信息产业人才队伍建设中长期规划年六

信息产业人才队伍建设中长期规划年六（精选6篇）

篇1：信息产业人才队伍建设中长期规划年六

信息产业人才队伍建设中长期规划年六

信息产业人才队伍建设中长期规划

(2011—2020年)序言

信息产业是国民经济重要的基础性、战略性和先导性产业同时

也是技术和人才密集型产业。信息产业的特点和发展实践表明

人才是推动信息技术创新的重要源泉是信息产业持续发展的智

力保障。

改革开放以来我国信息产业实现了持续快速发展产业规模、结构和技术水平得到大幅提升人才在信息产业发展过程中发挥 了关键作用。21世纪前20年是我国全面建设小康社会的关键时

期也是信息产业做大做强的重要阶段要加强信息产业作为经

济增长“倍增器”、发展方式“转换器”和产业升级“助推器”的重要作

用加快信息化与工业化深度融合带动工业化在高起点上持续

健康发展必须充分发挥人才的支撑保障作用。

根据党的十七大提出的“实施人才强国战略”的整体要求依据《国

家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年》、《2006—2020年

国家信息化发展战略》和《信息产业科技发展“十一五”规划和

2020年中长期规划纲要》着眼于为信息产业中长期发展提强有力的人才保证特制定本规划。

一、现状与趋势

(一)信息产业人才资源现状

“十一五”以来信息产业人才资源总量持续增长人才素质稳步

提高人才结构进一步优化。目前信息产业人才资源总量达到

1050万人其中电子信息产业913万人电信业137万人。

每十万人口中信息产业从业人员达到790人比“十一五”初期增

加一倍。大学本科及以上从业人员占信息产业从业人员总数的比

重达到26、2比“十一五”初期提高约3个百分点。专业技术

人员占从业人员总量的比重达到30左右。随着新一代移动通

信、下一代互联、新型显示、物联等新兴产业的发展掌握

新技术、新知识的专业技术人才和复合型人才不断成长。

(二)信息产业人才发展趋势

国际金融危机后世界经济格局呈现新的变化世界经济发展模

式正在经历深度调整科技创新推动产业升级的步伐日益加快。

世界主要国家纷纷加大新能源、信息、生物等新兴领域的战略部

署信息产业是各国构建国际竞争新优势、掌握战略制高点的关键领域。当前以新一代移动通信、下一代互联、物联、云

计算等为代表的信息技术创新正孕育着重大突破信息产业与传

统产业融合发展进一步加速新兴业态成长和产业体系重塑为

传统产业转型升级和经济发展方式转变提强大的支撑。未来5

—10年是我国信息产业实现核心领域突破和优势领域

赶超的

重要战略机遇期必须加快建设一支高素质的信息产业人才队伍

打造信息产业人才竞争比较优势。

核心器件、高端芯片、基础软件、电子专用设备和电子材料等核

心基础电子技术已成为制约我国信息产业发展的瓶颈必须立

足自主创新充分利用全球资源建立一支产学研结合的高层次

专业技术人才队伍突破核心关键技术加快产业价值链上移。

构建新一代移动通信、下一代互联、光纤宽带络和物联等

下一代信息络基础设施是争取新一轮信息产业国际竞争主动

权的关键必须培育一支能够掌控核心技术和自主知识产权、维

护络与信息安全的创新型人才队伍构建信息产业可持续发展 的竞争优势。

信息技术应用广度和深度日益拓展推动应用电子、光电子、智

能终端、新兴信息服务等新应用、新业态快速发展培养一支既

懂信息技术又熟悉传统产业运行规律适应信息化与工业化深

度融合的复合型人才队伍成为信息产业人才队伍建设的重要方向。

目前我国信息产业人才发展也存在与新形势、新任务发展要求

不相适应的地方。主要表现在

1、高层次人才比例偏低产业

领军人才、高级专业技术人才和高技能人才短缺专家梯队有待

进一步培育。

2、科技创新型人才不足难以适应信息产业自主 可控发展需求。

3、人才资源开发利用不足人才发展环境存在

较大提升空间。

4、新业态发展对人才的需求与人才常规提渠

道的矛盾始终存在。

二、指导思想、基本方针和发展目标

(一)指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导贯彻落实科学发展

观坚持以人为本推进人才强国战略以《国家中长期人才发

展规划纲要(2010—2020年》和《信息产业科技发展“十一五”

规划和2020年中长期规划纲要》等为指引以人才资源合理开

发利用为核心以创新人才机制和优化人才环境为重点紧紧抓

住培养、引进、使用三个环节开发利用国内国际两种人才资源

努力把各类优秀人才集聚到信息产业发展和振兴的伟大事业中

来为信息化与工业化深度融合、全面建设小康社会提人才保

证和智力支持。

(二)基本方针

面向信息产业提高核心竞争力、推动信息化和工业化深度融合的

要求坚持“突出高端打造优势提升素质优化发展创新

机制完善环境加强协调形成合力”的方针建设一支高素

质的信息产业人才队伍。

突出高端打造优势。充分认识各类领军人才和高层次创新型人 才在信息产业发展中的关键作用加强高层次人才的引进、培养、使用和激励。以高层次人才队伍建设带动信息产业人才资源的整

