驾押招聘制度

2024-04-24

驾押招聘制度（精选5篇）

篇1：驾押招聘制度

驾驶员，押运员招聘制度

根据江苏安德福运输实业有限公司发展需要，招聘驾驶员，押运员标准如下：

一、招聘程序：

1、应聘者提供本人从业资格证：驾驶证：A2以上驾驶证（含A2），从业资格证（危险品驾驶员资质证）；押运员：押运资格证（危险品货物押运证）的资质原件及复印件；身份证复印件，健康证明。

2、自备个人履历表（简历）一份；

3、招聘负责人和应聘人员对话交流沟通相互了解情况交流信息；

4、招聘方认可同意后，安排上车实习试用考核。试用考核合格后，交车队安排上岗。（具体视单位情况而定）。

二、招聘条件：

1、应聘驾驶员必须持A2以上类型驾照（含A2），持A2驾照三年以上驾龄；

2、押运员必须持危险品货物押运证，一年以上工作经验；

3、应聘人员身高1.7M以上，身体健康能吃苦耐劳，驾驶员40岁以下，押运员45岁以下（条件优秀者可以适当放宽）；

4、为人忠诚实在，作风正派，社会道德品质好，能团结他人共同完成任务；

5、服从公司指挥调度，爱护公司财务，车辆；

6、有较强安全工作意识，爱惜自己及他人生命；

7、报酬待遇：一经公司考核合格录用者，执行公司统一劳动报酬标准，考核发放工资。

江苏安德福运输实业有限公司

篇2：驾押招聘制度

本人郑重承诺：

1、认真贯彻执行国家、行业各项安全法律法规、方针政策、规章制度等；

2、熟悉和掌握道路危险货物运输的安全知识，自觉遵守和执行交通法规、条例和公司有关道路危险货物运输的各项规章制度、操作规程及应急预案，按照有关道路危险货物运输规定行车和停车；

3、熟悉车况了解性能，精心操作和保养车辆，随车携带相关有效证件及文书，妥善保管好随车的安全防护设施、设备和防护用品等器材良好有效；

4、严格按照“三检”制度，经常性地对车辆进行检查和维护，保持车辆安全标识的清洁完好，对检测修理后的车辆要试车确认安全后，签字认可再运行；

5、了解承运危险货物的品种类型、物理化学特性；了解恶劣天气、特殊地段、特殊时期的不利因素，熟练掌握应急处理措施；在规定的时间、路线内，采取最佳的行车方案，确保运送物资的安全准点；

6、性质相抵触的爆炸物品不准同载，途中严禁吸烟和动用明火；

7、禁止超速超载、疲劳驾驶、酒后驾驶等不安全行为；

8、发现车辆安全隐患和问题时应及时整改或报告部门责任人，有权拒绝违章指挥；

9、按时参加安全学习和教育培训等活动，按照JT617和JT618要求，掌握安全技术知识、技能和应急处理办法；

10、严格按照《GPS系统使用管理制度》的要求，正确掌握 GPS车载系统的使用和保养；

11、参加公司和部门组织的各项安全事故预案演练及培训工作；

12、对本工作范围内的安全负责。

13、认真贯彻执行安全生产责任书。

公司：

承诺人：二0一六年一月一日

2016安全生产目标责任书（驾驶员）

为严格执行公司安全生产的各项规章制度，着力提高各级管理人员的安全管理意识，杜绝重大事故和违章操作的现象发生，切实降低各项安全生产事故，根据《中华人民共和国安全生产法》和国家“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，特签订此《安全生产目标责任书》。

一、安全生产管理目标 ⑴持证上岗率100%； ⑵机动车辆年检率达100%； ⑶车辆定期维护率 100% ； ⑷车辆安全例检覆盖率100%； ⑸运输车辆安全设备设施完好率100%； ⑹GPS在线率100%； ⑺安全学习100%； ⑻岗位安全技能达标考评合格；

⑼公司安全指令性工作任务完成率100%； ⑽安全隐患整改率100%。

⑾道路交通责任事故起数≤3起/年； ⑿死亡人数为0人/年； ⒀受伤人数为0人/年； ⒁财产损失≤0.3万元/车.年； ⒂万车公里事故起数≤0.3起； ⒃万车公里伤亡人数为0人/年； ⒄重大治安案件起数为0起/年；

