队伍建设问题与对策

队伍建设问题与对策（精选6篇）

篇1：队伍建设问题与对策

企业人才队伍建设问题与对策

摘要：随着国际竞争的进一步加剧，企业中高层次人才以及人才队伍的建设成为每一个企业以及相关研究者研究的重点。笔者根据多年经验和有关资料的研究，对企业人才队伍建设中产生的问题进行分析并提出对策。

关键词：企业 人才队伍建设 问题 对策

一、我国企业人才建设的现状

当今的国际环境日益复杂，企业面对的市场方面的竞争也更加严峻。作为企业的关键核心，企业人才成为企业面对挑战的重要砝码。这些挑战是企业的重要转折，依靠人才的力量可以实现企业迅速的腾飞，但是，同样的，人才建设不够完善，也可能会让企业受到致命的冲击，影响企业在世界的竞争地位。企业人才笼统来说，包括企业的所有员工，因为每一位员工都是企业生存发展的基石，相对来说，高层管理者扮演着更加重要的角色。这些人才的培养以及建设是我国当前的迫切任务，从科教兴国战略与人才强国战略的提出，我们可以发现，国家已经十分重视人才队伍的建设，是实现国家经济腾飞的保障。尤其是近几年，由于经济的发展以及社会的进一步需要，在市场经济的环境下，我党不断适应新时期的发展需求，制定切实可行的发展路线，积极推进企业人事制度的改革，通过这样的方式在人才建设方面取得了很大的成就。国际环境的压力迫使我国更加重视企业高层人才建设问题，党和国家也相继推出了一些政策条例来促进企业对人才的建设。优秀的人才是我国任何企业的所需，也是我国应对经济挑战与其他国际大公司的竞争力量。但是，就目前的现状来说，我国企业在探索人才队伍建设方面还有很多地方需要继续优化，管理体系也需要进一步改革，我国的企业人才建设进度还远不及发达国家的发展水平，在激烈的国际竞争中仍处于相对弱势的地位，不能适应企业未来发展的需求。

二、阻碍企业人才队伍建设发展的原因

1.人才培养的相关体系不健全。虽然各个企业都将人才培养战略放到首位，但是培养人才的体系仍然不够完善，职能交叉、管理方式等方面的弊端依旧存在。很多企业没有明确人才培养的主体，即任何员工都会被纳入培养的范围，这样导致的后果就是形式化严重，没有找准企业重心，结果就是人才不仅没有得到挖掘，还浪费了人力物力财力。

2.高校的人才培养方式不能满足企业需要。企业对于人才的吸收主要来源于各个高等院校，高等院校是人才流出的关键，是培养合格人才的源头。由于我国的社会转型等等的原因，社会的飞速发展使得传统的教学模式不能够满足当今社会的发展需要，当今的高等教育往往过分强调专业知识的教学，单一化的培养专业人才。但是，现如今的社会需要全面发展的综合型人才，所以面对新的形势，改革高校人才培养模式也是需要解决的。

3.关于人才的培训机制比较落后。人才培养需要培训机制的引导，但是现如今的形势是，培训机制落后，没有长远的培训规划，缺乏相应的培训目标，走入流于应付的怪圈。在培训内容方面，其内容与企业发展结合不紧密，使得培训知识不能得以应用，效果得不到保证。

三、解决上述问题的对策

1.落实完善的民主监督机制。人才队伍的要求严谨，各个级别的员工都应该为营造一个和谐的工作环境尽一份力。企业内部要杜绝腐败的发生，利用各个方面的员工对管理者或者其他人员的熟悉，使其对相应员工或者管理者进行评价，一旦大多数的评价出现廉洁方面或者其他方面的问题，就要立即解决。构建和谐的工作环境，有利于企业人才的进一步培养，摆正思想观念，杜绝违法乱纪现象的发生。

2.加大力度参与海外人才竞争。由于人才在企业中的重要作用，各个企业之间也加大力度对各行各业的人才进行着争夺。可以说，人才竞争的胜利就是企业胜利的一大步。现如今大部分企业主要吸取人才的目标还是国内，海外市场需要进一步挖掘。企业要认识到海外人才的重要性，其可能有着更加先进的知识管理经验。所以，企业要加大力度参与海外人才的争夺战中，使其为我所用，这样才能为企业的进一步发展添加新的动力。

3.建立先进的企业文化。企业文化作为企业的精髓所在，只有好的企业文化与人才有机结合，才能使人才最大程度地转化为企业发展的动力。企业的人才是企业中最为活跃的一部分，摆脱旧思想，用勇于探索、敢于创新的精神鼓舞每一位员工，用先进的企业文化管理企业人才，才能提高企业产能，树立良好外在形象。

总之，人才是企业发展的动力，是企业发展和提高核心竞争力的动力源泉，高层次人才问题是关系党和国家建设的关键性问题。企业高层次人才是一个企业的命脉，他们掌握着企业的核心技术，是企业得以延续的根本。进行合理的企业人才建设不仅仅对企业，也对国家有着重要的作用。

参考文献

[1]中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定[M].人民出版社，2004

[2]戚鲁主编.人力资源能本管理与能力建设[M].人民出版社，2003

[3]孙启军等编著.企业人才竞争战略[M].石油工业出版社，2003

[4]李金松，张来民主编.中国人才队伍建设百题[M].中国发展出版社，2003

篇2：队伍建设问题与对策

加强烟草专卖管理，维护烟草专卖制度，离不开一支素质高、战斗力强的烟草专卖管理队伍。随着近年来行业改革的不断深入和快速发展，烟草专卖管理队伍建设已有了很大的提高，今年张辉副局长更是在全国烟草专卖管理工作会议上提出：‚要把‘卷烟上水平’作为全行业当前和今后一个时期的基本方针和战略任务，希望全体专卖管理人员按照国家局的战略部署，认真研究内部专卖管理监督工作新形势新特点，总结经验，查找问题，努力推动内管工作上新水平；认真研究打假工作新动向新问题，加大力度，乘势而上，努力推动卷烟打假工作上新水平；认真研究队伍建设新要求新目标，加强培训，争先创优，努力推动队伍建设上新水平，为全面实现‘卷烟上水平’战略任务做出新的努力和贡献！‛因而，要完成好上述任务，关键在人，成败在人。笔者结合正在开展的深入学习实践科学发展观活动和加强专卖管理人员素质建设活动，就县局专卖执法人员的现状进行分析研究，对打造和建设一支高素质，适应现阶段新形势新任务的专卖执法队伍提出一些建议和意见。