体开发利用。

提升素质优化发展。在保持人才总量稳步发展的同时将人才

素质提升放在突出重要位置重点培养创新型、复合型、国际型

人才提升人才队伍的创新能力、学习能力和实践能力。促进人

才队伍整体素质提升和结构优化。

创新机制完善环境。坚持以人为本的原则从建立健全科学合

理的选人、用人、育人机制完善人才服务保障体系等入手努

力为人才发展营造良好的环境充分发挥人才的积极性、主动性

和创造性。

加强协调形成合力。信息产业人才队伍建设是一项长期艰巨的

系统工程要充分调动政府部门、产业界、教育界、企业、协会

及社会各方力量整合资源形成合力共同推动人才队伍建设

促进各类人才全面协调发展。

(三)发展目标

1、人才资源总量持续增长

到2015年信息产业人才资源总量达到1500万人左右。其中

电信业人才资源总量达到200万人左右电子信息产业人才资源

总量达到1300万人左右。到2020年信息产业人才资源总量

达到1800万人左右。其中电信业人才资源总量达到300万人

左右电子信息产业人才资源总量达到1500万人左右。

2、人才队伍结构进一步优化

到2020年专业技术人才占全行业人才资源总量的比重达到35

左右形成以经营管理人才、专业技术人才和技能人才队伍为主

体各类人才合理配置的多化人才结构。

3、人才素质稳步提升

到2020年信息产业本科及以上人才资源占全行业比例达到35

左右。高层次专业技术人才和高技能人才占全行业人才资源总量 的比重提高中级及以上人才占专业技术人才队伍的比重达到

40左右高技能人才在技能劳动者中所占的比重提高1至2

个百分点。

4、人才机制和环境更加完善

市场机制调节与政府宏观引导相结合的人才开发机制基本健全

高等院校教育、社会和人才引进机制与产业人才需求有效衔

接鼓励创新促进人才辈出、人尽其才的发展环境基本形成。

三、人才队伍建设的主要任务

(一)打造人才竞争比较优势

依托新一代宽带无线移动通信等重大专项加强TD—SCDMA

及演进技术研发、标准研制与产业化通过自主创新形成一批人

才高地。依托现有的电子信息产业区域集聚优势打造产业配套

齐全、产业链完整具有国际影响力的信息产业聚集地吸引国内外优秀人才形成一批人才高地。通过实施“核高基”科技重大

专项加强云计算、物联等新兴领域前沿技术、应用和标准的

研究培养造就一批具有自主创新能力、掌握核心关键技术的高

层次人才。

(二)加强高层次领军人才队伍建设

依托信息产业领域重大专项、重点项目和创新工程造就一批具

有自主创新能力、处于世界前沿水平的信息产业领军人才重点

培养能带动共性、关键性、基础性产品研发和产业化的各类领军

人才以高层次人才队伍建设带动整个信息产业人才队伍建设

推动产业发展。

(三)加强重点领域人才资源开发

按照信息化和工业化深度融合的要求结合新一代信息技术发展

和广泛应用以信息产业领域紧缺急需专业人才为重点加强集

成电、软件、新型器件、下一代互联、新一代宽带无线通

信、络与信息安全、基础应用电子、通信监管、无线电管理等

重点领域人才培养。集中教育和各类资源加大信息化服务

人才培养力度满足信息产业发展和两化融合对紧缺人才的需求。

(四)推进企业经营管理人才队伍建设

以提高信息产业国际竞争力和建设国际一流电信企业、电子信息

制造企业、软件和信息服务企业为核心以优秀企业家和职业经

理人为重点加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业

化和国际化培养造就一批既懂经营管理又懂专业知识能带领 我国信息产业跻身世界前列的优秀企业家和高水平经营管理人

才。

(五)加强专业技术人才队伍建设

以提高信息技术专业水平和自主创新能力为核心以技术领军人

才、技术创新人才和紧缺技术人才为重点创新专业技术人才培

养模式完善信息技术专业继续教育体系实施针对专业技术人

才的继续教育工程打造一支整体素质高、创新能力强的信息产

业专业技术人才队伍。

(六)加强高技能人才队伍建设

以提升职业素质和职业技能为核心完善以行业为主导、以企业

为主体、职业教育为基础、学校教育和企业培养相结合的高技能

人才培养体系。实施信息产业高技能人才培养工程加大技术能手的培养力度。形成一支以技师和高级技师为重点门类齐全的

高技能人才队伍。

四、重点工程

(一)信息产业科技创新人才培养工程

依托核心电子器件、高端通用芯片及基础软件、极大规模集成电

制造技术及成套工艺、新一代宽带无线移动通信等国家科技重

大专项培养30名高技术研发和创新人才依托电子信息产业 发展基金重点支持50个高水

平创新团队依托高校、科研院

所重点实验室和大型骨干企业重点引进和培养20名创新型专

家和技术带头人。

建立以政府奖励为导向、社会奖励和用人单位奖励为主体的激励

机制。以政府特殊津贴等人才奖励制度为依托对有重大科技创

新成果和有重大突出贡献的信息产业创新人才给予奖励。以公共

服务平台为依托建立信息技术创新人才培养体系制订信息技

术创新人才培养标准。以信息产业重大专项、重大工程为创新载

体引导专业技术人才在创新活动中提出新理论、新技术推进

创新团队建设。搭建国际交流合作平台支持专业技术人才出国

留学和开展前沿技术、标准等学术交流鼓励专业技术人才在国际组织、国际产业联盟等任职或承担相关工作任务推动信息产

业专业技术人员职业资格国际互认。

(二)企业经营管理人才素质提升工程

着眼于信息产业企业提高现代化经营管理能力和国际化水平的

需要培养一批兼具专业背景和国际先进管理经验的优秀企业经

营管理人才队伍。到2020年力争拥有一批企业规模和效益在

国外同行业企业中处于领先地位的董事长、总等高层次经营

管理者。以中小企业经营者和小企业创业者为重点到2020 年完成30万家信息产业中小企业经营管理者工作。

依托“中小企业银河工程”加强中小企业经营管理人才

鼓励有条件的地区根据本地实际开展对经营管理者的在职教育。

实施“走出去”战略选择国外著名大学商学院和世界500强企业

作为学习基地分层别类组织经营管理人才赴海外交流学习

提高战略管理和跨国经营能力。积极引进海外优秀管理人才回国

就业、创业。加强对优秀企业家及企业核心团队进行宣传积极

营造有利于优秀企业家成长、发展和脱颖而出的环境。

(三)信息产业专业技术人才继续教育工程

根据信息产业结构调整和产业升级的需要结合企事业单位对人

才知识更新的要求开展信息产业继续教育工程每年10

万人次骨干专业技术人才。

依托信息产业重大专项、重点项目和重点工程有针对性、有计

划地相关领域的专业技术人才推进项目、资金、人才培养 的一体化建设。在软件、集成电、电子器件及设备、通信工

程、信息安全、电子政务、电子商务、无线电管理等重点领域

每年举办一定数量的高级研修班和学术技术交流论坛。鼓励各地

区、各企事业单位根据本单位实际需求开展专项技术知识更新

和岗位。健全和

完善中小企业专业技术人才继续教育培

训体系。

(四)信息产业高技能人才培养工程

适应走新型工业化道、提升中国制造国际竞争力的要求加强

高技能人才队伍建设到2020年力争使高技能人才在技能劳

动者中所占的比重提高1至2个百分点。以职业技能鉴定带动技

能人才到2020年完成50万名技能型人才的鉴定工作。

整合现有教育资源进一步发挥职业院校的作用加快培养后备高技能人才积极探索在实践中学习成才的有效途径。鼓励

地方政府结合当地信息产业布局通过财政投入等多种方式建 设一批信息技术公共实训基地。开展高技能领军人才和行业技术

能手评选工作每年遴选3名高技能领军人才和50名行业技术

能手。不断提高高技能人才的经济待遇和社会地位鼓励地方政

府和企业对做出突出贡献的高技能人才给予表彰和奖励。

(五)信息产业紧缺人才培养工程

实施信息产业紧缺人才培养工程加强集成电、软件、新一代

宽带无线移动通信、互联和信息安全等领域急需紧缺人才培养

到2020年新增3、6万名集成电设计人才21、5万名新

一代宽带无线通信、下一代互联和络信息安全人才172万

名软件高级人才。

建立紧缺人才需信息发布平台调研跟踪企业用人需求定期

发布行业急需紧缺人才专业和数量对紧缺人才需进行动态管

理。采取部省共建方式鼓励地方依托国家级“两化”融合试验区

和新型工业化示范基地、软件园区建立和完善紧缺人才培养平

台以校企合作、订单培养、专项等形式多渠道培养重点

领域紧缺人才为产业发展储备急需应用型人才。

(六)软件服务业领军人才培养工程

围绕服务“两化融合”、培育发展战略性新兴产业、做大做强软件

服务业的需求面向云计算、移动互联和物联等新兴领域

努力培养一批具有世界水平、引领技术和产业发展的创新型高端 专业人才和复合型人才。到2020年重点培养500名具备高端

软件架构设计研发能力、精通现代企业经营管理和资本运作的领

军人才。

依托中国软件名城及软件和信息服务业示范基地创建加快建设

领军人才培养基地营造有利于领军人才脱颖而出的良好环境。

以大型骨干企业为主体构建高等院校、骨干企业、科研院所和

社会机构相互补充的人才培养体系。每年确定一批在软件和

信息服务业领域具有重大发展潜力的人才作为培养对象制定考

核目标建立评估机制。优先支持领军人才参加项目管理和技

术 团队。

(七)无线电管理“三型一尖”人才培养计划

适应新形势下无线电管理的需要引进一批具有战略眼光和国际

视野的一流专业技术人才重点培养既通晓专业又擅长管理的复

合型、创新型、国际型无线电管理尖端人才。到2020年全国无线电管理“三型一尖”人才总数比2010年新增20。

积极引进和培养承担卫星络和边境无线电频率国际协调等涉

外无线电谈判任务的无线电管理专业人才。针对实际情况制定个

性化的培养方案积极组织和参加各类人才工程通过重点

培养、技术交流等方式加快“三型一尖”人才的培养速度。研究

探索多种形式的激励机制鼓励无线电管理人才参加在职学历教

育和职业丰富知识结构提高专业素质。

(八)全民信息化素质提升工程

以提高全社会信息技术应用能力为重点加强信息化普及。到

2020年全国城乡居民基本掌握基础信息技能使用信息技术、信息产品的能力得到大幅提高。

利用高校和机构资源开展全民信息化知识普及工作重点

加强企业职工、社区服务人员、农村农民的信息化素质提升。依

托“村村通”工程和“信息下乡”活动、党员干部远程教育工程、跨世纪青年农民科技工程以及农村信息工作站等开展面向

农村干部、信息员和广大农民的信息技术应用。发挥大学生

村官的辐射作用探索以村官带动农民的信息化人才培养模式。

会同教育部门优化信息技术类教材与课程结构推动跨学科、跨领域的人才培养。

五、政策措施

(一)优先保障人才发展投入

争取国家人才发展重大项目对信息产业人才队伍建设的支持为

专业技术人员知识更新等人才资源开发项目提支持。在重大科

研项目经费中安排经费专门用于人才培养和。督促企事业 单位按照国家规定提取一定比例的教育经费专门用于专业技术

人员的继续教育鼓励其逐步加大人才发展资金的投入力度。

(二)建立多层次的人才合作培养模式

鼓励校企联合建设信息产业相关重点学科和专业共同制订人才

培养目标、完善课程设置、开展教学质量评估促进人才培养与

企业需求相匹配。推广在校生实训制度。鼓励高等院校、科研院

所和企业依托技术和项目联合组织开发培养创新型实用人才。

继续开展职业资格与认证工作。完善以企业为主体、高等院

校、科研院所密切合作的博士后制度。鼓励企业与高校联合开展

在职人员建立人才培养基地。鼓励产学研、地区间通过

项

目合作、考察讲学、顾问、远程等多种形式开展交流合作。引导东部信息产业发达地区结合对口援疆、援藏计划和西部大开

发战略选调优秀管理人才和专业技术人才采取项目和相

结合等方式支持西部地区信息产业人才队伍建设。

(三)实施支持和鼓励人才创新的政策

鼓励各地结合实际制定创新型人才引进办法进一步细化相关配

套政策。健全和完善信息产业科技创新激励机制鼓励和支持创

新型人才在创新实践中成就事业享有相应的社会地位和经济待

遇。鼓励创新型人才以科技创新成果入股提高其参与科研成果

产业化的积极性和主动性。鼓励企业为各类专业技术人才设置科

学、多化的职业发展通道提良好的科研条件。

(四)建立信息产业高层次人才储备与开发利用制度

建立健全信息产业专家和高层次人才数据库。加强人才需求预测

和调查。整合信息产业人才资源纳入信息产业国家高层次人才

储备体系建立社会化、开放式的专业技术人才信息络。实行

计算机、软件和通信等专业资格(水平)考试人员定期登记制度。

制订实施信息产业高层次人才培养后备计划。

六、组织实施(一)加强组织领导

进一步加强对信息产业人才队伍建设的指导和统筹协调推动形

成产业部门与教育部门紧密衔接政府、企业密切配合社会力

量广泛参与的人才工作格局。推动建立部际合作、部省联合的工

作机制工业和信息化部人事教育部门负责规划的组织实施各

省市工业和信息化主管部门要把人才队伍建设工作纳入本地区

工业和信息化发展的总体布局各省通信主管部门要把人才队伍

建设纳入本地区通信行业发展规划加强人才规划与各地信息产

业规划的有效衔接建立人才规划与重点领域发展协调机制确

保人才队伍建设各项任务落到实处。

(二)做好相关基础性工作

加强信息产业人才资源统计工作探索建立信息产业人才资源统

计、需求分析和信息发布制度。逐步将信息产业人才资源统计纳

入行业统计体系。健全和完善信息产业人才工作交流机制及时

总结、推广人才工作典型经验和做法为各地区各单位人才工作

提经验交流的平台。

(三)营造人才工作良好环境

进一步提高全行业对人才工作重要性的认识积极营造良好的人

才工作氛围。积极加强宣传组织各类交流活动学习借鉴国内

外人才培养的先进经验。积极营造有利于规划实施的管理体制环 境、政策法规环境、市场机制环境和社会文化环境全面

贯彻落

实信息产业人才发展中长期规划。

篇2：信息产业人才队伍建设中长期规划年六

(2011—2020年)序

言

信息产业是国民经济重要的基础性、战略性和先导性产业，同时也是技术和人才密集型产业。信息产业的特点和发展实践表明，人才是推动信息技术创新的重要源泉，是信息产业持续发展的智力保障。

改革开放以来，我国信息产业实现了持续快速发展，产业规模、结构和技术水平得到大幅提升，人才在信息产业发展过程中发挥了关键作用。21世纪前20年是我国全面建设小康社会的关键时期，也是信息产业做大做强的重要阶段，要加强信息产业作为经济增长“倍增器”、发展方式“转换器”和产业升级“助推器”的重要作用，加快信息化与工业化深度融合，带动工业化在高起点上持续健康发展，必须充分发挥人才的支撑保障作用。

根据党的十七大提出的“实施人才强国战略”的整体要求，依据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年）》、《2006—2020年国家信息化发展战略》和《信息产业科技发展“十一五”规划和2020年中长期规划纲要》，着眼于为信息产业中长期发展提供强有力的人才保证，特制定本规划。

一、现状与趋势

(一)信息产业人才资源现状

“十一五”以来，信息产业人才资源总量持续增长，人才素质稳步提高，人才结构进一步优化。目前，信息产业人才资源总量达到1050万人，其中，电子信息产业913万人，电信业137万人。每十万人口中信息产业从业人员达到790人，比“十一五”初期增加一倍。大学本科及以上从业人员占信息产业从业人员总数的比重达到26、2％，比“十一五”初期提高约3个百分点。专业技术人员占从业人员总量的比重达到30％左右。随着新一代移动通信、下一代互联网、新型显示、物联网等新兴产业的发展，掌握新技术、新知识的专业技术人才和复合型人才不断成长。

(二)信息产业人才发展趋势

国际金融危机后，世界经济格局呈现新的变化，世界经济发展模式正在经历深度调整，科技创新推动产业升级的步伐日益加快。世界主要国家纷纷加大新能源、信息、生物等新兴领域的战略部署，信息产业是各国构建国际竞争新优势、掌握战略制高点的关键领域。当前，以新一代移动通信、下一代互联网、物联网、云计算等为代表的信息技术创新正孕育着重大突破，信息产业与传统产业融合发展，进一步加速新兴业态成长和产业体系重塑，为传统产业转型升级和经济发展方式转变提供强大的支撑。未来5—10年，是我国信息产业实现核心领域突破和优势领域赶超的重要战略机遇期，必须加快建设一支高素质的信息产业人才队伍，打造信息产业人才竞争比较优势。

核心器件、高端芯片、基础软件、电子专用设备和电子材料等核心基础电子技术，已成为制约我国信息产业发展的瓶颈，必须立足自主创新，充分利用全球资源，建立一支产学研结合的高层次专业技术人才队伍，突破核心关键技术，加快产业价值链上移。构建新一代移动通信、下一代互联网、光纤宽带网络和物联网等下一代信息网络基础设施，是争取新一轮信息产业国际竞争主动权的关键，必须培育一支能够掌控核心技术和自主知识产权、维护网络与信息安全的创新型人才队伍，构建信息产业可持续发展的竞争优势。

信息技术应用广度和深度日益拓展，推动应用电子、光电子、智能终端、新兴信息服务等新应用、新业态快速发展，培养一支既懂信息技术，又熟悉传统产业运行规律，适应信息化与工业化深度融合的复合型人才队伍，成为信息产业人才队伍建设的重要方向。

目前，我国信息产业人才发展也存在与新形势、新任务发展要求不相适应的地方。主要表现在：

1、高层次人才比例偏低，产业领军人才、高级专业技术人才和高技能人才短缺，专家梯队有待进一步培育。

2、科技创新型人才不足，难以适应信息产业自主可控发展需求。

3、人才资源开发利用不足，人才发展环境存在较大提升空间。

4、新业态发展对人才的需求与人才常规提供渠道的矛盾始终存在。

二、指导思想、基本方针和发展目标

(一)指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，推进人才强国战略，以《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年）》和《信息产业科技发展“十一五”规划和2020年中长期规划纲要》等为指引，以人才资源合理开发利用为核心，以创新人才机制和优化人才环境为重点，紧紧抓住培养、引进、使用三个环节，开发利用国内国际两种人才资源，努力把各类优秀人才集聚到信息产业发展和振兴的伟大事业中来，为信息化与工业化深度融合、全面建设小康社会提供人才保证和智力支持。

(二)基本方针

面向信息产业提高核心竞争力、推动信息化和工业化深度融合的要求，坚持“突出高端，打造优势；提升素质，优化发展；创新机制，完善环境；加强协调，形成合力”的方针，建设一支高素质的信息产业人才队伍。

突出高端，打造优势。充分认识各类领军人才和高层次创新型人才在信息产业发展中的关键作用，加强高层次人才的引进、培养、使用和激励。以高层次人才队伍建设带动信息产业人才资源的整体开发利用。

提升素质，优化发展。在保持人才总量稳步发展的同时，将人才素质提升放在突出重要位置，重点培养创新型、复合型、国际型人才，提升人才队伍的创新能力、学习能力和实践能力。促进人才队伍整体素质提升和结构优化。

