招聘会企业招聘心得

招聘会企业招聘心得（精选9篇）

篇1：招聘会企业招聘心得

参加模拟企业招聘会心得

在本学期员工招聘与配置的课上，陈老师为了帮助我们更好地面对即将到来的就业招聘，让我们接触、了解招聘会的各项环节，切身感受求职应聘流程，认清自己的优势和不足，给我们布置了一项任务——举办一次模拟招聘会。我是以一名即将踏上工作岗位的人力资源管理专业的应届毕业生的身份参加了这次模拟招聘会。

通过这次模拟招聘会，我从中感受到了一个企业招聘的流程严谨以及对人才考核的种种要求。很遗憾，我没有和好朋友们组建一家公司，作为企业HR招聘专员或者面试官全程参与到这次招聘会中来，只是作为一名求职者切身地体会到了那种应聘的紧张心情与氛围，也给我提供了一次机会得以将之前课上所提到的各种应聘技巧运用于实践，为毕业后的面试求职做好准备。

下面，我就作为一名求职者针对这次招聘会中的发现自身存在的问题以及一些感悟心得总结一下吧。

（1）在前期简历准备上，我是把今年参加学校举办的“双选会”用的简历做了一些简单的修改后投递给应聘公司的，我的一页纸简历虽然已经争取做到尽量简洁大方，通用性也比较好，但却由于时间的原因，没能针对这次我要求职的岗位——优衣库的储备干部的岗位特点，以及企业的用人理念，企业文化来用心制作。这样特点不鲜明，内容不够有针对性的简历在真实的职场应聘中是很没有竞争力的。

（2）在面试前我也没能做好充足的功课。对于优衣库的品牌文化、企业用人理念，企业价值观以及相关服装品牌的了解程度都不够，所以被面试官问到相关问题的时候，我回答的很没有自信。所以以后在正式招聘会中求职前，我一定要充分了解所求职的岗位要求以及该企业的文化、价值观，最好对于整个行业有较为详细的了解并且对其发展有自己独特的看法，不致于会出现面试过程中回答不上考官的提问，给主试官留下不好的印象，认为我不够重视这次求职的情况。

（3）在面试过程中，我依然有些紧张。在面试官向我提出问题后，没有能静下来思考一定时间后在进行作答。有些急躁，容易给考官以不够沉着冷静的印象。还是自己平时缺乏一定的锻炼，抗压能力以及应变能力都还需要提高。

虽然我接到了优衣库面试成功的通知，但我仍通过这次招聘会发现了自己的很多不足。它使我发现了自身的优势和不足，让我们明确了求职面试中需要注意的问题及未来的奋斗方向。趁还没离开学校，我还有时间去准备一些该具备的证书、技巧、能力，从现在开始努力改变自己，完善自己。我相信等到真正步入职场，面对自己的第一次正式求职面试，我一定会有更好的表现。

篇2：招聘会企业招聘心得

很多大学生经常是有想法却没有行动，经常怨天尤人。工作并没有想象中那么难找，而是许多人对自我的期望太高，对社会的要求太多。我认为我们大学生应当以一颗平常心去对待。我个人认为大学生没什么可值得骄傲，大学生不必须比初中生、高中生聪明，不必须比他们有本事，但素质要更高，思想要更成熟。从最低层做起，收获会更多。学习技术技巧是件欢乐的事。

其实很多道理我们都懂，但在社会久了就会被动摇。总是期望快点升职，快点涨工资。参加这次招聘会让我更加自信，更加清楚自我需要的是什么。要想用人单位认可你并且聘用你，就得有值得他们那么做的理由。给自我更多的信心，付出更多的努力，到时面试时就不再那么畏惧。

篇3：招聘会上,相企业投简历两不误

这位同学的就业困惑也代表广大毕业生的心声。现在企业在招聘人才时一般比较规范，对人才的识别有科学的测评工具和严格的面试程序。企业招聘的主要目的就是要找到真正适合自己企业需要和发展的人才，避免员工大量流失和被辞退的现象，规避新劳动合同法中存在的法律风险。

也许你也面临着上述相同的问题, 作为马上进入“招聘实战”的大四学生, 在求职前, 应该了解以下三个方面:1、招聘会的类型;2、如何选择企业;3、如何投递简历。

招聘会类型

目前，现场招聘会根据主办者不同，大致可以分为以下几种类型：

一、校园招聘会

所谓校园招聘会是指学校主办，邀请用人单位参加的招聘会。这种招聘会目的性和专业性很强，主要针对本校学生。校园招聘会又可以分为两种：

1、小型招聘会

地方教育行政主管部门一般规定各高校在11初至12月下旬举行本校招聘会，但是现在用人单位提前到学校招聘已经成为事实。所以，这些在学校正式召开大型招聘会前为个别用人单位举行的专场招聘会都可以归为小型招聘会。

近两年，小型招聘会的效果越来越明显，签约比例很高，一些学校可以达到毕业生总人数的40%—50%。小型招聘会的优势主要体现在以下两方面：

第一，针对性强。小型招聘会中的单位一般是历年来学校招聘的友好合作单位，这些单位对学校专业特点和学生能力、素质等非常了解，他们往往带着招聘指标来的。同时学生对这些单位也比较熟悉，同学与用人单位容易达成共识，很快签约。

第二，面试充分。用人单位在校的时间一般在一天以上，用人单位可以全面考察学生的情况，同时学生也可以通过已毕业的师哥师姐、学校老师和亲戚朋友详细了解用人单位的情况。这样一旦招聘单位与同学双方都有意向，签约的成功率很高。

2、大型招聘会

学校在地方教育行政主管部门的统一安排下，在特定的时间主办的，邀请众多单位参加的招聘会。每年参加学校大型招聘会来的单位比较多，但是有两个特点：一是来的许多单位是学校历年的友好合作单位;二是来的单位中相当一部分单位已经提前来参加过小型招聘会了，利用大型招聘会主要是完善前期招聘的手续和招聘个别学生;三是来了一部分新单位，对学校、学生和专业不是很了解。

大型招聘会与小型招聘会相比，优势集中体现在单位数量多，学生选择余地大;劣势主要体现在单位无法全面考察学生，导致一些不善推销自我的、具有专业实力的学生错过了机会。

二、政府招聘会

每年，地方教育行政主管部门在11月至次年1月期间举行大型人才招聘会。这种大型招聘会单位众多，一般都在上千家规模，单位层次复杂，对专业和人才层次需求多样化，社会人士均可以参加。由于参加招聘的人数众多，求职者在现场基本没有同面试官沟通的机会，不能很好的推销自我，大多数学生也是兴致而来，扫兴而归。现在，政府特别重视校园招聘会的组织工作。

