大学人才队伍建设规划

大学人才队伍建设规划（共6篇）

篇1：大学人才队伍建设规划

吉林大学人才队伍建设规划

（2011—2020年）

根据人才强校战略和学校中长期发展的整体规划，为进一步加强队伍建设，建立一支适应高水平研究型大学发展需要，高水平、高素质的教师队伍、专业技术人员队伍和管理干部队伍，制定本规划。

一、现状分析

2000年6月五校合并组建新的吉林大学后,我校的人事制度改革和发展基本分为三个阶段,第一阶段是2000年6月到2004年9月的融合阶段，在这一阶段，学校的人事管理主要以稳定为基础，调整结构，促进实质性融合，统一人事管理及分配政策，在组建机关机构，学科调整及院系整合的基础上，对教师、专业技术人员和管理人员进行了重新配置。第二阶段是从2004年10月到2007年年底的改革与发展阶段，在这一阶段，我校的人事工作以人事分配制度改革为重点，紧紧围绕人才强校战略的实施，在治理结构与管理体制改革、教师职务聘任、队伍建设、人才引进与培养、岗位设置与管理等方面进行积极的探索与实践，取得了显著成绩。从2008年开始，我校的人事管理进入深化改革阶段，努力推进岗位设置管理方案的实施，开展“2009“人才年工作，进一步加强队伍建设，不断探索适应建设高水平研究型大学的现代人事管理体系与制度。

(一)队伍现状 经过合校十年来的融合、改革和发展，我校人才队伍状况有了明显改善。全校拥有教职工17059人，其中教师6523人，专业技术人员5869人，管理人员1847人。

教师队伍中，高级职务教师4043人，比例为61.98%；具有研究生学历的4951人，比例为75.90%；35岁以下青年教师2171人，比例为33.28%。

专业技术人员队伍中，高级职务人员1123人，比例为19.13%；具有研究生学历的1275人，比例为21.72%；35岁以下专业技术人员2198人，比例为37.45%。

管理者队伍占教职工总数的比例为10.83%，干部队伍的平均年龄为44岁，各年龄段分布相对均衡，队伍结构比较稳定。

目前我校已经基本形成了结构较为合理，规模适当，素质优良，具有发展潜力的教师、专业技术人员和管理干部队伍。

高层次人才队伍建设方面，经过合校十年来的不断努力取得了可喜的成绩，引进和造就了一批高层次拔尖人才，目前学校现有中国科学院院士16人（含双聘8人），中国工程院院士3人（含双聘2人），哲学社会科学资深教授4人，国家千人计划入选者15人，国务院学位委员会委员2人，学科评议组成员18人，“长江学者奖励计划”特聘教授和“长江学者和创新团队发展计划”特聘教授26人、讲座教授3人，国家有突出贡献中青年专家14人，国家杰出青年基金获得者31人，国家973项目首席科学家3人，中央马克思主义理论研究和建设工程项目首席专家召集人2人、首席专家5人，国家社会科学基金重大项目首席专家7人，国家教学名师奖获得者10人，“百千万人才工程”第一、二层次入选者及新世纪百千万人才工程国家级人选33人，教育部跨世纪优秀人才和新世纪优秀人才121人，全国模范教师3人，全国优秀教师7人，匡亚明特聘教授15人，讲座教授8人；唐敖庆特聘教授76人、讲座教授67人。

(二)成绩与经验

合校十年来，学校在人员基础配置、选拔和培养、管理体制和运行机制、支撑保障体系建设等多个方面进行了大量的改革和创新，经过几年的发展，我校队伍状况有了明显的改善，队伍结构日趋合理，人员素质不断提高，队伍建设工作取得了明显的成效，总结起来有以下几点经验。

1．以制度的建设为基础，不断健全队伍建设的工作体制和运行机制。

制度建设是队伍建设的基础性工作，是学校人事管理工作顺利开展的前提和保障。一直以来学校非常重视制度建设工作，改革人才工作的管理体制，强化了组织领导；进一步完善队伍建设工作的相关政策、规范了工作程序；制定了一整套加强队伍建设的指导性文件，指明了未来的发展方向。通过一系列制度建设的重要举措，为队伍建设工作提供了强大的动力。

2．以引进和造就学术领军人物为关键，全面提升人才队伍整体质量。

高层次人才队伍的水平和质量是高校竞争力的核心要素，学术领军人物对于学校教学、科研和学科建设的发展有着至关重要的作用。而大师级人才和学术领军人物相对较少，一直是影响我校人才队伍建设一个重要问题。多年来，学校以高层次人才队伍建设为向导，特别重视学术领军人物的引进和造就工作，以高层次人才队伍建设带动学校师资队伍的进一步建设和发展，学术领军人物数量不断增加，人才队伍的整体质量得到进一步提升，为学校各项事业的发展提供了坚实的人才资源基础。

3．以经费上投入为支撑，切实保障队伍建设工作的顺利开展。队伍的建设和发展的开展离不开资金的支持和投入，学校在财务状况相对紧张的情况下，积极采取各种措施，不断加大队伍建设的经费投入，进一步提高优秀人才的生活待遇，并积极尝试“年薪制”的新的薪酬机制，学校对优秀人才的吸引力明显增强，人才工作的主动性和积极性也得到了明显提高，为队伍建设工作的顺利开展提供有力的保障。

（三）问题和不足 1．教师队伍

队伍结构方面，教师队伍发展不平衡，大师级人才和学术领军人物相对较少，杰出青年学者数量偏少；学科间发展不平衡，教师队伍水平参差不齐；学缘结构不尽合理，本缘率较高；兼职教师队伍建设有待加强。

条件待遇方面，队伍建设投入不足，人才引进尤其是高层次人才引进存在较大困难，人才引进后的扶持力度需要加强；部分学科的教学科研条件还不能满足工作需要；教师待遇不高，特别是青年教师待遇偏低，稳定现有教师队伍任务较重。

制度和环境方面，教师队伍管理体制和运行机制有待健全，激励、约束、竞争和流动机制还不够完善；教师考核评价体系不健全，尚未形成科学、合理、有效的人才评价体系；缺少对现有人才培养和使用的长效机制。

交流与合作方面，对外交流开放的深度和广度不够，特别是教师参与高水平国际学术交流的机会较少；与国内其他高校、科研机构、企业、政府部门的合作空间有待进一步扩展；校内学科间交叉融合、合作交流的促进力度不够，跨学科人才培养仍需不断加强。

2．专业技术人员队伍

年龄结构不合理，人员年龄普遍偏大；学历结构不合理，学历层次偏低；职务结构比例不合理，高级职务比例偏低；队伍建设投入不足，培养工作有待加强；对教学、科研、学科建设等学校主体工作的辅助作用有待于进一步发挥。

