地税干部队伍建设存在的问题及对策范文

2024-04-07

地税干部队伍建设存在的问题及对策范文（共8篇）

篇1：地税干部队伍建设存在的问题及对策范文

地税干部队伍建设存在的问题及对策

改革开放逐步进入深水区后，我国经济的发展环境发生了重大变化。特别是随着国际金融危机的漫延，税收工作面临着前所未有的压力和挑战。作为地方财政收入主要组织者的地税部门，既要严格执行国家的各项税收政策，又要服从和服务于当地社会经济发展大局。地税机构成立以来，由于地税干部职工辛勤工作，取得了有目共睹的成绩。但是，面对新形势、新任务，地税干部队伍建设方面还存在诸多问题。

一、作风方面存在问题

一是安于现状，得过且过。有不少干部无争创一流的勇气，也无有所作为的信心，更无敢闯敢干、改革创新的激情。工作只求过得去，不求过得硬，暮气沉沉，马马虎虎，老生常谈，应付了事；有的习惯于单凭主观意志办事，盲目蛮干，随意性和片面性严重；受传统观念的影响，不少干部习惯于四平八稳、按部就班、平均主义的生活方式，缺乏应有的危机感、锐意进取的激情和敢想敢干的勇气，困难挫折面前抱怨多，“等、靠、要”思想严重。

二是学风不浓，不求上进。有的干部理论水平不高，业务知识生疏但又不用心汲取知识，夜郎自大，浅尝辄止，特别是喜欢照搬照抄，照本宣科；有的对理论学习采取实用主义态度，学习不系统，学用脱节；有的对学习敷衍了事，学习不主动，更有甚者弄虚作假，平时不加强学习，需要有关文章材料直接从网上下载一交了事。

三是作风飘浮，落实不力。有的干部在工作中就事论事、就税收抓税收，找不准位置，把不准重点，未能找准地税工作服从服务于经济建设的切入点；有的按领导的指示办事，看上级的脸色行事，不能结合本地区、本单位实际情况提出新思路，工作缺乏创造性；有的简单地以文件落实文件，以会议落实会议，以讲话落实讲话；有的甚至欺上瞒下、弄虚作假、虚报浮夸。

四是心浮气躁，征管乏力。很多干部心浮气躁，不爱学习，对业务工作不钻研，征管业务流程不做深层次的琢磨，只是停留在常用的几个简单环节。个别干部任然习惯于过去的管理模式，根本达不到精细化管理的要求和标准，直接造成税收执法风险加大，最突出的问题就是重实体、轻程序现象依然严重。

二、效能建设方面存在的问题

一是时间观念差，效率不高。“一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴”的道理人人都明白，可是在日常工作中却存在种种不和谐的现象。例如开展一项活动，明确提出了分几个阶段，每个阶段的具体时限、具体内容以及要达到什么要求等等。可是在落实过程中，总是能拖就拖，要拖到最后期限，才急急忙忙、草草了事。有时还要上面一而再，再而三地催促，才会慢蹭蹭地“完成任务”。

二是部门协作差，互相扯皮。有些工作不是一个部门就能独立完成的，它有时需要几个，甚至所有的部门密切配合、相互协调才能把工作完成。然而在日常工作中常会出现有利之事，只要是沾得上边都要抢着干，凡是无利之事、麻烦事都避而远之，无人过问，互相推诿、扯皮的怪现象。加之执法风险大，担心责任追究，故不作为或消极配合现象严重。

三是工作纪律性差，制度观念不强。机关各职能部门职责不同，部门里的人员分工也不同，有的同志工作量相对来说多点，这样免不了有些同志忙忙碌碌、加班加点，而有些同志几天甚至一段时间均闲着，但他们不是利用这些时间来学习，给自己充充电，而是串岗聊天或外出办私事，更有甚者工作时间内约几人打牌、搓麻；虽然每天上下班均有严格的作息时间，可是迟到、早退、中间溜号是常有的事。

四是实行规范津补贴，影响积极性。由于实行“阳光工资”取消津补贴。原来执行的月度或季度考核奖一律取消，原“两制”考核也好，实行绩效考核也罢，没有了奖金，势必造成“出工不出力”，进而严重影响干部的工作积极性。

三、效能建设的对策

（一）要在思想政治教育上下功夫，用先进思想教育人。新时期的思想政治工作，就是针对人们思想中的种种疑惑、矛盾，通过心理疏导，宣传科学、正确的道理，帮助人们解开思想上的疙瘩，抹去心理上的阴影，引导人们树立正确的世界观，人生观和价值观，以积极的姿态投入生活和工作，促进自身的全面发展。现阶段，人们思想活动的独立性、多变性、差异性明显增加，正确的思想与错误的思想相互交织，进步的观念与落后的观念相互影响。这就要引导人们分清正确与谬误、文明与愚昧，真善美与假恶丑。要紧密结合机关干部的思想实际，把做好干部职工思想工作与帮助干部职工解决实际问题结合起来，既讲道理又办实事，切忌形式主义、教条主义和简单生硬的做法，多做得人心、暖人心的工作，切实把干部职工的积极性引导好，保护好，发挥好。尤其要突出传播正能量，以正能量精神弘扬人，鼓舞人、激劢人。

（二）要在职业道德教育上下功夫，用崇高的事业激励人。

要在本职工作中创造出一流业绩，必须具备一流的职业道德，这是一个人的职业态度，工作目的、事业心、责任心和劳动积极性的综合体现，也是提高干部职工素质的重要内容。要结合单位实际，有的放矢地开展寓教于乐的职业道德教育活动，增强吸引力，不断提高干部职工的职业道德素质。一是采取开展“道德讲堂”活动，聘请劳模做爱岗敬业报告、组织实地参观考察学习，增强教育的真实感。二是组织开展“向劳模学习，奉献在岗位”活动，通过收看相关视频资料、集中学习讨论等方式，强化职业道德观念，激发干部职工的工作热情。用先进模范人物，特别是用身边的立足本职、埋头苦干、无私奉献的典型，影响和带动干部职工比干劲、讲奉献、扎扎实实工作，在平凡的工作岗位上做出不平凡的业绩，以实际行动树立良好的公仆形象。三是用工作成绩鞭策干部，定期组织广大干部反思自己参加工作以来的成长经历，做了哪些工作，有哪些成绩、得到了哪些提高和存在哪些不足，引导大家立足本职，从现在做起，从点滴做起，重在工作，重在苦干，重在落实，在本职工作岗位上有所作为。四是组织开展有益于干部职工身心健康的文娱活动，组织观看反映党和国家历史、共产党员坚持党性原则，无私奉献等题材的影片，组织举办演讲比赛、知识竞赛、体育比赛等活动，净化心灵、陶冶情操，增进大家的身心健康，使干部职工在工作之余感受到快乐，在快乐中鼓足工作干劲，从而更加珍惜和热爱本职工作，立足本职岗位建功立业。

（三）要在提高服务意识上下功夫，用“优质高效”鞭策人。

要把始于纳税人需求、基于纳税人满意、终于纳税人遵从融入到工作的方方面面，就必须真抓实干，力戒形式主义，防止做表面文章；必须端正态度，克服门难进、话难听、脸难看、事难办的衙门作风；必须强化责任制，克服扯皮作风；必须提高工作效率，克服拖拉现象，这样才能进一步强化服务意识，完善服务体系、改进服务方式、规范服务行为、创新服务载体、优化服务环境。进一步认清自身思想上、工作上、作风上存在的问题和差距，不断提高自身综合素质，自我加压，赶超先进，始终保持“争一流”的精神状态，促使各项工作的全面提速，不断提高服务质量和服务水平，打造服务型机关、服务型分局、服务型个人。