三、社会招聘会

社会招聘会主要指每年由当地人才市场举行的人才招聘会。这种招聘会一般要求有工作经验，对高级管理人才、高级技术人才以及普通技术人员和服务人员需求量大。因此，应届毕业生签约机会很少。

以上三种招聘会各有优劣，作为大四学生如何科学选择招聘会对成功就业具有重要的作用。我认为可以从以下两方面选择：

1、专业内就业。

如果所学专业在目前就业市场前景好，自己又愿意用本专业找工作，我建议同学选择校园招聘会就业，并要重点把握小型招聘会的签约机会。因为校园招聘会专业针对性强，尤其是主干专业，历史悠久，社会知名度高，来的企业往往都是行业的排头兵，在其他招聘会上很难找到。特别注意的是如果你所学专业在本校不够好，你可以到其它开设了这个专业，并且具有社会影响力的学校去参加大型招聘会。这样你就可以获得更多就业机会。

2、跨专业就业。

跨专业就业可以分为两种类型：一是用第二学位，或者辅修专业找工作，这种仍然建议选择校园招聘会(包括本校和其它学校)。如果用自己的综合能力，或者职业资格证书，或者社会实践经验去找工作，建议去政府招聘会，或社会招聘会。

选择企业

每位毕业生都希望找到一个好单位，顺利开启自己的职业生涯大门。然而，面对众多的企业，毕业生往往左右摇摆，举棋不定，不知道如何选择适合自己的目标企业。由于对自己的选择缺乏自信，所以当用人单位问“你为什么选择我们企业?你是否愿意在我们企业长期干下去?”时，许多同学闪烁其词，模棱两可，让用人单位觉得求职者不够真诚，或者对企业忠诚度不高，同时企业又面临新劳动合同法的法律风险，所以只有选择放弃。

那么，毕业生应该如何选择企业呢?这里重点以校园招聘会为例，介绍一些方法供毕业生参考。

第一步查询单位名录

根据校园招聘会的特点，每年来学校的招聘单位80%以上都是长期合作单位，学校和用人单位彼此双方比较了解。毕业生可以到学院，或者到学校就业中心查看历年来与自己学习专业的相关就业企业名单。

第二步查询签约数据

毕业生到学院查询企业历年招聘学生的数量，并向主管就业的老师了解企业的招聘条件，历年毕业生就业的情况等。

第三步锁定目标企业范围

我在指导学生就业工作中发现，许多学生不了解历年企业的招聘条件和历届毕业生的就业情况，他们往往高估自己的能力而不能顺利签约，或者低估自己的能力，签约后又毁约。在众多的招聘企业中如何选择自己的目标企业呢?

(1)根据历届学生就业情况，毕业生可以根据自己在同年级同专业的综合排名情况确定就业的目标企业范围;

(2)向已经在目标企业工作的师哥师姐全面了解企业情况。内容包括企业文化、薪酬福利、工作环境、工作时间和人及关系等。

第四步现场招聘面试

有了前三步的调查工作准备，毕业生基本可以锁定3-5家企业作为重点考虑对象，接下来就可以从容面对现场招聘了。

当然在校园招聘中也会出现一些新单位，往往良莠不齐，老师也不是很清楚。甚至一些单位会借招聘之名到学校来宣传企业和产品，他们往往收走大量自荐书，然后让学生去实习(免费的)，实习满后把学生辞掉。面对这些企业，毕业生要提高警惕。

毕业生可以参照以下标准判断企业的优劣：

(1) 企业的规模大小和业务来源是否稳定。企业规模大, 有许多分公司, 证明已经走过了企业初创期, 正在进入发展和成熟期, 公司发展风险较小。企业有大型项目, 或者“拳头”产品等, 这样能够保证企业的正常盈利, 维持企业健康发展。

(2) 企业是否有科学的新员工培训计划。正规的大公司非常重视新员工培训, 帮助新员工适应工作环境, 提高工作能力, 胜任工作岗位。

(3) 企业是否有较大的员工晋升空间。一个正规的公司有比较完善的人力资源管理体系, 为员工的晋升提供了合理的通道, 为企业发展储备人才。

(4) 招聘面试官是否具有职业人的行为。面试官的言谈, 举止、工作方式和工作态度都是企业文化的投射。正规的企业必然要求公司职员的言行体现职业化。2005年, 有一位同学在面试时发现用人单位不断接电话, 举止随意, 该生判断这家企业工作纪律有问题, 放弃签约机会。后来, 签约这家企业的同学也证实了该企业管理混乱, 员工纪律松懈, 企业管理问题很多。

(5) 招聘员工数量是否合理。一般来说, 企业招聘员工都有严格计划, 各岗位配置员工必须合理。对大量招聘员工的企业同学要提高警惕。大量招聘可能存在两种情况:一种情况是企业新成立, 需要人才;另一种是员工不正当流失。如果是第一种情况, 那么企业是不规范的, 风险比较大;如果是第二种情况, 那么企业的业务很差, 或者管理混乱。前年, 有某省一家企业到某一高校计划招聘180名应届本科毕业生, 许多同学都“望而却步”。同时, 该企业的招聘人员又不能很好的说明原因, 结果招聘结果很差。一些同学签了约, 到了那里, 才发现该企业项目基本停工, 员工已经流失了三分之二。这些刚报完到的同学无事可做, 工作15天后纷纷离开了企业。

以上五种情况需要毕业生在校园招聘现场认真看公司简介，听公司宣讲和咨询企业招聘人员后，再根据自身实力和招聘岗位条件，最后选择目标企业。

投递简历

简历是个人的宣传广告，所以简历一定要醒目、鲜明和简洁。当你锁定了自己心仪的单位后，接下来就是如何把自己的信息有效地传递给用人单位。因此，投递简历也必须高度重视。这里我特别要提醒许多盲目投简历，采用大海捞针战术的同学。没有目标的投递往往是石沉大海，事倍功半。

投递简历需要考虑两个方面：

1、怎样制作有效的简历

招聘现场至少有60%的简历存在问题，被用人单位忽略。制作简历必须遵循以下原则：

(1)目标差异化原则。简历中最好要写出求职意向，让用人单位知道你想做什么。毕业生要根据不同的企业，或者不同岗位制作不同的简历。特别提醒，有些同学为了博取用人单位好感，往往采用无所谓态度，这是没有自信和没有主见的表现，用人单位通常会拒绝这样的学生。

