职教师资队伍建设

职教师资队伍建设（通用6篇）

篇1：职教师资队伍建设

职教师资队伍建设需要“提、引、转”

师资队伍建设是职业教育发展中的一个老大难问题。要走出这一困境，关键是进行合理的制度设计，实现“提、引、转”三步走。

“提”就是通过改善职业院校教师的社会地位，提高职业教育对优秀专业技术人才的吸引力。

中职教育和高职教育目前已分别占到高中阶段教育和高等教育总规模的“半壁江山”，但针对职业院校教师的优惠政策很少，中职学校与普通高中相比、高职院校与普通高校相比，都明显处于弱势地位，这与职业教育的战略地位是极不相符的。

毋庸讳言，职业教育是一项公益性事业，职业院校教师和毕业生都具有流动性，地方对职业教育的投入并不是完全由地方受益。因此，在职教师资建设投入机制上，应将中央财政投入与地方财政投入相结合，由中央政府监督地方政府对相关政策的落实。职教师资建设的投入应设立具体项目，包括职教师资培训基地建设、职教科研基金、职业院校教师专项津贴等，每个项目都应确保发挥应有效益。

“引”就是大批引进社会优秀人才，彻底改变职教师资队伍的结构,逐步接近发达国家和地区的水平。

职教师资质量不高是整体性的问题，尽管内部培训可以收到一定效果，但不可能从根本上满足人才培养模式改革的需要。

通过大量引进博士、硕士毕业生，改善师资队伍的学历结构，尽快形成基础性课程教师以高学历为主体的格局；通过大量引进企业优秀技术人员，提高具有企业工作经历人员的比例，尽快形成专业实践课以“双师型”为主体的格局；通过少量引进国外职教教师，吸收当今世界最先进的职教理念，借鉴成功的职教模式，加速形成具有中国特色的职教模式。

在教师引进的过程中应把握好专业结构、性别结构和年龄结构，使师资队伍能够保持全面协调可持续发展。由于职业教育具有职业性和开放性的特点，需要比其他类型教育更加重视教师的性别比例问题，使之与相应行业工作人员的性别比例、本专业学生的性别比例基本一致，这样才能形成校企融合的职业院校文化。对于一些相对紧缺的专业教师，应制订专门的优惠政策，确保师资数量和质量。

“转”就是使职教师资队伍中的不合格人员实现顺利转岗，补平影响整体水平的“短板”。

在特定的历史条件下，一大批专业教学能力较弱的教师进入了职教师资队伍，他们对于职业教育事业发展起到了探路者的作用。但是，从创新型国家和新型工业化道路对职业教育的要求来看，职业教育模式面临着根本性的改变，职教师资队伍需要提升到一个崭新的水平。若不下决心在师资队伍上做大手术，职业教育改革与发展就会成为一句空话。

对于离开职教的专业技术人员，应采用多种方式进行妥善安置。对学历层次较低、实践经历不足、创新能力不强的专业课教师，可采用在企业挂职锻炼或是直接调入企业工作的方式，培养实际工作能力，经过三五年时间再根据需要补充到职教师资队伍中；对于接近退休年龄，学习能力较差，已不能适应改革需要的教师，可采用提前退养的方式，既保证他们的基本待遇，又避免对职教改革造成阻碍。

（作者：河北省唐山工业职业技术学院高职研究所 崔发周）

篇2：职教师资队伍建设

职教师资队伍建设需多方合力

作者：吴志强

来源：《教育与职业·综合版》2012年第03期

近日，教育部、财政部决定从2011年至2015年联合实施职业院校教师素质提高计划，组织45万名职校教师参加相关培训，其中中央财政重点支持培训10万名，省级培训35万名。据悉，这项教师素质提高计划由职业院校专业骨干教师培训项目、中等职业学校青年教师企业实践项目、职业院校兼职教师推进项目和职教师资培养体系项目四个部分构成。

近些年来，我国职业院校的发展很快，中职已和普高平分秋色，高职也几乎占据了高等教育的半壁江山，许多职校的办学硬软件都或多或少得到了改善。然而，纵观国内职校的发展态势，职教师资依然是影响各级各类职校办学水准的软肋，从某种意义上讲，部分职校之所以还屡受各色偏见，与缺少大量高水准的职教师资有很大关系。

职业教育的基本目标是培育高素质的技能型人才，大致也可定义为培养能工巧匠，对应的职业院校师资队伍，本应该既有一定文化理论基础，又有相当娴熟的专业技能，只有这样才能算是合格的职教师资，这是一个基本的常识。然而，由于历史、待遇、转型期等多种因素交织，我国职教的专职师资多半是从普通中学教师、普通高校教师转型变身速成，从校门到校门，普遍缺失足够的专业实践经验，没有多年企业一线摸爬滚打的职业履历，亦缺乏与企业、行业的深度交流途径，教学效果自然不尽如人意。而兼职教师也往往不足且未必熟悉职教的特性，因此，职教师资建设就成为国内职业院校办学的一个痼疾和亟待突破的难题。

篇3：职教师资队伍建设

关键词：高校,职教师资队伍建设,问题及对策

当前, 我国高等院校职业教育发展已经进入到一个新的历史时期, 各高校都采取了相应的措施来提升职教师资队伍水平, 然而现有水平与我国科教强国的战略目标要求相比, 仍存在一定的差距。高校职教师资队伍发展面临一些困难, 目前高校职教师资队伍存在的问题主要包括:

一、职教师资队伍数量不足、组成结构不合理

随着高等教育的不断发展, 高校职业教育在扩招政策实施后也日益壮大, 学生人数的不断增加, 同时对职教师资的数量也提出了更多要求。据统计显示, 部分高校职教师资队伍数量不足, 生师比较高, 学生数量增长速度远大于教师数量增长, 严重的影响了教学质量。

