汽车师资队伍建设规划

汽车师资队伍建设规划（共8篇）

篇1：汽车师资队伍建设规划

汽车专业师资队伍建设安排

1学科带头人

（1）专业带头人 肇恒才

（2）素养建设带头人 许长青

（3）信息化建设带头人 于立强

（4）基础教育带头人董长伟名师

（5）专业名师佟波

（6）素养建设名师刘鹏敏

（7）信息化建设名师 毕宏宇

（8）基础教育名师 霍剑锋骨干教师

（9）专业骨干教师（从今年聘任专业教师选出）

（10）素养建设骨干教师苏莹

（11）信息化建设骨干教师梅乔乔

（12）基础教育骨干教师 周莹

篇2：汽车师资队伍建设规划

大家应该知道2012年10月18日，常务副省长肖志恒率省政府办公厅、省人社厅相关负责同志，深入深圳市燃气集团燃气学院、康佳集团股份有限公司和力劲集团等企业，就该市高技能人才队伍建设相关工作进行专题调研。

肖志恒指出，近年来，深圳市高度重视人才工作，全面实施“人才强市”战略，把高技能人才工作放在优先发展的重要位置，发挥企业优势，创新培训模式，优化发展环境，逐步建立起一支适应产业发展需求、创新意识和能力突出的高技能人才队伍，为该市有效应对经济下行压力，促进产业转型升级作出了积极贡献。

篇3：汽车师资队伍建设规划

既能讲授理论知识课, 又能指导技能训练和生产实习的一体化课程教师, 是目前我们对一体化教师内涵的界定。这一内涵的概括是根据一体化教学改革对师资能力素质提出的新要求而确定的。一体化教学突出综合职业能力的培养, 让学生在学习中体验工作的责任和经验, 在工作中学习知识和技能。

(一) 不同学校对于一体化教师资质的认定存在较多差异

1. 具有相关“双师证”即是一体化专业教师。

众所周知, 现在有些证书是通过书本学习, 最终通过考试得到的, 缺乏一定的实践性, 并且现在有些证书培训机构存在一定的“潜规则”, 即交培训费便可得证书, 所以笔者认为具有相关“双师证”可代表其有一定的实践能力, 但不能代表其教师资格和实践能力并存。“双师证”并不等值于教师资格和实践能力, 以此为依据作为判断是否是一体化专业教师的做法值得探讨。

2. 引进的工程师就是一体化专业教师。

现在很多中职学校, 花大力气从企业招进有资质的汽车工程师, 并将其认为是一体化汽车专业教师。其实一体化教师是一个复合型人才, 其既是教师和工程师两种身份的叠加, 又是教育教学素养和实践操作者指导素养的叠加。一体化教师不但具有丰富的实践能力、理论与实践结合及其教育转换能力, 还应具有职业道德素质、教育教学能力、教学研究能力和创新素质。所以不能简单地把汽车工程师就等价于一体化汽车专业教师。

3. 一体化专业教师任务繁重。

一体化专业教师在很多中职学校的专业都起到骨干、顶梁柱的作用, 这是无可厚非的。但一体化教师也不是万能的, 他们具备与其技术职务相对应的职业能力, 但不一定就具有专业开发和改造, 或者全面科研的能力, 所以使得他们既要科研, 又要教学, 甚至一学期担任3到5门的课程, 最终导致很多一体化老师身心疲惫、力不从心, 进而影响了科研和教学效果。虽然现在一体化专业教师很紧缺, 但也要注意他们的合理休息、学习和科研, 进而给他们一个合理的定位。

(二) 一体化师资评价体系需要完善

建立一套科学规范的师资评价体系, 是激励教师不断进取, 积极向一体化方向转变的有效手段。如果没有一套科学规范的评价指标和方法, 对教师的评价显失公平和客观, 就会影响教师的积极性和主动性, 在一定程度上影响一体化师资队伍建设。

(三) 对于一体化师资团队建设的重要性认识不足

一体化课程改革是一项系统工程, 对于每个专业来讲, 不能仅局限于一、二门或少数几门课程实施一体化教学, 要使教学活动达到人才培养目标的要求, 应当全面实施一体化教学。每个专业的一体化师资应当是一个团队, 而不是一个或某几个教师。一些院校由于师资队伍状况的原因, 仅仅在一门或少数课程中实施一体化教学, 显然会影响学生综合职业能力的提高。

二、一体化专业师资队伍建设的途径

(一) 建立健全一体化教师队伍建设制度

国家有关部门要制定相关的政策法令, 为职业学校专业课教师既可以取得教师系列职务资格, 又可以取得工程或其他系列职称或职业资格开“方便之门”。鼓励普通工科院校招收一体化职业教育硕士研究生, 创新人才培养模式, 将学术性、职业性和师范性有机结合, 使人才培养规格充分体现一体化师资的知识结构和能力结构, 全力打造高层次、高素质的一体化职业教育师资。

(二) 制定科学规范的师资培训体系

作为学校来讲, 应当明确对教师的培训绝不是消费, 而是一种投资, 它的产出是为社会培养合格的技能人才, 也是为学校的可持续发展奠定前提基础, 其收益会远大于投入。在实施一体化教学过程中, 教师要不断地更新观念, 创新教学方法, 对于“项目教学法”、“任务驱动法”、“模块教学法”、“分层教学法”等适用于一体化教学的有效方法, 需要教师认真地研习和探讨。这便需要组织教师进行校内外的培训。所以, 各学校建立一套有效的师资培训体系是必要的。

(三) 构建校企合作师资队伍建设的有效机制

1. 通过校企合作, 为不断提高教师的实践能力和技能水平提供保证。

行政主管部门已明确规定中职学校的专业课教师、实习指导教师, 每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线参加实践的制度。把企业实践作为教师继续教育的一种重要形式。通过企业实践, 跟踪生产服务一线技术的发展, 切实提高实践操作能力, 为教师向一体化方向发展, 不断提高一体化教学能力提供保障。各学校只有同相关企业建立了稳定的合作关系, 才能保证教师按规定到企业参加实践学习。

