化建设的不断发展，网络管理问题越来越引起人们的关注。

三、学生团队参与校园网站管理现状

随着校园网络管理的内容也越来越丰富，对于管理人员的工作量也日益增加，目前高校校园网管理主要由宣传部门承担，但是宣传部门人力有限，极大地制约了校园网站的发展。为此上海不少高校引入了学生团队参与校园网站的管理。在调研中几乎所有高校都认为有学生团队参与网站管理可以减轻管理人员的工作量，而且学生对关注热点、上网习惯比较了解使网站内容更容易被接受，另外所提供的信息、组织的活动都比较符合学生的需求。并且，由学生团队参与网站管理会使与学生的沟通更有利。由此可见，学生团队参与网站管理是很有必要的。

（一）校园网站学生管理团队概况。根据调研结果，如上海交通大学、同济大学、上海师范大学、上海海洋大学等7所高校有学生团队参与网站管理，占到调研学校的一半。在目前没有学生团队的高校中，另有上海大学、上海电机学院有建立学生管理团队的计划，学生团队的成立在高校校园网站的管理上越来越得到学校的重视。

（二）学生团队人数。在拥有学生团队的高校中，学生团队的人数从十余人到数十人不等，如上海师范大学、上海财经大学分别有60、50人的团队，而华东政法大学与上海工程技术大学分别有20余人的学生管理团队（表1：各校学生管理团队人数统计表）。

（表1）各校学生管理团队人数

（三）学生团队参与高校校园网站管理的环节。在调研中发现，学生团队参与高校校园网站管理主要有新闻稿、新闻照片的采写、拍摄，网站新闻、文字内容编辑、网站内容发布以及论坛信息收集与回复，但是各校学生参与环节各有不同（表2：学生团队参与高校校园网站管理环节列表）。

（表2）学生团队参与高校校园网站管理环节

调研结果显示，高校网站学生管理团队组成大部分学校本科生与研究生兼有，另如上海工程技术大学与华东政法大学则以本科生为主，这与高校本身学生构成息息相关。另对学生政治面貌构成有50%学校都要求学生团队大部分为党员，这与网站的开放性有关。

（四）学生参与校园网站管理频率。在有高校网站学生管理团队的六所高校中，83.3%的学校每天都有值班，另有一所学校每周有2-3次固定时间，相对，学校对学生团队的参与度较高。

（五）对于学生队伍管理制度与培训。所有高校都对学生队伍的管理有日常管理、奖惩、激励制度，因此制度建设在学生团队管理中起着重要的保障作用。在对于学生培训方面，大部分高校对学生每学期有1-2次培训，比较固定，只有一所高校培训时间不固定。

四、校园网站学生管理队伍建设中存在的问题

学生团队参与校园网站管理拥有很多优势，但是，目前有很多问题制约着学生团队管理的发展。

（一）制度建设缺失，缺失资金投入。由于各校对学生团队管理重视程度的不同，部分高校缺乏相应的管理制度，资金保障也有所缺乏，因此学生管理队伍建设无法形成长效机制。

（二）学生自身的能力不足以及工作动力不足。鉴于校园网站的对外开放性，因此对于网站内容的采集有一定的标准及要求，但是部分高校缺乏对学生的系统培训，导致学生能力不足，发挥作用有限。另外部分高校缺乏对学生管理团队相应的激励制度，以致于学生工作动力不足，培训的缺失也导致无法形成梯队建设，存在“断层”现象。

五、校园网站学生管理队伍建设机制

校园网站本身有极大部分功能是面对高校学生，参与网站的管理和维护的工作人员有学生的参与，他们对同学们的关注热点、上网习惯比较了解，所提供的信息、组织的活动都比较符合同学的需求。事实证明，自发组织的群众性有亲和力，更容易为学生所接受。但要使学生管理队伍在校园网站管理中发挥出积极作用，并保证学生管理队伍健康有序的发展，就必须采取以下措施：

（一）学生管理队伍中建立相关制度。制度体系又包含两个部分： 一种校园网站学生管理队伍管理条例，包含两个部分，第一，对学生管理队伍管理条例其中包含学生的权利与义务，如： 网站中学生中新闻采编组、论坛管理组等小组组长的权利和义务； 第二，是一些关于网站操作规范的管理条例，如： 网站审核制度、信息保密制度、论坛回复制度等。另一种则是网站学生管理队伍奖励和处罚条例。另还可以通过系列活动鼓励学生为校园网站发展献计献策。

（二）建立相应的培训制度。学生管理队伍建设由于存在成员流动性大，因此，建立长效机制就成为学生管理队伍能否保持一定的延续性和长期性的关键。因此要建立相关的培训制度，定去对学生进行培训，以提高学生队伍的管理水平。另外可由高年级担任导师，完善梯队建设。在各个小组之间还经常开展交流和培训活动，尽可能地为学生管理队伍快速、健康地成长创造机会。