3．管理者队伍

管理者队伍的整体学历结构不合理，学历层次有待进一步提升；队伍建设投入不足，培养工作需要加强；对管理干部有效激励措施相对不足，队伍整体待遇偏低。

二、面临的形势

合校十年来，我校在队伍建设和人力资源开发方面取得了突出的成绩，有力的促进了学校的快速发展。但是，面对国内外高校竞争日趋激烈的严峻形势，我们也清醒的认识到和国内顶尖大学相比我校在高层次人才、人员素质、创新能力、管理体制和运行机制等诸多方面还有着一定的差距，我校高素质人才队伍建设任务更加艰巨。

为了查找差距，明确未来队伍建设，特别是高层次人才队伍建设的具体目标，我们收集、整理了多所国际知名的一流大学以及国内的复旦大学、南京大学等十所全国排名比较靠前的部属高校队伍建设方面的相关数据，进行了认真的比较和分析。从数据比较来看，我校在教师队伍高职比例、教师队伍博士比例、教师平均年龄、拥有院士人数、拥有国家级教学名师人数等方面基本处于十所高校的平均水平。但是，在拥有长江学人数、杰出青年基金获得者人数、百篇优秀博士论文获得者人数方面却远低于十所高校的平均水平。总体来看，我校在人才队伍的结构和质量上，特别是高层次人才队伍上，同国内顶尖高校相比还存在着很大的差距，未来学校队伍建设工作还面临着诸多困难。

三、2011-2020年发展指导思想和奋斗目标

（一）指导思想

坚持以科学发展观为指导，坚持以人为本的理念，适应建设高水平研究型大学的需要，进一步实施人才强校战略，以全面提升队伍的整体素质与创新能力目标，遵循“重心下移、责任分担；统筹兼顾、分类指导”的基本思路，优化结构、提高效益；完善制度、提供保障；扩大交流、提升层次；创造氛围、增进和谐，完善队伍建设的管理体制和运行机制，为学校的进一步发展提供坚实的人力资源保障。

（二）奋斗目标

以建立规模适当、结构合理、素质优良、充满活力的高素质教师队伍、专业技术人员队伍和管理干部队伍为总体原则，经过十年的努力，到2020年力争形成一支以两院院士、哲学社会科学资深教授、千人计划入选者为代表，以长江学者、杰出青年基金获得者、匡亚明特聘教授（讲座教授）、唐敖庆特聘教授（讲座教授）为主导力量，以优秀中青年学者为骨干，以35岁以下青年教师为基础，各层次相互衔接、师德高尚、知识先进、学风扎实、锐意创新、富有合作精神的创新型教师队伍，形成与教师队伍协调发展并掌握新技术、具有创新能力、结构合理、素质优良的专业技术支撑队伍，以及素质过硬、能力突出、视野开阔、勇于创新、服务优良、工作高效、乐于奉献、充满活力的管理干部队伍。

四、2011-2020年发展的主要任务与具体指标

(一)主要任务 1．教师队伍

逐步完善高层次人才培养体系，集聚高水平创新团队，造就学术领军人物，培养拔尖创新人才；做好师资基础配置和能力培养，全面提高教师队伍的整体素质；完善教师聘任制度、聘后管理及服务，进一步优化管理体制与运行机制，创新与平台、基地特点相适应的师资管理模式；加强国际、国内、校内三方面的交流与合作，努力构建开放式的人才成长环境和条件；健全师资队伍保障体系，调动广大教师的积极性和创造性；树立良好教风与学风，规范教师职业道德和学术行为。

2．专业技术人员队伍

优化队伍结构，进一步提高专业技术人员队伍的整体素质和水平；加强人员培训，不断提高专业技术人员为教学、科研、学科建设等学校主体工作的服务能力；完善管理体制，进一步健全专业技术人员队伍的激励、竞争和约束机制。

3．管理者队伍

调整队伍结构，提升管理干部的整体素质；加强管理人员教育培训工作，全面提高管理人员的综合能力；采取有效的激励措施，充分调动广大管理人员工作的主动性和积极性；深入推进管理人员目标责任制考核工作，完善管理干部队伍的竞争、激励和约束机制。

(二)具体指标 1．教师队伍(1)优化队伍结构

根据学校教学、科研、学科建设的需要，进一步调整和优化教师队伍结构，到2015年：

——校本部教师总量控制在5,000人以内，生师比保持在15左右；

——具有博士学位教师比例超过70%； ——教授、副教授、讲师的比例为3:4:3； ——教师本缘率小于50%；

——教师年龄结构趋于合理，各年龄段人数分布均衡。(2)引进和造就一批学术领军人物，到2015年新增：

——两院院士、哲学和社会科学资深教授、千人计划入选者10-15人；

——长江学者10-15人；

——杰出青年基金获得者10-15人；

——唐敖庆特聘教授（讲座教授）、匡亚明特聘教授（讲座教授）80－100人。

(3)加强青年教师的选拔和培养

进一步加强青年教师的培养工作，全面提升教师队伍的整体素质，到2015年：

——选拔和重点培养优秀35岁以下青年教师200人左右； ——向海外高水平大学或研究机构派出优秀中青年教师500人左右；

——派遣优秀中青年教师到国内高水高水平大学或研究机构进修200人左右。

(4)加强创新团队和教师梯队建设

发挥学科综合优势，以重点建设学科为依托，抓好师资配备、调整与素质提高工作。五年内：

——做好50个自然科学类创新团队的建设工作； ——做好25个人文社会科学类创新团队的建设工作。2.专业技术人员队伍(1)优化队伍结构

根据学校事业发展的需要，针对专业技术各系列特点，进一步调整和优化专业技术人员队伍结构，到2015年：

——校本部专业技术人员总量控制在2,500人以内；

——具有研究生学历人员比例达到40%，具有博士学位人员比例达到10%；

——年龄结构趋于合理，各年龄段人数分布均衡，35岁以下的人员比例达到35%以上，45岁以下人员比例达到65%以上；

——高级、中级、初级的比例为3:5:2。(2)加强专业技术人员的培养

制定专业技术人员在职培训实施方案，加强岗位技能培训以及在职学历教育，建立终身培训、培养体系。五年内：

——选拔和重点培养35岁以下优秀专业技术人员100人左右； ——向海外高水平大学或研究机构派出优秀专业技术人员50人左右；

——派遣优秀专业技术人员到国内高水高水平大学或研究机构进修100人左右；

——派遣优秀专业技术人员到国内企事业单位培训和学习100人左右。

3．管理者队伍(1)优化队伍结构

根据学校事业发展和行政管理工作的需要，进一步调整和优化管理干部队伍结构，到2015年：

——校本部管理人员总量控制在1,800人以内；

——具有研究生以上学历的人员比例达到40%，具有博士学位的人员比例达到10%；

——年龄结构趋于合理，各年龄段人数分布均衡，35岁以下的人员比例达到35%以上，45岁以下的人员比例达到65%以上。

(2)进一步完善管理者队伍的建设体系

加强管理队伍建设，必须认真构建由管理者队伍的构成体系、制度建设体系、学习提高体系、实践经历体系、考核评价体系、激励保障措施六部分构成的管理者队伍建设体系，全面提高管理者队伍的整体素质和整体水平。

