薪资福利（精选6篇）
篇1：薪资福利
成功薪资福利制定步骤―如何做好薪资福利工作[2]
如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢?工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义，
基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。
工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。
为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。
要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤：
职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源，
薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的.测算方法。
不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。
具体而言，工资系统设计可采用如下方法：
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
从另外一个角度来看，薪资福利管理有一个市场导向的原则，每个职位都是从市场上来的，越来越多的人才都是专业化人才，有专业化市场。这样，给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做，这是一个必然的发展趋势。
篇2：薪资福利
实验名称瑞士餐厅薪酬管理制度日期2012.5.21得分
指导教师黄 芳 院 经管院 专业 人力资源管理 姓名 杨沫琪 学号 20101332066
实验目的：
通过本次试验，掌握薪酬制度设计方法、技巧以及注意事项。根据不同公司情景和要求撰写相关薪酬制度。
实验内容：1、2、3、分析案例中企业先行的薪酬问题，并提出解决方案。根据所学的知识以及案例情景为该企业设计一套完善的、可操作性的薪酬制度。说明该薪酬制度实施时的注意事项。
瑞士餐厅薪酬管理制度（草案）
为健全餐厅薪资福利管理体系，有效地在薪酬制度方面解决当前面临的问题，令餐厅的人力资源管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据相关法律规定并结合白云餐饮管理公司及旗下各分店实际情况，现特制定瑞士餐厅薪酬管理制度。
第一条 目的：为建立有效的薪酬体系，实现薪酬管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据法律规定，结合餐厅实际情况特制定本薪酬福利制度。
第二条 适用人员：本方案适用于本餐厅在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，餐厅与当事人另行约定。
第三条 薪酬支付原则：
（一）根据餐厅实际发展阶段，参照市场薪酬水平、社会劳动力供需状况、餐厅经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：
不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。
（二）实行薪酬公开透明，但仅限于各部门内部，不鼓励员工随意讨论薪资。
第二章薪资管理办法
第四条 薪资结构： 公司薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制
1.年薪考核工资制：薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为经营绩效考核工资，依据该经营管理指标达标率核定发放（另行制定绩效考核制度）。
适用于此岗位人员：经理级以上管理人员、店长、厨师长、餐厅经理（外聘高管人员按议定执行）。
2.固定工资制：
A.总工资=基本工资（岗位工资+绩效考核工资+全勤工资）+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金
岗位工资：占基本工资总额60% ；
绩效工资：占基本工资总额30%（根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行）；全勤工资：占基本工资总额10%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。
效益奖金：根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金（按超额净利润20%发放，根据其绩效考评分数按比例发放效益奖金系数）；
