班主任队伍建设存在的问题及对策

班主任队伍建设存在的问题及对策（通用10篇）

篇1：班主任队伍建设存在的问题及对策

壶口联合学校班主任队伍建设的问题

及计划措施

一、当前我校班主任队伍建设存在的问题

（一）、班主任工作热情不够高。在市场经济大潮的冲击下，人们生活水平不断提高,家长往往都追逐各方面条件相对好的城市教育,造成农村小学生源不足且质量严重下降,造成各班班容量小,只有5-15人,班级管理工作相对轻松,老师们也由于班容量小受限,很多活动只是简单应付,这些都极大地影响了学校的教育教学工作。

（二）、班主任工作的思维陈旧。工欲善其事，必先利其器。班主任工作是否有效，是否有深度取决于工作态度的把握和工作思维的铺设。但是大部分班主任工作普遍存在思维陈旧的现象，在管理上表现为“家长制”，“保姆式”教育或者所谓的“封闭式管理”，在观念上认为班主任工作的最大任务就是保证学生不出事，最好的学生就是没有自己的思想，只听老师吩咐的“机器人”，学生不能也不敢越“雷池”一步。究其原因不外乎以下几点：第一，迎合了大部分家长希望学校狠抓自己孩子的心理；第二，年轻的班主任大多受初中、高中时代的班主任工作方法的影响，不自觉地沿袭了他们的教育管理的方法。

（三）、班主任工作方法过于简单。这是当前阻止班主任工作有效深入的一大顽疾。究其原因，仍与对班主任工作的认识和班主任的素质不无关系。在实际工作中，大部分班主任明显缺乏耐心和高度的责任心，心浮气躁，耐不住清贫，耐不住寂寞。另外，班主任工作的评价体系重智轻德也暗示了班主任工作的衡量标准，不求学生身心的健康发展，不以学生的终身发展为目标，只求不出事。从长远的角度来看，这些无疑 1 是学生终身发展的绊脚石，当然也严重地制约着教育事业的可持续发展。

（四）、存在“重使用轻培养”的现象,班主任工作水平的提高，只是依靠班主任自身在实践中的摸索与积累。从举办的教育教学培训班的数量来看，举办教学方面的培训活动多，而班主任管理方面的培训开展得少；从班主任的培训的质量上看，零打碎敲的培训多，系列化的专业培训少，班主任获得相关专业知识的渠道比较单一；从学校所订阅的报刊杂志上看，教学方面的报刊多，而班主任工作方面的报刊杂志则较少

二、加强班主任队伍建设的策略

（一）、班主任的选拔。

班主任工作是一个特殊的岗位，除了应具备教师的基本素质外，还应具备一些独特的素质，因此，加强班主任建设应在选拔上下功夫，要把具备当班主任基本素质，有培养前途的教师选拔出来。班主任应具备如下基本素质：优良的品德；高超精湛的业务能力；较强的组织协调能力；热爱班级管理工作；良好的性格特征；

（二）、班主任的培养。

人非生而知之者，人是学而知之者。基本素质再好的教师，要当好班主任都有一个渐进的过程。由于地域偏僻,交通不便,我校教师个人手中学习资料少，出外学习的机会少，因此，班主任的成长重点在于学校加强培养与指导。近年来，学校主要是从以下几个方面进行培养和指导的：

一是组织班主任加强班级管理理论的学习，把学习纯粹的理论与学习案例结合起来。

二是结合本校实际，加强对班主任具体工作的指导，指导他们针对 实际情况开展工作，明确班主任的工作流程。

三是及时总结，促进经验交流。方式有三：

1、鼓励班主任随时撰写工作中成功点滴与教训。

2、举办班主任论坛，让大家对班级管理进行交流与探讨。

3、组织班主任到其它搞得好的学校学习成功的经验，请当地名师到学校传经送宝。

（三）、健全班主任考核制度，用考核来促进班主任队伍建设。考核是促进班主任工作的重要手段，考核结论是对班主任进行奖惩的主要依据，合理而有效的考核能激发班主任之间的竞争，提高工作积极性。近年来我校采用过程考核与结果考核相结合收到良好效果。过程考核每月一次，主要考核班主任的履行职责情况，结果考核每期进行一次，主要考核班级的教育教学质量情况，把班主任津贴的60％作为过程考核来发放，40％作为结果考核来发放。另外，学校还采用了恰当的考核方式和方法，一是让被考核的班主任参与到考核中来。二是让其他教师、学生和学生家长参与到考核中来。三是把考核的重点放在硬性指标的完成上。总之，要克服考核的主观性、随意性和不广泛性。

（四）、多角度奖励，激发班主任工作热情。

班主任是平凡的社会人，他们需要理解，需要得到应有的肯定，多角度对他们进行奖励无疑是最好的理解与肯定，能激发他们的工作热情。

1、精神奖励。一是学校领导要经常采取谈心、登门上访、交友、联谊等方式，关心班主任的工作和生活，给予精神上的慰籍。二是认真落实评选表彰制度，对工作出色的班主任授予荣誉称号，满足其成就感。三是平时经常性给予表扬、赞许，让他们身心愉悦，以良好心态投入工作。

2、物质奖励。一是根据学校实际提高班主任待遇，比如提高班主任津贴，发放通讯补助等。二是建立专门的班主任奖励制度，对考核优秀的班主任发给相应奖金。三是在评级晋升时，同等条件下优先考虑班主任。

三、具体措施

（一）、制定完善有关政策，稳定人心。城区小学人满为患，农村小学门庭冷落，生源不断减少，在这种情况下，学校的积极性，老师们的情绪和工作态度可想而知。建议政府及教育主管部门，在充分发挥市场调节招生的同时加强政府对招生市场的规范化管理，给予农村小学一定的政策扶持。与此同时教育主管部门应，对那些奋斗在教学一线，成绩突出尤其是班主任工作优异的老师给予奖励，他们安心于农村的教育事业。

（二）、建立班主任专业资格证书制度，使班主任工作成为受人尊敬，能实现自己人生价值的工作。长期以来，农村学校的班主任付出了艰辛的劳动，而获得的只是微乎其微的一点班主任津贴。班主任付出与回报的极大反差，导致很多优秀教师不愿干。班主任工作是一项普通、繁杂、艰苦的工作，但同时又是一项对教师的综合素质要求较高的工作，这一点是确信无疑的。应该建立与之相适应的激励机制，即建立班主任专业资格证书制度，纳入职称评聘系统。对于既从事教学又担任班主任工作的教师履行双工资制。

（三）、拓展培训渠道，提高班主任的综合素质。教育行政主管部门及学校应把班主任培训工作列入主要的议事日程，广辟培训渠道，开展各种形式的培训。

篇2：班主任队伍建设存在的问题及对策

班主任的工作内容对于班级学习氛围以及学生素质的培养具有很重要的意义。班主任的工作与班级任课教师的工作内容之间存在很大的差别，班主任工作的顺利展开要根据学生的特点进行，学生的个性差异较为明显，这在一定程度上加大了班主任工作的难度。

一、班主任工作中面临的难题

1、班主任的教育管理理论水平有待进一步提高。班主任是班级活动的组织者，为了活跃班级的学习氛围，让学生有一个良好的学习氛围，班主任必须针对学生的心理特点，有目的、有计划地开展相关教学活动。职业中专的学生极易受到外界新鲜事物的吸引，这个心理特点就决定班主任在开展班级教育活动时，要紧跟时代发展的步伐，及时更新原有的教育理论知识，不能直接套用前人的班级管理经验。时代的进步，对班主任的教育理论知识也提出了新的挑战。