我国高校职教师资队伍存在结构失衡, 专业课和实习指导课教师少、缺乏高层次人才等不合理和不均衡的情况。高校职教师资队伍结构不合理首先体现在年龄结构上, 部分高校职教师资都是刚毕业的硕士生或博士生, 他们具备一定理论水平, 但缺乏教学和工作经验, 很难将自己授课过程中对问题的独特的见解传授给学生, 不能更好的理论联系实际, 对教学产生一定的影响。另外, 部分高校职教师资组成结构不合理, 低级职称人数偏多、高级职称人数过少、学历结构偏低, 具有高学位、高水平的教师人数严重不足。有些高校职教师资专注于理论教学, 没有或极少参加企业实践、项目合作等实践工作, 教学内容没有与时俱进, 新的知识没能第一时间补充给学生, 新的技术也没能得到应用, 造成职业教育和社会实践相脱节, 阻碍了职业教育更好的发展。

二、职教师资队伍综合素质有待提高

我国高校职业教育要想获得更好的发展, 对职教师资提出了更高的要求。然而, 高校职教师资队伍综合素质有待提高, 主要体现在以下几点:首先, 教师应该具备深厚的知识积累、较好的创造能力和较强的实践能力。然而许多高校的职教师资都是在我国应试教育体系下培养出来的, 他们或许具备一定的理论知识, 但是总体而言整体的知识结构还是停留在书本上的理论知识, 对学生的创新能力、指导能力等方面还是有所欠缺。部分职教师资存在重理论轻实践, 而社会的发展更需要学校能够培养出实践能力强的学生, 教师的实践能力匮乏会直接影响到高校人才培养目标的顺利完成。其次, 部分职教师资的在师德师风等方面也存在缺失, 由于受到市场功利主义的影响, 盲目的追求个人利益, 缺乏最基本的教师事业心和责任感、对工作的敬业精神不够、对学生的关心不够、缺乏和同行们之间的交流。有的教师把精力大都花在科研项目上, 教书育人反倒成为顺便的事情, 这种本末倒置严重影响了教学质量;有的教师为了完成科研任务, 不惜违背教师最基本的学术道德, 他们窃取别人的学术成果, 甚至高价买卖学术论文, 这些不良风气直接或间接对教育都产生了负面的影响。

三、职教师资队伍管理机制不完善

高校职业教育还处在不断的发展阶段, 职教师资人事管理制度、评价制度、职务制度、分配制度等方面都显得不够完善, 主要体现在:首先, 由于受到市场经济体制和管理体制的制约, 职教师资的人事管理被禁锢在本单位内, 人事管理的封闭性限制了人才间的交流和人才的能动性, 使人才的潜在能力难以得到完全发挥。其次, 职教师资的评价体系也不合理, 教师的好与坏的评价标准更多的体现为科研项目、课题、核心论文的数量和级别等量化指标, 而不是同行和学生对教师教学质量的反馈, 不利于职业教育更好的发展。再次, 部分高校行政化现象相当严重, 职教师资的工资水平直接和教师所处在的岗位密切相关, 岗位津贴的不同拉大了教师之间的收入, 绩效工资实施以后岗位津贴制度使得同一部门最高级别和最低级别的工资差异数倍, 这样的情况在国外高校是基本不存在的。因为高校行政化后工资待遇差距大, 部分高校职教师资为了追求功名利禄, 只花极少时间或者根本放弃在学术上的研究和创作, 把过多的精力放在如何谋取更高的岗位职务和行政级别上, 利益的驱使下导致当前能够不断追求学术最高境界、追求作品的原创性、为了团队利益不计得失的优秀职教师资越来越少, 延缓了高校职业教育更快更好的发展。

四、职教师资队伍教师教育体系不健全

高校职教师资是职业教学的主体, 教师的教与学生的学二者是相互促进的, 教师必须不断充实和完善自我, 才能更好的教导学生。然而, 当前高校职教师资队伍教师教育体系还不够健全, 高校职教师资的培养很多都是流于形式, 相关部门为了提高教师的职业技能, 开设了各种岗位培训班、研讨班、进修班等培训, 但是由于培训的时间短以及培训的教师大多是理论讲授, 对于实际的操作却少之又少, 极大的影响了培训效果。部分高校职教师资更是频繁参加各种培训, 但由于自己行政上的事务过多, 通常都是为了应付上级领导布置的任务或是为了拿到培训结业证书, 应付式的被动学习, 这种“被动接受式学习“使职教师资无法把自己的理论知识和实践操作结合起来, 无法把握整个时代相关领域前沿性的知识, 无法把国内外相关的教学动态联系起来, 未能达到提高自我水平的良好效果。

职教师资是高校职业教育的源泉, 也是高校职业教育能够实现可持续发展的最基本的要素。从当前形势看, 高校职教师资队伍存在教师数量不足、组成结构不合理;师资队伍综合素质有待提高;师资队伍管理机制不完善;师资队伍教师教育体系不健全等问题, 为了能让高校职业教育更好的发展, 我们应采取相关措施解决相应问题。

