评估师资队伍建设总结

评估师资队伍建设总结（精选8篇）

篇1：评估师资队伍建设总结

加强人才队伍建设 精心构筑人才方阵 ——学院近三年师资队伍建设自评报告

师资队伍建设是学院事业发展的关键。教师队伍的素质和水平，是学院办学水平和综合竞争力的重要标志。为适应学院教育事业全面、协调和可持续发展的需要，努力建设一支师德高尚、素质优良、结构优化、高效精干的师资队伍，建校以来，我院按照高职教育发展需求，立足服务地方区域经济发展，对师资队伍的结构优化、素质提高作了有益的探索。特别是近三年来，师资队伍建设工作坚持以学科建设需求为导向，紧紧抓住教师引进、师资培养和师德建设等重要环节，不断加大对师资队伍的建设力度，取得了较为显著的成绩。

目前，我院现有教职工243人，其中校内专任教师143人，校内兼课教师21人，校外兼职教师9人。其中教授2人；副教授26人，讲师20人，助教36人；硕士研究生77人，本科67人，双师型教师49人，国内外访问学者5人，初步形成了一支有较高水平的专业带头人和教学科研骨干队伍，为推动师资队伍建设打下了良好的基础。

一、师资结构

（一）、学生与教师比例。

1、师生比

我院2012年核定编制为192人，截至目前在职在编人员为168人，其中专职教师117人；编制外聘用人员72人，其中专职教师26人;目前我院专兼职教师共有173人，在校高职学生2835人，师生比1：20，达到标准。

2、教师教学工作量

%的专任教师周课时<12课时。(二)、专任教师结构

1、专任教师123人；

2、专任教师中有高级职称28人，占22.7%，>20%的合格标准,且在各专业分布合理;

3、青年教师67人,占专任教师54%。青年教师中已有硕士学位52人，占77%,＞１５%的合格标准;

4、专业基础和专业课老师153人，其中讲师以上职称49人，占32%,专业课和专业基础课教师中“双师素质”教师49人，占 32% ,<50%的合格标准。

（三）、兼职教师

我校兼职教师主要来自律师事务所、高校、司法行政工作部门和企业，校外兼课教师29名，研究生1名；大学本科学历28名。专业结构与学校专业相适应。兼职教师在我校任课期间,能够严格遵守学院教学规范和工作纪律,将自己深厚的学科知识和丰富的实践经验传授给学生,提高了学生的学习兴趣,增强了实践能力，教学效果良好。

二、师资队伍发展趋势

师资队伍规模扩大。随着学院专业建设的拓展，学生数量的增加，为满足教学需求，近年来我院通过严格把关从区内外高校引进了一批高学历、高层次人才担任教师。为规范人才引进制度，确保引进人才质量，我院先后制定了《宁夏司法警官职业学院人才引进和培养实施方案》、《公开招聘教师工作暂行办法》、《公开招聘教师面试工作方案》等文件，在自治区人力资源和社会保障局和司法厅党委的监督指导下，按照公开、公正、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准，确保引进人才的质量。自2009年以来，学院通过新增编制，先后五次面向全国招录高学历、高层次人才，引进教师72名，其中具有研究生学历的有55人，中级职称的有6人，52人为30岁以下的年轻教师，使我院专任教师由过去的47人，增加到现在的123人，专任教师比例由42%提高到现在的73%，师生比达到1：20。高学历、高层次人才的引进，极大缓解了我院师资队伍匮乏的现象，使教师队伍焕发出新的生机与活力。

师资队伍结构改善。目前我院校内专任教师123人，校内兼课教师21人，教师占教职工总数的60%；专任教师中具有研究生学位的教师由过去的24名，增至现在的77名，研究生以上学历层次的教师占教师总数的65.8%，；学院现有专任教师中，具有高级职称28人（其中正高2人），占总数的23.9 %，中级职称20人，占总数的17 %，45岁以下青年教师达67人，占教师总数的57%。教师学历、职称、年龄结构不断优化。特别是近三年来，教师中新增加研究生学历55人，教师的学历层次有了大幅度的提升，教师的年龄趋向年轻化，职称结构趋向合理，教师队伍整体结构优化，活力倍增。与此同时，学院非常重视兼职教师和兼课教师队伍建设，结合专业建设，加大聘请具有行业影响力的专家和行业专门人才、经验丰富的一线工作者为兼职教师，兼职教师数量与校内专任教师的比例达到1：22，充分发挥了兼职教师的作用，促进了人才资源的优化配置，有效补充了师资队伍，满足教学需求。

师资队伍素质显著提高。随着教师队伍的发展壮大，教师整体教学和科研能力也进一步提升。校内专任教师形成了2名教授、26名副教授为专业带头人的良好梯队，刑司系刑侦教研室被自治区教育厅列为“优秀教学团队”，为学院更好发展奠定了坚实基础。2010年至今我院申报通过了司法部级精品课程2门，自治区级精品课程4门，院级精品课程13门。仅2012年，新进教师申报立项教育厅科研课题4项、司法厅科研课题7项，获得国家级论文奖2篇，在省级刊物发表论文5篇，市级发表论文2篇，院级刊物发表论文21篇。近两年在全国大学生科技和学科竞赛中，在教师指导下有40多人次学生获得国家、省级（赛区）奖励，为宁夏经济和社会发展提供了大批有用人才。经过内培外引，学院目前已经初步形成了一支有活力、有潜力、有一定实力的教学、科研队伍。

师资培训工作加强。教师培训和继续教育一直是提升高职学院师资水平的重要途径。近年来我院加强了针对提升专业课教师 “双师”素质、提高专业实践能力为内容的培训。三年来，学院先后派出30人次教师参加自治区党委组织的党建和思想政治教育培训，选派10人次参加心理健康教育培训，有5人次参加了国外相关专业和管理方面的进修学习，2人次正在继续国内访学活动，40多人次参加了区内外各种专业培训和教务教学培训研修学习。突出职业院校特点，我院还积极开展以中青年骨干教师为重点的全员实践教学培训，通过工学结合模式的实施，要求中青年骨干教师每年必须深入行业一线进行实践培训锻炼，以提高行业认知和实践教学能力。多渠道、多层次的业务培训，开阔了视野，更新了观念，使教师的职业素养得到全面加强和提升。

三、师资队伍质量与建设

师资队伍是学校最基本的教学建设。升入高职院校以来，院党委把建设一支人员精干、素质优良、结构合理、特色鲜明的教师队伍作为提高人才培养质量，形成办学特色的关键常抓不懈，研究制定了《师资队伍建设“十二五”规划》、《师德师风建设实施纲要》、《名师评选暂行办法》、《访问学者选派与管理暂行办法办法》、《继续教育管理办法》等一系列制度，着力构筑人才高地，坚持把培养教师良好的职业道德素质和提高教育教学能力、科研能力、学历层次齐抓并进，全面提升教师队伍整体素质，师资队伍实力逐步增强。