（三）激发学生主观能动性参与网站管理。网站的建设必须充分调动学生管理队伍的积极性、主动性和创造性。鼓励学生分为小组轮流负责网站的管理和维护，并自觉地对参与讨论的内容做出相应的规定，从而激发越来越多的学生认真学习、深入思考、努力创新，使其有很强的针对性和适应性。因势利导，调动和发挥学生管理队伍在制作网站的过程中进行自我教育的积极性，也是加强学生管理队伍建设的一个重要方面。

综上所述，做好学生管理队伍建设是一个具有实际意义的工作，除了对于网站建设的促进，更重要的是它对大学生综合素质的培养也有 促进。因此，需要我们进一步地深入探索，力求把它做得更好。

参考文献：

[1]张珂，敬菊华.加强“红色网站”学生管理队伍建设的几点思考[J].重庆邮电学院学报（社会科学版），2006，（06）.

[2]郑定，杨学煜.高校校园网络文化的现状分析[J].长春理工大学学报（社会科学版），2011，（09）.

[3]杜宝举.校园网的建设思路与方案分析[J].電信科学，2007，（11）.

[4]王玉磊.高校校园网管理的研究[D].昆明：昆明理工大学，2007.

篇5：网站运营团队的建立及管理方案

一起就是一个团队了吗？我并不赞同这样的观点。如果一群人在一起，没有目的，没有规章，没有约束，没有领导，没有精神，那我觉得这就不算是一个团队。称为一个群体更恰

当一些。

今天我分享的不是团队精神是什么？这个话题比较难讲，就算讲出来，可能也比较抽象。我不怎么喜欢抽象的东西。实际点好。今天想跟大家讨论的是一个软件团队的建立及管

理方案，也把这边文章送给在校的那些渴望团队合作。想了解什么团队，想建立团队的同学们。

一：网站运营团队的建立，看好，我这里说的是网站运营团队。

一：人员架构：我认为一个网站运营团队应该包括1：技术研发人员 2：UI设计人员 3：网站策划人员 4：网站编辑 5：leader

这是一种比较理想化的搭配了。当然随着人员的多少可以做调整。也可以一人身兼几职。

我们把上面的5类人分成5个小组。下面每个小组的工作职责做一个明确规定。1：技术研发组： 这个组就是负责网站的技术层面的东西。开发的工作都是这个组完成。其中需要确定一个能力强（技术强，沟通能力强）的人作为该组的组长，负责跟

leader及其他小组的组长沟通。

2：UI设计组： 这个组就是负责UI的设计，网站设计，广告设计，动画设计。视频设计。一样，这也需要确定一个人作为设计组的组长

3：网站策划组： 策划组就是做网站的内容策划的，方向定位的。推广方式策划，宣传策划等设计网站宣传运营的工作。一个网站能否吸引人，能否做大，能否有好的推广效

果需要他们聪明的头脑去策划。这个组也需要一个人作为策划组的组长。

4：网站编辑组： 网站的内容需要填充，需要更新，需要维护。而这些工作就需要编辑组的人员做了。负责内容。也需要一名组长。

5：leader 就是总的项目经理，现在我就是把你放这个位置上。你需要去跟1 2 3 4组的组长沟通项目的计划，方案。等等信息。

好，这样一个基本的团队人员架构就出来了

5(leader)| | ___________|_____________ | | | | | | | | 1技术组 2设计组 3策划组 4编辑组

每个组的人员情况如果超过5个人 就单独再细分小组，同时任命小组长。

二：规范制定

基本的人员架构出来后，就需要明确一些规范。首先需要每一个人员都明白的约定。1：交流方式，交流工具的明确：qq msn 邮件 当面交谈 小组会议讨论等 2：工作报告 每个人员必须每天整理自己的工作。搞一个dolog。每天需要填写dolog 梳理工作。什么做了。什么没做。

3：一周一个小组工作总结会。看人员多少来制定。如果团队大的就分开来开。避免一个人一句话就浪费半天时间的情况发生。同时各组长需要把报告告知leader.做好下一个

周的工作规划

4：数据存放位置。资源共享方式的确立。比如说ftp共享 svn共享 cq的bug管理等。需要相关人员明白

三：团队协作方式

1：首先是 leader跟策划组进行沟通。确定网站的方向定位。目标。需要深度沟通。2：leader召集组长会议。把工作目标确定。给各个组长一个方向。3：策划写网站的需求文档，功能需求。

4：策划把需求文档，界面需求发送给UI组，跟UI组长沟通。让UI组完成效果图制作 5：UI完成效果图交付给程序研发组，研发组同时需要功能需要文档，完成功能文档。其中需要跟UI几策划进行沟通。6：完成开发