B、适用于固定工资岗位人员：收银员、点菜员、厨房粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管理员、保洁员、工程维修人员、保安员。
3.计件工资制：
A.总工资=基本工资（底薪 +全勤工资）+店龄工资+提成奖励+加班费+各类补贴
B、底薪：为员工最低保障工资基数，占基本工资80%；
C、全勤工资：占基本工资总额20%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。
D、店龄工资：员工自入职之日起满一年,将享受店龄工资,逐年按比例递增,裁止到五年封顶;
E、提成奖励：实行计件工资制人员按以下标准提成奖励
说明：计件人员提成薪资实行工作绩效考核提成制，根据其工作绩效考评结果发放相应绩效提成工资（考评分数95分以上者（含95分），其绩效薪资发放100%，另按绩效薪资总额10%进行奖励；95分以下，90分以内发绩效提成工资100%，考评分数90分以下按考评系数发放绩效提成工资，低于50分其绩效工资为“0”）；
F、适用于提成工资岗位人员：厨房主管、厨房领班、主厨、副厨、普通厨师
按菜金销售总营业额3.3%提成奖励
3.其他薪资福利
①加班津贴：餐厅员工因工作原因无法安排休假，可由各分店向公司行政管理中心申请发放加班津贴（参照第五条薪资计算方法执行）；
②周年奖金（年终红包）：是为体现餐厅整体效益与员工个人利益相结合的原则，让员工充分享受餐厅的利润，更好的调动员工的工作积极性而设立。由贡献程度大小确定周年奖金发放额度。
第五条薪资计算方法
1、工作时间：所有员工每月享有4天有薪假期，管理人员根据其岗位特点实行不定时工作制，其他岗位根据运营情况制定作息时间。
2、考勤起止时间：每月1日至月末最后一个自然天。
3、考勤计资天数：餐厅考勤计资天数以当月日历天数，工作未满规定出勤天按实际出勤天数计算。
A)日薪：日薪=月工资总额÷30天。
B)时薪：时薪=日薪÷8小时。
C)加班工资：餐厅提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。确实不能安排补休的，经当天负责人核实、审批后方可发放加班工资。加班工资计算方法按基本工资加岗位工资100%发放，节假日加班按基本工资加岗位工资300%发放；
D)原则上所有加班实行事后补休，由部门进行合理安排。如因经营确实无法安排补休，由提出补薪申请报主管审批后方可发放加班补薪工资；
5）法定日加班，其他法定假日加班一律实行补休。
第六条 工资扣款：
a)按政府有关规定，个人所得税必须由员工本人承担，由餐厅代为扣缴。
b)员工在餐厅的借款。
c)缺勤扣款。
d)其他按规定应该扣除的款项。
第七条离职员工薪资支付：所有离职员工必须按规定办理离职手续，退还公司所发物品、部门物资交接等手续后，由餐厅出具《工资发放通知书》经行管理人员审核，餐厅董事长审批后于规定发薪日打入员工指定账户。
第八条 工资发放
a)发放日：每月26日为员工上个月工资发放日，统一以货币形式汇入员工指定账户。如遇周末或节假日，则提前相应时日发放。
b)薪资币种：公司员工薪资全部以美元支付。
c)辞职和解聘：待员工办清离职手续后，由部门根据员工当月出勤天数，报《考勤计资表》到餐厅行政管
理中心，由薪资福利经理（绩效考核经理）核算，经复核后后方可发放离职工资。
d)不计薪情况：员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全的，不予支付工资。
第三章员工福利
第九条工作餐：酒店为在职员工提供免费工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大传统节日为员工提供节日工作餐：
第十条服装：
a)餐厅免费为员工提供工作制服，员工必须妥善保管制服，若有损坏或丢失须按规定赔偿；
b)工作期间员工要保持服装整洁度达标，餐厅管理人员组织不定期抽查，不符合规定者将给予处罚金处罚。第十一条 餐厅员工生日可获得带薪假日，并发放生日贺品；
第十二条 培训：员工自入职之日起，酒店为员工提供职业生涯规划的服务，为员工的个人发展提供系统的培训，创造适合人才发展的学习环境，创建学习型组织，提供各种各样的提高员工综合素质等方面的培训，具体培训请参阅《培训管理程序》。
第十三条 其它：员工可以享受餐厅各项文体活动（另行制定）。
第五章其它
第十四条本方案是餐厅薪酬体系的指导性文件，有关部门须根据此方案制定具体可行的各项工作程序及流程。
第十五条本方案经批准后生效，自公布之日起执行。
第十六条人力资源部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、酒店经营策略及发展战略等，提出此方案的修改意见，作为此方案的附件。
第十七条本方案的修改解释权归瑞士餐厅。
篇3：求职怎样谈薪资
怎样估算“身价”?