2、班级学生缺乏集体主义荣誉感，给班主任工作带来了一定的负面影响。班主任工作，其中一个很重要的目的就是要让班级学生融入班级这个群体，充分享受到集体生活的乐趣。然而，如今的学生多以独生子女为主，家庭经济状况也得到了很大的改善，因此很多孩子是在长辈们的溺爱中长大的，因此，以自我为中心就成为最明显的性格特征。学生自我为中心的个人思想存在，很多教学工作的顺利开展就受到了很大的阻碍。

二、初中班主任管理工作的改进策略

1、积极提高初中班主任的教育管理理论水平。班主任的工作内容不应该是一成不变的。社会在改变，学生的思想也在发生变化，因此，为了更好地开展班级教育活动，让学生在集体活动中收益更多，班主任的教育管理水平必须要依据时代的发展变化而不断更新。班主任首先要认真分析和掌握班级学生的思想动态，以此为基础，适时调整自身的教育理念，转变自身原有的教育管理理论水平；其次，班主任应该在课下积极参加学校和社会组织开展的一系列培训活动，把学习到的新知识应用到实际的管理工作中来。把理论和实践紧密结合在一起，实现用理论指导实践，用实践收获提升理论水平的目标。

2、积极培养学生的集体意识。在如今激烈的市场竞争中，集体意识是每个人适应社会所不可缺少的一种品质。班级是个人未正式步入社会时所遇到的第一个集体，如果学生可以在这个集体中培养出个人的集体意识，无疑会给学生今后的社会工作带来积极影响。班主任开展工作时，首先要让学生树立起集体意识，让他们了解集体对于个人发展的重要性，从而鼓励学生积极培养个人的集体意识；其次，班主任可以有目的地开展相关教学活动，如布置一些需要学生共同合作完成的任务。在任务完成的过程中，让学生体会到集体的力量，有意识地培养学生的集体意识。

篇3：班主任队伍建设存在的问题及对策

一班级管理的内涵及原则

1. 班级管理的内涵

班级管理是小学教学重要的组成部分, 加强小学班级管理能够提高小学教学质量, 提高小学生的学习成绩。特别是在新课程标准实施之后, 提高小学班级管理, 实行人性化教育具有非常重要的意义。关于班级管理的内涵不同的学者有不同的看法, 大致有以下几个方面:台湾学者方炳林认为班级管理是以教师为主导、以学生为辅助, 共同对教育过程中的人、事等情况进行管理的过程, 目的是为了创造更加合适的环境促进学生学习能力的提高, 完成教学目的;我国学者黄兆龙教授认为班级管理就是班集体成员之间互相管理, 在教师指导下共同完成教学目标的活动。

由此可见, 班级管理主要是通过教师与学生之间的合作, 来提高教学质量, 完成教学目标的过程。在这个过程中教师与学生各自有自己的工作和任务要做。但是班级管理的具体含义还存在诸多争议。本文认为班级管理主要包括学校领导对班级的管理以及班主任对班级的管理两个层次, 这里主要分析班主任的班级管理工作, 指出其存在的问题, 提出合理化的建议。班级作为学生学习的一种教育组织, 班级管理的终极目标是为了提高教学质量, 树立以人为本的教学理念;是为了促进小学生知识、身体、个性的全面发展。从这个角度讲, 班主任班级管理就是班主任按照学校的总体教学目标和要求, 制订班级教学计划和目标, 在教学中和学生一起完成教学任务组织的各项活动。

2. 班级管理的原则

尊重小学生学习主体地位的原则。小学班级教学管理要尊重小学生主体地位, 从小学生兴趣出发着手构建教育内容和框架, 从小学生爱好和兴趣出发, 以开启小学生智力为主要目标, 只有这样才能够提高小学生学习的积极性。课堂教学要和课后管理有机联系起来, 相互促进和渗透, 切实提高教学效果。因此, 课堂教学要与课后管理相互结合, 尊重学生学习需求, 不断提高学生参与学习的积极性和主动性, 最大限度地提高教育质量。

师生互动原则。班级管理过程是教学相长、相互融合的过程, 教师是班级管理活动的主导者和推动者, 而管理目标的实现需要学生的积极配合才能够实现, 因此班级管理过程中要加强师生互动, 不断改善班级管理效果。例如教师在教学过程中, 可以引入一些小游戏来加强与学生的互动交流, 以提高班级管理和教学效果。正确的教学方法要以学生学习兴趣为出发点, 因势利导地实现教学目标。教师要选择有价值的方式进行课堂互动, 不断提高学生课堂参与积极性, 强化教学效果。将教学活动与班级管理有机融合起来, 可以提高学生学习积极性, 激发他们对未知领域的探索欲。而通过开展互动, 教师可以发现学生的爱好和特长, 找到班级管理的切入点, 达到提高教学与管理的效果。

二小学班主任班级工作中存在的问题

1. 重教轻学、重知识轻能力

由于我国传统教育思想的影响, 课堂教学模式还是以教师教育为主, 学生学习为辅, 在教学过程中忽视了学生学习的主体性地位, 存在重视教学轻视学生主体性、重视知识教育忽视学生能力培养的现象。新课程标准的实施要求教师注重学生学习主体性地位, 注重教学能力, 培养小学生自主学习的能力。但是在实际教学过程中教师对学生自主学习的认识不足, 没有提供充足的空间让学生进行自主学习, 指导学生学习的方式还有待提高。

2. 忽视师生关系的建立

在小学班主任班级管理工作过程中和谐的师生关系对加强班级管理具有非常重要的作用。传统的教学方式主要是教师教学为主, 学生学习为辅, 在这样的情况下, 师生关系处于一种比较严肃的状态。师生关系不够和谐, 严重影响到班级管理水平的提高。

3. 忽视班级管理过程的民主化

在传统的班级管理过程中, 班主任管理缺乏民主管理的思想, 学生对教师是绝对地服从, 教师在班级管理过程中是“一言堂”的思想, 学生对班主任的管理也是阳奉阴违, 不能提高班级管理效率。只有加强班级管理过程中的民主思想, 让学生主动参与到班级管理过程中, 体会到民主管理的益处, 才能够真正提高班主任的班级管理工作水平。

三改进小学班主任班级管理工作的对策

1. 转变观念, 树立现代管理理念

首先, 班主任在教学过程中要不断提高班级管理的认识, 转变班级管理思想, 树立现代管理理念, 认真观察学生在学习过程中的需要, 了解其思想和心理活动。还要使自身教育观念得以更新, 放低姿态, 努力达到亦师亦友的良好局面, 从而提高小学班级管理质量。其次, 将班级管理目标与小学生实际需求有效融合。当前网络时代日新月异, 各类信息令人目不暇接, 班主任要利用现代信息管理技术, 提高班级管理水平, 不断创新班级管理方法, 深化对班级管理的认识, 从而实现班级管理的目标。

2. 班主任要与学生建立和谐的师生关系

随着现代教育的不断发展, 越来越强调学生学习主体性的作用, 因此在学习过程中学生参与学习的积极性与主动性对班主任管理效果的影响是非常深刻的。和谐的师生关系是学生主动积极参与教学管理的前提。因此, 小学班主任要构建和谐的师生关系, 要充分发挥学生在班级管理过程中的积极性和主动性, 共同完成班级的教学任务。在具体的班级管理过程中要以朋友的身份与学生进行平等的交流对话, 尊重学生的主体性地位, 不断加强与学生的交流沟通, 增加学生学习的信心。对学生在学习过程中取得的成绩要进行适当的肯定, 对学生在学习过程中出现的错误要采取宽容的态度, 这样才能够激发学生学习的积极性和主动性。