（一）从严治教、加强教师政治思想素质和职业道德素质的培养

1、坚持职业理想教育，弘扬崇高的职业精神。

教师的思想道德素质和职业素养对学生世界观、价值观的形成具有重要的引领作用。学院坚持用党的路线、方针政策和科学的发展观引导教育广大教职员工，牢固树立教书育人的崇高理想；用先进人物的事迹鼓舞教师，弘扬崇高的职业精神；用法律、法规约束教师，做到依法治教、依法施教；用党员的先进性带动教师，做到努力耕耘、乐于奉献；充分发挥中心理论组学习和系部党支部的组织带动作用，使政治理论学习和职业道德教育制度化、常规化，认真组织教职工学习十七届五中、六中全会精神和“十八大”精神，学习“三个代表”的重要思想；学习《高等教育法》、《职业教育法》、《教师法》，学习教育战线先进人物的典型事迹,使广大教师的政治思想觉悟和理论水平逐步提高，职业的荣誉感和责任感进一步增强,教师服务于学生,奉献于职业教育事业的精神风貌得到体现.近年来，我校教师在教书育人、服务社会方面取得了骄人的成绩，全校教师3年中共获荣誉175人次，其中受到国家级表彰奖励2人次；110人次获得省部级以上表彰、嘉奖；获院级表彰63人次，树立起司法警官学院教师良好的社会形象。

2、结合行业特点，加强教师警务素质的培育。

我院是警察类院校，教师自身警务素质对学生起着重要的示范作用。为此，我们在强化日常政治理论、法律法规学习和职业道德素质培养的基础上，结合司法行政系统开展的“创先争优”“政风行风建设”“党的群众路线实践教育活动”等主题教育和教师参加警衔晋升培训等机会，加强教师的警察职业素养和职业纪律教育，培育警官学院良好的师风教风和育人育警思想，以教师高尚的人格魅力和严谨的治学精神去影响学生，促进优良学风、校风的形成。近三年中，学院多次获得自治区“职业技能大赛先进单位”、“平安校园”和“政风行风建设先进集体”等多项荣誉。

（二）利用多种途径、采取多种形式加大师资培训力度，促进教师学识水平和教学能力的提高

一是实施上岗培训制度。根据《高等教育法》的规定，学院要求对青年教师实行上岗培训制度，除按照教育厅统一安排，接受高等教育学、高等教育心理学、普通话的培训，学院政治部、教务处每年还组织新进教师进行岗前培训、业务培训、教学技能培训等，使新进教师了解教育规律，熟悉职业教育的规律和方法，顺利开展教学工作。

二是重视双师素质教师的培养。对讲师以上教师以提高教学、科研能力为主，利用有利时机选送教师参加教育教学研讨，职业资格培训，进行岗位实践锻炼，帮助他们更新教育理念，改善教学方法，获取各种职业资格，提高行业认识和实践能力，充分发挥职业教育功能，提高培养职业人才的效果。目前，我校教师中具有双师资格的专任教师达49人，占教师总数的42%。

三是扩大师资交流的范围。据统计，近三年来教师参加短期培训117人次；到国内高校进行学习交流23人次；国外培训学习、考察5人次。通过学习、交流，老师们不但开阔了视野，更新了观念，为教育教学改革奠定了坚实思想基础，而且促进了教学水平和科研能力的提高。

四是制定了《继续教育管理办法》。为抓好教师队伍基本建设，学院采取政策支持、资金扶持，鼓励教师攻读硕士、博士学位，提高学识水平和学历层次。经过几年努力，我院现有在职博士生1名；硕士学位77人，研究生学历56人，在读研究生2人，教师学历层次有了大幅度提高。

五是做好教师职称晋升工作。近年来，在职称负职数的情况下，积极与自治区人事厅协调争取职称职数，缓解职称评审压力，努力解决教师职称待遇。我院现有高级职称的专兼职教师28名，中级职称专兼职教师20名，助教36名，所有取得职称资格的人均得到聘任，不但极大调动了教师工作积极性，而且使职称结构得到优化。

（三）整合教育资源，搭建教师学习交流、提高的平台 2004年为扩大办学规模、提高办学水平，经自治区人民政府批准将宁夏监狱警官培训中心、中国政法大学宁夏辅导总站整建制并入我校。教育资源的整合，不仅拓宽了我院的办学领域，加强了师资力量，而且搭建起学院教师与中国政法大学知名学者和区内专家学习、交流的平台，极大地提升了我院教学水平。另外，通过聘请客座教授、成立专家指导委员会，进一步拓宽了教师学习交流的渠道和空间，对教师业务素质的提高起到了积极的促进作用。

三、存在的主要问题

经过近几年的建设与发展，我院师资队伍建设在数量和质量上有了显著改善和提高，但在教师队伍结构、综合素质、教科研水平、学科带头人和教学梯队建设等方面与学院实现近期建设目标和长远事业发展的需要，还存在着比较大的差距。主要表现在：

整体素质需要进一步提高。现有师资队伍中缺乏高素质、高层次的学科带头人和中青年学术骨干；缺乏具有一定水平的教学和科研创新团队；教师梯队建设出现断层，教师的教育教学水平、学术水平和创新能力亟待提高。特别是新进青年教师的培养和队伍建设亟需重视和加强。结构需要进一步优化。现有的专兼职教师中，在读博士学位的仅1人，研究生82人，本科88人，部分青年教师还需进一步提高学历（学位）层次；教师学科分布不平衡，部分重点专业教师以及新建专业教师极为匮乏；在职称结构上，教授仅2人，副教授26人，中级职称20人，初级职称的36人，中青年教师中中、高级职称比例偏低，特别是中坚力量的骨干教师偏少，教师梯次不尽合理，教师梯队建设刻不容缓。

管理体制需要进一步改革。目前学院职称聘任制工作仍处在探索和实践阶段。专兼职教师管理还有待进一步规范、完善。人员优化组合、职务职称能上能下、待遇能升能降的有效激励和竞争择优的管理用人机制尚未完全形成，突出教学的中心地位，向一线教师倾斜的相关政策还有待完善。

硬件资源和教师待遇需要进一步改善。教学实训设施和公共服务体系相对滞后。在教学、培训、办公、科研用房、实训设备、教育信息化等方面还不能适应学院教育教学发展的需要，教师的待遇也有待于进一步提高。

四、学院师资队伍建设的改进措施

（一）实施年轻干部成长工程

以“引进挖掘、培训锻炼、选拔任用、跟踪管理”为主要内容，加快培养优秀年轻干部，加强后备干部队伍建设，为加速优化领导班子结构、增强干部队伍活力提供充足的干部储备和源源不断的人才支持。

一是加强业务培训，不断提高干部队伍整体素质。建立健全个人自学、中心组学习、脱产进修、成果交流“四位一体”的理论学习机制和干部理论学习考核制度。每年有计划地争取和选送年轻干部参加上级举办的干部理论学习班。制定年度干部培训计划，采取灵活多样的方式，分类分层培训，全面提高干部综合知识水平、工作水平和创新能力。