2. 通过校企合作, 为建立一支稳定的兼职教师队伍提供保证。

中职学校建设一支兼职教师队伍, 通过相互交流与学习, 使他们成为能够胜任一体化教学的教师, 是一体化师资队伍建设的重要措施。因为, 从相关企业中聘用的兼职教师, 不仅具有丰富的实践经验, 而且, 能够及时地向学生传授实用的技能和知识, 更有效地实现培养目标的要求。中职学校应当把兼职教师作为一体化师资队伍建设的重要组成部分。学校与企业只有在建立稳定合作关系的基础上, 才能为学校聘用兼职教师提供保证。另外, 通过兼职教师和专任教师的相互交流与借鉴, 也能够促进一体化师资队伍整体水平的提高。

(四) 注重一体化师资团队建设

一体化教学改革是一项系统工程, 每一个专业在实施一体化教学改革的过程中, 要以课程体系的系统性和技能人才成长规律性为前提, 全面地实施一体化课程教学, 这就需要配备相应的一体化师资团队。各学校应结合各自的实际情况, 在进行教学改革的过程中, 针对技能人才培养目标的实际需要, 系统地筹划师资团队建设, 保证一体化教学改革取得实际成效。

(五) 创新一体化汽车专业教师培训方案

对一体化汽车专业教师队伍的建设应设定一套完整的方案, 并且培训方案的完善与否直接影响到专业教师师资队伍建设的质量好坏。在此, 笔者提出“3+x”的培训方案。“3”指的是培训必需的3大模块即基础教学能力培训、基地实训和企业实践。“x”指的是通过整个培养过程需至少取得一方面的成果, 该成果可以是教学方面的, 也可以是科研方面的。这种方案更加明确了培训的内容与要求, 从而使师资培训进一步规范化。

(六) 制定科学规范的一体化教师评价模式

对教师教学水平和教学能力的评价指标, 应以一体化课程要求的培养目标为标准, 在实施教学过程以后, 以其客观的可以衡量的结果作为评价教学效果的主要指标。采用这样的指标, 可以更客观地反映出教师的教学态度和教学水平。只有以培养目标为导向对教师采取客观公正的评价模式, 才能激励和引导教师不断地提高自身的业务和技能水平, 才能真正地引导教师在教学过程中坚持以学生的成长为中心, 才能推动一体化师资队伍整体水平的不断提高。

三、我校汽车专业一体化师资队伍建设的措施

(一) 建设思路

建立深度、长效的校企合作运行机制, 按照专兼结合的方针, 增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例, 聘请更多的行业企业人才到学校担任兼职教师, 加强建设“双师”结构的专业教学团队, 完善专业兼职教师库。制订专业教师到企业顶岗锻炼, 外出参加各级各类进修、培训和教科研活动, 参与精品课程、校本教材、实训指导书、实训项目、设备开发及实训室建设计划, 提升专业技能和教科研水平, 提高研究生教师的比例, 专业教师要通过考核取得更高一级职业资格证书。

(二) 建设目标

1. 总目标

结合国家示范和无锡市重点专业建设目标, 制订本专业师资队伍建设规划, 初步建立阶梯形师资队伍。通过国内外进修、企业挂职锻炼以及参加学术交流等方式, 培养1名专业带头人, 建设名师工作室;通过下企业顶岗锻炼、外出交流培训等途径, 选拔培养2名专业骨干教师;通过每年安排不少于5人次专业教师下企业顶岗锻炼2到6个月, 组织专业教师参加各级各类培训、教学比武及技能大赛等, 提升双师教师层次, 双师比例达100%, 研究生比例不低于10%;聘请2名兼职教师, 完善考核制度。通过两年努力, 建成一支“年龄结构合理、专兼结合、德才兼备、素质优秀”的“双师型”教师队伍。

2. 具体目标

(1) 专业带头人培养

制定并完善《专业带头人标准》, 专业带头人应具有丰富的教学经验、突出的教学实践能力、先进的中职教育理念;能掌握行业企业最新技术动态, 把握专业技术发展方向, 及时为企业提供技术服务;具有较强的组织、管理能力, 能带领专业教学团队开展专业建设和生产服务, 能承担本专业全部优质核心课程的教学任务, 教学效果好;能引领专业方向, 指导骨干教师, 指导课程体系建设和课程标准制订, 指导实训基地建设, 使专业在目标定位、发展规划及日常教学与科研工作上, 均能体现专业的前瞻性、特色性及科学性。

(2) 骨干教师培养

选拔教学水平较高、科研能力较强、具有一级教师 (讲师) 及以上职称教师2名, 通过参加国家级或省级培训, 吸收先进职教理念, 跟踪专业发展动态, 学习先进技术;落实骨干教师下企业参加工作实践, 提升技术和实际动手能力;参加职教研讨会和各种经验交流活动, 提升专业建设和核心课程开发能力;发挥名师工作室引领作用, 提高教师的综合职业能力。通过成立产教结合研发部, 引领教师进入汽修企业协助企业解决生产实际中的问题。

(3) 专业教学团队建设

专业教师到企业顶岗锻炼, 组织教师参加职教理念培训、教学能力培训, 开展各类教研活动, 提升教师的整体教科研能力, 高级工以上技能等级达100%。

有计划地安排至少10名专业教师到对口的企业参加不少于2个月的企业实践锻炼, 提高专业实践能力。组织专业教师参加各类新技术学习, 使其了解汽车维修领域的最新操作技术。通过企业实践锻炼、参与实训基地建设、开展课题研究等提高教师的实践能力, 使专职教师“双师型”比例达到100%。

安排全体专业教师参加教育理论、专业技能及学历晋升的培训, 鼓励专业课教师考取本专业职业资格证书, 两年内本专业的专业课教师持有《汽车维修》 (高级工) 及以上职业资格证书率达100%, 研究生比例超10%, 高级职称达30%。

(4) 兼职教师队伍建设

聘请熟悉汽车构造、汽车维修、汽车销售及管理工作的、有扎实的专业基础知识和丰富实践经验或操作技能的技师、工程师以上资格专门人才担任兼职教师, 通过教学培训, 参与专业教学、实训指导及专业、课程、教材建设、实训室建设等活动, 发挥企业技术人员的实践优势, 建成兼职教师人才库。

篇4：汽车师资队伍建设规划

【关键词】技能竞赛；汽车专业；“双师型”

