高校师资队伍建设面临的问题及对策

2023-03-01

1 全国高校师资队伍现状

高校具有学科、人才、知识密集的自身优势, 在新形势下, 必须紧紧抓住机遇, 打牢师资建设这个根本, 不断更新人才培养观念, 迎接时代发展和国家进步赋予的新挑战。《2 0 0 4年全国教育事业发展统计公报》中指出:2004年全国共有普通高等学校教职工161.07万人, 比2003年增加15.81万人;专任教师85.84万人, 比上年增加13.37万人。2004年9月10日人民日报介绍, 2003年, 普通高等学校具有高级职务教师的比例达到3 9.5%, 专任教师中, 具有教授职称的只有4万多人, 副教授也不超20万人。目前我国高校专任教师在不同专业之间的数量不合理, 不足与相对过剩同时并存。由于近几年高校迅速扩招, 为保持一定的师生比, 高校教师已从相对过剩变为相对不足。而在一些传统性学科当中教师出现相对过剩现象。高校师资队伍结构在年龄方面, 3 5岁以下教师占专任教师一半以上, 但中年教师“断层”现象较为突出, 5 1岁以上教师的比例虽有所下降, 但这一年龄段内高层次的学术带头人和学术骨干比例仍较大[1]。

目前, 人才强校观念已成为大家的共识, 高校发展的最大支撑点是拥有一支素质优良、数量充足的人才队伍, 高等教育的持续性发展和人才竞争的日益加剧, 使高校师资队伍建设面临数量不足、结构性短缺以及引才不易留才难的多重压力。因此, 在实施“人才战略”工程中, 如何坚持机制创新, 建立以人为本的管理制度, 建立公平、公正、公开的学术评价和人才竞争的机制, 从而营造有利于人才生存、发展的环境, 尽快构筑高层次人才高地, 增强国内国际竞争力, 是高校师资队伍建设的重点和难点。

2 高校师资队伍建设的迫切性

美国哈佛大学前校长、著名高等教育学家科南特先生曾说过:“高校的荣誉不在它的校舍和人数, 而在它一代又一代素质优良的教师, 一所学校要站得住脚, 教师一定要出色。”[2]我国清华大学前校长梅贻琦先生也有言:“大学者, 非谓有大楼之谓, 有大师之谓也。”[3]从某种意义上说, 一所高校成功的关键取决于它是否拥有一批高水平的知名专家学者和高素质的教师。有了这样一支师资队伍, 学校才能培养出高水平的人才, 提升学校的教育质量和学术水平就有了可靠的保障;反之亦反。

著名科学家杨振宁曾评价说:“中国教育从大的原则开始, 培养的学生胆子小, 没有发明创造, 太重视一点一滴的积累。中国的学生知识太多, 能力太少, 与美国学生相比, 中国的学生顺从权威, 美国的学生挑战权威。”[4]究其原因就是我们缺少培养创新人才的观念和思想, 抑制了学生的创造性思维。长此下去, 形成惟书、惟权威是从的思维定势。当前我国高等教育与经济社会发展还存在一些不相适应的问题。经济社会发展对各类人才的需求, 以及人民大众对扩大接受高等教育机会的强烈愿望, 与实际教育供应能力不足构成现阶段高等教育发展的基本矛盾。高等教育进一步发展需要应对的主要挑战之一是:高教体制和运行机制尚未较好适应社会主义市场经济体制要求, 行政指令性管理在教育运行中仍起主导作用。科学家们预言:以各种高新技术产业为主体的新产业革命正在到来, 到2050年, 科技知识将是目前的1 0 0倍。因此, 1997年底, 中国科学院向国家提出了建设“国家创新体系”的报告, 其主要内容是三大工程:技术创新工程、“2 1 1”工程、知识创新工程。这一国家创新体系的基础就是教育, 即通过教育特别是高等教育培养具有创新精神和实践能力的各类创新人才。我国要提高科技对经济增长的贡献率, 真正实现科教兴国的战略任务, 首要的是知识创新、技术创新、管理创新、产业和产品创新, 这些创新需要大量的创新人才。