二是积极稳妥推进干部制度改革。引入竞争机制，对适宜使用公开选拔和竞争上岗的岗位，全面推行公开选拔和竞争上岗。进一步加强和完善选人、用人机制，实行聘任、选任、委任等多种形式，为优秀人才脱颖而出搭建平台。

三是加强后备干部队伍建设。在增加数量、改善结构、提高素质、强化管理上下功夫。有计划、有步骤地选拔培养思想政治素质高、业务能力强，有较强组织管理协调能力的优秀年轻干部进入科级干部岗位，为学院发展储备人力资源。

（二）实施高层次人才引进工程，优化干部师资队伍结构 本着“按需引进、突出重点、讲求实效”的原则，积极拓宽选才渠道，面向社会引进学院发展急需的高学历、高层次专业人才和管理人才，提高人才资源总量，优化队伍结构。

一是加强以高层次人才为核心的骨干专业教师的引进与培养，提升队伍整体素质。采取优惠政策积极引进具有较高理论水平和实践能力的法学名家和实践专家，积极引进具有副高以上职称的专业带头人和符合学院专业特点的紧缺型人才，完善师资比例，满足专业发展需要。加强以优秀中青年教师学术骨干为核心的学术梯队建设，提高教师队伍整体科研水平和教学水平。

二是根据学院发展需要和专业规划，面向社会招录高学历人才，进一步充实师资力量，改善教师队伍结构。结合我院实际，不断完善引进高学历人才管理办法，加强各种形式的宣传，主动出击，通过公开招考等形式，选拨和凝聚一批优秀专业人才，充实一线教学队伍，为学院发展储备力量。

三是选调、引进一批高素质管理人才，逐步提高管理队伍水平。坚持以人为本的发展理念，重视行政管理干部的引进工作。在培养和使用好内部人才的同时，面向社会，积极创造条件选调、引进一批德才兼备的高素质党政管理人才。进一步拓宽选人用人渠道，做好管理干部梯队建设。

（三）树立人才培养的品牌意识，加大人才培养力度 根据实际需要和人才队伍状况制定人才培养规划，做到紧缺人才加紧培养、重要人才重点培养、优秀人才优先培养、后备人才超前培养，最终形成多层次、多渠道、多形式的人才培养体系。

一是加强学科、专业带头人和骨干教师的培养。以学科、专业梯队建设为核心，加强对院内学科、骨干专业带头人的培养，推行青年教师导师培养责任制，通过专家型教师的传帮带，加大校内中青年骨干教师的培养力度。同时根据学科专业发展的需要，不断选派优秀教师到国内外重点高校或研究机构参加进修、业务培训或做访问学者，开展学术交流，提高业务水平。

二是认真抓好“双师型”教师培养。以专业教学团队建设为抓手，加大具有实践能力的“双师型”教师培养力度，增加专业教师中具有行业经历教师比例，每年有计划地安排中青年教师到实践部门进行实践锻炼，提高实践教学能力，努力建成一支具有现代教育理念、专业水平较高、创新能力较强、掌握先进专业技能和现代教育技术的专业教学团队。

三是大力提高教师科研能力与学术水平。积极开展科研工作，每年投入足够数量的资金作为科研经费，构筑科研梯队，支持骨干教师从事科研工作。鼓励教师积极开展科研工作，在学校内形成浓厚的学术氛围和校园文化氛围，对获得国家级、自治区级（部）以上科研项目奖励者给予奖励。

（四）进一步深化人事制度改革，完善人才管理机制 遵循公开、平等、竞争、择优的原则，推广完善以竞争上岗、公开招聘为主要形式的选人用人机制，形成“选人有条件，上岗有职责，竞争在规则，考核有标准，奖惩有依据”的用人制度体系。

一是深化和完善岗位聘任制。根据国家人事部关于事业单位岗位设置和工资改革的相关文件精神，完善专业技术人员、管理人员和工勤人员岗位设置和聘任制。通过深化人事分配制度改革，努力营造校园自然和人文环境，巩固和谐的人际关系，改善人才生活待遇及生活环境。

二是完善人才评价机制和激励机制。针对不同岗位、学科特点，建立分层分类考核评价机制，充分调动各类人才的积极性和创造性。人才评价考核结果作为人才选拔任用、职务聘任、分配激励的重要依据。

三是加强编制管理，设立人才储备编制。逐步改变现有编制管理规程，形成固定编制与流动编制相结合的动态编制管理机制。充分发挥编制管理的杠杆效应，根据教学、科研工作及学科专业建设的实际需要，制订科学合理的年度人才需求计划，严格控制非教学科研人员的数量，确保教师队伍建设的需要。

四是落实人才奖励措施，健全人才工作激励机制。落实和加大学科带头人和中青年骨干教师的奖励措施。对国家、自治区、院级名师、学科（专业）带头人参加国内外各种学术和业务活动实行经费保障制度。对认真学习、培训、个人发展进步明显的优秀教职工和论文、科研项目获奖的专业技术人员、“双师型”教师给予表彰奖励。

作为快速发展壮大的高等职业教育的重要支撑之一，高等职业教育教师队伍建设至关重要，改善结构、加强实践、提升质量在今后相当长的一段时间内仍将是我们面临的主要问题，学院将以此次评估契机，继续加强师资队伍建设，为学院的科学发展奠定坚实的基础。

篇2：评估师资队伍建设总结

新评估方案指导下的高职师资队伍建设

<高等职业院校人才培养工作评估方案>将高职教师划分为四种类型,各类型的定位、任职资格和教学任务各不相同.高职师资队伍建设需要在新评估方案指导下,在整体优化与分类建设相结合、个体教师“双师型”与整体教学团队“双师型”相结合的基础上,把握好教师聘用标准,并通过一系列制度和政策的制定和落实,为学校提高教育教学水平、走内涵发展道路奠定基础.

作 者：刘瑞芹 作者单位：广东体育职业技术学院,广东,广州,510663刊 名：职业教育研究英文刊名：VOCATIONAL EDUCATION RESEARCH年，卷(期)：“”(12)分类号：G71关键词：新评估方案 高职 师资队伍 “双师型”

篇3：评估师资队伍建设总结

从1999年起,我国实施高校大规模扩招政策,2002年实现高等教育大众化,2006年全国高等教育总规模超过2500万人,高等教育毛入学率扩大至22%,高等教育取得了巨大的成绩,实现了跨越式的发展,总体规模已位居世界首位。但随着高等教育规模的持续快速性发展,高等教育教学质量也面临着严峻的挑战。学生突然膨胀令许多高校措手不及,严重影响高校教育教学质量。质量是高等学校的生命线,,教学工作始终应处在学校各项工作的中心地位,提高教育教学质量是学校永恒的主题。20世纪90年代中期开始,根据形势发展需要,借鉴发达国家经验,我国开始对高等学校本科教学工作进行评估试点。2003年,确立了五年一轮的评估制度。教学评估工作工程浩大、涉及面广、影响很深。它不仅关系到全校教职员工和学生的切身利益,还关系到我国高等教育的发展水平和发展方向。几乎所有的学校都对此给予了高度的重视。在我国现阶段的评估模式中,教师处于主要位置,因为在教学评估中会有很多方面涉及到教师。因此,高校应该正确把握教师在教学评估中的地位,以教学评估为契机,不断加强师资队伍建设,充分发挥教师的积极性、主动性,促进高校健康发展。

