8招让企业在招聘高峰招聘到合适人才

8招让企业在招聘高峰招聘到合适人才（共3篇）

篇1：8招让企业在招聘高峰招聘到合适人才

8招让企业在招聘高峰招聘到合适人才

山不在高，有仙则名。水不在深，有龙则灵。对于企业来说，招聘求职的人不在多，找到合适的才是真。那么企业招聘如何才能找到合适的人才呢？HR伴侣从事招聘服务15年，累计服务的企业和个人上千万，认为企业要想招聘到合适的人，需要做到以下8点：

一、招聘信息广撒网，全民猎头

企业要想招聘到人才，首先需要让人才知道企业在招聘，古代招聘是通过贴告示，昭告天下。而现在信息这么发达的情况下，企业不采用那可就是太浪费了。报纸招聘，电视招聘，网络招聘，甚至移动互联网出现以来的手机求职找工作等，都是很不错的宣传方式。只有信息对称了，才能形成有效传达，招聘也是如此。

口碑效应一直是企业宣传屡试不爽的方式，企业招聘同样可以采用口碑介绍的方式，企业HR经理可以发挥内部员工的力量，朋友之间相互介绍宣传，招聘的人才尤为稳定，“全民猎头”被很多HR看好。

二、简历审核要精确

企业一般都会跟招聘网站合作，通过网上找工作的求职者也会借助招聘网站投递简历到公司，这时企业HR们就要筛选简历通知面试。

在进行简历筛选的时候，首先要看简历是否完整；其次要看简历陈述是否言简意赅，信息是否全面；最后看信息整理布局是否有逻辑性。

三、电话通知进行初审

简历筛选否和要求的就会进行电话通知，此时企业HR必须明确自己电话中需要讲明的事情，并且要有公司风度，专业性。然后电话中注意听对方的沟通口气，礼貌性等，如果电话面试不否和要求的可以直接拒绝，以免到公司浪费彼此的时间。

四、面试过程为重中之重

在确定要来公司面试的人中，需要事先准备好面试资料，从面试者到公司就要注意一下面试者的身体语言，公司要找落落大方的人而不是各种奇葩的人。

在面试过程中，面试官与面试者沟通要本着轻松自如而不是官方压抑的氛围，只有在轻松的环境下沟通才能更多的看出一个人的性格。沟通内容虽然不是流程化，但是面试官事先需要明确自己想通过沟通获取什么样的信息。好的面试过程不仅能找到合适的人才，还能在求职者心目中留下良好的公司形象。

五、试用期也是找合适人才的阶段

有时候求职者发挥的好，面试过程中看不出求职者太多的问题，但是在试用期随着工作的对接，同事间沟通交流就会越来越多的了解这个人，从而辅助面试官考核这个人是不是合适的人才。

六、恰当的管理也能激发出人才

每个人都有自己的性格，不同的领导带出来的下属性格也是不同，有时候遇到一个包容心强的领导下属工作能力发挥就会更好。有时候公司留不住人才不是待遇不够好，而是与直属领导相处困难。公司在挑选领导时也要注意将来部门维护的情况。

七、时刻注意留人

公司遇到一个合适的人不容易，如果这个人工作状态非常好，公司就要顾及员工的心理，能满足的或者能给予帮助的事情，就不要吝啬，不要因为小事让人才流失，留住人才也是招聘过程不可或缺工作。

八、赏罚明确

员工做出好的成绩，要及时奖励，而不是等到过年一起，及时奖励会激发员工的上进心。很多公司为了避免人才流失，平日里达成了工作绩效，奖金统一年终发，以为扣下了奖金员工就不会流动了，殊不知长期的空头支票让大家愈发烦恼，最终选择离开。

篇2：8招让企业在招聘高峰招聘到合适人才

发表日期：2010-11-23

人才一词，越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。于是乎，伯乐们越来越多，人才越来越稀缺，人才越来越难寻求，人才的自我感觉越来越好，人才的价格一路飙升。对于时髦的东西，就有探研的必要。因为在中国企业管理领域，任何受大家普遍追捧的理念，都会走向极致，进而走向反动。因为时髦中缺乏理智，时髦中迷失自我。

何谓人才，这本身就是一个模糊的概念，其自身就没有明确地衡量标准，政府有关部门的定义是：取得中等专业学历的人(如此看来，我们泱泱大国岂不是人才济济?)。企业可能是受此影响,用一些简单和显现的标识作为判断人才的标准,于是人才与学历/职称/就职经验/是否海归等同起来。受此牵引，那些还没有达标的人才，没学历的补学历，有学历的补出国，有工作的忙跳槽，如同群马奔腾，直到把伯乐们看得眼花缭乱。

对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，也是人才。以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人都可能成为人才，我国企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度。烽火猎头专家认为人才就有能力完成某件事的人企业的功利性决定了，人才必须是那些能够为企业创造价值的人，而学历/职称/经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。

那么，企业管理人才存在什么样的误区呢?