3 高校师资队伍建设存在的问题

3.1 论资排辈思想严重

人才的最大特点是创造性的思维和创造性的科技劳动, 其特点并非与年龄增长成正比关系。论资排辈等落后的用人观念往往不仅使有才能的中青年人才丧失显露才华的机遇, 也给他们的工作、学习进修和生活等环境带来严重影响, 使他们用较大的精力为工作条件和生活条件去奔波, 严重影响了他们的创造才能的发挥[5]。这种旧观念、旧思想表现形式甚多, 诸如科研立项、成果申报、专著出版、学术交流等环节往往没有挂名的老专家就很难行得通, 再如职称评审、岗位任用、进修学习等等, 也都有个先来后到的说法。许多年轻有为的人才因此而蹉跎了岁月, 贻误了成长机遇。

3.2 教育理念滞后

教师是教育理念的实践者和教书育人的示范者。提高教育教学质量, 培养合格的高素质创新人才, 教师良好的素质和理念的转变及其教育实践是第一位的。所以, 教师必须有科学严谨的学风, 爱岗敬业, 为人师表, 教书育人的品质。但现实告诉我们, 形势并不乐观。根据教育部在2001年上半年对8省市74所高校14500名学生的调查中, 大学生要求深化教育教学改革的呼声十分强烈, 相当多的学生认为, 当前高校教育教学的内容和方法, 是窒息学生创新精神和实践能力, 制约学生求职、成才和成功的“最主要问题”之一。而教师的师德和教风所反映出的教师的素质问题也很严重。调查显示大学生对高校教师的素质状况表示不满, 呼吁尽快提高教师的整体素质。大学生对教师“课堂教学水平”、“学术水平”、“人格魅力”、“敬业精神”、“教书育人状况”的平均满意率为5 1%, 对教师的“课堂教学水平”、“人格魅力”表示“很满意”的不到10%, 许多同学反映一些教师教学不认真, “好像没有备课”, “除了教材上的条条, 没多少新东西”, 有的教师甚至上课迟到, 提前下课, 上课打手机;与教师之间除了上课, 没有其他的联系;学生希望师生之间是一种平等的师生关系和讨论问题的平等心态, 等等。由此可见, 教育理念的更新及其实践, 教师业务水平的提高以及师德建设的任务十分迫切和严峻。

3.3 师资队伍素质不容乐观

师德是教师综合素质的核心。由于没有建立起严格规范的师德保障制度, 拔尖人才不足, 无序和不规范的竞争, 以及实际存在的教师身份和职务的终身制等, 造成了有些教师的思想混乱和整体素质不适应新世纪的要求。一些教师兼职太多, 不能把全部或绝大部分的精力和时间投入到教书育人和科学研究中去, 业务上不够勤奋踏实, 做学问不够严谨, 不能精益求精, 作风浮躁、急功近利, 弄虚作假, 个人主义膨胀, 团队合作意识淡漠等等。高等教育事业发展要求教师具备较高的素质才能完成, 高等教育对教师队伍的高要求与人力资源的低素质形成矛盾, 在我国的现实状况下尤为突出。在高等教育中, 大学教师有其自身的个性特点, 也构成了大学教师的基本品质:追求成就、淡薄名利、教书育人、以身作则等, 形成这样的品质要求长期的教育经验和自我磨练, 而现在的人力资源即使具有较高的学历, 但不具备上述品质, 难以胜任教师工作。在年龄结构方面, 普遍存在着中青年教师高层次人才缺乏的问题。在人员结构方面, 一是教师和非教师结构的不合理, 一是教师队伍内部在学科建设方面存在的结构性不合理, 尤其是缺乏拔尖人才、学术骨干。有些学科人员过剩, 有些社会急需、学校亟待发展的学科人才短缺。在学缘结构方面, 造成了学术一脉相承、队伍近亲繁殖的现象。在管理机制方面, 缺乏系统、科学、规范、有效的全国互动的师资队伍管理机制, 包括以教师资格认证制度为核心的用人机制, 以效绩考核评估为核心的全国一体化激励约束机制, 以育人为核心的师德建设机制, 合理、规范的人才流动和竞争机制以及教师的社会保障机制等。“名师出高徒”, 学生综合素质及水平的高低是教师综合素质和水平的宏观表现。目前教师个体存在的主要问题是高素质拔尖人才, 尤其是中青年教师拔尖人才太少, 教师综合素质中突出存在的是师德和团队合作思想有待进一步提高。