1 明确高校教师在教学评估中的主体地位

1.1 无论是在日常的教学工作中,还是在教学评估中,教师都处在主要角色

首先,作为高校,其最主要、最基本的任务就是开展教学活动,活动的主体就是教师和学生,而二者相比较,教师则处于决定性的位置。人们常说,哪里有高校教师群体的存在,哪里就有大学的存在,而如果没有高校教师群体,那么所谓的大学是不可思议的。高校教师是大学的主人,大学因为高校教师存在而存在。其次,教师是教学活动的组织者和实施者,整个教学过程中,是教师与学生进行直接的、面对面的交流。教师需要备课,因此她能够最了解她所教的课程的内容和计划。在授课过程中,通过学生的反应,教师会发现不足及存在的问题,今后将如何改进教学方法。批改作业,是了解学生学习效果的最主要途径。因此,在高校教学评估中,教师是最有发言权的。

1.2 明确高校教师在教学评估中的主体地位,有助于正确理解和贯彻我国教学评估“以评促建”、“以评促改”的精神

正是由于教师在教学评估中的主体地位,“建”和“改”的重点应该放在教师队伍上。教师队伍建设不是一朝一夕所能解决的,它是一个长期的问题。只有不断提高、改进、完善教师队伍,充分发挥教师的积极性、主动性、创造性,才能最大程度的发挥教学评估的作用,提高高校教学水平,保障高校教学质量。

2 加强高校教师队伍建设

2.1 注重师德建设,树立教师良好的人格形象

教育事业是一个国家和民族最具有基础性、先导性、根本性的事业。为了高等学校自身的发展,同时也为了高等教育事业的发展,加强教师队伍建设是有必要的,而师德建设是教师队伍建设中最根本、最核心的建设。师德,包括了教师的职业道德、职业精神、思想观念、道德品质等属于意识形态领域的诸多内容。高校教师的言行对大学生的思想道德修养具有潜移默化的影响。高校教师作为教学活动的主要参与者,不仅要把自己的专业知识传授给学生,而且要靠自身的道德品质、言行、态度来影响大学生们的世界观、人生观、价值观,从而培养适应社会的德才兼备的人才,这才达到教育的目的。因此,高校教师应该注重自身的道德修养和素质,对大学生的学习和生活起表率和示范作用。教师是人类灵魂的工程师,也是社会主义精神文明建设的主力军。高校教师的表现对社会精神文明建设和道德风尚的形成具有重要的影响。随着知识分子社会地位的不断提升,高校教师在社会上的影响力也越来越大,所以,其师德状况不但影响大学生们的道德素质,对周围人群和社会道德风气的改变,乃至社会主义精神文明建设产生直接或间接的影响。领导重视是师德建设的关键,应把师德建设放在学校管理的重要位置。领导的重视度直接影响具体政策的制定。应把对教师道德的要求制定成健全的规章制度,并逐渐发展成教师的自觉行为,以促进教师良好的职业道德的形成,同时建立评估标准,完善管理体制。作为高校领导,应把师德建设作为一项战略行任务,并把它纳入到教师队伍建设的总体规划中,充分认识到师德建设与学校长远发展之间的关系。与此同时,要关心教师的工作和生活,积极创造条件,提供机会,提高他们的学历、能力和学术水平,帮助他们解决一些实际问题,以使他们有精力投入到教育事业中。

2.2 引进与培养相结合,改善师资队伍结构

高等学校是培养人才、发展科学技术的基地,同时也是知识创新的源泉。结构合理、素质优良的师资队伍,技术过硬的教学骨干,是一所高校能够生存和发展的基础,因次,要竭尽全力发现人才、引进人才、培养人才,改善师资队伍结构。近年来,随着招生规模的扩大,高校的师资不足和结构不合理已成为不争的事实,要想走出这一困境,高校确实需要制定相应的政策。一支知识结构合理的教师队伍,其学缘结构应是外校毕业的教师比例大于本校毕业教师的比例。所谓“学缘结构”,也是学缘构成,就是:某个教育单位(多指高等院校中的系、教研室、研究所)中,从不同学校或科研单位取得相同(或相近)学历(或学位)的人的比例。而目前,很多高校出现比例倒置的局面。为改变这一现状,高校应严格控制留校教师比例,防止学术思想单一,积极鼓励教师攻读外校硕士、博士学位,同时应花大力气引进高素质、高层次人才,改善不合理的学缘结构。首先要强化人才引进机制。打破常规,吸引特殊人才和精英人才,引进能强化学科建设与教学改革的人才,引进擅长教学、博学多才的授课教师。同时,聘请校外顾问、教授、专家等来校开设讲座,开展学术交流,以此来弥补高校师资不足,实现资源共享,提高教育教学质量。在引进人才的同时,更要注重现有在职教师的培养。定期进行教学检查和教学评估,促进教师不断加强和改进自己的教育教学工作。鼓励教师通过进修提高学历层次,了解学科前沿知识,不断拓展知识面,提高科研水平,提高为师从教的能力。

2.3 提高教师应用现代教育技术的能力

如今的人类社会已成为信息社会,信息技术的高速发展必将带来教育新技术的广泛应用。随之而来的将是课程设置、教学方法、教材等方面的变化,进而将会引发教育教学领域的变革。教师作为教学活动的主要参加者,作为知识的传授者,必须积极主动的适应这一变化,只有这样,才能及时的了解本学科、本专业的发展动态,不断更新自己的知识,顺应时代的进步。掌握和应用现代教育技术已成为当今高校教师必须具备的能力,因此,在教师队伍建设中,高校应该加大力度对教师应用现代教育技术能力的培训,同时鼓励并督促教师将现代教育技术应用到教学实践中。

3 结语

教学评估对于高校教师队伍建设,及时机遇,也是挑战。高等教育竞争日趋激烈,建设一支强有力的师资队伍不仅关系到高校提高自身水平、建成高水平大学目标的实现,也关系到我国教育事业的长远发展。当然,建设一支有活力,有竞争力的师资队伍并不是一蹴而就的,而是一项长期的任务,是高校建设的永恒主题。

参考文献

[1]马莉.高校教师在教学评估中的地位.河南商业高等专科学校学报,2008,(7).

[2]黄玉珍.加强高校师资队伍建设的对策思考.江苏高教,2007,(6).

[3]龚束芳,李国义,王金刚.加强高等院校师德建设,提高教师队伍素质.东北农业大学学报(社会科学版),2005,(3).