(2)能力印证原则。简历上一定要罗列出胜任岗位的工作能力、经验、知识和技能。在写作时可以对字体加粗，或者加下划线等进行强调，最好用数字实例说明。比如，为了证明自己的销售能力，可以这样写：一天销售出了50套产品，占整个团队销售的20%。

2、怎样投递简历

我经常看到，用人单位一来，同学一窝蜂赶过去，争相投递简历，结果很多简历被退了回去，同学感到自信备受打击，却不知道原因。用人往往只招聘适合自己的人才。用人单位的用人原则是成绩好的不一定有能力，有能力的不一定最适合，适合才是最好的。那么，毕业生就要充分评估自身能力和用人单位的岗位录用标准，找到二者的平衡点投递简历才能获得面试机会。根据我的经验，给同学两点参考方法：

(1)能力上浮岗位标准1/3投递。评估自己的能力，比用人单位需求能力高出1/3的投递，获得面试的可能行最大，而且成功签约率最高。能力高出岗位需求过多，用人单位会觉得大材小用，将来你不会安心工作，会跳槽，所以会退回简历;能力过低，用人单位不会做“亏本买卖”。

(2)能够提前投递简历。毕业生可以对自己的目标企业提前投递，比如利用暑假，或者刚开学进行先行投递，也可以通过E-mail进行投递。如果是学校招聘，提前关注用人单位到校的时间信息，争取第一时间投递。人都有先入为主的思想，提前投递可以首先获得用人单位认可，在同等条件下你就享有优先权了。

篇4：企业招聘新趋势：社交媒体招聘

这究竟是一时的潮流,还是吸引人才的可持续途径,目前还不能下结论。但有一点可以肯定的是:Facebook上有用户8亿,LinkedIn上有用户1.35亿,这两个例子就足以表明社交媒体是人才汇聚和展示自己的地方,也是企业寻找合格人选的风水宝地。英国Hire Strategies公司創始人Peter Gold更是提到:“社交网络是企业寻找最佳人员填补职业空缺的良好途径,这可以让企业变得更加积极主动,避免招聘高流动性候选人。”

目前看来,社交网站招聘的发展,还得注意以下几点。

加强市场推广

网络空间的人才资源非常丰富。只是在网上发布公司信息就想达到挖掘潜在人才的目的还远远不够,还要打造雇主品牌:不仅要在Facebook、LinkedIn、Twitter和YouTube上发布信息,还要加强市场推广。针对年轻、非高要求的目标群体,以及分销和工业领域的本地招聘,Facebook可能更胜一筹。甄选具有相关技能人才的最佳途径之一,就是要“潜入”兴趣小组,甚至专业人士的社区,这些社区并不难找。

无论是巨大社交网络中的一个小组,还是完全独立的团体,都汇聚了具备某方面专业知识和经验的人才。在美国,这些小众社交网络中有联邦雇员、医护人员,以及许多其他职业。同样,某些利基社交网络是以地域划分的,如法国有Viadeo,德国有Xing,巴西有Orkut。

谨慎经营网络社区

由于所需能力不同,对特定经验的要求不同,甚至就业市场上的竞争程度不同,现有兴趣小组所拥有的合格候选人资源可能非常有限,但是企业仍然可以利用网络创建和维护自己的社区。

为了提高在网络上的出现频率,建设这些社区论坛时需要注意一些原则:优化搜索引擎并使用相关的关键词以提高可见性,在企业网站和求职网站上建立链接,并在社交网站上添加公司页面。要经营这样的社区,往往要求摒弃传统的沟通模式,其中一点是不要在这里放上空缺的职位,尽管很多公司已经建立了空缺职位的网站页面。在这里,雇主要变得积极主动,尽早与潜在候选人展开对话,甚至为尚未存在的职位建立起人才库。所以,围绕雇主品牌建设的社区管理将成为人力资源部门的一项新工作。

鼓励员工使用网络

想要增加兴趣小组活跃度,要进一步提高公司在网络上的形象,有些工作不需要调用人力资源部门的招聘人员来完成,可以让公司的所有员工加入进来,以用户的身份参与社区建设。这样将大大降低招聘的成本。在他们的活跃度逐渐提升之后,这些员工可成为公司理想的形象大使,而这方面的工作也许还能成为他们的专业兴趣。毕竟,销售经理经营自己的兴趣小组,快速获取人才资源,实现整体目标,这符合情理。因此,他们利用社交媒体的关键权限不能被剥夺。

更多的人力资源团队倡议并开展了专业的培训课程,针对一些社交网站及其他符合公司需求的工具进行讲解。一些大型的公司甚至还为使用社交媒体制定了激励计划。此外,从专业的角度来看,互联网也不会为保护主义留下多少时间。如果不鼓励在线分享资讯,如果不积极参与社交网络,那么他们从中获得的有价值的信息也就越少。

人力资源部门需相应产生新职责

打造雇主品牌是每个人的任务。社交网络也为改善企业的招聘文化提供了机会。显然,使用社交媒体将拓展人力资源部门的职责,为人力资源团队带来新的任务,包括人力资源部门有权选择使用哪些社交媒体,决定如何在网络上生动、持续地展现公司形象和雇主品牌—甚至还可以维护和管理相关专业的论坛。公司“数字化”战略的成果必须得到评估。战略成型并运行一段时间后,如果此时有人在网络上发现雇主品牌并受其吸引自发发送职位申请,这就是工作取得成果的最佳证明。

ADP公司很早就认识到,社交媒体将颠覆招聘顶尖人才的竞争格局。2007年,ADP携手Facebook展开这一工作,很快又加入了LinkedIn和Twitter。通过尽可能有效地利用这些新工具,招聘部门培养起了自己的社交媒体团队,并培训招聘人员如何使用社交媒体找到一流的人才。目前我们正在中国和澳大利亚展开这方面的工作。对我来说,在开始利用社交媒体招聘之前,我们首先应能跟踪甄选人才,能启动数据的收集流程。

吸引人才,是一项跨越多个渠道的工作,例如ADP推出了ADP.com/careers网页、工作公告栏、招聘会、搜索引擎、校园招聘等。社交媒体处于所有这些渠道的交叉点:可以在人才库中激发起好奇心,发展和管理人才社区,让人们能与在其他地方碰到的求职人随时保持联络。在ADP.com上轻松点击鼠标即可到达社交媒体,并可以选择将ADP.com作为申请职位的唯一入口。