⒅重大泄漏、火灾、爆炸事故起数为0起/年。

二、安全生产责任内容

1、认真贯彻执行国家、行业各项安全法律法规、方针政策、规章制度等；

3、熟悉车况了解性能，精心操作和保养车辆，随车携带相关有效证件及文书，妥善保管好随车的安全防护设施、设备和防护用品等器材良好有效；

6、性质相抵触的爆炸物品不准同载，途中严禁吸烟和动用明火；

7、禁止超速超载、疲劳驾驶、酒后驾驶等不安全行为；

8、发现车辆安全隐患和问题时应及时整改或报告部门责任人，有权拒绝违章指挥；

9、按时参加安全学习和教育培训等活动，按照JT617和JT618要求，掌握安全技术知识、技能和应急处理办法；

10、严格按照《GPS系统使用管理制度》的要求，正确掌握 GPS车载系统的使用和保养；

11、参加公司和部门组织的各项安全事故预案演练及培训工作；

12、对本工作范围内的安全负责。

三、考核办法

1、责任期限：2016年1月1日——2016年12月31日。

2、奖罚：依据公司制定的《安全生产责任制》。

甲方：（公司名称）乙方：（驾驶员）

签订日期：2016年1月1日

员工承诺书（押运员）

本人郑重承诺：

1、认真学习和执行各项法律、法规、安全操作规程、应急预案和公司规章制度及标准等，熟悉所押运危险货物的性质，相抵触的危险货物不准同车运输。

2、会同驾驶人员做好车辆安全检查，保障相关证件、文书、车辆防护设施、设备及消防、防护用品、货物捆扎等齐全有效。对危险货物的装卸与保管人员当面核点，互相签字，以防丢失外流。

3、装车应牢固，数量须点清，在运输途中检查危险货物装车防护以及运输工具的安全情况，须对危险货物在押运过程中的安全负责；

4、运输前应对车辆进行检查，按指定时间，指定路线行驶，中途不准在繁华街道、人员稠密和主要建筑设施附近停留，严防危险货物丢失和发生意外，在运输工具临时停靠和驾驶人员离开运输工具时，对押运的危险货物进行检查和守护；

5、积极配合和监督驾驶员不得超速、超载违章行驶，服从相关国家公务人员的安全检查；

6、不准其他无关人员搭乘道路危险货物运输车辆，不准与其它物品混装，严禁违章运输；

7、对运输事故及时报告和应急处置，且维护好现场；

8、应参加安全学习和教育培训等活动，按照JT617和JT913要求，掌握安全技术知识和应急处理方法；

9、保证运输的危险货物安全，并对押运的危险货物的丢失负责。

10、认真贯彻执行安全生产责任书。

公司：

承诺人：二0一六年一月一日 2016安全生产目标责任书（押运员）

一、安全生产管理目标 ⑴持证上岗率100%；

⑵监督驾驶员对车辆安全例检覆盖率100%；

⑶监督驾驶员对运输车辆安全设备设施完好率100%； ⑷安全学习100%； ⑸岗位安全技能达标考评合格；

⑹公司安全指令性工作任务完成率100%； ⑺安全隐患整改率100%。

⑻丢失、被盗、差错事故0起/年。

二、安全生产责任内容

3、装车应牢固，数量须点清，在运输途中检查危险货物装车防护以及运输工具的安全情况，须对危险货物在押运过程中的安全负责；

5、积极配合和监督驾驶员不得超速、超载违章行驶，服从相关国家公务人员的安全检查；

6、不准其他无关人员搭乘道路危险货物运输车辆，不准与其它物品混装，严禁违章运输；

7、对运输事故及时报告和应急处置，且维护好现场；

8、应参加安全学习和教育培训等活动，按照JT617和JT913要求，掌握安全技术知识和应急处理方法；

9、保证运输的危险货物安全，并对押运的危险货物的丢失负责。

三、考核办法

1、责任期限：2016年1月1日——2016年12月31日。

2、奖罚：依据公司制定的《安全生产责任制》。

甲方（公司名称）: 乙方（押运员）：

篇3：网络招聘模式的制度创新

一、垂直细分化模式

未来网络招聘的竞争更侧重于对消费者的细分上, 满足用户不同的需求成为生存之本。从目前网络招聘的现状来说, 垂直细分化模式的网络招聘通过把行业招聘做得更专业、更权威、更深入, 吸引其行业内用户、网民。研究表明, 随着网络用户的增多和对各种服务要求的差异, 这就为专业化、细分化的网络平台和网络信息服务提供了充足的发展空间。人们对个性化服务的需求越来越强, 因此对各个行业的信息、服务需要不再浮于表面。