职业教育的技能竞赛是由各级职业学校和有关行业部门、社会团体及其他组织，依据教育部、人力资源和社会保障部颁发的专业教学标准、技能训练标准和国家职业资格标准开展的群众性教育类比赛活动。目前，全国职业学校汽车专业的技能大赛已形成了国家、省、市、县多层次技能竞赛的格局，参赛学校和选手逐届增多，比赛规模不断扩大，比赛大类、比赛项目逐年增加，社会影响日益增强。职业学校汽车技能大赛在很大程度上反映了汽车专业教师的技能教学水平。职业学校的学生想要在比赛中获得成功，必须在专业教师精心、科学的指导下加上勤学苦练才能有所成就。

1.“双师型”教师应具备的素养

“双师”这个概念提出是非常有现实意义的，汽车专业“双师型”教师不能简单地认为只要是中级职称教师和取得汽车修理技能等级证书就是“双师型”教师了。

（1）“双师型”教师首先作为教师，应具备普通教师应有的素养，具有坚实的教学理论基础，掌握现代教育的理论知识，具有应用现代化教育手段进行教学的能力。

（2）汽车“双师型”教师还必须具备两方面的能力：一方面，他们必须具备汽车专业理论知识，了解汽车发展动态和最新技术成果，有较高的理论水平。另一方面，他们必须有丰富的实践经验，具有较强的实践动手能力，能理论联系实际，通过掌握教学规律与方法，运用先进的教学技能来胜任汽车专业课目训练。

2.专业实训课缺少“双师型”教师讲授

技能比赛的训练课目主要依靠“双师型”教师对学生进行辅导、教学，职业类学校的专业课程教师都要向“双师型”教师方向发展。汽车专业技能竞赛最能体现“双师型”教师的专业水平，学生通过“双师型”教师的指导和训练，完成比赛课目所要求的整个工作流程，也只有“双师型”教师才能够在实践中指导学生。汽车专业比赛中就暴露出个别教师动手能力不强，不少学校参加技能大赛而临时突击培训，有的职业院校甚至还要请企业技工来培训参赛学生等等，这些都说明职业学校的“双师型”师资队伍建设存在着不足。

2.1师资队伍结构不合理

大多数职业院校汽车专业教师都是从院校到院校，即从师范类学校毕业后就开始任教，在汽车技术上缺乏实践经验。一部分从企业引进的教师，虽然实践经验丰富，但教学经验不足，教学方法不当，不能有效地将实践知识向学生传授。

2.2“双师型”教师的认定不科学

1998年，原国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中提出了“职业学校要加强‘双师型教师队伍建设”的要求，这是国家正式文件中首次提出“双师型”教师一词。但何谓“双师型”教师，各级各类职业学校认定方法并不统一，大体是指取得中级职称教师资格并有高级工及以上技能等级证书即为“双师型”教师，但这样的认定缺少了对教师教学业务、教学能力素质和思想品德素质的全面评价。各类职业学校的汽车类专业大多是新教师，上述认定方法容易误导他们唯“证书”而荣，不能真正地深入生产一线和教学实践中。

2.3“双师型”师资的培养机制不健全

由于“双师型”教师资格认定未统一，职业类学校汽车专业的“双师型”师资培养机制还未真正建立起来。在大多数职业类学校汽车专业中，理论与实践课程的教学还是老模式，或虽然采用理实一体的教学模式但老师、学生还没真正进入各自的角色。学校在考虑“双师型”师资时，主要依靠从企业引进人才，但引进后又缺乏培养“双师型”师资的机制来发挥这些引进人才的作用。

3.技能大赛加快了汽车专业“双师型”师资队伍的建设

3.1技能大赛促进了对“双师型”教师认识的转变

汽车专业技能竞赛的比赛内容和评分标准非常注重新技术、新工艺、新方法的应用，具体表现在技能竞赛的项目设置和评判标准中，这将引领职业学校及时更新教学内容，加强专业技能教学，提高汽车专业教师理实一体化的教学能力，促进职业学校对“双师型”教师认识的转变——不能只停留在“两证”上。汽车专业课教师必须注重理论与实践操作技能的联系，大力提高自身的实践技能水平，方能有效的指导学生，使其在技能竞赛中取得优异成绩。

3.2技能大赛促进了教师教学方法的改进

国家教育主管部门提出“双师型”教师从本质上是要求教师改进传统的教学方法，从原来的偏理论教学转变成理实结合注重实践的教学方法。汽车专业教师通过本人参加和指导学生参加技能大赛，了解了汽车行业对高素质技能人才培养需求，掌握了相关职业岗位的技能要求，及时改进专业教学方法把满堂灌转变成以工作任务为驱动，积极推进项目教学法，将教学场景由教室更多地转向实训场所，教学内容也及时更新，更注重实践环节的教学。

3.3技能竞赛推动了学校对“双师型”教师的自我培养

技能竞赛发挥了“双师型”教师潜质和潜力，比赛的训练课目必须依靠“双师型”教师在理实一体的教学模式下来辅导学生，这样间接地突出了“双师型”教师与普通教师的不同，使普通任课教师认识到了必须自我学习、自我提高，努力成为一名真正的“双师型”教师。通过汽车专业技能竞赛的进一步推广，各职业学校的汽车专业完善激励机制，推动了学校对“双师型”教师的自我培养。职业学校从企业引进的人才也因为技能竞赛有了施展自己才能的机会，这些人在专业技能教育教学的一线，通过学习现代教育理念，结合科学的教学方法，能够迅速成为学校“双师型”教师队伍中的主力。

3.4技能大赛促进了“双师型”教师队伍的良性发展

为了适应技能竞赛的要求，保障“双师型”教师队伍良性发展，职业类学校每年会选派技能竞赛的指导教师到企业生产第一线进行专业实践训练，特别是缺乏专业经验的新教师，通过“教师下企业”活动到企业见习较长的时间来适应技能竞赛所参照的实际工作环境。职业学校的“双师型”教师也可以利用寒暑假或脱产到企业见习半年到一年，开展本专业和行业的社会调查，避免因脱离实践工作而荒废了自己的专业素养从而导致的“双师型”教师的职业素质下降。