创新机制，完善环境。坚持以人为本的原则，从建立健全科学合理的选人、用人、育人机制，完善人才服务保障体系等入手，努力为人才发展营造良好的环境，充分发挥人才的积极性、主动性和创造性。

加强协调，形成合力。信息产业人才队伍建设是一项长期艰巨的系统工程，要充分调动政府部门、产业界、教育界、企业、协会及社会各方力量，整合资源，形成合力，共同推动人才队伍建设，促进各类人才全面协调发展。

(三)发展目标

1、人才资源总量持续增长

到2015年，信息产业人才资源总量达到1500万人左右。其中，电信业人才资源总量达到200万人左右，电子信息产业人才资源总量达到1300万人左右。到2020年，信息产业人才资源总量达到1800万人左右。其中，电信业人才资源总量达到300万人左右，电子信息产业人才资源总量达到1500万人左右。

2、人才队伍结构进一步优化

到2020年，专业技术人才占全行业人才资源总量的比重达到35％左右，形成以经营管理人才、专业技术人才和技能人才队伍为主体，各类人才合理配置的多元化人才结构。

3、人才素质稳步提升

到2020年，信息产业本科及以上人才资源占全行业比例达到35％左右。高层次专业技术人才和高技能人才占全行业人才资源总量的比重提高，中级及以上人才占专业技术人才队伍的比重达到40％左右；高技能人才在技能劳动者中所占的比重提高1至2个百分点。

4、人才机制和环境更加完善

市场机制调节与政府宏观引导相结合的人才开发机制基本健全，高等院校教育、社会培训和人才引进机制与产业人才需求有效衔接，鼓励创新，促进人才辈出、人尽其才的发展环境基本形成。

三、人才队伍建设的主要任务

(一)打造人才竞争比较优势

依托新一代宽带无线移动通信等重大专项，加强TD—SCDMA及演进技术研发、标准研制与产业化，通过自主创新形成一批人才高地。依托现有的电子信息产业区域集聚优势，打造产业配套齐全、产业链完整，具有国际影响力的信息产业聚集地，吸引国内外优秀人才，形成一批人才高地。通过实施“核高基”科技重大专项，加强云计算、物联网等新兴领域前沿技术、应用和标准的研究，培养造就一批具有自主创新能力、掌握核心关键技术的高层次人才。

(二)加强高层次领军人才队伍建设

依托信息产业领域重大专项、重点项目和创新工程，造就一批具有自主创新能力、处于世界前沿水平的信息产业领军人才，重点培养能带动共性、关键性、基础性产品研发和产业化的各类领军人才，以高层次人才队伍建设带动整个信息产业人才队伍建设，推动产业发展。

(三)加强重点领域人才资源开发

按照信息化和工业化深度融合的要求，结合新一代信息技术发展和广泛应用，以信息产业领域紧缺急需专业人才为重点，加强集成电路、软件、新型元器件、下一代互联网、新一代宽带无线通信、网络与信息安全、基础应用电子、通信监管、无线电管理等重点领域人才培养。集中教育和各类培训资源，加大信息化服务人才培养力度，满足信息产业发展和两化融合对紧缺人才的需求。(四)推进企业经营管理人才队伍建设

以提高信息产业国际竞争力和建设国际一流电信企业、电子信息制造企业、软件和信息服务企业为核心，以优秀企业家和职业经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化，培养造就一批既懂经营管理又懂专业知识，能带领我国信息产业跻身世界前列的优秀企业家和高水平经营管理人才。

(五)加强专业技术人才队伍建设

以提高信息技术专业水平和自主创新能力为核心，以技术领军人才、技术创新人才和紧缺技术人才为重点，创新专业技术人才培养模式，完善信息技术专业继续教育体系，实施针对专业技术人才的继续教育工程，打造一支整体素质高、创新能力强的信息产业专业技术人才队伍。

(六)加强高技能人才队伍建设

以提升职业素质和职业技能为核心，完善以行业为主导、以企业为主体、职业教育为基础、学校教育和企业培养相结合的高技能人才培养体系。实施信息产业高技能人才培养工程，加大技术能手的培养力度。形成一支以技师和高级技师为重点，门类齐全的高技能人才队伍。

四、重点工程

(一)信息产业科技创新人才培养工程

依托核心电子器件、高端通用芯片及基础软件、极大规模集成电路制造技术及成套工艺、新一代宽带无线移动通信等国家科技重大专项，培养30名高技术研发和创新人才；依托电子信息产业发展基金，重点支持50个高水平创新团队；依托高校、科研院所重点实验室和大型骨干企业，重点引进和培养20名创新型专家和技术带头人。

建立以政府奖励为导向、社会奖励和用人单位奖励为主体的激励机制。以政府特殊津贴等人才奖励制度为依托，对有重大科技创新成果和有重大突出贡献的信息产业创新人才给予奖励。以公共服务平台为依托，建立信息技术创新人才培养体系，制订信息技术创新人才培养标准。以信息产业重大专项、重大工程为创新载体，引导专业技术人才在创新活动中提出新理论、新技术，推进创新团队建设。搭建国际交流合作平台，支持专业技术人才出国留学和开展前沿技术、标准等学术交流，鼓励专业技术人才在国际组织、国际产业联盟等任职或承担相关工作任务，推动信息产业专业技术人员职业资格国际互认。

(二)企业经营管理人才素质提升工程

着眼于信息产业企业提高现代化经营管理能力和国际化水平的需要，培养一批兼具专业背景和国际先进管理经验的优秀企业经营管理人才队伍。到2020年，力争拥有一批企业规模和效益在国外同行业企业中处于领先地位的董事长、总经理等高层次经营管理者。以中小企业经营者和小企业创业者为培训重点，到2020年完成30万家信息产业中小企业经营管理者培训工作。

依托“中小企业银河培训工程”，加强中小企业经营管理人才培训，鼓励有条件的地区根据本地实际，开展对经营管理者的在职教育。实施“走出去”战略，选择国外著名大学商学院和世界500强企业作为学习培训基地，分层别类组织经营管理人才赴海外交流学习，提高战略管理和跨国经营能力。积极引进海外优秀管理人才回国就业、创业。加强对优秀企业家及企业核心团队进行宣传，积极营造有利于优秀企业家成长、发展和脱颖而出的环境。

(三)信息产业专业技术人才继续教育工程

根据信息产业结构调整和产业升级的需要，结合企事业单位对人才知识更新的要求，开展信息产业继续教育工程，每年培训10万人次骨干专业技术人才。

依托信息产业重大专项、重点项目和重点工程，有针对性、有计划地培训相关领域的专业技术人才，推进项目、资金、人才培养的一体化建设。在软件、集成电路、电子元器件及设备、通信工程、信息安全、电子政务、电子商务、无线电管理等重点领域，每年举办一定数量的高级研修班和学术技术交流论坛。鼓励各地区、各企事业单位根据本单位实际需求，开展专项技术知识更新培训和岗位培训。健全和完善中小企业专业技术人才继续教育培训体系。

(四)信息产业高技能人才培养工程

适应走新型工业化道路、提升中国制造国际竞争力的要求，加强高技能人才队伍建设，到2020年，力争使高技能人才在技能劳动者中所占的比重提高1至2个百分点。以职业技能鉴定带动技能人才培训，到2020年完成50万名技能型人才的鉴定工作。

整合现有教育培训资源，进一步发挥职业院校的作用，加快培养后备高技能人才，积极探索在实践中学习成才的有效途径。鼓励地方政府结合当地信息产业布局，通过财政投入等多种方式，建设一批信息技术公共实训基地。开展高技能领军人才和行业技术能手评选工作，每年遴选3名高技能领军人才和50名行业技术能手。不断提高高技能人才的经济待遇和社会地位，鼓励地方政府和企业对做出突出贡献的高技能人才给予表彰和奖励。

(五)信息产业紧缺人才培养工程

实施信息产业紧缺人才培养工程，加强集成电路、软件、新一代宽带无线移动通信、互联网和信息安全等领域急需紧缺人才培养，到2020年，新增3、6万名集成电路设计人才，21、5万名新一代宽带无线通信、下一代互联网和网络信息安全人才，172万名软件高级人才。

建立紧缺人才供需信息发布平台，调研跟踪企业用人需求，定期发布行业急需紧缺人才专业和数量，对紧缺人才供需进行动态管理。采取部省共建方式，鼓励地方依托国家级“两化”融合试验区和新型工业化示范基地、软件园区，建立和完善紧缺人才培养平台，以校企合作、订单培养、专项培训等形式，多渠道培养重点领域紧缺人才，为产业发展储备急需应用型人才。(六)软件服务业领军人才培养工程

围绕服务“两化融合”、培育发展战略性新兴产业、做大做强软件服务业的需求，面向云计算、移动互联网和物联网等新兴领域，努力培养一批具有世界水平、引领技术和产业发展的创新型高端专业人才和复合型人才。到2020年，重点培养500名具备高端软件架构设计研发能力、精通现代企业经营管理和资本运作的领军人才。

依托中国软件名城及软件和信息服务业示范基地创建，加快建设领军人才培养基地，营造有利于领军人才脱颖而出的良好环境。以大型骨干企业为主体，构建高等院校、骨干企业、科研院所和社会培训机构相互补充的人才培养体系。每年确定一批在软件和信息服务业领域具有重大发展潜力的人才作为培养对象，制定考核目标，建立评估机制。优先支持领军人才参加项目管理和技术团队。

(七)无线电管理“三型一尖”人才培养计划

适应新形势下无线电管理的需要，引进一批具有战略眼光和国际视野的一流专业技术人才，重点培养既通晓专业又擅长管理的复合型、创新型、国际型无线电管理尖端人才。到2020年，全国无线电管理“三型一尖”人才总数比2010年新增20％。

积极引进和培养承担卫星网络和边境无线电频率国际协调等涉外无线电谈判任务的无线电管理专业人才。针对实际情况制定个性化的培养方案，积极组织和参加各类人才培训工程，通过重点培养、技术交流等方式，加快“三型一尖”人才的培养速度。研究探索多种形式的激励机制，鼓励无线电管理人才参加在职学历教育和职业培训，丰富知识结构，提高专业素质。

(八)全民信息化素质提升工程

以提高全社会信息技术应用能力为重点，加强信息化普及。到2020年，全国城乡居民基本掌握基础信息技能，使用信息技术、信息产品的能力得到大幅提高。

利用高校和培训机构资源，开展全民信息化知识普及工作，重点加强企业职工、社区服务人员、农村农民的信息化素质提升。依托“村村通电话”工程和“信息下乡”活动、党员干部远程教育工程、跨世纪青年农民科技培训工程以及农村信息工作站等，开展面向农村干部、信息员和广大农民的信息技术应用培训。发挥大学生村官的辐射作用，探索以村官带动农民的信息化人才培养模式。会同教育部门优化信息技术类教材与课程结构，推动跨学科、跨领域的人才培养。

五、政策措施

(一)优先保障人才发展投入

争取国家人才发展重大项目对信息产业人才队伍建设的支持，为专业技术人员知识更新等人才资源开发项目提供支持。在重大科研项目经费中，安排经费专门用于人才培养和培训。督促企事业单位按照国家规定提取一定比例的教育经费，专门用于专业技术人员的继续教育，鼓励其逐步加大人才发展资金的投入力度。

(二)建立多层次的人才合作培养模式

鼓励校企联合建设信息产业相关重点学科和专业，共同制订人才培养目标、完善课程设置、开展教学质量评估，促进人才培养与企业需求相匹配。推广在校生实训制度。鼓励高等院校、科研院所和企业依托技术和项目联合组织开发，培养创新型实用人才。继续开展职业资格培训与认证工作。完善以企业为主体、高等院校、科研院所密切合作的博士后制度。鼓励企业与高校联合开展在职人员培训，建立人才培养基地。鼓励产学研、地区间通过项目合作、考察讲学、顾问、远程培训等多种形式开展交流合作。引导东部信息产业发达地区结合对口援疆、援藏计划和西部大开发战略，选调优秀管理人才和专业技术人才，采取项目和培训相结合等方式，支持西部地区信息产业人才队伍建设。