新的时代对招聘人员提出了新的要求,多元化的技能是必不可少的。除了要掌握传统的招聘工具和技术外,人力资源部门的人员还必须能有效地沟通,具备销售、交流、分享的技能,并要能创建内容。多年来,企业就在其网站上建立了求职页面,求职者可提交简历并跟踪申请情况。一些企业还使用了工作布告栏,一般或专门的求职网站,诸如此类由招聘机构自行使用的工具。这些资源具有两方面的优势:广而告之各类职位空缺,以及自动处理职位申请。

篇5：招聘会心得

学校于5月11日在荣茂楼举办了一次学校招聘会，此次招聘会能够说是很盛大，招聘单位很多，前来应聘的学生更多，人山人海的排长队。我参加招聘会最大原因就是去感受一下那是的气氛和此刻工作岗位的需求程度，可是我发现，即使我没有抱着要应聘者的心态，可是招聘会的那种高涨气氛仍然深刻的影响了我。同时，这次的招聘会也给了我许多复杂的感受。作为一名大三学生，此刻才第一次参加招聘会，忽觉当今社会就业形势的严峻和就业压力的巨大，自我的潜力尚有不足，还需获取更多是技能跟经验。

招聘会上，每张招聘桌前都有一张招聘岗位及要求海报，透过这次参与我明白我所学的专业的热门性，可是当我看到要求时，感觉里自我好远。就自我的专业而言，许多公司都要求有熟练的各种办公软件，可是我所掌握的是不够的，就这一点就需要更加努力的去练习。另外，虽然我们有学习必须的专业知识，可是我们还需要在市场中找到与我们所学专业有关知识点，所以我们还需要学习好多。

虽然我们此刻有学专业知识，可是他们都是理论上的，缺乏实践潜力让大学生只能成为纸上谈兵的高手。而实践是只能靠自我在工作中不断积累的，我们就应用更多的时间将自我投入实践的操作，这样才能在出校门之前有一个丰厚的底子。说到底，我们大学生就应多思考一下自身原因，没有机会要学会创造机会，我们所缺乏的不仅仅是真正的时间，缺乏的更是一种主动能动性、自觉性。

此刻社会就业形势十分严峻，我们大学生的就业压力巨大，那么我们应如何应对?首先，正确认识自我，悦纳自我。正确公正的看待自我所具备的潜力，而不是手上的文凭和一本本的证书，在经济社会活动中能换取金钱报酬的，是你的实际工作潜力而不是你手上的那一堆东西，面包是要靠劳动换来的，而并不是靠你的想象或期盼，一分耕耘一分收获，这不单单是说农民，也是所有职业的体现。有句口号“仅有想不到，没有做不到!”那也只是一种精神的鼓励，一个人能想出来的事也许要无数的人才能完成，你是个能指挥千军万马的将军吗?不是，那你就从一个无名小卒做起吧，没什么能够抱怨的。种瓜得瓜，种豆得豆。我们所得的报酬取决于我们所做的努力。

第二，降低期望。正视就业现状，调整好自我的就业方向和生涯规划方向，先找到一个自我能够在心理上和潜力上承担的工作，这样相对失衡的待就业心态会相对平稳，基本的生存问题也得到了保证。推荐在这样的工作中，要努力去体验社会、体验工作、体验生活，锻炼和提升生存潜力和综合潜力，不断调整个人的价值观，使自我能够顺利地从大学过渡到社会。同时去寻找更好的就业机会。

第三，合理规划。要对自我有长远和近期的计划，不能因为一两条不是十分准确的信息引起自我的剧烈心理变化，尽量避免听风就是雨的就业心态。对于提升自身的潜力要培养日积月累、长期坚持、雷打不动的习惯，把待就业期真正转换成自我提升期。

篇6：招聘会心得

这个学期的寒假我以社会实践的方式参加大学生招聘会，使我们进一步了解就业市场，帮助我们走近社会，感知经管类职位所需人才情况，体验竞争氛围，从而激发自身竞争意识，居安思危，建立规划概念。从而系统的指导自己的学习与实践。

现在人才招聘会屡见不鲜，由这些招聘会的场次就可以知道当今社会就业形势的严峻和就业压力的巨大。为了更好地了解就业形势，感受就业氛围。2月26日，我来到了位于，。在人才招聘会场馆里面转了一个小时,感受了现场的紧张氛围还有激烈竞争的残酷，感触良多。

我是去感受氛围的，大部分时间在招聘企业摊位面前，看人事经理怎样面试应聘者。看到那么多人来面试和面试单位的要求，我们感慨万千。从这次去人才市场了解到的情况看，我们以前的学习态度、学习积极性等，还存在很大差距。

现今社会，人们越来越重视自我的发展完善和实现，这就客观的要求我们对自己的未来做出一个全方位的统筹规划。职业生涯规划让我们更充分的认识自我，可以结合我们的特点作出切合实际的方案，为我们的未来奠定了良好的基础，它成为动力的源泉，鼓励自我不断奋进，使我们有了前进的方向。

根据自身的了解，我发现自己在学习上还存在问题，虽然能不断更新自己的知识，能很快接受新事务;但是学习上不够细心，导致效率不高。在做事情上总是很难做到专心致志是做财务一大忌，因此一定要在今后的学习，生活以及工作中不断改善。在生活工作上，自己适应能力还不错，主要是因为自己性格比较开朗、为人正直踏实，这使自己在和人沟通上比较顺畅;能为集体尽力。

基于我自身的这些特点与志向我做出了一些规划要充分把握剩下大学时间，掌握必须的专业知识和技能。再这学期末的大学英语四级考试中不只要通过好要考到480分左右，因为这不仅是作为一个大学生所必须的，还是毕业以后考研以及找工作所需要的。

大三下学期，主动加深专业课程的学习，我们会计系专业课都放在大三大四，所以这时不能在玩了，一定要全身心的投入到学习中去。争取拿奖学金，并开始准备会计专硕，巩固英语学习，买一些参考资料，利用课余时间背诵理解，同时，设定好目标准备考哪个学校的研究生，多搜集一些关于该学校会计学方面的资料，试听那里的课，多接触认识同类学生和教师，向他们咨询了解相关情况，为报考做好准备。还要多向大四的师兄师姐打听求职信息、面试技巧和职场需求情况，了解搜集工作信息的渠道，请教写求职信、个人简历的经验，积极尝试，以提高求职技能。大四上学期，继续充分准备考研，系统复习专业课程。主要精力就放在备考上。利用课余时间学习简历的写作和面试技巧方法。大四下学期，利用一至两个月时间专心准备毕业论文，然后是考研的冲刺阶段。