五、2011-2020年改革发展的总体思路和主要措施(一)总体发展思路 遵循“重心下移、责任分担；统筹兼顾、分类指导”的基本思路，以队伍结构优化为基础、以管理体制和运行机制的改革创新为动力，以师资队伍建设为重点、以高层次人才队伍建设为关键，以营造人才成长的良好环境和氛围为保障，进一步完善人才队伍的建设培养体系，注重教师队伍、专业技术人员队伍和管理干部队伍的协调发展，全面提高人才队伍的整体素质和创新能力，充分发挥人力资源对于学校建设和发展的重要能动作用。

(二)具体措施 教师队伍建设方面

教师队伍是学校教学、科研以及学科建设工作的主体，高素质的教师队伍是高校竞争力的集中体现，实现学校中长期发展目标，必须牢牢把握师资队伍建设这个重点，以师资队伍建设带动全校人才队伍建设工作的进一步开展。

1．加强教师队伍的选拔、培养和高层次人才造就工作，全面提高教师队伍的整体素质

(1)做好教师的基础配置工作

进一步完善新聘教师工作制度，规范聘用程序，不断提高新聘教师质量；将博士后人员的培养和选拔作为学校人才队伍建设的一部分，纳入到人才后备资源和教师补充渠道当中；拓宽教师补充渠道，积极从海外博士、博士后人员和国内其他高水平大学优秀博士生中选聘教师，使海外博士（博士后）人员、国内其他高水平大学以和本校具有出国经历的优秀博士生各占新聘教师的三分之一；不断改善学缘结构和知识结构；逐步扩大兼职教师的比例，建设一支高水平的兼职教师团队。

(2)加强青年教师的培养工作

制定和完善加强青年教师培养的相关制度和文件，健全青年教师的培养培养体系；继续实施“吉林大学杰出青年学者”奖励计划，培养未来的国家“杰出青年基金获得者”和教育部“长江学者特聘教授”，造就学校未来的学术领军人才；启动实施“吉林大学优秀青年学术骨干”培育计划，重点资助和培养一批35岁以下的青年学术骨干。

(3)造就和引进一批学术领军人物

制定高端人才培育和引进计划，明确学术领军人物的范围，规范工作职责和程序，确定工作条件和相关待遇，采取学校与中层单位签订任期目标责任书、高端人才由专人负责、重点岗位全球招聘等具体工作方式，调动各方面的积极因素，深入做好两院院士、哲学和社会学资深教授、长江学者、杰出青年基金获得者等高端人才的推荐和聘任以及 “匡亚明特聘教授（讲座教授）、唐敖庆特聘教授（讲座教授）的聘任工作，造就和引进一批世界领先水平的战略科学家和杰出人才；进一步改革和完善“吉林大学杰出青年学者”选拔和管理办法，培养未来的国家“杰出青年基金获得者”和教育部“长江学者特聘教授”，造就学校未来的学术领军人才。

(4)建立一支高水平的兼职教师队伍

鼓励各学科组建海内外兼职研究生导师团队，增强各学科对国际学术前沿的了解与跟进，增进与国内外同行的学术交流和科研研究；鼓励引进人才和出国留学人员保持与海内外沟通与联系，加强长期合作；鼓励聘请国内外著名专家学者和高水平专业人才承担教学任务、开设讲座和开展合作研究，提高教学和科研水平。建设一批以全职教师为主体、专兼职相结合的高水平团队。

2．完善教师聘任、考核等相关制度，优化教师管理体制与运行机制

(1)探索和建立创新型师资管理模式

坚持“重心下移、分类指导”的原则，充分发挥校院两级管理中学院和学科在人才和师资队伍建设中的主动性和积极性，积极推进以团队为核心的学科建设，建立教师能动性作用进一步发挥的教师组织模式，探索有利于团队建设和发展、责权利相互统一、发挥团队积极性和创造性的内部管理运行机制。

(2)进一步完善教师职务聘任制度

根据学校教学、科研、学科建设和人才与师资队伍建设的需要合理定编，科学设岗；按照“学校制定原则、学部制定条件、学院制定细则”的基本思路，制定新的“教师申报教师职务的学术业绩条件”，进一步提高职务聘任的标准；在评审聘任过程中进一步发挥各级学术委员会的学术评价作用；本着重心下移的原则，充分发挥基层单位在评审和聘任的作用。

(3)加强教师聘后管理和履职考核

建立定性与定量相结合，以能力和业绩考核为核心，由品德、知识、能力等要素构成，有利于尊重、保护创新的分类考核评价体系。注重基础研究和长效业绩的考核，探索标志性成果考核、延期考核等特殊考核形式，使教师考核工作形成更为科学有效的激励与约束机制，逐步建立起科学合理的教师队伍推出机制。

3．加强国际、国内、校内三方面交流与合作，努力构建良好的人才成长环境

(1)大力加强国际交流与合作

积极采取具体措施，鼓励“请进来、走出去”，让更多的教师尤其是中青年骨干教师有机会参与国际上高水平的学术交流，活跃学术思想、扩大学术视野、跟踪学科前沿、提高参与国际竞争的能力。

(2)积极拓展国内交流与合作

加强与国内高校、科研机构、企业、政府部门的合作，按照“在职为主、形式多样、突出实践、提高能力”的原则，加大中青年骨干教师到国内高水平大学和科研机构进修、学习、访问的力度，拓展知识领域、改善知识结构、提高综合素质。

(3)进一步挖掘校内交流与合作潜力

深入实施“双聘教授”和“双聘研究生指导教师”制度，加强考核，进一步推动学科交叉和教师在不同领域之间的交流与合作，实现优势互补，资源共享。

4．树立良好教风与学风，规范教师职业道德和学术行为 倡导文明、积极、健康、高尚的教师职业道德，把教师职业道德作为教师考核、岗位聘任和奖惩的重要依据之一；规范教师的学术行为，通过典型的教育和引导作用，大力宣传和弘扬我校优秀的学术传统和教学传统，加强学术道德规范建设，坚决抵制和反对学术上的不正之风。建设一支具有高度责任感，愿意为学术献身，为学校发展做贡献的新型教师群体。

