招聘录用离职管理制度

2024-04-21

招聘录用离职管理制度（精选8篇）

篇1：招聘录用离职管理制度

深圳市众合仁力传媒有限公司

员工招聘、录用、转正、离职管理制度

一、目的

为了保证公司有效获取企业发展所需要的人力资源，同时健全人才甄选机制，规范招聘、录用、转正和离职流程，特制订本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司各部门所有人员的招聘、录用、转正和离职管理。

三、人力资源规划

（一）人力资源规划

公司所属各部门应于每年12月15日前将本部门下的人员需求上报人力资源部，人力资源部统一整理制定下人力资源规划报表，报请公司总经理审核批准，批准后形成下公司招聘指导计划，并于本年12月31日前下发各部门执行，作为招聘、录用员工的指导依据。

（二）月度招聘计划

1.月度招聘计划编制：公司所属各部门应于每月25日前将本部门下月的招聘计划上报人力资源部，同时提交《人员增补申请表》，人力资源部根据定岗定员及增员申请进行审核，确定人员月度招聘计划，于每月30日前反馈各部门。

2.编制外增员审批：各部门在内因业务发展、组织机构调整等原因产生增编增员，须在需求人员到岗日期的两周前提交《人员增补申请表》，按管理权限，逐级报领导审核批准。

3.《人员增补申请表》审批流程：部门负责人→人力资源部→总经理

（三）在月度招聘计划指导下，形成每周滚动招聘计划，并例行向主管领导呈报招聘计划完成情况的周报。

四、发布招聘信息

（一）用人部门提出招聘申请时须同时提交该岗位的任职资格条件、岗位职责、优先录用条件和不符合录用条件，人力资源部进行审核，经审批后，招聘负责人及时发布岗位的招聘信息。

（二）人力资源部采用网络、内部推荐、人才招聘会、人才中介等形式发布招聘岗位信息。

五、筛选应聘简历

（一）人力资源部负责对各渠道应聘人员简历进行收集、整理，并根据岗位任职资格条件对应聘人员资料进行初步筛选，筛选出合格简历；同时业务部门也可自行筛选合适简历，并及时提交人力资源部统一管理。

（二）招聘责任人将筛选出的合格简历统一整理，并及时安排面试。

（三）人力资源部要建立、维护招聘台帐，登记简历筛选、通知面试等记录。

（四）合格简历要保存一个月，录用人员简历应随入职时提供的资料一并归档保存，未被录用的合格应聘者、高级特殊人才的简历纳入公司人才库管理。

六、组织面试

（一）面试分笔试、人事初试、用人部门负责人复试。

（二）笔试：人力资源部根据应聘岗位不同，选择合适的笔试试题，对应聘者的专业知识进行考核，笔试合格的人员方可进入下一轮初试。

（三）初试：由人力资源部实施，主要负责考察应聘者个人经历经验，了解应聘者与岗位匹配的程度，与公司文化和需求意向的匹配程度，以及综合胜任能力匹配程度，向应聘者介绍公司基本情况，确定基本的应聘意向，最终合格者推荐复试。

（四）复试：用人需求部门主要负责考察应聘者的基本专业技能、基本专业知识等岗位关键胜任特征，提出是否试用建议，最终确认是否录用。

（五）录用人员最终决定权由用人部门做出，但人力资源部有权执行总经理根据公司整体考虑最终决定是否录用的方案。

七、审核批准录用

（一）应聘者的录用，各层级面试主持人签署面试评价意见，建议试用并呈报总经理批准，方可录用。

（二）总经理批准后的薪酬手续，由人力资源部通知负责薪酬发放的财务主管。

（三）负责招聘的人员，在总经理批准录用后，与录用者确定入职时间；确认入职时间最长不能超过30天，超过30天者本次招聘无效，特殊情况除外。

（四）为维护公司薪酬体系公正性和权威性，所有录用人员薪酬，由人力资源部负责人根据拟聘任职位和公司相关规定，与应聘人员沟通商定。

（五）人力资源部负责与被录用者进行沟通，对于无法最终取得统一意见的录用人员，人力资源部和用人部门可进行重新商定，确定是否调整薪酬标准或直接放弃该应聘者，并最终报请总经理审批。

八、新员工入职手续的办理

（一）员工入职前两个工作日：由人力资源部向用人部门提供入职员工岗位信息及入职时间，向财务提供入职员工薪资明细及入职时间。行政部根据人力资源部提供的信息及时的为新员工准备办公用品；用人部门为新员工安排工位。

（二）员工入职当天：新入职员工向人力资源部提交以下相关证件： 1.身份证原件及复印件

2.学历（学位）证书原件及复印件 3.专业证书原件及复印件

4.一寸白底免冠彩色照片3张（1张存档、2张办社保）

以上资料确有特殊情况，员工可说明原因，并于指定期限内提交（原则为两周），否则可按故意隐瞒事实欺骗公司予以解聘。

（三）员工报到当日，人力资源部向员工介绍公司基本情况，办理如下手续： 1.人力资源部向员工发放《新员工入职须知》，入职员工需签字确认； 2.人力资源部对入职员工进行基本的入职培训； 3.由人力资源部介绍各部门负责人及公司领导；

4.人力资源部带新员工到部门内，妥善安排办公工位，并介绍直接主管领导及入职引导员。

（四）入职引导员与新员工面谈，介绍本岗位具体工作内容，并及时安排岗位培训相关事宜；

（五）人力资源部负责建立新员工个人档案，更新花名册和通讯录；

（六）入职引导员帮助新员工熟悉公司环境和工作内容。原则上部门负责人为本部门新入职员工的入职引导员，但也可由其指定人员带训。入职引导员的责任为：详细介绍公司情况及相关同事，了解工作环境，帮助新员工熟悉本职工作内容等。

（七）员工入职后，人力资源部定期（一般为一个月）对新入职员工进行试用期考核，试用期薪资为该岗位转正后薪资标准的70% or 80%；（劳动合同法第十五条规定），并做好相关记录；

（八）主管级（含）及以上级员工，在办理正式入职手续后，人力资源部须在公司范围内发布任命通知。

九、员工转正管理办法

（一）员工正常转正手续的办理需提前2周开始。人力资源部在员工转正15日前，向拟转正员工发放《员工转正申请表》；

（二）员工填写完《员工转正申请表》后，交由直接主管、部门负责人审批，审批合格后交由人力资源部最终审批，如审批不合格则退回待转正员工从新填写，直到合格为止，审批合格后由人力资源部保存。