其次, 专业的知识文化是班主任构建和谐师生关系的重要因素之一, 教师在学生中具有非常重要的地位和象征意义, 教师的专业水平和管理能力能够给学生带来积极的影响。因此, 教师不仅要具备基本的教学专业知识, 而且在教学管理过程中要运用心理学的方法不断提高学生对师生关系的认识。因为班主任在班级管理过程中不仅受自身能力的影响, 而且受到心理因素的影响, 所以, 班主任要调动学生学习的积极性和主动性, 增强学生的心理素质, 让学生在教师的引导下不断地加强师生关系建设。

3. 构建师生民主平等的交流平台

小学班级管理在小学教育过程中具有非常重要的作用。班主任在班级管理过程中要以民主管理的思想为基础, 建立师生民主交流平台。主要做到以下几个方面:第一, 加强与学生之间的沟通交流, 在与学生进行沟通交流过程中, 对学生的需求和认同进行分析, 对不同的意见进行合理的分析, 通过与学生之间的沟通交流, 增加班级管理的民主化;第二, 对学生进行单独交流, 班主任在小学班级管理中对个别学生要进行单独教育宣传, 提高小学生与教师的交流效果, 让学生感受到民主思想在教育中的渗透;第三, 通过网络信息技术提高班主任班级管理的民主性, 加强班级管理中的信息化运用, 能够提高班级管理的民主化发展。

四结束语

小学生在学习和生活方面缺乏一定的自制力, 这给小学班主任工作以及班级管理带来了很大的困扰。因此, 提高小学班主任管理工作, 创新小学班主任管理模式对小学生的发展至关重要。本文主要分析了小学班主任工作存在的问题, 提出了合理的对策, 希望能够提高小学班主任工作的管理水平。

参考文献

[1]吴开源.小学班主任工作存在问题以及应对策略[J].才智, 2012 (29)

[2]夏福强.小学班主任队伍建设存在的问题及原因分析[J].中国科教创新导刊, 2007 (18)

篇4：班主任队伍建设存在的问题及对策

因此，抓好学生管理，形成良好的教学管理秩序，提高教育教学质量，建设好班主任这支队伍是至关重要的。

一、队伍现状

班主任队伍是学校的骨干力量，可是，在开学前安排教师工作岗位时，会遇到很多困难和问题，特别是班主任工作岗位。普遍学校无法选到责任心强的教师来担任，只能凑数项岗。因为教师队伍老年化，且责任心强的教师不多，能履行班主任工作岗位的教师又少，更何况还有有相当一部分教师不愿承担班主任工作。如某校有42个教学班，上期现任班主任42位，本期初却有18位以种种理由申请不担任班主任工作，有的学校这种现象更为严重，相当一部分教师怕当、不愿意承担班主任工作，这种现象严重制约了教育教学质量的提高。

二、主要原因

1.体制不全，现实脱节。2.工作量重，不堪其累。3.心压力大，忧心焦虑。主要表现在：①自身发展的压力；②班级管理压力；③安全压力，学生出现伤病及心理等问题，班主任要亲自处理并要承担责任。4.生力军少，青黄不接。5.多劳少得，待遇偏低。6.评聘分少，权重偏低。

三、建议策略

1.贯彻规定，完善机制。教育部的《中小学班主任工作规定》中既然要求“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”，那么有关部门就必须按照“新规”重新核定学校的编制，从而切实解决班主任既是满工作量还要加一半工作量的问题，切实解决学校教师紧缺现状。

2.提高奖励，加大倾斜。学校要把班主任工作放在重要位置，校长要亲自抓，分管校长具体抓落实，进一步研究积极有效的奖励和考核机制，最大限度的利用绩效考核，向班主任倾斜，提高班主任教师工作的积极性。(1)要建立和完善中小学班主任津贴制度。(2)要建立和完善班主任的奖励制度。(3)优秀班主任或班主任工作时间较长的教师，可优先享有进修深造、休养等方面的待遇。

3.公正考评，完善体系。学校要建立和完善班主任考核机制，健全班主任工作档案，建立健全班主任工作评价体系。学校科学管理班主任工作的重要手段，组织对班主任工作的考核，是促进班主任自我反思、不断改进工作和提高工作绩效的有力保证。因此，学校政教处具体负责对班主任工作的管理和考评，并依据上级文件要求，建立健全班主任工作评价机制，制定学校班主任职责考评细则，定期与不定期地对班主任工作进行绩效考评，考评情况每月公布一次，学期末汇总一次。考评结果记入班主任工作档案，并作为评选优秀班主任、评定班主任职级和发放班主任津贴的重要依据。

4.权重偏低，提高分值。努力提高班主任在考核、评先评优、职称评聘中的权重分值。在考核中，建议把班主任的7分提到15分；在评优评先中，建议若班主任一学年(两学期)被评为管理一等奖的老师，可参评校级先进教育工作者。在职称评聘中，在职称推荐和评审时，应优先考虑班主任。

5.住房问题，优先考虑。自1994年以来，全体老师都有住房公积金，学校不再考虑老师生活住房问题。因此，学校的所有空房都是工作用房，应优先提供给学校管理者(行政、年段长、班主任、生管等)使用，特别是乐于承担并做好学校班主任等管理工作的教师。这部分班主任若住房有实际困难，学校尽可能提供过渡工作用房。

篇5：班主任队伍建设存在的问题及对策

全国人才工作会议的召开，标志着人才工作进入了新境界、新阶段。作为地处城乡结合部的县一级，由于经济、文化等条件相对落后，在人才“争夺战”中处于劣势，制约着县域经济的持续快速发展。因此，强化县域人才队伍建设，成为当前一项十分迫切的任务。近年来，我市积极组织实施“人才强市”战略，并采取了一系列行之

有效的措施办法，收到良好效果。但是，从经济全球化、劳动力市场一体化对人才队伍建设提出的新要求来看，我市的人才队伍建设仍存在许多急需解决的问题：一是总量不足。人才总量是衡量一个地区国民整体素质高低的重要标志。到2003年底，我市党政干部、企业经营管理人员、专业技术人员三支人才队伍及其他人才共计35300多人，约占社会总人口的3.6，与全国2005年预期目标6.3相比还有很大差距。二是结构不优。一方面，专业结构不合理。教育、卫生两大系统中的专业技术人员，占全市专业技术人员的75，而农业技术、企业经营管理、信息通讯、金融保险等领域的专业人才严重不足。另一方面，城乡人才分布不合理。绝大多数专业人才集中在城区，乡镇特别是偏远乡镇，人才严重短缺。三是素质不高。突出表现在高层次人才严重短缺。全市各类人才中大学本科以上学历的仅占17.6，具有高级以上职称的仅占2.5。全市33家大中型企业中，主要负责人第一学历大本以上的只有8人，研究生学历的仅1人。四是流动不畅。表现为市内外、行业间、城乡间存有政策壁垒，人才流动仍不够畅通。在党政机关、事业单位与企业间，有编制限制；企业与企业间有企业自己制定的“土政策”，束缚着人才的自由选择；市内与市外有人员调动宏观控制的限制，等等。