一、目前专卖队伍建设现状和问题

烟草专卖队伍建设是关系烟草专卖制度长久牢固与稳定，关系到树立负责任行业形象工程问题，它是构筑烟草行业大厦基石工程，作为烟草行业的执法主体，在行业改革发展过程中

起着举足轻重的作用，强化专卖队伍建设就是做大做强中国烟草工作的需要。目前专卖队伍建设虽然已上了一个层次，管理水平也进入了一个崭新的高度，但如今专卖管理队伍的现状仍然让人担忧。

人员素质、能力、思想参差不齐。就以我局专卖队伍为例，全日制专科以上学历的只有4人，且专卖队伍年龄结构跨度较大，人员素质参差不齐，能力各不相同，工作主观能动性较差，加上受烟草行业现行的‚双轨制‛用人机制的影响，不少聘用专卖稽查人员在潜意识里始终存在着 ‚临时‛、‚打工‛、‚做一天算一天‛的观念，因而导致工作中‚滥竽充数、得过且过、混日子过‛的现象时有发生。而随着烟草专卖管理模式的转变，公民的法律意识、维权意识明显增强，现有人员综合素质较低，难以适应工作需要的弊端日渐凸露，造就一批高素质、复合型专卖执法队伍已迫在眉睫。

整体能力培养力度不够，人员综合素质不高。虽然现在从上到下都非常重视对员工的培训，在创建优秀县级局的考核中，对专卖管理人员的学习、考试、职业技能鉴定等都用硬性的指标，市局也积极开展‚岗位大练兵‛活动等，目的只有一个就是加强对专卖管理人员综合素质的培训，可现实中却存在着为了应付考试和检查而集中补学习笔记等现象，未能按照预期目的开展学习培训活动，最终形成了一级烟草机关仅有几个能查烟的，个别几个会做案卷的，形不成人人都是多面手这样一种

格局。

信息化管理水平滞后，跟不上行业发展形势。虽然，近些年上级对烟草专卖信息化管理工作比较支持，各级专卖管理机构信息化硬件建设有了较大改善，基本上保证每中队一台电脑，但不可否认，由于基层烟草专卖管理机构，信息化建设工作起步较晚，信息化管理手段还比较落后，零售户档案、检查记录、工作日志、信息采集、网上制卷等还是单纯的依靠手工来完成。严重影响和制约烟草专卖向更高层次发展，提高烟草队伍信息化水平以成为亟待解决问题。

二、加强专卖队伍建设的对策

进一步抓好专卖队伍管理和培训，提升专卖队伍整体素质，是维护国家利益和消费者利益，保证国家财政收入的需要，也是践行‚国家利益至上、消费者利益至上‛行业共同价值观的需要，更是烟草行业的生存根本。针对专卖队伍建设的现状和存在问题，如何抓好烟草专卖队伍建设，尽快提高专卖人员整体素质，我认为当前提高县局专卖队伍素质应当从以下方面着手：

‚一个中心‛既是以提高市场净化率为中心。我们要让专卖管理人员始终牢记，目前我们工作的重点始终是管理好卷烟市场，提高市场净化率，为‚卷烟上水平‛而保驾护航。向员工灌输‚一个中心‛的思想，就像让员工记住‚勤俭与孝道‛

一样，牢记核心工作，久而久之，每名专卖管理人员就会接受这种心理暗示，时刻以提高自己辖区市场净化率为核心工作，这样才能将注意力集中到工作中，进而提升个人对辖区市场的管理能力和控制力。

‚二个结合‛既是管理与服务相结合，日常监管与法律宣传相结合。专卖队伍综合素质的提升主要体现在执法过程中和日常管理过程中，我们所强调的管理和日常监管的基础就是要求每名专卖管理人员，要强化自身修养，掌握文明执法内容，按流程工作，才能在日常工作中显示一名执法者的素质与能力。服务与法律宣传是新时代专卖管理工作的新特点，在‚卷烟上水平‛的战略目标指引下，帮助零售户进行品牌培育和提升卷烟结构不仅仅是客户经理的职责，我们在走访中也要用我们日常所学的法律知识和营销知识去帮助客户怎样做到知法、懂法、守法、护法并让他们学会如何经营卷烟，让经营卷烟的利润不断提高，让‚二个结合‛成为专卖与客户之间‚双赢‛的桥梁与纽带。

‚三个提高‛既是提高市场检查频率，提高市场检查效率，提高市场检查质量。这里强调的是专卖管理队伍在日常工作中要克服一些个人的主观意识和懒散的思想，在对市场的检查中要利用交叉检查、错时检查与正常检查互补等工作方式，提高检查频率，对重点户、违规户加大检查力度，做到常抓不懈。在检查的过程中，要加大检查的效率，要将能一起做的工作尽

量做齐，不要今天想起来做一样，明天想起来再做一样，造成时间与工作效率的浪费。再有就是要提高市场检查质量，在检查过程中，不要走马观花，敷衍了事，一定要查细，要做到检查一户，放心一户。

“四个能手”既是在一个中队着重培养各个方面的工作能手，树立岗位标兵，力争每人都能成为综合能力过硬的专卖管理人员。榜样的力量是无穷的，在我们专卖队伍里要树立标兵、培养骨干力量，形成一帮三，全面发展的局面。以我局执法中队为例，每个中队四个人，培养一名管理能手，一名卷烟鉴别能手，一名电脑应用能手，一名案卷制作能手。这样做在每一方面都有专门的人才，能使日常工作得以更好的开展，也能够加强中队的信息化建设，让电脑不再成为摆设，进而摆脱中队各项工作单纯依靠手工的做法。各中队中的每个人在日常的工作中接触频繁，耳濡目染，取长补短，达到我们专卖队伍建设‚人有一专，全面提高‛的境界。

‚五种笔记‛既是每名专卖管理人员要人手一本学习笔记、一本工作日志、一本职业技能鉴定学习笔记、一本企业文化学习笔记、一本读书笔记。这五种笔记强调我们要完善培训管理制度，紧紧抓住当前省局开展的打造学习型队伍之东风。充分利用各种行之有效的方法，以‚多层次、多渠道、全方位‛科学教育培训方式，按照全面规划、整体推进的原则，有计划、有目的、有步骤地抓好专卖队伍的教育培训工作。形成和建立