（四）要在树立良好的学习风气上下功夫，用“一流素质”武装人。

学习的首要问题是树立良好的学习的观念。“学习工作化，工作学习化”就是我们解决学习观念的一把金钥匙。学习工作化就是对学习上的疑惑，要在工作中寻找答案。工作学习化就是对工作中的不足，在学习上查找差距。一是要营造一种人人爱学习的良好氛围。所谓“近朱者赤，近墨者黑”就是讲的客观环境的影响。如果一个部门没有学习之风，就不能成为真正的“学习型部门”。二是要形成保证和推动学习的激励机制，从精神和物质方面对学习给予一定的奖励，鼓励干部职工通过学习，取得国家级的专业资格等，从而提高文化水平、学历水平，提高干部的综合素质。学习不是一蹴而就的事情，也不仅仅是风气的问题。需要一个有利于人的全面发展、有利于统一和协调的学习体制和长效机制来保障。必须让人力资源这个概念成为每一个干部职工的意识和理念，积极引导干部职工树立终身学习的观念，不断增强政治理论素养、业务工作能力和服务纳税人的本领，逐步打造“学习型机关、学习型部门、学习型个人”。

（五）要在加强日常内务管理上下功夫，用规章制度管理人。

加强作风建设，一个很重要的方面就是强化日常内务管理。一是严格考勤制度，要求全体干部职工必须做到按时上下班，遇事请假，外出先请示等规章制度。采取“明查暗访”的形式对干部职工上下班、工作在位、服务态度、办事效率、着装等情况进行不定期“暗访”督查。二是干部挂牌上岗。为干部订做胸牌、工作牌，上面应包括本人近期照片、姓名、岗位、具体负责的事项等内容。上班时间必须挂胸牌，办公桌放工作牌，主动接受群众监督。三是公布办事指南。在办公楼显要位置设立办事指南，公布地税机关各科、室、分局职能和负责人姓名、办公室房号、电话号码和手机号码；设立留言栏，以便来访或来办事人员留言。四是实行政务公开。按照省、市局相关要求，凡是不属保密的事项，应向社会公布相关政策、办事程序以及办理结果。五是强化多调研、少开会、少发文制度。规定干部每人每年提交一篇有份量的调查报告或解决问题的书面建议。可开可不开的会坚决不开，尽量缩短会议时间；尽可能减少文件数量，不该发的文坚决不发。六是健全大厅坐班制度。进一步健全领导接待日制度；对上级批转的重要查办件要在规定限期内办结；对重要的来信来访，科、室负责人亲自接待处理，详细听取意见和建议，耐心做好宣传、解释工作。七是明确审批答复时限。对属于审批、审核、核准事项应在有关规定的时间内办结；对于上级没有明确规定的，各部门要根据正常情况下时限需要限定办理期限。八是建立信息发布制度。充分利用短信服务平台、QQ群、微信等工具及时发布国家出台的税收政策法规，宣传解答热点难点问题。多渠道建立投诉信箱，接受纳税人的投诉，并及时反馈处理意见。

（六）要在落实和监督上下功夫，用严明的纪律约束人。有了好的机制，关键是要抓落实。一方面要明确职责，合理分工，将责任目标细化、量化到人。目标责任界定不清，就容易产生扯皮现象，造成工作上的失误或漏洞。因此，适当发放奖金，科学合理地设置绩效考核指标，考核内容和考核标准是关键。坚持绩效指标制定的高标准和定性与定量相结合的原则，能量化的尽量量化，不能量化的不搞简单化，提出定性要求，做到具体、明确，减少伸缩性和不确定性。做到单位绩效指标众人清，个人绩效指标人人明，处处有任务，人人有指标，个个抓落实，以实现利益互动，风险共担。在抓好落实的同时要充分发挥监督机制的作用。监督包括内部监督与外部监督。首先要制定和完善各种工作、廉政等方面的纪律制度。可以通过干部之间定期或不定期的“背靠背”方式互相测评等方式来发挥内部监督机制作用；还可以向社会各界发放不记名的征求意见函等形式来发挥外界的监督作用。对反映出来的问题经查属实，应严格按照有关纪律给予处罚，做到罚一儆百。

加强干部队伍作风建设，提高税务行政管理效能是一项系统工程，要结合实际，突出重点，持之以恒，常抓不懈。从体制上、机制上解决在有些部门、有的干部中存在的“饱食终日，无所用心，不思进取”、“好说空话，不负责任，不守信用”、“办事拖拉，不讲效率，人浮于事”、“图形式，走过场，沽名钓誉”等官僚主义和形式主义问题；认真查找存在的问题，落实整改措施，这样才能不断强化作风建设，使税务行政管理效能得到进一步提高。

篇2：地税干部队伍建设存在的问题及对策范文

当前地税部门作风建设存在的问题及对策分析

目前，全国自上而下正在如火如荼地开展一场作风整顿活动，地税部门应怎样才能确保这次作风整顿活动不流于形式、收到实质性的效果呢？关键是要敢于动真格，切实找准干部队伍在作风建设方面存在的问题，并认真进行自我剖析，有的放矢地提出解决问题的办法。下面，笔者就当前就地税部门在作风建设上存在的问题、产生的原因及对策分析，谈几点个人看法，仅供领导和同志们参考。

一、地税部门作风建设存在的问题

对地税部门来讲，在作风建设上应该说成绩是主要的、是第一位的，但同时还或多或少地存在着这样或那样的问题，归纳起来，主要表现在以下几个方面：

1、学习风气不浓。我们大多数基层税务单位都制定了比较完善的学习制度，但真正按制度的要求进行学习的却不多，有的甚至根本不学，学习制度成为一种应付上级检查的摆设。甚至在个别单位还流行这样一种说法：学得多、懂得多、做得多，最后考核起来扣分多。基于此，导致部分人不愿学、不想学，甚至不敢学。

2、劳动纪律散慢。在当今公务员队伍中流行这样一句顺口溜：“八点上班九点到，十点之后家里找。”这话虽然有点夸张，但个别单位十一点之后办公室找不到人的现象，确实时有发生。特别是机关工作人员，即使坐在办公室，也大多是看看报、喝喝茶，抑或是到网上聊聊天、炒炒股，真正扎扎实实在办公室做事的没几个，更不用说深入到基层一线去进行调研了。

3、进取精神不强。一些人觉得自己怀才不遇，工作随随便便，甚至公开自我标榜政治上无所求、工作上无所谓，经常散布消极言论；一些人觉得提拔无望，感到前途渺茫，工作没有积极性，“做一天和尚撞一天钟”，整天无所事事；一些人对待工作不求有功但求无过，对自己的要求比较低，领导安排了就做，没安排就拖。

4、自由主义泛滥。有的人缺乏自知之明，对待工作中出现的问题总是遮遮掩掩，不愿进行批评和自我批评；有的人当面不说，背后乱讲，整日不是在想事、谋事、干事，而是千方百计在惹事、生事、坏事，无中生有，扰乱正常工作秩序；有的人摆不正自己的位置，弄不清上下级关系，要官、要权、要待遇，只要组织照顾，不要组织纪律，自由主义泛滥。

5、享乐主义蔓延。受社会上不良风气的影响，有的人整天沉浸在吃喝、玩乐、赌博之中。哪里有好吃的就吃到哪，哪里有好喝的就喝到哪，哪里有好玩的就玩到哪；讨论工作时，昏昏欲睡、一言不发，谈论麻将时，津津乐道、眉飞色舞。在单位里不比学习，只比提升；不比工作，只比待遇。不讲场合、不看对象、不选时候，整日只知道吃吃喝喝，贪图享受。

6、法制观念淡薄。有的人自恃部门权重、地位特殊，喜欢玩弄权术，把党和人民赋予的权力当做自己牟取私利的工具，不给好处不办事，给了好处乱办事；在执法中不按程序办事，存在着任意处罚、违规操作等问题，“不作为”、“乱作为”的现象时有发生。

7、好好先生盛行。在工作中，大多数人都喜欢充当老好人，遇到违法乱纪的人或事，不敢坚持原则，有责不愿尽，有事不敢管，只想栽花不愿种刺，怕得罪人。对人对事不敢说真话，工作中相互推诿、扯皮，出现问题不愿承担责任，最后是你好，我好，大家好。