[4]马明阳.加强高校师资队伍建设的几点思考.辽宁教育研究,2002,(10).

篇4：评估师资队伍建设总结

［关键词］高职高专评估 专家队伍 建设机制

［作者简介］刘冰（1969- ），广西教育厅高教处副处长，广西高等教育评估中心副主任，研究生学历，研究方向为高等教育管理。（广西南宁530022）

［中图分类号］G717［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）21-0046-01

建立五年一轮的高职高专院校人才培养水平工作水平评估制度，是为了更好地推动高等职业教育持续健康发展。3年来的评估实践表明，能否真正实现评估目标，评估专家队伍的素质能力是一个关键问题。高水平的专家队伍建设对于保证评估质量具有重要意义。按照教育部制订的评估方案，从2004年以来，广西壮族自治区在高职高专院校人才培养水平工作水平评估实践中，努力探索并实施了一系列行之有效的专家队伍建设机制，对于切实提高广西高职高专评估专家队伍的水平，确保高职高专院校评估质量，发挥了积极的作用。

一、评估与工作同步的目标机制

2004年至2006年底，广西共对八所高职高专院校进行了评估，期间，共聘请专家72人次。这些专家主要由三部分人员组成：院校长、教学管理部门负责人及专家学者。其中院校长和教学管理部门负责人占90%以上。广西高职高专院校评估工作于2004年正式启动，被评学校普遍缺乏评建经验，专家队伍也需要积累评估知识。担任评估专家对院校长或部门负责人来说，是诸多工作中的一项，特别是对即将接受评估的院校，深入考察学习相关院校的发展经验，也是一种极为迫切的工作需要。“评建结合”，同样应当体现在专家队伍的建设中。因此，在评估专家队伍的建设中，坚持了评估与工作共同受益的二元定位。广西的评估工作分为“指导—初评—正式评估—回访”等阶段。在指导与初评阶段，我们都安排有1/3的专家是来自当年参评学校的校领导或有关人员。这些专家一方面参与评估工作，一方面在评估过程中又能达到考察观摩的目的。院校长通过参加专家工作实践，有助于增强评估能力；评估能力的增强直接运用于学校管理实践，又有益于本校的评估工作；而本校评估管理经验的丰富，又有利于院校长们胜任专家工作。如此良性循环，大大提高了评估工作效益。三年来，广西诸多专家对此感同身受，也得到高职高专院校的普遍好评。

二、部级与省级结合的培训机制

评估是学术性、专业性、政策性很强的一项工作。要求专家应熟悉高等职业教育规律，掌握评估的基本理论，有丰富的教育教学管理经验，并具备一定的专业背景及严谨求实的工作作风。从广西专家队伍的基本情况来看，其共同特点是专业上都有着较深的造诣和较丰富的教学管理经验，但总体上专门从事教育评估的人员较少，特别是自治区专家，大多是从2004年开始参与高职高专评估工作。为此，广西高度重视评估专家队伍建设，积极组织开展部级与省级结合的系列培训活动，确保评估专家能够掌握国家有关高职高专教育教学改革和评估的方针政策，并坚持做到经过培训合格的专家才能正式参加评估工作。在部级培训方面，组织广西专家参加教育部组织的培训班。迄今为止，广西高职高专院校先后有四十多人参加了教育部组织的研修培训。在省级培训方面：一是举办理论培训班，即开展以评估目的意义、评估方案和指标体系、评估经验介绍、评估工作程序等为专题的评估理论培训班。2005年以来，每年举办1期，已培训各类人员127人。二是实行“准评估”实践培训，即安排专家先参加评估指导，再参加初评，最后才参加正式评估。操作式实训产生了很好的培训效果。三是培训专家组秘书，即举办专家组秘书专门培训班。总之，经过近三年的努力，广西目前已形成了一支比较稳定的评估专家骨干队伍，为提高广西高职高专院校评估工作的质量和水平提供了必要的保证。

三、研究与实践并举的提升机制

为了更好地提升专家队伍水平，广西积极鼓励支持专家在评估实践中开展高职高专院校评估理论研究，以研究指导实践，以实践促进研究，为专家开展评估工作提供学术支撑，目前已取得初步成效。

其一，组织专家积极申报自治区教改项目立项。目前由评估专家主持的高职高专评估项目已有“全区高职高专人才培养工作水平评估实践及研究”“广西高职高专评估网站的开发与建设”“广西高职高专评估结果分析系统开发与建设”“广西高职高专评估专家组工作流程与标准的研究与实践”等。

其二，组织专家编写评估理论著作。目前已正式出版了《广西高职高专院校人才培养水平评估》《广西高职高专院校人才培养水平评估辅导资料》。《高职高专评估管理研究》正在撰写之中。此外，还组织专家研制了《高职高专评估工作模型》（2004年），编制了《广西高职高专院校人才培养工作水平评估专家组工作手册》（2005年），完成了《广西高职高专院校人才培养工作水平评估专家工作指南》（2006年）等，为提高专家组评估工作质量和水平打下了良好基础。

其三，组织专家发表研究论文。目前已发表一系列研究文章，研究范围涉及评估理论、指标、方法、技术等，并直接应用于广西高职高专院校评估实践。如网站建设，在《广西高职高专评估网站的开发与建设》项目研究支持下，广西高职高专评估网已于2006年顺利开通运行。网站采用动态数据更新方式，实现了实时传递、发布和存储有关广西高职高专人才培养工作水平评估信息，极大地提高了广西高职高专院校人才培养工作水平评估的质量和效率。

四、省内与省外、本科与专科互补的整合机制

广西建立了专家资源信息库，严格进行遴选，在专家组的构成上，充分考虑专家来源结构、专业结构、评估经历结构等方面的组合，做到有针对性地选派专家，保证专家既有较高的专业水平，又有丰富的管理经验，且做到省内外专家搭配，同时重视选好专家组正、副组长。从2004年至2006年，我区共聘请了专家72人次，其中，来自高职高专院校59人次，本科院校8人次，其他院校5人次。如在广西组织的第一所院校评估中，选派了3位来自本科院校的经验丰富的专家，占33%，但此后的比例逐渐减少。在8所院校的专家组成员中，省外专家有25人次，占35%。如广西机电职业技术学院评估专家组，有省外专家5人，占56%，其中组长和一位副组长均为外省专家；广西柳州职业技术学院评估专家组，聘请外省专家5人，占56%，其中两位副组长均为外省专家。在专家组中，为便于开展工作，我们还根据承担任务的不同分为若干小组，进一步促成区内外专家、本科专科专家，不同学科专家在专家小组层面的互补整合，保证了专家小组的活动（包括研究讨论）以及开展评估项目的质量和效果。此外，我们还注重秘书、观察员的配备。每个专家组都配备1～2名秘书，并由教育厅高教处、高等教育教学评估办公室负责人担任评估观察员。