每位毕业生在求职时都会关心自己的薪资水平。由于缺乏社会经验, 可能对社会上的薪资水平不太了解, 这样有可能会过高或过低地估计了自己的薪资水平。如果不能对自己的薪资做正确的评估, 你就无法了解招聘单位的薪资水平是否合适, 从而会影响自己的决策。下面是估算自己薪资水平时的常用方法和应注意的问题:
◎薪资评估的方法
市场参考价。一些大城市的人才交流中心都进行了各职业的薪资调查, 有些地方将调查结果已经公布了出来。留意当地的人才市场参考价, 市场参考价一般有一个最低价、最高价和平均价, 这些对评估自己的薪资水平非常有帮助。
往届情况。了解同校同专业往届毕业生在毕业分配时的薪资待遇也非常重要。这些信息可能对你更直观、更实用一些。这些信息可以向学校负责毕业生分配的老师查询。
招聘单位的平均值。由于近几年就业市场的作用越来越大, 每年的薪资水平可能会由于市场原因有所波动, 所以要了解当前的状况, 向招聘单位询问薪资也是很重要的。这些招聘单位仅限于你有把握应聘上的单位, 将这些单位的信息汇总后可取其薪资平均值, 基本上就可以估计出自己的薪资水平。
◎值得注意的问题
专业相同、能力相同的两位毕业生, 在不同的地域或不同的行业可能会有不同的薪资水平, 有时这种差异甚至会很大。这个问题, 在评估自己的薪资时一定要充分考虑。
地域差异。由地域带来的薪资差异非常显而易见。以硕士生为例, 在沿海地区, 特别在北京、上海等地的薪资会比西北地区的薪资高出一倍以上。本科生则会平均高出50%以上。发达地区的薪资高于欠发达地区, 同时, 发达地区的消费也高于欠发达地区。这些都要充分考虑。
行业差异。行业差异也是重要的一个方面。一般而言, 软件、电信、通讯、医药等行业的薪资普遍要高些, 而纺织、煤炭等行业的薪资普遍要低些。这和我国经济发展的总体趋势有关。
所有制差异。一些著名外商在华机构的薪资可能普遍是最高的, 其次就是股份制的大型高新技术企业集团, 信息产业中的中小型高新技术民营企业的薪资也比较高。相比之下, 一些大型国有企业的薪资水平会低些。有时这些差异非常悬殊, 最高和最低的可以相差5倍以上。
供需状况差异。由于现在毕业生就业的市场化程度越来越高, 市场的供需情况会立即反映到薪资差异上来。计算机、软件开发、通讯工程等专业由于供需矛盾突出, 薪资水平相应提高;此外, 如国际贸易等专业由于市场需求量小, 薪资会普遍偏低。
怎样“要价”?
校园招聘时经常有这种现象发生:许多应届毕业生参加面试, 当被问及:“你的期望工资是多少?”往往会不知所措。或是由于道听途说, 盲目抬高身价, 给人留下“自视过高”的印象;或是由于自己不谙行情, 把价位压得过低, 一旦被录用后便觉得吃亏而导致迅速跳槽或消极怠工, 因此, 面试的时候给自己“算”出一份合理的薪水是很重要的。
◎学历和能力是“要价”的砝码
学历在不同的行业、公司里有不同的分量, 主要看工作对学历的要求度是多少。比如说在IBM这种大公司、“五大”会计师事务所里, 高学历被认为代表着高素质, 学历当然挺重要。而对于一些小公司来说, 也许他们更情愿要一般的实干型人才。所以, 自己的实践经验和学历、能力值多少, 要做到心中有数。
◎市场行情是“要价”的尺度
一般来说, 大多数职位在市场中都会有一个比较公认的薪酬价格, 招聘单位在考虑给你的薪酬时往往首先参考这些行情来决定大致的幅度。除非你是被特别“猎”走或“挖”走的, 否则一般不会和这个价格相差太远。这些行情价也会因公司的性质、规模大小、行业的不同而有所浮动。因此, 在求职前你首先需要做的, 就是把你要应聘的职位在同等类型、规模的公司里行情价是多少“打探”清楚。
◎需求状况是“要价”的变数
对于自己所应聘的职业, 要了解目前就业市场中对该类人才是供不应求还是供大于求。薪资行情虽说不同于股市的瞬息万变, 但的确是由市场在起指导作用。行情价只是大致标准, 你要做的就是考虑怎样去“要价”。在这里面, 你所应聘职位的可替代性大小在很大程度上决定了你“要价”的资本有多少。职位可替代性越小的 (一般来说都是偏于技术、技能性的工作) , 要价的资本就越高。如果是可替代性大, 没了你谁也能干的那一种, 则劝你还是少要价或是别还价太厉害为妙。
4大招数巧谈薪资
◎先赢得未来上司的心
作为求职者, 你得说服你未来的上司, 你值得他们在你身上花的每一分钱。在面试前准备好, 表现你的企图与以往, 先让他们喜欢上你, 觉得不能不雇佣你, 然后再提出你的薪资要求。
◎全面了解市场行情
“知己知彼, 百战不殆”, 当你掌握了市场行情之后, 再于你未来的老总或者上司谈薪资问题时, 就可以胸有成竹, 可以比较客观地替自己争取到应有的福利。
◎善于把握时机
提出要求的时机很重要, 最佳的时机是当未来上司准备好雇佣你时, 一般人常犯的一个错误就是太快接受顾主的提议, 当然你需要表现你的热忱与决心, 却无须太过莽撞。“我可以再考虑考虑吗?”是最好的响应, 适当地含糊其词是无伤大雅的。以下3种情况被普遍认为是最好的谈薪资的时机:
(1) 在人才交流会上, 当你递交应聘资料时, 可以不失时机地问一声:这个岗位的收入大约是多少?由于人才交流会人多嘴杂, 招聘者忙得焦头烂额, 很可能在不经意间露出真相。如果他不愿意回答甚至有反感, 由于此时乱哄哄的, 他也不大可能耿耿于怀记住你。
(2) 有一些招聘单位在面试时会主动问:你期望的薪酬大约是多少?此时, 你可以以退为进提出反问:只要有发展机会, 我愿意接受公司的薪酬标准, 不知道按规定这个岗位目前的薪酬是多少呢?