（三）人力资源部需提前一周准备完员工转正考评所需表格，具体包括：《员工转正申请表》、《员工转正综合评价表》、员工个人资料。

（四）员工转正前由人力资源部组织用人部门对待转正员工进行转正考评，应秉着公平公正客观的态度对每位待转正员工进行考评，不得掺杂个人感情因素。

（五）人力资源部需在考评当天将《员工转正申请表》、《员工转正综合评价表》、员工个人档案统一装订，汇报至总经理批示。

（六）总经理批示完后，人力资源部应及时向相关人员通报最终考评结果，并为其办理相关事宜。顺利通过转正考评的员工需在转正之日前向人力资源部提供如下材料：身份证复印件（双面）、户口本户主页及本人页复印件、两张一寸白底照片。人力资源部应及时为转正员工签订劳动合同，办理相关社会保险。

（七）对于考评未合格的员工，经评级委员会商议决定，可按如下方式进行处理： 1.与其解除劳动关系 2.转岗至其他岗位 3.其他处理方式

（八）人力资源部向员工发放《员工转正通知单》，注明员工转正后的部门、岗位、职务及转正时间，由员工签收；在员工转正批准当月的薪资报表上注明员工转正日期，报行政部为员工核发转正工资。

（九）试用期员工对公司做出重大贡献，须由用人部门提供相关证明材料，工作业绩资料，经部门领导审核确认，可向人力资源部申请提前转正，按程序审批办理。

（十）若试用期员工在试用期内有如下不符合岗位要求的情况，可给予解除劳动关系的处理：

1.在试用期间违纪1次以上处罚的； 2.转正考核不合格者；

3.试用期间调整工作岗位后仍不符合岗位要求，未通过转正考核的； 4.公司管理制度规定的其它可以辞退的行为；

5.对于解除劳动关系的员工，按《公司离职管理制度》执行；

十、员工离职管理办法

（一）离职申请审批程序

员工主动提出离职或公司要求员工离职均需履行离职申请审批程序。1．辞职

（1)员工因个人原因辞职，应提交书面的《辞职申请》，辞职申请应写明辞职理由、拟离职时间及其妥善工作移交办法。

辞职申请必须交由部门负责人—→人力资源部—→总经理审批，总经理批准之后方可离职。凡总经理未批准的，均不得擅自离岗。

（2)正式员工辞职须提前一个月申请；试用期员工、兼职员工须提前三个工作日申请；担任部门经理以上岗位、高级研发工程师以上级别的员工须提前三个月提出申请。

（3)员工辞职未按规定时间提前提交书面申请者，公司扣发员工当月的工资作为赔偿金。2.辞退

（1)员工有下列情形之一的，公司有权单方无偿解除劳动关系： 1)2)3)4)在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5)员工故意隐瞒或伪造本人资料； 6)被依法追究刑事责任的； 7)法律规定的其他情形。

（2）员工有下列情形之一的，公司可提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以单方解除劳动合同：

1)员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

2)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（3)辞退申请由用人部门的部门负责人提出，提出人应提交书面的《辞退员工申请》，申请中应写明辞退员工的具体原因、辞退员工的工作移交安排、辞退员工后对业务的影响及后续安排、建议员工交接及离职期等。《辞退员工申请》应由部门负责人—→人力资源部—→总经理审批，总经理批准之后方可辞退员工。《辞退员工申请》审核批准后交人力资源部存档备案，并由人力资源部通知被辞退人员离职并办理相关手续。3.自动离职

(1)员工连续5天(含)旷工，或请假10天（含）以上者视为该员工自动离职。自动离职者扣发当月工资和其他福利作为公司因突然缺人而造成的经济损失。(2)员工自动离职，人力资源部经调查属实应通知相关部门，并采用当面书面通知、挂号信通知或电子邮件通知等形式通知员工本人，无法通知本人的，应通知其指定的紧急联系人。

（二）离职交接程序

1.员工获准离职或被辞退时，由人力资源部发给《员工工作交接单》办理工作交接手续，办妥后将交接单送回人力资源部保管。工作交接应办理的项目：（1）工作移交：

员工应将原职务的主要工作任务、工作流程、已办未完成工作事项、工作相关文档电子文件目录及存放位置、员工保管的公司文件、合同、商务及技术资料、技术文档等交接清楚。工作移交完毕后，应由接收人或部门经理在交接单上签署书面意见。

（2）办公设备移交

员工应将其保管和使用的、办公电脑、开发设备等移交给公司管理工程部，将办公桌椅、图书、电子资料、公司门卡（钥匙）等移交给公司行政部。

管理工程部和行政部查证移交物品无误后，应在交接单上签署书面意见。如员工领用资产出现缺损，由行政部与员工沟通，如确定资产缺损责任由员工承担，行政部应通知财务部门，由财务部门在工资结算时扣缴，工资余额不足以赔偿时，员工应在离职前缴纳赔偿金。

2.员工办理完所有交接手续后，将《员工工作交接单》上交人力资源部。人力资源部人员应带领员工离开公司办公区域。此后，员工如来公司办理未处理完的善后事项，则应按外来人员进入公司履行相应的接待管理手续。

3.人力资源部审核《员工工作交接单》上各项交接工作完成无误后，向财务部发出员工薪资结算通知。财务部依据离职审批批准的薪资结算日发放薪资。员工未办理完毕离职交接事项不得发放薪资。

（三）其他事项

1.员工离职时必须办理离职手续，否则员工本人将承担由此造成的所有经济损失，必要时公司有权要求其承担相应法律责任。

2.在办理离职手续、交接工作期间，该员工故意缺勤或拖延办理离职手续或未全力执行任务，给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济赔偿责任。3.移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上有不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究其法律责任。如发现工作接收人或其他知情人，故意疏忽或知情不报，需受连带处分。