年初有计划，阶段有考核，年终有评比，的培训机制。同时要在机制上，逐步实现从应急性、临时性向系统化、规范化培训转变，建立完备、科学的培训体系。打造出一支用知识武装头脑，执法严格，综合素质过硬的优秀专卖队伍。

篇3：高校人才队伍建设问题与对策

一所高校成功的关键取决于它拥有一批高水平的知名学者、高素质的教师和高水平的管理队伍, 有了这样一支人才队伍, 学校才能培养出高水平的人才, 提高教育质量, 学术水平才有可靠保证。大学必须有大师, 才能培养出高质量的人才。

一、当前高校人才队伍建设存在的问题

(一) 人才队伍建设缺乏全盘规划

高校人才队伍建设, 主要包括两个方面:一是对现有人才潜力的挖掘, 即培养现有人才;二是高校积极引进吸纳人才。很多高校在人才引进和培养方面缺乏长期规划, 影响了高校的人才队伍发展。有些高校人才引进缺乏科学性, 没有将学科的均衡和年龄的梯队建设放在引进人才的首位, 不同领导思维角度不同, 引进的人才也就偏向于不同着眼点, 不利于高校的整体发展对各类人才的总需求;有的高校虽然以高薪高福利引进了人才, 却留不住人才, 等等。

(二) 人才队伍建设缺乏长效机制

目前有些高校对现有及引进人才队伍的培养、使用没有形成制度, 加之计划经济条件下的条块分割、部门所有的现象普遍存在, 造成对人才只是使用, 不注重培养;有的甚至引进以后就再也不管或者只顾及引进而忽略对校内原有的人才的培养。

(三) 对引进人才缺乏评价体系

目前高校教学人员大多是博士生, 但这些人才引进之后缺少相对完善的评价机制。某些高校在人才引进过程中过于重视人才学历, 忽略人才的品德和创新能力, 导致其学术能力不高, 无法进一步提升, 严重影响今后的教学及其他工作及高校的整体发展。此外, 一些引进的人才没有合理地安排工作, 导致其在工作岗位上不能很好地发挥作用, 造成人力资源的浪费, 亦影响高校的发展。

二、高校人才队伍建设的对策

(一) 重视并运用国家政策

近几年国家出台了许多新政策, 为人才队伍建设营造了一个有利环境。高校应抓住机遇, 积极响应国家的“千人计划”、“创新人才引进计划”、“高素质教育人才培养工程”、“海外高层次人才引进计划”、“青年拔尖人才支持计划”等重大工程, 组建创新学术团队、科研团队, 并以此带动人才队伍的建设和发展。

(二) 科学制定人才建设总体规划

随着高等教育的国际化, 高校领导要更新观念, 创新理念, 树立“人才第一”、“人才资本”、“人才经营”等观念。高校党委要根据学校办学理念、办学思路和办学方向, 围绕人才使用、培养、引进, 研究制定科学的人才建设短期规划和中长期发展规划, 修订、完善现有人才政策, 并将人才建设纳入高校党委经常性的重要议事日程, 每学年定期召开人才工作会议, 使急需的高层次人才引得来, 现有关键人才稳得住, 各类人才的积极性能够充分发挥。对于不同层级、不同年龄、不同岗位、不同知识结构人员确定不同发展、培养规划, 使整个人才队伍形成合理梯队布局, 具有整体效能。如中南大学, 他们对于青年人才建立“五年阶梯式”人才培养模式, 即对35岁以下的优秀青年人才, 实施“升华双英计划”;对40岁以下的优秀人才实施“升华学者计划”;对45岁以下学科学术带头人实施教育部“长江学者计划”和湖南省“芙蓉学者计划”[1]。对于人才建设规划, 要建立与之配套的监测、评估考核机制。这种机制的建立, 既是推动人才发展规划顺利实施的重要手段, 也是人才发展规划实施过程的重要环节。监测是对人才发展规划实施情况的动态了解, 是一个跟踪过程, 它重点关注人才发展个项指标的变化, 可以据此判断目标进展情况, 是否按预期目标进行。评估是一个尽可能系统客观地衡量人才发展规划实施结果及采取干预措施的工作过程, 主要目的是及时总结经验教训, 对干预措施进行改进, 确保人才发展目标的实现。考核主要是通过对人才发展规划实施过程进行考察, 了解人才政策、重大工程、任务计划的执行情况, 对实施过程中出现的偏差予以纠正, 对执行中遇到的问题给予指导和帮助。贯彻落实好人才发展规划, 必须建立科学有效的监测、评估考核机制[2]。

(三) 构建多元化人才队伍建设机制

1. 高层次人才引进与培养长效机制。

高校人才建设包括引进人才和对现有人才的培养。高校要抓住国家实施海外高层次人才引进计划的契机, 认真落实学校高层次人才引进计划。“人才成长有个规律, 一个人能走多远, 关键看他身边都是些什么人”[3]。在我国著名教育家蔡元培、著名物理学家叶企孙身边都曾聚集了一批精英并培养了一批在国内外享有盛名的科学家。高校在高层次人才引进方面, 第一, “要打破传统的人才观念, 突破地域、国籍、工作关系等限制, 本着‘不求所有, 但求所用’的原则, 不拘一格引进人才”[4]。采用全职与非全职聘用的方式, 通过设立“特聘教授”、“客座教授”、兼职教授等岗位, 吸引国内外学术大师和优秀学科带头人来高校从事教学科研工作, 并为他们提供优越的条件, 充分发挥其在学科建设中的组织指导作用。第二, 高校要树立良好的形象、创造品牌产品, 用优厚的待遇吸引并留住高层次人才。第三, 人才引进后, 并不是人才建设工作就告一段落, 人才进校后除了对单位的贡献, 还具有进一步获得培养培训继续发展的需要和权利。因此在使用过程中, 高校要给高层次人才提供专业发展平台, 满足他们在教学、科研等方面的需要, 鼓励优秀人才参与行政管理, 选拔有管理才能的人到重要岗位任职。第四, 积极与海内外高校、科研院所联系, 了解海内外高层次人员信息, 建立高层次人才信息库, 以便为人才引进提供高效、便利、长期稳定的服务。第五, 建立高层次人才引进专项资金, 确保高层次人才引进工作顺利进行及人才引进后的服务到位。

