教师招聘（精选12篇）
篇1：教师招聘
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教师招聘之什么是教师招聘考试
教师招考的一项测试准备从事教师职业的人员是否具有中小学教育要求的知识水平、职业道德素养等各方面综合素质的竞争性考试。一般来讲，教师招考先进行笔试，包括“公共基础知识”、“学科专业知识”（局部少数市、区县不考）、“教育法规”、“教师职业道德” 等。然后是面试，面试以采取说课、试讲等形式进行。最后是体检和政审，各项合格后，将被正式录用签订就业协议。
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篇2：教师招聘
分类：教师招聘考试
标签：体育教师 体育教师招聘 招聘考试试题 |
一、判断题（每题2分，共计30分）
1、站立式起跑的口令包括“各就位”、“预备”、“鸣枪”。（）
2、排球比赛中A队队员在接发球时，用脚将球踢到了对方场地，裁判判其违例。()
3、身体素质一般包括速度、力量、耐力、灵敏和柔韧等素质。（）
4、足球比赛中只有双方守门员可以有意用手触球。（）
5、《体育与健康》课程是一门以身体练习为主要手段，以增进中小学学生健康为主要目 的的必修课程。（）
6、耐久跑是提高学生无氧代谢能力的有效手段。（）
7、足球比赛规则规定直接接到界外球者没有越位限制。（）
8、俯卧式跳高是用靠近横杆的腿起跳的。（）
9、人体自身发展，需要体育锻炼伴随终身。（）
10、体育课按时间先后顺序一般可分为准备部分、基本部分和结束部分。（）
11、奥林匹克的理想是“和平与友谊”。（）
12、《体育与健康课程标准》根据学生身心发展的特征，将中小学的学习划分为六级水平，其中1---2年级为水平六。（）
13、行进间“向左转走”时，转向后先迈右脚。（）
14、篮球比赛时进攻方将球投进后，可以马上要求暂停。（）
15、排球“中一二”进攻战术的基本配合方法是由前排3号位队员担任二传，其他五 名队员都将来球垫（传）给二传队员,由二传队员组织进攻的进攻战术。（）
二、填空题（每空1分，共计20分）
1、标准篮球场的中圈直径
米，标准男子排球网高
米。
2、三级跳远的第一跳为单腿跳，第二跳为，第三跳为。
3、马拉松全程共长
千米。
4、短跑的能量主要来源于。
5、体育与健康课程改变了传统的按运动项目划分课程内容和安排教学时数框架，将课程学习内容划分为、、身体健康、心理健康和
五个学习领域，并根据领域目标构建课程的内容体系。
6、学生体质健康标准必测内容是
、、。
7、人体各器官系统的机能在身体活动中表现出来的能力叫
。8、1894年法国教育家
建议恢复奥运会，1896年在举行第一届。现任国际奥委会主席是。
9、耐久跑中的途中跑，要求的节奏与
节奏相配合。
10、田径运动可分为田赛、和。
三、选择题（每题2分，共计40分）
1、标枪场地落地区的角度是。
Ａ、40度
B、29度
C、35度
D、30度
2、下面哪种不属于氧运输系统组成部分的是___________。
A、呼吸系统
B、血液
C、神经系统
D、心血管系统 ３、《教师法》是
年颁布的。
Ａ、１９９２
B、１９９３
C、１９９４
D、１９９５ ４、用右手投掷铁饼，铁饼出手后的旋转方向为
。Ａ、顺时针
B、逆时针
C、顺时针和逆时针均可
D、不旋转
５、下列不属于动力性力量的项目是___________.A、田径
B、游泳
C、吊环
D、球类运动
６、高中体育与健康课程规定：学生每完成一个模块的学习，且成绩合格可获得
个学分。
A、１
B、２
C、３
D、４
７、国家规定，在校学生每天必须保证体育活动
小时。A、0.B、C、1.D、2
8、___________ 对增强呼吸系统摄取氧、心血管系统载荷及输送氧的能力，以及组织的有氧代谢利用氧的能力有显著的训练作用。
A、耐力运动
B、有氧运动
C、无氧运动