4.凡已离职的员工，不得再动用公司办公设备，不得随意进出公司办公区。

注：以上所有内容由人力资源部统一制定，如有任何异议,最终解释权归人力资源部所有。

人力资源部 2015年5月20日

篇2：招聘录用离职管理制度

招聘录用管理招聘原则：本着公开透明、公平竞争、择优录取的原则进行人员招聘。2 招聘方式：人力资源依据该所需人员录用条件，面向内部或社会招聘。招聘方式有：

 公司内部调配或内部竞聘；

 公司员工推荐；

 通过人才网平台发布招聘信息及从其人才库中检索；

 通过到人才市场现场招聘

 通过人才见面会及校园双选会方式在大专院校内招聘；

 通过报纸发布招聘信息；

 离职员工复职；

 其他。初选及面试

3.1人力资源过各种招聘渠道展开招聘，并根据任职要求对应聘人员资料进行初选、整理。

3.2人力资源对通过简历初选的应聘人员进行初试，并在应聘人员填写的《履历表》上签署“建议复试”、“不予录用”等意见。

3.3将通过初试的人员情况反馈给相关部门负责人或总经理，由其复试，并在《履历表》上签署“提请总经理面试”、“同意试用”、“不予录用”等意见。

3.4初试、复试可根据实际情况由人力资源部会同相关部门负责人联合同时进行。

3.5如因特殊情况相关部门负责人或总经理直接试确定人员入职试用，则及时告知告知人力资源通知该应聘者须准备的入职资料，办理有关入职手续。

4入职试用

4.1 通过最终决定试用的应聘者由人力资源通知其报到入职时间，并要求其体检和准备相关

资料。

4.2人员需在体检合格后，持体检合格证明到公司办理相关报到手续。人员须到市级以上医院体检，体检合格后体检费用由公司报销。

4.2 新员工入职当天需提供身份证、户口本、学历证、上岗证等相关证件复印件。5劳动合同

5.1在新员工所有入职手续办理完毕后，行政人力资源部代表公司与之签订《劳动合同》。部分员工还需签署《保密及竞业限制协议》或《保密协议》。

5.2《劳动合同》期限：所有人员合同期五年。特殊人才由总经理确定其合同年限。

5.3公司有权向聘用人员前雇主或其他关系人咨询其个人情况或作雇佣记录调查。6转正录用

6.1公司所有新聘员工一律实行试用制度，试用期为6个月。试用期表现优异者经总经理批准，可适当缩短试用期。

6.2人力资源部在每月1号前（节假日顺延）通知试用期将满的员工写转正申请。

6.3试用期满的员工以书面述职形式向部门负责人或总经理提交转正申请，部门负责人或总经理根据起试用期表现进行评价，并签署“提前转正、按期转正或不予录用等意见。离职管理劳动合同解除的情形

7.1公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。

7.2 员工因个人原因及国家法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的情形，可以向公司提出解除劳动合同。

7.3有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

7.3.1 在试用期间被证明不符合录用条件的；

7.3.2 严重违反用人单位的规章制度的；

7.3.3 严重失职，贻误要务，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

7.3.4 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经

公司提出，拒不改正的；

7.3.5 隐瞒欺骗个人情况或采取欺诈行为与公司订立劳动合同的；

7.3.6 违抗命令或擅离职守，情节严重的；

7.3.7 品行不端、行为不检，屡劝不改的；

7.3.8

7.3.9 挪用公款、收受贿赂的；聚众罢工、怠工、造谣生事，破坏公司正常工作与生产秩序的；

7.3.10 仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件的；

7.3.11因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资材制品及文书等行为，致使公司遭受重大

损失的；

7.3.12 9.泄漏商业及技术机密，情节严重的；

7.3.13 女员工违反计划生育的；

7.3.14 被依法追究刑事责任的。

7.3.15 有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付其一个月

工资后，可以解除劳动合同：

7.3.16员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公

司另行安排的工作的；

7.3.17 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

7.3.18 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与

劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

7.3.19 法律、法规规定的公司裁员情形。

7.3.20 法律、法规规定的其他可以解除劳动合同的情形。

7.4劳动合同终止的情形

7.4.1 员工劳动合同期满的；

7.4.2 员工开始依法享受基本养老保险待遇的；

7.4.3 员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

7.4.4 公司被依法宣告破产的；

7.4.5 公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的；

7.4.6 法律、行政法规规定的其他情形。

7.5劳动合同解除和终止的流程

7.5.1 员工辞职应提前三十日（试用期内辞职应提前三日）向部门负责人或总经理递交《辞

职申请书》，并经签字批准后人力资源备案，同时领取《离职表》。

7.5.1.1 公司解除劳动合同，由相关部门负责人或总经理提出，人力资源出具《劳动合同解除/

终止通知书》并交当事人签字确认。

7.5.1.2 所有离职的员工须办理好有关交接手续，于离职当日填妥《离职表》，并交相关部门

和领导签字确认，人力资源备案后方可离开。

7.5.1.3 员工办完离职手续后方可到人力资源处领取《离职证明》并结算工资。

7.5.2 员工在未完离职手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。否则，公司

将追究当事人及接收单位的责任。

7.5.3 所有离职员工的薪资及补偿金将在离职手续办理完毕后，由财务部统一在薪资发放日

通过银行划拨。特殊情况须经总经理批准。

7.6经济补偿金

按国家《劳动合同法》及有关法律法规执行。

8相关文件

《履历表》

《劳动合同》

《保密及竞业限制协议》

《保密协议》

《辞职申请书》

《劳动合同解除/终止通知书》

《离职表》

篇3：浅议电力企业员工的招聘与录用

一、企业招聘及录用基本范畴

1. 招聘与录用。

招聘指的是在合适的时间为企业的空缺职位寻找到合适的人才，运用科学有效的方法为企业选择优秀且适宜人才的过程。如何按照企业发展战略和经营目标，在人力资源规划的指导下，寻找到适合企业的优秀人才，并在合适的时间将之配置在合适的职位上，是企业成败的关键。一个成功的企业，既要重视招聘策略、计划和渠道的选择，还要做好人员的选拔测评和录用决策。

录用一般包括试用和正式录用。试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。

人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。

正式录用合同一般应包括以下内容：当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份;签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限;工作内容，劳动保护和劳动条件;劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序;违反劳动合同的责任与处置等。

2. 招聘员工的获取方式。

招聘员工的获取方式一般包括内部选拔和外部招聘。

内部选拔是指企业从内部提拔那些能够胜任的人员充实到企业中的各种空缺岗位，它意味着企业中的一些人将从较低的职位被选拔到较高的职位，担负更重要的工作。采用内部选拔机制，一般要求在企业中，建立起详尽的人员工作表现的调查登记材料，以便在一些岗位出现空缺时，能够据此进行分析研究，从而选出合适的人员。