2. 吸纳国内顶尖人才。

在引进海外高层次人才的同事, 加强国内顶尖人才的吸纳工作。根据市场人才变化规律和高等学校发展的需要, 不断调整适应社会大环境需要的引进人才的优惠政策, 加大引进力度, 努力造就一支高水平、高素质的人才队伍。对某些重要人才, 如果在引进时有困难 (比如资金、住房等) , 高校可以积极主动地与其他院校或机构联合, 建立合作关系, 做到“借智”发展。

3. 建立科学机制, 稳定、使用、培养现有人才。

(1) 稳定人才。用人之道在于拴心留人。高校要稳定人才, 就应革除分配上平均主义的陋习, 实行“以岗定酬、优岗优酬、易岗易酬”的岗位津贴制, 鼓励知识、技术、管理和资本参与收入分配;同时高校要留住人才, 就必须为人才营造良好的学术氛围和愉快的工作发展环境。

(2) 使用人才。“人才作为一种特殊资源, 其价值完全在于使用。作为个体的人才越用越聪明, 作为整体的人才越用会越增多”[5]。“人才使用坚持用其所长原则, 用其所长实际是对人才资源的优化配置, 既在因才定岗中发挥人才价值, 又推动人才持续发展, 使人才在与其适用的岗位上实现胜任岗位与热爱岗位的统一, 增强人才的成就感和归属感”[6]。

(3) 人才培养。高校人才培养不是个别培养或局部培养, 而是面向高校全体人员的集体培养。“半部《论语》治天下”、“一次学习管终身”的时代早已成为历史, 高校要根据人才队伍现状和学校发展规划, 制订详尽的人才培养计划, 设立专项基金, 加大投入力度, 多层次、多渠道、多途径地进行分门别类、有计划、有组织、有目标、分批次有步骤的人才培养。高校要让人人皆有受教育、皆可终身学习的机会。美国哈佛大学前校长、著名的高等教育学家柯南特先生曾经说:“高校的荣誉, 不在它的校舍和人数, 而在它一代又一代素质优良的教师, 一所学校要站得住脚, 教师一定要出色。”[7]因此, 在人员培训方面, 高校首先要对原有学历低、职称低, 教学水平不适应的教师, 采取各种措施, 加大培训力度。一是采取在职攻读硕士、博士学位以提高学历层次;二是实行导师培训, 请校内或校外导师对校内青年教师进行培训提高他们的科研水平;三是选派骨干教师进修、访学, 选派中青年教师赴海外进修、培养要树立“坚持三个一流原则”, 即选派一流的教师赴一流的海外高校、从师一流的导师[8]。选派骨干教师到国外著名高校科研机构进修、访问、开展合作研究, 打通开放式培养人才的绿色通道, 使高校骨干教师都有在国外高水平大学或科研机构研修的经历, 拓宽教师的国际化视野, 提高教师教学和科研水平。对于青年教师, 要彻底把他们解放出来, 如中南大学那样:“第一个聘期内, 学校不要求他们给本科生上课, 也不对其进行年度考核, 让他们把充沛的精力投入到科研中去。只要有重大项目和科研经费, 讲师也可以带博士, 不受职称限制[9]。”对于经过培训, 仍不适应教学的人员, 充实到其他适宜的岗位。其次, 对于管理和工勤人员, 要加强建设, 提高他们的综合素质和能力, 注重选拔和培养政治觉悟高、业务水平强、自身修养好的同志到管理岗位上来, 不断加强对他们的教育和培养, 不定期组织他们进行政策理论水平和业务技能培训, 鼓励他们利用业余时间“充电”学习;对关键、重点岗位的管理和工勤人员进行专门支持, 鼓励其能够安心深入开展管理工作;开展各类专业和技能培训, 提高管理和工勤人员的职业技能水平和创新力、执行力, 使其真正成为具备国际视野的高教管理和工勤人才。再次, 对于所有人员的培训费用可采取学校、社会和个人按比例分摊原则, 高校要积极支持和鼓励个人主动地进行人力资本的投资, 使各类人员的培训由追求学历培训转到非学历培训, 由被动安排转而成为高校每一位员工的主动终身学习和提升的行为。

4. 运用人才激励机制。

人才激励机制是人才才智迸发的有效保证, “研究表明, 一个人通常只要做百分之二三十的努力就可以胜任岗位工作, 而充分有效的激励, 可以使人的潜能发挥百分之八九十。通过激励, 可以使人的潜能得到激发, 人人都可以成为人才”[10]。高校人才只有处于良好的激励之中, 人才的积极性、主动性、创造性才能被广泛的调动起来。通过激励, 可以使人才具有强烈的事业心、责任感, 立足岗位做出一流的工作业绩, 真正使人才引得进、用得上、留得住。

5. 处理好“內才”与“外才”的关系。

在重视人才引进的同时, 高校还应当注重发挥两支人才队伍的作用, 为所有人才营造宽松的学术环境, 提供公平的竞争土壤。对于引进人才和现有人才, 高校要想方设法地增强他们的心理沟通和文化认同, 推进协调发展, 形成有效合力, 从而实现人才的自身价值, 提高人才对学校的贡献率, 推进学校整体建设目标的实现。

(四) 建立党委联系专家制度

通过党委联系专家, 更能反映出党委对专家在生活上的细致关心, 工作上的坚定支持, 思想上的密切联系。党委联系专家是党管人才的重要体现, 通过党委联系专家, 使专家真切感受到党组织的关怀, 增强专家的认同感和归属感, 使专家自觉地把个人前途与单位发展紧密联系在一起, 最大限度地激发专家的创新热情和创造活力。

总之, 人才队伍建设是贯穿学校建设和发展始终的一个重大课题, 需要下大力气、花大工夫完成。建设一支结构完整、梯队合理质量一流的高层次人才队伍不是一朝一夕的事, 是一个人力资源开发和培育的过程, 仅靠高校人力资源部门同志的努力很难实现, 需要高校党委和各用人部门及教育、科研、财务、后勤服务等部门协同工作, 共同完成。

参考文献

[1][9]刘祖华.敢为事业发展培养选拔青年人才——中南大学、湖南大学青年人擦群体现象调查[N].中国组织人事报, 2012-4-20.

[2][3]科学人才观——理论读本[M].北京:人民出版社, 党建读物出版社:303, 219.

[4][8]高福安, 蔡娟娟, 侯隽.高校高层次人才引进与培养战略[J].现代传播, 2010 (5) :130.

[5]李源潮.大力宣传和普及科学人才观努力提高人才工作科学化水平[J].求是, 2012 (3) .

