招聘论文（精选8篇）
篇1：招聘论文
招聘启示范文-招聘启示范文 实习生
招聘启事范文
实习生招聘启事范文1
xxx是全球领先的信息与通信解决方案供应商，xxx为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的端到端ICT解决方案和服务，帮助客户在数字社会获得成功。xxx坚持聚焦战略，对电信基础网络、云数据中心和智能终端等领域持续进行研发投入，以客户需求和前沿技术驱动的创新，使公司始终处于行业前沿，引领行业的发展。
过去的20年，xxx从一家立足于中国深圳特区，初始资本只有21000人民币的民营企业，稳健成长为年销售规
模超过2880亿人民币的世界500强公司。如今，xxx的产品与解决方案已应用于全球170多个国家和地区。
xxx每年将销售收入的10%以上投入研发，在近17万xxx人中，超过45%的员工从事创新、研究与开发。xxx在170多个标准组织和开源组织中担任核心职位，已累计获得专利授权38,825件。
xxx深信：未来将是一个全联接的世界。xxx与合作伙伴一起，开放合作，努力构建一个更加高效整合的数字物流系统，促进人与人、人与物、物与物的全面互联和交融，激发每个人在任何时间、任何地点的无限机遇与潜能，推动世界进步。
加入xxx，大有可为!我们诚邀拥有梦想并锐意进取的您，加入xxx大家庭，在全球舞台上激扬无悔的青春，激发潜能，成就团队，成就自我!
xxx公司南京研究所：
成立于1999年春，现有员工9000余人，南研正在成为xxx软件公司研发
总部，xxx企业业务研发中心、xxx网络IP能力中心。2016年春，位于雨花区内的南研基地正式投入使用，紧邻南京地铁一号线南延线“软件大道”站(步行5分钟)。
一、实习生招聘岗位：
软件技术类、硬件技术类、算法类、ID及用户设计类、研究等(具体职位描述和专业要求，可以参见注册网站的信息)
二、实习生招聘条件：
1.招收对象：南京地区高校2017、2018年毕业的博士、硕士、本科生
2.专业要求：计算机、无线电通信、无线电技术、通信工程、光纤通信、光电子技术、通信与电子系统、信号与信息处理、微波通信电子工程、自动控制理论及应用、电路与系统、微电子、电磁场与微波技术、数学、物理等相关专业
3.实习要求：经学校及导师同意，连续实习4-12个月
4.实习补助：具有竞争力的实习
补贴
5.实习地点：南京、济南、苏州
三、招聘流程：
网上报名，初审，面试，体检，签订实习合同
四、报名方法：
请于x月x日前登录xxx校园招聘主页进行注册并将简历填写完整、完成提交。对于符合条件的同学，我们将主动与您联系并安排面试。
同时，我们将启动Openday、xxxHiTED校园公开课等系列活动，已注册简历的同学将有机会获得xxx的邀请，亲身体验xxx人的工作和生活，并与技术专家、校友等互动交流。
五、说明：
1.通过实习生面试，并签约参加实习的学生，根据实习期表现，可成为2017届签约对象。
2.通过面试环节，但因为各项原因未能够参加实习者，可进入2017届校园招聘优先招聘名单。
3.未能够通过实习面试者，不影响重新参加秋季应届生面试。
xxx公司南京苏州招聘调配部
2016年x月
实习生招聘启事范文2
xxx是全球领先的信息与通信解决方案供应商。我们在电信网络、终端和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的综合解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。目前，xxx的产品和解决方案已经应用于170多个国家和地区，服务全球1/3的人口。
20xx年xxx公司全年预计收入将达到2,870至2,890亿元，同比增长约20%，公司主营业务利润预约为339至343亿元，主营业务利润率约为12%。xxx员工总数约15万人，研发员工占总员工数量的45%(约70,000人)，海外员工本地化比例约为73%。xxx核心专利数全球领先。xxx在全球设立14个地区
部，16个研发中心，28个联合创新中心和45个培训中心。
加入xxx，大有可为!我们诚邀拥有梦想并锐意进取的您，加入xxx大家庭，在全球舞台上激扬无悔的青春，激发潜能，成就团队，成就自我!
xxx公司南京研究所：
成立于1999年春，现有员工9000余人，南研正在成为xxx软件公司研发总部，xxx企业网络研发中心、IP能力中心。
2016年春，位于雨花区内的南研基地正式投入使用，紧邻南京地铁一号线南延线“软件大道”站(步行5分钟)。
篇2：招聘论文
企业要想在招聘上更胜一筹首先就得做好招聘广告。如今有才的招聘广告越来越多，招聘单位为了吸引眼球，设计出许多十分有创意的招聘广告词。下面就一起来欣赏一下小编整理的招聘广告语吧!
最经典的招聘广告语
1.收拾行李，寻找最新的自己
青春是挽不回的水，转眼消失在指尖，用力的浪费，再用力的后悔，不要沉溺于过去，接受新的生活，新的自己，新的团队!
在这里，你能收获的不仅仅是高薪，还有技能、知识和家人!
收拾行李，寻找新的自己，加入我们吧!
2.点赞你的生活
不要被生活所捆绑，勇于迈出你的第一步!敢于挑战!敢于奋斗!
只要你想要没有什么做不到!
即刻起，点赞你的生活，从这一份工作开始!
3.合适你就来
我们是一家地产营销代理公司，4个月创造了8800万的销售业绩!
只要你有才，虚以待位，只等你来!
4.闯!
迈出你的第一步!
不惧困难，不怕拒绝!
去相信，去证明，梦想一触即发!
高薪不是幻影，只要你愿意!
还在等什么?
5.飞向你的舞台!
快节奏的生活，需要加快你忙碌的步伐，想要在最短的时间内获得较高的收益吗? 加入我们吧!——丰联，一个为
你搭建平台助你成功的企业!
在这里寻找属于你自己的舞台。
6.你在烦恼什么?
还在为找工作而烦恼吗?
这里，有属于你的位置!
够胆你就来!
屌丝逆袭!只要你转变。
7.想神马有神马
节后生活，想神马有神马
想工作，来这里!
一群年轻活力的销售团队，一份高额的收入。
高收入+低风险+短频快=理想工作
做土豪?不是梦。2017神马有神马
这里有高薪的工作岗位，这里有年轻活力的团队
这里有你想要的一切!只要敢想，没有什么做不了!
无限的发展空间，我们的成长邀请你一同参与!