技能大赛打破了职业学校长期以来重知识，轻技能；重记忆，轻创新；重理论，轻实践的课程评价，促进了相关专业教师基本素质的提高，同时对职业学校的教师提出了更高的要求。汽车专业的“双师型”教师依托技能大赛不断推广已成为一支职教战线上的生力军，各级职业学校的汽车专业教师在技能大赛的导向作用下都在努力争取把自己发展成一名真正的“双师型”教师，可以说，技能竞赛不光是塑造优秀学生的竞赛，更是培养合格“双师型”教师的竞赛。

综上所述，职业学校通过技能竞赛突出了职业教育的特色， 加快了“双师型”教师队伍建设速度，培养出了理论扎实、技术懂行的“双师型”教师队伍，为培养、发展好每一名职业学校的学生奠定了良好的师资基础。

【参考文献】

[1]易兰华，邬移生.高职“双师型”教师激励机制研究[J].职业教育研究，2007，（12）.

[2]王邠.提高教师实践动力能力的有效途径[J].中国职业教育，2004，（3）.

篇5：师资队伍建设规划

2010——2013年师资队伍建设规划

要全面实施素质教育，推进教育教学改革的深化，关键在于具有一支实施素质教育能力和水平的教师队伍。社会发展对我校教师继续教育与教师的专业发展提出了深层次的挑战。依据《教育法》、《教师法》以及区市有关要求，特制定本规划。

一、学校师资队伍现状：

育英二小现有60位教职工。教师中1名特级教师，2名教师评定为市级骨干教师，三名区学科带头人。已有大专学历或大专以上学历的占总人数的81%，其中本科学历35人，研究生学历1人。依托育英名校的资源，建立的育英二小这所新校，中间有从本部调入十几名老师，也有新分配的二十几名老师，和原荷晏留下的老师。可以说这是一支师资队伍是年轻有活力的，有很大的发展培养的空间。

二、现状分析

我校继续教育工作已有一些积淀：

1）通过师德系列教育，我校教师的职业道德水平显著提高，全体教师都积极主动地投身到教育事业中。

2）教师学历普遍提升，教师队伍整体素质明显提高。如今，我校教师已有大专学历或大专以上学历的占总人数的81.6%,但教师学历争取3年内有所提高。3）建立了教师考核、评优导向机制。

三、加强学校教师队伍建设的主要措施

1、加强领导，进一步完善教师队伍的建设。

对教师队伍建设实行目标管理，把教师队伍建设列入学校工作计划的重要位置，成立以校长为首的师资队伍领导小组，真抓实干，认真制定工作计划，做到有中心，有重点，将有关目标任务具体落实到各项工作中去，根据学校实际，运用多种方法，切实提高教师的整体素质，将教师队伍建设的目标与教育现代化管理结合起来。

2、转变观念，全面提高教师队伍的政治、业务、文化素质。（1）加强师德教育。

我们将师德教育有机地渗透在各项活动之中，增强教师的教育使命感，引导教师树立正确的教育观、学生观和职业观，做实践社会主义荣辱观的表率，专业培训与师德培训相结合，可以提升教师的人文素养，塑造教师的人格魅力，使教师能真正成为德才兼备的教育者。同时紧紧围绕“树魂立根”这条主线，以实践社会主义荣辱观为重点，培养教师的人文素养和生态素养，使教师的师德水平上一个新台阶。（2）加强师能培训。

作为教师的业务培训，其内容应从教师的实际学习需要出发，应与学校的教育教学改革相结合，密切联系教师自身的教育教学实际，只有这样方能调动教师的学习积极性，使之乐学、善学。因此，学校将开拓多种途径、采用多种方法加强师资队伍建设。A．认真安排好全体教师参加区教师进修学校举办的各类培训班，使培训的对象尽快到位，适应不同层次、不同岗位的要求。B．构建激励机制，营造群体氛围，满足教师的基本心理要求，增强其前进的内在动力，帮助教师确立个人发展计划，使他们的成材与学校发展有机结合。

C．开展多种形式的校本培训。在校内的教学、科研中，以互帮互学的方式，综合提高教师的实践素质。

D．组织教师外出听课、学习，发挥课题组的力量，以点带面，逐步辐射，使我校教师的教学理论水平取得明显地提高，教师的业务能力也随之得以培养。

3、校际联动，加强中青年教师和骨干教师的培养工作。（1）构建学习型教研组

我校充分利用各种学习机会，多参与活动，多组织活动，为中青年教师的成长多搭建平台。

（2）加强对青年教师的培养，尽快帮助青年教师成长。

引进新教师后，开展“青蓝工程老带新”活动，帮助新教师尽快熟悉业务。校行政领导深入教学第一线，努力为青年教师成长创造条件。青年教师每学期写好一份教案，出好一张试卷，上好一堂公开课，写好一篇读书笔记，参加每一次教研活动，搞好一个实验课题，带好一个班级，树立一个良好的师表形象以此促进青年教师逐步完善应具备的业务素质。

（3）完善中青年骨干教师、学科带头人培养制度，加大培养力度。通过参加各级各类比赛，力求青年教师尽快成为科研型、有鲜明风格的教学骨干，通过 “骨干教师”、“学科带头人”的评比，使一批青年教师脱颖而出。

4、积极开展教育教学改革和教育科学研究。

积极指导和支持教师参与教育教学改革与研究，市级子课题《借助敏特英语平台，提高学生词汇记忆能力》的课题研究活动，在“十二五”的开局之年，积极开发学校承担的主课题，聘请专家、教授来校指导，通过理论来指导实践，重奖教师的优秀教科成果和研究成果，努力为教师的教科研提供良好的环境和条件。

五、保障机制

1、组织保障。为了加强对学校师资队伍建设工作的领导和管理，我校将成立“校长是第一责任人”的师资队伍建设领导小组，全面负责制定规划、研究方案、明确职责、落实措施、监督保障等。学校师资队伍建设领导小组： 组长：龙继红