二、地税部门作风建设存在问题的原因

产生上述问题的原因是多方面的，既有客观方面的，也有主观方面的，既有组织上的，也有干部自身的，其根本原因，主要体现在以下五个方面：

1、社会风气恶化。从当前的社会环境来看，一是时代主题发生了变化，使得一些干部理想信念动摇；二是外来文化的熏染，不同程度地影响着干部的人生观价值观；三是现行的机制、体制不健全，为某些干部专权提供着方便；四是党的建设中一些工作不到位，使干部教育监督存在死角。面对日益复杂的社会环境，一旦放松了世界观、人生观和价值观的改造，就很容易沾染庸俗的政客风气，滋生出凌驾于群众之上的“官气”，热衷权力、贪图安逸，诱发拜金主义、享乐主义和利己主义的错误倾向。

2、奉献精神退化。少数人过份看重名利，有功就抢、见利就上。在工作中只讲待遇不讲奉献，只要领导关心不要组织纪律，缺乏助人为乐、无私奉献精神。极少数同志官僚作风严重，对待群众呼声视而不见、听而不闻，想问题、办事情不考虑群众需要不需要，只想到领导知道不知道，这些问题的出现，都是奉献精神退化带来的恶果。

3、监督制约弱化。一方面是有的领导怕在民意测评中失去选票，因此，有问题不敢管，有矛盾不化解，有歪风不制止，有意见不愿提，睁一只眼，闭一只眼，在单位里搞“一团和气”；另一方面是监督制度不健全。制定的监督制度笼统抽象，实用性、操作性差，导致执行过程中有弹性；一些部门制订了一系列监督管理制度，但在执行过程中，缺乏落实制度的决心和勇气，使之成为一纸空文。

4、忧患意识淡化。有的人对改革过程中出现的新问题、新情况，缺乏清醒的认识，取得一点点小成绩就沾沾自喜、骄傲自满。思想上不求上进，安于现状；工作中不思进取，贪图享乐。发现与兄弟单位在工作中存在差距，也只是在口头上讲讲，行动上依然我行我素，缺乏奋起直追的紧迫感和使命感。

5、问责追究软化。一是责任追究尚未在全社会形成严肃、规范的大气候；二是有的部门责任不明确，出了问题不知道如何追究，往往是领导重视的案件就追究，领导不重视的案件则不予追究；三是部分单位基于自身利益的考虑，喜欢大事化小、小事化了，对违纪违法的当事人都不愿进行处理，更谈不上对失职、失察的领导进行责任追究；四是有的领导在进行责任追究时，往往从出于保护干部的角度出发，手下留情，故意从轻处理，能捂则捂。

三、加强作风建设的对策分析

地税部门经常与纳税人打交道，工作涉及到千家万户，置身于各种利益的中心，其作风建设的好坏，不仅关系到为国聚财的目标能否实现，而且关系到地税甚至政府的形象。因此，我们必须把作风建设作为一项长期的系统工程来抓，自觉地将其融入到日常工作、生活中去，不断探索在新形势下加强作风建设的新内容、新途径，采取行之有效的措施，逐步完善管理、监督、服务、问责等各项制度体系，促进作风建设的根本好转。

1、率先垂范，充分发挥模范带头作用。“村看村，户看户，群众看干部。”领导干部是加强作风建设的典范和表率，其作风的好坏直接影响着一个单位形象。因此，加强和改进作风建设，要善于发挥领导的导向作用、带头作用和示范作用，努力做转变观念、为民服务的典范，做深入基层、认真调研的典范，做解放思想、开拓创新的典范，做依法行政、坚持原则的典范，做勤俭节约、艰苦奋斗的典范，形成作风建设群众看干部、干部看领导的局面。

2、以人为本，全面提升队伍整体素质。一是加强对干部的思想政治教育，坚持以教育学习为先导，引导大家明确方向，树立正确的世界观、人生观、价值观，坚定理想信念；二是要加强对干部的廉政教育，端正税务人员的“权力观”，为人民掌好权、执好法；三是要激励广大地税干部“干一行、爱一行、精一行”，既要有“俯首甘为孺子牛”的奉献精神，又要有“把工作当事业来做，把事业当成学问来做”的敬业精神，使其做有标准、行有方向，不断促进素质提高。

3、加强监督，建立健全监督制约机制。加强监督是促进作风好转的重要举措，一是要加强对领导干部的监督。坚持“一岗双责”、谈话提醒、述职述廉和巡查等制度；二是要坚持层级监督。形成一级抓一级，一级促一级的格局。同时还要扩大监督范围，拓宽视野，发现问题及时指出并加以纠正，对突出问题要进行严肃批评和谈话告诫；三是要运用好法纪手段开展监督。加大行政监察力度，规范行政行为，关口前移、堵塞漏洞；四是要强化公众监督意识。进一步加强行风建设，健全行风监督网络，促进机关作风的根本转变。

4、完善制度，建立作风建设长效机制。“没有规矩，不成方圆”。加强制度建设，是推进作风转变的治本之策，努力形成用制度管权、按制度办事、靠制度管人的作风建设长效机制。一是健全规范权力运行制度。要针对容易发生权力滥用和腐败问题的重要权力部门、重要岗位、重要环节建立健全权力约束机制；二是健全有关工作制度。要建立完善领导干部定期下基层调研、领导干部群众接待日、领导干部帮扶蹲点等制度，推动领导干部深入基层，了解实情，转变作风。

5、明确职责，严格实行过错责任追究。要解决当前责任追究中存在的问题，笔者认为应当努力做到“四个明确”、“四个不准”、“四个完善”。“四个明确”即：明确责任追究主体，解决追究谁的责任问题；明确责任追究内容，解决追究什么责任的问题；明确责任追究标准，解决如何追究的问题；明确责任追究形式，解决追究效果问题。“四个不准”即：责任追究不准论身份高低；责任追究不准讲客观理由；责任追究不准说情开脱；责任追究不准以经济处罚代替纪律处分。“四个完善”即：完善考核评价体系；完善领导批示制度；完善问责追究制度；完善内部监督机制。只有这样，责任追究才能真正落到实处。

篇3：地税干部队伍建设存在的问题及对策范文

近年来, 随着社会的发展和高校学生心理的变化, 在学生干部队伍建设中存在着一些问题, 高校学生工作者必须创新学生的管理思路, 转变学生的管理观念, 建设一支高素质的学生干部队伍。

一、学生干部队伍建设中存在的问题

(一) 从学校对学生干部培养使用的角度看。

1.学校和相关组织对于学生干部的培养缺乏长期、细致的规划, 培养目标不明确, 制度不健全。学生在校时间短暂, 任职时间有限, 重应用轻培养。

2.干部培养的投入不足, 高校团组织活动经费少、专职人员少, 很难投入大量的物力、财力, 也很难抽出很多的时间和精力用于学生干部的培养或更多地关注开展大型系列活动。由此, 势必造成活动简单重复, 工作被动, 学生干部的积极性无法充分调动, 久而久之, 失去兴趣和热情, 导致学生干部队伍不稳定。

3.对学生干部的思想政治教育不到位, 学生干部政治理论基础薄弱, 工作方式需要进一步加强。学校在学生干部思想政治教育方面投入不足, 相关的培训班比较少, 模式不够新颖, 加上学生干部重实践轻理论的思想, 学习效果不明显, 甚至一些学生干部不了解党的方针政策, 缺乏政治敏锐性。不少学生干部对自身缺乏全面的认识, 对学生干部角色认识错位。在工作和生活中, 以“干部”自居, 与同学相处表现出“高人一等”, 有时甚至凌驾于老师之上, 没有群众基础。