7：网站编辑负责网站内容的充实

8：策划策划新功能。

9：跟UI及程序组沟通，可行性分析。10：UI设计 程序开发 网站编辑跟进。

一个基本的团队就可以这样运作起来。经常有学生问到怎么去建一个网络团队。网站团队。今天终于抽时间给你们解答这个问题。如果有什么不明白的，欢迎跟我交流。你可以发

篇6：浅谈网站的管理及应用

关键词：Dreamweaver,网页,网站,管理,上传

结合中等职业学校所学的知识来谈谈如何对网站进行管理以及网站的应用,本文是以Dreamweaver CS6版本为主。

1.网站中文件的操作

在网站制作完毕之后,难免有多余的文件,或者需要改变文件的位置,这就需要对文件进行整理,对文件的管理有重命名、复制、移动、删除等操作,这些操作的方法和Win-dows资源管理器中的操作相类似。文件的删除可以通过将鼠标指针移到想要删除的文件上,单击鼠标右键,在弹出的快捷菜单中选择“编辑”下的“删除”命令即可删除文件;文件的改名可以通过将鼠标指针移到想要改名的文件上,单击鼠标右键,在弹出的快捷菜单中选择“编辑”下的“重命名”命令,输入新的文件名即可;文件的复制可以通过将鼠标指针移到想要复制的文件上,单击鼠标右键,在弹出的快捷菜单中选择“编辑”下的“复制”命令,然后“粘贴”即可;文件的移动可以通过将鼠标指针移到想要移动的文件上,单击鼠标右键,在弹出的快捷菜单中选择“编辑”下的“剪切”命令,然后单击工具栏上的“粘贴”按钮即可。

2.检查网页文件的显示速度

网页下载时间是指输入网址之后网页完整显示在浏览器中的时间,一个好的网页,网页下载时间应该尽可能地短,所以在管理网页文件的工作中要检查网页文件的显示速度,首先,每一个网页都不能过大,网页中的图片过多也会增大网页的体积,从而影响浏览者的浏览速度,其次检查网页中是否有无效的超链接,最后,应该考虑到浏览者可能使用不同的浏览器或者不同的版本,所以在上传网站之前要保证在不同的浏览器中网页的效果基本相同。

3.检查网站中的超链接

在网站的建设过程中,超链接的错误的是最容易产生的错误。产生超链接错误的原因有很多,如建立超链接时误操作可能产生超链接错误;网页或其他文件的名字发生更改可能产生超连接错误;删除无效的网页文件后也可能产生超链接错误。在网页页面上的文字或者图片产生错误,可以直观地发现,及时进行更改。但超链接错误是隐性的,无法直接从网页上看出来,只能在浏览器中通过单击超链接来检验。如果有链接错误,要打开相应网页进行修改网页中的错误并保存后,应重新检查。在打开的“结果”面板的“链接检查器”选项卡中,单击按钮,在弹出的菜单中选择“检查整个当前本地站点的链接”命令,确保网页的错误已经得到更正。

4.检查浏览器的兼容性

由于无法预料网页浏览者使用何种浏览器,以及所使用浏览器的版本,而如果制作的网页在某种常见的浏览器版本中浏览时发生问题,就会影响到整个网站的信誉,所以验证网页在常 见浏览器 的版本中 的显示效 果非常重 要。Dreamweaver提供了检查浏览器的功能,可以验证网页在常见的浏览器版本中的效果,非常实用,而且使用方法简单。在打开的“结果”面板的“浏览器兼容性”选项卡中单击按钮,在弹出的菜单中选择“检查浏览器兼容性”命令即可。如果没有问题,则出现“未检测到任何问题”。如果有问题,在“目标浏览器检查”选项卡中,可以看到一些与浏览器兼容存在问题的网页列表,可以通过单击相应条目来看出现错误的部分,在其右边有对该问题的解释。

5.生成站点报告

站点报告对于比较复杂的站点管理非常有用。当多人协作完成一个网站时,难免会产生一些问题。生成站点报告,可以检查网站中的问题,使得整个网站的问题能够顺利的解决,不会有遗漏。具体操作如下:打开网站,单击“站点”菜单,在下拉菜单中选择“报告”命令,在弹出的“报告”对话框中,单击“报告在”后面的下拉文本框,选择“整个当前本地站点”,在“选择报告”框中勾选“HTML报告”下的各个选项,然后单击“运行”按钮,此时,“站点报告”选项卡自动打开,同时网站中的问题显示在该选项卡中,然后单击“保存报告”按钮,可以生成报告。在弹出的“另存为”对话框中,选择存放的位置,单击“保存”按钮,将站点报告保存下来,这样就可以依照站点报告,对站点中存在的问题进行修改了。