8.薪满益足，让你心满意足
薪——想要高薪，只要你愿意
满——满载的不仅是你的钱包，还有你的理想
益——收益金钱、学识和技能
足——足够的发展空间。
有创意的招聘广告语
1.吊丝式招聘 “你忍心蜗居在不到10平米的小屋里吗?你忍心看着自己的女友和你奋斗一辈子还供不起一套房吗?你忍心看着你父母缩衣节食把仅有的一点养老金帮你还房贷吗?这里才是实现你梦想的地方！!”
2.粉丝式招聘 “加入我们，待遇从优，装备齐全，食宿全免，一条大裤衩，一双人字拖，一把AK47，800美元底薪+提成，全天移动式海景套房，多劳多得，只要大干一票，在大都市买楼不再是梦想，干两票，跻身上层社会，直接与范冰冰、章子怡等大牌对话不再是距离。别再犹豫了，给你一片海域，换你一生奇迹!非诚勿扰!”
3.诱惑式招聘 “加入我们，你将：
1.工作在XXX(单位名称)这个温馨和谐并美丽的国度;2.进入非常有前途的美容行业;3.拥有比同龄人高得多的工资。月收入百万不成问题;
4、有机会与大明星零距离，有机会见识世界各国的美丽;
5、开名车，住别墅，多少个女人(或男人)都不成问题”
4.言重式招聘 “寻人！!寻志同道合之人、寻竭忠尽智之人、寻深思远虑之人、寻勤恳至诚之人”
5.征兵式招聘 “你是否已经对小公司的发展空间感到窒息? 你是否正为储存已久的创作能量在寻找更为广阔的战场? 无论天涯海角、无论冰天雪地你都义无返顾? 那么，迅速加入我们的全国战役吧!连战中国逾200个顶级美容项目，80名高级战士厮杀10年，XXX(单位名称)战场只需要想成为将军的你!不分国籍、不分男女、不分年龄、只分兵种—— 特种兵a： 特种兵b： 特种兵c： 资深美导 资深销售 资深顾问 ……”
6.文艺式招聘 “生命的意义，永
篇3：招聘论文
据微博CEO王高飞介绍,微招聘将运用大数据技术,根据职位要求,自动匹配、推荐候选人。对求职者而言,微招聘会主动将求职信息推送给符合条件的候选人,做到精准定向推送,形成企业和人才的真正互动,让选才变简单,求职更顺畅。
微招聘负责人曾祎安表示,微招聘可以覆盖微博1亿潜在求职者,并且可以基于微博的大数据挖掘优秀人才,精准触达目标候选人,还可以将招聘信息通过微博关系网快速传播。
篇4：成也招聘，败也招聘
如何引进人才？如何进行有效的招聘工作？这是人力资源管理面临的首要战略。招聘是人力资源管理的第一步，也是重要的一步，以“职位”为出发点，运用“软”的理念、策略与“硬”的技术和流程最终达成“适才适岗”，才能将合适的人放在合适的岗位上。
一败：不重视招聘工作
很多企业，特别是中小企业的招聘人员大部分都是刚毕业的大学生，或者是只有1～ 2年工作经验的年轻人，很少会是资深的招聘专业人士。HR部门在招聘工作中主要考核应聘者的综合素质、价值观、道德品质等，年轻的招聘专员很难准确地对其进行判断，因此经常会出现重复提问、提问无关紧要的问题、问题的不确定性以及忽略应聘者的求职动机等现象。
二败：忽略了企业与应聘者价值观的吻合
在招聘过程中，没有依据企业的宗旨和价值观以及经营目标，过于重视考核应聘者的工作能力和工作经验，忽视考核应聘者的价值观和个性品质，最终导致通过几轮面试考核之后被留下的人员，却因双方价值理念的不吻合，不得不离开企业。除此之外，还要考察重要岗位的应聘者的工作思路是否与直接主管相契合，否则会因工作思路相差太大，很难在一起配合工作。
三败：缺少严密的招聘流程
招聘流程的各个环节控制不好，过于简化，工作做得不细致。第一，面试前未根据应聘职位所要求的关键能力及应聘者的经历，准备面试的问题与相应表格。第二，所招聘职位均很重要，但面试中缺乏相应的测评技术，未使用现场模拟、行为面试等测试方法，并且未经过几轮面试，对应聘者所具备的素质和职位所要求的关键能力的匹配考察得不够深入、透彻。第三，未做个人资信状况调查，存在“惟学历”、“惟学位”招聘认识误区，误认为名牌大学毕业的管理硕士即使没有相关实际工作经验，一上岗也能迅速胜任工作。在对应聘者到岗后的使用上存在问题，例如在试用期内就委以重任，担当了重要职位负责人。
四败：缺乏“以人为本”的招聘理念
招聘不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程，即是一个双赢的过程。但是在现实生活中的很多细节上，企业招聘团队做得并不到位。
如任职条件攀比之风有增无减。在招聘广告中，我们常常可以看到，本来是中专生完成的工作，偏要招聘一个大专生；一般岗位大专生完成可以胜任的工作，可它就是要本科生，结果得不偿失，竹篮打水一场空。
面试官不守时。对于应聘者而言，守时是底线，面试官守时体现出企业“以人为本”的理念。就是参加大型企业面试的时候，面试官少则迟到几分钟，有时要让应聘者等上半个小时的情况也是司空见惯的。
忽略自我介绍。很多面试官都要求应聘者做自我介绍，而忘记了向应聘者做必要的自我介绍，面试官良好的职业素养体现了企业对应聘者的尊重。
面试时间过短。很多面试时间几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，自以为很了不起，实际上是对应聘者和企业的极其不负责任。
不重承诺。很多面试官在面试结束的时候，很习惯地对应聘者说“一个星期之后等我们的电话”之类的答复。而对于落选的应聘者来讲，企业的回复如同石沉大海。
一成：尊重和发挥人力资源部的职能
企业应该委任在公司 2年以上且能够长期工作的员工为招聘工作的负责人。一方面，他（她）比较了解公司的发展战略，能够根据公司的长远发展、不同时期的人才供需情况考虑人才的需求。另一方面，他（她）比较了解各部门的业务情况，不会出现人力资源部门看上的人而下面的业务部门不买账的情况。
公司不仅要对招聘人员进行培训，还要对业务部门负责人进行必要的专业招聘技能和人才测评的培训，并明确人力资源部和业务部门在招聘过程中的分工与合作。
二成：确立新的招聘理念