副组长：周皓 陈阳梅

组员：杨柳、徐巧萍

2、制度保障。为了确保师资建设工作的顺利开展，我校将建立继续教育管理制度。

3、经费保障。进一步增加师资队伍建设上的经费投入（包括培训经费、硬软件经费），进一步增加教师的收入待遇，进一步提高骨干教师的奖励。

冰冻三尺非一日之寒，师资队伍建设是一个长期的过程，非一朝一夕能解决，非下大工夫不能成功，非长期坚持不能成功。同时师资队伍建设也是有其自身规律的，有途径、原则、方法可供借鉴。因此，只要我们有信心，有科学的途径和方法，就一定能够不断提高我校教师的整体素质，真正成为符合时代要求的、优秀的发展型教师。

篇6：学校师资队伍建设规划

建设一支适应职业教育快速发展、结构合理、梯级有序的师资队伍是中等职业学校改革发展示范校内涵建设和快速发展的关键。我校师资队伍建设经过多年的努力，已取得很大成绩，形成一支具有高度敬业精神、素质结构基本合理、专兼结合的、稳定的双师型师资队伍。但是随着我校教育层次、教育结构、办学规模的迅速变化和发展，我校师资队伍的建设任务仍然十分繁重，目前我校师资队伍存在的问题主要表现在：师资规模稍显不足、教师结构尚不尽合理、教师素质结构需进一步提高、企业兼职教师队伍有待优化完善。为了全面提高师资队伍规模和整体素质，推动学校跨越式发展，结合我校实际，制定本规划。

一、指导思想

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指引，以《教师法》和我校发展规划为依据，以全面提高教师素质为目标，以培养双师素质为重点，大力开展专业带头人和骨干教师建设，积极引进和自主培养相结合，努力形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、德技双馨的师资队伍。

二、组织领导

为加强我校师资队伍建设的组织领导，加大师资队伍建设工作的力度，经我校办公会研究决定，成立广西商业高级技工学校师资 队伍建设领导小组。

组

长：张泽金 副组长：袁娅

成员：林小岗、郭志鹏、席静、吴克诚、梁世盛、梁冠强、李国宁、谢欣、黄海涛、龙光

领导小组工作职责为：

1.定期召开有关师资队伍建设工作的会议，调整规划目标，认真落实工作，使师资队伍建设规划得以认真落实。

2.向上级相关部门争取有关政策，加大师资队伍建设的投入，积极制定并落实有关人才引进的计划，确保学校师资队伍建设能够在较短时间内取得较大成效。

3.根据本学校实际，研究制定有关师资队伍建设的制度与办法，并检查监督落实况。

4.按照学校专业发展的要求，加大人才引进的力度，对于高层次专业人才的引进更要做到细致入微。

5.广泛调动社会力量、充分利用社会资源，聘请社会知名人士及外校著名专家担任我校兼职教师。

6.按照相关政策和学校实际，做好专业教师的职称聘任工作。7.负责制定师资队伍建设计划，做好师资队伍建设总结。

8.处理学校有关师资队伍建设的其他事情。

三、师资队伍现状和目前存在的主要问题(一)师资队伍现状 1.基本情况

我校采取“内培外引(聘)”办法，坚持“德技并重，育人为先”的原则，不断优化教师队伍结构，提高教师综合素质。教师队伍由专任教师、校内兼课教师和校外兼职教师三部分构成。其中校外兼职教师主要由企业中具有实践经验的行业专家、高技能人才、企业技术人员和社会能工巧匠等组成。学校现有学历制在校生人数为5639人，专任教师253人，其中基础课教师86人，占34%；专业课教师和实训指导教师之和占专任教师总数的66%，企业兼职教师61人，形成了一支以青年教师为主，老、中、青结合，掌握职业教育规律，熟悉企业文化，专业理论扎实，技艺高超，创新能力强的高素质教师队伍。

2.企业兼职教师与双师型教师情况

学校从社会和企业一线引入富有实践经验的行业专家、技术能手、能工巧匠到校担任兼职教师，全程参与人才培养方案的制定、课程开发、实训教学和项目指导，使人才培养更符合社会需要。我校聘请了桂林味道制造餐饮管理有限公司行政总厨黄海，桂林市餐饮烹饪行业协会副会长谭海裕等61名社会能工巧匠担任学校兼职教师。学校狠抓“双师型”队伍建设，通过定期选派教师到企业实践、开展教师绝技绝活演练、加强继续教育等途径和方法，提升教 师教育教学能力。学校专任教师中专业课教师为187人，“双师型”教师152人，“双师型”教师占专业课教师的81.2%。

3.学历与职称情况

学校十分重视教师知识的更新、学历提升及职称晋升。按照国家有关规定，全面推进和落实教师继续教育工作，不断提高教师专业发展能力。制定了提高教师学历和职称政策，激励教师通过进修学习提高学历学位和职称。目前学校专任教师(除生产实习指导教师)中，即理论课教师具有本科以上学历的110人，占专任理论教师总数(116人)的95%，具有硕士研究生学历或学位的(18人)占专任理论课教师总数(116人)的15%，正式聘任高级职称的理论教师(25人)占专任理论教师总数(116人)的21%。教师队伍素质优良，学历和职称均符合国家的规定。

(二)存在问题

1.中职教师相同年龄段的教师过于集中，没有形成合理的年龄梯度

35岁以下的青年教师约占我校专任教师的一半，45岁以下的教师占到所有专任教师的80％以上。这种年龄结构的教师队伍不利于学校教师的管理及教师职务的晋升，也不利于教师队伍的整体发展；这种年龄段过于集中的状况也容易形成某一年龄段的教师断层的局面。

2.高学历、高职称比例偏低 从以上基本情况上看，具有本科以上学历的110人，占专任理论教师总数(116人)的95%，具有硕士研究生学历或学位的(18人)占专任理论课教师总数(116人)的15%，正式聘任高级职称的理论教师(25人)占专任理论教师总数(116人)的21%。高学历、高职称比例偏低，需要进一步提升教师的学历、职称。

3.“双师型”教师队伍的整体质量与形象有待提升

由于“双师型”教师的标准还未统一，使有些教师甚至学校领导错误地认为“学历证书+职业资格证书”就是“双师型”教师，拥有双证就是“双师型”教师了，教师个人不再注重技能的提高了，学校也不再注重“双师型”教师的培养了，这样以来，学校的“双师型”教师的整体素质就大打折扣。