D、恒常运动
9、奥运会篮球比赛每队出场几名队员；比赛由几节组成；每节时间为多少分钟___________.A、5，4，10
B、5，2，12
C、6，4，10
D、8，2，12
10、运球是下列
运动的技术。
A、篮球和排球
B、篮球和足球
C、足球和排球
D、篮球和乒乓球
11、径赛跑道宽应为
A、1.21米或1.22米 B、1.22米或1.23米
C、1.24米或1.25米
D、1.22米或1.25米
12、现代足球运动起源于
A、中国
B、英国
C、法国
D、美国
13、决定跳远成绩的主要因素是
A、助跑
B、踏跳
C、腾空
D、落地
14、肌肉痉挛俗称抽筋，是肌肉不自主的___________。
A、一般收缩
B、强直收缩
C、向心收缩
D、离心收缩
15、灵敏素质测定方法有___________十字变向跑、滑步跑等。A、50米
B、100米
C、300米
D、折线跑
16、对酸痛的局部肌肉进行___________，有助于损伤组织的修复及痉挛的缓解。A、冷敷 B、温敷 C、凉敷
D、热敷
17、下列几种练习，属于发展腹背肌群力量的练习是。
A、引体向上
B、仰卧起坐
C、坐位体前屈
D、连续直腿跳
18、高中体育与健康课程规定：高中三年中，和
系列为必修、必选内容。A、田径 健康教育内容 B、田径 球类
C、球类 体操 D、健康教育内容 球类
19、跑和走的区别为。
A、跑的速度快，走的速度慢
B、跑时身体重心起伏大，走时身体重心起伏小
C、跑时身体有腾空，走时身体无腾空 D、跑时步幅大，走时步幅小 20、一次运动会上，只有６名运动员报名参加铅球比赛，每人可试推
次。A、３
B、４
C、５
D、６
四、简答题（每题8分，共计40分）
1、编排出有7人（或队）参加的单循环比赛的轮次和每个轮次的场次（即对阵形式）。
2、一份完整的教案，应包括那些主要环节？
3、写出跳上跪撑---跪跳下的保护与帮助的方法及其作用。
4、列举提高短跑成绩的6种方法。
5、体育与健康课程标准的基本理念是什么？
五、（20分）向阳学校是一所完全初中，共有3个年级（初一至初三），每个年级有10个班，他们准备于今年的10月11日至13日在本校操场举办学校田径运动会，请你帮助他们撰写一份竞赛规程。
要求：
1、一个年级为一个组。
2、以班级为单位参赛。
1000多题体育招聘考试理论试题和答案
本资料是体育理论考试试题集锦，类型很全，填空247题以上、判断187题以上、选择275题以上、名词167题以上、简答96题以上、论述32题以上，适合体育教师各类理论考试！五号字A4
56页
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篇3：教师招聘
1高校教师招聘工作的现状
结合目前国内高校的现状和相关研究, 各大高校教师的人才引进方式基本采用传统的招聘甄选方式, 这种方式的理念是基于短期的职位需求开展招聘甄选工作, 仅仅以工作分析与候选人“过去做什么”作为考察候选人是否具备所需要的知识、经验与技能的基础, 缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。
本文通过对华东地区某本科高校理工科教师招聘效果分析以及结合国内高校教师招聘课题已有的研究成果, 分析目前高校招聘甄选中存在的主要问题。
1.1某高校理工科教师招聘效果分析
某高校理工科学院近五年教师招聘效果, 从招聘渠道、甄选手段视角出发, 并从有效简历、离职率、计划执行、引进人才质量、招聘成本等维度展开分析。
1.1.1招聘甄选活动主要方式
(1) 招聘渠道:网站招聘、网络招聘、高层次人才招聘会、外部推荐等。
(2) 招聘需求:根据学科与专业发展规划和人才培养需求制定年度师资队伍招聘需求, 包括职称、学历学位、专业、研究方向、科研项目经验以及学术论文发表要求的简单说明。
(3) 甄选的标准:人岗匹配的主观性评价为主.