外部招聘是指从企业外部选择适合企业岗位的人员的过程。外部招聘的形式较多，可以是企业主动向社会发布招聘的信息，希望符合条件的应聘者前来应聘;也可以是企业外部的人才主动要求加入企业的发展。企业可以通过一定程序和方法对应聘者加以考察和测试，从而寻求到企业所需的管理人才。

内部选拔和外部招聘各有优缺点，企业可以将两种方式结合起来，利用其优点，规避其缺点。例如，企业所需要的人员不是某个关键岗位，或者企业内部有合适的人选就可以从企业内部直接选拔;如果某个岗位较为关键或者企业内部没有合适的人选，则可以从外部加以选择。

3. 招聘流程。

一个完整的招聘选拔程序包括制订招聘计划、实施招募及人员选拔测评、录用决策三个阶段。

招聘活动是从招聘需求的提出开始的，企业的用人部门根据业务增长、人力资源规划或人员离职产生的职位提出招聘需求，招聘需求得到核准后，人力资源部负责协调用人部门准备职位说明书、关键胜任素质模型等文件，并拟订招聘计划，招聘计划应包括招聘规模和范围、招聘基本程序、招聘时间进度、选拔测评方案等。

招募是企业吸引更多潜在候选人前来应聘的一系列活动，包括招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘者申请等。通常企业吸引人的因素有：(1)高工资、福利;(2)良好的企业形象;(3)企业和职位的稳定性和安全感;(4)工作本身的成就感;(5)更大的责任或权力;(6)工作和生活之间的平衡等。企业招聘者应该对以上因素进行认真研究，找出本企业吸引人的因素，以吸引到更多的候选人。人员选拔测评是通过一系列科学有效的方法对应聘者进行测评，挑选出优秀且适宜的人来担任招聘职位工作的过程。通常测评有资格审查、简历筛选、笔试、面试、心理测验、评价中心等方法。企业可以根据职位需要选择合适的方法进行测评。

录用决策是员工招聘活动的最后一个环节，也是十分重要的一个环节。如果前几个步骤都正确无误，但是最终录用决策错了，企业依然招聘不到理想的员工。录用决策一般有以下一些基本步骤：

对照职位说明书和关键胜任素质模型对候选人的职位匹配度进行审查筛选;参考选拔测评结果对候选人的综合能力素质进行评估排序;确定初步人选;查阅档案资料或者进行背景调查，进一步了解初步人选的背景材料;进行体格检查，确认初步人是否符合职位要求的身体条件，同时确认员工入职前的身体状况，防范今后可能出现的职业病责任归咎。值得一提的是，在这个步骤中，除了招聘职位有特殊身体条件规定之外，用人单位不得以体格检查结果为由拒绝录用应聘者，否则将违反不得就业歧视的规定;确定最终人选;办理入职手续，包括员工与原用人单位解除劳动合同、与本企业签订劳动合同、人事档案和社会保险转移、入职培训、试用期安排等环节。

4. 人员招聘的方法。

人员招聘通常采用笔试、面试、心理测验等方法对应聘者的各项素质和能力进行测试。

笔试是通过纸笔测验的形式，对应聘者所具有的各种知识，包括一般知识、专业知识和管理知识、以及分析、解决问题能力和文字表达能力等进行考核的方式。笔试往往是人员选聘的第一步，具有非常重要的意义。

面试是管理人员选聘中的一个重要环节，是选聘的一个基本程序，也是一个必不可少的环节，通过面试能够深入了解应聘者与未来岗位的匹配程度。所谓面试就是通过主试者和应聘者双方面对面交流的双向沟通方式，了解应聘者的素质、能力等的一种人员甄选技术。通过面试可以综合考察应聘者的知识、能力、工作经验和其他的素质特征。面试的内容因工作岗位的不同而不同。

心理素质是管理者素质结构中的一个重要内容。美国心理学家特尔曼曾对800名成年男性进行绩效考核与心理测验，发现其中成就最大的20%与成就最小的20%两组人之间，最明显的差别是他们的心理素质差异。特别是对于管理者，更需要有良好的心理素质。心理测验主要有智力测验、能力倾向性测验、人格测验。

二、电力企业招聘录用员工中存在的问题

1. 缺乏长期性的人力资源规划。

人力资源管理规划是人力资源管理活动与公司其他活动之间的纽带，它使得公司的人力资源管理活动与其他活动相协调，使得公司人力资源管理活动的目标与公司的总体目标相一致。由于电力企业长期处于垄断经营的环境中，致使公司内部缺乏危机感和变革的动力，其中的一个重要表现就是，没有确定的长远目标，人力资源规划方面缺乏长期性。这样的后果是公司对人力资源在未来相当一段时期内的需求与供给没有科学的预测，使人员招聘在一定程度上带有盲目性或短期性，造成公司发展过程中人力资源与企业发展目标的要求存在差距。由于企业目前特殊的现状，公司现在的人力资源状况只能是缺“哪”补“哪”，不能够形成一个利于企业发展和个人职业生涯的长期规划。

2. 人员招聘渠道尚未拓展。

长期以来，由于整个电力行业形成了封闭管理，观念比较陈旧，造成基层企业人员招聘渠道过于狭窄，人员招聘渠道主要以公司职工子女、系统所办专业技术学校的毕业生为主。目前，公司的人员招聘也只是以内部招聘为主，基本谈不上什么外部招聘。人员年龄结构化偏大，专业技术人员得不到有效补充，企业招聘的员工整体素质得不到保证。

3. 员工素质需进一步提升。

某发电公司由于是个老企业，学历层次不高，近年来也没有注入新鲜血液，还是原班老人马，部分员工进取心和工作积极性都不高，吃大锅饭成了习惯;有的员工年纪轻轻却不愿在生产一线工作，只要有机会就想到轻松的岗位。他们根本意识不到，这些经历都是为自己积累宝贵的财富和经验。公司应从这方面需要对员工进行培训，提升员工的个人素质及专业能力，另外，人资部也应从薪酬激励方面入手，加强对员工的激励，鼓励他们努力工作，以高素质的员工队伍提升公司企业文化。

三、针对存在问题进行分析，搞好企业招聘录用员工的对策

某发电公司针对以上存在问题进行了认真分析，提出了以下方案。

1. 加强人力资源规划建设。

通过科学预测、分析公司所处环境的人力资源供给和需求状况，制定出了相关的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得所需的人才。人力资源部制定了人力资源总体规划并且制定了具体的业务规划。除人力资源管理的总体规划外，还制定了《人员招聘补充计划》、《人员教育培训计划》、《人员绩效工资计划》、《人员退休计划》以及人员劳动关系等。