成功属于有准备的人，在慢慢适应学习生活环境的过程中，还简单点的构想了远期发展目标，从个人知识结构、个性爱好等多方面进行全面综合。如果考上研究生那皆大欢喜，认真学习课程的同时，争取找一份会计工作积累经验，准备注会的考试。如果没有考上研究生，那就老老实找一份工作，不求工资高，但求能学到东西，毕竟会计这一行经验非常重要，把这两年研究生没学到的，在工作补回来。

在我国现阶段，全国数百所高校中几乎每个学校都设有财经专业，尤其是会计专业。每年都有成千上万的会计专业大学毕业生涌上人才市场，虽说会计是热门职业，在这种现状下普通和初级财务人员也明显供大于求。但高端财务人才却千金难觅。作为专业技术性很强和个人素质相对要求较高，且是企事业单位最重要的经济信息系统和控制系统的财务会计工作。越来越多的企业开始对其从业人员有了新的期望和要求。而且会计是一个越老越吃香，越来越重要的职位，而且永远不会过时。需要的是有经验、靠得住的人担任，而且在将来随着公司企业的增加对会计的需求也将越来越高、越来越多。

篇7：招聘会心得

又是一年的招聘会，当然也证明着这又是一次我们可以去取经的历程。今年的招聘会跟以往几次有些不一样，来了很多公司，位置排的满满的，整个招聘场所里人来人往，大家都在忙碌着。和以往一样，一早和同学们来到现场，就给吓住了，招聘单位都排在外面。晴朗的天气当然给了每一位招聘人员和同学们开心轻松的心情。

一大早就来了很多的人，有来签到的，也有来面试的。

通过这次的招聘会，我虽然不是来招聘的，但是也不遥远了，明年就轮到我自己了。现在的心情比前几次的招聘会多了紧张和无奈还有压力。但我还是吸取了很多的经验，这是不容忽视的。在这里我也做个简单的总结。

1.招聘会只是一个平台，在应聘之前应该选好自己的心中公司，查找相关资不要在应聘现场像盲头苍蝇一样见有喜欢的企业就乱面试，不但会降低自己的自信心，也会带给招聘企业不好的形象。

2.一定要事前做好准备，特别是英语方面，平时多注意英语口语，不单单是日常英语，商务英语也要有所了解。

3.为了避免冷场，自己可以主动的提出问题，最好在应聘之前列出一些经典问题，方便自己到时提问，或者是主动介绍自己的情况，对这些职位的了解等等。让招聘单位对我们加深印象。

4.应聘中要时刻注意招聘者的一举一动，然后冷静地分析。不能慌张，也不能一谓好高骛远。

5.通过此次招聘会我了解到，理论知识和社会实践要相结合。在大学期间一定要珍惜时间好好学习，课余时间多参加实践活动，提高自己的能力。

通过这次招聘会，我觉得加强文化学习，拓宽知识面是我们当代大学生最基本要求，更是我们一项最基本的任务。只有具备了较高的文化层次，才可称得上是“真材实料”。我们要利用大学时代这一大好时光，扎扎实实地学好基础知识，力求掌握精深的专业知识。同时，我们也应当清楚，现在的社会需要复合型人才。大学生要跟上时代的步伐，就必须拓宽自己的知识面，对本专业以外的知识领域也要广泛涉猎，如果只注重本专业，而忽视专业之外的知识，就会成为“井底之蛙”。现阶段，随着我国逐步与国际接轨，外语显得尤为重要，不管是不是外语专业的都在学习外语，因为熟练掌握外语是对人才的基本素质要求，不光是外语，我们还要了解外国的政治、经济、文化、风俗、思维方式等等。与此同时，我们更要明白，终身学习的号角已经吹响，学习实际上已经成了生存的需要，为此我们不仅现在要学习，将来仍然要学习，而且现在的学习要为将来的学习做准备。我们要增强自己的才能，努力把自己培养成为复合型人才。只有努力的打好基础，才能筑建自己美丽的未来。

面对当前严峻的就业形势，作为即将走上就业之路的大学生来说，我们应该做的不是抱怨现实，将一切的不顺归咎于客观因素。而是要全面武装自我，塑造自我，将自身塑造成能够适应各种变化的全方位人才。“艺高人胆大”真正存在实力的千里马终归不会被淹没，毕竟在任何形势下“优中选优”的战略性人才储备是任何一个企业迎接新的发展的必经之路。

招聘会结束后，我也总结了经验，我将用它来指导自己少走弯路，明确自己的奋斗方向，同时抓住在校的学习机会，用知识充实自己，多参加类似的活动锻炼自己，只有这样才能在将来更加自信的面对挑战，在社会的大舞台上找到适合自己的位置。

在招聘会中我发现单位企业都会关注学生的事件经验，而当今的大学生缺乏经验一直都备受关注的话题，现在的大学生很多都是只具备理论知识而没有实践经验，使我们只会纸上谈兵，所以我们一定要学会创造机会。

篇8：招聘会企业招聘心得

以美日为代表西方人力资源管理模式中, 企业人才招聘主要包括以下过程。

1. 招聘录用与使用。

美国企业招聘员工主要是通过媒介、报纸、广播、电视、网络等媒体发布招聘信息, 应聘者也通过这些媒体发布自己的需求信息, 招聘者与应聘者都能找到自己的员工及岗位。美国企业在招聘时非常重视应聘者的工作经验与所求职位的能力匹配, 要求招聘员工能“立即上岗”;雇主与雇员劳动之间是纯粹的市场买卖关系, 员工的流动性较大, 企业队伍的稳定性较弱。日本企业对人才招聘市场的依赖度较低, 主要通过与学校合作等方式直接招聘员工, 着重招聘员工的综合能力, 并非某一具体工作的“专才”, 试用期满后对表现优秀的员工会转签终身员工, 给雇员以归属感和团队感。美国企业的员工使用采用“以事选才”, 即依据事先确定好的岗位来配备雇员。在管理模式上, 美国企业遵循市场原则, 以规章制度为准绳, 企业的管理人员主要来自市场选择, 较少部分为内部晋升, 忽视对员工感情的培养。日本企业的员工使用采用“双向设计”, 即员工的职务和职责不完全固定, 着重人性化和员工之间的亲密性。在管理模式上强调员工的归属感及企业文化的认同感, 企业的高级管理人员主要来自企业内部, 是对员工忠于企业的一种激励方式。