(三)实施支持和鼓励人才创新的政策

鼓励各地结合实际制定创新型人才引进办法，进一步细化相关配套政策。健全和完善信息产业科技创新激励机制，鼓励和支持创新型人才在创新实践中成就事业，享有相应的社会地位和经济待遇。鼓励创新型人才以科技创新成果入股，提高其参与科研成果产业化的积极性和主动性。鼓励企业为各类专业技术人才设置科学、多元化的职业发展通道，提供良好的科研条件。

(四)建立信息产业高层次人才储备与开发利用制度

建立健全信息产业专家和高层次人才数据库。加强人才需求预测和调查。整合信息产业人才资源，纳入信息产业国家高层次人才储备体系，建立社会化、开放式的专业技术人才信息网络。实行计算机、软件和通信等专业资格(水平)考试人员定期登记制度。制订实施信息产业高层次人才培养后备计划。

六、组织实施

(一)加强组织领导

进一步加强对信息产业人才队伍建设的指导和统筹协调，推动形成产业部门与教育部门紧密衔接，政府、企业密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。推动建立部际合作、部省联合的工作机制，工业和信息化部人事教育部门负责规划的组织实施，各省市工业和信息化主管部门要把人才队伍建设工作纳入本地区工业和信息化发展的总体布局，各省通信主管部门要把人才队伍建设纳入本地区通信行业发展规划，加强人才规划与各地信息产业规划的有效衔接，建立人才规划与重点领域发展协调机制，确保人才队伍建设各项任务落到实处。

(二)做好相关基础性工作

加强信息产业人才资源统计工作，探索建立信息产业人才资源统计、需求分析和信息发布制度。逐步将信息产业人才资源统计纳入行业统计体系。健全和完善信息产业人才工作交流机制，及时总结、推广人才工作典型经验和做法，为各地区各单位人才工作提供经验交流的平台。

(三)营造人才工作良好环境

篇3：信息产业人才队伍建设中长期规划年六

一、高校学科建设情况

学科建设是高等教育的基础, 是大学的“细胞”, 学科建设的最终目的是培养人才, 特别是培养高层次创新型人才。重点学科、交叉学科、新兴学科是高校学科建设的核心。当前高校学科建设的主要领域:一是本学科的前沿领域, 二是本学科与相关学科的渗透领域和多学科的交叉领域。因此创新人才培养必须抓好重点学科建设, 扶植和发展新兴、交叉学科。应用型专业学位设置是适应我国经济建设和社会发展对高层次专门人才需要的必然要求, 对创新人才培养起着至关重要作用。

1. 落实情况

(1) 国家重点学科的建设情况

国家重点学科是国家根据发展战略与重大需求, 择优确定并重点建设的培养创新人才、开展科学研究的重要基地, 在高等教育学科体系中居于骨干和引领地位。重点学科建设对于带动我国高等教育整体水平全面提升, 提高人才培养质量、满足经济建设和社会发展对高层次创新人才的需求, 提高国家创新能力, 建设创新型国家具有重要的意义。

《纲要》实施以来, 国家关于重点学科建设颁布了一系列重要政策和相关文件 (见表1) 。

(2) 交叉学科、新兴学科的发展情况

通过教育部《普通高等学校本科专业目录》 (2012) 、《学位授予和人才培养学科目录 (2011版) 》两份文件了解本科生、研究生两个层面学科、专业的调整情况。

《普通高等学校本科专业目录》 (2012) , 新增了艺术学门类。新目录的学科门类由原来的11个增加到12个, 专业由原来的73个增加到92个, 共由352种基本专业和154种特设专业构成。新目录保留了一批学科基础比较成熟、社会需求相对稳定、布点数量相对较多、继承性较好的专业, 调整了一批内涵不够清晰、名称不够规范、区分度较小的专业, 增设了一批国家战略性新兴产业发展和改善民生急需以及应用性强、行业针对性强的新专业, 如物流管理与工程、电子商务、轨道交通信号与控制等专业。

国务院学位委员会、教育部颁布最新的《学位授予和人才培养学科目录 (2011版) 》。新目录与1997年颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》相比, 增加了1个学科门类, 即:艺术学门类。学科门类总数由12个变成13个。一级学科数量从原来的89个增加到110个, 增加了21个, 另有2个一级学科更名。

(3) 应用型专业学位的设置与发展情况

随着研究生规模的不断扩大和社会需求的不断变化, 硕士研究生的就业去向已更多地从教学、科研岗位转向实际工作部门。为促进我国研究生教育的更好发展, 进一步调整和优化硕士研究生的类型结构, 逐渐将硕士研究生教育从以培养学术型人才为主向以培养应用型人才为主转变, 实现研究生教育在规模、质量、结构、效益等方面的协调、可持续发展。为此, 《实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要 (2006-2020年) 〉的若干配套政策》提出:要“主动适应经济社会发展对各类专门人才的需求”。

(4) 国家颁布的有关应用型专业学位的政策和文件

国家颁布的有关应用型专业学位的政策和文件如表2所示。

2. 实施效果

(1) 重点学科建设成效显著

教育部学位与研究生教育发展中心于2013年1月29日发布学科评估结果显示:近年来国家重点学科建设成效显著, 评估结果在前五位的学科中, 超过75%是国家重点学科。

根据《教育部关于加强国家重点学科建设的意见》精神, 在“服务国家目标, 提高建设效益, 完善制度机制, 建设一流学科”方针指导下, 调整的重点是在按二级学科设置的基础上, 增设一级学科国家重点学科。一级学科国家重点学科的建设要突出综合优势和整体水平, 促进学科交叉、融合和新兴学科的生长;二级学科国家重点学科的建设要突出特色和优势, 在重点方向上取得突破。共评选出286个一级学科, 677个二级学科, 217个国家重点 (培育) 学科。

(2) 我国学科在ESI国际学科排名情况有所提升

从排名来看, 《纲要》实施以来各大学进入排名的学科数都有不同程度的增加, 有些学校新进入ESI排名的学科数相当令人瞩目, 发展较快, 呈现出乐观的态势。

根据《中国高校进入ESI前1%学科统计调查及对大陆高校学科建设的启示》的统计结果, 中国共有137所高校、共计520个学科进入ESI前1%, 覆盖20个ESI学科领域。大陆地区共有104所高校的335个学科在19个ESI学科领域进入了前1%, 不仅进入ESI前1%的高校数、学科数、ESI学科领域覆盖率均达到一定规模, 而且这些高校办学类型丰富多元, 反映出近10年我国高等教育得到了快速发展, 优质高等教育资源的分布情况也得到了改善。

(3) 985、211工程学校重点学科建设实现突破

《纲要》实施以来, “985工程”学校的重点学科建设加速实现新突破, 形成了一批学术影响力进入世界百强的学科。论文被引次数是国际上公认的反映学术影响力的主要指标。能够进入美国ESI数据库的都是论文被引次数位居各学科世界前1%的机构。2001年, “985工程”学校仅有40个学科被选进入ESI数据库, 而到2008年, 进入ESI数据库的学科数量就翻了近两番, 已经有34所学校的140个学科被选进入ESI数据库, 主要集中在工程学、化学、材料科学、物理、临床医学等学科。其中按被引总次数统计, 进入世界高校百强的有10所学校的26个学科。这些学科表现出强劲的发展势头和巨大的潜力, 已经具备了冲击世界一流学科的实力。学校优势不断加大, 北京大学、清华大学、哈尔滨工业大学、复旦大学、上海交通大学、南京大学、浙江大学、中国科学技术大学、西安交通大学发表的国际论文10年来增长了近4倍, 而论文被引次数增长了10倍之多, 显示出质量的增长速度明显高于数量的增长速度。

国家发展改革委高技术产业司《国家中长期科技规划中期实施情况调查报告》指出:为科技创新提供创新人才支撑而组织实施的“211工程”三期建设, 引导高校以重点学科建设为核心, 瞄准学科前沿和国家重大需求, 紧密结合实施《纲要》以及国家重大科技项目, 进一步优化学科结构和布局。5年来, 高等教育人才培养质量逐步提升, 科技创新功能不断彰显, 科研成果转化率明显提高, 为创新型国家建设培育了规模宏大的人才队伍。

(4) 专业目录调整推动交叉、新兴学科的发展

教育部《普通高等学校本科专业目录》 (2012) 新目录调整学科门类12类, 与研究生学科目录的学科一一对应;专业类92个, 与研究生学科目录的一级学科基本对应;专业数506种, 比原来减少了20%。

本次目录将专业的具体设置分为了基本专业和特设专业两大部分。基本专业是学科基础比较成熟、社会需求相对稳定、继承性较好的专业;特设专业是针对不同高校办学特色, 或适应近年来人才培养特殊需求设置的专业。同时, 撤销了一些不适应经济社会发展需要的专业;并超前部署了一批国家战略性新兴产业发展的专业。另外在这次新目录中, 还出现了一批新交叉学科, 这种可授予两种或以上学位门类的专业, 原则上由所属高校自己确定授予学生其中一种。

(5) 高校自行设置专业的权力有所扩大

《纲要》实施以来, 教育部在落实与扩大高校专业设置自主权上迈出了重大步伐。按照新颁布的《普通高等学校本科专业设置管理规定》, 高校可以根据专业目录自行设置本科专业, 也可以申请设置尚未列入目录的新专业。新《规定》首次对高校专业设置实行备案和审批两种制度。

(6) 工程硕士、博士及卓越高等工程师教育均有较大发展

《纲要》实施以来, 全国工程硕士 (博士) 包含机械工程等40个工程领域, 支撑的一级学科数目为35个, 工程硕士研究生招生人数、毕业人数均有大幅增长, 招生人数6年增长3倍, 毕业人数增长近两倍。全国工程硕士研究生教育快速发展, 成为目前培养单位最多、领域覆盖面最广、培养规模最大、企业和社会评价较好的专业学位。

3. 存在问题

(1) 中国大学一流学科的总体实力仍需加强

从进入ESI学科排行的排名来看, 中国大学学科的总体实力不是很强, 虽然我国很多大学在物理学、化学、材料科学和工程学领域有不俗的表现, 但是主要还是集中在少数高校, 没有形成一个较大的一流学科建设群, 我国大学的世界一流学科建设任重而道远。

(2) 部分学科建设非常薄弱需大力加强

部分学科尚未进入ESI的排行, 这意味着我国大学在部分学科上的建设是非常薄弱的, 需要大力加强。

二、高校研究生参与科研情况

支持和鼓励研究生参与科研工作, 是培养创新人才的有效途径, 也是《纲要》的明确要求。

1. 落实情况

(1) 研究生参与重大科技项目的人数稳定增长

《纲要》实施以来, 研究生参与重大科技项目和发展项目的人数、研究生参与高校R&D成果应用及科技服务项目的人数均成增长态势, 增幅稳定 (见表3、表4) 。

(2) 高等学校研究与发展机构培养研究生人数稳步增长

2006年以来, 高校研究与发展机构稳步增长, 项目数随之增加, 培养研究生人数也呈增长态势 (见表5) 。

(3) 国家重点实验室培养研究生情况

国家重点实验室作为国家科技创新体系的重要组成部分, 对我国科学技术发展起到了不可替代的重要作用。国家重点实验室为我国创新体系的建设提供了支撑, 现已经发展为由高等院校国家重点实验室、企业国家重点实验室、省部共建国家重点实验室培育基地、军民共建国家重点实验室、港澳伙伴国家重点实验室培育基地组成的国家重点实验室体系。截止2011年底正在运行的国家重点实验室共计498个, 其中高等院校国家重点实验室为260个, 占据国家重点实验室半壁江山。

2011年高等院校国家重点实验室入学博士研究生、硕士研究生共88227, 毕业博士研究生、硕士研究生26031人。共有34位博士生的毕业论文入选全国优秀博士学位论文, 占当年总数的35.1%。

(4) 国家工程技术研究中心培养研究生情况

国家工程技术中心 (以下简称“工程中心”) 是国家科技发展计划的重要组成部分, 是研发条件和能力建设的重要内容。

“十一五”期间, 科技部以提高工程中心自主创新能力和推动行业发展为目标, 紧紧围绕国家中长期科学发展战略目标和战略性新兴产业崛起的战略需要, 进一步加大工程中心建设力度, 同时结合政府职能转变要求, 进一步统筹基地、人才、项目, 注重与国家科技计划、重大专项工作和国家技术创新工程实施相结合, 工程中心建设工作呈现出蓬勃发展的良好局面。具体发展情况见表6。