与综合网络招聘大门户相比, 垂直细分更专注于某一业务领域, 不似综合大门户, 却在某一点、某一行业上胜过综合大门户。“细分再细分”可以说是垂直细分化模式的小网站生存方式的最适当描述。粗浅的行业细分已经不再具有强势的竞争力, 进一步细分才能更好地找到市场切入点。

垂直细分化模式在制度上必须实施专业化和本土化, 这里的专业化和本土化是指网络招聘企业一定要具有客户所在行业和地域的特色, 遵循当地的行业制度和规定。具体言之, 就是要求网络招聘企业技术上要积极开发基于宽带和移动互联网的深层次应用和增值服务, 应用WEB2.0等相关技术, 扩大用户参与度;招聘企业还要确定适合于细分领域的人员, 设计好相关流程;招聘企业在组织和过程上必须确保以用户为中心, 配备专门的客户服务人员, 最好设置一个专门的客服部门。

二、电话、视频、网络招聘一体化模式

电话、视频、网络招聘一体化模式是指先通过网络招聘的方式对求职者的简历进行初步筛选, 符合条件的由招聘网站电话初试进行二次筛选, 挑选出来的合格者再由招聘网站联系企业招聘方一起利用视频技术完成最后的招聘工作。这种模式的好处有以下几点:

(一) 改变了传统的网络招聘模式

招聘网站不再仅仅是作为一个存储电子简历的载体, 而是作为和企业一起的一个主体, 真正意义上以企业用户为中心, 为企业用户去招聘最合适的人才。

(二) 容易排除虚假信息

使用电话、视频与网络招聘一体化模式后, 很容易就能够挤出求职者的“水分”, 招聘方不仅能够通过声音和反应速度来鉴别人才, 还能够直接的观察到被招聘者的言谈举止, 有利于真实信息的传递和沟通。

(三) 节约成本, 提高效率

与传统的网络招聘模式相比, 这种模式可以进一步的节约成本, 提高效率, 因为这种模式不受时间和空间的制约, 而且招聘方和被招聘者利用视频即可进行沟通, 可以大大提高招聘的效率。

(四) 利于招聘方快速做出决定

采取这种模式后, 无论招聘结果如何, 招聘方均须在招聘结束的时候告知被招聘者结果。这种快速决定无论是对用人单位还是对于被招聘者都是一种有效的反馈。

当然, 电话、视频、网络招聘一体化模式的建立必需有相应的制度去进行保障。首先, 招聘网站一定要具备一定的资质, 这样才能保障企业与被招聘方的利益不被损害。其次, 电话、视频招聘要有专门的职能机构进行监控, 这样才能保障招聘的公正、公平。再次, 一定要有相应的法律制度去保护被招聘者的隐私, 招聘网站不能随意提供被招聘者的相关信息给其他机构。只有这样, 才能保障电话、视频、网络招聘一体化模式健康持续的发展。

三、招聘“一站式”模式

所谓招聘“一站式”模式即网站想要成为求职者能够找到就业机会有关信息、企业能找到潜在员工的信息中心, 也就是意味着应聘者只需在招聘网站上投递简历, 企业只需在网站上发布招聘信息, 其他一切就都由招聘网站的人员来安排, 被招聘者不必再到其他网站上去投递简历, 企业也不必再到其他网站上去发布招聘信息了。当然这种模式对技术和制度的要求都比较高。

在技术上, 它要求:求职者能网站上建立并存储网络简历, 而企业的用人单位则可以查看求职者的资格;网站为潜在的申请者提供了一系列的服务, 包括申请技巧和工具以及为有需求的用户提供多种语言的网站服务;网站为企业建立新的职位空缺公告板, 可以用更便于用户操作的表格形式显示职位空缺公告, 以图标格式提供职位简介, 并能利用超链接为特定对象提供信息;网站运用简历与申请技术使申请者能利用标准模板介绍其任职资格。然后企业就可以查看相关信息, 选择合格的候选人;网站设定相对应的职业搜索标准, 使求职者能更迅速地找到合适的职位空缺;网站提供求职者申请进度情况追踪。像银行的网上申请信用卡的进度查询功能一样, 提供求职者申请进度情况追踪能便于求职者去寻找更好的求职机会;电子简历的处理。该功能能使用人单位运用搜索引擎找出特别适合特定职位空缺的候选人。