[6]姜华.高校人才队伍建设的制度优化[J].重庆科学学院学报: (社会科学版) , 2012 (23) :160.

[7]徐李全.高校人才队伍建设若干思考.http://www.studa.net/renliziyuan/110906/11494377.html.

篇4：学校德育建设问题与对策

1．学校教育相当程度上存在着“重成绩，轻品德”的现象

在经济信息全球化的影响下，世界范围各种思想文化思潮相互碰撞，人们的思想、道德、价值观念发生着深刻的变化，社会意识和社会价值取向在日益多元化，学生的价值观和世界观也多元化，家长、社会对学校教育的要求也越来越高。在这样的氛围下，部分学校以升学率高低作为指挥棒指导学校的重点工作，有些学校不得不为了这个目的而忽视了德育，导致学生课业负担越来越重，身体素质明显下降。有的家长为了提高孩子的学习成绩，在寒暑假安排孩子一天上几个补习班，学生放假里也得不到休息。这些都是应试教育的结果。同时，社会对学校的评价主要是看升学率，家庭对学生的评价也是看学生的成绩，在这种大的社会环境中，学校、家庭、社会往往会忽视对学生道德品质的培养，严重违背了教育规律，给青少年的身心成长带来很严重的负面影响。

2．学校管理模式传统化、单一化

社会在进步，时代在发展，科学技术在不断地完善和更新．新事物层出不穷。学生接受新事物能力很强，他们对待社会现实问题的看法也趋于理性和成熟，他们有独特的见解和别具一格的思维方式。他们的人生观、道德观和价值观也在不断地变化和更新。单纯的知识教育已不能正确地引导他们去适应瞬息万变的社会，陈旧的教育理念已不能带给他们良好的教育效果，传统的教育模式也不再适应现代化教育的需要，已很难被新时期的学生所接受。

学校教育要突破过去的“硬管”“防范”的管理模式，转化到培养学生的社会适应能力和各种实际能力，要改变那种包办多，管得太死，指令学生行为的模式，建立正确的导向，形成多层次的管理，遵循学生的心理发展规律，构建生动活泼、有效的德育体系。

3．家庭教育没有当好学校教育的助手

现在的学生大都是独生子女。有的家长在物质上尽可能地满足孩子的一切要求，在生活上放纵孩子的行为，很容易使学生形成养尊处优的性格缺陷。有的家长只看重孩子的成绩，成绩高于一切，他们对子女在学习上十分严厉，在生活上过于宽松，教育态度的反差严重影响了孩子的个性心理发展，阻碍了学生良好个性品质的全面发展。

现实生活中，单亲子女越来越多。由于复杂的家庭环境，他们很容易产生自卑心理，逐步养成孤僻、内向的性格，学习过程中情绪变化大，遇到挫折很容易意志消沉，丧失生活的信心和勇气，对事物的敏感度过高，也容易酿成悲剧。

当前由于受市场经济的影响，越来越多的青壮年农民进入城市，孩子留在农村由爷爷奶奶照顾或父母亲单方照顾。这些孩子正处在成长发育的关键时期，却无法享受到父母在思想认识和价值观念上的引导和帮助，缺少父母情感上的关注和呵护，极易产生认识、价值上的偏差和个性心理发展的不平衡。这些都给学校的德育带来了一个全新的挑战。

4．学校德育工作中集体教育和个别教育脱节

现实生活中，学生的觉悟程度、认识能力、道德水平和思想境界存在着不同层次，他们的价值观、人生观不一样，所追求的目标有差异。他们不愿接受训导式的教育，不喜欢空洞的、机械的说教，不喜欢接受乏味的抽象教育。采用固定模式的德育方式显然是不合适的，也不切实际。因此开全校大会或开主题班会虽然能起到一定的宣传教育作用，通过时事政策的学习也能正确引导一部分学生树立正确的人生观和价值观，但是这些还不足以收到很好的效果。每个学生都有自己的特点，忽视了个体学生的差异，就不能有针对性地进行个别学生的心理和生理上的辅导教育工作，就不能全面推进学校德育工作的顺利进行。因此，学校德育工作应转变陈旧的教育观念，有目的、有计划、有内容、有形式地开展德育工作，探究德育工作的新思路，具体要做好以下几个方面的工作：

1．德育工作者首先要树立正确的人生观和价值观

德育工作者在德育过程中要自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀，摆正德育工作和教学工作的关系，教书育人同等重要，不能厚此薄彼。同时，不断学习新形势下的教育教学理念，不断研究社会形势对青少年的影响，借鉴、探索并总结新的工作方法，打开德育工作的新局面。

2．建立学科渗透德育的教学体系

教学工作是实施德育的重要途径，教学不能单纯传授知识，必须与育人结合起来。这要求老师有较高的品德修养，他们自身的思想、语言和行为对学生品德的形成起着潜移默化的影响。同时，学科教学中蕴含着非常丰富的内容，老师在课堂中注重把握教材，在教材中渗透思想品德、爱国主义情感的教育，学生在民主、开放、互动的课堂氛围中汲取知识，树立理想、信念，塑造美好心灵。在课堂中引导学生形成正确的思想感情，培养正确的价值观和人生观。有些老师的模范带头作用可能会感染学生，使他们在今后的学习工作中终身受益，所产生的社会效应将是巨大的。

3．开展丰富多彩的课外德育活动

课外活动是学校教育中不可缺少的重要德育途径，学生在课外活动中有利于开阔眼界，获取新知，有利于发展个性特长，提高学生智力，培养各种能力，使学生的身心得到积极的休息和调节，促使学生身心健康发展。

学校的课外活动形式多种多样，活动内容也很广泛，比如在清明节到来时，学校组织为革命烈士扫墓，缅怀革命先烈，为中华腾飞而努力学习；五四青年节，共青团组织学生参加社会实践活动，开展丰富多彩的文体活动陶冶情操，净化心灵，倡导文明；国庆节来临之际，请英雄模范来校作报告；组织社会公益活动。通过这些活动培养他们的高尚情操，积极向上的社会交往能力，爱国图强以及关心他人、回报社会的品德。

还可以进行科技兴趣活动，搞小发明、小创作，培养他们的创新精神，培养他们爱科学、肯钻研的优良品德。通过从学生的实际出发，开展各种各样的课外活动，全员参与，教育的目的性明确，教育形式多样化，使学生在一种轻松的环境下陶冶情操，展现他们的人格魅力。