(一) 优化高校职教师资队伍结构

高校职教师资队伍建设最主要组成部分是师资力量和师资水平。目前, 部分高校职教师资队伍数量和组成结构上青年教师占的比重较大, 具有高级职称的教师比例偏少, 应该根据所缺专业情况, 着力引进实践能力强且具有高级以上职称的人才, 也可面向社会聘请能工巧匠或高薪聘请学术权威到校兼任教师, 充分做到缓解职教师资数量不足、优化队伍结构, 这是推进产教结合的重要途径。“长江学者奖励计划”、“春晖计划”、“高等学校学科创新引智计划”、“千人计划”等培训计划是我国高校加强高层次人才建设的最重要举措, 高校应定时定期组织人员参加, 于此同时应鼓励职教师资考研、考博, 通过更高层次的学习完善自己的知识结构;在更高的高度进行教育和研究;提高教学质量、理论结合实际水平和科研能力。只有这样, 高校职业教育才能不断的涌现出教学能手、骨干教师和各学科带头人, 逐渐形成自己的办学特色, 让职教师资队伍更加的稳定发展。

(二) 健全高校职教师资队伍各项机制

现阶段, 高校职教师资仅凭借高学历的文凭、几篇科研论文就可以评上高级职称, 这样的评价方法显然是不科学也不合理的, 它会造成教师把过多的精力放在搞科研而忽视教学质量。如今高校职教师资学生实践能力差, 毕业后找不到工作, 这除了学生自身的原因外, 很大程度上也归咎于教师不注重实践教学, 因此高校要对职教师资进行理论与实践相结合的全方位培养。在《教师法》第22条中规定:对教师考核的内容应当包括“思想道德素养”、“对待工作的态度”、“专业技能水平”、“取得的工作成绩”四个方面。高校应当建立科学、公平的职教师资考核制度, 把学生对教师的评价、专家对教师的评价、部门领导同事对教师的评价、教师的教学任务和科研成果等因素按照一定的权重分配, 最终得出一个综合评价, 并把评价的结果和教师的薪酬结合起来, 这样合理的考核评价和公平的待遇, 才能充分激发出职教师资的工作热情和全方位的潜力。

高校职教师资的需求可以分为物质需求和精神需求两方面, 高校可以采取相应的奖励机制促使教师提高工作效率, 在物质方面可以每个季度或逢年过节给教师发放生活福利品, 让教师体会到学校对他生活的关心, 更有存在感和归属感, 对表现突出的教师应加大奖励力度;在精神需求层面, 可以给优秀的教师提供进修机会、提供与专业领域相关专家学者直接或间接地交流机会等, 满足这些优秀教师精神方面的需求, 为更好地提高工作效率作出保障。

高校还需不断完善教师职务制度, 根据实际需求定岗定编, 采取竞争上岗、择优上岗的科学用人机制, 并合理调整职教师资队伍结构, 实现师资队伍的优化组合。再则根据不同的需求对人事管理制度中的不合理因素进行改革, 建立一套科学、合理的人事管理制度, 只有这样才能充分调动职教师资的工作积极性, 实现高校资源的优化配置。

(三) 深化改革、打造有特色“双师型”职教师资教育体系

职教师资的培养依托于普通高校, 这是现代化职业教育理念在职教师资培养中的基本体现。高校应当加大投入, 建设职教师资培训基地;加大国内外高校相关学科之间的交流, 保持教师队伍的先进性;科学有效的设置培训内容、采取适当的培训方法开展高校职教师资培训;在人才培养模式上, 应强调职业性、师范性和发展性的“三性”统一, 更新教学理念, 促进教师教学能力提高。高校应当深化校企合作, 充分发挥企业在职教师资培训中的作用, 共同开发课程教材、开展教学活动、实施效果评估, 使校企合作贯穿职教师资培训的全过程, 培育出“有特色、能做、会教、善学”的高素质“双师型”职教师资和各行业应用型专业人才。

参考文献

[1]沈祖芸.从中外大学校长论坛看高校师资队伍建设[N].中国教育报, 2006 (7) .

[2]王寰宇.关于新时期高校师资队伍建设的几点思考[J].教育探索, 2OO7 (12) .

[3]田晴.高校师资队伍建设中的误区与建议[J].太原城市职业技术学院学报, 2015 (7) .

篇4：浅谈新时期职教师资队伍建设

关键词：创新 教师 理念 建设

随着知识经济的到来，大力培养具有创新精神、创新能力的创新型人才，是新时代的强烈呼唤，是教育所面临的重大挑战。创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，在全面实施素质教育、培养创新型人才的今天，教师如何适应时代的需求，发挥自身优势，培养学生的创新能力，是每个教育工作者所面临的一个迫切课题。作为21世纪的新型教育者，为了适应时代的要求，在思想上必须要紧跟时代的脚步 ，必须要实现思想上、本质上的转变。首要的是教师队伍思想上的转变，即我们必须从传统教师的角色定位中解放出来，造就一支具有创新精神、勇于突破自己的新型教师。

一、具有现代的教育理念

教师队伍的现代化，实际上就是教育观念的现代化。从一定的角度上来说，导致能力水平的差距，有一个重要的因素：就是认识水平和观念上的差距。

（一）民主、人性的教学观。

确立怎样的一种师生关系，是传统教育和现代教育的本质区别所在，也是是否能够实现现代教学的重要理念。在传统的教学观念中，教师对学生来说，那就是一种权威的化身，是课堂教学目标的制定者、课堂教学的组织者。学生在听课中，往往是被动的灌输对象，而在我们的成人教学中，这种传统的教育模式下的教学效果往往是不成功的。成人学习具有与未成年人不一样的特点，他们具有学习的自主性。所以，对象不同，采取的策略也应当不同，根据成人要求独立思考，自主探索，发展创新能力的特点，只有站在平等的立场上建立起来的师生关系，才能成为成人学生积极探求、锐意创新、自由发挥个性的精神支柱和感情支撑。