在制度上, 它要求:有强有力的监督机关来核实企业和应聘者的信息真伪, 建议招聘网站与政府部门的官方网站进行合作;招聘网站的工作人员不仅应具有一般的人力资源方面的专业知识, 还应该具有很扎实的网络技术知识;招聘网站要以用户为中心。可进行客户化设计, 使用户和企业参与到网站功能开发和设计中;招聘网站要以服务为中心, 深刻理解服务才是企业制胜之道的道理, 网站的定位应当提升到专业的人力资源服务公司的高度。

四、信用体系模式

可以说信用体系模式是一种另辟蹊径的网络招聘模式, 这种招聘模式是针对目前网络招聘虚假信息泛滥、可信度低的情况下而产生的。

采取信用体系模式的网络招聘就是要在网络上造就一个专门的、权威的和市场化的职业资信跟踪、评估与监督管理平台。这样一个平台应该包括“企业诚信系统、员工入职前预警系统、员工在职监管和保障系统”等系列人力资源服务体系, 竭诚为企业提供专业、高效、安全的人力资源风险管理解决方案, 有效减少了劳动力市场失信行为发生率, 为企业合适选人、安全用人提供保障, 也为良好职业信用求职者拓宽发展空间;同时为求职者开辟了一个安全和诚信的求职空间, 与企业和求职者间建立了一个良好的相互了解的桥梁。

当然我们可以看出, 这样一个平台的建立一定要得到政府在管理和制度上的支持, 因为任何一个招聘网站的信用评价体系都不是权威的, 而且企业和员工的信用涉及到其隐私权, 只有政府出面才能使这样一个网络招聘模式在合法且合理的情况下得以生存和发展下去。

五、阿里巴巴模式

阿里巴巴是网络行业中最成功和最吸引眼球的企业, 它值得尊重的不仅仅是现在如日中天的名气、上市公司的光环等等, 而应该是他当初的准确的市场定位和在风云莫测市场中的快速成长。阿里巴巴的成功正是在于马云成功地在电子商务上运用了长尾理论。

长尾 (The Long Tail) 这一概念由《连线》杂志主编Christ Anderson在2004年十月的“长尾”一文中最早提出, 用来描述诸如Netflix和亚马逊之类网站的经济和商业模式。用图1可以说明长尾理论:

资料来源:http://longtail.typepad.com

灰色部分是少量但市场价值相对较大的部分, 黑色斑点花纹部分是大量但市场价值相对较小的部分。一般传统商业的观点是只要抓住20%的有重要市场价值的部分就能占据绝大部分的市场, 从某种意义上讲这种说法还是很正确的。但是在互联网模式下, 有些现象则需要用到长尾理论解释, 如果能够把大量市场价值相对较小的部分都汇聚起来将可能创造更大的经济价值。

《连线》杂志主编Christ Anderson认为, 需求不旺或销售不佳的产品只要存储和流通的渠道足够大, 那么这些产品共同占据的市场份额就可以和那些数量不多的热卖产品所占据的市场份额相匹敌甚至更大, 这种情况正好适合互联网的模式。

从公司角度分析, 长尾理论是对“二八定律”的颠覆。在全新的商业模式下, 公司的利润是依赖于原先那些不受重视的80%的“劣质客户”, 这些客户虽然个体价值不高, 但由于数量巨大, 能够从他们那里获得更多的积聚的利润价值;从公司产品的角度分析, 不要把鸡蛋放在一个篮子里的理论将更适合于今后的产品市场战略。而需要说明的是, 互联网公司是颠覆“二八定律”的最好选择, 因为通过互联网能够将被忽视的市场和不被重视的单元个体高效汇聚起来, 从而为成就长尾理论提供可能。因此, 马云成功了, 阿里巴巴成功了。

采取阿里巴巴模式的招聘网站要做到放弃在高端用户群与大型网站的竞争, 从而规避在资金、经验上的不足, 从网站设计, 品牌树立、推广路线、功能开发等处处体现大众化的路线。无论是从人才库结构, 还是服务价格、服务质量上都要为那些中、小企业量身订做的, 这样虽然在单位利润上远远落后于传统巨头, 但在用户体验和招聘效果上却会树立良好口碑, 为自己在今后能够通过汇聚这数量庞大的被忽视的市场价值打下良好的基础, 从而创造更大的商业价值。