3.4 管理体制存在弊端

随着高校人事制度改革的推进, 特别是引入并深化人力资源管理理念后, 按照各类人员自身的特点和行为活动规律制定不同的管理办法, 改变了管理僵死的约束, 实行了一种有机的引导、协调与保障。在管理体制方面, 实际存在的教师身份和专业技术职务的终身制问题, 是高校高质量师资队伍建设存在的最主要问题。实际存在的终身制, 是一种缺乏竞争、激励和活力的人事管理体制。它表现为教师只重视“身份”和待遇挂钩, 不重视岗位职责, 因此使教师的定编、定岗工作难以落到实处, 很难实现资源的最优配置, 造成了教师队伍结构比例失调, 考核工作流于形式, 激励作用不强。这些不仅直接影响到师资队伍中拔尖人才的成长、影响到学科建设和人才培养质量, 更影响到高等教育事业的可持续发展。平均主义思想和均衡的管理制度。另外, 高校普遍存在着平均主义不仅是执行按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则和调动人才积极性的大敌, 也是影响人才成长环境的主要原因之一。在平均主义和平衡思想影响下, 复杂劳动不如简单劳动, 脑力劳动不如体力劳动, 没有重点或重要岗位与次要岗位之分等。这种平均和平衡的表现形式也很多, 如岗位聘任、岗位津贴、人事分配制度等, 在过去相当长的时间内, 人员工资的平台很大, 没有按绩效大小拉开档次。平均主义的结果是不尊重知识、不尊重人才。

3.5 缺乏合理的用人机制

在计划经济体制下, 高校的人员输入输出是按照国家的统一计划进行的, 高校每年按照国家批准的进人计划接收分配的人员。高校在人员的输入输出渠道上没有用人自主权, 对人力的继续投入缺乏积极性。而在市场经济体制下, 国家取消了人员的统包统配办法, 实行在国家宏观政策指导下, 各高校根据自己的需要进入市场招聘优秀教师, 可以把暂时的不需要的或多余的、学非所长的教师输送到人才市场, 市场成为人力资源配置的主渠道, 供需双方成为市场主体。但是由于种种条件限制, 市场机制在高校难以按上述方式进行, 导致在供需双方上存在很大矛盾, 人力资源管理理念有待在高校中深化。由于长期计划经济体制的影响, 传统的人事管理将人封闭在一个狭小的圈子内。人事管理的封闭性致使人才的能动性被限制, 使得资源最活跃的因素——人, 只能被动或机械地起作用。加之管理体制的制约, 人才的积极性、创造力、潜能难以发挥。

4 高校师资队伍发展对策

学科是大学的基本元素, 学科建设是高校的基本工作。学科建设的核心是队伍建设, 队伍建设的目的是为了学科发展, 两者相辅相成。因此, 在队伍建设中必须树立“队伍建设服务学科建设、学科建设促进队伍建设”的思想, 形成按学科建设主线有序配置师资队伍资源的共识, 建立起分层次分重点、共同目标共同投入的人才引进和培养机制, 全面实施“人才强校”战略, 创新师资管理模式, 建立有利于优秀人才成长和施展才华的运行机制, 改善和优化师资队伍结构, 努力开创师资队伍建设新局面。