4.教师引进机制不科学，教师资源储备不扎实。

目前教师的引进还是存在渠道较单一的问题，主要是从应届大学毕业生中吸收进来，并且以师范类毕业生居多，从非师范类大学毕业生分配到我校任教极少。目前从企业聘请的专业技术人员、高技能人才进入职业学校担任专业教师尚缺乏有力的政策支持，如引进的人才在职称评聘、工资待遇等方面还存在许多问题，导致人才引不来、来了留不住的现象。

5.教师考核机制还不完善，教师存在职业倦怠现象。近几年，为了提高学校教学质量，我校尝试着在教师绩效考核上下工夫，制定各种教师绩效考评标准与实施细则，由于考核关系 教师个人切身利益，在执行上存在一定的难度，很多学校还流于形式，没有真正实行，不能体现个人能力与个人价值，使一些教师对自己的工作缺乏热情，缺乏成就感，出现职业倦怠现象。

6.校园文化建设重视不够，教师缺少归属感

目前我校校园文化内涵的认识还不够全面、准确，对校园文化建设机制的把握还不够系统、科学，认为学校只要有学生、教师、校园就够了，认为学生在学，教师在教足已。教师成了教书匠，一天到晚就在课堂中忙碌，在校园中穿梭，精神上没有依靠，工作上也没有成就感、归属感。

四、师资队伍建设发展目标(一)总体目标

到2015年，学校发展规模稳定在5800人，按20:1的生师比，专任教师总数达到300人，其中，基础课教师100人，专业理论课和实训指导教师180人，专任理论课教师高级职称占专任理论课教师比例达到30%以上；大学本科以上学历教师达到专理论课教师总数的95%以上；“双师型”教师占专业课教师的90%以上。

(二)具体目标 1.加强师德师风建设

教育引导广大教师牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，巩固和增强热爱职业教育事业、教书育人、为人师表的职业信念，激励教师严谨治学、勤业敬业、团结协作，增强依法执教、爱护学 生的意识。

2.扩大师资规模

按照学校整体发展规划，到2015年，在校生稳定在5800人以上，按照20：1的生师比要求，有计划、有步骤的引进、培养各类人才，使各专业师资人数与专业承担的教学任务相协调，逐步扩大师资规模。

3.优化队伍结构

(1)通过引进、培养等多种方式和途径，不断提高师资队伍中高学历人才的比例。到2015年，研究生以上学历占专任理论课教师总数的25%。

(2)科学设置专业技术岗位，形成合理的职称结构。鼓励支持教师提高专业技术职务，逐步使具有高级职称的教师在专任理论教师中所占比例达到30%，达40人以上。

(3)坚持教师来源多样化，多渠道引进人才。

(4)鼓励、支持相关教师参加继续教育和交流学习，鼓励和支持专业教师到企业实践，中青年教师到行业、企业一线锻炼，努力提高专业技能和综合素质。

4.提高队伍素质

(1)内培外训相结合，改善教师能力结构

加强师资队伍实践能力的培养。每年选送50名中青年教师参加国家级、自治区级培训，提高实际操作能力和综合素质；鼓励教 师参加专业技能培训取得专业技能证书，使“双师型” 教师占专业课教师总数的90% 以上。

(2)加大专业带头人和骨干教师的培养力度，做强师资队伍的中坚力量。培养专业负责人、学科带头人的工作是专业建设的核心。在政治素质、业务素质、教学和科研等方面，制定培养的具体实施细则，政治上关心培养。学校要有针对性的开展思想政治工作，切实加强师德教育，提高教师的政治素质，使他们在政治思想上尽快成熟起来。积极形成良好的发挥专业带头人和骨干教师才干的政治环境和成才环境。业务上严格要求，要采取多种形式发挥专业带头人和骨干教师的示范作用和教研科研工作的辐射作用。在专业建设、学科建设、课程改革上布置任务，目标明确，责任到人。对中青年骨干教师让他们在教学工作中挑大梁、压重担，促使其在教学实践中迅速成长。加强教研科研工作，以教研科研带动教师业务素质提高，从而促进教学质量的提高。同时，通过抓好教研科研工作，为中青年教师晋升高级职务创造良好的条件。

(3)加强职教名师、专业带头人的培养。职教名师、专业带头人的培养是提高师资队伍整体素质、树立专业品牌的需要。到2015年，力争自治区级职教名师和专业带头人达到20人。

(4)实施骨干教师培养计划。每年遴选10名以上崭露头角、具有创新潜力的中青年教师，通过在职培训、参加学术交流及进修等形式进行重点培养，争取培养50人。(5)重视外聘兼职教师队伍建设

积极聘请有实践经验的专业技术人员、能工巧匠、管理人员来校任教、专业演示和讲座，形成一支素质较高、结构合理、人员稳定的外聘教师队伍，企业兼职教师人数达100人，使兼职教师占教师总数的20%。

五、采取有效措施，大力加强师资队伍建设 1.完善评价体系，强化师德师风

建立健全师德评价体系，严格考核制度，把师德表现作为教师业务考核、职称职务晋级、绩效评优等方面评价的首要指标。

2.制定优惠政策、建立长效师资培训机制

鼓励支持专业系引进高技能操作人才、创新人才和企业生产一线优秀实践人才，最大限度地为高层次人才创造优越的教学条件和工作环境，确保“事业留人，待遇留人，感情留人，环境留人”。

3.深化制度改革，创新管理模式

(1)完善聘任机制。逐步推行“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核”的岗位职务聘任制。

(2)改革分配制度。切实贯彻“多劳多得，优绩优酬”的分配原则，向教学一线、高层次人才和重点岗位倾斜，充分调动广大一线教师的积极性、创造性。

4.加大培训力度，深化内涵建设

(1)巩固和完善新教师岗前培训制度。进入教师岗位的人员，均需岗前培训，接受师德教育和教学理念、教学技能的培训。

(2)鼓励教师在职进修、培训，进一步提高师资队伍的学历层次和整体素质。

(3)深化工学结合、校企联合、交流培训等机制，提高教师实践能力和创新能力。有计划地选派专业带头人、专业骨干教师、中青年教师到企业学习交流。

5.加大资金投入，确保目标实施

(1)在经费预算安排中，优先考虑教师进修、科研经费项目，为培养教师提供保证。

篇7：盐池职中师资队伍建设规划

科教兴国，教育为本。教师是教育的主体，是搞好教学，培养人才任务的基本力量。因此，建设一支“质量优良、结构合理、精干高效，特色突出”的师资队伍，是学校建设和发展的根本大计。为了切实搞好师资队伍建设工作，根据国家和省教育主管部门关于中职学校师资队伍建设要求和我校2008—2012教育事业发展规划，制定本规划。