以上五种模式将是中国网络招聘企业未来的发展趋势, 当然这五种模式各有其优缺点, 而且各种模式应用的对象也各不相同。垂直细分型模式更适合大、中型招聘企业去采用;电话、视频、网络招聘一体化模式和“一站式”模式更适合大型招聘企业去采用;而信用体系模式更适合有政府背景的网络招聘企业去采用;阿里巴巴模式更适合于小型招聘企业去尝试。从获取利润的时间来看, 垂直细分型模式、电话、视频、网络招聘一体化模式和“一站式”模式更容易在短期内获得利润, 而信用体系模式和阿里巴巴模式可能需要更长的时间才能获得利润。不过, 信用体系模式和阿里巴巴模式的发展空间将会更大。

摘要：招聘是组织获取人力资源的第一环节, 也是人员选拔的基础。而网络招聘是目前新兴的并且行之有效的一种人力资源管理中的招聘方法, 因此其模式的制度创新和发展具有重要的现实意义。文章提出并分析了垂直细分化模式、电话、视频、网络招聘一体化模式、招聘“一站式”、信用体系模式和阿里巴巴模式, 认为这些网络招聘模式将会成为未来网络招聘的新的制度创新模式。

关键词：网络招聘,模式,制度创新

参考文献

[1]、齐飞.网络招聘新“代理人战争”[J].中国企业家, 2006 (20) .

[2]、须辉.浅谈网络招聘的发展趋势[J].产业与科技论坛, 2006 (9) .

[3]、庄腾飞.对于中国现阶段网络招聘发展的比较分析[J].金融经济, 2006 (18) .

[4]、熊军.网络招聘存在的问题与对策探讨[J].商场现代化, 2006 (6) .

[5]、李鑫.网络招聘求职从新兴走向主流[J].互联网天地, 2007 (45) .

[6]、胡又牧.美国人才招聘会一瞥[J].视点, 2008 (8) .

[7]、刘佳.网络招聘:走在十字路口[J].互联网周刊, 2009 (3) .

篇4：驾押招聘制度

关于工资制度改革

规范央企负责人薪酬管理

“2012年，工资收入分配制度改革稳步推进，规范公务员津贴补贴、事业单位实施绩效工资工作有序进行，23个省份调整了最低工资标准。”尹蔚民说，“2008年以来，全国最低工资标准年均增幅12.6%。”

对于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企业工资制度。完善人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，加快建立企业薪酬调查和信息发布制度，探索发布重点行业工资指导线。

同时，积极扩大工资集体协商覆盖范围，推动建立工资正常增长机制。探索建立最低工资标准评估机制，稳妥调整最低工资标准。

“改革国有企业工资总额管理办法，严格规范国有企业特别是中央企业负责人薪酬管理。”尹蔚民说，“要健全工资支付保障制度，全面治理农民工工资拖欠问题。”

二要完善公务员工资制度。研究建立工资调查比较制度，继续做好公务员和企业相当人员工资水平试调查。

三要完善事业单位工资制度。巩固义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资成果，继续做好其他事业单位实施绩效工资工作。

专家观点

应将公务员工资透明化

人社部人事科学研究院院长吴江介绍，与时下热议的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工资制度改革思路，体现了有关部门进一步缩小不合理的收入差距的决心。而包括制定机关、事业单位和企业科学合理的收入决定机制，则是尹蔚民报告的核心所在。

他认为，公务员工资的多寡，通常是国企和事业单位人员制定工资的重要依据之一，部分民营企业也会予以参考。因此，尹蔚民报告特别提出要完善公务员工资制度，研究建立工资调查比较制度，做好公务员和企业相当人员工资水平的试调查。吴江分析，这一调查可以找到机关、事业单位和企业的工资底数，为其工资增长找到依据，更重要的则是使这种增长变得科学起来。

针对加快建立企业薪酬调查和信息发布制度，探索发布重点行业工资指导线的问题，吴江建议，更重要的是将公务员工资透明化，并建立相关信息发布制度，也公布类似企业的指导线。这样，也有助于一些收入较低行业的工资能够逐步向公务员“看齐”。

吴江还提出，目前义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位等一教、两卫行业已基本实现了绩效工资管理，他建议，2013年我国应该一鼓作气，在这一成功试点的基础上，理清思路，在剩余事业单位中全面实施绩效工资。