专业技术队伍建设方面

专业技术人员对于学校各项工作的开展有着重要的支撑和辅助作用，能否拥有一支掌握新技术、具有创新能力、结构合理、素质优良的专业技术人员队伍，对于学校事业的进一步发展有着非常重要的意义。

1．优化队伍结构，进一步提高专业技术人员队伍的整体素质和水平

规范新聘专业技术人员的聘用程序，提高新聘人员的学历要求，逐步改善专业技术队伍的学历和年龄结构，进一步提高新聘专业技术人员质量；完善专业技术人员在职学历教育制度，建立终身化的专业技术人员学历补偿机制，逐步提升现职在岗人员的学历层次，不断改善学缘结构和知识结构。

2．加强人员培训，不断提高专业技术人员为教学、科研、学科建设等学校主体工作的服务能力

有计划、分层次的对专业技术人员进行以提高专业技能为主要目的的在职岗位培训，进一步完善专业技术人员岗位培训制度；认真执行国家有关行业执业认证的相关制度，鼓励专业技术人员参加本行业职业培训及行业各种资格证书考试，在职务聘任等方面对于取得本行业高层次资格证书的人员给与适当倾斜；拓展和强化对外业务交流与合作，选拔重点建设学科和关键技术岗位的相关专业技术人员到国内外高水平大学或研究机构进修学习，提高专业技术人员的业务水平，全面提升综合能力和素质。

3．完善管理体制，进一步健全专业技术人员队伍的激励、竞争和约束机制

按着“按需设岗、按岗聘任、公开平等、竞争择优、优化结构、提高效益”的原则，完善专业技术人员职务聘用制度和岗位设置管理制度，实现专业技术人员队伍管理的科学化、制度化、规划化；建立定性与定量考核相结合，以能力和业绩考核为核心，由品德、知识、能力等要素构成的考核评价体系，形成更为科学有效的专业技术人员考核评价体系。

管理者队伍建设方面

管理者是学校发展和建设方针的具体执行者，建设一支高素质的管理人员队伍是提高办学效益，促进事业发展的重要保证。在进一步加强教师队伍和专业技术人员队伍建设的同时，必须加强学校的管理人员队伍建设，强化管理团队建设，不断提升管理人员的决策力、执行力和服务水平，确保三支队伍的协调发展。

1．管理者队伍的构成体系

认真构建以专职管理人员为主、各类兼职管理工作者为辅，以学校领导班子为核心、以处级管理干部为中坚力量、以科级管理人员为骨干、以新聘青年管理人员为基础的管理队伍人员构成体系。

2．管理者队伍的制度建设体系

进一步改革和完善管理者队伍建设的相关制度，规范和完善编制管理，改革管理人员聘任模式，调整和改善队伍结构，并积极尝试具有创新型的队伍建设措施，不断提高队伍的整体素质。

3．管理者队伍的学习提高体系

加强管理团队的建设，要以建设学习型的管理团队为目标，将日常工作与学习相结合，通过学历教育和非学历教育逐步提高管理人员的理论水平和实践能力，对管理人员提出明确学习目标要求。

4．管理者队伍的实践经历体系

进一步加强对管理人员实践能力的培养，采取海外学习培训、海外志愿工作，到合作大学或企业挂职工作、部委或者其他政府机构借调工作，校内统一安排到不同单位锻炼等方式提高管理人员的实践能力。

5．管理者队伍的考核评价体系

要以建立定性与定量相结合，能力和业绩考核为核心，由品德、知识、能力等要素构成，有利于优秀管理人才脱颖而出的人才评价体系为目标，通过目标管理、效能测算、效益评估等综合考核评价指标进行考核，将考核结果作为管理人员调整和选拔、任用、奖惩的重要依据，形成了一套系统的、可操作的、动态管理人员评价体系。

6．管理者队伍的激励保障措施 为了吸引和鼓励优秀人才从事学校管理工作，全心全意为广大师生员工服务，必须建立有效的激励保障体系，在管理人员的待遇上体现公平、适度、平衡的原则，要通过岗位设置、职称聘任、职务提拔、薪酬制度改革等具体措施，进一步改善管理人员的生活待遇，调动管理人员的工作热情和积极性。

六、促进规划实施的保障措施

为了保障学校中长期发展规划和队伍建设工作的顺利实施，必须认真做好以下个方面的工作：

(一)营造良好的氛围和环境

提高认识，更新观念，营造宽松、自由、和谐的学术氛围和团结奋进、开拓创新、充满活力的良好环境。树立以发展吸引人，以事业凝聚人，以业绩奖励人，创造条件支持人的理念，为人才立业、创业、兴业提供更有利的空间。

(二)探索人力资源开发的多元化投入机制

充分利用社会其它渠道和校友资源，积极争取捐资、赞助等形式，拓宽经费的筹措途径。加大队伍建设的投入力度，合理配置校内资源，努力创造条件，改善广大教职员工的工作条件和生活待遇，保障队伍建设和长远发展的需要。

(三)改革和完善薪酬激励制度

进一步完善校内津贴分配政策，深化以校内津贴为标志的分配制度改革，结合国家绩效工资政策的实施，探索新的校内津贴分配形式和薪酬制度，通过政策调节，激发活力，突出核心竞争力和贡献率，鼓励拔尖，褒奖优秀，向优秀人才、创新团队和关键岗位倾斜，调动广大教职员工的工作积极性。

篇2：大学人才队伍建设规划

为全面贯彻落实科学发展观，认真实施人才强市战略，加强我市宣传文化系统人才工作，建立一支高素质的宣传文化干部队伍，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》和《山西省中长期人才发展规划纲要》，结合我市宣传文化系统实际情况，特制定本规划。

一、指导思想、基本原则和总体目标

（一）指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，紧紧围绕文化港口建设目标，牢固树立人才资源是第一资源的理念，坚持培养、使用、管理相结合的原则，持续提升宣传文化系统干部职工的文才、口才、干才，努力建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正的宣传文化人才队伍，为做好新形势下的宣传思想工作提供坚强的人才保证和智力支持。

（二）基本原则。一是坚持从实际出发的原则。紧密结合宣传文化系统各部门、单位人才工作和人才队伍建设实际，立足宣传文化事业的长远发展，采取切实可行的有效措施，认真抓好各类人才的吸引、培养和使用。二是坚持培养与使用相结合的原则。遵循人才成长规律，正确认识人才培养与人才成长、促进工作的关系，做到在培养中使用人才和在使用中培养人才。三是坚持分类管理的原则。对理论、新闻宣传、文化艺术、网络管理等各类人才队伍建设进行分类指导，整体推进，实现人才管理的科学化和现代化，努力