(4) 甄选技术:主要采用试讲和非结构化面试相结合
1.1.2招聘效果分析
(1) 有效简历:近5年, 收到应聘简历数270余份, 其中有效简历数 (符合岗位要求同意进入面试环节) 55份, 有效简历占20.37%。
(2) 离职率:引进17位新教师, 离职2位, 离职率11.76%。
(3) 计划执行:完成招聘需求计划的60%左右。
(4) 人才质量:根据该学院年度考核办法, 引进的17位教师中近五年考核结果为“优秀”的有2人次, 11.76%的比例低于该学院41.67%的平均值。
1.1.3招聘成本:招聘成本主要为组织工作者参加现场招聘会以及部分外地博士应聘者的交通住宿费用, 招聘成本较低。
1.2存在的主要问题
从上述的分析结果来看, 招聘甄选各环节缺乏基于现代人力资源管理战略的科学做法。国内高校教师招聘也普通存在类似的困境。主要原因归结为人力资源规划缺乏战略性, 缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析;人才评价缺乏客观标准和依据, 忽视了职位分析对甄选过程的导向作用;甄选技术缺乏科学性、系统性, 即非结构化面试和短时间的试讲这种传统理念的招聘甄选方式, 评价的主观性大, 无法深入了解应聘者的职业动机、性格特质与岗位的匹配度等情况。
2优秀教师胜任力特征分析
基于高校体制的客观性, 考虑理工科学院的案例及数据基础, 本文将研究重点放在胜任力特征分析上, 分析该学院优秀教师特质构成要素, 运用人岗匹配原理, 以指导甄选过程。
通过对该学院具有优秀业绩的理工科教师的关键行为分析, 研究得出以下胜任力特征模型。
3基于胜任力特征的高校教师招聘甄选体系
3.1引入工作分析, 明确招聘需求
学校人事部门更清楚学校的发展目标、岗位的薪资待遇等信息, 同时更为关注教师的职业道德。而院系是用人部门, 更清楚岗位需求、工作职责, 可以采取的具体措施就是引入工作分析, 院系提供岗位说明书, 即关于岗位职责、权限、工作内容、任职资格 (即以上分析的胜任力特征提及的学历、专业、技能、工作经验等) 等相关信息。两部门加强联系与合作会使招聘工作更具目的性、更有效率。
3.2拓宽招聘渠道
高校教师的招聘渠道可分为社会招聘、校园招聘和系统内招聘, 所面向的对象分别是高学历或丰富经验的研究人员、应届毕业生、高校系统内其他教师。结合师资需求, 根据不同的招聘对象, 可以采用校园宣讲会、学院网站、各大招聘网站、现场招聘会等途径发布招聘信息, 在新媒体时期, 也可以采用微信微博等方式。另外, 加强与各大同类高校的联系, 利用教师个人的学术人脉, 引进优秀教师。
3.3基于教师胜任力的甄选活动
基于胜任力的甄选就是根据以上分析的具有潜力的教师胜任力作为选拔的客观标准和依据, 以试讲、面谈、性格测试、情景模拟测试、背景调查等多种方法甄选应聘者。为了提高选拔评价的效度与信度, 高校应成立招聘小组, 由人事部门的专家和院 (系) 的主任、学科带头人以及人事测评方面的专家组成招聘小组共同对应聘者进行人员素质测评, 保证招聘过程的公正性和透明性。
3.4规范招聘程序
经过前期专家组对应聘者进行全面的人才测评和素质测评, 综合应聘者的多种考评结果, 规范招聘过程中的决策权, 由具体院 (系) 用人部门与人事部门共同讨论做出录用决策, 减少行政干预, 确保决策结果的权威性。
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2007:255.
[2]穆桂斌, 张春辉.大学教师人格特质、职业认同与工作绩效的关系研究[J].河北大学学报 (哲学社会科学版) , 2012年9月第37卷第5期.
[3]郭华星, 宋津, 李力生, 王芬, 张砚.高校教师招聘评价标准的探索性研究[J].理工高教研究, 2010年4月.
[4]金南顺, 周春利.高校教师招聘工作存在的问题分析[J].大连大学学报, 2010 (3) .
