论高职院校“匠师型”教师队伍建设的现状与问题

2023-01-13

2013年12月10日, 习近平总书记在中央经济工作会议上的讲话上首次提出“新常态”。经济进入新常态, 人才成为其重要支撑。想要实现我国真正的供给侧改革, 培养具备创新能力的高端应用型人才是时代所需。高等职业教育是当今中国教育领域内的关键部分, 并且极其重视对实践教学的应用。[1]高职院校不断调整人才培养方案, 积极实现校企合作, 力争打造高素质的“匠师型”教师队伍, 但仍面临诸多困境, 存在许多问题。

一、高职院校“匠师型”教师建设的现状

所谓“匠师型”教师, 其主要涉及两大要素:“匠”与“师”。“匠”主要指“匠心”、“造物”。“匠心”是指职业素养、职业道德。“造物”则指精心专注职业技能, 保证产品或技艺品质。两者兼具, 缺一不可。而“师”则是要求理论知识掌握较为系统, 且能够在实践中准确传授, “匠师型”教师既具备教、做的基本职业技能与素养, 而且拥有“匠心”的职业道德与情怀[1]。

目前, 我国“匠师型”教师队伍建设尚处于探索阶段。

(1) 通过校企合作, 实现专职教师与行业教师的融合。我国大多职业院校人才引进仍主要从高校毕业的硕士、博士中引进, 这类教师成为高职院校专职教师的主流。他们从高校走进高校, 缺乏实践经验与行业认知。于是, 校企合作让高职院校似乎找到了解决途径, 一方面, 企业的行业里手参与教学, 弥补实践空白;另一方面, 专职教师参与大量顶岗实践, 获得实践能力提升, 完善自我。企业实践基地为高职院校教师、学生提供了实践性平台, 也为教师队伍的提质创造了机会[2]。

(2) 企业一线的兼职教师增多。一些高职院校投入一定资金, 聘请行业一线技术人员、专家来校授课, 为学生提供技术指导。他们或承接某门课程, 或担任实训指导老师。在这方面实践较为深入的高职院校鼓励行业兼职教师将项目带入课堂, 真实的社会项目能提升学生的实践能力。

(3) 有些高职院校开始借鉴国外经验, 成立“教师支持中心”, 提供教师培训的常态化。据调研, 目前高职院校建立的“教师支持中心”主要满足新进教师的教学培训、教师科研的辅导培训, 主要针对普遍性项目, 大量专业性项目仍未启动, 专业培训的指导性不强。

二、高职院校“匠师型”教师建设存在的问题

(一) “匠师型”教师队伍建设“有心无力”

在我国, 高职院校的师资结构复杂, 一部分是高专改成高职, 一部分是成人高校, 一部分是重点中专等等, 改革步伐较快, 师资来源复杂, 导致教师队伍参差不齐, 如要短时间内提升教师队伍质量难度较大。另外, 尽管高职院校深刻认识到“匠师型”教师队伍建设是大势所需, 但大多数省份的高职院校师资培养经费缺乏, 严重影响高职院校教师建设与培养。机制保障方面, 我国高职院校并没有制定出统一的、权威的、可行性较强的“匠师型”甚至“双师型”教师评价体系, 教师的具体培训方案, 以及教师的职称评定、薪酬评定机制。

目前, 高职院校采用的评价体系仍旧套用本科高校标准, 这在一定程度上决定了高职院校教师既要规范教学、致力科研、还要攻于技术。这实际与高职院校“匠师型”教师队伍建设的初衷是相悖的。“调动教师的积极性, 有效的利用教学职员, 提高教育教学的效率。但是它也可能影响教师的工作情绪, 学术抑制, 增加教师职业不安定的心理负担。”[2]这势必影响高职院校教师的自我发展与教育质量, 同时挫伤教师的积极性。评价机制、激励机制的不健全, 最终导致高职院校“匠师型”教师队伍建设“有心无力”。

(二) “匠师型”教师队伍建设重“量”轻“质”

在高职院校教师队伍中, 兼职教师是其重要的组成部分。根据国家教育部门的要求与标准, 各大高职院校纷纷聘请行业专家、技术人员担任兼职教师, 授课传技。这些兼课教师的引入, 让高职院校在填报上交的“匠师型”、“双师型”数字表格中显得“好看”。但由于课酬较低, 在兼职教师队伍中, 大多仍旧是高校的研究生或行业的低端技术人员, 行业大师仍旧很难走进课堂, 与学生面对面。即便一学期几堂讲座, 也是杯水车薪。另外, 兼职教师队伍存在流动性。由于企业与高校的管理机制不一, 兼职教师并不能按照学校的管理规范保证教学质量。

高职院校对兼职教师的考核也不规范, 疏于管理。课堂的“放羊式”现象比较普遍。

除此之外, 高职院校在教师队伍的建设过程中, 大多注重结果管理, 忽略过程管理。如教师参与社会实践、顶岗实习、写生考察等, 学校大多通过最后成果、论文数量、课程展示等考核教师的实践所得。而真正“匠师型”的教师要出成果需要给予一定时间、空间, 正所谓“慢工出细活”, 专利技术的发明、产品的研发、项目开发都需要积累, 切不能急功近利。因此, 教师队伍建设的重“量”轻“质”, 最终也将得不偿失。

(三) “匠师型”教师队伍提升主动受限

在我国, 高职院校教师队伍实现自我提升的主要途径有:第一, 通过到本科高校进修, 提升自己的理论水平与学术修养;第二, 到国外研修, 拓宽自身的创作视野;第三, 到校企合作基地进行顶岗挂职, 这是目前我国高职院校较为常见的培训方式, 提升专职教师的实践技能;第四, 到专业的培训基地进修, 短时间内提升专业技能与专业水平。培训的渠道与类别大多集中在被动式的接受, 缺乏主动性创造。我国高职院校的教师工作室、创新创业基地还处于初级阶段。教师工作室其实是链接课堂与社会的一个平台, 通过课程理论知识的传授, 通过工作室承接社会项目变现, 极大提高高校教师的积极性与创造性, 且在一定程度上提升了学生的就业竞争力。创新创业基地的融入, 会让教师主动培训, 主动提升自身技能, 创造专业的、能接受社会检验的、参与市场竞争的产品, 这在一定程度上是切合度较高的“匠师型”教师队伍提升的方案。高等学校是人才的摇篮, 更是培养人才的摇篮。“不求所有、但求所用”是经世致用的法则, 高职院校不应求大求全, 不应急功近利, 应秉承“工匠”精神, 精心培养人、留住人, 通过“匠师”培养“匠人”, 通过“匠师”吸引平台、创造平台。合理的教师队伍结构, 才能有利于发挥教师个体的作用, 有效利用教学资源, 进行教学科研活动, 促进学校事业发展。

总而言之, 建设一支高水平的“匠师型”教师队伍, 建设一批高水平的现代高职院校是一项系统工程, 政府部门、高职院校、行业企业应该抓住机遇, 迎难而上, 破解高职教育发展中的结构性难题, 调整步伐、摆正心态、科学布局, 构建适合我国国情的、具有中国特色的现代职业教育体系。

摘要：建设高水平的高职院校需要打造高水平的“匠师型”师资队伍, 我国高职院校“匠师型”教师队伍建设存在的重“量”轻“质”、评价机制、激励机制不健全, 培训体系不完善等诸多问题, 影响制约着高职院校的人才培养质量。

关键词：高职院校,匠师,教师队伍建设