高职院校师资队伍建设问题及对策分析

2022-09-10

随着全球政治、经济、文化和科技等迅猛发展,社会对人才的需求趋势也逐步走向技术型、实用型和创新型。在此形势下,高职教育的专业和学科结构也对人才素质的要求作了相应的调整,以增强学生的社会适应能力和竞争能力。那么,社会对高职院校中承担人才培养工作的教师也提出了更高更新的要求——高职教师不仅要掌握扎实的专业理论知识,高尚的师德,还要有熟悉的技能操作能力和丰富的实践工作经验。因此,建设一支数量充足、结构合理、素质优良的高职院校师资队伍,是提高高职院校教学质量的根本保证,是培养高素质技能型人才的基本前提,也是保障高职院校可持续发展的关键条件。然而,随着高职教育的快速发展,高职院校师资队伍建设中存在的问题也日益凸显,迫切需要合理解决。

一、高职院校师资队伍建设中存在的问题

1、数量不足

近年来,我国高职教育规模在不断扩大。据有关数据统计,截止至2015年初,我国高职院校数量已达1327所,在校学生964.2万人,占到全国普通高校在校学生总人数的40%以上。然而,由于普遍缺乏教师队伍长远建设规划,以致高职院校的教师数量与高职院校办学规模的快速发展形成了强烈反差。

2、结构不合理

高学历的“理论型”教师多,而高技能的“双师型”教师少。一方面,近些年来,在越来越重视学历教育思潮的影响下,硕士、博士研究生的数量越来越多,而且很多学生在读期间就有机会承担专、本科学生的教学工作。随着高职院校对新进教师的学历要求越来越高,不少硕士研究生毕业后,都能顺理成章地进入高职院校担任教学工作。另一方面,因为教师待遇不高,很多有实践经验的行业企业一线工作者,不愿选择从事教师这一职业。以上两方面的原因,导致高职院校教师来源仍只能以普通高校毕业生为主,既有高学历又有企业工作经验的“双师型”教师数量不多。

3、教师管理体制和运行机制不太完善

虽然多数高职院校都有相应的机构设置、专业和课程设置、教师聘任制度、教学科研管理制度、年度考核奖惩制度等等,但由于制度本身的不合理、不科学,在运行过程中难免造成一系列的问题,譬如:管理权责不一致、人浮于事、工作推诿,尤其是体制内的高职院校教师,很多都认为“干好干坏一个样”,消极的教学态度,严重影响教学效果。

4、教师培养体系不太合理、科学

很多高职院校教师的职称评审受职数限制,高职称的动不了,低职称的便上不去,导致职称结果几年来都处于一种停滞不前的状态。另外,高职院校因办学目的和管理体制不同,对师资队伍建设的侧重点也大相径庭,有些高职院校重视高学历、高职称的高层次人才培养,而轻视中、青年骨干教师和学科带头人的培养和培训;有些重视教师学历学位的提高,而轻视教师外出培训、挂职锻炼;有些重视教学效果的提高,而科研激励机制缺乏,导致教师的科研工作积极性不高,科研成果严重缺乏。

5、待遇偏低,难以引进和留住高层次人才

受办学规模、条件、财政拨款等因素影响,相对本科院校来说,高职院校的教师工资和福利待遇比较低,而教师的发展和提升空间也有限。因此,高学历、高职称的高层次人才很难引进,也很难留住。同时由于激励机制的不科学,高职院校教师工资福利待遇普遍不高,在很大程度上也严重影响着高职院校教师教学的积极性和教师队伍的稳定。

二、高职院校师资队伍建设对策

1、合理提高用人标准

学历层次和业务水平是反映高职师资队伍质量的一个重要指标。高标准的用人要求,并非盲目地追求高学历,而是要聘请一些既有高学历又有一线实践工作经验的“双师型”人员。对于专业经验丰富,能力优秀,而学历尚达不到要求的企业高级技术人员或能工巧匠,可以聘请为兼职教师,从而加快推进高职“双师型”师资队伍建设的步伐。从企业及社会聘请专家和高级技术人员到高职院校担任兼职教师,不仅可以缓解高职院校师资队伍数量的不足,还可以改善高职院校师资队伍结构,帮助学生掌握先进的行业技能,促进“双师型”教师队伍的建设。

2、重视教师培训

教师培训分为学历培训和非学历培训。非学历培训包括岗前培训,专业知识更新,学科新理论新成果的运用,教育教学观念的转变、教学方法和技能、科学研究能力的提高、企业行业挂职锻炼等等。高职院校应建立一套符合实际的、系统的、科学的教师继续教育规章制度,明确教师培训的条件、目标、计划、措施、经费保障、激励机制等。高职院校要结合自身实际,加大教师培训经费的投入,确保教师培训计划的落实,从而达到有效提高教师教学和科研水平的目的。

3、建立和完善教师管理制度

高职院校不仅要建立相应的机构设置、专业和课程设置、教师聘任制度、教学科研管理制度、年度考核奖惩等制度外,还要建立合理科学的竞争上岗制度和绩效工资制度。

1)竞争上岗制度

目前,竞争上岗、优胜劣汰早已成为各行各业的潮流,但在高职院校中仍然存在着“论资排辈”等现象,没有实行真正的按岗聘任、竞争上岗。在高职教师队伍中实行竞争上岗制度,打破传统的“吃大锅饭”和“搞平均主义”形式,让教师不只有动力还要有压力,以便充分调动教师教学工作的积极性和创造性。

2)绩效工资制度

科学合理的绩效工资制度有利于调动教师的工作积极性,鼓励教师之间合理竞争,稳定教师队伍。但由于绩效工资制度执行时间不长,执行过程中难免出现各类问题,因此,高职院校绩效工资制度的制定和执行,必须要在充分调查研究的基础上,结果自身实际,把握好”度”。

师资队伍建设是高职院校发展的一项重要内容,也是制度学院发展的一个重要因素。因此,各高职院校要进一步明晰教师对学院发展的作用和重要影响,在充分掌握和了解自身师资队伍建设现状的基础上,进行有针对性和实效性的改革,确保学院师资队伍水平的提高,从而促进学院的整体办学水平不断提升。

摘要：近年来,我们国家迎来了职业教育发展的春天。可是,随着高等职业教育规模的迅速扩大,高职院校师资队伍建设也遭遇到了前所未有的新情况、新问题,并严重影响了高职院校的人才培养和可持续发展。因此,剖析高职院校师资队伍建设中存在的问题,并提出解决方案具有着重要的现实意义。

关键词：高职院校,师资队伍,建设