在现实工作中，参加岗位培训的学员大部分是经过多年工作，政治素质和思想素质都较高的同志，他们来学习也确实是想学些东西，但是也有各方面的困难，如单位工作、家庭琐事等等。这就需要老师掌握一定的工作技巧，要运用好“约束”和“激励”手段，处理问题时，要动之以情、晓之以理。对个别不良行为要及时批评，要只对事不对人，对班上涌现的典型人物和典型事情，要提名道姓地大力表扬，在严格要求学员的同时，老师也要以身作则，以自己的模范行为去影响、带动全体学员的良好行为。

（二）前瞻的教育观。

教育的首要和终极目标，不在于知识的传授，或者教导学生多少知识，而是传授他们学习的能力，唤醒他们创造的潜力，正所谓“授之以鱼，不如授之以渔”。使他们真正意识到学习的真谛不在于获得已有的结论和知识，而是能够具有一种创新、开拓的本领和潜能，去涉足自己熟悉或者不熟悉的领域，使自己在以后的工作、学习中，都能够有这种内在的能力。是否具有这样的教育观应，是“教书匠”和“教育家”重要区别。

二、“终身学习”的观念

我国教育学家陶行知曾经说过“学到老、活到老”。教师必须不断地进行知识和技能的补充、更新、拓展、提高、完善其知识结构，提高自己的专业技术水平和创造能力，以适应科技进步和社会发展需要。

从成人教育的角度来看，许多教师，包括自己在内，在本身的知识结构、现有的教学水平达到一定的程度以后，难免会出现“瓶颈”，即达到了一定的高度之后，想再次突破自己、提升自己往往很困难。如果不是以“终身学习”的理念和相应的鼓励措施，那么教师往往在经历了六、七的教学生涯后，就会停滞不前，随着年龄的增长，失去了进取精神和求知欲。

从企业职工培训总体师资上来看，教师知识结构陈旧，缺少高层次的名教师的现象普遍存在。如何使教师既成为一名合格的教学者，又是一名紧跟时代潮流的技术专家，同时又具有先进、创新的前瞻教育理念，是我们在新世纪培训教育系统有待于解决的一个问题。要做到“终身学习”，就要在学历层次上，由低层次向高层次跃进；在进修方式上，由终极型朝回归型变迁。一般说来，较高的学历层次，较为全面合理的知识结构，有助于认识能力的提高，为创造性发挥准备了丰厚的学养积淀；而通过回归进修的形式，得以摆脱对原来的教育文化环境、现实利害关系、心理习惯定势的功能性固执，激活创造机制，保持不遏的锐气和活力。

三、具有教学科研的能力

教师毕竟是知识的传播者，所以我们要在对知识透彻把握的基础上，提高自己教学教研能力，以使自己技高一筹，站在更高的角度审视，这对于提高自己的能力和水平有着至关重要的作用，在向名师靠拢的道路中，有必要从“经验型”转向“科研型”。教师一旦确立科研兴教的意识，善于运用现代教育科学、心理科学等方面的理论与方法，采用现代化教育技术，深入地探索教育的内在规律，获得教育教学的最佳效果。

随着计算机网络的飞速发展和现代信息技术的出现，现代信息技术从各个方面冲击着传统的教育模式，带来了教育各方面的全新变革。作为信息时代的一名从事职业教育工作者，我们更是应该学习、及时掌握现代化的信息技术，改变传统观念，适应未来的教育变革，将传统教育与现代信息技术的优势整和起来，寻找出一条行之有效的教育模式和教育方法。

任何一种新理念、新形式的实施，都离不开行政管理部门的支持和协助，抓好教师队伍的关键环节，在于积极、正面的引导，形成上进的内驱动力，只有企业、学校和教师共同努力，才能产生更多的既有扎实基础知识和深厚的理论功底，又具备高综合素质、求真务实、勇于创新的新型教师队伍，从而实现职业培训的全新局面。

参考文献：

[1]罗美娟， 高校创新型教师队伍建设的体制机制研究,《辽宁教育行政学院学报》.

[2]徐辉，季诚钧，等.大学教学概论[M].杭州：浙江大学出版社，2004.

[3］郝平，程建芳，创新与挑战——世界名校鉴［M］.北京：北京大学出版社，2001.

篇5：职教师资队伍建设

摘要：在我市三年职教攻坚阶段，抓好职业教育两支队伍建设，提高干部队伍和教师队伍整体的素质，是促进职教内涵发展，提高办学质量，为社会提供优质教育的的关键所在。

关键词：职教队伍 建设内涵发展

职业教育两支队伍建设关系到职校教学质量和人才培养质量的全面提高，关系到学校各项事业的健康发展。提高两支队伍整体素质，是贯彻国家、省市职业教育工作会议精神和要求，是促进职教内涵建设，提高办学质量，创建名牌学校的关键所在。职业教育两支队伍建设就是要突出：一是创建一支能适应职业教育迅猛发展与变革的，以校长为中心的干部队伍；二是打造一支能适应专业现代化建设、能面向市场的“双师型”教师队伍。

一、以培养一个好校长为核心，加强干部队伍建设。

“一个好校长就是一个好学校”，校长是学校干部队伍的核心、灵魂。一个好校长，就会注重建设好一支“团结协作、勇于拚搏、开拓创新”干部队伍。

提高职校校长的素质，应以引领校长更新观念为先导。

校长应该成为观念变革的旗手。校长的观念直接决定学校改革的成败；校长的观念变革是改变职业教育面貌的根本力量。

1、转化职校校长的职业观，淡化职务观

职务要求是一种特定的要求，校长容易恪守职务权限，遵从上级指令，而积极性、创造性得不到充分发挥，缺乏面向市场的自主应变能力。职校校长的职业要求则是一种立足市场的社会化要求，其客观机制能激发校长的自主意识、竞争意识和敬业意识。学校的业绩和办学质量要接受市场的检验，在职业意识的驱动下，校长将更加关注市场，尊重客观规律，不遗余力地改革创新。