存在上述问题的原因，主要有以下四个方面：一是认识不到位。市委、市政府对人才队伍建设很重视，但具体到一个部门、一个单位，程度不同地存在优秀人才作用得不到发挥甚至受排挤的现象。二是体制不理顺。在管理体制上，地域、部门条块分割，缺乏上下衔接、协调统一的人才工作运行机制。三是政策不完善。人才培养、引进、选拔、流动的地方政策、部门政策多，相互欠衔接，有的甚至只从本单位、本企业利益需要出发制定政策，限制了人才的成长和发展。四是机制不健全。主要是缺少遵循人才成长规律的有效机制，人才市场体系发育不健全，平等、开放、科学、灵活的人才管理机制没有真正建立起来。

针对以上问题，我们认为，要实现县域经济的超常规跨越式发展，就必须科学高效地开发利用好人才资源，在人才队伍建设方面实现五个突破：

（一）制定人才队伍建设规划，在完善宏观调控方面实现突破。按照党管人才的要求，充分发挥党委管宏观、管政策、管协调、管服务的职能，搞好统筹规划，制定切实可行的县域人才队伍建设规划，对各类人才特别是高层次人才和急需专门人才的培养、引进、使用，要作出前瞻性、整体性安排，并提出明确的目标要求和工作措施，指导各级各部门立足实际抓好落实，坚决克服在人才引进、使用方面的随意性和片面性，推进各类人才队伍建设协调发展，提高人才利用的整体效能。

（二）创造良好氛围，在优化人才成长环境方面实现突破。教育引导各级领导干部牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，在全社会积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。要建立和完善市级领导干部联系高层次人才制度，畅通互信渠道，通过他们及时了解各类专业人才的思想动态和工作、生活情况，帮助解决实际困难。要通过多种喜闻乐见的形式，加大对各类人才的宣传力度，提高各类人才的社会知名度和影响力，努力使一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，一切创造社会财富的源泉充分涌流。

（三）唱响吸引、留住、用好人才主旋律，在完善激励政策方面实现突破。一是要对现有人才政策进行全面清理，取消那些过时的、不合理的等妨碍人才成长的地方性政策、部门“土政策”。二是要围绕培育发展地方性支柱产业和骨干企业，研究制定一系列优惠政策。像由财政投资建设硕士、博士村，向高层次人才免费赠送住房，为其子女入学入托最大程度地提供方便；建立市级有突出贡献人才奖励基金，对各类有功人才进行重奖；完善以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用；启动“归故里建功立业”工程，吸引鼓励大学毕业生特别是名牌大学毕业生回家乡工作；成立专家顾问团、咨询组，让他们参与市里的重大决策等。三是要注意保持政策的统一性、连续性和稳定性，让各类人才吃上“定心丸”，调动他们扎根基层长期工作的积极性，激发创造性。

（四）搭建自由竞争平台，在加强人才市场体系建设方面实现突破。要建立机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系，规范基础性人才市场，发展专业性人才市场，加快企业经营管理人才市场、高新技术人才市场和农村人才市场建设；要提高人才市

场的信息化、社会化服务水平，实现人才市场由集市型向信息网络型转变，逐步实现全国联网，信息共享；要加强人才市场管理，建立健全人才市场许可证制度和年审制度，制定人才中介服务标准和评价指标，促进人才中介服务规范化。通过以上措施，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通三支队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道，保证人才流动的开放性和有序性。

篇6：美丽乡村建设存在的问题及对策

目前，全国各地都在大力推进美丽乡村建设，我省也启动了美丽乡村建设试点工作，安排专项资金，重点培育建设美丽宜居小镇、中心村及特色村。我市也把美丽乡村建设提到重要议事日程。但是由于美丽乡村建设是一项投资较大、涉及面广的复杂的系统的工程，加之各镇办差异化较大，需要我们认真研究，科学规划，因地施策，克难攻坚，加快推进。

一、我市美丽乡村建设存在的主要问题

1、发展规划有待完善。美丽乡村建设规划要与当地生态、文化、产业相结合。我市美丽乡村建设处于起步阶段，有的村还没拿出规划；有的村规划编制形式较单一，在挖掘村庄自然、历史人文和产业元素方面不到位，没有突出鲜明特色的村庄文化；还有的村多次规划，各有侧重，实施起来无所适从。例如王屋镇五里桥村先后作过4次规划：即市政府的十大区域整治规划、市旅游局的“大好河山”规划、市一体办的社区规划及新农村建设节点规划，眼下建设美丽乡村究竟按哪一个规划走没有定论。规划的低标准和不定型性，造成的后果是边建边规划，边规划边改进，以致建成的项目推倒重来或需要加以改建，造成不必要的重复和浪费。比如在王屋镇五里桥村的整治过程，由于规划没有一次到位，农家乐农户的大门楼、室内卫生间大多都是建成后重新改建的，造成了一定浪费。

2、组织领导有待加强。美丽乡村建设是一场硬仗，是一项长期而又艰巨的工作，是难啃的硬骨头。应当拿出十大区域整治时的决心和组织保障，由市级领导牵头，实行台账管理，制订时间进度，而目前我市还没有明确领导责任分工，没有形成强力推进的态势。

3、建设资金有待落实。美丽乡村建设需要投入大量资金，除上面补助外，主要靠镇村投入。由于我市镇、村级经济实力有限，难以保证在美丽乡村建设中有较大的投入，这直接影响到工作进展。比如王屋镇每年可利用资金200万元左右，除去五保供养、困难群众救济、偿还遗留欠账后，所剩无几，是典型的吃饭财政，试点村集体经济更为困难。干部群众担心举债建设后，缺口资金弥补问题得不到解决。

4、长效管理机制有待健全。美丽乡村建设是一项民心工程，是一项长期而又复杂的系统工程，不能重一时整治而忽略长期有效的管理。我市部分村镇设有建立和健全长效管理机制，已不同程度出现脏、乱、差和“牛皮鲜”回潮现象。如不建立健全配套的管理机制，必将陷入“治理—反弹—再治理”的怪圈。

5、建设标准有待提高。大部分的培育提升村建设工作主要停留在拆旧拆破、立面出新层面，建设工作的内涵还不深入。基础设施建设大多没有同步建设、及时配套，特别是绿化、美化、亮化、污水处理、垃圾无害化处理等推进不到位。

6、古村落开发保护有待加强。我市部分镇办分布着有历史积淀、有文化内涵、有鲜明特色的古村落。由于年久失修，开发保护工作滞后，目前正面临着坍塌、毁损、逐步消失的困境。如王屋镇的侯氏大院、上官古村落的张家大院，虽都列入市级文物保护之列，但是由于缺乏维修资金，在雨季毁损较为严重。

7、群众文明素质有待提高。在美丽乡村建设过程中，普遍存在着重基础设施硬件建设，轻乡风文明软实力建设的现象，封建迷信、不信科学信风水、不卫生、生活陋习等情况普遍存在，在村庄整治改建中，有的群众在涉及自家附属建筑拆除、改水改圈改厕、房前屋后环境整治时，以种种理由拖延或阻挠工作开展，影响工作进度。