一、指导思想和建设目标

以国家和省教育主管部门关于中职学校师资队伍建设要求和我校2003—2007教育事业发展规划为依据，坚持“对外引进、对内培养”相结合，提高学历层次和提高实际水平能力相结合，思想政治品德建设和知识业务能力提高相结合，队伍建设和专业、学科建设相结合等原则，增加投入，大力引进有真才实学的高层次人才，积极培养提高有发展潜力的现有中青年教师，努力改变队伍现状，到2010年建设一支数量充足、结构合理，具有良好的思想政治素质，师德高尚、爱岗敬业，有强烈的责任感、使命感和奉献精神，教学效果好，科研能力强，能够适应本专业教学和一定科研水平的优秀师资队伍。具体目标是：

1、数量适应教学需要。根据学校教育事业发展规划所确定的目标（在校生达到1200人以上，年平均社会培训2000人以上，生师比达到16：1，通过引进人才、建立稳定的兼职教师队伍、接收毕业生

等方式使我院到2012年专兼职教师（含教学辅助人员，下同）数达到60人。

2、职称结构基本合理。在科学合理设岗基础上，提高高级职称比例，使之达到专任教师总数的20%以上，高、中、初级职务比例实现合理分配。具有良好的学历构成，到2012年具有硕士以上学位的教师占专任教师总数的比例为8%。

3、学术梯队建设比较健全。到2012年每个专业都要选拔2-3名专业带头人，4-5名学术（教学）骨干，专业带头人达到15人以上，骨干教师达到20人以上，力争有1--2人进入省级学科带头人和骨干教师队伍行列。重点加强对青年骨干教师的培养，学术梯队建设更多体现在年龄结构上。

4、组建一支高素质的实训指导教师和兼职教师队伍，在充实教师力量的基础上，引进竞争机制，打破传统，形成师资队伍合理流动。

二、实现目标的主要措施

依据规划目标近三年我院专兼职教师应达到60人，其中具有高级职称教师应达到25人以上、中级职称教师应达到30人以上，具有硕士以上学位的应达到5人以上。必须采取得力措施，确保目标实现。

1、实行优惠政策，大力引进高层次优秀人才。到2012年，学校通过接收毕业生公开招聘等方式引进新教师15人以上。

2、实施青年教师培养工程。每年拿出10万元，组织青年教师分批、分期到高校进修。以学历层次的提高带动教学水平提高，培养具有市场观念、产业观念、终身化教育观念为特征的高素质师资队伍，从根本上改善教师队伍的学历、职称结构。

3、采取“智力引进”，实施“借脑工程” 的方式带动学校专业建设。聘请一批具有较高学历、职称的专家队伍或精通企业工作程序的技术骨干、能工巧匠为兼职教师，并对此制定配套制度加以实施。到2012年学校兼职教师数量要达到专任教师总数的20%以上；设置特聘岗位，高薪引进拔尖人才。

4、选拔中青年骨干教师到国内知名高校及相关企业机构研修提高。师资培养采取“送出去、请进来”相结合的方式，由学校与企业或普通高校合作举办职教师资培养，使学校师资建设尽快完成与企业直接沟通和相互渗透；广泛吸纳社会各方资金、物质与人力资源，参与学校师资建设。

5、搞好岗前资格培训，坚持“青年教师教学导师制度”。完善青年教师指导体制，安排教学经验丰富的教师对新进学校教师进行一对一“传、帮、带”，加强对青年教师的指导。

6、进一步鼓励专业教师在完成基本教学任务的基础上参加各种执业资格考试，把培养“双师型”教师作为师资队伍建设坚定不移的方向。在发展师资培养方面要把学历教育与非学历培训并重，特别把具有终身教育性质的执业资格考试放在更为重要的地位，继续在制度上、经费上大力支持。

7、根据学校发展的需要，招收一批高水平后备师资队伍，形成专业教师的“贮水池”及“鲶鱼效应”，使之随时随地补充到专业师资队伍。一方面为学校师资补充力量，也客观上促进了专业教师队伍

钻研业务，提高学历、学术水平的积极性和上进心。

8、建立专业带头人、青年骨干教师推选制度，实行专业带头人、青年骨干教师津贴。

9、每年定期定量选送专业教师参加现场实践活动（专业教师每年必须有20天到企业或生产服务一线实践），不断提高专业课教师现场知识水平和实践动手能力。

10、在职务评审、内部分配制度改革上以教师为主、向教师倾斜的同时，切实搞好对教师的考核、奖惩，使奖罚分明的制度促进教职工的上进心和责任感。大力弘扬爱岗敬业精神，有突出贡献者给予相应奖励；对于考核不合格者要限期整改、提高，必要时调离教师队伍。

11、搞好教师学习交流和业务竞赛活动。

12、关心并搞好教师生活、保险、福利待遇，把“体制留人”、“情感留人”、“待遇留人”落到实处。

13、努力提高教师的思想政治和职业道德水准。

14、加强领导，认真落实规划，把师资队伍建设工作落到实处。

三、组织管理

师资队伍建设是一项关系学校生存和发展的重要工作。各级领导都要把这项工作摆到重要位置，列入重要议事日程，定期研究解决师资队伍建设工作的重要问题。学校要在确定专业设置、招生数量和教学计划，明确教学工作量的基础上，根据本规划目标、要求，结合本部门实际情况制定本部门的教师进修学习、新教师接收、青年教师培养计划和兼职教师队伍建设规划，并把计划落实到教研室和人，然后