2．强化职校校长的能力观，淡化权力观

以权治校突出的是行政意志，讲的是服从。市场经济不看重权力而看重校长的能力，只有具备职业能力的校长，才能在市场经济大潮中办好与时俱进的职业教育。

3．强化职校校长的职业教育产业观，淡化纯教育事业观。

职业教育的办学方向和办学模式决定了与市场经济的密不可分，而不同的观念决定职业学校有不同的发展途径。囿于纯事业观的，其教育重管理而轻经营，主观割裂了职业教育与经济的联系；而具有产业观的校长，则把职业教育与产业的结合提到重要位置，校长按照市场经济规律运营教育资源。

职业学校的经营能力是校长的本色能力，也是校长能力结构中的重中之重。校长不但善于运作学校的有形资产和物力资源，更应善于运作学校的无形资产和人力资源，还应善于组合社会教育资源创造学校的经营效益。

二、以培养“双师型”为切入点，提高教师队伍的素质

从战略的高度推进师资队伍的整体素质提高，要根据现代科技迅速发展，专业知识更新速度加快的实际，加强对教师的继续教育，并以培养“双师型”、教师为切入点。教师的能力提升包括现代职教理论、专业实践技能、现代教育手段等多个方面。

1．专业技术能力的提升。当今时代是科学技术迅猛发展，高新技术层出不穷的时代，因此，教师的专业技术能力至关重要。教师的专业技能包含了解现代高新技术知识，掌握本专业领域内的某些传统及高新设备操作、维护等技能。如果教师不能及时跟进科技的进步，就不能达到理论和实践的紧密结合，其在课堂上的执教，就如无源之水、无本之木。要使教师及时跟进科技进步的步伐，可以采取有计划地安排专业教师深入生产第一线，参加企业生产实践，或作技术员，或作学员，使教师在实践中不断完善自我，提高专业技能。

在教师中推行与所教专业相对应的职业资格证书制度，通过此条途径，使专业教师取得中、高级技术等级证书。学校应制订激励性政策，鼓励专业教师申报所教专业非教师系列专业技术职务，使专业教师尽快成为既是合格的教师，又是称职的科技工作者，成为“双师型”复合式人才。

2．教学能力的提升。技术和制造业的发达，提供了教学手段的多元化。目前，职业学校中传统的单一的媒体已被打破，现代化教学媒体大大提高了课堂理论教学和实验实习教学的效率。在有限的教学时数内，要不断增添大量新技术信息，必得提升教师的教学能力，使教师掌握和运用现代化多媒体教学技术。鉴于职业学校已具有的装备和人才优势，通过努力，每个教师都能无纸化备课，课堂教学多数能以多媒体手段进行逐步成为现实。

3．人际沟通能力的提升。良好的人际关系是推动教学，增强教学效果的润滑剂。网络技术的推广应用，极大地缩短了人际间在地域和时空上的距离，同时也扩大了人们的视野，提高了人们的思辨能力。从而，在教师与学生，教师与学生家长，教师与校内外同事的交往方式和技巧上，对教师提出了更高的要求。

4．管理能力的提升。职业学校专业教师大多身处多重角色，既是理论课的施教者，又是实验实习课的指导者，有的还是校内外产学结合的开发者，或是学校管理的参与者。因此，要求教师掌握多种管理知识与技能，成为复合型人才。

三、以培养学科中坚力量为核心，保障队伍持续发展

在当前新老教师交替任务紧迫的形势下，为适应教师队伍建设的长远需要，必须进一步加大中青年骨干教师、学科带头人和名教师的培养力度。建设一支数量充足、结构合理的骨干教师和学科带头人队伍，应坚持政府、社会和学校相结合的方针，充分发挥各方面的积极性。采取面向全体、重点培养、择优资助、动态管理、不断优化的办法，形成多层次、多渠道的优秀人才培养格局，创造优秀人才辈出的良好局面。

1、完善中青年骨干教师培养制度。

学校要掌握一批年龄在35岁以下，具有中级以上教师职务的优秀青年教师作为培养对象。通过几年的努力，促使他们达到中学高级教师水准，成长为具有较高教育理论水平，掌握现代教育基本知识和现代化教育手段，有较

强的教育教学和科研能力，在教育教学和教科研工作中起示范作用的骨干教师，在实践上，建立完善教师教学进修制度，以脱产进修、考察等为形式，定期组织专业骨干教师参加省市级培训，赴国家级、省级重点职业学校、企业考察学习，在相关专业开展实践性教学进修，立足在实践中提高。

2．建立和完善中青年学科带头人培养制度

统筹掌握一批年龄在45岁以下，具有中学高级或中级教师职务的优秀骨干教师作为培养对象。以教育行政部门为主重点资助培养，通过专项资助，参加国家级专业骨干教师培训，开展省、市级课题研究，参加全省乃至国内较高层次学术交流活动，促使他们尽快成长为具有坚实的、系统的教育理论基础和丰富的教育教学、科研实践经验，在教书育人、教育教学和科研方面成绩突出，在较大区域内有一定影响的学科带头人。

3．建立和完善培养教师的激励机制，畅通教师成长之路。教师的成才方式多种多样，一般应有如下经历：合格教师、骨干教师、学科带头人、名教师或教育教学专家（教育教学管理专家）。建立和完善培养教师的激励机制，畅通教师成长之路，是学校义不容辞的责任，也是内涵建设之必须。