4.在学生干部培养过程中, 创新意识不够, 造成培养效果不理想。单调的学生干部培训与锻炼方式, 每年活动开展大同小异, 缺乏创新, 造成学生的创新意识不强, 创新能力不够。

(二) 从学生自身思想和素质的角度看。

1.部分学生干部自我定位不明确。部分学生干部对自身角色定位认识不清, 未能认识到自身处于“服务同学、做好表率”的位置, 部分学生干部动机不纯, 存在追名逐利的思想, 对工作产生浮躁、虚荣的心态, 把当学生会干部看作加分、评先、要求照顾、追求个人利益的敲门砖。还有部分学生有虚荣心、要面子, 不是把学生干部看作一种义务和责任, 而是看作一种荣誉。这些学生没有责任感, 缺乏对同学的服务意识, 缺少工作动力和明确的目标, 继而影响学生工作的正常开展。

2.部分学生干部重实践、轻理论, 忽视理论学习, 服务意识、责任意识不够。学生干部中普遍存在一种错误的倾向, 认为学生干部进行理论学习、政治素质提高是软任务, 最重要的是认真完成老师交给的工作任务, 这是硬任务。他们往往不能静下心来仔细阅读经典理论, 不肯多花时间学习、研究党的路线、方针、政策, 因而也就无法理解其深刻内涵和精神实质。学生干部队伍中存在思想浮躁、目光短浅, 只注重近期利益、忽视科学理论对实践工作的指导作用等问题。还有些学生干部认为, 学生干部只要能力强, 热心于本职工作, 至于思想道德品质, 则采取一种自我宽容的心态。也就是说, 不能把个人的奋斗目标与国家、人民的利益结合起来, 缺少远大的抱负和理想。

3.部分学生干部学习成绩不佳, 缺乏学习意识, 不能很好地起到表率作用。有些学生干部错误地认为工作能力的锻炼培养在今后的人生道路上特别是在择业过程中起着决定作用, 忽视专业的学习地位, 而投入主要精力和大量的时间在工作上, 考试成绩往往不理想, 甚至挂“红灯”。我的一项调查发现学生会等团体中学生干部成绩不及格甚至重修的比例非常高。学习成绩差的学生干部不仅在同学中缺乏较高的威信, 而且会影响今后的发展, 很难成为社会的栋梁之才。

二、新形势下学生干部培养的对策

学生干部队伍是学生自我教育管理的重要执行者和有效实施者, 如何搭建好学生干部的工作平台, 打造好一支强有力的学生干部队伍, 不仅关系到整个学生教育管理工作上台阶、上水平, 而且对整个高校的人才培养有着至关重要的意义。针对高校学生干部培养与使用过程中存在的问题, 高校管理者应该以科学发展观为指导, 以人为本, 从以下几个方面入手, 抓好学生干部的选拔、任用、评价培养等程序, 不断加强学生干部的各方面能力, 在促进学生干部自身发展的同时也不断促进学生工作再上新台阶。

(一) 从学生干部的选拔入手, 把好干部质量关。

学生干部是学生中的积极分子, 是学生工作中的榜样和带头人, 学生干部的品质、能力、素质在很大程度上影响着学生工作开展的效果。因此, 选拔学生干部应坚持原则、把握标准。学生干部尤其要具备过硬的政治素质、无私奉献精神, 较强的责任意识和工作能力, 还要有突出的学习能力。在选拔过程中, 要做到程序公正、公开, 保证结果令大家信服。在学生干部的选拔方式上可以采取自愿报名、多方考察、公开竞聘、择优录用的方式。个人自愿报名, 有利于保证学生干部的工作热情, 提高学生干部的工作质量。多方考察, 可以通过身边的同学、任课老师、辅导员等了解学生干部候选人的政治素质、道德品质、性格特征等。公开竞聘, 就是召开选举大会, 学生干部候选人发表自己的竞选演讲, 学生代表投票选举, 这有利于了解学生于部候选人的思想情况、工作思路和语言表达能力等。择优录用, 是指在综合学生干部候选人各方面素质、学生投票情况等, 最终确定学生干部。

(二) 制定合理的培养计划, 加强对学生干部的锻炼和培养。

重点培养学生干部的思想意识、道德意识、责任意识、创新意识。按需设职, 按才分配, 让每位学生干部都在适合自己的岗位上不断努力, 在服务同学的同时提升个人能力。有计划地在重要岗位上锻炼干部, 适时地提拔干部, 培养干部的合作意识、创新意识, 进行定期培训。可通过举办学生干部培训班, 每学期组织学生干部进行一到两次的集中培训, 系统学习马列主义、毛泽东思想的基本原理、党的基本路线, 培养学生增强责任意识, 立足本职, 勤勤恳恳地为同学服务。还可积极开展经验交流活动。通过开展全体学生干部座谈会, 相互交流工作经验, 以促进学生干部工作能力的提高和工作方法的改进。如让低年级的学生干部参加高年级的班委会、团组织生活;由高年级的学生干部或院系学生会、团总支学生干部, 向新生干部介绍工作经验。

(三) 建立完善的干部队伍考核评价机制。

建立健全科学有效的绩效考评体系, 并实行激励机制绩效考评是组织管理工作有效开展的重要环节。在学生干部队伍建设中, 要做好考核工作, 建立一套合理、易干操作的考核体系, 运用目标责任制、过程考核、阶段考核等了解学生干部的状况, 加强对学生干部工作业绩、工作作风的考评, 从学生的德、能、勤、绩等多方面进行立体交叉的综合考核, 并将考核结果纳入学生干部档案, 及时向其本人反馈意见, 肯定成绩, 指出不足, 对于考核不合格的予以调整。

(四) 加强自身建设和提高。

要加强学生干部自身建设, 构建一个学习型干部队伍, 加强思想政治理论学习, 培养良好的生活和工作习惯, 并重视对专业课程的学习, 让学生干部全面发展, 不但服务好, 而且注重自身发展, 做好表率。

高校学生干部队伍建设是高校学生自我教育管理过程中的一项长期的、复杂的系统工程, 在大力提倡素质教育的新形势下, 培养和造就一支品学兼优、能力突出、技术过硬的高素质学生干部队伍对于高校学生管理工作至关重要, 是高校人才培养工作的重要内容和艰巨任务, 具有重要的现实意义和长远意义。高校相关部门需要积极探索新模式、新方法, 多途径、多方面地加强对学生干部的培养, 提高其综合素质, 以便让学生干部最大程度地发挥作用。

摘要：高校学生干部队伍是高校教育管理的一支重要力量, 在当前学生干部队伍建设中, 存在着一些不容忽视的问题。本文就学生干部队伍建设中存在的问题进行了剖析, 并提出了针对性对策。

关键词：高校学生干部队伍建设,问题,对策

参考文献

[1]郑晓丹.浅谈高职生思想道德教育模式的创新[J].辽宁高职学报, 2005, (3) .

[2]杨得利.浅议学生干部队伍建设[J].教书育人, 2007, (10) .