招聘已不再是企业一方的一厢情愿，而应该以展示企业形象和文化的目的。基于这种认识，要确立新的招聘理念：招聘就是招待。企业应把招聘工作的落脚点放在招待上，视招聘工作为企业的“面子工程”，强化“招聘就是招待”、“应聘者也是客户”的理念，要求每位招聘人员在招聘面试中首先要招待好、照顾好应聘者，惟有如此，才能得到应聘者的尊重，才能顺利实施后续的面试。
比如，招聘人员应做到：在面试时，与应聘者握两次手，第一次是当应聘者敲门而入时，二是在道别时；同时须用欢迎词和欢送词：欢迎您来面试、再见、请慢走等；当应聘者久等时，必须有人不时地给予照顾，可以递上报纸、杂志、公司宣传画册等，免得他们等得心急火燎；言谈举止要沉稳得体，尽显专业形象；在面试中，要特别注意言谈的语气、语调和声量，不可咄咄逼人，更不可摆出一副高高在上的架子；重要事宜要深入交换意见，直视薪金问题；追踪优秀人才，真诚对待落选者。
三成：招聘人才要“四重”
重文化：企业文化和价值观是一个企业的灵魂，如果招一个与企业文化和价值观不契合的人，就会影响或破坏已有的工作氛围。无论是世界 500强企业，还是中小型企业，都应把应聘者的价值观与企业的价值观吻合，作为招聘考核的第一要素。
重人品：德才兼备的人是稀缺的，“德”与“才”孰轻孰重就成了一个必须取舍的问题。我们宁愿失去某种意义上的人才也不愿意在诚信上做丝毫的妥协。
重潜能：在面试时，不但要看应聘者现有的技能，更要衡量应聘者有多大潜能可以开发，在若干年后能否在更广泛的工作领域承担起来更重大的责任，取得更大的业绩。
重动机：如果没有良好的工作动机，员工就会缺乏主动性而处于一种消极的工作状态，这是企业发展的一大隐患。
四成：建立标准化、程序化、科学化的招聘程序
首先，招聘应当建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作之上。因此在招聘前要根据岗位说明书的描述录用人员，这样不仅可以在一定程度上避免了由于招聘人员的主观偏好而造成的不必要的损失，同时使招聘工作更公正。
其次，量化招聘广告。在招聘广告中尽量详尽地描述该职位的工作内容、工作流程与任职标准。
再次，运用半结构式面试、行为面试、情景模拟、心理测评等多种方法对应聘者的基本素质、个性适应性、管理能力和业务技能等要素进行综合评价，为应聘者提供科学、客观、翔实的量化依据。
篇5：招聘论文
聘岗位
各位同学们，已经步入8月下旬，根据往年招聘时间分析，预计2018年将于9月开始河南烟草公司新一轮的招聘计划，以2017年为例，河南烟草公司共计招聘730人，今天中公国企小编要给大家仔细的分析一下河南安阳市烟草公司招聘条件、招聘岗位等等，为大家进行详解。
（一）招聘条件
1.河南省烟草公司安阳市公司招聘所属滑县分公司、内黄县分公司、林州市分公司、安阳县分公司、汤阴县分公司乡村基层专卖队所工作人员及农村市场卷烟营销人员。
2.具有大专及以上学历，具备符合报考职位要求的文化程度、工作能力和身体条件。
3.招聘人数47人。
4.笔试考试科目为两门，分别为行政职业能力测试和申论，单科满分为100分，各科目考试时长均为120分钟。笔试成绩=行政职业能力测试成绩+申论成绩。5.面试主要考察应聘者综合分析能力、语言表达能力、应变能力、组织协调能力、人际关系沟通能力、举止仪表等。综合成绩的计算方法为：笔试成绩占60%，面试成绩占40%。
（二）招聘岗位
（1）滑县分公司：卷烟营销、专卖管理（2）内黄县分公司：卷烟营销、专卖管理（3）林州市分公司：卷烟营销、专卖管理（4）安阳县分公司：卷烟营销、专卖管理（5）汤阴县分公司：专卖管理 总计 47
招聘公告关注：yczpks
http:///zgyc/
这是小编为大家整理的2017年河南安阳市烟草公司招聘条件及招聘岗位，今年的公告现在还没有出，不过预计近期就要开始招聘了，大家可以开始着手准备每天进行复习了！
大家备考同时可以实时关注中公烟草招聘网，在备考过程中自身对专业知识理解不够的同学也可以参考一下中公烟草的烟草招聘培训，有需要辅导的同学可以来咨询一下哦！
中公烟草招聘网为大家整理了2018中国烟草招聘备考资料，希望考生借鉴参考，同时密切关注中公烟草招聘考试网，我们会及时告知大家2018中国烟草校园招聘最新公告信息。
篇6：招聘论文
参加了一次人才招聘会，收获了很多知识，也获得了很多心得体会。以下是小编为你整理的参加招聘会的体会感想，希望能帮到你。
参加招聘会的体会感想篇1
未雨绸缪是种睿智。作为一个大学生，机会总是留给有所准备的人。因此我们小组的成员分别参加了校外的实习招聘会。我们参加这次招聘会的初衷，并不仅仅为了去感受招聘现场里每一份空气都充斥着紧张的氛围，也不只是观察现在工作岗位的需求程度。更多的是，给我们自己一个方向与定位，为以后找
到理想的工作打下坚实的基础。面对大三这样一群竞争者，尽管我们并没有抱着太大应聘成功的希望，但是招聘会的气氛仍然深深触动着我们，我们也有了自己的心得与感悟：
程明钦：我们还需要更加认真的去多学点知识。在每张招聘桌的上方都有一份招聘岗位及要求，通过这次参与我们知道我们所学的专业的状况，但是当我们看到要求时，感觉离自己好远。我们自己的专业而言，许多用人单位都要求是师范及相关专业，这说明了这个专业门槛不高，所以要想透出自己的优势就是要努力学好专业课程，同时加强沟通和语言表达能力。参加招聘会感想另外，虽然我们有学习一定的专业知识，但是我们还需要在市场中找到与我们所学专业有关知识点，因此我们还需要学习好多。
任争艳：虽然我们现在有学专业知识，可是他们都是理论上的，缺乏实践能力 让大学生只能成为纸上谈兵的高
手。而教师这一工作对实践的要求很高，而实践是只能靠自己在工作中不断积累的，我们应该用更多的时间将自己投入实践中，这样才能在出校门之前有一个丰厚的底子。说到底，我们大学生应该多考虑一下自身原因，没有机会要学会创造机会，我们所缺乏的不仅是真正的时间，缺乏的更是一种主动能动性、自觉性。