四、深化人事制度改革，扩大职校用人自主权，确保教师队伍建设 加强教师队伍建设，必须深化学校人事制度改革，建立和完善包括激励机制、政策导向、规范管理等在内的趋动系统和调控手段。

1、围绕办一流职校广招天下人才

在当今世界，谁拥有人才优势谁就拥有发展优势，谁就会在激烈的竞争中处于主动地位。职业学校要抓住当前人才市场初步形成，流动环境日趋宽松和学校灵活办学的有利条件，采取短期聘用合同制或其他形式，进一步扩大非“调入”的优秀人才队伍规模，如聘用企事业单位的在职人员为兼职教师，聘用大学退休专家、教授等。这种借鸡生蛋的做法，不仅可以壮大职业学校一流人才队伍的力量，同时，也可以利用他们的信息、技术、经验来推动自身教学、管理等工作。

2．深化教师任用制度改革，实行专业教师资源配置市场化，促进教育人

力资源的优化配置

教师资格配置市场化的实质是把专业教师作为重要的生产要素，遵循价值规律，合理配置教师资源。应强化职业学校用人的自我调控机制，在加强教师编制管理、推行编制、人员、工资总额包干的基础上，放权于学校，实行学校自主聘用教师制度。长期以来，教师由国家“统购统销”，缺乏开放的教师人才市场，即使在改革开放30年后的今天，传统体制下国家指令性计划配置方式所导致的强制性、非流动性和非竞争性的缺点仍然存在。因此，打破职业学校与企业专业技术人才流动的壁垒，疏通流动的渠道，建立统一的师资市场，显得非常重要。

应允许学校不受身份限制，面向企业公开招聘具有丰富实践经验的高级技师或技师，担任实习指导教师。省级教育行政部门应在职业教育师资培养培训基地，建立教师基本职业技能培训和鉴定中心，对志愿从教的非师范专业的专业技术人员进行培训和考核，合格的，充实到职业学校任教。

篇6：职教师资队伍建设

【摘要】当前经济发展和民生就业都需要职业教育的有力支撑，然而，职业教育的办学质量急待提高，教师问题是困扰职业教育发展的关键问题。当前中职教师队伍现状总体呈现数量不足、结构不合理、专业能力不足、缺少有效的专业培训等问题，探寻这些问题的成因，完善体制机制建设，是推进教师队伍建设的关键。通过加强校企合作，借助社会各方面的力量，进行职前培养、职中培训等，同时改革职业学校教师的聘用制度，逐步建设一支专业能力强，结构合理，专兼职并存的职业学校的教师队伍。

【关键词】中职教育；教师队伍建设；问题；对策

当前职业教育发展受到多方关注，经费投入逐年加大，职业教育办学的基础能力得到很大改善，然而在整个教育规模迅速扩大的同时，教师队伍的问题益显突出。各所中职学校普遍感到职业教育发展到当前这个关键时期面临的核心问题是教师队伍问题。分析这些问题存在的原因，找出解决办法，已是当务之急。

2013年芜湖市教育科学研究所职业教育研究室对全市各类中职学校的教学人员情况进行调查，调查形式采用填写调查表（17所学校）、开座谈会（5所民办学校）；2013年10月下旬在赴各中职学校进行专业调研期间，就学校专业建设及师资队伍建设情况与部分学校进行了广泛交流和共同探讨。在对大量调查数据进行汇总、统计后，分析芜湖市中职学校教师现状的成因，并提出对策建议。

一、中职教师队伍现状总体概况

芜湖市各级各类中等职业学校有22所（含：教育局直属学校3所，行业学校2所，县级职业学校7所，高职附属中专学校1所，民办职业学校9所）。从教人员约1500余人，其中事业编制内教师约1050人（文化课教师约560人，专业课教师和实习指导教师约490人），专业课教师占专任教师总体比例不足50%；事业编制外人员450余人（包括：公办学校外聘教师及民办学校教师，其中文化课教师约150人，专业课和实习指导教师约300人）；全市中职学校双师型教师411人，占教师总量不足30%。教育局直属公办学校的兼职专业课及实习指导教师占专任专业课比例不足20%。具体情况如下。1.教师总量不足。随着职业教育的规模不断扩大，当前各公办中职学校师生比大多低于1：20。教师普遍任务重，不但承担繁重的教学任务，还需要承担招生、实习、就业、常规管理等工作。专业课师资严重不足，呈结构性缺编，特别是紧缺专业的教师和实训指导教师严重不足。教师授课周学数平均超过了16学时（专业课满课时工作量），有的甚至超过了20学时。学校的单位班级人数较多，在专业课实训教学中很难实施有效教学，另外专业课教师大多数处于超负荷工作状态，很难有机会参加外出集中培训学习。

2.教师结构不合理

（1）专业课教师所占比例偏低。专业课教师占专任教师总体比例不足50%。但各校具体情况存在较大差异。芜湖市3所公办直属中职学校专业课教师约占教学人员的40%。行业学校和民办学校专业师资结构的专业课教师数远大于文化课教师，有的学校能达到70%。究其原因，行业学校前身为厂办学校，属于劳动社会保障局管理，专业技术人员是学校办学的主要力量；而民办学校为节省办学成本，在办学

人员配备上更关注结构的合理性，且不存在公办学校所谓的历史遗留问题。公办直属多为薄弱高中转型建成的，文化课教师队伍基数大。虽然近20年来，有不少文化课教师通过转岗培训转成了专业课教师，但仍然存在结构不合理的状况，不能满足专业课教学需求，专业课程的开设和学生专业技能水平的提升直接受到影响。