五、规范与效率双赢的服务机制

在评估过程中，专家组的工作是高度紧张繁忙的，专家的工作量也是超负荷的。如何保证评估工作质量，是每个专家组都面临的现实问题。在具体评估过程中，我们体会到，能为专家工作提供规范化和高效率的服务对于确保评估工作是非常重要的。基于最大限度地提高评估效能的考虑，我们着重加强以下工作：

第一，要求秘书处精心准备评估前的有关工作。专家进校考察前，评估秘书处必须根据教育部和广西教育厅有关文件精神，以及专家开展评估活动的具体要求，提前做好专家进校前的各项准备工作，包括会议日程、专家作息、分工、听课、赋分、定等、存档等环节，确保评估过程均能按照预定的目标顺利进行。

第二，严格规范评估工作流程。广西高职高专评估秘书处编制了《评估专家工作手册》，对各项评估活动提出了具体要求和操作流程规定，制定了明确的工作细则和程序，形成了评估活动的模式化和标准化，确保按照教育部文件要求的标准执行，既保证了评估工作的权威性、公正性，也保证了评估运作的高效有序。

篇5：评估师资队伍建设总结

高职高专评估专家队伍建设的机制分析

广西在高职高专院校人才培养水平评估的实践中,努力探索并实施了一系列行之有效的.专家队伍建设机制:评估与工作同步的目标机制、部级与省级结合的培训机制、研究与实践并举的提升机制、省内与省外互补的整合机制、规范与效率双赢的服务机制,这对于提高广西高职高专评估专家队伍的水平,确保高职高专院校评估的质量,发挥了积极的作用.

作 者：刘冰  作者单位：广西教育厅高教处 刊 名：教育与职业  PKU英文刊名：EDUCATION AND VOCATION 年，卷(期)： “”(21) 分类号：G717 关键词：高职高专评估   专家队伍   建设机制  

篇6：师资队伍建设总结

“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。”新课改向我们展示的全新的理念，崭新的课堂教学模式和新学生观、质量关、人才观，这就要求我们不断的学习，树立终身学习的意识，立足于学校加强校本培训，使老师们尽快地转变观念，全身心投入课改，真正走进新课程。

一、领导重视，目标明确。

学校领导对师资队伍建设工作非常重视，始终把培养建设一支高素质的教师队伍作为重点，把搞好教师的继续教育工作作为中心工作来抓，提出了建设高素质的教师队伍，走科研兴校之路的办学思路。

我校在校领导的带领下，切实加强教师队伍建设，深化改革，优化组合，内强素质，外树形象，致力于培养和构建一支“师德高尚、爱校敬业、真诚奉献、严谨治学、业务精湛、教风优良、团结协作、廉洁从教”的师资队伍，实现办学品位的再提升和教育教学质量的新跨越提供有力的师资保障。

二、不断更新教育观念，使之符合素质教育的要求。

1、内部挖潜，择本校之能人，训本校之教师。

2、继续进行“一人学习，众人受益”式培训。

3、做好“请进来”工作。针对教师在教育教学中普遍出现的疑难和困惑，尽可能地邀请局教研室和校外专家、学者来校开展专题讲座，进行“临床会诊，现场诊断”，找出问题及原因，制订对策措施，帮助教师解答疑难。

三、以提高教育质量为主题，加速师资队伍培训。

1、加强教师培训，积极引导广大教师聚焦课堂，向课堂要效益:

（1）做好青年教师的培训工作，通过教、研、训等形式促进青年教师的尽快成长

（2）做好教研组长、备课组长的培训，为校本教研的开展培养好领头人，并充分发挥他们的带头和辐射作用；

（3）组织教师参加扬中市优质课评比、教学设计评比、教学案例研究，用多种手段，对各年龄段的教师进行再培训，帮助教师克服在成长中出现的高原现象，引导他们关注和解决教学中的常态问题，进而优化教学过程，提高课堂效益。

2、加强校本管理培训，提高规范教学的校本管理能力，向管理要质量。

3、强化教学管理与教学研究工作，认真总结多年的成功经验，全力打造“高效能、轻负担、高素质”的教育品牌。

4、提升教育科研水平，夯实教研过程研究，发挥科研的先导作用，促进教师专业成长，塑造科研教师群体，以科研促实效，以科研促发展。

5、重视教师的继续教育

教师的继续教育不是重复教育，要与时俱进，加入学科领域内前沿的东西。我校十分重视教师全员继续教育和岗位培训，在开学初先后派出多位教师参加新课程的培训，还有心理健康辅导员的培训、校长培训、教导主任培训少先队辅导员培训等等，并鼓励年轻教师参加自考和高校函授学习。

四、围绕新课程，扎实开展活动，切实提高实效。

1、加强新课程课堂教学管理并对管理内容进行检查，做好各项检查记录及相关资料的收集。

2、立足课改，不断深入实施新课程。扎实开展“实施新课程交流日”活动。以学科为单位，交流、反思教学情况，进行案例交流、经验交流、论文交流、教育教学日记交流等，既注重切实解决实际问题，又注重概括、提升，总结经验、探索规律，逐渐形成我校民主、开放、有效的教育教学活动格局。

3、立足岗位培训，着力打造名师。组织任课教师开展教育教学业务技能大赛，着力打造名师，促进教研活动的开展和教师业务技能与水平的提高。开展教学设计竞赛、课堂教学大赛、优秀论文或优秀案例评比、课后反思交流、课件大赛等活动。

4、立足年级组教研活动，大力开展校本教研。

5、注重日常教研活动的资料管理。学校要求教师严格按管理制度完成好自己的各项工作，注意做好校档案和个人档案资料的积累工作，做到有计划、有总结、有反馈、有整改、有实效，学校将组织评选新课程活动优秀教案、教学反思、典型案例、教育故事、心得体会等，并编辑成册。

6、加强校本培训的管理。

篇7：师资队伍建设总结报告

【项目建设概况】

（1）整体建设目标

该子项目的整体建设目标：通过建设，进一步优化教师队伍的年龄结构、学历结构和学缘结构，稳定骨干教师队伍，造就拔尖人才，培养若干名在国内外有重大影响的学术带头人，形成和聚集一批在国际、国内有相当知名度的学术创新团队，建成一支整体水平较高、充满活力的适应学校事业发展需要的师资队伍。

（2）主要建设任务

通过贯彻实施国家及教育部的“长江学者奖励计划”、“国家杰出青年基金”、“跨世纪人才培养计划”、“高等学校优秀青年教师计划”，造就一批国际国内一流学者和优秀学科带头人。

通过实施学校的“院士工程”、“紫江学者计划”、“优秀团队计划”、“优秀后备人才计划”和“博士后培养计划”，形成一支实力雄厚、结构合理、富有创新能力和协作精神的学科梯队。

师资队伍建设，将围绕学校“211工程”重点学科建设进行，通过科研启动经费、科研配套经费和博士后专项基金等方式支持师资队伍建设，从而提升学校师资队伍的整体水平。

（3）建设总投资、投资安排及完成情况

“师资队伍建设”项目总投资900万元人民币，全部由学校自筹资金分批投入。投资安排如下：学术带头人引进和科研启动经费：300万；学术创新团队建设：240万；青年教师科研启动配套经费：180万；博士后专项基金：180万。