篇4：地税干部队伍建设存在的问题及对策范文

一、档案干部队伍建设存在的问题

1、人才断层面继续扩大。

档案管理人才断层面，在新世纪不仅没有得到愈合反而继续扩大，影响到一些机关、企事业单位档案管理工作的正常发展。直至上个世纪九十年代初期，档案干部队伍建设还比较重视“老中青三结合”，保证了档案干部队伍梯次递进、自然轮换、有机衔接的发展态势。而当前许多单位的档案干部队伍，早已是老者无、中者少、青者多的非正常年龄结构。其原因是企业减员增效，裁撤档案部门，大幅度压缩档案人员定编。本世纪初期，又在职工内退中大搞“一刀切”政策，使大多数经验丰富、责任心强的老同志提前退出工作岗位。如笔者在某铁路系统企业中调查得知，6个处级档案馆、28个科(或股)级档案室全部撤销，档案工作并人相关部门；各单位档案干部按照男50岁、女45岁“一刀切”内退，档案人员定编由上个世纪末期的152人压缩到目前的57人(现岗只有兼职人员37人)。

2、档案干部流动过于频繁。

过去，从事档案工作十几年的人比比皆是，许多人是几十年，甚至终生与档案工作相伴。而现在，许多人只干三五年，有的甚至是一年或几个月，七八年以上的档案人员所占比例越来越少。一些大型企业档案馆中，竟然没有超过五年档案工作年限的人。由此可见，档案干部流动非常频繁。据笔者从铁路机车车辆工业集团公司得知，从事档案工作的现岗人员平均年限(加权计算)已由上个世纪末期的15年锐减到2007年的不足3年。其客观原因是某些单位配置档案干部不经过任何考察评估，随意更换，还有一些单位将难以搭配出去的“三无”(无学历、无专业、无聘用部门)的干部安置在档案部门，在不引人注目的档案部门干上一年或几个月，然后再堂而皇之地进入公司重要部门。其主观原因是价值观多元化和价值导向问题，世界观的虚无化和自私自利狭隘观念的扩大化使得一些人不甘心档案部门“三等科室”、“四等公民”地位，纷纷“跳槽”、“下海”，其间的负面效应在档案干部队伍中的影响是非常普遍与深刻的。

3、档案干部培训困难。

过去老中青三代人承上启下，即使不培训也能在日常工作中逐渐熟悉业务，适应工作需要。而人才断层与人才流失，使得档案干部新老自然交替的机制荡然无存，管理经验传递的链条中断。过去按部委、按行业定期举办的档案业务培训班几近消失。档案业务培训社会化、效益化，由追求培训效果的急功近利演变到培训收费的急功近利，最后变成了几乎起不到任何作用的“短平快”的炒鱿鱼式的培训。培训办班方为吸引更多的人参加盈利性培训，往往将培训班举办在旅游风景点，以档案培训为幌子，行公费旅游之实。变了味道的档案业务培训班使得缺乏管理经验和基本业务技能的新上岗人员如嗷嗷待哺的婴儿无人顾及。

二、改善档案干部队伍建设的建议

总之，档案干部队伍建设的问题是严重的、普遍的并迅速扩大着的，许多问题盘根错节、积重难返，应当引起重视并采取相应举措予以解决。

1、千方百计弥合人才断层面，度过困难时期。不管是从哪个角度看问题，让经验丰富、责任心强的四五十岁的业务骨干提前退休，对档案工作都是一种损失。档案工作对于管理经验依赖性很强，缺乏经验而想搞好档案工作只是一厢情愿。首先是吸收老同志。在许多企事业档案管理水平严重下降势态难以遏制之时，返聘一些经验丰富的老同志，利用三五年时间带出一批年富力强的接班人，对档案工作长远发展意义重大。其次是稳定中年人。这些人虽然经验比老同志少一些，但属于承上启下的一代人，有些已经成为本单位业务骨干。想方设法稳定中年人，发挥他们的聪明才智并将青年人团结在自己周围，以增强档案工作凝聚力，度过人才断裂层造成的困难时期，才能在此基础上发展档案事业。再次是努力培养年轻人，让他们早成才，快成才，顶起档案事业一片蓝天，是本单位档案事业发展的百年大计。

2、想方设法稳定档案干部队伍，把人才留住。人心浮动、见异思迁，是当前一些单位档案管理干部思想的现状。在市场经济利益驱动的价值导向之下，谁不想借着宽松政策，在青春年华时多挣钱呢?以清冷寂寞贫寒著称的档案部门，要稳定档案干部队伍谈何容易，要留住人才困难重重。但是，为了档案事业长远发展，为了本单位档案工作大局需要，创造人才留得住、用得上、得发展的局部环境，应当采取相应举措：一是大力开展思想政治工作，使档案人才树立正确的人生观、世界观、价值观，立志为档案工作贡献出自己的才华。二是组织政策向人才倾斜，如破格提拔青年人才，使他们早日走上领导岗位，觉得在档案部门有奔头。三是尽快使符合条件的人获得中高级职称，激励他们的工作热情。四是奖励政策向人才倾斜，缩小部门之间的收入鸿沟，让人才得到实惠，使得档案干部队伍逐步稳定下来。

篇5：干部作风建设存在的问题及对策

自来水公司经理闫立新

干部作风的好坏直接关系着执政党的生死存亡，毛泽东同志早在党的七届二中全会上就清醒地指出：“务必使同志们继续地保持谦虚、谨慎、不骄、不躁的作风，务必使同志们继续地保持艰苦奋斗的作风。”邓小平、江泽民、胡锦涛等党和国家领导人更是将干部作风建设作为重中之重的工作来抓，相继开展了“三讲”、“两个年”、“三个代表”重要思想等主题教育。“十六大”报告指出：“我们党的最大政治优势是密切联系群众，党执政后的最大危险是脱离群众”。

实践证明，干部作风建设是一项经常性、持续性的工作。什么时候放松了干部作风建设，干部作风就会滑坡，党群干群关系就会疏远，经济和社会发展就会受到影响；什么时候加强干部作风建设，干部作风就会好转，党群干群关系就融洽，经济和社会就能持续、稳定、健康发展。从我区实际情况看，通过狠抓机关效能，干部作风明显好转，“门难进、脸难看”现象虽已基本消失，但“脸好看、事难办”现象还不少。综合来说，目前干部作风建设存在的问题主要表现在以下几个方面：

一、缺乏事业心、得过且过。没有把主要精力放在工作上，不考虑如何履行职责，怎样做好工作，而是“脚踩西瓜皮，滑到哪算到哪”，思想上固步自封、停滞不前，工作上敷衍了事、庸碌无为。一些年轻人缺乏敬业和爱业精神，遇到新问题、新情况不深入思考，不认真学习。一些老干部则认为，自己为党和政府做了二、三十年工作，工作上比轻闲、生活上比享受。

二、脱离实际，形式主义。有的干部不善于调查研究，习惯于“想当然”，“闭着眼睛捉麻雀”，不熟悉情况就发议论、提意见，这也批评，党人的一切言论行动，必须合乎最广大人民群众的最大利益，为最广大人民群众所拥护这一最高标准；忘记了只要我们依靠人民，坚定地相信人民群众的创造力是无穷无尽的，因而信任人民，和人民打成一片，我们就是不可战胜的这一历史的经验和真理。

二是封建残余思想的影响。那种当官做老爷的思想，家长制的作风、封建宗法观念，沉淀在他们灵魂的深处，化作潜意识，自觉不自觉地表现在他们的实际工作中。

三是西方腐朽生活方式的诱惑。随着改革开放的深入，国门打开，吹进了新鲜空气，也飞进了蚊子苍蝇，一些干部经不住西方生活方式的诱惑，沉缅于灯红酒绿，声色犬马之中，忘记了党的优良作风，丧失斗志，迷失了前进的方向。

２、社会根源

一是机构改革的震荡，引起了思想上的动摇。有的因机构改革、岗位调整、人员分流而感到失落，有的因待遇降低而心中不平，有的因苦乐不均而产生埋怨，使得思想稳定受到影响。工作上消极，纪律上松驰，存在“干一天是一天”的临时思想和临时行为。

二是市场经济的负面影响，扭曲了人生价值取向。少数干部把经济收入作为看待事物分析问题的价值取向，甚至把市场经济利益原则引入工作，搞利已主义，本位主义、讨价还价，一些职能部门的干部，把服务变成收费，变相为捞取个人和部门利益的手段。

三是社会上腐败和不正之风等现象的存在，造成人们心理的不平衡。贪污腐败、权力寻租、暗箱操作等行为使个别人捞足了油水，而勤勤恳恳、老老实实工作的干部和老百姓则生活困难，许多群众生活在温饱线，贫富两极分化严重，也造成干部心理的不平衡，影响了工作的热情和积极性。