杨 鑫：在没有足够资本之前要尽量的放低身价。在现场，我们不难看到“厚此薄彼”的现象。在许多用人单位前很多时候是有人在排队的，但是相比其他就明显多几分冷清。穿梭在应聘人群中，我们体会到最主要的问题是当讨论到工资问题时，往往不能达到共识。大学生中有一部分过高的估量自己，没有清醒的认识自己，低层实践在他们眼中好比是“高射炮打蚊子——大材小用”。而对于用人单位而言，他们所需要的人才正是那些能够放下架子从基层干起，合理定位自己的高素质人才。因此如果
大学生太过于看重自己所谓的高等学历，却不能理智的自我定位，在就业中必定要吃亏的，那么所谓的高学历就只是等于失业，这也许不是任何一个大学生希望看到的。
彭曦、苌宏：我们庆幸今天走进了这样一个能感知未来的招聘现场，有人说大二是不上不下的尴尬时段，我却认为这是不早不晚的奋斗阶段。我们应从学好基本功做起，做到不怕吃苦。博观而约取,厚积而薄发。在残酷社会竞争里，基层也并不等同于没有出息。人生如曲，有高低起伏，有抑扬顿挫，没有不经历屈辱与奋斗便可获得的成功。我们看到一个苹果改变世界的同时，也看到了乔布斯
一生的奋斗与执着。经历风雨，方见彩虹，只有经历了沉重，才能获得轻松。我们要做的是给自己一个不灭的梦想，继而勇敢地在闯荡中积累。
积累、自知、自信，坚持到最后的人，会幽默轻松地笑谈人生。
参加招聘会的体会感想篇2
今年暑假，我参加了一次人才招聘会。收获了很多，明白了很多。与其说是参加一次人才招聘会，其实只是参观。
第一次来到这种现场，我是十分的兴奋的还非常的好奇。一到现场，那场面真是惊人，用人山人海来形容一点也不为过。终于进入大厅，到处都是摊位，不过还好，所有的人都排队，虽然拥挤，但秩序竟然很好。在招聘会看到最壮观的一幕，当公司的招牌一挂出，30秒内，排了四五十个人。所有的岗位之选都远远小于应聘的人数。几个人甚至几十个人竞争一格岗位。之所以选择去参加招聘会，是因为我想学习一些关于招聘会上所要走的一些程序守则，同时我也想积累一些关于招聘会的经验，为以后走好自己的路打下坚实的人生基础。但本次招聘会却让我有另一番见解。
我发现这次招聘发现应聘人员的几个特点：
1、毕业学生比较多。他们除了没有社会经验外，更主要还存在学
用脱节。并且竞争大，有些职位只需要2,3个人，却有40,50个人去竞争。
2、对公司的位置和工作性质有要求;有的应聘的大学生对于公司要求在市区，不想再郊区。
3、对自己的待遇和休息日、每天的劳动时间要求的较多。现在好多应聘者要求很高，要双休日，然后每天劳动时间不能超过几小时啊，工资要达到多少多少啊什么的。
4、没有人顾及自己能否胜任工作和岗位;但是很少有应聘者考虑这个工作适不适合他，能不能胜任。对公司要求太高，对自己要求太低。
篇7：人资部招聘专员如何做好招聘
在即将交接工作的尾声，我整理了招聘专员的作业指导书，供新来员工进行参考，其中面试技巧方面书籍较多，就写的少了点。主要还是从如何理解岗位需求，岗位设置后期面试完善及沟通方面引导新入职员工尽快熟悉公司的岗位。
一、招聘流程
二、流程说明 2.1招聘需求分析
从招聘工作开始之前，作为招聘负责人，有两个问题问自己。1.为什么会有这样的招聘需求，这个招聘需求是如何产生的？ 2.这个招聘的紧急程度如何，要求什么时间到岗？ 只有了解的招聘的根源需求，才能有针对性的后期采取有效的对应措施进行招聘，更有效的与用人部门进行协商合作。一般需求的产生分为新项目扩展、现有业务调整、人员编制内补充等。
根据招聘的紧急程度，可分析招聘渠道和招聘方式的选择。
可沟通需求的人员分别为人资部部门经理、用人部门经理。特殊情况下会有专场的招聘需求会组织双方及分管总经理参与其中。
在日常中也可与用人部门同类岗位人员沟通，进行岗位工作量饱和度了解。如网点人员此内容可结合网点人力测算中日工作量进行系统考虑，有问题可及时反馈人资部经理 2.2岗位特色分析
岗位特色可分为岗位素质要求、技能要求两种，结合岗位工作的环境及学习要求进行分析。分析沟通的重点人员为部门经理、在职员工、与此岗位相关联的员工。
1、部门经理沟通要点：
主要是为了招聘信息发布、招聘渠道选择、具体人员素质要求、发展方向进行沟通。
Ø 岗位技能要求，岗位描述；——方便记录招聘发布信息，尽量通俗易懂，注意对于岗位工作难点及技术要求要明确 Ø 与现有人员相比计划招聘人员水平参照人，又有哪些的特殊技能方面的要求（结合部门工作内容）；——方便后期观摩员工特点，整理面试问题，后面与参照人沟通掌握基本工作性质。
Ø 是否经常出差，出差工作内容，一般性出差时间；——方便面试期间应聘者对于经常出差岗位的讲解。
Ø
此类岗位一般的毕业院校及专业；——方便招聘渠道选择以及招聘简历的筛选优先级的确定。
Ø 性格特点；——某类岗位由于工作性质不同，对于性格要求不同，如销售类岗位外向一些，沟通能力要求高一些；对于研发人员对于性格可偏内向一些，但沟通要有逻辑。
Ø 工作风险控制点；——搜集以前曾发生的个人引起的质量事故，问题原因，对应聘人从哪些角度去考量，整理常见岗位风险点问题库，根据面试情况灵活融入到面试问题中。
2、在职员工沟通要点：
主要是为了对部门工作氛围的进一步了解、员工之间关系及以往新员工学习期间希望公司关注点进行了解。以便面试时根据应聘人员特点基本判断是否入职后可正常融入到部门，入职后人资部应关注哪些方面做准备。
Ø 部门内日常工作氛围了解，哪些人员技能得到员工认可，哪些人员态度得到员工认可？
Ø 他们喜欢和什么样的人合作共事？ Ø 对现有工作喜欢和讨厌的事项？鼓励说出对目前岗位的不利因素。Ø 业务上有争论上一般都怎么办？
3、与此岗位相关联员工沟通要点：
从侧面了解此部门的工作氛围，员工特点。对于运营部门可以了解风险控制点，从中提取面试风险问题。
下表是整理的常招岗位特色分析，可整理附表形式。
2.3
掌握所属团队特色