2. 进一步拓宽人员招聘渠道。

针对某发电公司目前人员招聘范围比较窄、专业人员极为短缺的情况，某发电公司人资部门积极与上级主管部门沟通，针对新扩建机组即将开工建设的情况，对电气工程及其自动化、热能动力工程、继电保护、化学、环保、集控、计算机通讯、财务专业的全日制本科毕业生已进行了需求申报，在新项目正式开工后，这些专业人员将会陆续到位。同时，在征得上级主管单位同意的前提下，针对一些专业性、技术性强的岗位还将拓宽招聘渠道，引进优秀人才。同时通过公开竞聘，提高企业的社会形象。

3. 加强企业文化建设，提升公司软实力。

企业文化是企业的价值观、群体意识和行为规范，是企业基业常青、持续发展的精神动力。企业文化对于组织建设的重要性日益突出，对企业文化宣传的重要性更为明显。某发电公司结合集团公司企业文化建设，以集团公司“奉献绿色能源，服务社会公众”作为企业精神，以“人、诚、和、实、优”五元价值观作为企业价值观，以“有理想、有道德、有文化、有纪律”作为公司员工形象的标准。并充分扩大企业文化的影响力，培养和选拔先进典型，不断深化团队文化的感召力和渗透力。

4. 推进学习教育培训，全面提升员工队伍素质。

面对某发电公司现在这样的职工文化、年龄结构，在当前公司扩建项目需求大量技术人才，仍需强大后备军的形势下，高技术人才的选拔培养，后备力量的补充培训，如何在短期内培训出一批技术骨干，这是摆在人力资源面前的重要课题，为此，公司人资部抽调生产部门各专业专工担任各专业课培训教师(汽轮机、锅炉、电气、输煤、化学、继电保护等专业)，按照公司领导提出的三步走战略目标，结合公司目前人员状况及扩建项目的人员需求设计了一整套培训方案，并已逐步实施。

四、结论

公司要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须将人力资源招聘工作作为一项重要工作来抓。企业是由人员组成，优秀的员工就是企业的生产力。任何一个企业，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果能使这个环节从一开始就运行通畅，这个企业就会越来越好。针对某发电公司企业目前现状，加强员工培训，增强专业技能，提升企业文化，提高员工对企业的忠诚度则是当务之急。而人力资源部用科学合理的规范招聘提高公司的招聘效果，改善公司的招聘质量则是人力资源管理工作的重要内容。

参考文献

[1].姚裕群.人力资源开发与管理.中国人民大学出版社,2003

[2].周雪梅,梁奕庆.电力企业人力资源管理策论.中国电力出版社,2008

[3].刘秋华.电力企业管理.中国电力出版社,2009

篇4：派遣员工招聘录用的有效经验

一、引言

人才派遣(亦称人才租赁),是指基于市场经济条件,人力资源服务机构根据用人单位的需要,选择合适的人才,并与其签订劳动合同,将人才派遣到用人单位工作的一种新型用人机制。

社会经济的发展使得人才派遣成为人力资源服务机构的热门业务之一,许多企业纷纷选择人力资源服务机构招录派遣员工,满足各自需求。众所周之,企业在选择人力资源服务机构时,除了考虑成本的控制外,更重要的是服务品质的保障。好的品质保障来源于规范的操作流程,基于这点,人力资源服务机构在进行人才派遣服务时,需要制定详细的派遣员工招聘录用操作规范,从源头上保障优质的服务。

二、派遣员工招聘录用流程

(一)派遣员工的招聘甄选

1.选择招聘渠道

选择招聘渠道可以遵循以下原则与标准:

⑴原则:岗位匹配原则,即所选渠道要与所招岗位相匹配;节约成本原则,选择合理的招聘渠道以节约成本。

⑵渠道的选择参考标准

通常,人才派遣服务中派遣员工文化层次较高,外语水平较好,接受新事物的能力较快。在选择招聘渠道时,要遵守所选渠道要与所招岗位相匹配的原则,选择合适的招聘渠道。一般有现场招聘会、网络招聘、纸质媒介招聘、甚至猎头招聘等。在大多数情况下,一般选择现场招聘和网络招聘。第一,十人以上,以现场招聘为佳,通过在现场与求职者进行面对面的初步交流,根据需要进行有效筛选,为下一步的复试做好准备。第二,十人以下,以网络招聘为佳,可以在网上发布招聘信息,也可以主动搜索求职者简历。

2.拟定招聘简章

招聘派遣员工应拟招聘简章,简章要说明以下情况:⑴用工性质属于劳务派遣性质;⑵用人单位为“某人力资源对外服务机构”,派遣员工跟“某人力资源对外服务机构”签署《劳动合同》;⑶用工单位简介;⑷招聘岗位要求、工作内容、工作地点等。

在拟定招聘简章时,需要注意以下几点:⑴用工单位的具体名称。具体操作时,用工单位的名称可以根据其特点进行描述,基本可用“资金性质(民营、国有控股、外资)+是否上市+主营业务+荣誉称号”来代替,例如麦当劳可概括为某世界500强知名快餐连锁企业;⑵招聘岗位的具体薪酬福利待遇,因为薪酬福利数据属于客户单位的商业秘密,我们应遵循商业道德规范。我们从客户方所获知的薪酬福利待遇数据,仅限于口头方式传达给应聘者。

3.发布招聘信息

招聘信息的发布应严格按照招聘简章所拟定的信息来发布,其中在招聘信息发布所留下的联系方式方面需要尽量避免发布用工单位电话、用人单位个人电邮等信息,可以发布人力资源服务机构的固定电话、传真、招聘专用电子邮箱等信息,以表达专业性。

4.筛选应聘简历

这是继发布招聘信息后做的第一件事,有效的简历筛选可以达到事半功倍的效果。

在实际操作中可分三个步骤筛选简历。

初步筛选可根据以下几点进行:⑴简历所要求的必填项目是否填写完整;⑵简历是否破损;⑶简历基本信息(如性别,教育背景,工作年限等)是否与任职资格相符合,即硬性指标是否符合标准。