6.Dreamweaver 中上传网页

篇7：浅谈企业营销团队的建设与管理

1 营销团队的建设

纵观那些有着良好市场营销业绩的企业, 无不拥有一个优秀的营销队伍。一个优秀的营销团队, 有利于企业更好地为顾客服务, 也有利于企业掌握顾客资源。企业要建设一个合格的营销团队, 并最大限度地发挥它的整体功能, 首先要做好选择和培养营销人员的工作, 同时也必须完善营销团队良好的各项建设需求。

1.1 营销人员的选择和培养

在企业的营销活动中, 营销人员是市场目标的实现者, 是企业市场营销最核心的竞争力, 他们直接面对顾客, 代表企业并连接着企业与市场, 顾客往往从他们身上看到企业的文化及发展状况。因此, 营销人员的选择与培养是企业的首要任务, 做好这项工作必须要重视以下几点:第一, 诚信做人;第二, 忠诚企业;第三, 诚实正直做事;第四, 工作技能和知识。

营销就是卖品质, 就是营销企业诚信、个人诚信。一个营销人员对市场没有诚信, 将在市场上和社会上寸步难行, 只有施惠予人才能受惠于人, 这是市场永恒不变的法则, 也是做人与做事的统一。一个优秀的营销人员除了要有“诚信”———做人的基本品质外, 还需要“忠诚·诚实·正直”做事。对企业、对团队的忠诚, 是一种态度, 忠诚意味着你可以信任你的团队, 你的团队也可以信任你。同时, 企业需要正直的人, 正直意味着明确看待对企业正确的事情, 意味着坚持不懈地正确表达自己的价值观, 用行为如实反映自己的承诺, 并执着追求自己的目标。

技能是实现目标的方法与手段, 包括组织能力, 交流与沟通的能力, 应变能力, 洞察力、整合能力等等。知识是个人综合素质的体现, 包括产品知识, 企业内外知识, 顾客知识, 行业的发展与趋势知识, 财务知识等等。为了满足对技能和知识的要求, 企业选择的营销人员还应有较好的文化水平和实际工作经验, 如, 要求应聘人员须有大专以上文化, 三年以上本企业工作年限。

人才的选聘是团队的建设主体, 要明白兵在精不在多, 营销团队的选才应当始终坚持宁优勿滥的原则, 要通过不同的渠道合理吸收优秀素质的市场营销人才。所以企业在建设营销团队时, 第一要严把营销人员招聘关;第二是教育培训, 要培养专业化、职业化的营销队伍, 新员工招进来之后要进行系统的职业培训, 教他如何做人做事做市场, 这项工作要从长、从严做起;第三是知人善用, 用人先要知人, 扬长避短, 把人的积极性及主动性最大限度发挥出来, 使之能创造性地去工作;第四是招人和使用都要层层管理, 级级培养, 使每个人在工作上都要不断攀上新的台阶。这样, 营销人员的整体素质才会越来越高, 这既是对人才发展负责, 也是对企业发展负责。

1.2 营销团队建设的要求和方法

一个合格的营销团队是企业的发动机, 是生产力。在团队建设中, 首先要确定营销团队的目标, 同时要让营销团队的目标与个人的目标在发展中做到适时调整, 市场竞争的结果, 就是自己比别人做得更好、比别人更专业更完整并形成自己的特点。那么, 企业如何建设一个合格、有凝聚力和战斗力的营销团队呢?我认为应该做好如下几个方面。

第一, 培育一个团队领导核心。一个营销团队必须要有一个核心管理层来领导并指导其运作, 这个核心管理层将直接决定这个团队建设的方向和整体的执行能力, 它必须要有计划能力、分析能力、执行能力和控制能力, 这四个能力缺一不可。此外, 这个核心要求同时具备统御能力和驾御团队的能力;要具备实战力, 用经验来归纳总结理论, 从而进一步指导营销战略、战术的规划和执行。

第二, 要创造和谐信任的团队氛围。当团队中每一个成员都彼此理解和尊重他人观点的时候, 就会产生强有力的粘合剂, 就会建立起良好的理解平台, 就会增强团队的凝聚力并能激发团队的创造力。

第三, 要建立有效的沟通环境。沟通的力量之大, 是不容置疑的。团队管理者要通过沟通去了解每一个员工, 从而知道如何才能激励或推动他们;员工之间通过有效沟通可以消除误解, 使员工的认同感不断增加;团队的成员形成默契, 就能迅速准确地了解彼此的想法, 也能理解管理者的计划和要求, 从而保证实施渠道的畅通无阻。

第四, 合理分工各尽其才。在优秀的营销团队里, 每一个人都是各有专长的。企业在大的营销规划方面, 有总部营销高层的工作指引, 团队管理者的日常工作就是对区域市场的营销任务进行规划、指导和监督。团队管理者必须要了解并掌握所有成员的特长, 发挥团队每一个成员的潜力, 协调好团队成员之间的配合和合作, 根据每个人的业务特长进行跨区域、跨品类合作, 以充分施展团队成员各自的才能。