篇6：地税干部队伍建设存在的问题及对策范文

福建公安消防总队防火监督部技术处高级工程师王刚

火灾事故调查是法律赋予公安消防机构的重要职责，是公安消防机构与广大人民群众联系较为广泛的工作之一，又是一项技术含量较高的消防监督执法工作，做好火灾事故的勘察与认定，是公安消防机构践行“三个代表思想”，维护广大人民群众根本利益的具体体现。多年来，各级公安消防机构的火灾事故调查（简称“火调”）干部立足本职，积极钻研，认真实践，为掌握火灾规律，预防火灾事故，加强消防工作发挥了非常重要的作用。然而，由于多种原因，目前火调干部队伍的现状与发展趋势还存在许多与当前消防工作不相适应的问题，下面，结合本人多年火调工作实践和思考，谈些意见和建议，希望能借此引起各方重视和关注，推进火调干部队伍建设。

一、当前火调干部队伍建设中存在的主要问题

（一）火调干部队伍量少质弱且不够稳定，难以完成越来越繁重、复杂的火灾事故调查任务。目前，全国消防部队除总队和少数省会支队外，绝大多数支队、大队都没有专职的火调人员。由于火调干部岗位高度分散，火调工作专业性、实践性很强，一些从中队或其他岗位调来的干部在短时间内很难适应和胜任火调工作，加之火调工作经常与灰、烟、气、尸体等打交道，工作条件比较艰苦，岗位缺乏吸引力，造成多数单位培养火调业务骨干非常困难，现有的火调干部也难以得到有效整合利用，队伍思想不够稳定，业务水平层

次较低，量少质弱的问题非常突出。据统计，如大小火灾都严格按程序调查、立卷等规范操作，现有“人马”根本无力完成。

（二）火调干部法制意识不够强，潜在着大量的败诉隐患。基层消防部门的火灾案卷当中，普遍存在调查程序不全、缺乏证据支持、原因认定不准等问题。有的火调人员甚至不会现场制图、拍照、访问、取证等。有的地方因工作失误留下“后遗症”，火灾案件几年后又被提起诉讼，消防部门非常被动。

（三）火调干部普遍存在畏难情绪，甚至消极不作为。面对复杂、繁重的火灾事故调查任务，火调干部疲于应付，难以高质高效地完成任务。一是许多火调干部迫于政府、单位的压力，人为造成火灾调查、统计不实，尤其是火灾核损偏差很大，难以全面分析火灾形势，了解火灾特点和规律，从而有针对性地做好防火、灭火工作。二是现场调查不及时。一旦贻误时机，事后无法挽回。三是部分火调人员面对杂乱的火灾现场畏难情绪较重，因脏、累、危险等原因，不去做深入勘查和分析研究。

二、存在问题的主要原因

火灾事故调查工作相对落后的原因是多方面的，有历史和现实的，也有客观和主观的，分析认为主要有以下五个方面：

（一）现行技术干部管理机制不利于火调队伍的稳定和发展。由于火调工作的专业性和实践性，要求干部岗位的相

对稳定，但目前干部队伍普遍实行干部交流制度，岗位轮换较快，不利于实践积累和业务水平的提高。加之火调岗位由于比较辛苦等，缺乏吸引力，一些火调专业的干部不在火调岗位，用非所学，一些非正常调动也造成火调人才流失，制约了火调干部队伍的稳定和发展。

（二）各自为战，火调人才资源没有充分发挥利用。由于火调工作相对独立和分散，大队、支队之间调查火灾事故，互不往来、各自为政，大队缺乏主动请示、报告，支队缺乏主动协助、指导，各支队之间也很少有技术交流。其结果：一是没能集中骨干力量提高火灾原因查清率，留下难以解决的“后遗症”；二是没有互相交流，取长补短的机会，火调业务骨干作用发挥不出来，火调工作水平长期得不到提高。

（三）火调工作缺乏有效的制约机制和科学的考核办法。火灾事故是否进行立案调查，调查能否深入，是否出具法律文书都可由基层单位领导或火调干部自行决定，调查也可，不调查也行，随意性较大；调查到什么程度是尽职尽责，哪些情况是故意不负责任，目前没有明确的标准来衡量。有些支队现行考核办法不合理，工作“少干问题少，多干问题多”，客观上导致基层干部，报喜不报忧，少报火灾起数、少立火灾案卷，甚至弄虚作假。

（四）培训方式方法单一，不适合提高火调人员业务能力的需要。多年来，我们一直沿用填鸭式的教学方法，教员讲、学员听，缺少良性互动，火调干部们反映“听了之后用不上，感觉很抽象，印象不深”，多数干部希望进行火灾现

场的直观式、问答式和互动式的教学。

（五）领导干部对火调工作认识不高、重视不够。部分支队领导对火调工作的重要性、专业性、复杂性、艰苦性以及火调干部培养成长的长期性认识不足，重视不够。表现在火调干部使用、调动的随意性，对火调干部技术职务、技术级别晋升关心不够，对诸如火灾统计报告、火灾事故调查、业务工作考核办法等方面存在的严重问题重视不够，对当地由此引起不良后果的火灾案件也是就事论事，很少做深入研究和综合分析。部分单位有临时思想和短期行为，不愿投入，火调基础工作薄弱。

三、加强火灾事故干部队伍建设的对策和建议

（一）调整技术干部管理机制，稳定、壮大火调干部队伍。一是延长火调岗位干部交流周期，保持火调干部队伍的相对稳定。二是做到才为所用，用其所长，人尽其才。学火调专业的干部原由上要安排在火调岗位上发挥作用、施展才能。三是对火调岗位在晋职、评审、补助待遇等实行优惠政策，提高岗位吸引力。四是大力表彰在重、特大火灾事故调查过程中表现突出的单位和个人，增强火调干部的荣誉感，稳定和充实火调干部队伍。五是拓宽干部生长渠道。从去年开始，武警学院重新恢复了火调专业的本科招生，为培养专门人才创造了条件，由于招生数量有限，火调专业的本科毕业生分布面还非常窄，很难在短时期内形成有效的火调力量，消防指挥学校做为业务干部生长的另一重要“摇蓝”，也应在部分防火专业开设火调专业课程，在培养火调干部工

作中积极发挥作用。

（二）整合人才资源，充分发挥火调业务骨干的作用。一是在总队、支队建立由火调业务骨干组成松散型的火灾事故调查组。平时，火灾事故调查组成员分别在各自岗位上工作，发生重特大或疑难火灾时，根据需要赶赴火场开展工作。二是总队、支队也可有意识地开展“会诊式”的调查工作。按地域划分若干片区，组织干部到有代表性的火灾现场进行痕迹教学，增强感性认识，拉近实践距离。三是积极开展学术研讨和交流。分片区举行案例研讨会，有讲解、有点评、有案卷展示，总结和借鉴好的经验。通过举办火调论文征集等活动，促进广大火调干部实践经验的总结、升华，实现相互交流，共同提高。有条件的单位可组织业务骨干赴国内、外有关单位进行考察、学习。四是实现火调信息共享。建立总队级单位典型火调档案资料库。

（三）制定《火灾事故调查工作规定》和相关的考核标准。制定涵盖火灾事故调查人员、组织、工作任务、工作程序、立案标准、警种协作、案件管辖、器材装备、人员培训、奖励惩罚等内容的工作标准和考核办法，建立火调工作和干部队伍持续稳定发展的长效管理机制。

（四）提高认识，加强领导，保障火灾事故调查工作的顺利实施。各级领导要充分认识加强火调队伍建设的重要性、必要性和长期性，克服临时思想和短期行为，在组织上给予保障，投入上给予倾斜，为火调人员的工作、学习、培训、生活等方面创造必要的条件，妥善处理事关火调干部切

身利益的问题，充分调动干部的积极性和创造性，推动各项火调工作的顺利进行。

篇7：地税干部队伍建设存在的问题及对策范文

虽然我从部队转业到基层工商工作时间只有两年多，对基层工商工作了解不说十知八九，也有百分之六七十，通过本人耳闻目染，调查发现，近年来工商基层干部建设在取得了许多成绩的同时，也存在这样那样一些忽视的问题和薄弱环节，必须引起各位领导的高度重视。