二、建议及对策

1、统一规划，突出特色。科学规划是可持续发展的重要保障，是最大的节约。一是要全市统一规划，由市规划局或一体办牵头负责，避免规出多口，各行其是，形不成统一意见。二是要凸显个性设计。不搞千篇一律，要因地制宜，结合各村地理区位、资源禀赋、产业发展、村民实际需要等，对村庄进行梳理归类，实施差异化指导，坚持个性化塑造、充分挖掘地方特色，营造田园风光与乡土风情，让居民望得见山、看得见水、记得住乡愁，努力打造我市美丽乡村的品牌和特色。比如王屋镇要体现道教文化、愚公移山精神文化、农耕文化等。三是要突出产业支撑。把环境改善与资源开发相结合，做大、做强、做优特色产业，带动村集体经济发展，促进农民创业增收。王屋镇通过引进郑州君源、绿菌种业等公司，通过公司+基地+合作社模式，发展高效农业、观光休闲农业，形成规模效益，将当地农民转化成为产业工人、增强抵御市场风险能力的做法值得借鉴。四是稳步推进。从群众反映最迫切、最直接、最现实的环境卫生整治、村庄道路、生产用水等基础设施配套入手，按照“富规划、穷实施”的原则，实事求是制订实施计划，并逐步引导农民建房向集中居住点集中。

2、研究政策，争取扶持。省财政在2013年、2014年先后拨款20个亿用于美丽乡村建设试点工作，试点项目的选择采用公开竞争立项的方式进行。市财政局作为牵头部门，要认真研究政策，搞好对上衔接，严格按政策要求选择规划试点村，争取更多的立项项目和政策扶持资金。

3、整合资源，加大投入。美丽乡村建设必须整合资源，形成合力。一是扶贫、交通、水利、国土、林业、旅游、教育、卫生、文化广播等部门，根据各自职能到试点村对口帮扶，全力提供物质和智力支持。二是采取“一事一议”方式，加大资金投入。三是采取市场运作、“谁投资谁受益”方式，建设经营性项目。

4、出台政策，奖励配套。采取十大区域整治时的奖励政策，山区镇办及林梨镇按3:7配套资金，其余镇办按5:5配套资金，较大的专项治理项目定额配套资金。

5、建章立制，长效管理。美丽乡村建设需要三分建、七分管。一是尽快出台村保洁员管理考核办法，建立规章制度，做到有章可循。二是建立美丽乡村建设试点村环境卫生定期巡查评比制度。三是出台村保洁员保障办法，理顺工资关系，确保队伍稳定。

6、统一招标，减少开支。美丽乡村建设项目繁杂，单个招标或达不到规定标的，或造成人力、财力浪费，建议将所有建设项目打包，进行捆绑式招标，以节省时间和开支。

7、文明创建，提升素质。发挥宣传、妇联、团委、老干部等群团体组织作用，加大试点村精神文明创建力度。开展道德讲堂、广场健身舞、文明个人、文明户、文明单位评选等活动。加强文化礼堂、灯光球场、教育均衡项目等文化教育基础设施建设。加大古村落开发保护力度，注重非物质文化遗产的保护与传承，推动文化产业发展。

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END

篇7：班主任队伍建设存在的问题及对策

存在问题：

一、能力不强、责任不明的问题。(一）骨干不知管什么的问题。

在日常管理中虽然能够单位对骨干严格要求，压担子、给台子、提要求，但是却没有明确骨干职责和工作。他们习惯性工作多，事务性工作多，救火式工作多，抓基础、管长远、成规范的工作少。因此，多数骨干仍然存在当普通战士的时候是什么样，转了士官当了骨干还是什么样的样子，只是自己干的多点，受到批评多点，日常日常安排工作的时候仅仅是个传话筒和执行者，没有站到管理者角度看问题、想办法、谋思路，从而导致骨干平时管理的时候不知道该管些什么，有个什么样的标准，达到什么样的目的，管好了会得到什么样的表彰，没有做好会受到什么样的处罚。

（二）骨干自身不愿管的问题。

有的骨干立了功、入了党、改了士官，感到想得到的都得到了，便产生了“船到码头车到站”的思想，工作开始滑坡了，他们认为：当兵期间，只要不犯大错，不受处分，当一天和尚撞一天钟，到期复员就行了。有的骨干由于在一个中队工作生活了很多年，所以产生了厌烦的情绪，长时间面对着同样的环境和人，以及紧张繁重的工作，使得他们对工作提不起精神来，积极性不高。有的骨干开始上进心很强，标准也很高，但干了一两年，一看入党排不上队，功也立不了，便感到辛苦几年白费劲了。于是怨天尤人，牢骚满腹，降低标准，放松了要求。

（三）骨干有时不敢管的问题。

“老士官”的增加，这一现状给一些骨干在管理工作开展时带来困难。有些骨干由于能力问题不敢管；有些人认为“老同志”都很了解部队的情况，知道该干什么不该干什么，不用管；有的则干脆不去管，工作上不安排“老同志”，生活上放任，私下“称兄道弟”，不讲原则等情况仍时有发生。同时，在这种环境下，个别“老同志”越来越的对自己要放松要求，不服从管理，违反纪律。使部队日常管理工作陷于被动，一些相对比较“新”的同志对部队管理的产生错误认识，对部队作风，纪律带来很坏影响。

二、能力不足、进取不够的问题。

（一）骨干不知如何管的问题。现在骨干普遍存在工作经验缺乏，管理能力偏弱的情况，这在一些新提拔的班长特别是副班长身上尤为突出，主要表现在以下三个方面:

（一）日常管理能力较差，灵活性不强。在班内管理上用心不够，钻研不深，工作起来缺乏主见和能动性，喜欢服从现成的主义和指示，完全充当领导的“传声筒”。

（二）组织训练能力差，表率作用不突出。表现在班长在训练过程中的组织能力不强，只等干部布置，不会根据情况变化合理安排训练。

（三）管理经验不足，指挥能力较弱。部分骨干本身兵龄较短、管理经验较少，对合理安排版内人员任务，发挥各自作用的能力差。他们在日常工作中，大部分时候只是充当了一个战斗员的角色，而没有真正挑起指挥员的重任。

（二）骨干不想怎么管的问题。

士官队伍现在也逐渐呈现中高级化的现象，中高级士官在部队工作多年，可以说对工作任务的开展比较得心应手，该学会的都会了，该做的都能做了，他们失去了前进的目标和方向，没有足够的动力和积极性，而且这些骨干要结婚成家等方方面面的困难都有，这些都牵涉了士官的精力，给士官队伍管理带来了困难。有的骨干婚恋问题解决难度大，日常工作繁重，休假时间少，个人可支配时间有限，很难找到对象，思想包袱沉重。有的骨干长期服役，经常都是身患顽疾，心理负担重，严重影响了部队战斗力的提高。还有的骨干觉得军地收入的反差大，使部分士官产生了心理上的不平衡，“要想奔小康赶快脱军装”，地方上少数人的高收入，使部分士官产生了当兵经济上吃亏的想法。

(三)骨干不能严标准的问题。

不能严自我。少数骨干认为自己当兵多年，专业技术过硬，产生了“船到码头车到站”的思想，以致摆不正自己的位置，平时工作不积极，动不动就指手划脚地指挥其他同志，讲的多、干的少，模范带头作用不强。个别甚至认为自己是老同志，内务差点、作风稀拉点、纪律涣散点、工作少干点、平时外出多点都没有什么，犯点小错组织会“睁只眼闭只眼”，不会拿自己怎么样，我行我素。不能严战士。有的骨干不敢放手管理，怕管多了得罪他们，工作难以开展，思想认识不高，认为士官再改也是兵，只要按兵的管理就行了，致使不少骨干感到，自己虽然也带个“官”字，实质上和义务兵没多大区别，只要把本职工作干好就行了，至于什么参谋作用、助手作用全都没用。战士放松对自己的要求，部队就会开始变得混乱起来，管理起来难度加大。