第五, 建立健全团队规章制度。制度建设可以规范团队的工作, 可以形成一个共同的工作目标。制度的制定应需要团队共同讨论, 而不应由团队管理者自己决定。营销工作是介于体力劳动和智力劳动之间的工作, 各种制度都有其不同目的和内容, 例如, 考勤制度:目的是了保证工作时间, 内容包括办公室考勤与出差考勤;会议制度:目的是讨论解决工作中的问题和提供学习平台, 内容是周例会、月例会、企业例会;台帐制度:目的是对工作实施监督与跟踪, 内容是工作计划、工作日记和其他与营销工作相关的台帐;激励制度:目的是保持团队的工作热情, 内容有企业高层的表扬与肯定、经济奖励、提升奖励及其他福利奖励等。

2 营销团队的管理

营销团队在企业核心管理层的领导之下, 构筑起了它的支撑体系。但如何有效地运转这个团队, 让企业的各项营销运作内容发挥出最大的潜能, 实现最大限量的业绩增长呢?答案是管理者要认真考虑解决在团队管理中出现的一些问题, 同时要靠制度化、目标化和表格化来进行规范管理, 靠营销管理体系来支撑和保证团队的健康成长。

2.1 团队管理中存在的问题和解决办法

问题1:营销管理者经常抱怨员工能力不行, 不能有效执行工作指令, 无法完成营销任务。

解决办法:一般情况下, 当一个团队管理者不断抱怨员工的时候, 必须要考虑到底是管理者出了问题还是被管理者出了问题。管理者首先要考虑的是制定的目标合理性、指令明确性、能否调动大家积极性等等。管理者在与员工进行业务交流的同时, 要多进行个人思想、生活、家庭等方面的关心, 让员工有情感依赖性。最后再考虑是不是制定的目标过高、目标消费群的定位有问题或者考核机制没有激励性。

问题2:老员工往往工作积极性不高, 思变离职, 缺少有效的发展动力和途径;新员工往往工作主动性不够, 情绪低落, 缺少正确的工作态度和信心。

解决办法:营销团队要保持基本稳定和正常更新, 企业必须要建立团队发展的长效机制。一是员工要有晋级制度, 让优秀的老员工向更高的阶段发展, 成为新员工的发展目标和榜样;二是给新员工树立事业目标和成材计划, 让新员工的关注点在未来发展;三是要有新员工跟进培训实施方案, 在完成岗前和理论培训后, 在岗位训练过程中, 采用以老带新的模式进行, 做到薪酬和晋级挂钩, 使新老员工的工作和事业能互补合作与正常发展。

问题3:员工不满意下达的工作指令和任务目标, 常常抱怨和指责, 不主动去执行营销计划。

解决办法:营销管理者与营销人员应是“教练员与运动员”的关系, 坚决避免成为“警察与小偷”的关系。企业营销部门在制定营销目标和策略时, 管理者首先要开展多层次沟通, 要让营销人员广泛参与, 形成指导性框架, 然后再由管理者进行汇总归纳。目标计划与策略确定后, 管理者要进行多层次的培训和宣讲, 让大家能够充分理解和认识, 达到统一思想, 合力行动的目的。

问题4:营销策略与业务现状的信息无法对称, 管理者无法及时掌握营销人员的市场信息, 无法有效掌握营销人员的工作内容。

解决办法:如何应对信息不对称、信息渠道不畅、信息内容不确知是营销管理者必须要解决的问题。管理者应组织设计合理有效的工具表进行业务信息收集, 工具表反映的既是对营销人员的工作总结, 也是对市场状况的反馈, 将营销人员的工作内容与市场状况综合到一个工具表中, 定期进行统计汇总 (如一周一次或二次) 。同时对营销人员返回的总结表进行抽查, 以了解营销人员工作内容的真实性和可靠性。

2.2 营销团队管理的要求和方法

企业营销团队的管理宜采用科学有效的管理手段, 从而为团队成员制造一种张弛适度、情感依赖、事业发展的良好环境。当然, 营销团队的管理必须做到正规化, 在企业发展的不同阶段, 须作一些必要的、合适的修订。那么, 如何做好营销团队的管理工作呢?笔者认为应注重以下几个方面。

第一, 充分调动员工积极性。营销管理者不仅要从物质上, 而且先要在精神上来调动员工的积极性和创造性, 使员工有被信任被尊重被重视的感觉, 在不同场合能够发挥自已的才能与潜能, 有一种责任感, 能够为企业目标而奋斗。同时让企业 (团队) 和员工建立利益共同体, 这样相互之间才会形成更好的利益和市场。当然, 还要有很好的激励机制, 以市场价值为导向, 按贡献率、业绩来激励员工。