1、仓促征聘

匆忙地进行招聘，一般也容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身处高位的要员突然辞职，接替他的招聘工作便需立刻进行;如要增设新职位，更应提前三至四个月进行招聘。

2、光环效应

在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免光环效应产生的不良后果，需向应徽者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。

3、用最好的人，而不是最适合那份工作的人

不要为了符合应徽者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，雇主需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。

4、提出假设性的问题

可提出如你的意见在董事会上受到批评，你会如何应付?等问题，以取替直接了当的提高：你如何坚持自己意见?间接提出问题，较之于一个暗示正确答案的提问，更容易获得准确的信息。

5、说话过多

不要将特定的面洽时间，用来拼命推销公司的应徽的职位，而又不认真的评估应徽者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈;其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。

6、别呆坐空谈

在面谈时需作一些笔记，否则，事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的问题。

7、采用归纳法

询问应徽者一些能具体以数据表示的成就，以证实他的自我介绍。采用计分法也可有效地对应徽者作出测试。以10分为满分，看他如何作自我评估。一般说来，如果自己有某方面的弱点，而又不想被发现，他会给予自己打7分;而充满信心的人，则会给自己打8分或9分。

8、无意义问题

与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关，如你是否可以加班工作和出差?

9、冷漠不关心

与推荐人查证，可得悉应徽者过去的表现，并呆发现他潜在的弱点。如果获得材料对候选人是负面的，便应对提供者作出解释，表示他所提供的信息有助于评定候选人，使他发挥最大潜力，因而坦诚最重要。其中一个提问技巧是：如果你要向这位应徵者提出忠告，以帮助他在事业上更进一步，你想告诉他什么呢?

10忽视对方雇主的挽留

优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。

篇3：8招让企业在招聘高峰招聘到合适人才

一、人才招聘外包的含义

人才的招聘外包指的是,企业的人力资源管理部门将企业内部的部分或者是全部的招聘工作委托给专业的人才招聘外包公司,再经由人才招聘外包公司根据企业的要求对人才进行筛选和评价,来帮助企业完成招聘工作的一种新型的人才招聘方式,从而使企业的人力资源管理部门能有更多的时间来完成企业内部的人才战略规划工作。这种人才招聘外包的招聘方式也是使企业的货品工作逐渐趋向专业化,并且能够提高企业人力资源管理部门的工作效率。

人才招聘的外包方式有部分招聘工作的外包也有全部招聘工作的外包。通常来说,企业在招聘基层员工时会采用全部外包的招聘方式,而在招聘管理层或者是专业技能型员工时,往往会采用部分外包的招聘方式,人才招聘外包公司只负责简历的筛选和人员的初试,而最终的聘用依然由企业的领导决定。这是因为,基层员工与企业的核心业务之间并没有多大的关联,而管理层和专业技能型员工往往可能会直接参与到企业的核心业务。

二、人才招聘外包的有利影响

1、提高企业人力资源管理部门的工作效率

实施人才招聘外包的模式由于通过人才招聘外包公司的协助,可以在很大程度上提高企业的招聘效率。人才招聘外包公司依照企业的招聘要求,制定一些列的招聘方案,帮助企业对求职者的简历先进行筛选,再对求职者进行进一步的评估,进而帮助企业挑选出最适合企业招聘要求的求职者。通过这样的方式企业可以在短时间内完成招聘工作,同时在人才招聘外包公司采取招聘的过程中企业的人力资源管理部门还可以完成一些其他的工作,在很大程度上提高了企业人力资源管理部门的工作效率。

2、减少了招聘流程和员工培训流程的成本

人才招聘外包可以使企业的招聘流程和员工的培训流程实现一体化,不需要增加额外的成本支出,节约了公司原本在招聘流程方面和人才培训方面的成本,同时,实施人才招聘外包的方式也能使企业有效的把握求职者的职业素养,在很大程度上缩小了新员工和老员工之间的差异,因此也会有效的节省企业在人才培训方面的成本。