(3) 其实, 要打听应聘岗位的薪酬, 不但可以直接从招聘者口中得知, 还可以通过各种社会关系间接打听到你应聘的企业岗位的大致薪酬水平。需要注意的是, 根据一般心理, 间接打听到的数字往往要比实际水平低, 因此, 如果你打听到的数字能接受的话, 那么你就千方百计地表现自己吧, 争取求职成功。
◎勇敢开口要求, 否则永远不会是你的
篇4：薪资福利
对于职场人来说，有一份自己喜欢的工作那是最好不过的了，如果不喜欢，能赚钱也行，如果既不喜欢，也不赚钱，那么福利好是否可以呢？
根据前程无忧曾做过的一项调查数据显示，在选择工作的关键因素中，55.92%的受访者更看重职业发展以及培训机会，工资福利则以14.80%的比例排在第二位。可见真金白银虽然重要，但比起职业生涯的长期发展，类似培训这样的福利也在择业中起到关键作用。毕竟对于普通员工而言，福利是除了薪酬之外，最直接关系到切身利益的一样东西。
别以为福利不值钱！那就错了。薪酬=福利+工资，所以，福利也是钱。近期，前程无忧又发起了职场人福利大调查。调查显示，津贴福利最大众，培训福利最受宠。至于年休假福利，则是想起来幸福，休起来烦恼。
津贴福利最大众，培训福利最受宠
“五险一金”现如今已经是国家法定福利，所以在激烈的人才竞争环境下，职场人真正关注的东西除了薪资，就是企业所能提供的自主福利，比如各种津贴、体检、旅游、培训等等。
在福利大调查中，有28%的受访者在最近一份工作中享受到了培训福利，在各种已享受到的福利排行榜中位居第六位，而在大家最希望得到的福利排行中“培训机会”则位居榜首（见表1），其中有37%的受访者最渴望这项福利。从工作年限看，渴望能有培训福利的受访者主要集中在两个群体：工作三年以上和工作五年以上（见图2）。
福利中的“高大上”：补充养老金和补充公积金
如果你所在的公司除了法定的养老保险和公积金外，还为你缴纳了补充养老金和补充公积金，那一定会让不少人“羡慕嫉妒恨”。毕竟，住房连着现在，而养老系着未来，谁不渴望当下安心，未来踏实呢？根据调查数据显示，有33%的受访者在最近一份工作中享受到了补充养老金或补充公积金，这一群体多集中在机械/设备/重工、电子技术/半导体/集成电路、教育/培训/院校、快速消费品（食品、饮料、化妆品）、建筑/建材/工程等行业。
在最渴望得到的福利当中，有40%的受访者表示自己希望得到补充养老金或补充公积金，而补充公积金的排名要高于补充养老金（见表1）。对于那些已经背上了沉重的房贷，或正处在打算买房阶段的职场人来说，企业的补充公积金或许更像是久旱过后的及时雨，能为他们缓解经济上的压力。那些能为员工提供补充公积金或者补充养老金的企业被冠上“福利好”的头衔也是当之无愧的。
不过根据前程无忧《2013企业福利调研报告》显示，如今补充养老金及补充住房福利的覆盖率仍然较低。一线城市中提供补充养老金的企业比例为10.6%，提供补充住房福利的企业比例为36.5%，而这两个比例在二线城市中的数值更低。
薪资不给力，请用津贴补
如果薪资不满意，哪些福利作为弥补可以让你接受这份工作（多选）？调查结果显示，除了17%的受访者始终盯着薪资不为福利所动外，绝大多数职场人会考虑用优厚的福利来弥补薪资的落差，但这些福利仍然以住房补贴和各种津贴（不含住房补贴）为主，从本质上来说，还是得靠钱来解决问题，毕竟再多的温情和抚慰也不及钱来的实在。
在职场人最渴望得到的福利中，旅游位居第二位，看似很受欢迎，可当薪资不给力的时候，神马都是浮云，旅游福利的关注度一落千丈降到了最后一位（见表2），甚至连工作时间和工作地点上的自由度都比旅游更具吸引力。
看来，薪酬不给力，还是那些间接的“真金白银”福利最具诱惑力。其实福利在多数职场人的心中始终还是锦上添花的东西，就像在调查中，有74%的受访者表示自己不会因为福利常年不变而跳槽，很明显这一调查结果的隐含前提是薪酬要满意。
每逢佳节国企发卡，外企、民企送实物