2. 雇工的培训与薪酬福利。

美国企业自信自己国家的地位和企业经济实力, 能够吸引到世界各地的精英, 不重视员工的岗前培训, 即使培训把主要精力放在雇工的业务培训、能力开发及职务开发等“硬技能”的培训上, 雇员的流动性较大。而日本的多数企业采用终身雇佣制, 员工流动较少;员工培训将精力放在企业文化的普及、企业认同感的教育等方面, 注重雇员“软技能”的提升。美国企业的招聘主要是通过市场运作, 比较重视高水平的人才, 招聘员工的工资中包括培训费用的转移和与同行业雇工工资的竞争, 一般薪酬水平较高, 具体包括基本薪金、年度奖、福利和长期激励, 但比重最大的是长期激励, 可变薪酬所占比例很大, 福利所占比例较低。而日本企业采用“年功序列制”作为薪酬制度, 雇员工资水平取决于工作年限、教育水平、工龄等, 日本企业的职级工资普遍低于美国企业, 随着职位级别的提升, 这种差距愈来愈大, 日本企业的薪酬中福利所占比例比美国要高, 日本公司更重视团体优势。

3. 员工激励与绩效评估。

美国企业以市场化为原则, 雇主与雇工之间是“对抗型”的劳资关系, 为充分调动雇工的劳动创造性, 美国企业大多数采用外部激励及以按小时支付的刚性基本报酬。而日本企业雇主与雇员之间是“合作型”的劳资关系, 采用终身雇佣制, 使员工有归属感, 注重领导与雇员之间情感的培养增强企业的凝聚力, 给予员工特别是管理层一定的决策权和发言权使员工具有主人翁精神, 再辅助以少量的弹性工资进行物质激励。美国企业绩效考核着重雇员的个人利益, 雇员之间是竞争关系, 重视个人业绩, 漠视团队精神。对雇员的考评细则中, 美国企业的职位说明书中明确规定各职位的工作职责、内容、权限, 内部分工非常明确, 通过日程化的进度管理和量化业务指标对每个职务进行绩效考核。而日本企业对雇员业绩的考核以主观考核为主, 客观指标为辅。工作划分及岗位职责比较模糊, 着重雇员之间的团队合作精神, 忽视雇员的个人业绩。

二、中国企业人才招聘管理中存在的主要问题

中国企业人力资源管理模式脱胎于计划经济时代, 虽然吸收发达资本主义国家的先进经验, 但还留有计划经济时代的烙印, 与美、日等发达国家人力资源管理水平相比还存在一定的差距, 人力资源管理模式中“人治”的色彩较浓。

1. 对招聘岗位认识模糊, 缺乏长期用人规划。

在社会主义市场经济条件下, 招聘企业与员工之间是新型的劳资合作关系, 充分尊重人才, 采用“双向选择”, 通过市场机制合理配制人才需求, 使人才招聘效益最大化。现在许多企业在招聘人才前, 人力资源管理部门既没有对本企业员工进行全面考核和作出综合评价, 也没有根据企业的发展战略制定所需人才结构、类型、层次、要求、条件及数量的用人规划, 不明确企业当前急需哪些人才, 以后需要哪些储备人才等, 表现为现需现招, 经常出现因人定岗或者造成人才资源的浪费。

2. 招聘人员职业化水平较低, 缺乏必要的组织培训。

招聘人员的素质直接影响到招聘员工的质量, 应聘员工根据企业招聘人员的素质达到对应聘职业的初步认识。招聘人员缺乏必要的组织和培训将导致招聘活动组织不严密, 没有真正体现招聘企业的企业文化、发展战略而招聘不到优秀, 还有可能产生不利于企业的负面信息, 影响企业在人力资源市场上的形象, 给企业造成难以想象的损失。

3. 招聘工作甄选方法单一, 面试安排不科学。

当前中国有些企业认为人才招聘就是收集、筛选简历, 进行面试, 把招聘到的雇员安排到企业的空缺岗位, 缺乏对企业人力资源需求职位的分析、描述, 没有设计招聘流程, 缺乏对招聘后的效果评价及招聘成本核算。导致在人才招聘时, 出现组织实施乏力、操作流程不规范, 甄选方法单一, 表现为招聘人员随意配置、招聘环境简单、招聘渠道选择机械、面试标准不统一, 结果是凭经验和以貌取人, 不能公正地对待和尊重应聘者, 有损招聘单位的企业形象, 出现招聘企业“招到的员工不合适, 合适的员工招不到”的现象。

4. 缺乏有效的人才储备管理, 人才流失严重。

当前中国企业人力资源管理缺乏系统性及战略性, 各个环节脱节, 没有将员工招聘、筛选、录用、在职期间的管理、离职等纳入管理过程。没有健全的规章制度, 缺乏对员工的绩效评价标准, 没有厘清员工的岗位职责, 很难准确评价员工的高效与低能, 不能区分一般员工和有创造性的专业人才, 员工工资待遇没有拉开差距, 最终造成人才流失。还有, 企业文化建设滞后, 员工缺乏归属感, 在精神激励缺失和物质激励不奏效的情况下, 很难留住人才。

三、美日企业人才招聘对中国企业的启示

美日企业的人力资源管理模式是两种截然不同的模式, 各具优势和劣势。中国企业在借鉴的过程中, 应结合中国企业所具有的东方文化特征吸其精华, 去其糟粕。

1. 建立有效的激励机制, 减少企业人才流失。

研究表明, 在有激励机制下雇员劳动的工作效率和能力发挥将提高约60%。美国企业人力资源管理把物质激励同员工的绩效与薪酬完全挂钩, 并通过长期激励来留住员工。日本企业的薪酬激励不如美国, 主要通过精神激励、员工参与企业决策及采用终身雇用制来稳定企业人才。中国企业可根据企业性质、规模、人力资源的供需状况结合美日两种激励方式, 克服薪酬体系中的平均主义, 逐步拉开薪酬差距, 激发员工的创新动力及工作主动性。可以采用外部引进与内部晋升相结合, 对企业内部员工能胜任的晋升职位, 根据员工的工龄、级别、绩效进行考核和提拔, 对内部员工不适合的晋升职位, 实施外部引进以增强企业人力资源实力的活力, 这样既稳定了具有创新活力的人才, 又引进更适合企业发展的人才。