1形成人尽其才、才尽其用、用当其时的良好环境。

（三）总体目标。宣传文化系统人才事业发展要以打造“文化港口”品牌为发展目标，大力加强宣传文化人才队伍建设，初步形成与经济发展相适应、与宣传思想文化工作紧密结合的人才资源开发与管理体制。力争使宣传文化系统人才工作机制不断完善，人才总量稳步增加，人才队伍的整体素质明显提高，能满足各项文化事业和文化产业发展的总体需求。

二、主要任务和基本措施

（一）完善人才管理机制。成立宣传文化系统人才工作领导小组，统筹规划、协调指导全系统的人才工作。完善人才工作制度，建立职责分工明确、管理流程顺畅的人才管理组织架构，逐步完善人才工作学习制度、例会制度、工作定期调研交流制度、对外文化交流制度，认真履行市人才工作领导小组成员单位职责，发挥好宣传部门在人才工作中的宣传引导作用，定期沟通、定期督查、定期调研，积极营造良好的人才工作环境，逐步形成上下联动、协调配合、合力作用突出的领导体制和工作机制。

（二）完善人才培养机制。围绕提高宣传文化系统干部职工的文才、口才、干才，以培养复合型人才、领军型、创新型人才为重点，着重加强理论工作者、新闻工作者和文艺工作者三支队伍的培训，提高培训质量和效果，带动和促进宣传文化系统专业技术队伍整体素质的提高。注重在工作实践中培养人才，采取上挂下派锻炼、横向交流等形式，选派人才到艰苦环境和重要岗位经受锻炼增长才干。每年有计划地组织2—4名市、县宣传文化系统干部到中宣部、中央文明办培训，每年选派5—10名宣传文化系统干部到自治区党委宣传部、文化厅、广电总台等宣传文化单位跟班培训学习；每年组织10—20名宣传文化系统干部和艺术家到福建、山东、湖南等文化发达省区考察学习，开阔视野，更新观念。重视培养民间文化人才和流动性文化人才，发挥其在全市宣传思想工作中的作用。通过组织形式多样的培训活动，着力提高宣传文化系统干部队伍的知识水平和工作能力，推动宣传思想文化工作上台阶、上水平。

（三）完善人才使用机制。积极完善事业单位人员聘用制度，按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善招考、招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。认真贯彻落实中央和自治区文化体制改革会议精神，分析调研我市文化艺术事业发展现状，按照创新机制、大胆实践、分类指导、有序推进的原则，研究提出我市文化体制改革意见，积极推进广电、出版、报业等文化体制改革，积极探索建立演出团体和演艺人员分配激励机制，鼓励演出团体面向市场创作更多精品。对全市宣传文化系统人才情况进行调查摸底，建立人才信息库。制定人才引进计划，实行公开选拔、聘用优秀文艺人才和新闻宣传人才，充实文艺演出团队，加强新闻宣传队伍，积极做好全市宣传文化系统拔尖创新人才的选拔、培养和使用，组织文化艺术人才走出去，开展文化艺术交流活动；做好“四个一批”人才培养选拔；充实完善拔尖创新人才、文化产业经营管理人才、宣传文化系统领军人才库，尽力为他们的成长创造条件，为全市宣传思想文化工作的顺利开展提供人才保证。

（四）完善人才激励机制。加大对人才工作的投入，积极争取财政支持，建立文化发展基金，设立宣传文化人才培养资金，用于人才培养、培训、引进、扶持、激励和管理等，积极搭建人才创新创业平台。有效利用社会资源，鼓励和吸引社会组织投资宣传文化人才事业建设，鼓励个人自筹资金，通过多种形式培养宣传文化人才。积极探索建立演出团体和演艺人员分配激励机制。规范各类人才评奖工作，加大对做出突出贡献的人才奖励力度。对科研上有重大突破、创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的宣传文化人才给予奖励。积极争取财政投入，设立专门奖项，每两年对优秀记者、优秀编辑、优秀节目主持人等给予一定的奖励。每五年组织一次文学艺术评奖活动，对优秀文艺人才给予一定奖励。

（五）大力宣传优秀人才典型事迹。在港口新闻网、港口日报、港口电视台等媒体上开设“港口人才”专栏，及时宣传报道各条战线上人才工作典型事迹；开设“道德之星”专栏，宣传道德模范先进事迹；每两年组织开展港口十大道德模范评选活动；在城市醒目处建设英雄模范人物标志性建筑，在机关单位制作“道德模范墙”，抓好全国、全区“双百”、“双评”人物的宣传，在全社会形成尊重人才、尊重劳动、尊重创造的氛围。

三、加强组织领导

一是加强领导。宣传文化系统各部门（单位）要加强协作，密切配合，加强对人才工作的部署、督促和检查。建立健全人才工作机构，整合资源，动员和组织力量，积极参与，形成做好人才工作的强大合力，共同做好人才工作。

篇3：大学人才队伍建设规划

一、加快实施人才队伍建设规划是公司实现持续、健康、快速发展的迫切需要

甘泉铁路要想打造世界一流的数字化国际运煤通道的宏伟目标, 培育一支精干高效的人才队伍, 就必须以高标准、高起点、高要求为原则选人、用人、育人。就必须坚持神华集团“服务发展, 人才优先, 以用为本, 创新机制, 高端引领, 整体开发”的人才发展方针, 贯彻“人才资源是第一资源”的指导思想, 遵循“五湖四海纳人才, 不拘一格降人才, 人人是才, 人尽其才”的人才发展理念, 坚持“优先配置、优先投入、优先选用、优先开发”的“四优先”原则, 加快实施人才队伍建设规划。随着神华事业的不断发展壮大, 对路港运输能力的需求会越来越大, 甘泉铁路作为神华集团路港运输板块西煤东运中蒙国际化运输的唯一通道, 在未来几年, 运输能力必须达到6000万吨才能满足集团煤炭运输的需求。然而, 甘泉铁路公司要想在十二五期间实现6000万吨的运输能力, 发送5000万吨货物, 实现30亿元营业收入, 就必须以集团发展战略为引领, 依托集团运输体系的有利条件, 立足于国际煤炭矿产等货物运输, 充分发挥自身区位优势, 不断拓展运输市场, 全面提高公司的核心竞争力, 就必须加快五型企业建设, 实施人才队伍建设发展战略, 积极开发和利用人力资源, 充分发挥人才队伍的积极性和创造精神, 不断推动公司持续、健康、快速发展, 才能为建设世界一流的数字化国际运煤通道奠定坚实的基础。因此, 加快实施人才队伍建设具有十分重要的意义。