第二, 要提高员工的能力。部下素质低不是管理者的责任, 但如何提高部下的素质, 却是管理者的责任。人无完人, 每个人都有自己的优缺点, 管理者要知人善用, 用其所长, 避其所短, 把每个人的积极性、主动性及其智慧充分发挥出来, 利用好, 使每个员工能够全身心, 全时间投入自己所从事的工作和事业。

第三, 合理制定考核指标, 综合衡量员工业绩。绩效考核是体现营销团队能力的一项重要指标体系, 它的指标是否合理关系到队伍的稳定, 关系到员工对企业的忠诚度。所以在制订绩效考核的指标时, 管理者一定要注重过程与结果的结合。只注重结果, 而不注重过程管理考核, 这忽视了员工主观能动性发挥的因素, 说明企业管理者缺少综合绩效考核理念。只注重过程, 而不注重结果管理考核, 这忽视了企业营销活动的目的性, 说明企业管理者缺乏关键业绩考核观念。

第四, 团队管理不断创新的法则。要想使团队充满生机和活力, 不应当局限于固有的组织结构和管理体制。在日常的营销团队建设中, 应当根据市场环境的变化和营销形势的改变, 及时调整营销策略和方法。

3 结束语

以上是对营销团队建设和管理的简要概述, 作为一门严谨有效的管理学科, 营销学在市场竞争中将会扮演极其重要的角色, 掌控和推动营销团队的成长是企业和营销管理者必须要面对的重要责任。建设和管理好一个高效、忠诚、团结、专业的营销团队, 使它成为企业开拓市场占领市场的利剑, 企业才可能保证具备持久的市场竞争优势, 才有可能在激烈的市场竞争中持续发展, 打造品牌并创造辉煌的未来。

参考文献

【1】菲力普·科特勒.营销管理【M】.上海:上海人民出版社, 1997 (补充出版地)

【2】邓学军, 湛正群.基于团队建设的营销组织管理创新【J】.商业研究.2004, (09) .

篇8：浅谈高职院校专业团队管理的策略

一、目标策略

目标策略, 是指通过设置明确的目标, 来吸引成员加入组织, 并利用目标的激励效用, 激发每一个成员的兴趣和潜能, 让成员始终保持积极参与的感觉和心态。管理专家德鲁克在其著作《管理实践》中提出:并不是有了工作才有目标, 而是相反, 有了目标才却能确定每个人的工作。20世纪60年代, 美国心理学家爱德温·洛克又提出了目标设置理论, 他认为外来的刺激 (奖励、沟通、监督的压力等) 都是通过目标来影响动机的, 工作目标的明确性可以提高工作的绩效, 如果员工对组织的发展目标不甚了解, 对自己的职责不清, 没有明确的工作目标, 必将大大降低目标对员工的激励力量。企业在条件许可、又合情合理的范围内, 尽最大的努力来满足员工的需要, 帮助他们实现各自的目标, 达到调动其积极性的目的, 这正是目标激励理论的含义。这些理论在专业团队的建设中同样适用。

为发挥目标的激励作用, 应注意以下几点:

(1) 个人目标和集体目标一致。团队的目标与个人的目标可能平衡一致, 也可能是发生偏向, 如果出现偏向, 就不利于调动个人的积极性, 不利于团队目标的实现。只有使这种偏向处于平衡, 即团队目标向量和个人目标向量间的夹角最小, 这样将使个人的行为朝向团队的目标, 在个人间产生较强的心理内聚力, 共同为完成团队的目标而奋斗。

(2) 设置的目标方向应该具有明显的社会性, 目标的社会效应越主流, 目标的吸引力就越大, 也就越能激发人们的积极性。

(3) 目标的难度拟定上要适当, 要做到“跳一跳够得着”的程度, 过高了力所不及, 过低了轻易得到, 不需努力, 都收不到良好的激励效果。

(4) 目标的时间上, 既有近期目标, 又要有长期目标。只有长期目标, 易使人感觉渺茫;只有近期目标, 则使人目光短浅, 其激励作用也会减少或者不能维持长久。

所以, 专业团队的目标必须是共同的、惟一的, 而且这个目标要具有具体性、可测量性、可实现性、可行性和时效性。团队的管理者要精选一个共同目标, 并采取有效策略, 协调每个团队成员的思想, 推动他们为实现这一共同目标而全身心地努力。这一目标是全体成员的共同愿望在客观环境中的具体化。它以实现团队整体利益为前提, 充分体现团队成员的个人意志与利益, 并具有足够的重要性和吸引力, 能够引起全体成员的激情。同时这一目标还要能随外界环境的变化而有所调整, 只有这样, 才能充分调动成员的积极性和创造性, 以实现整个团队绩效的最大化。