2. 建立形式多样岗前与在岗培训, 增强员工的岗位适应能力。

团队精神和企业文化是日本企业吸引雇员的重要法宝, 但忽视雇工个人的工作能力界限。而美国企业强调员工的个性工作方式, 激励个人潜能的开发, 但容易造成个人对团队的不服从和利益冲突。中国企业在员工培训时, 发挥美日企业的优势, 加强员工技能、管理潜力的开发, 增加培训的层次性, 实施短期、长期、外派、换岗灵活多样的培训方式, 重视员工对企业文化的了解、认同等团队意识的培训。培训后, 人力资源管理部门及时进行培训考核评估。

3. 健全员工的绩效考核制度, 调动员工的劳动积极性。

现代企业人力资源管理部门必须建立科学的人才考核制度, 保证市场机制基础性作用和劳资双方的权利义务。科学的人才绩效考核制度, 必须理清员工岗位的性质、职责权限, 把员工的基础力、实际技能、学习能力及创新能力等指标全部纳入绩效考核体系, 并以此作为员工晋升及薪酬的主要指标。但在绩效考核实施中, 日本企业分工模糊的体系有碍绩效考核, 美国企业过分的明细考核标准使员工的技能囿于种种条条框框, 很难提升到综合管理的高度。因此中国企业在制定员工岗位责任和绩效考核指标体系时, 准确把握适度原则, 从多方位、多层次来制定绩效考核指标体系, 正确评价员工, 以调动员工的主观能动性和创新能力。

4. 维持正确的员工关系, 增长企业的凝聚力。

现代企业的竞争其实是人才的竞争, 留住人才, 增强企业的凝聚力是现代企业战略重要的组成部分, 而企业文化建设有利于企业凝聚力的形成。因此, 中国企业应结合中国文化特征, 建立企业文化氛围, 增进员工对企业的认同度和归属感, 为企业的发展提供精神支持和凝聚力。同时, 建立行之有效的员工信息反馈渠道, 积极引导员工参与企业的决策与管理, 调动员工的劳动积极性和创新能力, 提倡员工的主人翁精神, 使企业和员工之间形成唇齿相依共存关系。另外, 建立企业与员工之间的劳资协商机制和有吸引力的激励机制与薪酬体系, 对优秀员工实施终身雇员制, 增强员工的忠诚度。

参考文献

[1]韩晓虎.美、日人力资源管理模式中的企业文化研究[J].天津职业大学学报, 2004, (2) :34-35.

[2]翟维丽, 盛健英, 管铁军.美日人力资源管理模式的比较研究及对中国的借鉴[J].商场现代化, 2009, (4) :311.

[3]王小艳.美、日在华跨国公司人力资源开发比较研究[D].长沙:湖南大学硕士学位论文, 2005:26-33.

[4]张燕娣.以企业文化为导向的招聘模式[J].科学与管理, 2006, (1) :53-55.

[5]黎永忠.企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析[J].企业家天地, 2008, (6) .

篇9：恋爱招聘会

欧阳飞是一个活泼开朗、喜欢幻想的女孩。2003年刚走出大学校门，便应聘到杭州一家广告公司做设计。转眼四年过去了，她仍单身一人，父母着急，先后给她介绍了几个男孩，结果一个都没成。

这时，有人给她支招：“现在有很多婚恋网站，或许会有合适的。”欧阳飞于是一连在三四家婚恋网上注册了自己的个人信息。但令她始料不及的是，信息刚发出不久，自己便不断地接到骚扰电话，有推销产品的，有介绍保险的，还有一些无聊的人发一些低级短信。网络虽大，但毕竟太虚幻。

两周后的一个周末，欧阳飞路过一家人才市场，见里面多家用人单位正在搞现场招聘。刹那间，她灵感一现：如果搞一个类似人才招聘会的恋人招聘会，实行双向选择，不就能很好地解决寻找另一半的大难题吗?

可没听说哪里有这样的招聘会啊!于是，一个大胆的构想在她脑海里呈现了出来：既然别人没有组织，那么自己何不策划一场恋人招聘会试试?说不定能起到意想不到的效果呢。

欧阳飞抱着试一试的心态开始策划起这场特殊的招聘会。她利用闲暇时间到论坛发帖，标题十分吸引人：《青春不常在，抓紧谈恋爱》。同城网友对恋人招聘会的创意十分赞赏，纷纷跟帖：“妙，高效而不功利!”“考核‘上岗’，自己把关”……

见大家兴致如此之高，欧阳飞开始紧锣密鼓地联系起场地来。最后选择了一家宽敞优雅的咖啡厅，并达成协议：咖啡厅鼎力协助场地布置，届时单身者们每人只需消费一杯咖啡即可参与这场活动。

当把时间和地点公布后，网友们应者如云，尽管是义务组织，没有金钱上的回报，但欧阳飞却很兴奋。根据场地，欧阳飞最后设置了20个招聘席，这20位主角在整个活动期间将坐在自己的招聘席后，“面试”每一个应聘者。而对于“应聘者”，建议他们事先自备好“爱情简历“，把简历交给自己心仪的招聘方。

活动当天，“应聘者”陆续赶到，招聘者们也早已“严阵以待”，欧阳飞宣布活动开始后，却发现大家有些放不开。眼见气氛调动不起来，欧阳飞立即让咖啡厅把原来的抒情音乐换成欢快的流行音乐，并积极鼓动大伙儿：“俊男美女们，机不可失时不再来，犹豫不前小心被招聘者看在眼里，会被PK掉哟……”果然，一些应聘者立即“紧张”起来，发起了攻势。

因为吃过亏，欧阳飞在致开场白时就提醒大家：在不充分了解对方的情况下，大家最好不要打听、也不要告知自己的家庭住址、上班的具体公司等详细信息。有趣的是，有的应聘者为了表示自己心无旁骜，只备了一份简历，而有的应聘者为了保险起见，携带的简历多达10余份。

有了第一次的成功经验，欧阳飞决定辞职将这个活动继续下去，活动场地仍与第三方合作，并与之达成协议，咖啡厅收取饮料费，她收取活动组织费：每一位参与者只需花99元即可租用一个招聘席位，男女比例为1比1，应聘者均可免费进场。