一、目前基层工商干部队伍的现状。

从现在工商基层干部队伍的表面情况看，当前工商干部的主流是好的，总体上能够胜任本职工作，但以高标准来衡量、来要求，那就还存在不少与新形势下的工商工作要求不相适应的地方。主要归纳起来，表现在以下几个方面：

（一）基层干部整体素质不高。学习作风不过硬。在现在工商基层干部队伍的中，大部分来自工转干、军队干部转业安置、退伍士兵转干，甚至还有农转干的，文化层次参差不齐，思想素质和业务素质也高低不平。业务能力不过硬。少数干部职工的综合素质与办事能力较差，但又不愿加强学习，对局里面组织的集中学习和各类培训都敷衍应付。学历高，水平低。从目前基层干部的学历来看，取得大专及以上学历的干部较多，甚至连研究生类的高学历干部也有。但实际情况却是实际文化水平远没有达到所拥有学历的文化水平，存在“学历高、水低平”现象。众所周知，在某些培训中心获得的后学历又代表着学到了多少知识、掌握了多少技能，所取得的文凭又有多少分量呢？重娱乐，轻学习。基层干部队伍中忽视理论学习、业务知识学习的倾向十分严重，没有把学风问题作为提高自身素质的有效途径来对待。既不认真学习党的基本理论，也缺乏对业务知识的学习，业余时间热衷于各类娱乐活动，即使部分干部在学习，也浅尝辄止，不求甚解，学习不注意联系实际，难以虚实相结合，效果不佳。

（二）思想作风不端正，工作作风不严谨。一些干部职工没有上进心，对工作只有畏难情绪，没有创新精神，特别是当前工商职能转型，没有清醒的认识，存在等、靠、要的思想。表现在精神状态较差。个别工商干部对学习打不起精神，提不起兴趣，不关心时事政治，不关心国家大事，不关心单位建设，对一切都麻木茫然。有的工商人员对一些不良社会风气缺乏正确的辨别和判断，不是针锋相对、坚持抵制，而是盲目从众、随波逐流。有些人工作无头绪，无思路，无计划，办事拖拉；有些人想来就来，想走就走，不安心工作，有事不请假，迟到、早退更是家常便饭；有些人到岗不出力，自由散漫，上班不做事，上班办私事、串岗聊天、上网打游戏、上班时间吃早餐的现象也时有发生。

（三）动力不够，责任意识和进取精神欠缺。目前工商工作在转型时期出现了很多新情况、新问题、新矛盾，需要广大基层工商干部去思考、去研究、去探讨，在实践中开拓新思路，摸索新办法，制定新举措。但有的工商干部缺乏开拓意识、创新精神，固步自封，不求进取。进取精神的欠缺在一定程度上制约了人员素质的提高。一些基层工商人员缺乏强烈的责任意识，得过且过，应付了事，只求过得去，不求过得硬。在日常监管中疏于管理，把关不严，或者禁不住金钱、亲情的诱惑，乱开口子；或者对当事人的违法行为睁一只眼闭一只眼，明哲保身，不得罪人，从而致使监管执法不到位。

（四）工作能力不强。面对市场经济发展的新形势和新任务，一些基层干部感到力不从心，难以适应工商转型的需要；有的基层干部虽然长期在基层勤勤恳恳、兢兢业业，但工作就是打不开局面；有的基层干部不思进取，不求有功，但求无过，满足于守摊子、过日子；基层工商所年龄普遍偏大，再加上工作很多监管任务重，少有时间主动学习业务知识和法律、法规知识，从事监管执法的能力不是很强。基层干部工作能力不强的问题，已成为制约基层工商所建设的瓶颈问题。

（五）创新意识不浓。一些基层干部仍习惯于计划经济体制下的思维定势和工作方法，思想有些保守，行动有些迟缓。部分干部精神不振，缺乏争上游、创一流的信心和勇气，事业心、责任感不太强。特别是经济条件较差的一些基层工商所的干部职工，在困难面前怨天尤人，工作被动应付多，主动创新少，缺乏主动干工作责任心和紧迫感。更谈不上创造性的干好工作了。

二、产生问题的原因分析

（一）管理机制不完善，干部管理缺乏科学性。满足对具体问题的具体处理，不能由点到面，防治结合，往往是“亡羊补牢”。一些制度、方案制定多、落实少，严重影响干部工作积极性和主动性的发挥。管理手段滞后，监督制约机制不健全，仅仅依赖于考核的扣分扣款，而忽视了日常管理的重要性；另外，职责划分科学性不强，责任追究制度不完善，导致在责任追究中存在着工作干得越多、责任追究得越多，工作干得越少、责任追究得越少的现象，极大地压抑了干部职工的工作积极性，致使部分干部干工作满足于应付，怕担责任、逃避责任，边缘工作无人过问，需要协调共同解决的问题相互推诿。

（二）重业务轻思想，思想政治教育滞后，教育培训手段落后。60%以上的干部在观念上存在着重业务、轻思想的意识，认为思想政治工作是务虚的工作，可有可无。教育形式上有走过场现象，工作方法简单，形式单一，不能情理交融、以情感人、以理服人，激发不起干部职工对政治理论的兴趣，产生厌学情绪，队伍缺乏活力和竞争力，更不能提高干部职工的思想政治素质。干部培训教育内容多以业务知识为主，忽视了综合能力的训练和培养，往往是学历与能力很难划上等号，教育培训的效果不理想。干部综合素质没有明显提高，符合新形势要求的讲政治、懂经济、会查账、熟练掌握计算机的复合型人才比较缺乏。

（三）工作压力大，设施不完善，基层干部工作不安心。上面千条线，下面一根针。任何事情都要基层工商所完成。基层工作的每一名同志都肩负多项工作和任务，工作压力很大。现在大部分基层工商所的办公条件都比较差，更谈不上解决干部的住宿问题。现在大部分基层工商所的干部家都在城区，到基层去工作没有吃住的地方。每月租房都要几百元，还有交通费，本来我们工商部门，与地方职能部门相比，经济收入只能算在中偏下，根本不能和税务、电信等部门相比，所以在同等的工作环境里，不一样的收入，或多或少地影响了干部的工作积极性。

三、加强基层工商干部队伍建设的建议

（一）强化思想政治教育，提高干部素质。加强基层干部队伍建设重在加强政治思想教育。政治思想建设处在干部建设的首位，是干部队伍建设的基础和灵魂。干部的政治思想问题，说到底还是一个认识问题，包括对上级组织的认识，对群众的认识，对自身工作和责任的认识。只有端正了认识，才能从根本上铲除滋生各种思想问题的土壤。为此，除了要不断增强基层干部的公仆意识、责任意识、服务意识和民主意识外，还应通过大力开展批评与自我批评、教育与自我教育活动，努力发现并深层挖掘各种思想问题的根源，以达到相互提醒、相互促进、共同提高的目的。基层干部要树立正确的理想观、权力观、人生观和价值观，从思想上筑起坚固的防线。在市场经济大潮中，耐得住寂寞、抵得住诱惑、抗得起风浪、站得住脚跟、经得住考验。

（二）加大干部交流，激发工作活力。科学合理地进行干部交流。有交流才有竞争，有竞争才有创新，有创新才有发展。干部交流既是培养干部的一种方式，又是调动干部工作积极性的有效手段之一。加大干部交流，激发工作活力。俗话说：“树挪死、人挪活”。干部的长期“静止”，产生了安于现状，不求进取和精神不振，通过建立干部交流特别是一般干部的交流制度，使一般干部3至5年异地交流一次，并形成制度，既分化“小团体”，又消除了排外思想，激发工作活力，形成奋发向上，克难进取的良好工作氛围。