二、准确分析把握人才队伍现状是公司实施人才队伍建设规划的重要前提

目前, 甘泉铁路公司现有员工41人, 其中:研究生学历5人, 大学本科学历23人, 大学专科学历7人, 中专及其他6人。高级职称11人, 中级职称9人, 初级职称1人。各方面人才比较短缺, 远远不能满足正式开通生产运营的需求, 因此, 尽快实施公司人才队伍建设规划就显得尤为重要。只有积极引进中高层经营管理人才, 高层次管理人才, 专业技术人才, 高技能人才, 才能满足公司运输生产经营管理的需要。基于神华集团公司人才队伍建设规划, 在明确甘泉铁路公司未来发展目标的前提下, 分析当前公司人才队伍现状和需求, 确立公司人才队伍建设规划、目标和主要任务, 运用现代人才规划技术, 结合甘泉铁路公司内外部人才供求趋势, 预测未来几年的人才总量、人才结构、人才素质、人才投入和人才效能等指标, 制定人才吸引、配置、流动、培训、激励和退出实施方案迫在眉睫。

人才队伍规模急需尽快扩大。到2015年, 公司人才总量需达到2212名, 高层次人才需达到133人, 硕士研究生以上学历员工需达到114人, 本科以上学历比例需达到员工总量47.2%;经营管理人才需达到34人、专业技术人才需达到140人、技能人才需达到1210人;35岁以下员工需达到65.55%、36-44岁员工需达到26.31%、45岁以上员工达到8.14%;劳务工占员工总量的比例达到18.58%。人才总投入需1310万元, 基地建设需投入1810万元, 培训费用需投入1205万元。

人才队伍整体素质需要全面提升。高学历, 高职称人才比例需要明显加大, 人才的综合竞争力需要不断增强;人才结构需要逐步优化, 紧缺人才数量明显增加;工作机制需要不断完善, 逐步形成统分结合, 协调高效的人才工作新机制。当前, 甘泉铁路公司正在全面推进项目建设, 正在逐步从建设期向运营期进行转变, 完善路网布局, 开发拓展运输市场, 开展重载运输成套技术攻关, 急需增加公司工程建设站前、站后专业工程师、安全质量监察工程师、物资设备、材料、调度、统计工程师等专业技术管理人员。

人才队伍结构需要优化。加快培养造就高素质人才队伍, 以加强能力建设为主线, 加速培养造就一支高素质人才队伍, 积极稳妥盘活内部人才资源。推行岗位竞争, 不断完善岗位动态管理, 实现人才有序流动, 储备后备人才资源。根据公司未来发展的需要, 对各类高级人才实行战略储备。每年将有计划、有重点地引进一批德才兼备、具有全日制本科以上学历、年龄35岁以下的复合型、创新型人才, 高新技术人才等, 将依据其职业生涯规划, 有针对性的培养, 并跟踪考核, 对其中优秀者予以重用, 以实现人才结构优化的目标。

人力资源管理系统平台需要尽快完善。为配合公司实施管理提升工程, 完善以战略为导向的绩效管理体系, 构建人力资源管理系统平台, 加快信息化建设, 造就一支具有市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的管理人才队伍, 形成一支技术过硬, 善于破解技术难题, 能适应运输发展要求的专业技术人才队伍, 造就一批业务能力强, 技艺精湛的高技能人才。

三、多措并举实施人才队伍建设规划是公司实现持续、健康、快速、发展的重要途径

实施人才队伍建设规划是一项庞大而系统的工程, 需要因人而异、科学合理分类实施, 才能取得良好的效果。

加强企业经营管理人才培养, 提升综合竞争能力。围绕公司未来发展要求, 根据不同专业特点, 采用学历培训与专业进修相结合等形式, 加强对企业经营管理人才的培养, 有针对性地抓好企业经营管理者的素质培养, 努力造就一支懂经营、善管理、能力强的经营管理人才队伍。

加强党政人才培养, 提升执政能力, 不断提高党政干部素质和执政能力水平。以吸纳高层次人才为重点, 加大人才引进力度引进人才、创新引才、聚才的良好环境, 畅通人才引进的通道。积极为人才提供发展的机会和空间, 为人才充分发挥作用创造良好的环境。建立健全党政干部选人用人新机制, 积极推行中层干部竞争上岗, 健全公司党政后备干部管理制度。

加强专业技术人才培养, 提升创新能力。通过公司内部专业技术培训、外部专业技术培训和组织开展学术交流相结合, 培养和造就一批优秀专业技术带头人。建立高层次人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性, 有计划地开展优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才评比奖励活动, 促进专业技术人才队伍的发展壮大。

加强技能人才培养, 提升实践操作能力。有计划地培养各类紧缺技能人才, 充分发挥公司技能人才的主体作用, 组织生产一线职工广泛开展岗位练兵, 技能比武和技术攻关, 技术创新等活动, 促进岗位成才, 逐步培养一批适应公司发展需要的高技能人才队伍。

加强重点专业人才队伍的引进。充分发挥公司优势吸引人才, 利用集团优势, 有计划、成批量地引进人才。加强“甘泉铁路”的品牌宣传, 以多种方式开展与北京交通大学、西南交通大学、石家庄铁道大学等铁路系统高等院校的合作, 通过校园招聘获取重点专业的高学历人才。以培养和发展人才机制为载体, 改变引才思路和方式, 有计划、有步骤地引进各专业大中专毕业生。高级经营管理人才和高层次技术人才, 采取面向神华集团公司和铁路系统相关单位公开招聘, 同行业相关单位选调等方法, 引进公司急需的优秀管理人才。充分挖掘神华集团公司各铁路公司优 (下转第220页) (上接第218页) 秀技能人才和本地劳动市场, 招聘车务、机务、工务、电务、车辆和供电等一线操作类相应技能人才。

加强人才队伍培训、培养。随着甘泉铁路公司的快速发展, 逐步建设金泉、海流图两大培训基地, 根据公司人力资源整体现状, 全方位、分层次建立技能型人才培训体系, 提高公司员工整体教育水平, 把各类专业技术培训与普通高等教育、职业教育、成人教育、函授教育、自学考试等多种形式结合起来, 打造具有运输行业特点的终身教育体系。加强培训教材和师资队伍建设, 逐步建立以兼职为主、专兼结合的培训师队伍。未来几年需专兼职培训师150人, 并根据公司各专业特点, 编印职业技能培训教材, 推广专业技能教育。对各级各类人才的培训, 要根据实际需要, 分层次进行培训, 提高思想政治素质和履行岗位职责能力, 培养创新精神、开发创新能力, 运用新理论、新知识、新技术解决工作中实际问题, 不断提高培训内容的针对性、实效性、现代性和前瞻性, 最大限度满足公司发展对人才知识、能力的需求。公司中层管理岗位、公司机关各部门专业主管工程师每年专业培训两次, 各专业操作人员每年专业培训一次, 不断优化人才队伍结构。