数据来源:根据2007—2011年高等学校科技统计数据中各类高等学校研究与发展项目制作。

数据来源:根据2007—2011年高等学校科技统计数据中各类高等学校R&D成果应用及科技服务项目制作。

数据来源:根据2007—2011年高等学校科技统计数据中各类高等学校研究与发展机构表制作。

(5) 研究生教育创新计划实施情况

研究生教育创新计划实施以来, 项目数量稳步扩大, 项目类型逐渐增加, 内容不断丰富, 取得了明显成效, 在全国产生较大影响, 初步形成激励和支持研究生创新的良好氛围。

2. 实施效果

研究生参与重大科技项目的主要成果, 即产出大量的学术论文、专利等, 以及形成众多高水平的学位论文。

(1) 研究生参与重大科技项目所产出的专利和成果

据国家知识产权局规划发展司统计, 截止到2007年底, 全国高等院校共申请专利133541件。2007年, 全国高校共申请专利32680件, 比2006年增长42.4%;全国高校当年共获授权专利14773件, 比2006年增长41.3%。

2007年, 教育部直属高校共申请专利15020件, 占申请总数的45.96%, 获授权专利7463件, 占授权总数的50.52%;“985”高校共申请专利12759件, 占申请总数的39.04%, 获授权专利6426件, 占授权总数的43.50%;“211工程”高校共申请专利18059件, 占申请总数的55.26%, 获授权专利8638件, 占授权总数的58.47%。

数据来源:根据2007—2012年国家科技计划年度报告中国家科技基础条件建设部分国家工程技术中心数据制作。

教育部批准科技成果鉴定申请277项, 集中在国家自然科学基金项目23项, 教育部计划项目7项, 科技攻关项目6项, 军工项目28项, 省市计划项目22项, 横向项目16项和自选项目131项, 博士点基金项目1项, 其他部委计划项目4项, 社会项目134项等。2007年, 共进行各类科研成果项目登记1157项, 并将登记项目报科技部备案。**

目前, 研究生已成为高校科研工作的主力军, 以上这些专利和成果的取得都离不开研究生们的辛勤工作和付出;也正是通过参与这些科技项目的研究工作, 从而大大提高了研究生们的科技创新能力。

(2) 研究生参与科技项目研究有利于提高学位论文质量

全国优秀博士学位论文评选是教育部学位管理与研究生教育司组织开展的一项工作, 旨在加强高层次创造性人才的培养工作, 鼓励创新精神, 提高我国研究生教育特别是博士生教育的质量。全国优秀博士学位论文评选是对博士培养质量进行监督和激励的一项重要举措, 对培养和激励在学博士生的创新精神, 促进我国博士生培养质量的提高具有积极的作用。

自1999年首次全国优秀博士学位论文评选, 至2009年共进行了11次, 各省级学位委员会累计推荐了5444篇论文参加全国优秀博士学位论文评选, 共评选出全国优秀博士学位论文984篇, 提名优秀博士学位论文949篇。同时, 为鼓励、支持全国优秀博士学位论文作者在高等学校不断作出创造性成果, 教育部还设立了“高等学校全国优秀博士学位论文作者专项资金”, 对在中国内地高等学校工作的全国优秀博士学位论文作者给予5年的研究资金资助, 并委托教育部学位与研究生教育发展中心组织“优博论文资助项目”的专家评议和管理工作。自1999年至2009年, 共对704个项目进行了评审, 立项675项, 资助了672位优博获得者。目前已对216个项目进行了结题, 其它项目正在正常进行之中。这一举措, 有效激励研究生积极参与科技项目的研究, 为高层次创新人才的培养创造了条件。

(3) 研究生教育创新计划实施效果

从数量上来看, 研究生教育创新计划实施项目逐年递增, 至2006年以后逐渐稳定;从具体项目类型上来看, 各项目类型大部分呈上升态势;而全国博士生学术论坛、全国研究生暑期学校以及访学研究三类项目覆盖人群, 均有大幅增长;成果产出方面也有较大增长。

研究生教育创新计划实施以来, 项目数量稳步扩大, 覆盖人群逐渐增加, 内容不断丰富, 投入产出取得了明显成效, 在全国产生较大影响, 初步形成激励和支持研究生创新的良好氛围, 有利于高层次创新人才的培养。

三、国际交流培养创新人才情况

在全球化背景下, 面对激烈的国际科技与教育竞争, 实行开放办学, 扩大国际交流培养人才的规模和水平, 是创新人才培养的重要举措。大学人才培养的质量与国际化水平之间的关系越来越密切。在学生层面上, 积极推进国家建设高水平大学公派研究生项目、国家公派专项研究生奖学金等项目, 鼓励跨境跨校交流访学, 发展联合培养项目;积极稳妥放宽外国留学生来华留学政策, 吸引高学历留学生来华留学;通过学生交流、海外访学、学分互认、联合培养等方式为学生发展提供更多的机会和途径, 拓宽学生的学术视野和国际视野, 培养学生跨文化交流、沟通、理解、合作和竞争的能力。

1. 落实情况

(1) 政策落实

《纲要》实施以来, 我国政府颁布了一系列关于国际交流培养人才工作的政策性文件, 以推动国际交流培养人才工作的开展。如, 2005-2010年《留学基金委年报》, 2005-2013年的《国家公派出国研究生项目实施方案》;2007年颁布的《国家公派出国留学研究生管理规定 (试行) 》;2008年颁布的《国家公派出国留学选派办法》, 此外, 还颁布了《高等学校接受外国留学生管理规定》、《关于中国政府奖学金的管理规定》等。

(2) 国家积极推进有关国际交流培养人才的项目

《纲要》实施以来, 我国政府积极推进国际交流培养人才的项目, 以促进中外学生的交流, 为培养创新人才创造条件。包括国家建设高水平大学公派研究生项目、国家公派专项研究生奖学金项目、跨境跨校交流访学和联合培养项。除此, 还积极稳妥地放宽外国留学生来华留学政策, 吸引高学历留学生来华留学。

2. 实施效果

(1) 出国留学研究生不断增加

《纲要》颁布以来, 我国公派出国留学研究生数量保持稳定。从表7中可以看出, 已有越来越多的人通过各种方式出国留学完成研究生学业, 拓宽了人才培养的途径, 增强了国际交流能力, 为创新人才培养提供了条件。

(2) 各国来华留学研究生较快增长

《纲要》实施以来, 2005—2011年来华接受学历教育的留学研究生数量呈逐年增长态势, 2011年比2005年来华硕士研究生增长了近4倍, 博士研究生也增长了2倍 (见表8) 。

四、高校与院所合作培养人才情况

“加强科技创新与人才培养的有机结合, 鼓励科研院所与高等学校合作培养研究型人才”, 是创新型人才培养的重要途径, 也是《纲要》的明确要求。

1. 落实情况

(1) 国家对校所合作培养人才工作高度重视

《纲要》实施以来, 国家对校所合作培养人才工作的高度重视出台了关于校所合作培养人才的一系列重要政策文件。如《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》、教育部关于印发《高等学校和科研机构开展联合培养博士研究生工作暂行办法》、《全国研究生招生计划的通知》、《教育部、国家发展改革委关于下达2012年全国研究生招生计划的通知》、《教育部关于开展联合培养研究生工作的通知》等, 将校所合作培养人才工作提升到新高度。

备注:2007年来华留学生统计简况在中国高等教育学会外国留学生教育管理分会网无法查询, 数据缺失。

(2) 高等学校和工程研究院所联合培养博士生试点工作

当前, 我国经济发展亟需大批高层次创新型工程科技人才的支撑。充分发挥工程研究院所与高等学校双方的优势, 开展联合培养博士研究生, 探索具有中国特色的高层次创新型工程科技人才培养道路, 对创新型国家建设和人才强国战略的实施具有重要的战略意义。为此, 教育部与中国工程院共同推动了高等学校与工程研究院所联合培养博士生试点工作, 这也是校所合作培养创新人才的重要组成部分。

为创新研究生培养体制和机制, 探索具有中国特色的高层次创新型工程科技人才培养模式, 推动研究生教育科学发展, 自2010年起中国工程院与教育部共同推动了高等学校和工程研究院所联合培养博士生试点工作。教育部于2010年4月下发了《关于开展高等学校和工程研究院所联合培养博士研究生试点工作的通知》, 试点工作按照《高等学校和科研机构开展联合培养博士研究生工作暂行办法》的规定, 采取“联合招生, 合作培养, 双重管理, 资源共享”的模式进行。目的是充分发挥双方功能和资源优势, 实现强强联合, 形成教育、科研、管理合力, 共同构建拔尖创新工程科技人才和科学研究新的合作平台。目标是:试点带动、重点突破、全面推进, 探索具有中国特色的拔尖创新人才培养道路, 推进产学研协同创新、融合发展。2010年共8家高校和8家研究院所参加了试点, 当年下达联合培养指标88名;2011年共18家高校和18家研究院所参加试点, 当年下达联合培养指标210名。

(3) 高等学校与中国科学院联合培养人才工作

高校与中科院联合联合培养人才工作也是校所合作培养创新人才的重要组成部分。2012年8月29日, 教育部、中科院联合启动实施《科教结合协同育人行动计划》。《计划》强调, 要认真贯彻全国科技创新大会精神和教育规划纲要, 深化人才培养模式改革, 大力推进科技与教育协同育人, 促进科研与教学互动、科研与人才培养结合, 努力培养造就高素质人才和拔尖创新人才。

21所“211”高校和中科院31个研究所现场签署了战略合作协议。《科教结合协同育人行动计划》首批将有80余家中科院研究所、50余家高校参加, 每年将有15万名以上的研究生、本科生参与其中, 有1800多人次院士、科学家、教授到高校授课, 到中学开设科普讲座。

2. 实施效果

(1) 校所合作培养创新人才规模逐渐增长

校所合作培养人才工作从2010年起正式启动 (见图1) , 至今已经连续3年开展高等学校与科研机构联合培养研究生试点工作专项招生计划。3年来, 参与高校、科研院所规模逐渐扩大, 高校数增长近3倍, 科研院所数增长近4倍;联合培养博士生、硕士生数量也呈增长态势, 增幅均达200%以上。这些数据表明, 随着校所联合培养研究生试点工作开展, 校所合作培养创新人才模式逐渐成熟, 培养规模逐渐增长。

(2) 校所合作培养创新人才工作取得了较好成效

截至2012年, 高校与工程研究院所联合培养试点工作参加单位已达63家, 在校博士生达600余人。实践证明, 这种强强联合的模式有利于高校和科研机构资源共享、优势互补, 有利于学生在理论学习之余, 参与国家的重大科研项目, 培养了学生理论联系实践的能力, 是创新培养机制, 培养创新工程科技人才的有力举措;同时, 促进了高等学校和工程研究院所之间的交流, 深化了两者之间的合作, 有助于形成产学研相结合的技术创新体系。

数据来源:根据教育部、国家发展改革委:《关于下达2010年全国研究生招生计划的通知》、《关于下达2011年全国研究生招生计划的通知》、《关于下达2012年全国研究生招生计划的通知》和《教育部关于开展高等学校和工程研究院所联合培养博士研究生试点工作的通知》中相关数据制作 (表中参与高校及科研院所数量为合作数量未去除重复单位) 。

(3) 高等学校与中科院联合培养人才计划全面落实

从目前调研数据来看, 中科院研究生计划规模逐渐增加。2012年高等学校与中国科学院院所联合培养计划中, 招生单位22个高校分别与41个 (次) 联合培养单位共培养博士生372人。

(4) 典型案例

中科院中国科学技术信息研究所从1978年开始招收全日制情报学专业硕士研究生, 是国内最早培养该学科研究生的机构之一。1998年开始与北京大学合作培养情报学专业博士研究生。2006年1月又经国务院学位办批准成为首批图书馆、情报、档案管理一级学科硕士学位授予权单位。2011年成功向教育部报备信息资源管理、竞争情报2个二级学科后, 形成图书馆学、情报学、信息资源管理、竞争情报4个二级学科和20个研究方向的硕士研究生教育规模。目前硕士研究生指导教师共计71人, 博士研究生指导教师共计9人。