二次筛选:主要针对硬性指标深度考察:⑴任职时间长短,是否在一定时间内频繁跳槽,频繁跳槽者考虑淘汰;⑵工作经历的连续性,若有中断点则为可疑处,要慎重考虑;⑶行业跨度,若跨度较大建议淘汰,但是如果应聘者的知识技能结构、职业能力水平等符合条件,则考虑保留;⑷职业生涯发展趋势是否积极向上,若走下坡路,则慎重考虑;⑸简历信息虽完整且符合要求,但是否有清晰的行为描述特征支持简历的真实性。

最后,可将留下的备选简历分为三类,即优选简历,次选简历和三类简历,有利于面试时快速有效地作出决策。通过这三步,可有效减少后续不必要的时间和人工成本。

简历筛选工作完成,即可采取电话通知确认应聘者是否可以参加面试。

5.应聘人员的甄选

(1)面试

面试前,提炼简历中的特殊点和疑点,针对性为面试设计提问,可以制定结构化面试表。这些特殊点和疑点一般为:经历中断、跳槽频繁、职业逆流、自由职业、家庭情况、健康状况等。在面试过程中还应准备各项评价表,如面试各项能力评价表,作为录用决策依据。评价表的设计应根据每个岗位特点进行,需要包含该岗位的核心任职资格要求。

在面试技巧方面推荐一个组合工具“BEI+STAR”:

第一,BEI为关键事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI),通过对求职者过去经历的重要事件的全面提问,帮助面试官全面和比较深入地考查应聘者的素质,同时也考核应聘者的专业知识技能。BEI的要点为:a.举实例;b.探求细节、刨根问底;c.追问求职者行为背后的思想;d.着重追问求职者在事件中遇到什么问题和困难;e.不给应聘者任何建议。

第二,STAR是在 BEI过程中使用的一个原则,即围绕事件发生的背景(Situation)、任务(Task)、所采取的行动(Action)以及最后所产生的结果(Result)这四个要素提问。根据这四个要素,在面试应聘人员时,应了解应聘人员从事某项工作的背景,着重了解这项工作具体工作任务有哪些以及在工作任务中充当何种角色并且是如何操作执行的,最后还要了解这项工作任务取得的成果是什么。通过“BEI+STAR”,基本可以控制整个面试过程,帮助我们招聘到合适的派遣员工。

(2)笔试

笔试主要是专业知识方面的测试。通过书面的考评获取应聘者所应聘岗位的专业知识水平。笔试考察应和面试评估相互综合印证。

(二)派遣员工的面试推荐

1.面试推荐的候选人可以按照1∶2～3的比例进行推荐,即某个岗位招聘2个人,则推荐候选人的数量应控制在4～6人之间较为合理。

2.根据推荐给用工单位面试的候选人名单制作《推荐人员花名册》,其中可包含以下信息:姓名、性别、出生年月、学历、专业、毕业院校、工作经验年限、有效工作年限等。

3.准备好候选人的简历表,以供用工单位了解候选人的详细情况。

4.提交甄选过程各项测试评价表(面试各项能力评价表和笔试评价结果等),以供用工单位面试官参考。

(三)派遣员工的聘用通知

1.跟进用工单位面试结果

用工单位面试结束后,应积极和用工单位进行沟通,尽快确认面试合格人员。

2.用工单位聘用通知发放

面试合格人员确认后,人力资源服务机构可与用工单位沟通,将用工单位反馈的《派遣员工聘用通知》发放给拟聘用人员,聘用通知应包含拟聘用人员的以下信息:“姓名、性别、身份证号码、户籍、工作岗位、聘用期、试用期工资、试用期社保缴费基数、转正后工资、转正后社保缴费基数”。聘用通知必须有经办人的签名和单位盖章。

3.通知拟聘用人员入职体检

对拟聘用人员,可以采取电话和短信双重方式准确通知对方,要求对方到指定医院进行入职体检。通知时,注意告之对方体检时应注意的事项,比如空腹、带照片、体检费用、体检项目等。对体检合格人员,要求他们在约定时间到指定地点集合,注意通知其集合时应带的资料,如体检表、身份证原件和复印件、毕业证原件和复印件、学位证原件和复印件、照片等。体检合格人员作为正式派遣聘用员工进入试用期阶段工作,整个招聘录用流程即告一段落。

三、结束语

规范的招聘录用操作规范,是高标准服务要求之一,可大大提高工作效率,更好地满足客户需求。上述内容阐述了派遣员工招聘录用的基本操作规范,但规范并不意味着一成不变,在实际工作中可以根据本企业具体情况制定操作规范,更可在规范的基础上结合用工单位行业性质与要求,以更加合理有效的方式进行招聘录用,达成用人单位和用工单位的“双赢”。

篇5：员工招聘、录用、离职管理规定

1、人员面试：部门经理以下人员由行政部会同人员增补部门共同确认，行政部

将面试结果呈报总经理，总经理根据需要对相关人员予以复试。部门经理以上岗位必须经总经理复试确定。

2、试用期：员工试用期为三个月。

3、员工入职手续的办理：新员工入职首先填写《员工履历表》，同时上交身份

证、户口本、学历学位证、职业资格证等相关证件的复印件并交验原件，另交1寸近期免冠照片一张。

4、员工上岗及调动：员工调岗以及派往店铺任职的员工、实习人员须办理《派

遣通知单》，店长以上人员岗位调动须总经理批准方可执行。

5、员工培训：新员工入职必须经过行政部和所在部门培训并通过培训考核，培

训考核结果作为员工转正的重要依据。

6、员工转正：行政部通知要转正人员填写《员工试用期自我评价表》上交行政

部，行政部组织相关部门对其实施转正前的绩效考核，包括绩效面谈、书面考试等形式，并完成《员工转正考核表》。未通过考核的员工根据情况予以延长试用或辞退，延长试用后仍未通过考核的员工一律辞退。