4．加强以班主任为核心的班级队伍建设

班主任是一个班级的组织者和管理者，这是班主任工作的中心环节，班集体是班主任工作的目的和结果，也是班主任开展工作的有力助手和途径，是班主任精心组织和培养的结果。由于学生在校学习期间，学习交往、参加各种活动主要在班中进行，因此班级德育是学校德育的基础和主体，直接影响并制约着学生品德的形成和发展，因此班主任工作复杂而重要。

班主任要抓好班级德育工作，应该想方设法建立健全班集体，培养正确的集体舆论和优良班风，组织多种多样的教育活动。班级德育工作往往是在多种多样的活动中发挥其优势和作用的。班主任可以组织班集体每月开展一次别开生面的主题班会，充分发挥每一个班级成员的作用，形成良好的班级德育氛围。也可以组织一些有益的班级活动，如歌咏比赛、篮球赛、演讲比赛等等，培养学生团结协作精神，激发他们的竞争意识，培养他们的集体荣誉感和责任感，形成一股强大的内聚力，提高每一个学生的思想品德。

但是，学生在成长过程中存在着个体差异，并不是每个学生都能按教育的模式如愿以偿地成长，因此班主任还必须做好个别学生的思想教育工作，特别是留守学生、单亲家庭的学生、个性突出的学生等等，一定要深入到学生的生活中，了解他们的思想动态，建立学生档案，不间断地做耐心细致的思想工作，促使学生向良好的方面发展。

5．家庭、社会配合学校德育工作，扩展学校德育工作平台

学校、家庭、社会三个方面的教育中，学校教育起主导作用，社会发展需要对学校教育提出了明确的目的和要求，而家庭是社会的一个细胞，家庭教育的好坏与社会息息相关，是奠定品德的必要基础。学校、家庭、社会是构成学生学习和成长的环境，任何一个方面失控，都会导致整个教育出现漏洞，使不良影响有机可乘，危害年轻一代的成长。

现代社会又是商品经济高度发展的社会，要求具有优良素质和各方面才能的人才，而目前的学校教育模式还不能满足社会发展的需要，必须建立一种学校、家庭、社会相结合的多层次、多渠道、多类型的网络式的教育体系，才能形成教育合力。

篇5：班主任队伍建设的问题与对策

光泽县实验小学黄泽根

建设一支高素质的班主任队伍，是办好学校，提高教育教学质量，促进教育改革，培养社会主义建设合格人才的关键。班主任队伍的素质如何，直接关系到每个学生能否快乐健康地成长。在我从事学校德育工作的过程中，发现班主任队伍建设，存在激励机制，评价体制，年龄与素质结构，专业化建设，技能培训与提高等问题。只有通过科学的综合对策加以解决，才能建设一支适应教育改革发展需要的班主任队伍。

一、存在的问题

1．存在年龄与素质结构问题，不利于班主任队伍的整体成长。有的学校在班主任任用上，没有长远的规划，缺乏全局意识。表现在班主任队伍的年龄结构不够合理，年青班主任所占的比例过大，过于年轻化，或是过于中老年化，没有形成老中青合理的搭配，实行以老带青和以中青年教师为骨干的人员培养模式，使年轻班主任成长的时间跨度拉长。有的学校在班主任选拔中，不是把高素质的教师放在班主任工作岗位上，而是按轮流或个人需求来任用，尤其是有些老师是为评职称或刚性任务而担任班主任，这样他们的内驱力难免存在功利性，从而导致管理中出现急功近利的现象。如在个人道德素质上，缺少奉献，爱心不足；在学生参与班级管理上，缺乏民主，主观武断；在文化素养、技能水平上，不具备必要的知识和闲熟管理技能；在教育引导能力上，没有疏导、组织能力和创设调控教育环境的能力。

2．存在激励与评价机制的问题，不利于班主任积极性和创造性的发挥。班主任工作事无巨细，千头万绪，不是用分数就能给班主任的工作情况下结论的，1

目前，大多数学校对班主任工作业绩的考核，却都是以量化的结果衡量，并与评优评先，奖金挂钩。我在长期管理工作中发现，班主任工作往往是无法用分数来量化和评价的，如果用这样的评价结果，更多的是约束了班主任工作的主动性和创造性，严重地打击了班主任的工作热情，造成有些班主任对班级管理工作，不是着眼于培养学生自主自律、公平民主的管理意识，养成自觉遵守规章制度的习惯等，而是什么方面能让班级多拿分，怎样做老师能多拿奖金，就努力往这些方面钻，甚至为了达到采用弄虚作假的手段，给学生成长带来不良影响。

3．存在“三重三轻”的现象问题，不利于班主任队伍的稳定发展。目前，许多学校在班主任建设中，存在重视使用、忽视培养；重视管理、忽视服务；重视业绩、忽视过程的“三重三轻”现象。我发现绝大多数班主任管理经验非常丰富，但形成系统的管理理论的很少。学校管理只是对班主任一味的施压，制定种种的处罚措施，没有深入到他们工作环节中，为他们排忧解难，设身处地为他们着想。真正做到对班主任工作的评价，既看他们成绩，又要考察他们在贯彻党的教育方针和学校的办学理念方面的工作过程，让班主任能安心、舒心地工作，专业技能得到稳步健康的发展。

4．存在专业技能培训的问题，不利于班主任的专业素质提升。班主任队伍是学校最重要的一支力量，学校的方方面面的工作最终都落在他们肩上，这支队伍的人员理应有较高的专业素养，可是，从国家到地方没有一个专业的班主任培训的机构，这跟班主任在各学校所处的重要地位很不相称。各级教育行政部门和学校对班主任的专业技能培训，没有像语数学科教学培训，那样专业化，系统化。也不如各学科教学那样经常组织理论研讨和经验交流活动。还有的师范院校教育，对学生没有传授必要的班主任管理技能，或是教学理论与学校班级工作严重脱节，造成毕业的学生到学校后要重新培训才能上岗。

二、问题的对策

1、抓实分层培训，提高管理水平

教育的专业化要求班主任必须不断学习，更新理念，丰富知识，提高技能。这些年来，我校根据自身的特点，采用多种培训形式，不断更新班级管理的理念，提高班级管理的理论水平。在实践中，我校根据班主任的管理能力，年龄结构特点，以不同的培训形式，不同的培训内容对他们进行分层培训。