2006年至今, 共培养硕士研究生253人, 招收博士研究生14人, 毕业博士生9人, 招收53名博士后入站, 出站博士后18名。大多数毕业研究生已经成为信息机构、企事业单位、大学和政府部门等用人单位的业务骨干和中坚力量。

五、实用技术专业人才培养情况

大力发展和改革职业教育, 培养适应经济社会发展需要的各类实用技术专业人才, 是《纲要》提出的重要目标。

1. 落实情况

(1) 国家对发展职业教育的高度重视和指导

《纲要》实施以来, 国家对职业教育改革和发展高度重视, 从中共十七大报告到《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》, 再到教育部等部委发布的《教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》等10多个文件的颁发, 表明了国家对职业教育改革和发展的高度重视。

(2) 职业教育培养实用技术专业人才的实绩

①确保国家对职业教育发展投入经费的增长。《纲要》实施以来, 国家对职业教育发展投入经费每年呈增长态势。

②切实加强职业教育基础能力建设。在基础能力建设方面, 坚决贯彻实施:加强职业教育实训基地建设规划、中等职业教育基础能力建设规划、国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划、国家示范性高等职业院校建设计划等4项计划。四驾马车并驾齐驱有力地保证了“大力发展与改革职业教育, 切实加强职业教育基础能力建设。除此之外, 地方政府在认真落实中央职教项目配套经费的同时, 也建立了一批地方职教专项经费项目, 加强职业教育基础能力建设。

③搭建实用技术人才成长“立交桥”, 积极推进中、高等职业教育协调发展, 改革招生考试制度。中等职业学校扩大服务面, 高职院校探索多样化选拔录取机制。从历年来中高职招生、在校人数变化数据也可以看出, 6年来中职招生、在校人数增长幅度较大, 高职有增长但幅度较小, 这些举措体现了扩大中等职业教育的办学规模, 提高高等职业院校的办学质量的目标。

④完善职业教育培养创新人才的模式与机制。职业教育努力完善产教结合机制, 建立教育与产业对话协作机制, 创新工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式等。

(3) 教育部颁布新的《中等职业学校专业目录》

2010年, 教育部颁布新的《中等职业学校专业目录》。《目录》包括19个专业类、321个专业、927个专业 (技能) 方向, 对应职业 (岗位) 1185个、职业资格证书720个、继续学习方向554个。《目录》强调专业与产业、企业、岗位对接, 专业课程内容与职业标准对接, 教学过程与生产过程对接, 学历证书与职业资格证书对接, 职业教育与终身学习对接。

(4) 建立职业教育专业建设动态调整机制

职业教育紧紧围绕区域功能定位和产业结构调整升级, 加快专业结构优化和布局调整, 改造或淘汰一些不适应市场岗位需要的传统产业, 增设现代农业、现代制造业和现代服务业急需的专业, 大大提高了职业教育有效服务地方经济社会发展的吻合度和贡献率。

2. 实施效果

(1) 职业教育发展成效显著, 社会认可度较高

《纲要》颁布以来, 随着职业院校招生规模持续扩大, 职业教育累计为我国现代化建设输送了5789万高素质劳动者和技术技能人才, 极大提高了从业人员的整体素质。

在招生规模扩大的同时, 职业教育也注重扩展服务对象范围, 面向人人办学:一是职业院校招生对象多元化, 二是扩大面向农村和西部地区招生规模, 三是开展各种形式的职业培训, 力争把“人人有知识, 个个有技能”的宏伟蓝图变成现实。这种职业教育面向人人的理念, 从社会对职业教育的满意程度上可以看到成效。

根据中国教育科学研究院、清华大学联合撰写的《职业教育公众满意度调查报告》显示, 66.2%的公众对职业教育总体呈满意态度, 只有4.8%公众对职业教育现状不满。这充分体现《纲要》实施以来, 我国职业教育发展成效显著, 社会认可度较高。

(2) 初步具备了大规模培养高素质劳动者和专业技术人才的能力

截止到2010年, 我国中、高等职业教育招生人数, 分别占高中阶段教育和普通高等教育的“半壁江山”, 初步具备了大规模培养高素质劳动者和专业技术技能人才的能力。

(3) 中高职毕业生已成为产业大军的主力军

职业教育作为实现劳动力生产和再生产的重要手段, 在以人力资本为先导的经济发展中作用突出。研究表明, 职业教育对我国主要劳动人口平均受教育年限增长贡献率为21%。

2005至2011年, 中、高职毕业生数均呈增长态势, 其中中职毕业生6年来年均增幅50万, 高职毕业生人数6年增长了近1倍。6年来, 我国职业院校有5789万毕业生在掌握职业技能后走向社会, 进入物质生产和服务部门与行业, 以及精神产品和服务的第一线, 成为支撑实体经济持续发展的产业大军中的主体力量。

全国高技能人才数量从2004年的1860万人增至2009年的2631万人, 中国制造业从业人员受教育年限从2005年的11年增加至2010年的13年, 职业教育贡献突出。

从毕业生就业方面来看, 近3年高等职业学校毕业生半年就业率平均为87.6%, 平均月收入为2171.3元, 两者均处于持续上升状态。近年来, 中职毕业生初次就业率连续6年95%以上, 高职毕业生半年后就业率87%以上。这充分表明《纲要》实施以来, 职业教育在实用技术人才培养方面取得了巨大成效。

摘要：创新人才队伍的培养和建设, 是贯彻落实科学发展观和实施科教兴国、人才强国战略的需要。教育是人才队伍建设的主要途径, 在培养创新人才方面发挥着重要作用。《国家中长期科学和技术发展规划纲要 (2006-2020年) 》 (以下简称《纲要》) 将“教育在创新人才培养中的作用”作为人才队伍建设中重要政策, 本刊综合报道了《纲要》颁布以来, 教育在创新人才培养中所发挥的作用的落实情况、实施效果和许多专家的对策建议。

关键词：教育,创新人才,高校,科研

注释

1资料来源:《国家中长期科学和技术发展规划纲要 (2006-2020年) 》实施情况调研组系列调研报告:《人才队伍建设实施情况专题调研报告》。

2《2008年中国教育年鉴》.教育部网站, http://www.moe.gov.cn.

篇4：信息产业人才队伍建设中长期规划年六

为贯彻落实全国、全区人才工作会议精神，根据中央人才工作协调小组《关于加快推进全国人才规划体系建设和重大政策、重大人才工程落实的通知》精神，自治区党委人才工作协调小组作出了“编制自治区党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才六支队伍建设中长期规划”的决定。完成好这一任务，需要着重把握好三个方面的要求。

首先，要解决好“为什么”的问题。这主要基于两方面考虑：一是中央有明确要求。全国、全区人才工作会议，以及中央、自治区人才工作协调小组年度工作要点都明确提出，要健全人才规划体系，把人才强省、强市、强县、强院、强校、强企落到实处。国家牵头制定6支人才队伍建设、18个专门领域人才中长期规划。今年3月中旬，中组部、人社部共同印发了《专业技术人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》。二是广西有现实需要。长期以来，我区各支队伍建设没有专项规划。队伍现状如何、建设目标如何、采取什么措施达成预期目标，还缺乏系统考虑和设计。具体到实际工作，难免“见子打子”、“见招拆招”。这与广西加快发展的形势任务很不相适应，与人才工作协调小组各有关成员单位协助抓好专门领域人才工作的职责定位也不相称。必须借着当前新一轮人才热潮的强劲东风，加强规划编制工作，以规划实施统领队伍建设，以规划目标任务作为努力方向，以规划重点工程为工作抓手，一步一个脚印地把各支人才队伍建设抓实、抓到位、抓出成效。

其次，要解决好“干什么”的问题。以往很多人认为，规划是“挂在嘴边、写在书里、贴在墙上”的，没有太大实质意义。造成这种状况的原因，无外几种：一是规划质量不高，针对性不强，解决不了实际问题。二是变化远比计划快，缺乏前瞻性和系统性的规划，解决不了长远问题。三是研究不深，规划不实，缺少工作抓手，解决不了操作问题。

从国家人才中长期规划、自治区人才中长期规划看，这些问题得到逐步解决。比如，国家人才中长期规划在深入研究国情国力的基础上，鲜明地提出了人才强国的战略目标，明确了“培养造就创新型科技人才、经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才”等主要任务，特别是12项重大人才工程，把目标任务进行有效分解，使得这个新中国成立以来第一个人才中长期规划，显得很扎实、很有可操作性。自治区人才中长期规划，通过反复调查研究，突出了高层次人才、重点工业产业人才、重点区域人才“三大开发”主要任务，提出了包括实施八桂学者、特聘专家制度在内的11项重大人才工程。这当中，既有对现实问题的深入分析，又有解决问题的科学对策；既考虑解决当前突出问题，又着眼于科学规划未来发展，具有较强的科学性、前瞻性和指导性，特别是具有较强的针对性和可操作性。只要下力气抓落实，就能有效解决“形式重于实质”的问题。

这给我们制定各支专门人才队伍建设规划予重要启示：一要努力提高科学性。规划必须建立在科学分析预测基础上，要深入剖析队伍建设情况，明确发展趋势是什么、突出问题是什么、如何进行创新和突破、如何进行制度设计和安排，这些都是必须首先搞清楚的大问题，满足拼凑成型，终究难堪大用。二要着力突出针对性。专项规划是用于指导专门队伍建设的，特别强调针对性。就拿国家专业技术人才队伍建设中长期规划来分析，主要任务紧扣队伍建设现状，提出重点解决“能力建设、规模扩张、结构调整、管理体制和发展环境”五大问题，研究制定了包括重大人才工程在内的10项重点举措，具有很强的现实针对性。三要充分体现实用性。专项人才队伍建设规划编制过程中，有几项要求是很重要的：一是深入分析现状，二是科学设定目标，三是明确主要任务，四是理清政策路径，五是提炼重点工程。归根结底，就是这支队伍今后一个时期建设，要解决什么问题，通过何种方式方法解决问题，预期达到怎样的目标。这样，既方便组织实施，也有利于督促检查。

篇5：信息产业人才队伍建设中长期规划年六

宝钢出台人才队伍建设中长期发展规划

地域：国内信息类别：行业动态行业类别：钢铁 作者：发布人：钢铁行业管理审核发布时间：2011-01-20 09:24:32.0《宝钢集团人才队伍建设中长期发展规划(2010-2020年)》(以下简称《人才规划》)于日前正式出台。这标志着宝钢人才工作开始步入一个新的发展阶段。《人才规划》明确了宝钢人才队伍建设的指导思想：根据宝钢新一轮战略发展规划，坚持以人才资源的价值管理为总体思路，紧紧抓住人才总量、人才质量、人才结构、人才绩效、人才效率、人才培养、人才激励、人才环境等环节，坚持以人才成长“双通道”为基本思路，着力提高人才能力素质，创新人才发展机制，优化人才发展环境,激发人才创造活力，积极开发利用国内国际两种人才资源，大力推进人才的职业化、市场化、专业化、国际化发展，以高层次人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设，不断促进宝钢人才资本价值的实现与增值，显著提高宝钢的核心能力与竞争优势，为宝钢的二次创业、科学发展和基业长青提供强大的人才支撑和有力的智力保障。《人才规划》明确了宝钢人才队伍建设的总体部署：坚持服务发展、人才优先；坚持高端引领、整体开发；坚持改革创新、完善机制；坚持实事求是、以用为本。提出了宝钢人才队伍建设的总体目标和具体目标：围绕宝钢新一轮战略发展规划，满足人才的发展需求，关注人才的全面发展，打造“宝钢人”品牌。建设和培育一支品行端正、技能全面、身心健康，充分满足公司战略发展要求的人才队伍。规划期内，在人才总量、人才素质、人才效能、人才工作评价等方面有稳步、持续的提高；各类人才充分发展，呈现员工与企业共同发展的积极态势。以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以发展和培育宝钢领导力为重点，建设一支“卓越领导力、高度职业化、跨区域经营、充满创造力、具有务实作风”的经营管理人才队伍；围绕技术领先和服务先行的要求，以提升公司核心竞争力为目标，以重大科技项目为依托，以技术领军人才为突破，逐步建立和完善一支覆盖各产业单元、布局合理的技术业务人才队伍；以提升职业素质和职业技能为核心,以高技能人才发展为重点，推动各产业制造单元高技能人才的比例，培育造就数量合理、布局科学、技艺精湛的高技能人才队伍。《人才规划》提出，未来10年，宝钢人才队伍建设的七大主要任务是：稳步推进经营管理、技术业务、技能操作三支队伍的建设，建立健全高素质、高效能的董监事人才队伍，培育复合型的党群工作者队伍，推进国际化人才队伍建设，发现与培育创业型的领导者，培养造就创新引领型的技术领军人才，战略性紧缺人才的吸引与培育。《人才规划》还提出，未来10年，宝钢人才队伍建设的十一项重点工程：董监事队伍构建及发展计划、未来创业型领导者培育计划、党群工作者“四位一体”培养计划、金苹果计划、青苹果计划、专业人伙伴计划、高技能人才发展计划、国际化人才发展计划、总部职能业务人才发展计划、钢铁核心产品高端人才发展计划、多元产业专有人才发展计划。参考文献：信息来源:国资委网站 相关连接关键字:

篇6：信息产业人才队伍建设中长期规划年六

战 略 规 划 纲 要

（2010-2020年）

目

一、定义、现状与形势任务

二、指导思想与基本原则

三、战略目标与总体部署

四、主要任务

1、操作序列

2、专业技术序列

3、管理序列

录

晋城煤业集团中长期人才队伍建设

战 略 规 划 纲 要

（2010—2020年）

当前，集团公司正处于转型发展、跨越发展的关键时期，“亿吨基地，千亿规模，百年企业，能源旗舰”的战略愿景已成为企业“十二五”发展规划的指导思想，战略定位目标高远、事业宏大，除了资金、技术外，对人力资源的需求显得更为迫切，人才资源匮乏的问题显得尤为突出，如何打造一支能够引领和支撑企业转型跨越发展的高素质人才队伍，是摆在集团公司面前的重要战略任务。为了认真贯彻落实全国人才工作会议精神以及山西省委、省政府对企业人才工作提出的具体要求，大力提高员工队伍整体素质，持续增强人才竞争的比较优势，以人才队伍建设为企业改革发展提供强力支撑，集团公司结合实际，编制了中长期人才队伍建设战略规划纲要，以指导企业的人才建设工作，实现人才强企。

一、定义、现状与形势任务

（一）人才的定义

人才是指企业战略发展所需要的、具有一定的专业知识或专门技能，能够为企业在生产、经营、管理等方面创造价值并作出贡献的人，是企业人力资源中能力和素质较高的人员。人才是企业发展的第一资源。

员工只要取得了岗位所需要的资质，进入了一定的岗位，熟练掌握了岗位技能，在岗位上为社会创造价值，就是人才，企业的每一名

员工都可以成为人才。人力资源管理工作就是对人才的开发利用工作，就是把人才作为财富来管理的工作，就是鼓励和支持人人都做贡献、努力提升各类人才整体素质的工作。

（二）现状与形势任务

1、人才队伍建设成效显著

多年来，集团公司高度重视人才工作，在生产建设和改革发展的各个历史时期，制定和实施了一系列重大方针政策，在人才培养、使用、管理、开发等方面提出了一系列先进的理念、政策、措施，为企业培养造就了一大批各个领域的人才，经过50多年来的努力，已经从人才资源相对匮乏的企业发展成为人才资源具有相对竞争优势的企业，各类人才在企业生产经营中大显身手。人才强企的基础较为扎实，人才强企的作用不断显现，人才强企的格局初步形成。主要表现在：

（1）人才总量显著增加，人才结构渐趋合理。截止2009年底，集团公司共有员工11.4万人，其中省内6.7万人，省外4.7万人。按照业务板块划分，煤炭板块4.46万人，煤层气板块0.28万人，电力板块0.16万人，煤机板块0.23万人，多经板块0.77万人，煤化工板块4.7万人，集团机关总部0.12万人，其它0.68万人。按照学历结构划分，本科及以上学历0.8万人，占总人数的7％；大专学历2万人，占总人数的17.5％；高中、中专、技校以下学历8.8万人，占总人数的75.5％。

在员工队伍中，各类人才总量54700人，占人员总量的48.1%，其中：岗位技能人才28400人，占人员总量的24.9%；专业技术人才13200人，占人员总量的11.6%；经营管理人才10800人，占人员总-45

建立了比较规范的干部继续教育机制、干部考核激励机制和比较固定的干部选拔任用流程，初步实施了干部交流制度。

（5）人才工作的方式方法不断创新，人才强企的格局初步形成。面对不断发展变化的市场经济形势和企业改革形势，集团公司不断调整人才工作策略，主动创新工作方法，积极适应企业改革发展的需要。成立了内部人才交流市场，变被动接收大中专毕业生为主动走出去选聘、引进企业需要的人才；实行了变招工为招生政策，推动集团公司在用工制度上由招收劳务型员工向培养技能型员工转变；推行了干部聘任、推荐制，努力营造公开、公平、公正的选人用人环境；实施了派出产权代表、高管人员制度，维护了集团公司的股东权利；建立了一个博士后工作站，吸引博士进站为企业进行科研项目攻关；开通了晋煤职教网，为员工学习培训创造了良好条件。

（6）人才强企的作用不断显现，人才整体推进的时机已经成熟。通过长期的努力，特别是“十一五”以来的创新和实践，集团公司形成了六大产业板块人才均衡发展的新格局，有力促进了集团公司多元化快速发展，为中长期人才工作建设打下了深厚基础，积累了经验，找到了不足。企业知名度不断提高，核心竞争力不断增强，2010年，企业位列中国企业500强第106名、中国煤炭企业100强第9名，开启了“亿吨级地、千亿规模、百年企业、能源旗舰”的新征程。

2、人才队伍建设任重道远

虽然我们在人才队伍建设方面做了很多工作，取得了一些成绩，但也必须清醒地看到，当前，集团公司人才队伍建设与发展的水平同先进企业相比仍存在较大差距，与集团公司转型跨越发展的要求相比还有许多不适应的地方。主要体现在：一是人才立企、人才兴企、人

才强企的理念还需要不断创新，集团公司仍然停留在传统煤炭生产企业对于劳动力的认识、配置、管理阶段，没有上升到多产业结构、大型能源企业集团转型跨越发展需要的人力资源开发利用的高度；二是用工渠道传统陈旧，职工子女、复转军人被动接收和安置，市场化招聘规模有限，限制了企业所需人才的引进；三是由于“行政命令、垂直对口”的管理方式以及人员编制标准的缺失，造成了劳动力管理“总量失控、结构失衡、冗员较多、人才匮乏”的现象；四是长期基于“干部”、“工人”身份管理造成的“官路一条”，职业资格管理上的“评聘未分”，客观上对人才的成长和发展形成了机制性障碍；五是计划经济时代留存的陈旧僵化的用工体制和用工形式，使人才工作更多地还是依靠审批、调配等方式，不利于人才的流动、培养和使用，不利于市场手段的有效发挥；六是培养开发与绩效考核相分离，使得员工学知识、学文化、长才干的积极性不高，制约了人才的培养和成长；七是人才选拔使用机制僵化，选拔任用渠道单一，职数、任职标准缺失，多年来一直沿用任命制，缺乏能上能下的竞争、退出机制，不利于人才的脱颖而出；八是外派产权代表选派程序不规范，外派期间缺乏硬性的制度约束和有效的考核监督措施，跨区域联合企业在用人权的划定上缺少体现控股方意图的相关规定；九是吸引与激励政策缺失，各产业重点领域专门人才不足，创新型高层次、高技能人才紧缺。总的来看，人才涌出来的机制缺失，引进来的政策不活，留下来的空间不大，用得上的人才不多，人才结构不尽合理，人才创新创业的能力不强，人才成长与发展的体制机制障碍并未真正消除，等等。

为此，我们必须进一步增强使命感、责任感、紧迫感和危机感，积极应对日趋激烈的人才竞争，主动适应转型跨越发展需要，坚定不-89

万人，较2009年底增长116%，人才资源占人力资源总量的比重提高到56%，基本满足企业发展需要。

——人才素质大幅度提高，结构进一步优化。到2015年，岗位技能人才49000人，占人力资源总量的29%；专业技术人才22500人，占人力资源总量的13%；经营管理人才15500人，占人力资源总量的9%；政工人才2400人，占人力资源总量的1.4%；产权代表600人，占人力资源总量的0.4%。到2020年，岗位技能人才66000人，占人力资源总量的31%；专业技术人才30000人，占人力资源总量的14%；经营管理人才19000人，占人力资源总量的9%；政工人才2800人，占人力资源总量的1.3%；产权代表700人，占人力资源总量的0.3%，人才的分布、类型等结构趋于合理。

——人才培养、吸纳、引进取得显著成效，紧缺状况逐步改善。在煤炭、煤层气、煤化工、煤机制造、煤电、金融、现代物流、贸易等重点领域培养、吸纳、引进急需紧缺的技能人才、创新型技术人才、复合型人才和领军人才10000人以上，建成一批人才培养基地。

——人才使用效能明显提高，成为推动企业快速发展的关键因素。人力资本贡献率达到12%，人才贡献率达到40%。国家专利达到240项，国家级科技进步奖达到6项，国家级管理创新成果达到4 项。

——人才开发利用体制机制全面创新，人才辈出、人尽其才的环境基本形成。打破传统的以“事”为中心的人事劳资管理模式，着力构建与现代企业公司制相适宜的战略性人力资源管理体系，以高效的组织能力推动企业总体战略的实现。

（二）总体部署

1、加强和改进党对人才工作的领导，完善党管人才格局，创新

战略规划的各项目标任务，使企业各类人才的创新智慧竞相迸发。

（一）创新完善党管人才领导体制

坚持党管人才原则，发挥党委核心作用，结合企业生产经营实际，建立党委统一领导的、党管人才与现代企业法人治理结构有机融合的领导体制，统筹人才发展，切实履行好管原则、管机制、管标准、管监督的职责，以事业凝聚人才，用实践造就人才，靠机制激励人才。党政主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。

1、创新党管人才方式方法，确立以产权关系为纽带的党管人才主体地位，人才管理与资产管理始终并行，把党管人才的政治规范取向与企业的人力资源开发利用价值取向融为一体，把党管干部原则和董事会依法管理人才以及经营者依法行使用人权结合起来，从根本上保持党管人才与法人治理结构的一致性，从实质上实现党管人才与企业人力资源开发利用的高度统一。

2、深化党管人才领导体制改革，完善党管人才的工作格局，推行党委和董事会领导下的专人分管制度，建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。

3、完善党管人才管理职能，健全部门间的协调配合机制，解决好“职能交叉、政出多门”的现象，组织和人力资源部门要建立各有侧重、分工明确、密切配合的人才工作机制，要强化“组织保障”和“综合管理”职能，落实好“路线教育、组织培养、思想建设”的任务，运作好各类人才的“引进、培养、使用、评价、流动、激励、保障”等工作，各有关部门、各单位要各司其职、层层落实，形成党管

直接管理。

集团公司对三大序列人员按五支人才队伍统筹推进建设工作，操作序列要抓好岗位技能人才队伍建设，专业技术序列要抓好专业技术人才队伍建设，管理序列要抓好经营管理人才队伍、政工人才队伍和产权代表队伍建设：

1、操作序列

岗位技能人才队伍。岗位技能人才是指直接从事生产操作、生产辅助、后勤服务等工作性质，具有中级职业资质以上的人员。

岗位技能人才是企业安全生产的支撑和基石，适应企业生产建设的需要，以提升职业素质和职业技能为核心，以重点工种、重点工艺的高级技师和技师为重点，培养一支爱岗敬业，技艺精湛，具有专门技能，善于解决现场问题的规模庞大的岗位技能人才队伍。到2015年，岗位技能人才总量达到49000人，占人才总量的54%，到2020年，岗位技能人才总量达到66000人，占人才总量的56%，其中技师、高级技师比例达到5%，在全国各产业系统叫得响的技能人才达到20名，形成以高技能人才传帮带、中初级技能人才岗位创业的浓厚的劳动氛围。

2、专业技术序列

专业技术人才队伍。专业技术人才是指在集团公司专业技术岗位上从事专业技术工作，具有相应的专业知识、专业能力和技术水平的人员。

技术是企业发展的源动力，适应企业自主创新、技术进步和提升核心竞争力的需要，以提高专业水平和创新能力为核心，以专业领域带头人、技术专家为重点，打造一支规模合理的高素质专业技术人才