3、有效提高人才招聘的质量

首先,企业自主招聘的方式往往过于单一,而通过专业的人才招聘外包公司进行人才的招聘,往往能通过多渠道发现更多适合企业岗位的优秀人才;其次,专业的人才招聘外包公司对与招聘也会为企业提供更加专业的招聘服务,从简历的筛选、求职者的初试、求职的面试等流程都会有专业的招聘人员提供相关建议,从而帮助企业招聘到最合适的人才;最后,正规专业的人才招聘外包公司大多会和各类院校、政府机关等部门有所合作,不仅了解相关的招聘政策,也能保证所推荐人才的真实可靠。

三、人才外包招聘的实施步骤

1、企业需求分析

招聘是企业保证人力资源充足的重要工作,因此,企业的人事管理部门首先必须要了解企业各部门的人员需求;其次要和各部门的管理人员之间进行相关的沟通,明确所需招聘岗位的具体职责,并且要对所需招聘人员的专业、年龄、性格、学历等各方面进行相关的定位;最后制定相关的招聘说明和职位介绍。

2、做出相关人才招聘外包决策

企业在做出相关的外包决策之前,可以从以下几方面考虑:第一点,招聘是否要需要外包,企业是否会受到影响;第二点,所需招聘的岗位是否适合实施人才外包招聘,通常企业的管理层和一些能接触到企业核心业务的工作人员在招聘是需要慎重选择;第三点,企业要考虑哪些招聘的环节需要实施外包。通常来说,企业的招聘工作初期的招聘环节以及甄选的最初阶段可以实施外包,而岗位人员的最终确定,尤其是管理层人员和接触核心业务的人员,需要由企业自己行决定。

3、选择招聘外包服务的企业

选择招聘外包服务的企业也就是选择人才招聘公司,这是决定招聘是否能够成功的关键。目前我国的招聘外包可以分为三大类:猎头公司、人才市场、大型招聘网站如51job等。第一类猎头公司,主要为企业招聘高端人才;第二类人才市场,主要为企业招聘一些中层和基层的员工;第三类大型招聘网站,其优势在于招聘渠道快捷方便。

4、签订相关委托合同

在企业对招聘外包企业所指定的招聘方案明确的认可之后,双方就应当签订相关的委托招聘的合同。由于人才招聘外包这种招聘方式在中国还处于刚起步的阶段,没有相对完善的招聘制度,因此,为了规避一些可能存在的风险,企业和人才招聘外包企业双方之间所签订的委托合同应当尽量完善,这同样也对双方的行为其一定的约束作用。如委托合同中应定要明确以下的几项条款:保守企业的战略机密、规定时限内不得挖角企业员工、双方应当承担的责任等。在合同签订之前应当咨询相关的法律人员,对合同中的条款一一审阅,尽量避免不必要的法律纠纷。

5、招聘流程的监控

在委托合同签订之后,外包商就应当开始准备实施招聘,这时企业可从内部员工中选择高层管理人员如人事主管、人事总监等对招聘的流程实时监控。既保证外包商对招聘过程的重视,还能够保证招聘流程的高效率实施。

6、人员的最终甄选和接收

在外包商完成初期的初期的招聘工作后,企业的人力资源管理部门就应当依照企业的招聘要求对员工实施最终的甄选和接收。在这一阶段,企业的人力资源管理部门应当组织所需人才招聘部门的领导对外包商所提供的人员进行甄选,如应聘者的思想观念、人生价值观是否符合企业的发展文化、是否能融入企业文化等,最终选择最适合部门岗位的人员并委托企业的人力资源管理部门为其办理相关的入职手续,签订相关的劳动合同。

通过上面的描述,不难看出人才招聘外包这种新型的人才招聘模式可以为企业人力资源管理部门的招聘工作带来很大的便利,通过对人才招聘外包的有效实施可以在最大程度上提高企业人力资源管理部门的工作效率,并有效推动企业的发展,更有利于企业在竞争激烈的市场中得以生存和发展。

摘要：随着时代的进步与发展,在竞争日益激烈的市场中,人才成为了企业赖以生存和发展的重要因素。而作为企业保持人力资源充足,维持企业人才结构完整的人才招聘工作一直是企业人力资源部门的重要任务之一。人才招聘外包更是作为一种新型的招聘渠道为企业所广泛的运用。问斩将从人才招聘外包的含义、积极作用和步骤三个方面对人才招聘外包这一种新型的招聘模式进行探讨和分析。

关键词：人才招聘外包,含义,积极作用,步骤

参考文献

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[2]侯金玲,李倩,林俊山.生产制造型企业一线员工招聘外包研究——以青岛诚信饰品有限公司为例[J].现代商业,2014(24).