（2）年龄结构不合理。市直属3所公办学校的专业课教师主要分布于45岁左右，约占60%-70%，而民办学校的教师主要分布于35岁以下，约占80%。这种结构对于教师教学经验的积累成长和团队的合作均有不利影响。近些年由于教师编制相对较紧，青年教师数量少，当前公办学校的专业课教师出现青黄不接的局面。而民办学校教师由于缺乏成熟教师的引领，加上教学负担重，很少有外出学习的机会，专业成长缓慢。

（3）学历层次有待提高。近20年来，各公办学校教师通过各种进修途径，学历达到本科层次的均在90%以上，但研究生层次的教师甚少，教师在教学研究和课程开发能力上明显不足。

（4）有实践经验的兼职教师总体数量偏少，但各校在结构上差异也很大。按教育部2012年颁发《职业学校兼职教师管理办法》文件中对兼职教师的定义，“兼职教师是指受职业学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。兼职教师占职业学校专兼职教师总数的比例应在学校岗位设置方案中明确，一般不超过30%。”从中可以明确是，排除在中职学校任文化课教学的编制外人员或行政人员兼任教师岗位的情况。由此来看，兼职教师在各教育局直属中职学校及县级职教中心兼职专业课及实习指导教师占专任教师的比例均达不到20%。而在行业学校兼职专业

课教师约占专业课教师一半以上的比例。结构上的不合理，使专业课教学困难重重。

3.专业能力不足。教师专业素质不够理想。专业教师很多是从物理、化学、生物等文化课学科或其他专业转行过来的，也有一些是非师范类院校毕业的，各校均存在专业课教师专业技能水平不高、能开设的专业课有限等问题，学校在开展技能大赛和专业建设中缺少有力的师资支撑。

4.队伍不稳定。中职学校教师课务量普遍较重，还要完成招生任务，社会地位不高、工作待遇较差（中青年教师每月可支配收入在3000元左右。来自芜湖日报消息，一季度芜湖城镇职工月均工资4028元。），再加之教学管理压力大，教师容易产生职业厌倦心理，职业学校的教师普遍缺少职业的成就感和认同感。这些年优秀教师流失到普通高中的现象时有发生。加之长期以来重普通教育、轻职业教育的价值取向，使得优秀高校毕业生不愿来中职学校任教。

5.民办学校教师取得教师资格证的教师少，双师型教师数量远没有达标。在民办学校任教的教师约200人，大多来自于非师范类高校。很多年轻教师上岗前没有取得教师资格证。由于学校教师人数少，大部分教师在担任教学工作的同时，还兼任学校的部分行政工作和班级管理工作，工作量繁重，压力大。民办学校教师年龄多偏年青（多为30岁以下），相对集中于同一年龄段，他们处于共同的需求和共同的困惑中。缺少梯队的带动作用和与外界交流学习机会，加上在专业成长上缺少与公办学校共同的评价平台（如专业技术等级的认定），这些导致他们对专业成长和职业未来感到迷茫。

二、问题原因分析

1.中职学校教师来源问题。现有文化课教师大多来源于高校师范专业；专业课、实习指导课教师主要来源于高等院校职教师资班定向培养和部分文化课教师的转行，有行业和企业经历的技术人员或高技能人才到职业学校担任专业课教师的甚少。近些年来，虽然教育行政部门制定了不少政策加强这方面的工作（如特别人才引进绿色通道政策等），各职业学校也采取了一系列措施努力解决这些问题。但受到客观条件的限制，职业学校进人渠道并不十分畅通，特别是要引进一些高素质的专家型的技能人才时，常会遇到诸如人事制度等方面的阻力，妨碍了优秀人才的吸纳。职业学校教师的来源主要还是以高等院校应届毕业生为主。这些教师是从学校毕业后直接上讲台，大多缺乏专业实践经验和必须的专业技能。

2.中职教师继续教育情况。目前芜湖市中职学校教师继续教育途径主要有：一是到普通高校在职进修（如在职攻读研究生）；二是参加政府主管部门组织的各级培训；三是参加学校内部组织的校本培训。培训内容主要是职业教育通识性的教学改革理论和少量的和专业相关的理论知识和教法，与专业技能提升相关的培训很少。国家文件对教师赴企业锻炼有明确要求，但由于关于校企合作制度体制上落实的确实，在实施中存在很多困难，学校在这方面能做实质性操作的甚少。

3.中职教师管理体制有待理顺，适应中职教育特点的用人机制有待完善。中职教育涉及教育、劳动、行业、企业等多个管理部门，由于各部门管理职责不明确，存在着多部门管理的问题，给中职师资队伍的培养培训工作带来一定困难。另外，在中职教师资格准入、职称评定、岗位聘任、行业技术人员到中职学校任教等方面，相应的政策

管理制度也有待建立和进一步完善。

4.中职教师专业技能提升内需不足。中职办学质量的提升需要用人需求市场来拉动，仅靠教育部门提高质量的要求，是远远不够的。当前校企合作的低层次和利益的不均等，直接导致中职教育质量难以提升。企业一方面抱怨职业学校的毕业生专业技能不强，另一方面并不愿意实质性地介入中职教育培养过程，更多顾及的是眼前利益的最大化。学校办公经费的限制和师资的不足，使专业技能实习课的开足率不高，学生的技能水平难以提高。中职学校毕业生比从社会直接招聘的农民工就业优势不明显、转岗能力低下。职业教育得不到社会认可，没有办学吸引力，也就成为无可争辩的事实。