至今，经费已全部到位并使用完毕。

【具体建设目标及完成情况】

（1）具体建设目标

到2005年底，教师队伍规模进一步扩大，结构进一步合理，整体水平进一步提高，高层次人才拥有量进一步增加，并在院士、长江学者和国家杰出青年基金申报中有所突破。

教师队伍规模达到1800人左右，基本满足学校事业发展要求；

教师队伍中拥有研究生学位人数超过60%，其中具有博士学位比例超过30%；

教师队伍年龄结构进一步合理，高级职务教师平均年龄在原有基础上进一步下降；

教师队伍学缘结构得到改善，新录用教师50%以上来自校外。

（2）项目完成情况

——实施了高层次人才工程

在学校“九五” “211工程”建设基础上学校继续实施了“院士工程”和“紫江学者”计划。

在“院士工程”实施中，除了继续发挥原有院士在学科发展中的作用外，继续以柔性引进的形式加大引进院士的力度，同时积极培养申报本校优秀人才进入院士队伍。

加大了实施“紫江学者计划”的力度，设立校级特聘教授岗位。“十五”期间学校围绕重点学科建设，继续从国内外引进紫江特聘教授和紫江讲座教授，并为他们创造良好的工作生活环境。

——实施了学校后备人才计划

为鼓励、选拔、培养优秀青年人才，并为申报国家和省部级人才计划提供后备人才，学校实施了“学校优秀青年后备人才计划”。学校在全校范围内选拔一批优秀青年人才进行培养，为优秀人才脱颖而出创造良好的环境。同时，为进入各层次人才培养计划的教师提供配套经费。

——实施了博士后人才培养计划

博士后作为一种人才培养方式，是教师后备队伍的储水池，是发现选拔适合学科梯队建设需要的教师的重要途径。学校在“十五”“211工程”建设中首次把博士后队伍建设作为学校师资队伍建设的重要环节，拔出专项基金支持博士后工作，提高博士后的生活和工作待遇，吸引更多博士生进入博士后流动站。

——设立“终身教授”岗位，稳定骨干教师队伍

“十五”期间，学校积极探索稳定骨干队伍，留住优秀人才的措施。学科的发展不仅需要学术大师的领军，而且需要骨干教师组成结构合理的学术梯队给予支撑。因而，学校在重点学科梯队建设过程中，重点从人事制度改革入手，稳定骨干教师。“十五”期间为了稳定骨干教师队伍，学校率先实施“终身教授制”。不仅极大地稳定了骨干教师队伍，而且对于学科建设、学术交流起到了积极的推动作用。

——实施了新教师的录用计划

为了吸引优秀毕业生加盟学校，进一步改善教师队伍结构，学校实施了新教师的录用计划，包括①为吸引优秀毕业生，提高了新录用毕业生的待遇，并为他们提供科研启动经费；②为提高教师队伍的学历结构，新录用毕业生要求具有博士学位或该学科最高学位；③为改善教师队伍的学缘结构，新录用教师中必须有50%以上是来自校外的毕业生。

【取得的标志性成果】

（1）2005年当选为中国科学院院士的何积丰教授，是目前上海市计算机软件领域唯一一位院士。何积丰教授长期致力于“设计严格安全软件的完备演算系统”方面的研究，取得了突出成绩。近年来，何积丰院士先后担任四个国家和上海市科研项目的主持人，曾被授予“国家级有突出贡献中青年专家”称号，先后获原国家教委“优秀科技成果”奖、电子工业部科技成果一等奖、上海市科技进步一等奖、国家自然科学二等奖（独立完成）等奖项。作为软件学院院长的何积丰院士致力于计算机软件科学研究的同时，对学院学科梯队建设也非常重视，在他的带领和影响下，软件学院逐渐形成了结构合理的学科梯队，新兴学科得到了良好发展。

（2）何鸣元院士领导成立的离子液体化学研究中心，通过引进的方式，积聚了一批中青年学者，打破了学科界限，把相关学科有力的联合起来，充分利用人力、物力资源，进行高层次的基础科学研究，成为具有世界领先水平的、开放式的、多方位的科学研究机构。该中心现已发展成为上海市绿色化学与化工过程的绿色化重点实验室，在何鸣元院士的带领和影响下，承担了国家973项目、教育部211工程重点建设项目、国家自然科学基金委重大、重点项目、上海市科委重大项目、中石化总公司项目、企业委托项目等各类项目十几项。

（3）陈吉余教授当选院士后，由他领衔的河口海岸国家重点实验室在国家评估中获得好评。实验室在河口海岸研究领域取得的原创

性、标志性成果，得到了国内外同行专家的认可和充分肯定。该实验室已经成为国内外河口海岸研究重要基地之一。陈吉余院士于2005年获得“中国地理科学成就奖”，成为获得此奖的十位中国地理学家之一。

（4）国际著名的遗传工程学家、科学家钱卓博士受聘学校“长江讲座教授”后，将生理学、心理学、教育学学科融合贯通起来，于2002年成立了跨学科、跨国界、开放性的教育部重点实验室——脑功能基因组学实验室，并从海外引进了国际知名神经药物研发专家胡应和教授等一批神经学领域的著名学者，形成了强大的学术团队。在钱卓教授和胡应和教授的带领和影响下，脑功能基因组学研究所在科学研究上取得了卓越的成绩。最具影响力的是2005年钱卓教授和林龙年副教授合作，在世界上首次发现了大脑记忆的“编码单元”，开拓了在“神经元网络”层面的最新途径，对神经科学产生深刻影响，取得了此领域的重大突破。“十五”期间脑功能研究所凭借以钱卓、胡应和等科学家为领军人的实力雄厚的科研队伍，承担了国家“973”计划和“863”计划等国家重点项目。

（5）“长江特聘教授”张经教授来学校任教后，充分发挥自身学术优势，迅速组织相关学科的学术力量，建立生物地球化学学科，开辟了学校生物地球化学学科的研究，填补了学校该学科研究的空白。经过五年努力，以张经教授为带头人的创新团队“高浊度边缘海生物地球化学过程”入选2004教育部创新团队。这是学校首次入选教育部的创新团队计划。张经教授2004年入选“首批新世纪百千万人才工程国家级人选”。

（6）学校光谱学与波谱学教育部重点实验室拥有强劲的科研实力。“十五”期间实验室研究成果不断扩大，开创了新的研究领域，开展与国际前沿接轨的研究课题，形成了国内高精度、高分辨、高灵敏激光光谱学与核磁共振波谱学研究高地。光谱学与波谱学实验室瞄准国际前沿，在传统优势基础上开辟了富有活力的学科分支，结出了累累硕果。2005年该实验室曾和平教授和张卫平教授获国家杰出青年科学基金资助。以曾和平为学科带头人的学术团队入选2005教育部创新团队。马龙生教授因在2005年诺贝尔物理奖获得者霍尔的实验室里工作，被诺贝尔委员会的资料记载。2004年引进的张卫平教授，在2005年还入选长江学者计划。