二、人才策略

科学的人才策略是吸引人才、发现人才、培养人才和合理使用人才的前提。人才是学校生存与发展之本, 是否拥有一批高素质人才直接决定着学校工作的成败。当今各个学校竞争的焦点之一就是人才的争夺战, 哪个学校得到了优秀人才, 哪个学校就掌握了竞争取胜的主导权。知识经济时代尤其如此。但只是有了人才还不行, 还要善于培养和运用人才, 即要大力倡导学习和竞争意识, 充分调动人才的积极性, 激发人才的潜能, 培育人才的创新精神, 促进人才的成长和发展。

因此, 打造高绩效的专业团队必须以聚集人才为起点, 然后坚持以人为本的人力资源开发和管理理念, 最大程度地挖掘专业团队的人力资本。

(1) 聚集人才, 就是要选拔人才。如何正确地选拔人才呢?一方面要非常明确工作岗位对人才各要素水平的要求, 另一方面要正确认识人才各要素的发展水平和结构。人才选拔的标准通常包括思想素质、业务素质和身心素质等。人才选拔要综合考虑人才成长和发展的规律, 了解人才的智能结构, 有的放矢地物色所需要的理想人才, 还要注意人才的组合结构, 做到取长补短。当前, 高职院校急需要高学历和高能力的教师人才, 获取这类人才的途径主要有两种, 一是从高校引进, 二是教师在职攻读硕士学位。在研究生扩招以及在职攻读硕士学位的途径增多的情况下, 教师获得硕士学位已较容易。有一点被反复证明, 高学历不一定高能力, 过分关注高学历教师是否合乎比例, 盲目引进与学校设置的专业及学校办学特色不相符合的高学历人才, 是人才选拔上的错误做法。其结果是引入的人才没有课上, 没有课题做, 闲置一边, 学校为此付出高工资, 而人才仍满腹牢骚, 身在曹营心在汉。

因此, 各个高职院校主要是按照产学研结合的要求, 有计划地引进硕士学位教师和送培教师攻读硕士学位, 坚持能力与学历相结合, 宁肯虚位也不盲目引进高学历教师。同时, 高职学院不要成为硕士毕业生的中转站, 引进了就要大胆培养与使用, 充分发挥他们知识优势与能力水平, 避免使用失效。

(2) 人才策略的另一个重要方面, 就是对现有成员的人力资源开发。专业团队要想成功地进行人力资源开发, 首先, 要明确人力资源开发的目标——培养高素质的职业院校教师人才;其次, 要树立以人为本的理念。以人为本, 就是要尊重人、依靠人、发展人、为了人。用人不当或是人才无法发挥才能, 都会造成资源极大浪费。第三, 专业团队的人力资源开发过程中应该注意三个问题:一是引入竞争机制和激励机制, 二是坚持人才培养和培训, 三是积极利用社会人才为教育教学服务。

目前, 很多高职学院已经开始重视员工培训, 每年都选送教师进行培训, 但是总体上培训方法还不够灵活, 另外对培训效果的考评重视不够。其实, 培训方式多种多样, 既可以到专业大学或综合性大学进行专业训练, 也可以到企业进行有关培训, 还可以是校内新教师接受有经验教师的“传、帮、带”, 或者是让教师带学生实习时进行就地培训。这些方法由各个学校或培训负责部门根据实际情况选用。至于评估培训效果, 这是培训管理的一项意义重大的工作, 可惜少有学校制定评估培训效果的规定。笔者认为, 在专业团队管理过程中, 对成员培训效果进行认真而细致的考评, 可以有效地防止低水平重复培训、休闲培训、完任务式培训等, 使培训投入获得最大的效益。

三、制度策略

正式组织中要建立起合理的制度与机制。这些制度和机制主要包括团队纪律、上级对下级的授权机制、激励与约束、考核、升迁制度等。如果说选择团队共同目标是建设高绩效的专业团队的核心, 那么建立合理的授权、激励与约束、考核等一系列制度是实现专业团队共同目标的保证。有了严明的纪律, 专业团队就能减少个别成员的脱离行为;有了合理的上下级授权, 既能明确责任和义务, 又能充分调动各方面的积极性和创造性;有了合理有效的激励制度、约束制度、公平考核与升迁制度, 就能促使人尽其才, 保障教师个人价值的实现, 又可杜绝团队中因责、权、利不明而导致的摩擦和冲突而损害团队的整体利益。

所以, 专业团队还要完善一系列的制度与机制, 从制定明确的纪律规范、激励机制, 到健全绩效考核机制和职务评聘制度, 在团队目标的指导下确定团队工作的基本规则和约束条件, 明确成员的职责及角色, 把合作和团队精神纳入评估考核体系, 采取多种有效的激励手段, 有奖有罚、奖罚分明, 以调动成员的积极性, 规避成员的道德风险。