（1）．新班主任培训。新班主任不了解班主任的工作性质和工作职责，对班级管理的方法、手段非常单一，管理经验缺乏。于是我校采取了传统的“传、帮、带”做法，为新班主任指定一位“师傅”，具体负责他们教学及日常班主任工作的指导。每学期开学初，学校都会举办新班主任专题培训，从班主任工作的基本职责，常规管理事项，班级簿表册的填写，学生表现的评价，班队活动的组织等作具体指导。同时还要求新班主任每周向“师傅”班级工作情况，“师傅”也要定期下班深入了解情况，提出班级管理的措施和方法。

（2）．骨干培训。我校每年把部分在班级管理方面肯钻研，有一定经验的中年教师送去省、市骨干班主任培训，用他们的知识和经验带动学校班主任工作整体水平提高。同时学校努力为骨干班主任创造外出参观学习的机会，为他们提供展示的舞台和不断发展的机遇。每学期，我校都要大力宣传骨干班主任的经验，召开一次班主任沙龙活动，交流班级管理经验，一些骨干教师把自己班主任工作心得，经验毫无保留地传授给其余班主任，促使了一批观念新、业务精、能力强的班主任队伍茁壮成长起来。

（3）．全员培训。为了全面提高班级管理水平，对全体班主任进行专业技能培训，是十分必要的。我校每学期都要安排参加过省、市培训的骨干班主任，给全校其他班主任培训，精心制定培训计划和培训内容。如围绕“怎样做一个优秀的班主任？如何对班级进行有效管理，如何树立班主任在学生中的威信？如何对待‘双差生’？怎样利用好家校配合资源？如何处理班级的突发事件？”等等问题，定期召开班主任工作经验交流会议，用案例引导，给他们搭建交流展示平台，许多班主任提出了大家共同关心与渴求解决的问题，为做好班主任工作提供了宝贵的经验。

（4）．专家培训。专家参与班主任培训，对于提高班主任的理论水平有非常重要的作用。为此我校采取“请进来”的办法，每年我们都要请国内著名大学和国家级教育专家到校，现场为全体教师进行学生心理健康教育和班主任工作艺术的讲座。让班主任能及时了解最新的教育理念和管理方法。

2、强化过程指导，完善评价体系

（1）强化过程指导，确保工作质量。我校坚持定期召开班主任会议，及时了解他们的工作情况，听取意见和建议，共同商讨工作重点。利用“文化达标校评估” “管理常规检查”、“家长座谈会”等契机，收集各方的评价信息，并及时反馈给班主任，使他们能查找问题的原因，调整工作方法。对班主任工作中遇到的困难，学校全力给予帮助解决，让他们放开手脚，发挥潜能，把班级工作做得更加出色。

（2）完善评价考核，激发工作热情。科学的评估体系，能起到激浊扬清的效果，显示出公平、公正的管理理念。学校按培养“四有”新人的总体目标，设计各年级学生训练达标。把年段作为考核单位，学校只在年段之间评比，各班级管理的好坏，会影响到年段的评比考核成绩。这样经验丰富的班主任，会帮助经验欠缺的年轻班主任。在年段中各班主任都怕因自己而影响年段的荣誉，而努力做好班级管理工作。学校在对班主任考核评价时，既重视过程性评价，也重视终结性评价。为了使考评工作更加公平合理，在多次征集班主任意见基础上，我校制定了《光泽县实验小学中队评比细则》及《光泽县实验小学班主任考核细则》，修改

并完善了学校对班主任工作考评制度，考核内容也更加科学、合理、全面、公正，考核起到了真正调动班主任工作的积极性和创造性的作用。

3、改革管理模式，明确角色定位

1．改革班主任管理模式。随着社会的发展变化和教育改革的深入发展，传统家长式管理模式，已经难以适应班级工作的需要。经过反复调研，我们意识到教育理念决定着管理的成效，所以我们开始尝试转变原有的德育工作模式，学校德育处努力践行“管理就是服务”的理念，推行了以班主任为主，任科教师为辅的“全民德育”管理模式，每班配备正、副班主任各一名，落实“人人是德育工作者”的管理理念，切实减轻班主任工作的压力。同时，明确了班主任是班集体的“管理者和教育者”，是教师队伍的排头兵，是学校与家庭联系的桥梁的角色定位，改变把所有的任务都集中到班主任身上的不合理现象，给班主任有更多的工作创新发展的空间。

2．更新观念，转变角色。实施素质教育和实施新课程改革，都要求班主任必须切实转变教育观念，从“保姆”型向“导师”型；从“威严”型向“民主”型；从“学校”型向“社会”型的转换。作为学校的管理者也应及时更新观念，从管理者转变为服务者，多考虑老师在工作中遇到的困难，帮助他们解决实际问题，为他们的专业成长多提供条件。同时学校制定好班主任建设长远规划，把对班主任的培养工作，放在学校工作的重要位置。

篇6：队伍建设问题与对策

【摘要】工会干部是工会工作的组织者和实践者，工会工作质量的好坏，关键在于工会干部，工会干部素质和能力的高低，直接关系到工会组织作用的发挥，进一步提高工会干部队伍的素质和能力，对于提高工会工作水平至关重要。

【关键词】工会；干部队伍；能力提升

随着国有企业转型发展的步伐不断加快，工会工作面对的群体更加多样，工作的具体内容更加繁琐，工作面临的形式更加复杂，工作要求也会越来越高。建设一支素质优良、务实高效的工会干部队伍，是适应时代发展、履行工会职能、完成本职任务的需要。因此，企业一定要以改革创新的精神切实加强工会干部队伍建设，不断为工会工作注入活力。

一、当前企业工会干部队伍存在的问题

近年来，企业工会在加强工会干部队伍建设工作中做了不少探索和实践，采取了诸多行之有效的方法措施，也取得了一定效果。但由于时代要求、社会发展和职工需求的不断变化，在给工会工作带来新的任务和更高要求的同时，也将工会干部队伍中普遍存在的共性问题显露出来，主要有以下几方面表现：

一是工会干部思想认识不高，对工会工作的热情度有待提升。长期以来，企业在一定程度上存在着重业务轻党建思想，导致一些工会干部认为，工会工作是“闲差”，没有什么大的工作任务，无非是每年组织举办几项文体活动，对困难职工进行帮扶，按时收缴会员会费等几项简单的工作；有的甚至认为工会没有什么实质性的权利，是“配角”，重要事项都是行政说了算，即使自己偶尔有不同的看法也不好意思表达，只能听从。长此以往，导致了工会干部进取心不强，对工会工作失去动力，抱着得过且过、不求有功、但求无过的心态对待工会工作，“当一天和尚撞一天钟”，缺乏对工会工作的热情。