报学校平衡审定。计划一经审定，就要认真执行，并列入各年度工作计划中去，作为重要任务完成。

盐池县职业中学

篇8：汽车师资队伍建设规划

目前, 中国高等教育已经进入了大众化阶段, 人才需求出现多样化。社会对人才需求的多层次性, 决定着高校定位的多样性;人才培养目标和规格的不同, 决定着对师资要求也不相同。由于我国应用型本科院校大都建校时间不长, 其师资队伍还不能满足培养应用型人才的需求, 因此, 打造一支高素质的应用型师资队伍是培养高素质应用型人才的关键所在。所以在我院汽车服务工程专业应用型本科专业的建设过程中, 充分借鉴了国内其他著名应用型本科院校师资队伍建设的经验, 总结出了具有专业特色的师资队伍建设思路。

一、应用型本科的定位

应用型本科院校以人才市场需求为导向, 服务地方经济社会发展, 着力培养服务经济建设一线的、实践能力强的高级应用型人才。所以我院积极探索, 正确定位即立足齐齐哈尔, 面向龙江, 服务东北老工业基地建设;针对地方产业结构、区域经济类型进行人才培养, 为本地区生产、建设、管理、服务一线培养“应用型、技术性”人才。由此可以看出, 应用型本科院校的人才培养更注重实践和应用, 积极探索产学研结合的人才培养模式。这些都要求应用型本科院校的教师队伍应是一支能够培养从事生产、教学、服务、管理等各种实用型、技能型人才的优秀高校教师队伍。

二、应用型本科院校师资队伍建设存在的问题

(一) 教师严重短缺

新建应用型本科院校普遍存在着兼职教师多、专职教师少的问题, 而且兼职教师流动性大, 功利性强, 有的只是为了增加额外收入, 对教学研究不多, 约束力不强。此外, 专职教师教学任务繁重, 学习进修机会少, 这些都是造成应用型本科院校教师短缺的重要因素。

(二) 青年教师过多, 教师实践指导能力不够

新建应用型本科院校教师队伍中, 青年教师占多数, 是学校教育教学的主要力量。但是青年教师的成长需要有三个阶段:一是站稳讲台, 即基本胜任本科教学工作, 一般需要1~3年时间;二是骨干教师阶段, 指上课自如、教学效果好且水平比较稳定, 一般需要3~6年;三是学科带头人阶段, 指教学有特色, 课堂教学效果与科研成果显著, 一般需要10年以上。然而, 由于师资不足, 大批缺乏教学经验的新教师往往一来就直接被派上讲台并承担繁重的教学任务。这不仅影响了教学质量, 也不利于教师素质的提高。并且现在的青年教师大都是从一个校门出来又到了另一个校门, 没有实践经验, 尤其是实践指导能力尤为不足。

(三) 缺乏学科带头人和“双师型”中青年骨干教师

“双师型”教师应具备教师的基本能力和素质, 同时, 在专业技术方面既具有较高的理论水平, 又具有扎实的实践能力。在教学上既能从事理论教学, 又能从事实践教学。而新建应用型本科院校除少量聘用的离退休教师外, 这些高校很少拥有自己在某个领域具有较大影响的学科带头人, 科研力量相对较弱, 这是民办高校师资队伍建设中存在的最大弱点。青年教师还未培养起来, 而起承上启下的重要作用的中年骨干教师队伍人数偏少, 很难形成合理的学术梯队, 这对应用型本科高校的健康的发展十分不利。

三、汽车服务工程专业应用型本科师资队伍建设的措施

(一) 立足内涵发展, 大力培养青年教师

我院汽车服务工程专业充分利用现有的教师资源, 切实加强师资队伍建设, 在学历、职称、技能等方面有计划、有步骤地培养青年教师。尤其对新教师, 主要以教学、科研基本知识、基本技能的教育和提高为培训内容, 将青年教师作为培训提高的重点, 增加投入, 提高培养质量。通过岗前培训、教学实践和参加社会实践等方式, 帮助新教师尽快成为合格教师。

(二) 提高教师的实践指导能力

1. 利用校内实验室培训教师

实验室既是教师完成实践教学任务的重要场所, 又是培养青年教师实践技能的重要环节。为此我院汽车服务工程专业积极开展专业教师的技能培训活动, 全面提高专业教师的专业技能和水平。

2. 利用校外实习实训基地培训教师

我们一方面让教师“走出去”———利用第三学期的机会, 有计划地组织专业任课教师和实习指导教师深入到企业中去学习。另一方面要“请进来”———即聘请校外技术能手、技术尖子来校赐教, 进行操作技能现场演示, 以提高教师实践能力。或者引进具有实践经验、实践能力的行业从业人员和管理人员到学校担任专、兼职教师, 在加强实践教学环节的同时也充实了实践教学队伍, 并且通过专、兼职教师的相互交流, 发挥“传、帮、带”作用, 促进教师实践能力的提高。

(三) 完善教育教学改革, 积极探索教学新方法

我院汽车服务工程专业积极开展形式多样的教研活动, 相互探讨适合学生的教学方法, 如教师可打破常规, 采用讲解和实物相结合的开放式教学方法, 让学生带着实际问题学习;教师可采用动态教学方法, 实验演示和动手相结合。同时应完善教师培训制度, 鼓励教师参加精品课程的培训。

四、结束语

师资队伍建设是一项具有战略性、全局性的工作, 新建应用型本科院校应以全面提高教师队伍素质为中心, 以培养优秀年轻骨干教师为重点, 注重师资队伍学历、年龄、学历结构合理, 努力造就一支与教学、科研、产业发展相适应的师资队伍和学术梯队。

摘要：新建应用型本科院校能否健康持续发展, 能否保证教育教学质量, 最根本的问题就在于抓好教师队伍建设。而应用型本科院校的人才培养工作的特殊性决定了其教师队伍的特殊性。本文以我院汽车服务工程专业应用型本科的师资队伍建设为依托, 分析了应用型本科院校师资队伍建设中存在的主要问题及其根源, 并提出了相应的措施。

关键词：应用型,本科院校,师资队伍,建设

参考文献

[1]金心, 孙钦荣.关于应用型本科院校师资队伍建设若干问题的思考.常州工学院学报 (社科版) , 2005 (1) .

[2]丁杰.新建地方本科院校青年教师队伍现状透视及策略[J].黑龙江高教研究, 2006, (3) :95-97.