三、奖惩不严、激励不足的问题。

（一）骨干荣誉意识淡化的问题。

受到西方资本主义意识形态领域的侵袭，部分骨干荣誉感淡薄，吃苦耐劳精神减弱。有的只求组织照顾，不顾组织纪律，奉献意识淡化；有的追求吃穿，盲目消费，艰苦意识淡化；有的纪律性差，不服管理，服从意识淡化。受这些文化影响，一些骨干思想开始浮躁，荣誉意识逐渐弱化，标准意识也随之降低，在专业训练、思想教育和文化学习时浅尝辄止；少数官兵在信奉“人生一世吃喝二字”、“刻苦工作不如及时行乐”；还有一些骨干满足于过得去，不求过得硬，丧失了“有红旗就抗，见第一就争”的精神。

（二）骨干激励机制不强的问题。俗话说：“重赏之下必有勇夫”。当今奖励需求多样化与现实中奖励种类形式单

一、力度不够之间的矛盾。在市场经济的新形势下,骨干的价值需求与过去相比发生了很大变化：他们既崇尚奉献又希望得到褒奖,既追求政治进步又关切物质利益。他们比较关注精神奖励有没有用，也在关注物质奖励值不值得；不仅重视奖励所获得的一时的心理满足，更看重奖励对自身未来的发展能否起到作用。但是奖励机制不强，落实不好，而且市场经济发展的现实条件下，骨干的后顾之忧并没有得到解决，导致了骨干不能够很好的安心服役，努力工作。

（三）骨干惩罚成本太低的问题。

部分骨干在日常管理中会有这样的想法：反正我是个兵，如果出现问题也是队领导干部受到处理，反正我不会受到什么严重的处理，出了问题不是我的问题，受到处分不是我的处分，对我今后的发展不会有什么影响。由于这种出现问题惩罚成本太低的原因，导致部分骨干忽视问题，回避问题，不主动承担问题，不努力解决问题。久而久之，坏毛病变成了小问题，小问题变成了大问题。

分析对策:

一、解决包袱轻装上阵。

骨干在日常工作管理中或多或少的存在一些思想包袱，长期以往容易造成心理障碍。形成此种情况的原因有三条。第一，“自我”观念太重，事事考虑个人得失，深怕大胆管理会得罪人。第二，工作不讲原则，认为和班里的战士朝夕相处，为工作造成相互间意见和怨恨，为工作伤了战友之情划不来。第三，遇到过挫折和失败，从此一蹶不振，认为好心不得好报，多干事不如少出事。要帮助骨干克服以上几种思想包袱，应做好以下两方面工作：一是要强化骨干自我意识和自立精神。要充分发挥骨干“自我”的主观能动性，在安排工作时，要有一定的灵活性，让他们自己掌握，鼓励他们对工作中出现的问题拿出自己的主见。二是要言传身教，正确看待骨干工作中出现的问题。领导干部必须做好班长的坚强后盾，为他们的工作出谋划策，毫无保留地传授自己的工作经验和教训，弘扬正气，不让邪气抬头，提高班长在管理中的威信，正确对待骨干在工作中的过失，敢于为他们承担工作上的责任，一般不要在集体场合批评骨干，避免骨干产生“自己常受批评，怎么去管理班里的战士”的思想，让他们在宽松和谐的环境中进行工作。

二、培养锻炼加强进取。

选将不如练将。任何人位于某个岗位不是立马就能胜任的，骨干更是这样，这就需要培训。培训要着重解决骨干任职的需要，使他们掌握日常管理、训练的基本方法，让他们知道每天、每周、每月、每年都应该做些什么，达到什么样一个标准，引导他们完成角色转换，帮助其胜任本职工作。力争每次培训都能解决几个实际问题，突出针对性。培训要提高层次、注重效果。培训不是走队列，练口令，考体能，这是一名合格士兵达到的标准，而一名合格的骨干需要的是如何让其他士兵都合格、都优秀。高层次的培训，是培养高素质骨干的重要途径，合理安排培训内容，切实提高培训质量。同时加强骨干的荣誉意识和进取精神的培养。在实际工作中要把精神激励、物质激励、目标激励、政策激励、榜样激励等多种形式综合起来，把奖励向优秀的骨干靠拢，真正体现“干多干少不一样、干好干坏不一样”，创造积极向上的良好氛围。对那些工作积极进取、责任心强、成绩突出的骨干给予重奖，并在同等条件下优先解决其入党、考学、学技术、选取士官等问题，最大限度地调动骨干工作的积极性和创造性。

三、严格管理强化标准。

没有规矩不成方圆，坚持从严治军的方针，增强管理教育的纪律性，从严治军，就是要在“严”字上下功夫，严兵更要严官。对骨干的日常管理、执勤管理、节假日管理做到时间上无漏洞，空间上无死角。一是要严在标准上。要强化骨干的纪律观念，服从意识，作风严谨，令行禁止，从严查处各种违法违纪问题，士兵虽然可能做不到，骨干一定要做到；要求士兵做到的，骨干一定要做好；二是要严在职责上。各级骨干都要认真履行条令条例规定的职责，各司其职，各负其责，忠于职守，一丝不苟地落实条令条例和各项制度，坚决废除“土政策”、“土章法”，坚决完成领导交付的各项任务；三是严在养成上。要从点滴入手，严抠细抓，使骨干养成自觉按条令条例行动的良好习惯，用榜样的力量带动手下战士严格落实部队的一日生活秩序，努力提高部队的正规化水平。

四、目标牵引奖惩推动

现在正在开展士官分级分类组训活动，队里也在考虑为士官骨干分析个人发展进步的路线规划，制作士官发展进步规划图，让士官骨干知道工作的目标是什么，前进的动力是什么，今后有什么打算。通过目标牵引有力的促进士官骨干的工作积极性和主动性，使士官骨干能够不断充实自己，提升自己的能力素质，不断适应部队新技术、新装备发展需要。激励机制是日常工作的重要手段。但是，在人们物质利益日益增强的市场经济条件下，建立怎样的激励机制，使之在运行过程中收到应的的效果，则要有新的认识和新的做法。从当前的情况看，部队中激励机制弱化的问题还在存在，或是不重视激励；或是重视精神奖励而轻视物质奖励甚至忽视物质奖励等。比如，几十年一贯制的奖励标准已不适应新形势还需要等。贯彻物质利益原则，就是要在坚持精神激励为主的前提下，适当加大物质激励的份量，使之与市场经济形势相适应，与人们的现实需要相接近。比如应考虑提高各种奖励的“奖励费”标准；要着眼官兵多层次多样化的需求，在坚持精神激励为主的同时，辅之以必要的物质奖赏，要把履行职责与获得利益结合起来，将晋职晋衔、考学提干、转志愿兵、福利待遇等作为官兵现利挂钩的一种手段，从各方面激励官兵履行职责、努力工作。

五、温暖兵心解决顾虑。

篇8：班主任队伍建设存在的问题及对策

一、小学班主任工作中存在的问题

1. 班主任的教学问题

班主任教师拥有双重身份, 这就决定了他们的工作多于其他教师, 小学班主任既要在课堂上教学生知识, 又要关心学生的身心健康, 对他们进行思想上的教育。现如今, 独生子女家庭越来越多, 有的家长认为自己孩子学习不优秀是班主任工作上的失误。