篇8：高校辅导员队伍建设经验总结分析

关键词：高校辅导员队伍建设,现状,经验总结

高校辅导员是对学生进行思想政治教育以及管理各项事务的主体, 组织学生的思想政治教育, 协调学生工作, 是高校学生的服务者。改革开放以来, 随着高校教育体制得改革以及教育事业的发展, 给高校学生工作带来了新的挑战。高校办学形式逐渐多元化, 招生数量也不断扩大, 使得高校辅导员的工作量不断增加。高校辅导员是学生工作的主要力量, 他们与学生的接触和交流最多, 对学生影响最大, 辅导员工作对整个高校的教育有着十分重要的影响, 所以必须要加强高校辅导员队伍建设, 不断从经验中总结出新思路。

一、高校辅导员队伍的发展历程

1978年改革开放以来, 为了建设和完善高校辅导员队伍, 我国政府颁布了一系列的政策可以划分为三个阶段, 包括恢复建设、提高发展以及职业化建设。在恢复建设阶段, 逐渐恢复辅导员制度, 重新确立了高校辅导员的选拔条件和职责义务。在提高发展阶段, 加强了高校辅导员队伍的正规化培训, 大大提高了高校辅导员队伍的综合素质。在职业化建设阶段, 逐步完善高校辅导员的选拔、管理以及培养机制, 使高校辅导员队伍建设逐渐系统化。经过几十年的改革与发展, 辅导员队伍建设正朝着正规和科学化的道路发展, 期间积累了许多宝

贵的经验, 对于当代在辅导员队伍建设的加强和完善有着重要的作用。

二、我国高校辅导员队伍的现状和问题

(一) 我国高校辅导员数量不足且素质普遍不高

目前, 我国许多高校的辅导员数量不足, 并没有按照教育部的相关规定进行合理配备, 辅导员负责的学生过多, 辅导员时间和精力上的不足, 使得辅导员工作的质量下降。而且, 目前我国高校辅导员普遍年龄较轻, 学历较低且专业知识和业务水平不足等问题, 严重影响了高校辅导员队伍的发展。

(二) 我国高校辅导员工作繁多, 做事循规蹈矩

高校辅导员不仅要对学生进行思想道德教育, 还有进行党团建设、学生就业指导、学校安全教育以及纪律管理等工作。这繁多的工作耗费了许多辅导员的大部分时间和精力, 导致他们对于学生工作的科研不足, 而且在主观上, 许多高校辅导员也只是愿意从事事务性的工作, 缺乏探索精神, 做事循规蹈矩, 养成凭经验做事的习惯, 不愿尝试和创新, 从事的科学研究也就更少了。

(三) 我国高校辅导员待遇不高, 工作不稳定

目前我国高校辅导员的工作比较繁多, 但待遇却不高, 没有明确的发展空间, 使得很多高校辅导员并不想长期从事这项工作, 认为高校辅导员只是暂时的过渡性工作。而且还有许多高校辅导员以该职业为跳板, 总是想办法找别的出路, 离开高校辅导员队伍, 一心要从事教学或行政方面的工作。

三、高校辅导员队伍建设的经验总结分析

(一) 要重视高校辅导员队伍建设, 将其摆在重要位置

总结50多年来我国高等教育的发展经验, 不难看出, 要想办好我国的高等教育, 必须坚持社会主义的发展方向, 确保我国高等教育事业的正确发展路程, 必须坚持以人为本, 德育优先的指导思想, 将学生培养成为德才兼备的社会主义接班人。而高校辅导员是学生思想教育的主体之一, 是我国高校教师队伍的重要组成部分, 他们与学生的思想教育密切相关, 是学生健康成长的基础。此外, 随着我国教育事业的快速发展, 高校的办学规模逐渐扩大, 教育质量也在不断地提高, 我国高校的健康发展也为社会主义现代化建设做出了巨大的贡献。我国高校体制的不断加强和完善, 与千千万万个辅导员的努力是分不开的。高校重视辅导员队伍的建设, 将其摆在重要位置, 有助于引导学生正确对待学习和生活中的问题, 避免矛盾, 维护学校正常的秩序, 促进我国高等教育事业的健康发展, 维护社会的安定团结。

(二) 加强高校辅导员队伍的培训工作

我们要不断加大高校辅导员队伍的培养力度, 通过全方位多角度的培训, 提高辅导员队伍的综合素质, 不断加强辅导员队伍的建设。高校应该结合自己的实际情况, 制定切实有效的培训计划, 通过在职培训、离职深造等方式, 不断加强高校辅导员队伍的教育, 积极鼓励辅导员增加对学生工作的理论研究, 提高他们的理论研究水平, 并鼓励高校辅导员增强业务能力, 不断学习教育、心理、社会等方面的专业知识, 丰富自己的知识储备, 利用先进的管理思想, 指导实践, 提高学生工作的效率, 充分发挥高校辅导员的作用。

(三) 建立高校辅导员绩效考核和激励机制

高校辅导员的工作要定期进行绩效考核, 考察他们的思想道德工作、对学生的日常管理以及活动指导等方面的内容。并制定出切实有效的辅导员队伍建设目标, 以及建设过程中的考核激励体系, 通过对高校辅导员的素质考核, 督促他们不断发现问题, 进而改进以后的工作, 促使辅导员工作走上规范化、职业化、科学化的轨道。还要不断健全和完善高校辅导员的激励机制, 作为考核结果奖励的重要依据。此外, 也要积极创造良好的工作和生活条件, 把高校辅导员纳入干部培养计划, 对表现优异的辅导员, 要重点培养。对长期从事辅导员工作的人, 符合条件的, 要给予一定的奖励。

(四) 从长远来看, 我国高校辅导员队伍的建设任重道远

目前, 我国高校的辅导员受人事处、党支部等机构的领导, 没有明确的上级部门, 在组织上易造成无归属感, 并且缺乏凝聚力。在高校辅导员考评方面, 目前还没有专门的考评标准, 这就促使高校辅导员出现脱离岗位的现象。我国高校的辅导员队伍建设机制还不完善,

只有不断提高高校辅导员队伍的认识水平并健全和完善相关制度, 建立有效的发展机制, 才能留住优秀人员长期从事高校辅导员工作, 才能建立起一支完备有效地高校辅导员队伍。

参考文献

[1]毕明福.如何看待和做好辅导员工作[DB/OL].无忧论文网.

[2]鲁洁.教育社会学[M].北京:人民教育出版社.

[3]童静菊.高校辅导员队伍建设的回顾与展望[J].学校党建与思想教育, 2006, (8) .

[4]廖敏.树立科学发展观建立高校辅导员独立专业发展标准[J], 陕西师范大学:哲学社会科学版, 2006, (3)