四、文化策略

1. 团队文化的涵义和功能

(1) 团队文化的涵义。团队的高效运行离不开团队文化的支持, 团队文化为团队的运行提供了精神动力。团队文化是指通过共同的规范、信仰、价值观将团队成员联系在一起, 对事物产生共同理解的系统。团队文化的核心是团队精神, 它包含两层含义:一是与别人的沟通、交流的能力;二是与人合作的能力。团队文化反映了团队的个性。与人的个性一样, 团队文化能使我们预测团队成员的态度和行为, 使其与其他团队区别开来。

(2) 团队文化的功能。团队文化的功能体现在以下几个方面: (1) 团队文化为其成员提供了一种认同感。团队共同的理念和价值观陈述得越清楚, 人们就越认同他们的团队, 并对成为其中一个组成部分的感觉就越强。认同感往往会激发成员对团队的责任感, 使成员有理由向团队贡献其精力和忠诚; (2) 团队文化有助于使团队的管理系统化、合法化。团队文化有助于澄清权力关系, 有助于人们协调理想与实际行动之间的不一致。如团队文化往往涉及确定哪些行为是被允许的, 哪些行为是不合时宜的等等。团队文化所表现的风俗、规范及理念有利于行为的稳定性与可预测性; (3) 团队文化有助于团队建立某种秩序。与团队内部的规章制度比起来, 团队文化是一种软性的约束机制。如果成员没有相似的规范、信仰和价值观, 团队将会是一片混乱。

2. 团队文化的建设。

专业团队要重视团队文化建设, 通过强化团队的和谐理念和持续的学习创新理念, 为高凝聚力、高绩效团队的形成创造条件。

(1) 专业团队和谐融洽的根本在于团队成员之间相互信任和依赖。因此, 团队文化建设的关键就是要加强沟通和有效处理冲突两个方面。

(1) 加强沟通理解。专业团队要建立稳固的内部沟通渠道, 通过正式与非正式沟通, 加强成员间的业务沟通和人际沟通, 加强彼此的了解和增进成员间感情, 建立起朋友式的合作伙伴关系。

(2) 有效处理冲突。冲突的存在是正常的现象, 根据建设性冲突理论, 冲突可以通过把冲突双方的利益和愿望结合起来, 使双方都得到充分的满足的方法解决。专业团队要注重指导成员采用正确解决冲突的方式, 提高冲突解决的效率。成功地解决冲突会使成员间更加信任、坦诚。

(2) 建立知识共享的团队文化理念。专业团队是一个知识型组织, 成员之间的知识、技能互补是专业团队的内在要求。但是要实现这一点, 就需要建立知识共享的团队文化理念。知识共享能最大限度地节约知识获取成本, 有利于知识的应用和创新, 同时也避免了“知识随人走”的风险。

(3) 营造民主、宽松的团队氛围。团队领导要在团队中营造一种管理民主、宽松的团队氛围。每个人的思想都能够充分地发表并得到尊重, 在团队中形成活跃的交谈氛围, 鼓励质疑, 鼓励思想的碰撞和交融, 营造弥漫于整个团队的学习创新氛围。这种氛围能增强团队成员的凝聚力, 同时为团队的运作提供明确的指导, 从而推动团队的有效运作。

不过, 团队文化的建设不可操之过急, 毕竟文化的形成都有一个较长的过程, 而且还是一个潜移默化的过程。要使成员之间产生共同的规范、信仰、价值观, 必须尊重成员的自我意识和价值, 而不是强迫性的制度。专业团队的建设和管理最终要塑造的是以人为本、相互关爱、互相尊重和信任的团队文化氛围。

专业团队的文化还会受学系文化和整个校园文化的影响, 可以说, 专业团队的文化本身是由校园文化和特定的学科文化中衍生出来的亚文化, 但是它又具有后两种文化所不具备的特征。这些特征由团队目标和成员个性等引起、产生。要正确认识和处理专业团队的文化和大环境文化之间的关系, 使之保持和谐一致, 这样才能使专业团队健康地发展起来。

摘要：本文从高职院校专业团队管理四个层面的要求出发, 为了落实观念层面、制度层面、个体层面、操作层面对高职院校专业团队的建设和发展的推动, 着重阐述了高职院校专业团队管理的目标策略、人才策略、制度策略、文化策略。

关键词：目标策略,人才策略,制度策略,文化策略

参考文献

[1]张美兰, 车宏生.目标设置理论及其新进展.心理学动态, 1999, (2) :35.

[2]Locke E A Latham G P.Work Motivation And Satisfaction:Light At The End Of The Tunnel.Psychology Science.1990, SMART原则, 即Specific、Measurable、Achievable、Realistic and Time.