一个企业有一个企业文化，一个部门或团队也有自己的做事风格。部门不同风格也会有一些差异，当然也还会受部门领导的影响，存在一些各自的风格和做事要求。
对于招聘的人员最终是要进入部门的，因此在招聘前要了解各部门工作的特点，领导的风格，以便招聘到的人员正常通过复试，是部门领导希望使用的人，也使新员工能正常的融入到团队，正确的认可部门领导。
团队特色的了解方式，可通过人资部经理日常沟通，也可通过日常与其他部门共事感受，也可通过观察、旁听等多种方式了解团队特色。另还可通过公司组织的各类活动参与包括文化活动、产品销售活动、风险控制等活动的获奖情况进行熟悉，这些都要求作为人资部招聘人员要融入到别的部门中，多了解其他部门的工作性质和为人处世的方式。2.4
掌握部门特殊要求
对于岗位及岗位描述基本确定后，还要从目前部门内同岗位人员情况进行分析，考虑新招聘员工没有特殊的要求。一般与部门经理直接沟通或部门经理提交招聘需求时会主动讲。但作为招聘人员都要主动与部门经理沟通，做到新员工招聘现场能搜集到更合适的人才到对应的部门。
比如现有研发工程岗位招聘多名，招聘的人员层次要求（工作经验2年以上的几名；应届生几名）到岗后是否需要外派培养，培养方式如何？尽量做到信息全面，多从应聘者的角度考虑问题，将问题提前找到应对答案。
再如网点让招聘服务工程师，是找安分踏实一点的，还是灵巧一点的。此员工入职后网点后期计划培养的方向是什么，是否有转岗计划，计划转岗到什么岗位，等等。
再如是否有性别的要求，主要是考虑女生下区县风险系数高，但招聘现场这些词语又是不能写的，但作为招聘者要知晓到底我们要招什么样的人。
总之，每个部门的人员组成不同，团队的风格不同，此部门领导在招聘人员时会结合现有人员的工作特色以及员工特色去考虑人员搭配。而作为招聘人员就要配合部门经理了解到需求的根源以及特殊情况，尽量招到合适匹配的人员。3.1.选择招聘渠道
经过招聘前的以上4个步骤，对人员要求基本定位。接下来就是根据招聘的紧急程度和招聘的人数来确定采用哪种招聘渠道。对应不同的招聘渠道
2.5面试
1、简历搜索筛选三原则：
一看工作相似性；二看工作以往经历接续性；三看以往工作业绩优秀面或学校期间优秀面。对应岗位特色，团队特色进行筛选。禁忌：频繁换工作者，1年换2次，3年换3次的。
2、面试场地及面试流程确定：
面试场地安排：会议室提前一周预定，根据会议室着手面试现场的布置（是否播放公司介绍视频等）面试流程确定：
预约人时间的顺序安排，确保预约人分批到达，减少其在面试场地的等待时间。一般2小时3个人为宜，考虑到实际到场率情况可以约5-6个人。如人员较多，可考虑集中面试。
根据人员预约情况，考虑人员到场后是先答题还是先面试，或是分步同期执行。
3、面试通知四注意：
注意天气变化，确保通知到场率； 注意通话先报家门，再哪里看到其投递应聘信息，请问现在说话方面吗？——在路上或在职等情况从对方角度考虑。
注意复试时间安排，提前询问部门经理、分管总经理的时间，避免通过初试后复试时间过长。
注意对于网点招聘情况，对于有网点招聘计划的，每周主动询问，确保及时复试。通知模板见附件，招聘负责人做好日常维护。
4、面试前准备工作
Ø 专业词汇掌握：对于专业岗位专业词汇提前与部门经理沟通；另每次面试完主动找相关人员了解补充。
Ø 岗位描述、薪资待遇掌握：熟记岗位主要工作（可通过日常积累或深入业务部门多了解多沟通的方式）、薪资试用期范围以及转正范围。
Ø 自我提问：工作头衔？主要工作职责？薪资范围？岗位工作技能或其它特殊要求？工作最大难点？是否需要常出差？入职后的培养方式？
Ø 评估简历：留心简历中的空白时间段、学习经历、离职原因、担任角色、兴趣爱好。
5、面试技巧
面试总体原则：面试中，作为面试官尽量少说话，要做到用耳朵听、用心听、用眼睛看。听清楚了，看明白了，然后再面试官再说。尽量不打断对方描述，但对于过于啰嗦的，要控制时长，适时打断转移到有意义的话题中。对于自我介绍中的疑点及时记录，后期进行主动询问。看主要看行为动作、穿着打扮以及是否准确到达。主要从岗位的特色来看是否适合，是否具有守约性。以下主要从面试沟通角度进行基本的面试技巧沟通。一般面试结构如下：
Ø 介绍部分，包括面试者对公司背景的介绍、自我介绍、面试流程介绍、应聘者自我介绍等；
Ø 针对应聘者简历中脱节之处的问与答； Ø 了解应聘者的性格和做事方式；
Ø 应聘者询问工作具体情况、待遇等。询问问题控制在3个以内即可。4.1面试中问题点主要有如下几种：
Ø 应聘理由：主要考量应聘者求职欲望，对公司是否做了提前了解，了解了哪些内容？从中判断其是否随意投递简历还是有选择性的找工作，职业规划如何等等？
Ø 离职原因：主要考量是否存在承受压力低造成的离职随意性、看重薪酬、自己有职业发展趋向、家庭原因等。
Ø 学习经历：学习专业怎么看？学校期间都参加哪些社团或培训等？为什么考取某证？考的过程中都怎么学习的？等等，重点考量对于学习内容的理解和学习力的理解，分析是有意还是无意，是自己的兴趣爱好还是随大家一起考。Ø 工作断层：是去培训学习？——寻求发展机会；在家闲置？——生活压力不大，求职欲待考察；生孩子，刚找工作？——工作职业如何规划，再次进入职场的压力考察，从原工作中了解，也从现在家庭环境中了解。
Ø 工作中担任的角色：配合、协调、有管理角色的？为什么让其担任？是年限多经验丰富？还是某项技能突出？或是其他原因。主要分析其工作主动性或是在原单位中工作的定位，进而询问其如何做的？有哪些优点和困难？考量是否善于总结和改进等。
Ø 除工作外的兴趣爱好：兴趣爱好往往是工作劳累后发泄情绪的一种有效方式，可从中考量其性格特点。4.2面试沟通方式：
面试沟通要营造和谐的氛围，放松警惕，能敞开心扉说真话：面试禁忌强势，在面试过程中要营造一种舒服的平等的氛围，要让面试者尽量放松下来。座位安排上尽量左右平坐或T型结构，避免面对面强强对视结构。