关于事业单位人事制度改革

落实和规范公开招聘制度

尹蔚民提出，2013年我国要进行事业单位人事制度改革，同时明确了改革的四大重点。

首先要加快推进事业单位人事管理立法进程。推动出台事业单位人事管理条例，实施事业单位工作人员处分暂行规定，加快出台事业单位工作人员申诉、奖励、考核等单项配套规定。

其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。

再次要完善岗位设置管理制度。探索建立岗位设置动态管理机制，开展管理岗位职员制试点。研究制定专业技术一级岗位实施方案，做好首批实施准备工作。

最后要落实和规范公开招聘制度，推动分业分类实施，提高公开招聘组织实施规范化水平。

专家观点

事业单位人员将签合同

吴江说，2013年我国要进行的事业单位人事制度改革，貌似分为四项重点，其实是密不可分的一个整体，即围绕即将出台的《事业单位人事管理条例》展开。

他认为，如果2013年《事业单位人事管理条例》出台，类似于企业的劳动合同，将首先确立人事合同的概念，明确国家与事业单位人员间的人事关系问题，从而加快事业单位人员聘任制的推广，实现事业单位人员的岗位管理。这将连带解决事业单位人员工作时限、性质、收入等相关问题。

篇5：驾押招聘制度

关键词：人才,招聘,编制,改革,培养,现场解决

随着医药卫生体制改革的逐步深入,基层医疗机构服务能力得到了很大提升,环境和条件明显改善,基层群众更多地选择在乡镇卫生院或社区医疗服务中心就诊。就湖南常德9个区县市情况来看,近5年来,基层医疗机构改扩建率达100%,所有基层医疗机构都建设了高标准的住院楼,病房设施与省市大医院不相上下,甚至很多地方还优于上级医院。由于条件的改善,加上基层医疗机构设备的更新,诊断、治疗水平的进步,群众对基层医疗机构更加信任,选择在基层医疗机构接受治疗的患者占60~70%。但是,与良好的就医环境极不相符合的是,基层卫生技术人才过于短缺,学科建设不完整,没有学科带头人。人才问题,成为制约基层医疗机构进一步发展的瓶颈。

一、当前基层卫生技术人才现状

(一)招聘情况。

基层卫生技术人才招聘考试方式为,县级编制管理部门根据国家相关制度结合县级实际,核定基层卫生技术人员编制总额。在不突破总额的情况下,经县委常委会议研究后每年按一定比例进行补充。符合条件的卫生技术人员在当地人事部门报名,资格审核合格后参加由人事部门组织的政治理论和专业知识考试,再根据考试成绩按照1:2或1:3的比例进入技能考核。综合成绩排名在录取名额内的进行体检后录用。

(二)培训情况。

由于卫生中专的逐步取消,过去中专护士已渐成历史。而本科、专科院校毕业的专业技术人员,特别是护理人员根本不愿留住基层医疗机构,直接导致基层医疗卫生机构护理人员严重短缺。

(三)基层条件。

基层医疗机构工作条件虽明显改善,但基层毕竟是基层,生活条件肯定比不上城市方便,特别是青年医务人员解决个人问题存在困难。对那些在城市长大的孩子问题尤为突出。

(四)由于市场经济的冲击,很多医学院校毕业生不愿选择从医。

特别是护士毕业生,她们中的一些人宁可选择在美容机构服务,也不愿到基层当护士。

二、存在的主要弊端

1.由于报名门槛高,很多在基层医疗机构工作多年,具有较好技术技能和群众基层的卫生技术人员或因为年龄问题,或因为学历问题不能参加招聘考试,这部分人才由于长期不能解决编制,纷纷选择当地待遇较高的民营医疗机构或外流。

2.卫计部门在人才招聘问题上没有决定权,甚至建议权都不明显。在各大专院校招聘的卫生技术人才,回来后只能是临时聘用人员,不仅“五险一金”难以兑现,什么时候解决编制,能不能解决编制都没法确定,因此很难招到适合有用的人才。

3.人事部门对专业需求的掌握程度有限,但在卫生技术人才招聘时权力过大,很难听取用人单位的意见,造成需要的专业人才招不进,招进的人才没有用的情况时有发生。

4.由于基层医疗机构条件艰苦,通过高门槛招进的高学历人才很难安心扎根基层,往往考取执业资格或掌握一定技能后选择辞职。特别是那些高学历技术人员一旦考研或进修后就留在了进修医院,造成基层医疗机构不敢派人进修,致使技术水平难以提升。

5.基层医疗机构护士短缺,医护比远低于国家标准,而地方政府为节约事业费用开支,每年分配进编的护士编制数也严重不足。