2. 班主任的德育问题

德育工作是班主任工作的主要职责之一, 现如今, 在社会功利主义的驱使下, 小学班主任认为科学知识是重要的学习内容, 所以, 很多小学班主任拿不出足够的时间对学生进行品德教育。

二、解决班主任工作问题的合理建议

1. 适度减少班主任的工作量

小学领导应该关心各年级的班主任, 适度地减轻他们的工作重量, 班主任还可以适度地选拔一些学生干部, 让他们分担班主任的管理工作, 这样既能减轻班主任的工作量, 又能提高学生的管理能力。班主任的工作少了, 就会有足够的时间去关心学生, 这样, 有利于在小学建立和谐的师生关系。

2. 统筹兼顾智育和德育

每个班级都会存在学习差的学生, 教师应该多抽一些时间去关心这样的学生, 对他们进行单独的辅导。生活中的榜样是最鲜活的, 进行德育工作时, 班主任应该以身作则, 并联合其他课程的教师, 在教学中潜移默化地融入德育内容, 除此之外, 班主任还可以在学校开展一些与德育相关的主题活动。这样, 学生在学习知识的同时, 也提高了自己的思想道德水平。

总之, 在学生的基础教育中, 小学教育有着十分重要的地位, 学生在小学养成了良好的习惯, 长大了就会成为社会的人才, 作为和小学生接触时间最长的人, 班主任应该充分发挥自己在现代教育中的作用, 帮助学生解决他们在生活上和学习上的问题, 在教授他们知识的同时, 对他们进行品德教育。

摘要：众所周知, 班主任是小学教育的中流砥柱, 小学生的学习和成长在很大程度上受班主任的影响, 一般情况下, 小学班主任的工作既沉重又繁琐, 在小学教育中, 很多班主任都会有种力不从心的感觉。

关键词：小学班主任,工作,问题,应对策略

参考文献

[1]段自仙.浅谈小学班主任的管理工作[J].现代教育科学, 2011 (12) .

篇9：班主任管理存在的问题及对策

班主任是学校教育第一线的骨干力量，是学校教育工作最基层的组织者和协调者，是学校各项工作不可或缺的中流砥柱。班主任全面负责一个班学生的思想、学习和生活，是一个班级的领导者和组织者，是沟通学校、家庭和社会的桥梁和纽带，在学校内部、学校和家庭、学校和社会之间的作用决不能忽视。每一个学校都把班主任队伍建设当作学校正常运行和发展的头等大事来抓。一个班级如果没有一位好的班主任，一个学校如果没有形成一支比较好的班主任队伍，那么学校的教育管理将无从谈起。

一、存在的问题

1.班级管理水平相对较低

工作起来就事论事多，将班主任工作计划和总结当成应付学校检查的摆设；对班干部的培养工作没有引起足够重视，他们把班干部的概念等同于好学生，认为乖孩子就是同学们学习的榜样，就能当好班干部；对中等生的关注不够。在与班主任的座谈和个别交流中我们发现，班主任普遍只关注尖子生和后进生，而忽视了中等生。

2.反思意识不强

在我校课题组开展的“你认为影响班主任工作开展的主要因素有哪些”的问卷中，“家庭教育环境”占46%；“学生个体差异”占36%；“班主任能力素质”占8%。由此可以看出，绝大多数班主任认为是家庭环境和学生素质影响了班主任工作的开展，却没有思考自身因素。

3.出现职业倦怠现象

不少班主任总感到工作量大，待遇偏低，精神负担重，从而导致班主任开展工作的热情减弱，工作被动，常感到力不从心。

二、解决的对策

根据教育发展需要和班主任工作现状，我认为应从以下几个方面加强班主任队伍建设。

1.用制度规范班主任工作职责

中共中央国务院《关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》中明确指出：“要完善班主任制度，高度重视班主任工作，选派思想素质好、业务水平高、奉献意识强的优秀教师担任班主任。”教育部也把班主任队伍建设列为重要内容，要求制订《班主任工作条例》和班主任工作制度，充分发挥班主任在学校德育工作中的骨干作用。因此，学校要按照各级文件精神，结合学校实际，制定学校内部的管理制度和科学完善的考评体系。明确班主任工作职责、工作规范，工作评价标准，给予应有的待遇，减轻工作负担和工作压力，为班主任的专业发展和班主任队伍建设提供切实有效的保障。

2.用培训提升班主任工作能力

“打铁还需自身硬”，班主任对学生最有效的影响力就在于自身的内在素质，学校要通过多种途径和形式，加大培训力度，使班主任不断获得专业化发展。我校实行班主任轮训制度，通过建立骨干班主任队伍、合格班主任队伍、未来班主任队伍等梯队，使其培训层次化、科学化，并把工作反思、教师间的合作等校本研究的成功经验吸收到班主任专业培训之中，把学校作为班主任专业成长的主阵地。

3.用科研带动班主任队伍建设

由于教育科研的滞后，专业培训和学术交流缺乏，班主任求学无门、求进无路，必然导致班主任工作发展的迟缓，很难与时俱进，使班主任长期处于先天营养不足和后天发展乏力的状态。在这种情况下，加强教育科研尤为重要。我校围绕班主任专业化等问题开展系统而科学的研究，把班主任专业发展作为课题立项研究的主攻方向，以课题为抓手，探索新时期班主任专业化发展的模式，取得了显著成效。

要建设一支高素质的班主任队伍，学校就要重视班主任素养的提升，解决班主任管理中出现的问题。建设一支高素质的班主任队伍不是一朝一夕能够完成的，需要管理者积极探索，需要班主任的积极配合。我们要常抓不懈，在理论上不断与时俱进，开拓创新，始终用发展的眼光，改革的思路来破解班主任队伍建设中遇到的各种问题，在实践中不断总结经验，这样才能建设和培养一支素质优良的班主任队伍，以保证学校整体工作的顺利开展和教育教学质量的稳步提高。

篇10：班主任队伍建设存在的问题及对策

基层人行作为我国中央银行的前沿哨所，担负着传导货币政策、维护区域金融稳定、提供优质金融服务等诸多重要职责。要履行好这些职责，必须有大批高素质人才作保障。但近几年来，特别自银监分设以后，基层人行职能定位模糊，人员年龄日渐老化，知识学历结构欠佳，队伍现状与新形势下央行履行新职能、新任务的要求还不相适应。为此，本文就基层人行队伍现状、存在的问题作了一些探讨，并对此提出相关的对策建议。

一、基层人行的现状及存在的问题

（一）职能定位模糊，思想状况不稳

银监分设后，基层人行存在职能定位模糊，目标不明确现象。《中国人民银行法修正案》尽管以法律的形式明确了中国人民银行新的基本职能，但是在基层行的实际工作中，干部职工习惯于做具体微观工作，对于宏观理论分析及全局性工作有些无所适从，对于基层央行职能如何定位、如何找准经济与金融调控的最佳结合点存在认识上的分歧。如在执行货币政策上，基层人行依靠中国人民银行总行的货币政策，而各家金融机构又有自己独立的货币信贷政策，在执行与管理上存在差异；同时，受监管权力分拆所带来的失落情绪依然存在。自2003年中国人民银行的金融监管职能分离出来后，基层人行的发展前景一直未能明朗化，职能作用的发挥也比较被动，并受“无权作为”和“无力作为”等思想所困扰，部分干部职工的思想状况不稳，工作状态较为低迷，这些消极因素极大地阻碍了基层人行的开拓创新。