Ø 追问式：对于提前对简历内容的疑问点进行逐步追问，或对其描述经历过程中的疑问点进行步步追问，直到你弄明白怎么回事或考量他对于所写所说内容是否清楚？一般情况下如不是自己做的，在追问三个问题后就会暴露出来回答磕磕绊绊或是前后逻辑不清等情况。
Ø 激将法：提问之前就已经有了的疑问，可以采用此方法来考量应聘者的应变能力和自信心。如你非我们希望的某某专业，为什么投递这个岗位呢？你有哪些方面适合这个岗位呢？ Ø 引君入瓮式：模拟一定的场景，让其说如其是此人怎么做？也可问其有没有遇到类似的问题，当时他是如何处理的？此方式主要适用于某些投诉案例，财务风险控制等情况，考量其处理事件的逻辑性、规范性以及品德如何？
Ø STAR：是企业招聘面试过程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。过去的行为是未来行为的最好预言，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。如：当时您是在什么情况下承接的这个项目？是有现成的产品还是新开发的？你在项目中担任什么角色，都怎么做的？后来做到什么程度了？这些问题有的应聘者开个头就能往后自动的表达了，如果遇到问一句答一句的，就要像如上问题一样，采用STAR的方式一步步的引导着回答。
从应聘者描述过程中我们就可以看到其沟通表达能力、面对任务的处理及协调能力、行动主动性还是被要求性、对于最后结果收获是否做了定期的总结和自我评价等。
6、面试记录
行为描述法，尽量写上什么事情发现了什么特点。
另对于面试人多的时候，应聘单上注明顺序号，面试完毕后留下2分钟时间及时填写面试评价单。
2.6 面试结果沟通 人资部初试完成后，会有答题环节。待答题分数出来后，汇总考虑此员工是否推荐给用人部门经理。
人资部面试官应先简单介绍一下此人优点和缺点，对于没有考量到的点可以告知部门经理，看是否可在此考量。
此过程是人资部与部门经理沟通人员面试情况的重要过程，可以从其沟通过程中掌握此部门经理实际用人的原则，也能收获到下次面试此类岗位时调整哪些关注点。
2.7 复试结果沟通
复试分为两轮，一次是部门经理复试，一次是分管总经理复试。由于岗位级别不同，用人考量的方向也会有些许差别。作为人资部招聘人员，要不断的从复试结果中现场询问或自己分析其对应聘人员的情况，特别是对于自己招聘认为不错的但最终被淘汰下来的人员，要做到知道原因，逐步做到招人招准，提高复试通过率。
对于网点推荐过来的复试的人员，在人资部进行了初试及复试后，结果及时反馈网点负责人。对于没有通过的人员，也要将复试评价结果反馈到网点，指导网点做好招聘面试工作。
2.8 入职后表现沟通 招聘工作不是在新员工办理入职后，招聘工作就结束了。只能说是下一个招聘工作的开始。此工作使用“PDCA”仍然有效。
新员工入职后，要不定期与新员工沟通，了解进入工作岗位后的工作状态，对于环境的适应性。其实也是侧面了解团队，了解在招聘前对于此部门氛围的了解，领导风格的了解是否准确，是否需要调整。此了解可结合负责后期培训的人资人员多了解情况。
要不定期与新员工所在部门的直接上级取得联系，了解新员工工作状态。主要是为了再次分析此员工面试过程中哪些是需要保持的面试问题和观察点，哪些是面试过程遗漏了的观察点。此员工的招聘是否属于成功案例。
篇8：招聘论文
1 概念界定
网络招聘指的是利用网络技术进行招聘信息的发布、招募和甄选的过程。传统网络招聘是企业的招聘部门运用本企业的网站或者第三方专业招聘网站进行招聘的过程, 目前, 国内的第三方专业招聘网站主要有智联招聘、中华英才网和前程无忧等。
社交网络 (Social Networking Services) 指的是社会化网络服务, 社交网络的存在基础是1967年哈佛大学心理学教授Stanley Milgram创立的六度分割理论:你和一个陌生人之间的间隔的人不会超过六个, 即最多通过六个人你就能认识一个陌生人。根据这个理论, 每个人的社交圈在一定条件下都有大幅扩张的可能, 社交网络的出现则刚好为用户社交圈的壮大提供了技术支持。社交网络招聘指的是利用微博、人人网等社交网络平台作为招聘渠道的新型招聘方式。在目前社交网络招聘实践中, 较为常用的社交网络平台为大街网、微博、人人网等。
2 现状分析
根据智联招聘发布的数据显示, 2012年应届高校毕业生通过专业招聘网站找到工作的人数占比达27.4%, 高于校园招聘会等其他招聘形式, 可见传统招聘网站经过多年发展, 在各种招聘渠道中已经占据一定重要地位。在各类大小不一的专业招聘网站中, 知名度最高的为智联招聘、前程无忧及中华英才网, 但中华英才网由于经营不善在2013年被大量收购股权, 地位有所下降。根据艾瑞咨询在对2012年中国网络招聘市场的监测报告显示, 专业招聘网站的用户中, 制造业用户最多, 其次为教育科研及IT行业用户。在用户的职业特征方面, 以应届生、文职人员、技术人员为主。此外, 部分专业招聘网站如数字英才网、智联招聘等已推出移动客户端, 希望以此来扩大品牌影响力。
由Jobvite发布的2013年社交网络招聘报告显示, 94%的招聘人员正在用或者计划将社交网络作为招聘渠道, 78%的招聘人员已经通过社交网络招聘到合适的人才。另外, 根据Jobvite在2012年对求职者调查可知, 40%求职者信任社交网络这一求职方式。在国外, 较常用的社交招聘网站为LinkedIn、Facebook和Twitter, 从国内来看, 以大街网、微博、人人网等为代表的社交网站正在完善或拓展在线招聘的功能。
3 传统网络招聘的特征
3.1 专业性强、覆盖面广
传统网络招聘以专业招聘网站作为信息发布的载体, 将各类信息整合发布, 并且配备各种专业插件, 如搜索筛选器、职场资讯等, 方便求职者快速找到招聘信息。同时, 由于专业招聘网站出现时间相对较早, 发展较快, 首因效应使得很多用户对专业招聘网站印象深刻, 由此专业招聘网站的受众广泛。