建立人才队伍科学的考评机制, 激励人才队伍良性发展。针对公司不同岗位的要求, 探索制定出分类分层次的人才考评标准, 建立以业绩为依据, 以品德、知识、能力等要素构成的各类人才队伍考评指标体系, 完善各类人才考评方法, 坚持公平、公正、公开的原则, 提高考评的科学性, 确保人才考评的公开性、透明性、独立性、公正性。以激发创造潜能为目的, 完善人才激励保障措施, 加大人力资源开发的投入。树立人才投入是效益最大投入和人才投入优先的观念, 逐步完善人才经费投入机制, 设立高层次人才和紧缺急需人才的引进, 开发和使用专项基金。建立优胜劣汰的人才流动考核机制。为保障公司健康、快速发展, 建立人员考核流动机制, 通过机制有效的约束员工, 提高员工自学成才、适应岗位的主观能动性, 促进公司人才队伍的良性发展。

不断加大对人才工作的投入力度, 牢固树立人才投入是实现效益最大的资本投入的观念。随着公司快速发展, 逐步提高人才资源开发费用投入的比例, 在职工教育经费中安排一定比例的资金用于人才开发和高层次人才培养。并根据人才工作实际需要, 在预算中安排一定比例的资金, 用于高层次人才、紧缺人才引进等工作。积极拓宽人才投入的渠道, 建立多元化人才投入、引进机制, 营造良好人才发展环境。

坚持以人为本的人性化的管理思想。在人才队伍建设中首先要依靠人、激励人、培育人、关心人, 不能单单把人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次, 把员工个人的价值与企业的价值融为一体, 为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展, 创造有利的学习条件与工作环境。再次, 要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能, 充分尊重人的价值, 最大限度地调动和发挥人的积极性。此外, 还要树立学习是生存和发展需要的理念;终身教育、终身学习的理念;工作学习化、学习工作化的理念;不断创新的理念等。

篇4：大学人才队伍建设规划

一、摸清家底，高点定位，科学制定人才发展规划

制定规划是科学调研、理清思路、凝聚共识的过程。按照自治区党委人才工作领导小组要求和自治区医改办部署，广西卫生厅会同广西社科院、人力资源和社会保障厅、教育厅等共同开展七大专项课题研究，全面调查医卫人才队伍建设现状，发现了全区医卫人才总量不足、分布不合理，高层次人才引进、培养、使用机制欠佳，专业技术人员结构失衡，基层人才匮乏，具有执业资格技术人员吸引难、留住难等问题。在此基础上，广西卫生厅牵头研究编制了《广西医药卫生人才中长期发展规划》，确定了全区卫生人才十年发展战略目标和基本原则，明确了医卫人才发展“抓领军、抓急需、抓薄弱”的思路，设计了一批具有实用性、创新性、攻坚性的重大人才工程，初步形成了定位明确、层次清晰的人才建设体系，为全区今后一段时期内加强医卫人才工作提供了科学蓝图。

二、针对问题，高效实施，统筹推进人才队伍建设

广西卫生厅在实施卫生人才规划的指引下，针对基层医卫人才匮乏、“引留”难和高层次人才缺乏等问题，着眼长远，突出重点，立行立改，促进人才队伍协调发展。一是抓领军人才，提升创新能力和技术水平。实施医学高层次骨干人才培养“139”计划，争取到2020年培育15名在全国有较大影响力和较高知名度的学科领军人才，30名具有较高学术技术造诣的学科带头人，90名具有较大发展潜能和培养前景的中青年骨干人才。截至目前，全区已引进培养了41名学科带头人，培育了41个医学重点（建设）学科。二是抓当前特需，解决地方临床一线难题。根据全区临床和公共卫生一线技术人才工作负荷、医患供需缺口，争取财政经费4000多万元，重点加强儿科、妇幼保健、精神卫生、产科、急诊医学、重症医学、血液净化等七类急需紧缺专门人才的培养。仅2013年就从全区75个县选派450名医生到获得自治区临床重点专科的医疗机构实践培训，安排80名县级医生到自治区脑科医院跟班学习，为全区450个县级中医院、乡镇卫生院和村卫生室各培训1名中医民族医师承人员。三是抓薄弱环节，缓解基层医卫人才不足状况。利用“三支一扶”优惠政策，引导高校医学毕业生下基层，与人力资源和社会保障厅、教育厅配合，每年面向全国医科院校选拔200名优秀毕业生到乡镇卫生院“支医”。实施“定向订单助培”工程，近三年通过全国高考招收950名农村订单定向医学本科生，免费就读广西四所高等医学院校，毕业后直接充实农村医疗卫生机构。2014年将启动全科医师特岗计划，鼓励全科医师到基层医疗卫生机构工作。广泛开展对口支援工作，组织万名医师支援农村、万名人才服务基层、万场培训下基层等活动，对全区28个国家级贫困县168家乡镇卫生院安排医疗队定点帮扶，全面提升基层医卫人才综合能力。

三、创新机制，健全体系，营造人才发展良好环境

篇5：医院人才队伍建设规划

人才队伍培养及引进规划

医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和 服务水平。现对我院队伍的建设做如下规划。

一、医院人才队伍的现状：

医院目前人才资源的数量与结构：

1、人才极为缺乏。在我院现有的56名专业技术人员中，没有博士学位及硕士学位人才，在职本科学历31人，占55.4%。临床科全院中级职称19人，副高级职称以上5人，大部分科室没有副高级以上职称。

2、人才断层现象较突出。从时间上来说，2004年至2014年医院几乎没有引进人才。造成30岁以下人员匮乏。

3、人才分布极不平衡。除了内科、外科和妇产科，其他科室的执业医生数量无法维持科室的正常运行。

从以上数字分析来看，我院人才的极度匮乏，这必将严重制约医院今后的发展，如果不能在3~5年内有所改观，今后医院将很难应付医疗市场的竞争。因此，规范人才队伍的梯队建设，提 1

高卫生技术人才的整体素质，将是我院在今后相当长的时间内的艰巨任务，也是刻不容缓的任务。

二、人才队伍建设目标和途径

医院高层领导务必要从我院实际情况出发，制定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策，充分调动和发挥我院各类人才的积极性。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重，努力打造一支梯队相对合理、素质较高、稳定的人才队伍。

（一）人才队伍目标

1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80%以上，硕士研究生学历占10%，大专学历占得比例不超10%；10年内，临床医师本科学历占70%，硕士研究生学历占20%，博士研究生学历占5%，大专学历占得比例不超 5%。