7、员工离职或辞退：员工的口头离职或建议辞退经同意后进入离职流程，办理

《离职表》。各级管理人员要把离职面谈作为工作重点，通过离职面谈改进各项管理工作。

行政部

篇6：招聘录用离职管理制度

人员招聘录用及离职手续制度与流程

招聘录用制度流程

一、招聘渠道

1、招聘网站招聘

2、招聘会招聘

3、公司员工举荐

4、在公司门口张贴招聘广告招聘

二、面试流程

1、行政人事部将应聘者的资料进行收集、分类、整理、筛选并进行资格审查；

2、行政人事部门与用人部门协调沟通面试时间后，负责通知面试人员并安排好面试事宜。

三、初试

1、行政人事部门负责接待初试人员，每一位应聘者都必须填写公司的《个人信息登记表》；

2、面试人员可根据需要由相应部门主管与人事部门共同组成，由用人部门主管或行政人事部门主管对应聘者主考；

3、确定初试合格人员名单，不合格者资料不予保留。

四、复试

1、行政人事部门按复式面试官要求安排复试时间并通知参加复试的人员；

☆一般员工由部门最高级主管复试；

☆部门主管级人员由总经理复试；

☆一些特殊岗位、经理级以上人员须由董事长进行面试后决定录用。

2、行政人事部们负责接待并依次有序的迎见给复试面试官；

3、复试按标准评价应聘者，拟定被录用人员名单；

4、复试不合格人员自资料归档；

5、外调与体检；

6、行政人事部门负责对主管级及以上录用人员和重要岗位的录用人员向有关部门调查基本情况，做好相关记录；

7、行政人事部们通知被录用人员到医院体检；

8、对体检结论有疑问时，行政人事部有权决定复查，复查医院有人事部决定。

五、录用流程

1、普通员工的录用由部门主管和行政人事部商量决定，在录用员工〈个人信息登记表〉上填写录用意见、薪资建议后报总经理批准（录用意见包括职务、试用期限），确定报到时间；

2、主管以上干部的录用由总经理决定，特殊和重要岗位的录用由董事长决定；

3、行政人事部为新员工办理报到手续，审核新员工应交资料；

4、最高学历证明原件与复印件；相关技能证书、职称证书原件与复印件；

5、身份证原件、复印件；

6、有效的体检健康证明；

7、近期一寸照片二张；

8、填写员工履历表；

9、录入员工信息；

10、行政人事部负责调入、建立新员工档案；

11、行政人事部按公司规定与新员工签订劳动合同；

12、行政人事部至有关部门为新员工办理录用手续。

离职手续制度流程

一、离职申请

员工离职应向部门经理提交书面《离职申请》，试用期员工应提前7天向其部门经理提出离职申请，正式员工应提前30天向其部门经理提出离职申请。

二、离职面谈

收到员工《离职申请》后，由行政人事部或部门经理与辞职员工进行沟通，掌握离职原因。主管级以上（含主管级）员工离职，由总经理负责面谈，其他员工离职，由各部门经理负责面谈。

三、离职审批、交接

部门经理同意该员工离职后，在员工《离职申请》上签字，并将该申请转交行政人事

部。行政人事部收到该申请后通知员工签署《员工离职承诺书》，同时向离职员工本人发放《离职员工确认表》，员工本人按照公司离职要求填写各项交接内容并附交接明细表，办好交接工作和移交手续。员工离职需在工作全面交接完毕后方可离职。

四、离职会签的程序

1、员工本人携《离职员工确认表》到财务部核查是否有财务借款未归或票据未归等情况，在无任何财务遗留问题的情况下由财务部门负责人签字。同时，财务部将该员工各项应收费用缴纳情况核实后在表上填写。

2、员工与本部门指定人员进行工作交接，包括所有资料的书面、电子文件；办公设备（用品）；房间、桌、柜钥匙等一切与工作相关的资料和物品，并在离职员工确认表的背面详细记录交接内容，如资料较多，可以另附交接明细，交接工作全部完成后，部门经理（监交人）、接手人、离职申请人三方签字，再交部门副总签字确认。

3、副经理级以上（含副经理）员工离职，需公司总经理和董事长签署意见

五、工资福利结算

辞职员工工资及享受福利待遇的截止日为实际离职日期，离职员工工资按公司正常发薪日期以现金或转账形式发放。（公司发薪日期为每月月底发放上月工资）

六、离职手续存档

离职手续包括：《离职确认表》、《离职申请》、《离职承诺书》全部填写完毕后，交回行政人事部，行政人事部将该员工的相关手续并入其员工档案，统一保存，并报财务部办理相关财务手续。

篇7：录用离职制度

-受控文件--注意保密-

招聘，录用和离职管理制度

宗旨，目的和原则：

1，根据公司的前景规划和发展战略，为了充分满足公司对人才的需求，进行吸引

和招揽一流人才。2，我们在招聘和录用中，注重人的素质，潜能，品格，学历和经验，遵循公正选拔和公开竟争的原则。

3，主管级以上管理人员的配偶原则上不得属于上下级关系，直系亲属原则上不得在同一部门。

实施内容与步骤：用人部门提出人员增补申请经行政复核和总经理审批后进行招聘一：入职程序

1入职人员经部门主管和总经理面试合格后，由人事部相关人员通知其到岗试用，试用期为三个月，试用期满后主管报总经理同意合格录用签订〈〈劳动合同〉〉。

2.新入职员工提供有效的居民身份证复印件及最高学历复印件各1份，近期免冠照片2张；需要提供机动车驾驶证的岗位必须提供机动车驾驶证复印件1份。

3.新入职员工需将上述材料交行政人事处，之后填写《入职登记表》，行政人事做好人事档案记录，并协调部门主管安排好其工作岗位，按岗位配备必要的办公工具并予以登记。

4.新入职员工以办理入职手续起计算工资，行政人事应与3天内报备公司财务部门。二：离职程序

1.试用期员工辞职应提前3天向部门主管提交《辞职报告》，经部门及总经办同意后方可办理离职手续，未经批准的员工，公司有权扣发未发工资，并保留追究其刑事责任的权利。试用期员工严重违反本公司制度和规定的，公司可以随时解除劳动关系。

2.公司正式员工辞职，须提前30天以书面形式递交《辞职报告》，经上级主管及相关责任人批准同意后方可办理离职手续,需填写《离职交接表》与〈〈离职审批表》。

3.凡未按规定或未完成交接手续就离职的员工，均视为自动离职，公司有权扣发未发工资，并保留追究其刑事责任的权利。

4.对以获准离职的员工，不再享有公司的相关福利及带薪假期。

5.凡从公司离职的员工，均需严守公司的商业秘密，如发现员工泄露公司商业秘密，一经查实，将追究其法律责任。

篇8：招聘录用离职管理制度

在人力资源管理专业课程传统教学模式中, 一般着重学习理论知识, 缺乏专业技能实训环节的步骤, 课堂教学往往以教师为中心, “满堂灌”的方式, 学生被动接受知识, 学生在学习专业理论课时, 对实际工作感觉抽象、不易理解和掌握, 导致学习兴趣不高。而人力资源管理是实践性强的应用学科, 人力资源规划、人才选聘、绩效评估、薪酬管理等课程都具有动态性、应用型和操作性强的特点, 传统教学方法无法在理论指导下让学生形成系统的综合技能, 学生在毕业之后难以适应工作岗位的要求, 难以实现高职人才培养目标。