3.2 同质化严重
在传统网络招聘市场上, 中华英才网、智联招聘和前程无忧所占的市场份额较大, 但是这三者在运营模式、功能等方面几乎是同质的。比如在网站建设方面, 三者主页都是以各招聘方公司的招聘广告为主。同时, 各功能板块的内容相似, 如该三个网站都具有职位搜索、简历管理及职场指南等模块。此外, 在费用收取方面, 三个网站的费用收取对象都是招聘方公司, 且收费模式皆按时间或职位发布的数量为标准。严重的同质化使传统网络招聘的活力降低, 竞争优势不明显。
3.3 缺乏互动性
上述讨论的专业招聘网站中, 其主要运营模式为:企业发布招聘信息并付费;个人免费注册、免费上传简历、免费投递, 企业收到简历后根据求职者的情况发放面试通知。从过程来看, 招聘双方缺乏必要的沟通交流, 应聘者根据公司简介选择简历投递对象, 招聘方则根据简历判定是否给予面试机会, 招聘双方仅以静态资料作为参考依据, 不能从全方位了解对方, 不能通过交互达到理想的双向选择效果。
3.4 求职群体限制
从年龄范围的角度来说, 90后正是在互联网中成长起来的一代, 90后对互联网的要求较高, 他们在求职时, 相对于社交网络的灵活、便捷, 缺乏互动性和灵活性的传统网络招聘就难以吸引他们的兴趣。从应聘者层次角度讲, 由于部分中高端人才出于职业保密需要等原因, 或许不会在专业招聘网站中直接投递或更新简历, 因此, 传统网络招聘可能会出现中高端人才获取不足的问题。
4 社交网络招聘的特征
4.1 信息的传播性强
社交网络招聘的信息发布是建立在好友模式功能的基础之上, 即以好友、粉丝等关系网作为信息发布、传递的对象。在现实的社交网络招聘实践中, 主要有以人人网为代表的好友推荐模式、以新浪微博为代表的粉丝转发模式、以大街网为代表的多层人脉推广模式。以微博为例, 人才需求方通过发布微博来传递招聘信息, 则该人才需求方的关注者首先会接收到招聘信息, 其次, 通过这些关注者的转发, 招聘信息会进一步传递给二度人脉, 以此类推, 可以有效扩大信息的受众。
4.2 招聘的有效性更高
社交网络招聘的部分功能可看做是内部招聘的全新升级。外部招聘的风险很大, 往往要花费大量的人力和财力, 所收到的简历过多并且处理难度大, 同时, 很多简历的真实度不高, 所招聘员工的不合格率和离职率也相当高。内部招聘则可以解决这个问题。公司的员工得到本公司的招聘消息以后, 可以在个人的社交网络上或者他所参加的社交圈子内发布, 这样得到信息的人是他相对了解和熟知的人, 内部员工对该人员与工作岗位是否匹配有一定的了解, 这是一种信任的传递, 受众市场也得到了一定细分。
4.3 招聘的互动性更强
社交网络招聘的互动性体现在两个方面, 一是招聘单位和应聘者的互相了解方面, 一个是招聘者和应聘者的互相找寻方面。利用社交网络进行招聘时, 求职者在看到一条感兴趣的招聘信息时, 他可以直接通过发私信、留言等方式向信息发布方了解到更加详细的信息。信息发布方在求职者提交简历以后, 可以进入求职者的个人社交网络主页, 浏览他所发布的微博、帖子, 通过他发布的文字、图片等等信息来了解这个人的性格、能力、气质等是否与自己的需要相匹配, 这相当于一次背景调查, 并且这种背景调查的方式可能是在求职者无意识的情况下进行的, 因此更能反映一个人的真实情况。另一方面, 在求职者关注求职信息的同时, 信息的发布者也在通过关键字的搜寻, 或者内部人员的推荐, 来寻找符合条件的人员。一旦找到就会主动联系, 这有利于中高端人才的招聘。很大一部分中高端人才已经有稳定的工作, 或是由于信息保密的因素不会更新自己的简历, 通过这种方式就能找到这些“沉默”的人才, 有可能吸引他们接受岗位, 达到资源更合理的配置。
4.4 招聘费用低
社交网络招聘的一大特点就是社交网络招聘降低了企业的招聘成本。降低的成本主要体现在招聘的宣传费用和招聘人员的差旅费用方面。在招募阶段, 招聘者可以在自己的社交网络主页上发布招聘消息, 而社交网络的使用一般不像专业招聘网站收取信息发布费用, 因此减少了招募的宣传费用;同时, 应聘者的个人社交网络上发布的信息就等同于一份活简历, 招聘者可以通过浏览应聘者的个人社交网络就能初步了解应聘者, 因此可以适当简化甄选过程, 并且, 在一些特殊岗位的招聘中, 招聘方和应聘方若由于地域距离的问题不方便当面面试, 则可以通过社交网络的一些功能如视频功能等进行在线面试, 减少公司差旅费用的支出, 也节省了人力。
4.5 有利于企业树立企业形象
企业运用社交网络招聘有利于树立企业的良好形象。首先, 企业运用社交网络进行招聘和宣传自己, 会在年轻一代员工的心目中形成具有创新性、具有活力的企业形象;其次, 社交网络也渐渐成为企业宣传的新阵地, 企业通过社交网络的强大载体, 制作动态、活泼的招聘页面, 可以避免专业招聘网站只能发布古板信息的弊端, 使企业在求职者心中的形象更为立体, 招聘工作也更有吸引力。
由于我国互联网发展的局限性等原因, 社交网络招聘还存在一些不足之处:首先, 网络的搜索方式将耗费大量的时间。社交网络招聘能够让招聘者通过应聘者的社交网络来更好地了解应聘者, 但是在这个搜索了解的过程中, 招聘者要花费大量的时间。其次, 目前国内网络的个人信息开放程度还不如国外, 可用于搜索的信息还不充足。很多人的社交网络的使用程度低, 使用者并未将其作为生活中的一部分, 因此在社交网络上暴露的信息很匮乏。再次, 网上的大量信息, 其真实程度有待鉴别, 而鉴别的手段相对匮乏。
5 传统网络招聘与社交网络招聘的比较分析
5.1 影响范围比较
传统专业招聘网站的受众与社交网络招聘的参与者具有一定差异:
从求职者的主动性来说, 专业招聘网站一般只具有招聘求职的功能, 因此, 只有主动性较强的求职者才会登录网站查看信息, 但社交网站的功能更具多样性, 这就使得社交网站拥有更广阔的用户覆盖面, 企业通过社交网站, 不仅可以招聘强主动性的求职者, 还可以通过人脉关系定位潜在的被动候选人, 无形中扩大了企业的人才储备库。
从求职者的层次来说, 运用专业招聘网站进行求职的用户多为层次相对较低的应届生, 主要原因是应届生初入职场, 人脉较少, 求职渠道有限, 因此偏好将专业程度高的招聘网站作为求职主要途径。同时, 中高级人才却很少出现在传统网络招聘的申请人队伍之中, 出于职业信息保密的需要, 该类人才通常不会选取专业招聘网站的公开申请方式, 而多由猎头进行单向联系, 社交网络使企业可以确定目标后与该类人才直接双向沟通, 提高纳贤成功的概率。
5.2 作用方式比较
传统招聘网站主要发挥“工具型”作用。专业招聘网站作为企业与求职者之间的中介机构, 主要功能是信息传递和信息撮合。一般来说, 传统网络招聘的运行主体由企业、应聘者、专业招聘网站构成, 其模式为:由企业在专业招聘网站上发布招聘信息, 应聘者根据自身情况进行网上申请 (创造简历库) , 专业招聘网站根据企业要求进行初步筛选, 最后由企业对符合条件的人进行线下面试。这种招聘模式具有间接性, 在招募阶段, 求职者和企业都处于相互独立的状态, 直至初步筛选之后的甄选阶段, 求职者和企业才真正开始接触, 因此, 传统招聘网站在此处发挥的工具性作用较强, 推动企业与求职者之间招聘过程的发生。
社交网络招聘主要发挥“平台型”作用。社交网络招聘的参与方除求职者、企业、社交网站以外, 还有提供人脉关系的推荐人, 内部推荐人主要是公司员工, 外部推荐人主要是来自企业外部、在社交网络中具有较大人脉圈或影响较广的人员。其作用模式是, 由企业在社交网站上发布招聘信息, 并且为推荐人提供一定奖金, 推荐人将自己人脉圈中合适的人才推荐到社交网站, 再由社交网站进行简历审核筛选, 最后将初选合格的简历提供给企业。企业在进行甄选测评的同时, 可以登录候选者的个人主页, 通过观察候选人的线上行为来进行背景调查, 检验简历的真实性。由此, 社交网站为参与主体提供了交流互动的平台, 不仅使主动性高的求职者找到求职的路径, 并且通过推荐人将潜在候选人“牵引”到招聘关系中, 提高了招聘优秀人才的可能性。
5.3 有效性比较
招聘的有效性指的是招聘工作完成的效率和效果, “效率高”体现在招聘活动的时间跨度短、招聘成本低, “效果好”体现在招聘成功率高、人员质量高。下面将从招聘活动的效率和效果两个方面对传统网络招聘与社交网络招聘进行比较。
5.3.1 从效率方面来看
社交网络招聘的时间跨度短于传统网络招聘。一般来说, 企业在利用传统网络招聘时, 仅仅将招募信息发布在本公司官方网站或是专业招聘网站上, 之后被动等待求职者的应聘, 招聘活动的时间投入很大程度上取决于求职者接受信息和开展行动的速度, 而在社交网络招聘中, 企业方的信息发布可以通过转发等路径在社交网站中迅速传播, 招聘方也由被动等待改为“主动出击”, 积极寻找社交网络平台中可能符合职位条件的人员, 双向搜寻缩短了招募阶段的时间。
社交网络招聘的成本低于传统网络招聘。传统招聘网站的盈利模式主要是向注册企业收取会员费或者按照流量收取服务费, 这种收费模式使得企业在高昂的招聘费用支出下收获较少的合格人才。相比之下, 社交网站对于企业是免费开放的, 企业可以在零成本的条件下发布招聘信息, 另有一部分社交网站采取按效果收费的模式, 提高了投入与回报的相符程度, 更易受到企业青睐。
5.3.2 从效果方面来看
社交网络招聘是基于人脉关系所实现的, 具有精准定位的特征, 即推荐人总是依据企业的要求有目标地进行人才搜寻, 因此, 推荐的人员已经初步符合企业的标准, 录用该候选人的可能性也增大。传统网络招聘中, 求职者只是依据自身意愿和自己对企业标准的判断进行职位申请, 这可能造成候选人与企业的匹配度较低, 招聘成功率也会随之降低。
社交网络招聘一定程度上依赖于有效的人脉推荐, 被推荐者的质量有一定的保证, 另一方面, 企业可以通过社交网络平台进行背景调查, 对候选人特质把握度较高, 招聘到的人才质量较高。传统网络招聘中, 企业在甄选过程中需要考虑求职者简历的真实性, 在求职者的能力问题上, 企业与求职者处于信息不对称的状态, 因此, 招收到高素质的人员需要经受一定的风险考验。
6 结语
社交网络招聘已经成为招聘渠道中的新趋势, 它相对于传统的网络招聘具有明显的优势。尽管由于互联网的发展其存在着一定的局限性, 在短时期内只能作为传统招聘渠道和传统网络招聘的辅助手段来使用, 但是社交网络招聘的发展前景不容忽视, 它未来对于招聘的贡献也不可小觑。在使用初期已经有一部分企业进行了尝试, 在社交网络的运用方面已经有了一部分改进和完善。我们期待, 在不久的将来, 能够建立更加完善的社交网络招聘流程, 让社交网络在招聘领域有着更广泛的运用和更大的作用。
参考文献
[1]智联招聘.2012应届生基本求职情况[EB/OL].http://article.zhaopin.com/pub/view/210646-20104.html.
[2]艾瑞咨询.2012-2013年中国网络招聘行业年度监测报告简版[Z].
[3]Jobvite.2013Social Recruiting Survey Results[R].
[4]Jobvite.2012SOCIAL JOB SEEKER SURVEY[R].
[5]葛云梅.浅谈当前网络招聘存在的问题及对策[J].管理世界, 2013, (1) .
[6]徐凯祥.发现社交网络的招聘魅力[J].人力资源, 2012, (10) .
[7]易陈钢.社交网络在人才招聘中的应用[J].中国有色金属, 2012, (16) .
[8]何洁.社交网络招聘——企业招聘的新方式[J].经营与管理, 2013, (4) .