对于中国人来说，逢年过节时送礼是一种传统和习惯。而这种习惯也渐渐延伸到了职场上，演变成为节日福利。在参与此次福利调查的网友中，75%的人表示他们有收到过来自公司的各种形式的节日福利，其中包括节日实物礼品、购物卡或消费券、现金、公司生产或自营产品。在这些节日福利中，企业最常发放的是节日实物礼品，占了44%的比重，购物卡或消费券、现金这两项紧随其后，分别占了33%和28%的比例（见图3）。节日福利于求职者来说，可能更多的功能不在于增加收入或者得到利益，而是在节日中得到一种来自于企业的关怀，体会到节日的氛围。因此，大多数企业把更多的重心放在了节日实物礼品上。
从企业性质来说，不同的企业倾向发放的节日福利也有所不同：外资企业的节日福利与整体情况最接近；国企更倾向于发放购物卡或消费券一类的福利，其次为节日实物礼品和现金；而在合资企业中，节日实物礼品占据第一位，第二位则变成了现金，购物卡或消费券则屈居第三且比例大幅下降，值得注意的是，虽然合资公司发放自产或自营产品作为福利的排名仍然垫底，但相对于整体水平的比例却有大幅上升，达到了12%；民营企业发放的节日福利中近半数是节日实物礼品，现金排名第二，略高于购物卡或消费券。
年休假：想起来幸福，休起来烦恼
带薪年假是国家给予每一个劳动者的法定福利，的确职场人是拥有这项好福利的，只是享受起来似乎不那么幸福。
虽说是法定福利，也的确掌握在职场人手中，可在本次的福利调查中，却只有48%的受访者表示他们用完了当年的带薪年假，仍有超过半数的受访者没能用完或使用他们的带薪年假。
篇5：薪资福利专员简历
| 基本信息 | 个人相片 | |||||
| 姓 名： | 大学生个人简历网 | 性 别： | 女 |
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| 民 族： | 汉族 | 出生年月： | 1985年1月6日 | |||
| 证件号码： | 婚姻状况： | 未婚 | ||||
| 身 高： | 168cm | 体 重： | 52kg | |||
| 户 籍： | 广东湛江 | 现所在地： | 广东湛江 | |||
| 毕业学校： | 中央广播电视大学 | 学 历： | 专科 | |||
| 专业名称： | 会计学 | 毕业年份： | ||||
| 工作年限： | 五年以上 | 职 称： |
| 求职意向 | |
| 职位性质： | 全 职 |
| 职位类别： | 人力资源
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| 职位名称： | 招聘专员 ; 薪资福利专员 ; 人事助理 |
| 工作地区： | 湛江市霞山区 ; 湛江市开发区 ; 湛江市赤坎区 ; |
| 待遇要求： | 可面议 ; 不需要提供住房 |
| 到职时间： |
| 技能专长 | |
| 语言能力： | 普通话 标准 |
| 计算机能力： | |
| 综合技能： |
| 教育培训 | ||||||||||
| 教育经历： |
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| 培训经历： |
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| 时间 | 所在学校 | 学历 |
| 9月 - 月 | 雷州电视广播大学 | 专科 |
| 时间 | 培训机构 | 证书 |
| 1月 - 206月 | 深圳市开拓者职业技术培训学校 | 人力资源管理员结业证 |
| 年7月 - 2011年9月 | 湛江金网会计培训中心 | 会计从业资格证 |
| 工作经历 | |||||||||||||||
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