2 任务驱动教学法的特点

任务驱动教学法是实施探究式教学模式的教学方法, 适合用于高职院校教学实践。它以学生为中心, 以围绕完成教学任务为驱动力, 以完成某项具体工作为线索, 把教学要点巧妙隐含在每个任务之中, 重视教与学互动, 学生通过独立或协作完成任务, 学习新知识和新技能, 教学过程生动有趣, 寓教于乐。它的目的在于使学生提高探究、实践、思考、运用、解决问题的能力。

3 任务驱动教学法在高职人力资源管理专业《招聘与录用》课程的运用

在人力资源管理课程教学中使用任务驱动教学法, 是以教师为主导、学生为主体、实践为主线;以活动为导向, 以能力为本位的教学。其特点决定了教学中可以把企事业单位的实际工作, 分解为若干任务的教学方法, 创建真实的工作环境, 引导学生带着真实的任务进入学习情境, 引导学生由易到难、循序渐进, 使学习过程更加直观、趣味和形象化。

3.1 任务的分解

招聘工作是人力资源管理工作的基础, 是企事业单位形成人力资源的关键。以招聘录用工作为例, 由于人才选聘的环境分析、人力资源规划、招聘需求、笔试的基本方法、面试的方法技巧等具体的工作细节和要求都贯穿在招聘与录用过程中。为此当教师在本门课程讲授了人员招募与筛选的理论知识后, 按照人才招聘的流程, 将招聘与录用工作分解成“招聘和人员配置制度”、“招聘准备与实施”、“招聘信息与人员信息管理”等多个任务。

3.2 教学的实施

根据授课计划对学生需要掌握的知识和技能的要求, 遵循理论以“必须、够用”, 实践以“强能、致用”, 打破传统的教学模式, 教师根据已分解的任务组织学生开展教学实践活动, 改变了以往“教师讲, 学生听”的模式。“任务驱动”法有利于激发学生的学习兴趣, 理论与实践同步进行。每位学生在接受教师的课堂讲授之后, 真刀真枪、模仿真实工作情景地进行实际操作训练, 老师在学生完成各个任务后进行考核, 最终实现教学目标。

下面, 以某企业员工招聘与录用实训为例, 介绍教学的实施过程:

设置4个训练项目, 由学生自由组合成若干个工作小组, 分别承担招聘环境分析、招聘需求确定、招聘人员初选、组织面试等4个工作任务。要求每组选出一名负责人, 负责组织小组成员分析项目任务、完成课堂实训演示, 建立教师、学生的二级互动教学模式。课堂实训过后评比, 形成了小组有合作、组间有竞争的氛围。

(1) 任务一:招聘环境分析。教师可以事先提供一些公司背景、企业文化理念和行业背景等资料, 让学生根据给出的材料, 分别就经济环境、技术环境和劳动力市场等分析组织外部招聘环境的情况, 就企业发展战略、招聘政策和招聘职位性质等分析组织内部招聘环境。

(2) 任务二:制定企业招聘计划。教师可以事先给出一些关于该公司目前的人才储备和面临的人力资源状况, 让学生结合人力资源规划和工作分析的知识点, 制定出企业的岗位工作说明书, 分析企业人力资源需求和供给预测, 从而确定企业招聘需求、招聘策略, 最后形成企业的招聘计划。这一过程培养学生发现问题、分析问题的能力。

(3) 任务三:快速甄选应聘人员。在这个环节当中, 教师给出一些事先准备好的人员简历, 让学生运用简历甄选法和申请表甄选法的方式, 快速选定笔试阶段备选人选。这一过程不仅注重培养学生运用综合知识分析问题, 也注重培养学生运用综合知识解决实际问题的能力。

(4) 任务四:组织面试。在这个环节当中, 让学生进行面试当中的角色扮演, 如分别扮演主考官、面试主持人、应聘者等不同角色。通过角色扮演, 练习面试的准备与组织工作, 熟悉面试的基本过程和技巧。这一过程不仅注重培养学生运用综合知识分析问题, 也注重培养学生运用综合知识解决实际问题的能力。

3.3 任务评估总结

(1) 在各小组完成课堂实训的基础上, 教师组织开展无领导小组讨论, 组织学生开展成果展示及交流活动, 让每位学生积极思考并畅谈体验和感悟。在进行充分交流, 对本小组的学习和工作进行总结之后, 课后需上交课程实训报告。这一过程注重培养学生的口头及书面表达能力, 同时让学生体会成功的喜悦和与人合作的乐趣, 激发学习动力。

(2) 完成所有任务后, 教师首先进行现场点评, 就课堂上所出现的问题, 逐一分析成败与得失, 对各个项目组形成专业理论考核及专业实践技能考核两个考核意见。既要肯定成绩, 也要指出改进的地方。将课堂口头表达结合书面的实训报告考核专业理论, 依据现场解决实际问题的成果考核专业实践技能。

4 任务驱动教学法在人力资源管理教学中对软硬件环境的要求

为促使任务驱动教学法能取得预期效果, 以下问题应该引起重视。

4.1 对教材的使用要求

传统教材往往侧重于理论讲授, 缺乏针对任务驱动教学法所撰写的内容, 不一定满足教学的需要。教师可以根据上述的任务分解原则自行调整教学大纲和编印校内教材授课。

4.2 对教师的教学要求

使用任务驱动教学法的教师不但要有较高教学能力, 还要求教师具有丰富的实际操作技能或相关工作经验;同时, 需要合理设计工作任务, 注重任务的真实性和可操作性, 增强任务的趣味性, 调动课堂气氛, 引导学生完成任务。

4.3 对学生的要求

学生应自觉学习, 在参与任务驱动教学法之前应当掌握基本的理论知识, 寓学于练, 勤思多练, 不断提高运用所学的知识解决实际问题的能力。

5 结语

实践证明, 任务驱动的教学模式颠覆了传统教学模式, 学生成为学习的主体, 教师是学生求知的辅导者、引路人, 明晰教学任务, 构建教学情境, 使学生带着真实的任务去学习和探索, 以之焕发学生的求知欲和成就感, 培养出有真知灼见、勇于开拓进取的应用技能型人才。

参考文献