三、对策和建议

1.在政府的协调下，构建校企深度合作平台，让企业承担起对职业教育的社会责任，给中职学校提升办学质量以核心动力。职业教育的职业性决定了职业教育仅依靠教育部门的资源是远远不足的。职业教育的发展需要与行业和企业在专业设置、课程开设、实习实训设备、师资及评价等各方面的紧密合作，才能在满足经济发展的同时，求得教育自身的发展。这是客观必然，已为多个职业教育发达国家及国内经济发达省市的成功经验所证实。现有的校企合作更多的是以企业获取廉价劳动力为合作基础。需求和供给双方不能进行有效的对话和平等的合作。职业教育的发展受到极大的制约。长久以往这种合作伤害的不仅是职业学校，地方经济发展的后劲也会受到影响，大量就业能力不足的人群滞留在城市里也会影响到社会的安定。

建议在政府的协调下，成立职业教育联席会议制度，建立校企合作长效机制，明确政校企三方必须共同承担、合作履行的社会责任和

义务；设立专项资金，用于对学生实训岗位、赴企业实践教师、兼职教师的经费补贴等；建立校企合作公共网络服务平台，发布企业用人信息；企业在技能人才培养上投入经费，让中职学校的专业课教师的技能教学有动力，有压力，有评价。学校要积极主动与有适合中职学生就业层次用人需求、具备有社会责任感的企业进行合作。通过合作，找到学校发展增长点，切实提升办学质量、更好地服务地方经济，同时也提升自身办学内涵。

2.解决当前中职学校教师队伍数量不足、结构失衡、专业技能水平不高、缺少职业认同度等问题，首先要拓宽职教师资来源渠道，从源头上重新构建结构合理的职教师资队伍。

（1）实行开放式教师培训体制，挑选愿意当职教教师的各类高校毕业生到职业技术教育师资培养培训基地接受一年的教育专业学习和技能训练，并通过考核取得教师资格后，再到中等职业学校任教，以解决部分短线专业师资以及实习指导教师紧缺的困难。在重点职教师资培养培训基地，建立职教师资基本职业技能培训和鉴定中心，对志愿从教的非师范专业毕业的专业技术人员进行培训和考核，合格后，安排到职业学校任教。

（2）扩大中职学校的用人自主权，设定浮动编制，充分尊重学校的用人自主权，让其依据专业开设情况按需设岗，开通面向社会招聘职教专业师资和实习指导教师的渠道，并制定一些优惠政策，吸引社会有关人才报考、应聘。

（3）切实落实教育部、财政部、人力资源和社会保障部国务院国有资产监督管理委员会关于印发《职业学校兼职教师管理办法》的通知（教师[2012]14号）及《安徽省职业学校兼职教师管理办法》（皖

教人[2013]5号）。《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》中要求，专业教师中兼职教师的比例占到30%以上。聘请兼职教师可以让学校适应地方经济发展的需要，在专业调整及专业课教师使用上有更多的灵活性。这是短期内解决专业课教师不足的有效方法。从社会聘请一部分兼职教师，使在职教师资队伍中保持适当比例的兼职教师，建设专兼结合教学团队。

（4）在中职学校教师资格证书资格考证中，要对申报人员从专业理论和操作能力两方面进行考核，使符合中职学校教学能力要求的各类专业人员有进入职业学校任教的资格，成为兼职教师的人才库。

（5）政府要加大投入，在资金上大力扶持职业学校，把解决好教师收入待遇作为教师队伍建设的重点，进一步提高他们的经济地位、政治地位、社会地位，稳定教师队伍，吸引优秀人才加入职业教育行列。

3.加大在职教师的培训力度，通过多种渠道提高专业课教师比例和专业技能水平。对于部分有一定专业基础的35岁以下年轻文化课教师，根据学校的专业需要，鼓励其通过参加专业技能培训，取得专业技能证书，并逐步转入专业课教学行列。学校要制订相关制度，通过分配制度、考核制度等形成激励机制、保障专业课教师参加专业培训的积极性，充分利用国家级、省级、市级专业课教师培训提升专业素养。

4.学校充分利用技能大赛促进教师队伍的建设。近几年的国家、省、市各级技能大赛有力地推动着各级各类的职业院校的师资队伍建设，是当前推动教师队伍建设和学校专业建设的有力抓手。各中职学校要在学校内部开设教师专业技能比赛，切实做到以赛促教。

5.加强对骨干的教师的管理和培养，发挥他们的专业带头作用。要制定相关指导性政策，落实专业骨干教师的待遇，学校要加强对骨干教师的培养和使用，如建立名师工作室。2013年芜湖市首批“名师工作室”的10位名师中只有一位是中职学校的专业课骨干教师。我们鼓励学校为专业骨干教师设立工作室，为他们的进一步发展制订规划，发挥其在学校专业建设、课程建设和技能竞赛中的专业带头作用。

6.关心民办学校及公办外聘教师的专业发展。办学主体的多元化是社会发展的必然，民办教育是教育的重要组成部分，从数量上看其总量已占中职从教人员的1/3（约450人，含公办学校中工作的外聘教师），在中职教育中的起到越来越重要的作用。关心这个群体的专业成长就是关心在民办学校就读的孩子。加强对民办学校教师资格、双师型教师认证的监督管理，对民办学校教师或编制外的教师在的职称评定、交流学习方面等方面与公办学校同等对待，让他们的专业发展得到合理的关怀，符合教育发展的整体利益。

职业教育的价值是在于促进民生就业和助推经济发展，只有当一个人通过职业教育也能获得有尊严的生活，经济发展在职业教育的人力支撑下实现可持续发展时，职业教育才能真正为社会认可。政府、企业和教育的通力合作是职业教育提升办学内涵的基础。中职学校师资队伍的建设要在行业企业强有力的需求拉动下，借助于社会多方面的支持，才能逐步进入良性循环的发展状态。

参考文献：

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