2、高级人才数量及分布预期目标：五年内副高以上的职称的临床人才6名以上。10年内副高以上的职称的临床人才8名以上。高级人才在各专业分布趋于合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例相对合理。

3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在加强思想政治素质、职业道德建设的同时，人才的知识水平和能力素质有较大提高。部分骨科的高层次人才与学科带头人的竞争力达新区南部地区较高的水平。

（二）人才队伍建设途径

从基础抓起，本院培养和引进并重，稳步推进医院人才培养建设。

1、认真执行根据我院实际情况制订的《医院住院医师培训大纲》，从培养合格的住院医生做起，为培养优秀人才打好基础。

2、努力培养本院的高级人才。

⑴、要不拘一格选拔优秀人才。看学历更要重能力，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。有能力的业务人员要给予更多的进修学习机会，给有能力的业务人员给职务、压担子、压科研任务。为突出诊疗医院特色，临床科室于2018年年底前，提拔培养一批擅长中医药应用的人才来指导中医药的临床应用和中医药理论的学习，提升中西医结合的诊疗效果。

⑵、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作 为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。

⑶、根据医院的业务重点发展规划，有计划地推进重点学科人才建设。坚持每年对中医科医生进行中医中药知识的培训。发展外科等手术科室是医院的方向，医院逐步培养在普外和骨科方面的人才；逐步培养并储妇产科、康复科、颈肩腰腿痛中医、疑难杂症中医、小儿科和老年科方面的人才。

⑷、2014年起每年引进或培养本科生至少1名。到2018年全院引进或培养说说研究生1~2名。

⑸、要积极鼓励业务人员争取晋级到高职称。到2014年医院至少有一名自行培养的副高职称。2018年底前引进副高以上职称骨科专家2名，力争引进2名其他专业的副高以上专家。2015年医院培养2名副高职称人才，到2015年全院副高以上的人才不少于6名8。

三、加强领导,建立完善人才激励机制。

医院高层领导要加强人才培养规划的领导和实施，制订相关的计划和机制。各部门要加强对《规划》的实施和监督检查，及 时解决培养人才、引进人才、使用人才和稳定人才的问题，真正做到尊重知识、尊重人才。

(1)职务上给予竞争的机会。制定中基层领导任期目标责任制，结合任期考核，打破中基层领导职务终身制，形成人员职务能者上庸者下的激励竞争机制，敢于启用有领导潜能的年轻人。

(2)根据医院实际情况，完善骨干考核和评定机制。业务骨干按等级享受技术津贴。优先进行学习、培训、考察、参加学术会议和进修；带薪旅游。

（3）建立“医院科研人才发展基金”用于我院人才接受继续教 育、技术创新项目、课题研究、高层次学术交流活动的费用和对新技术新成果的奖励。加大开展新技术、新业务的奖励力度。设 立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。

（4）设立晋升高级职称奖。在我院晋升的副高以上职称的本院

专业人员，除增加年薪和技术津贴外，医院一次性给奖励：副高5千、正高8千元。

（5）制定引进人才优惠措施。对引进的医院所需的高层次人才不受名额计划的限制； 努力改善高级的居住条件和工作条件，解决夫妻两地分居和年幼子女上学等实际问题；聘用期满后或完成双方签订的任务后，留去自由，解除他们的后顾之忧；离开的医院提供方便，留下的医院继续给予优厚待遇。

天津市滨海新区大港太平镇社区卫生服务中心

篇6：人才队伍建设规划总结

为认真贯彻落实人才队伍建设规划，更好的明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，根据上级文件人才战略需要和事业发展要求，为推进员工队伍分类管理，构建一支结构合理、整体素质高、协调发展的人才队伍，培育发展我局核心力量，建设人才发展的长效机制，促进我局人才队伍建设可持续发展战略目标的实现，特制定人才建设对话。

一、指导思想

（一）指导思想

按照我局人才工作会议份的部署和要求，以科学发展观为统领，以提高素质为重点，积极推进和抓好队伍建设，努力建设一支结构合理、业务过硬、技术精湛，既能持续推动文化体育广播影视事业的创新，又能迅速推动科技成果经营管理、科技、技能和创新人才队伍，争取在3-5年内建设一支素质优良、数量充足、结构合理的专业技术和专门技能人数队伍。

二、基本原则

（一）整体规划。根据文化体育广播影视发展情况对人力资源的需求进行前瞻性分析，明确我局所需要人员数量、结构、素质要求，实现人才建设工作的整体规划并制定出实施方案。

（二）优化结构。在我局的人才建设工作中，要注重人才数量和素质、还要突出强调优化人才结构。

（三）合理配置、根据我局发展需要，合理配置资源，保持各个类别、各个层次人员的合理结构

（四）创新原则。围绕我局发展目标，大力推进人力资源开发和管理工作中的制度创新和机制创新，切实实现人力资源开发与管理工作的规范化、制度化、科学化。

三、主要工作做法

近年来，我局紧紧围绕经济这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使我局人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了我局发展的要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：

（一）认清形式，切实把人才工作摆到突出位置

1、强化措施，切实加强对人才工作的领导 一是建立健全组织领导机构。局党委班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以局党委副书记为组长，各相关科室负责人为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，做到层层落实责任，分层次开展工作。

2、摆正位置，理清人才工作总体思路

以实现“人才兴局”的目标，强化各种保证措施。分别制定了我局人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好省市区委有关精神的落实，分层次、分类别建立我局“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。

（二）突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作

一是认真学习“三个代表”和科学发展观重要思想。二是深入开展“学、做、创”活动，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神。三是深入开展“民心工程”、“扶贫帮困”活动，树立全心全意为人民服务的意识。

四、存在的问题

虽然我局的人才队伍建设工作取得了一定的成绩，各类人才在不同岗位、专业上发挥着积极作用，但也存在一些需要加强的问题，主要体现在以下几个方面：

一是人才队伍梯次结构需要调整。目前我局人才队伍总 量相对不足，年龄层次偏高，知识结构老化。随着经济的快速发展，对人才的需求量和人才的素质能力也提出了更高的要求。具有较高职称，高层次人才普遍偏少，而且年龄偏大，中青年领导和专业技术人员有待发现、选拔、培养。二是培训经费还需增加。虽然我局每年都投入大量资金用于人才培训中，但还是不能满足人才培养活动对经费的需求。

五、下一步工作安排

加快人才队伍建设，是提高全局建设的需要，是搞好城市建设工作的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，全面实施“人才兴局”，切实做好人才开发建设工作。

1、在人才队伍建设措施上寻求突破

一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才工作纳入全局重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类培养的原则，根据不同类型人才制定不同的培养目标，采取不同的培养方法。要大力发展继续教育，形成比较完善的终身教育体系。

2、组织领导上实现强化