（二）知识层次欠佳，学历职称失衡

从整体上看，基层人行干部职工业务素质状况主要表现为“二低”。一是基础理论水平低。虽然近年来大部分干部职工通过函授等途径取得了大专、本科学历，但由于缺乏系统的学习，理论水平还不能与其学历水平相适应。具体表现为调查研究，分析问题不能上升到理论的高度，以致于看待问题过多的停留在表象，解决问题缺乏深度和力度，缺乏前瞻性的研究，缺乏创新的手段和措施。从职称上看，虽然专业人才较多，但结构失衡，经济类人才较多，而会计类人才缺乏。二是综合业务能力低。多年来，由于干部职工岗位相对稳定，业务操作相对简单，加之各类培训教育活动较多，基层行于部分干部职工岗位流动性不大，加之长期不善于学习和思考，仅满足于本岗位简单的业务操作，对其它岗位的业务知识不太了解；同时，由于部分干部职工长期不善于对工作进行总结和分析，文字综合分析能力也比较薄弱，部分干部职工已不能适应中国人民银行职能调整后的需要。

（三）年龄结构老化，进出机制不畅

究其原因，一是外来人员难进。由于中国人民银行实行中央垂直管理体制，机构、编制和经费均由中央财政负担，进人权高度集中在总行和分行，市、县两级均无进人权，编制管得过紧过严。二是现有人员难出。相对地方政府机构和商业银行而言，基层人行干部职工一直处于相对稳定的状态，除机构分设，部分中国人民银行干部职工划转至银监外，基本没有人员的分流。这些客观原因的存在致使基层人行缺少新人加入，干部老龄化趋势日益加剧。

（四）岗位设计欠优，整体效能不高

一是基层人行岗多人少，很难达到内控要求。一般基层行一个部门要对口上级行几个部门，岗位设置较多，尤其是营业部、会计、国库、发行、保卫等部门的内控制度分工精细，按基层行现有人员较难按制度要求分设岗位，严格执行内控制度往往流于形式。二是工作质量和效率低。

基层人行干部职工工作的态度是积极的，大部分职工都会以良好的态度去开展工作，完成任务。但由于部分干部职工对本职工作相关的知识了解一般，业务理论水平和实际工作经验相对欠缺，往往心有余而力不足，实际工作中操作实践性不强，导致工作效率不高，工作质量得不到保证。

（五）激励机制弱化，队伍活力不足

一是干部能上难下，干部工作“金字塔效应”缺乏。一方面由于激励手段不多，过多的注重了干部的选拔

任用，以至于中层及以上干部逐年增多；另一方面除了干部调动，离退休自然退职和极少数干部违规违纪降职以外，干部的淘汰机制没有得到较好的利用。二是工资能升难降，劳资分配“激励效应”弱化。目前，除了因工龄、职称、职务在劳资分配上有所区别外，基本上处于一种平均分配的状态，未能真正体现劳资分配的绩效原则。三是考核机制不全，绩效考核“奖惩机制”形式化。目前基层人行运用的奖惩方式和手段主要采取的是以精神奖惩为主，物资奖惩为辅和重奖轻罚的措施，过多融入了人情化的内容，特别是在惩罚机制方面，过多顾及干部职工的情绪而很少运用行政的、经济的手段，使奖励和惩罚机制不对称，未能真正达到奖惩效果。可以说，这些现象导致干部职工安于现状，按部就班，已成为基层人行干部队伍思想老化，缺乏活力的内在原因之一。

二、基层人行加强队伍建设的对策建议

（一）准确定位职能，稳定基层队伍

修订后的《中国人民银行法》确定了中国人民银行作为中央银行在宏观调控、金融稳定和金融服务等方面的职能，作为基层人行应当结合实际，进一步明确定位，切实在履行中央银行的职责中发挥应有的作用。一是要围绕中央银行的各项职能，明确基层人行在系统内的功能定位和职能作用，真正发挥基层行在政策传导、信息采集和前台服务的优势和作用，保证中央银行各项政策在基层的有效实施；二是要围绕地方经济发展的目标，进一步明确基层人行在支持地方经济发展中的地位和作用，正确处理好落实货币政策与促进经济发展的关系，确定基层中央银行的功能定位；三是结合基层央行的特点开展工作，基层人行的工作定位应当是面向基层、传导信息、协调监督、服务经济，未来中央银行的改革方向不仅要在货币政策、金融稳定和金融服务方面履行职责，还应在金融机构和金融市场监管方面发挥应有的作用，只有这样才能保证货币政策的执行效果和金融稳定目标的真正实现[1]；四是加强队伍思想政治工作，消除“无心作为”、“无权作为”、“无力作为”等消极思想的困扰，提高基层人行干部职工主人翁意识，激发工作主动性。

（二）畅通进出渠道，优化人员结构

一是疏通进口渠道，进一步推动人才机制创新，靠机制吸引人才。围绕基层人行履行职能的重点，积极参与和央行发展有关的人才资源的交流，在不违背上级行人事政策的前提下，大力引进优秀人才，按照面向社会，按需选才、选优秀人才的原则，建立正常的干部职工引进措施，通过招聘、开展合作、提供智力技术服务等形式，尽快调整现有人员的学历结构和知识结构，为基层人行的发展服务。二是疏通出口渠道，实施提前退养政策，有步骤、分阶段地落实减人增效计划。可实行自愿申请、收入不减、待遇不变等办法，鼓励一部分老同志提前退下来，同时适当吸纳一些新人充实基层央行的岗位。通过这些办法，既可以解决人员在年龄、知识结构上的不合理问题，也能及时注入新生力量，提高员工竞争意识，增强基层央行工作活力。

（三）创新岗位设计，整合人力资源

根据各地的不同情况推进基层人行的改革，改革重点是工作职能的调整和人力资源的整合。一是在充分调研、论证的基础上，对基层人行各部门的岗位职责重新进行界定，有针对性地对人力资源进行整合。结合基层人行的现状，在确保安全的前提下调整岗位分工，允许合理兼岗。对相互之间可兼容的岗位进行归并，以解放出基础岗位的“富裕人员”。二是将县支行部分工作职责上收到中心支行，县支行的工作重点放在业务系统操作、金融市场管理、金融信息反馈以及货币政策传导等业务层面上，宣传群工、纪检内审等职责由中心支行统一组织开展[3]。

（四）改革管理机制，激发干部活力

一是改革干部选拔任用机制。要切实按照中国人民银行总行要求，本着“竞争上岗选能人，放宽视野找能人，不拘一格用能人，优化环境活能人，大胆破格提能人”的选人用人原则，大力培养选拔优秀年青干部，引入竞争机制，切实解决干部能上能下问题。要重点针对干部结构的“倒金字塔效应”，着力加强对已任用干部的监督管理，使干部结构的“倒金字塔效应”向“顺金字塔效应”转变，真正使基层人行干部在任用后任有所为，发挥表率，促进工作。二是改革劳资分配机制。要根据中国人民银行总行“三定”方案，在合理配置岗位的基础上按照按劳分配、按岗分配、按绩分配的原则，真正拉开分配档次，使干部职工的收入与岗位及其工作完成质量成正比关系，以此增强干部职工参与竞争的内在动力。三是建立完善奖惩制度。