为了方便几个场地能够同时开展活动，欧阳飞招聘了两名口齿伶俐的女孩作为首批员工。负责场地简易布置、现场组织等工作。

一切准备就绪，同样选择了网上发帖，并通过短信告知以前的单身同事和朋友，一传十，十传百，报名人数很快接近满员。为了旺人气，活动开展初期，欧阳飞还临时决定所有女性招聘席免费开放。

结果，第一批恋人招聘会顺利举行，场面火爆，连咖啡厅里的服务员都睁大了眼，从来没见过这样特殊的集体聚会。

2008年5月，一个“面试”失利的小伙子向欧阳飞建议：“如果你推行会员制就好了。像我这样屡败屡战的人就可以不需通过预订便可参加以后的招聘会。”欧阳飞觉得建议不错，于是当机立断推出了会员制。每位会员只需交纳50元便可享受“全程”服务，每一次凭会员卡可参加每一处举办的恋人招聘会，直到找到女朋友为止。

如此一来，报名入会的年轻男女们蜂拥而至。可火爆的场面还是带来了一个突出的问题：由于应聘者的人数是招聘者的四倍以上，因而现场秩序难免略显混乱，正为此头痛，欧阳飞在去银行存钱时突然眼睛一亮，实行叫号制不就解决了么。

这个问题解决了，另一个问题又出现了，欧阳飞发现预定招聘席的人没以前多了。原来“招聘会”上，光临帅哥美女的招聘席的人相对较多，而一些相貌平平的招聘者的“门庭”则冷清不少，因此很多有心来招聘的人也打起了退堂鼓。

欧阳飞开始帮他们出谋划策，比如建议他们提前做一份海报“广告”摆放在自己面前，写上爱好、性格等基本信息，甚至可以“暴露”自己的经历、工作岗位、择偶意向等更多“利好”信息，从而提高了相中几率。受到鼓舞，招聘席又开始变得抢手。

“我很喜欢这个工作，不是因为月入3万多元带来的财富快感，而是每天都在不断地创新创意。”欧阳飞说。

项目1：云南大理创新工业园区大蒜素加工项目

项目简介：开展大蒜深加工，着力提高精深加工和综合利用水平，推动农业和农村经济结构调整，形成具有地方特色的区域主导产业，促进当地农业向集约化、规模化方向发展。该项目市场需求广泛，项目投产后，年加工大蒜1500吨，生产大蒜素3.75万公斤，实现销售收入1687.5万元，税前利润459.84万元。

投资金额：12D0万元

合作方式：独资、其他

联系人：阿丽红杨学军

电话，传真：(0872)2188134

项目2：广西北海市铁山港工业区建

设年产5万套集装箱生产线项目

项目简介：根据《广西北部湾经济区发展规划》，铁山港工业区将重点发展集装箱制造、港口机械等产业，因此，投资该项目将得到北海市、广西区政府大力支持和扶持。该项目占地1000亩，建设生产20英尺、40英尺、53英尺集装箱及生产线配置设施、年设计能力57万套。

投资金额：2亿元

合作方式：独资、合资联系人：窦兴明叶晓龙陈洁

电话：(0779)6802733

项目3：青海年产5万吨铁塔等结构件项目

项目简介：该项目选在青海装备制造工业园乐都分园，园区内交通便利，有铁路专用线，兰青高速公路、兰青铁路和109国道横贯乐都全境，邮电通讯等基础设施齐全，水电资源充沛。

投资金额：4000万元

合作方式：独资、合资、合作

联系人：李林善

电话：(0972)8622243

贵州发展循环经济获国家专项资金支持

贵州省自开展循环经济试点以来，累计已获得国家专项资金5.9亿多元的支持。到目前为止，全省不仅已有贵州瓮福集团公司、贵州开磷集团公司、贵州赤天化纸业股份有限公司等一批大型国有企业被国家有关部门列为循环经济试点企业，贵阳市和六盘水市两座城市也被国

家有关部门列为循环经济的试点城市。内蒙古今年投资335亿元建设铁路

据内蒙古自治区铁路建设重点项目介绍，2010年，内蒙古将投资335亿元用于建设铁路，全年可新增铁路里程690公里。2010年是内蒙古重大铁路项目建设最为集中的一年。为全面实现铁路网规划建设项目，内蒙古将在继续抓好32个续建项目的同时，力争新开工建设12个重点铁路项目；建成集张、新包神、自满铁路白云鄂博至巴音花、海公线扩能、呼和浩特火车东站、通辽枢纽改造、满洲里铁路国际货场等7个项目。

国电集团将在陕西开发新能源项目

来自中国国电集团西北分公司工作会的消息：2010年，该集团将进一步加大在陕西的资金投入和项目开发力度，计划投资55.2亿元，以加快推进水电、风电、太阳能、热电联产等新能源、清洁能源发展步伐，积极助推陕西经济社会大发展。

西藏“十二五”拟投资近22亿元进行农业综合开发

据西藏自治区扶贫办公室透露，“十二五”(2011年～2015年)期间西藏拟规划投资21.74亿元进行农业综合开发，促进农牧民持续增收，为建立西藏现代农业探索路子。西藏自治区扶贫办公室主任次旺多布杰说，“十二五”期间，西藏将大力开展山、水、田、林、路综合治理，努力建设高标准农田，积极扶持产业化龙头企业和农民专业合作社，推进农牧业产业化经营。

广西：未来五年推进18个文化产业项目

据广西壮族自治区文化厅介绍，未来五年内，广西将在六大领域重点建设18个文化产业项目。这些项目包括开发与旅游业紧密结合的文化娱乐演艺和美术工艺品产业，兴建广西演艺城等一批适合不同需求的演艺场所，兴建广西铜鼓博物馆、少数民族生态博物馆、桂林抗战博物馆等一批具有广西特色的专题博物馆等。

川闽携手打造西部电子互连器件生产基地

西部电子互连器件生产基地暨研发中心是福建省今年在四川的首个投资项目。该项目先期投资10亿元，投产后有望实现年产值50亿元，并至少解决5000人就业。该项目由福建厦门迈士通集团有限公司投资，选址位于成渝经济区核心地带的内江市。

陕西两大国企组建光伏产业公司

作为陕西省大力发展太阳能光伏产业的重要一步，陕西省两个大型国有企业陕西延长石油集团和陕西电子信息集团决定共同出资10亿元组建一家光伏产业公司，并力争在“十二五”末期实现销售收入500亿元。届时，陕西省光伏产业要实现产值2280亿元，进入全国光伏产业第一梯队。

成都兰基地进入国家高新技术产业化基地