力推动政工人才与经营管理人才的“交叉任职”，促进政工人才与经营管理人才的合理流动，培养复合型政工人才。到2015年，政工人才总量达到2400人，到2020年，达到2800人。以数量充足的复合型政工人才为集团公司战略愿景的加快实施提供坚强的组织保证。

（3）产权代表队伍。产权代表是指集团公司作为出资者，通过一定的法律程序以董事、监事、财务总监等身份派驻到其出资公司的代表。

在母子公司管理体制日趋完善的形势下，现行的兼职产权代表管理模式已不能适应集团公司股权管理的需要，难以发挥代表集团公司监管国有资产的作用，直接影响集团公司战略意图的实施。为此，集团公司决定建立专职产权代表管理制度，着重从企业中高级经营管理人员中培养选拔专职产权代表，努力培养一支综合素质高、战略决策能力强、能够忠实代表和维护集团公司权益的产权代表队伍。到2015年，专职产权代表队伍人数达到600人，到2020年，达到700人。以专职产权代表的履职到位，促进集团公司权益资产的保值增值。

（三）全力实施四大人才工程

集团公司对当前重要而紧迫的人才工作，以专项工程的形式予以特别推动。

1、高端创新型人才引进工程

在集团公司多元化发展的形势下，企业在生产经营活动中出现了一些不被认识、靠自有人才队伍有时难以解决的管理和技术难题，影响和制约了企业的可持续发展，急需引进能够突破关键技术、提升产业水平、发展高新产业的高端创新型技能、管理和技术人才，抢占人才竞争的制高点。围绕提高自主创新能力、建设创新型企业，到2020

料详尽的信息档案，确保引进人才的学术水平和项目质量；制定引进人才的跟踪考核及绩效评估制度。

2、主导和新兴产业紧缺人才开发吸纳工程

当前及今后一个时期，集团公司的主导产业将继续做大做强，同时还要进入一些过去所不熟悉的新兴产业领域，现有的人才队伍从质量和数量上已不能满足企业多元化发展的需要，急需在资本运作、煤炭、煤层气、煤化工、煤机、现代物流、贸易等重点领域开发和吸纳一批紧缺的专门人才。到2020年，要在重点领域开发吸纳紧缺人才10000人，自主培养人才比例要达到60%以上。

（1）制定主导和新兴产业紧缺人才开发吸纳管理办法和人才培养计划。明确开发吸纳的对象、标准、方式方法及激励保障措施。

（2）加大紧缺人才的自主开发力度，一方面积极与科研院所和相关高校提前进行对接，建立定向、委托培养协议，设置奖学金，合作培养企业紧缺人才；另一方面盘活现有的培训资源，对紧缺人才进行有针对性地培养，重点加大对中高级技能人才、中高级专业技术人才和中高级管理人才的培养力度。

（3）继续实施“变招工为招生”政策，结合企业用工需求，增设急需专业，扩大招生范围。

（4）启动专业对口深造政策，从近年来接收安置在井下作业专科以上学历但专业不对口的人员、中专或技校毕业的人员及复转军人中每年选拔输送一批到相关煤炭院校进行煤炭等产业主体专业对口深造。

（5）改变员工子女接收政策，根据企业的发展方向，每年发布企业未来3—5年需求的人才专业和数量，引导员工子女报考院校，9

改造和重点科研项目的负责人或骨干力量，促进青年英才快速、健康成长。

（3）做好青年英才的职业发展生涯规划，注重在生产经营管理实践中锻炼技能，承担任务，增长才干。

（4）通过外出深造、岗位轮换、内部兼职、在职辅导、专项培训等多种形式，不断提高青年英才的业务水平和综合素质。

4、人才队伍素质提升工程

以建立学习型企业为目标，以为员工创造岗位成才的条件为出发点，完善在职员工继续教育制度，分类制定在职员工定期培训办法，开展人才终身学习活动，倡导干中学，提高人才队伍整体素质。

（1）实施岗前教育培训制度，做到先培训后上岗、先持证后上岗。

（2）按照国家、行业及集团公司对各级安全管理人员、特殊工种、特种设备作业人员以及一般从业人员安全资格培训的要求，做好安全资格培训工作。

（3）推进岗位技能人才的岗位技能培训，开展适合企业特点的岗位技能竞赛和职业技能鉴定活动；加强对管理人才和专业技术人才的继续教育工作。

（4）抓好各类人才的后续学历教育工作，重点突出对急需专业研究生、博士生的培养。适时建立瓦斯治理、煤化工、煤层气、煤机制造博士后流动站。

（5）创新培训模式，开发一套能够填补国家空白的职业标准和培训鉴定课程。

（6）将“煤炭远程教育培训网”、“互联网”、“企业局域网”、“企

（1）岗位技能人才的培养，主要采取理论培训和实际操作技能提升相结合的方式，通过大力开展岗位练兵、技能竞赛、技术比武、技术交流、名师带徒等活动，营造比、学、赶、帮、超的浓厚氛围，不断提升技能人才岗位操作中解决问题的实践能力。通过加强技能等级培训，实施职业资格准入制度，拓展职业技能鉴定工种范围，增强技能人才的职业成就感；通过建立首席技师、高级技师、技师等岗位体系，拓宽技能人才的成长途径。

（2）专业技术人才的培养，要围绕岗位基础、专业资质、专业拓展、应用研修等内容不断优化提升知识结构；要通过搭建创新平台，促进进入企业技术项目研发团队或独立承担专项课题研究，推动广泛参与内外部重大项目联合攻关、重大工程技术改造和国际国内技术合作与交流等实践，以技术项目为载体带动其技术创新能力和专业技术水平的提高；要鼓励创新，注重成果，宽容失败，通过实施专业技术职称评聘分离制度，建立适应企业发展需要和人才工作需要的首席技术专家、高级技术专家、技术专家等职位体系，赋予专业技术人员技术方面的决策权，畅通专业技术人才的发展通道，增强专业技术人员的归属感。

（3）经营管理人才的培养，要坚持做好任职基础、任职资格和在职研修三个阶段的培训学习，特别要围绕现代企业制度的建立，进一步加大法律、财会、金融、工商、资本运营等知识的培训力度，适当时机可选送优秀经营管理人才到国内外知名大学和著名企业进行培养和深造。继续鼓励经营管理人才攻读工商管理硕士研究生，参加国际公认、知名度高的职业经理人执业资格认证。要完善对高层、中层、基层管理人员的职位管理体系，加强职位交流，提高任职水平；

定各类人才的薪酬、培训、晋级等，发挥绩效考评“指挥棒”与“航向标”的作用。

（1）针对不同序列人员，确定不同考核评价内容。对操作人员，主要评价其实际操作技能以及解决现场问题、掌握运用新技术新工艺的能力和实效。对专业技术人员，在突出项目成果和参与项目实践经历的基础上，主要评价其科技攻关能力、技术创新能力、成果转化能力以及实际效果。对管理人员，围绕“德、能、勤、绩、廉”五个方面，主要评价其综合素质和经营业绩，对于总部机关处室的人员，还要结合管理转型的要求，增加管理和服务两个方面的内容，管理、服务不到位都是失职。对于产权代表，侧重评价履职情况、经营成果、管理状况、资本运营、资本保值增值等内容。

（2）针对不同层级人员，采取不同的考核评价方式。对三大序列高层人员围绕关键业绩指标和岗位贡献，采取结构化述职的方式进行多维度评价；对操作序列中、基层人员围绕当班工作任务完成的数量和质量，采取计件或评分形式进行考核评价；对专业技术和管理序列中、基层人员围绕工作业绩、工作态度和工作能力设置考核指标，采取多角度评分的形式进行考核评价。

3、人才选拔任用机制

本着“以德为先、德才兼备、业绩选人、群众公认”的用人理念，根据集团公司改革发展对人才的需要，建立适应市场经济体制和现代企业制度要求的三大序列中高层人才选拔任用制度，构建有利于优秀人才脱颖而出的选拔机制，创造公开、公正、公平的选人用人环境，畅通各类人才的发展通道，调动各级人员把工作当成事业来干的积极性，把企业的发展与个人的成长融为一体。

的渠道，实现与外部人才市场的有机对接，促进人才在企业内部的合理有序流动。

（1）围绕重点领域开展人才信息采集和供需预测及规划，定期发布紧缺人才目录和各单位人才需求信息。举办专场人才招聘活动，主动参与人才竞争，从各类高等院校、人才密集城市和兄弟企业，积极吸纳优秀人才。

（2）拓宽人才吸纳渠道，与有劳务输出资质的人才交流市场、相关大学合作，建立实习基地和实习生考评选拔制度，从源头上保证人才的质量和数量。

（3）发挥鲶鱼效应，在子女接收，员工上岗、培训、分配，农合工转正等方面引入竞争制度，推行内部用人公开招聘，建立起公开、公正、公平的人才配置机制，实现人岗匹配，为人才内部流动提供良好的环境。鼓励高校毕业生到基层一线工作，在实践中锻炼成才。

（4）创造更多的岗位安排职工子女就业，凡是与外部企业合作的项目，要通过协商，解决一定数量的职工子女就业，内部的临时工岗位，也要腾出来安置一些职工子女。

（5）改进企业内部人才流动办法，探索内部柔性流动机制，鼓励人才向更有利于发挥作用的岗位流动，促进人才多方位发挥作用。

（6）适应信息时代对人才工作的新要求，拓展网络服务，建立首办负责、限期办结、投诉受理、责任追究制度，提高人才工作服务水平和效率。

5、人才激励保障机制

坚持物质激励与精神激励相结合，健全完善人才的分配、激励、保障制度，形成一整套支持人才成长、激发人才活力的激励保障机制。

励人才、留住人才，促进员工与企业共同发展。

（3）情感激励。树立“尊重知识、尊重技能、尊重人才”的理念，通过领导亲自谈话、生日祝贺、帮助解决生活难题等各类渠道和方式，传递企业对员工的感激与关怀，体现对人才的尊重和信任，提高人才在企业中的地位，以感情留住人才。

（4）文化激励。充分发挥企业文化的作用，增进企业与人才之间的沟通了解，将企业文化融入各类人才的思想意识中，使其成为世界观、人生观、价值观的重要组成部分，为勤奋创业提供强大的精神动力。

（5）环境激励。建立人才申诉通道，为人才提供安全、良好的工作生活环境和平等、公平的政策环境。

五、组织实施

（一）组织领导

为了加强对《纲要》实施工作的领导，确保《纲要》各项目标和对策措施的全面实现和有效落实，集团公司成立《纲要》实施工作领导委员会。

主

任：董事长、党委书记 副 主 任：集团公司领导班子其他成员

成员：集团公司机关各处室负责人、各二级单位负责人 领导委员会的主要职责是对《纲要》的实施进行统筹协调和宏观指导，对人才工作重大事项和重大工程进行领导决策。

委员会下设办公室，办公室设在人力资源管理中心。

办公室的主要职责是制定《纲要》分解计划，督促检查各项对策措施的实施进度，评估《纲要》目标的实施效果，调研《纲要》

同各单位、各部门负责人的年薪进行挂钩。

4、建立《纲要》实施的监督检查机制。集团公司要制定《纲要》分解实施的监督检查办法，对各单位、各部门落实《纲要》的过程进行监督检查。

（三）营造氛围

人才队伍建设和《纲要》的有效实施，需要广大员工的理解和支持，需要营造良好的实施氛围。集团公司和各单位要加强舆论宣传和导向工作，采取多种形式宣传党和国家人才队伍建设的战略思想和方针政策，宣传企业实施《纲要》的重大意义、指导思想、目标任务和对策措施，宣传科学的人才观和人才强企战略，宣传人才队伍建设成就和优秀人才典型，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好舆论环境和氛围。

（四）基础工作

1、规范用工行为，严格控制用工总量，建立起科学的劳动用工机制。

2、制定组织机构设置标准、编制标准、岗位标准、用人标准和定额定员标准。

3、根据实际需求开展定岗、定编、定员、定机构“四定”工作，各单位在册员工属编制之内的，可自行安排；超过编制的，对超编的人员要有退出的政策，新进入人员由集团公司进行审批。

4、完善人力资源管理信息系统，为集团公司开展人力资源管理提供数据支持平台。

六、配套制度