二是部分工会干部知识结构单一，难以适应新时期工会岗位职责。由于部分工会干部准入门槛低，自身的政治理论水平偏低，知识结构比较单一，对有关法律、法规又不甚了解，再加上受周围环境的影响，学习新理论主动性不高，新知识更新慢。工作中，需要真正结合生产经营工作去做思想政治工作、去协调处理矛盾比较尖锐的问题时，就显得无所适从、力不从心，对工会工作中遇到的新问题、新情况，往往缺乏独立分析、解决问题的能力，不能创造性地开展工作，造成工作很被动。

三是工会干部兼职多，工作方式和方法受到先进技术的挑战。由于企业体制改革，精简人员机构，工会干部尤其是基层单位工会干部大多数是兼职，甚至是身兼数职，在确保生产任务之余，无暇顾及工会业务，也没有太多的精力来学习工会业务知识。伴随着网络技术的不断提升和普及，在当前以及今后的工作中，以信息技术为核心的网络化办公系统以不可阻挡的态势进入企业，例如无纸化办公、ERP管理系统等，部分兼职工会干部无法驾驭新技术，对所遇到的新形势、新问题束手无策，难以应对，无形中减低了工会工作的效率和质量。

二、现代企业工会干部队伍应具备的素质和能力

为适应现代企业发展的需要，工会干部就必须具备五种能力，只有这样，才能适应不断变化的时代要求，才能不断开创工会工作新局面。

一是必须以政治理论武装头脑，具有敏锐的政治鉴别能力。新时期的工会组织就是一座桥梁，联通着企业和职工，归根结底就是思想政治工作，这就要求工会干部必须具有丰富的政治理论知识，在事关政治立场、政治方向和政治原则等重大问题上，始终保持清醒的头脑和坚定的立场，对一些复杂的、倾向性的问题要有敏锐的政治鉴别能力。在任何时候、任何情况下，要把职工群众的利益当作政治任务来抓，切实维护好职工群众的权益。

二是必须具备丰富的政策法律知识，具有较强的业务工作能力。面对快速发展的时代变化，工会干部要结合当前“两学一做”学习教育活动，深入学习党章党规，学习系列讲话精神，进一步提升自身的政治理论水平。要通过不断加强学习，掌握更丰富的政策法律知识和业务知识，在实践中用丰富的法律理论知识指导自己的行为，不断提高自己的业务工作能力。

三是必须具备强烈的开拓创新意识，具有把握工会工作规律的能力。一个工会干部有没有开拓创新意识，决定着其能不能更好地适应新形势发展要求。当前我国正处于全面深化改革的时代，工会干部要努力突破旧观念旧框框的束缚，积极适应改革，参与改革；要利用当前对我们相对有利的发展环境，抓住发展机遇，敢于开拓，勇于创新，在旧有的基础上不断推陈出新，使工会工作体现时代性、把握规律性、富有创造性。

四是必须具备较强的性格亲和性，具备务实的工作作风。作为工会干部要具备深厚的群众观念，热情为职工群众服务，要用真情激发职工群众的工作热情，为本单位发展创造良好的外部环境。具备务实的工作作风是推动企业不断向前发展的基础保障，这就要求工会干部工作中要注重小细节，将群众工作做细做实；对工作要有认真负责的态度，按制度规定开展工作；对工作要注重质量、不浮躁，让组织放心，让领导放心，让群众满意。

三、新形势下加强工会干部队伍建设的途径和方法

造就一支适应形势任务需要的高素质的工会干部队伍，是一个渐进的过程，就目前来讲，笔者认为应从转变思想、选拔培养、培训提高、考核管理、加强作风建设和廉政建设方面入手，切实加强企业工会干部队伍建设，以适应新时期不断变化的新常态。

一是拓宽选拔渠道，拓展使用平台，培育复合型工会干部。目前，煤炭行业发展态势变动频繁，职工群众难免会有不同程度的情绪波动，这就对工会干部提出了更加严峻的挑战和考验。企业要加强工会干部的形势任务培训，提升新常态下工会工作整体水平。要建立工会干部后备人才库，真正将文化层次高、热爱工会工作、愿意为职工群众服务的优秀人才吸收到工会队伍中来。同时要实施工会干部与党政干部之间的多向交流，交叉挂职，多方位交流激活人才，为企业培育复合型工会干部。

二是加强培训力度，强化知识更新，提高工作能力和水平。新时期企业工会工作涉及到工会法律、劳动法律法规、工资财会理论与实践等方面的知识体系，这需要有一支懂经济、通法律、会协调、善维权的工会干部队伍作支撑。近年来，神华准能集团公司在工会干部培训中进行了诸多??践，如定期举办辅导讲座，组织基层工会主席进行工会理论研究，倡导撰写工会理论征文等，收到良好效果，但仍需进一步创造条件，进一步提高工会干部的综合素质和工作能力。

三是完善管理机制，突出考核保障，激发履行职责积极性。多年来，准能集团公司积极探索工会工作的管理机制，如工会工作目标管理机制、工会履行职责考核机制等。这些机制为工会干部的工作指明了方向。于此同时要加强对工会干部的考核，建立工会干部能上能下制度，将那些对群众感情真挚、深得群众拥护、实实在在、公众形象好的工会干部进行褒奖和重用，对那些正德不好、工作不力、作风不实、品行不正的工会干部进行警醒和惩戒。通过这些措施，激发工会干部工作的积极性，从而激发工会干部履行职责的潜能。

四是加强作风建设，强化基层意识，在全力服务职工群众中提升干部素质。要继续以群众路线教育实践活动作为加强作风建设的重要载体，认真贯彻中央“八项规定”精神，切实改进工作作风。要引导工会干部带头深入基层，把身子沉下去，主动贴近职工群众，深入进行调查研究，了解一线职工的困难，帮助职工群众解决困难和问题，使职工群众体会到工会是“职工之家”，工会干部是“娘家人”的同时，提升工会干部的自豪感和成就感。工会干部要积极拓宽工作思路，扩大服务对象，丰富服务内容，认真做好“节日送温暖、结对帮贫困、金秋助学难”等扶贫济困各项工作，使更多职工群众多受益、广受益，在做好职工群众工作上展示新作为、锻炼新本领。

【参考文献】