（三）建立激励机制，调动工作积极性。创新机制，激励干部发挥应有的潜力。工商人力资源管理的最终目标是通过各种手段达到人与人、人与事之间相互关系的最佳配合状态，以此最大限度地释放人体内的潜在能力，从而产生最大化效益。在工商行政管理中，通过各种措施和保障机制调动人的积极性，发掘人的潜力。首先要建立健全激励奖励机制。每一个干部都有一种潜在的能力，作为领导，要注意激发和唤起干部的主动性和积极性，要在运用榜样力量引导激励的基础上，给后进一个争当先进的机会，要对由后进成为先进的干部予以奖励，并将政治和物质奖励结合起来，使全体干部的潜能转化为工作的动力。其次是建立循环有序的干部交流机制。通过缩短城乡差别，提高基层待遇，建立岗位限时轮换的循环交流机制，增强干部管理的灵活机动性。三是改革分配机制，实行干部素质评估。将公务员素质提升与干部考评融为一体，通过采取自我测评、理论测试、同事评价、社会评议和组织评定等多种形式，把领导考核和群众考核有机的结合起来，细化、量化干部的思想观念、工作能力、服务水平、工作作风等综合素质的考核，客观公正地评估每位同志的德、能、勤、绩，将评估结果作为干部奖励、提拔等的重要依据。同时，改变现行的收入分配方式，建立机动的能级差别新型分配机制，鼓起干部的求知欲和上进心。

（四）大量引进人才，加强人才工作。大量引进人才，招录公务员。我觉得：目前正是政通人和的最佳时机，增编招录和缺额补员本身也不复杂，均可以在大学毕业生中招收人员。市局应原则上规定几个便于操作的条件，统一审核招录。加强人才工作，大胆培养和使用“德才兼备”的年轻优秀干部。人才资源是第一资源，社会的竞争归根结底是人才的竞争。只有认真地做好人才工作，营造“善于发掘人才、吸引人才、培育人才、大胆使用人才”的良好社会环境，让每位干部都想争当人才、成为人才。

篇8：地税干部队伍建设存在的问题及对策范文

一、我校学生干部的特点

1. 竞选学生干部动机纯正

调查中对于竞选学生干部的动机一项, 有54.83%的学生干部选择了“提高自己的责任意识与服务意识”, 34.83%选择了“提高管理能力, 扩大自己的人脉关系”, 这表明, 多数学生干部在当初选择竞选学生干部时均出于服务同学和锻炼自身的目的, 这也符合我校对学生干部思想初衷的要求, 反映出我校学生干部较高的思想素质。

2. 有着良好的工作作风, 能够发挥标杆作用

在参与调查的学生干部中, 对于“你认为学生干部”应该具备哪些工作作风选项, 选择“平易近人”、“勤奋刻苦”、“严格自律”的分别占被调查对象的85.74%、82.13%、80.51%人。通过数据表明, 我校学生干部在作风和自身形象的问题上是较为关注的, 并且有着正确的认识。通过实际工作来看, 多数学生干部都能够做到以身作则, 严格要求自己, 同时用自身的行为影响和带动其他同学, 真正起到表率作用。

3. 工作积极性高, 有着较强的服务意识

笔者从事十余年的学生管理工作, 经常与我校各级、各类学生干部接触, 总体感觉我校学生干部工作积极性、主动性很高, 服务意识很强, 在组织各种活动、志愿服务、公益活动、义务劳动等活动中学生干部均能出现在第一线。在涉及到学生切身利益方面, 学生干部也都能做到认真收集舆情、及时反馈, 上下协调有着很强的服务意思, 充分发挥了学校与学生之间桥梁和纽带的作用。

二、我校学生干部队伍建设存在的问题

1. 学生干部业务能力需要提高

一名好的学生干部要有良好的综合素质和较高的业务能力, 才能更好的处理各种问题, 但在实际工作中我们发现, 我校学生干部基本业务能力一般, 处理解决问题方法欠缺, 同时学生干部的创新能力也有待提高。在调查中, 关于对于掌握一些基本应用文书写情况同学的比例只有43.62%, 而在实际工作中, 学生干部经常要书写包括通知、活动策划案、请示报告等十余种应用文体, 显然这个比例是较低的。而“对于office办公软件的使用情况”, 67.58%的学生干部表示“熟悉”和“基本掌握”, 有14.31%的学生干部表示“精通”, 在信息时代、办公自动化的今天, 这种情况是不利于工作提高工作效率的提高和学生综合素质的提升。在“你认为学生干部队伍中存在的突出问题”中, 有30.52%的学生干部选择了“团队创新能力差”, 这一表明在信息和网络技术高速发展的今天, 学生对各项活动创新的要求越来越高, 需要参与策划的学生干部团队不断推陈出新, 用更为新颖的活动方式吸引更多的师生参与。

2. 不能很好的协调工作和学习的关系

在“作为学生干部你遇到的主要问题有哪些?”问题中, 有67.93%的学生选择了“学习与工作时间冲突”;而在“平时你是怎样把握学习的?”问题中, 53.79%的学生干部选择了“利用课堂, 紧跟教学进度”, 而选择“利用课余时间, 经常自主学习”的只有29.31%。这两组数据相互印证, 表明过半的学生干部认为存在学习和工作之间的时间冲突情况, 多数学生干部在学习上能够保持课堂教学进度, 但在自主学习安排上有困难, 主要是学生干部工作占用课余时间较多。对于“你认为对于学习和工作的时间你是否能做到合理安排”的问题, 有63.45%的同学选择了“不能”。2014年我校校级学生会学生干部中仅有34.58%的同学获得三等以上奖学金, 这个数据同比这些学生在做学生干部之前获奖学金的比例有较大降低。

3. 学生干部压力较大

学生干部是教师得得力助手, 是连接教师与学生的桥梁和纽带, 他具有学生和干部的双重身份。在做好服务同学工作的同时, 他们也要经常开展一些管理检查工作, 往往要面对同学的不理解、不配合, 会遇到这样会那样的难题, 同时能学校对学生干部又有着严格的考核制度, 还有来自与学习的压力, 这些因素往往导致他们背负着较大的压力。在“学生干部压力主要来自哪里?”的问题中, 选择“舆论压力”、“工作压力”和“学习压力”的占多数, 分别有48.92%、46.93%、36.1%, 这些数据表明来自不同方面的压力已经成为了困扰相当数量学生干部的问题, 需要引起我们的重视。

三、做好我校学生干部队伍建设工作的建议

1. 加强和完善有关制度建设

(1) 结合工作实际情况修订《沈阳工学院学生干部管理办法》, 明确学生干部的任职条件, 严把学生干部选拔关, 在选拔的过程中要统一标准, 坚持“公正、公开、公平”的原则, 采用民主选举与全面考察相结合的方式。

(2) 完善学生干部的管理考核细则, 明确学生干部的工作职责, 对各学生干部的工作设置进行合理、全面设计, 明确每个学生干部的职责, 形成科学管理体系, 真正达到“人有专职, 事有专人”。

(3) 建立学生干部队伍激励机制, 进一步调动学生干部工作的主动性, 激发队伍的最大活力。

(4) 建立学生组织制度化建设指导机构, 监督和指导各级学生组织的制度建设情况。

2. 加强学习指导, 合理处理工作与学习的关系

(1) 召开教师、学生干部座谈会, 进一步了解学生干部目前在学习上所遇到的具体困难, 共同探讨解决办法;

(2) 召开辅导员学生工作干部会议, 明确学生干部首要任务是学习, 强调学习的重要性, 任何工作部署都不能占用学生干部的上课时间。

(3) 加强对学生干部的学习指导, 合理利用时间, 提高学习效率。

3. 加强学生干部业务培训与指导

针对学生干部业务能力不强、工作经验欠缺、创新能力差等问题, 我们必须要切实加强对学生干部的培养和教育, 教给他们各种工作方法, 传授给他们各方面的知识, 不断提高他们的工作能力。