4.1 确立队伍建设目标

高校管理者应从本校实际出发, 设置切实可行、最优化的高校教师队伍建设和发展的总体目标。加强中青年骨干教师特别是学科带头人的培养工作。进一步完善人才工程的评选、培养、考核体系, 创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度, 由单纯的数量评价向更加注重质量评价转变。跟踪培养、民主考评、滚动发展、优胜劣汰。对一批学术基础扎实、具有创新潜力的优秀中青年人才予以重点扶植, 培养一大批中青年学科带头人和学术骨干。根据学科、专业和课程建设的需要, 设置学科带头人、首席教授岗位, 进行公开招聘, 择优聘任, 聘期内严格考核, 实行动态管理。

4.2 营造良好的工作环境

强调人的全面发展, 要以人为中心, 强调人和事的统一发展, 特别注重开发人的潜在才能, 更加注重人的智慧、技艺和能力的提高和人的全面发展。注重智能资本的投入, 开发教职工的创造力。建立教职员工培训和继续教育的约束与激励机制。各高校可以规定教师任职期间享有进修享受的权利和应尽的义务, 对教师参加培训的情况作出相应考核, 并将其作为聘任的条件之一。强化现代师德教育, 重树教师职业形象。高校要构建现代“师德建设工程”, 认真实施师德建设规划;实行师德教育责任制, 建立健全师德建设制度, 强化师德建设激励机制, 考核评估、监督机制, 使师德建设制度化、科学化;还要营造师德建设良好的校园和社会环境。

4.3 促进队伍协调发展

高校采取切实有效措施, 公开招聘, 择优引进一批高水平、高层次的优秀人才, 制定优惠政策, 吸引学有专长的优秀出国留学人员、非师范专业的优秀人才和社会上的理论素养较高、实践经验丰富的人才到高校任教, 使高校教师队伍不断有“活水”注入。不但要提高教师的个体素质, 而且要注重高校教师队伍整体素质的提高和队伍结构的优化。加强创新团队建设, 积极探索以学科带头人为核心凝聚学术队伍的人才组织新模式, 建设一批具有学术领先水平的优秀学术团队。进一步完善引进人才的政策机制。住房已成为制约高层次人才引进的一个瓶颈, 建议建设一批经济适用房, 专门用于引进高层次人才的临时周转或永久住房, 切实解决他们的生活困难。

4.4 活跃队伍学术交流

青年教师和学术梯队培养是队伍建设的重中之重, 必须从战略高度认识师资培养的重要意义, 做到提前规划, 全面部署。通过交流, 开阔眼界, 及时了解学术发展的最新成果, 并使他们有机会结识学术大师和专家, 建立学术联系。在学术组织、学术团体中, 重视发挥中青年骨干教师的作用, 为他们的成长创造条件。进一步加强重点学科、重点实验室建设, 增强高等学校开展学科前沿研究和承担国家、省重大科研任务的能力, 建设一批特色、强势学科, 为优秀人才的培养、提高、施展才华提供平台。

摘要：随着中国加入WTO及经济全球化发展, 高等教育国际化已成为一个必然的趋势。人才工作是人才强校战略的需要, 是提升高校竞争力的需要。随着我国人力资源管理理念的完善, 高校要想持续发展, 在高等教育体制改革中必须深化人力 (师资) 管理理念。本文阐述了高校师资开发在新世纪的重要性, 运用现代管理理论, ?探讨新形势下以人为本, 创新机制, 构建人才生态环境工作的方式方法, 建立高校优化人才环境发展的机制体系, 分析科学构建人才生态环境应正确处理的人才工作的问题, 对于高校的人才工作具有重要的理论和现实意义。

关键词：高校,师资队伍,人事管理,机制创新