篇4：高校教师招聘的思考与实践
关键词：高校教师；招聘；问题；建议
一、高校教师招聘工作的情况
由于高校的扩招，导致高等教育步入大众化阶段，因此对高校教师的各个方面的要求也不断提高了，所以将会淘汰不适应新形势的教师，留下可以适应的教师。建设高校的核心之一就是高校教师的招聘工作，其是不断补充和完善高校教师队伍的重要途径。在新形势下对高校教师的要求越来越高，教师需要担任教学、科研、学生管理等多重任务。这无疑提高了教师的标准，给教师们来了更多的压力，而在目前的高校教师招聘中仍存在许许多多的问题。
二、高校教师招聘工作中存在的问题
1.人力资源规划不足
人力资源管理的基础就是人力资源规划，高校招聘不可以盲目的进行，要以实际工作需求和师资需要作为根本，也不可以只注重数量而忽略质量，更不可以仅仅为了招聘而招聘。
2.信息不对称
招聘名额或数量、招聘方法、招聘过程、招聘信息发布的不对称都属于信息的不对称。
（1）不对称的招聘方法。用人单位主管部门招聘、高校主管部门招聘、校园人才保留和外部人才交流等等都是不对称的招聘方法。
（2）不对称的招聘过程。每个学校跟每个学校的招聘过程都不一样，有的直接就是本校毕业生作为教师留在学校，有的是采取信息发布、导师推荐、内部审查、录用和就业管理，也有的是采取信息发布、对材料进行审核、开放测试、面试、录用和就业管理。
（3）不对称的招聘信息发布。一般的高校教师招聘流程中，可以从教师的实际需求单位或者是高校人事管理部门得到招聘信息。通常都会依据自身情况来设置招聘数量和岗位，这样便致使招聘主体不统一，造成信息来源比较混乱，有害于开展教师招聘活动，招不到真正的人才。
3.招聘程序不科学
传统的招聘过程包括文字材料审查、测试、综合审查、录用及聘后评估这五个重要环节，它的可操作性比较强，而且比较科学。由于社会经济的迅速发展和对招聘的要求变化，高校必须要创新招聘模式，与时俱进。对于应聘人员和高校来说，应聘者与高校之间是双向的选择。往往在招聘时，应聘人员很少考虑自己的能力适合什么样的工作，一直都是站在被审查和挑剔的角色，这样导致工作后适应不了岗位工作而离职。在入职后，应聘者严重缺少主动性，完全是按照高校要求被任意摆步，没有自己的任何想法和观念。与此同时，还有一个现象严重影响了招聘时的公平、公正性，那就是对待国人和“海归”、校内和校外的态度是不一样的。
4.招聘行为和招聘标准的不统一
首先，当需要招聘高校人才时，由于利益问题人事部门拒绝执行，导致严重缺乏教师的现象发生；其次，具体你的用人部门与人事管理部门在招聘的问题上达不到统一的意见。人事管理部门一贯主张严格招聘，其目的是为了提升人才的质量，而具体用人部门则放宽招聘条件，是为了建立一个相对稳定和方便管理人员。这种现象在当地高校中尤为突出。
三、改进教师招聘工作的几点建议
1.制定与学校发展战略相适应的人才定位
应根据学校的特点和学科的定位、布局等考虑因素来确定新教师招聘的标准和要求，不盲目地市场化。
除了规定的基本的教育背景和职业素质，人力资源部门也应该分析学校学科未来发展所需的人才，什么样的人才是学校迫切需要，什么样的人才是关键的主体，什么样的人才是学校发展现阶段所需要的，什么样的人才需要推进文化长期发展的，建立合理的学科梯队。
另一方面，高校得以存在的根基就是大学精神，所以，应以大学精神为目标进行人才招聘工作，要深刻分析哪种人才可以跟学校的特点进行互补，哪种人才可以很好的融入校园环境。应有针对性的进行教师招聘，避免浪费人才，实在高效管理目标，只有这样才能将岗位职责、学校发展战略、学科发展目标有机结合起来。
2.及时对招聘工作进行评估和反馈
招聘评价和反馈包含两个方面：一方面是评价本年度招聘作业自身，包含招聘作业功率，招聘进程是不是公正，同时也能够经过调查新教师适应作业的状况和性能来断定招聘方针的实现，和用人单位在今年的招聘进程发现的问题，并反应到人事处进行排序总结，力求在下一年的招聘中有所进步。另一方面已经聘请了的教师对招聘的评价和反馈，从应聘者的视点来看，评价招聘进程的经历带来的一系列的感触和心思感触，提出改善建议。经过对招聘作用评价，人事部门也能够测验前期作业是不是到位，招聘办法是不是有用，人力资源计划是不是合理。
3.规范招聘过程中的决策权
如果具体部门有人员招聘用人的决策，那么用人部门的工作者自身的嫉妒心理和新人的压力都会影响人才的质量；但是如果用人部门只可以提出参考意见，而由人事部门拥有决策权，这样又可能会使招聘工作陷入困境，因为人事部门对人才的需要不够了解。另有，部分的高校领导会考虑个人利益去强制干预招聘，导致在招聘过程中存在各种困难。因此，必须要构建一套民主的、科学的招聘决策机制，这样可以严格控制在招聘过程中的违规操作现象解除障碍。整个过程以确保公正性和透明度。一旦形成的决定，就要确保其权威，不能因为任何个人而改变。
4.适当的借鉴国外的高校教师招聘经验
美国大学教师招聘制度关注的“选择”和“参与”的组合形式的公开招聘，招聘过程是透明的。据了解，这是美国基于平等竞争的原则，制定政策和法规，具有法律效力。采用这种开放的方式招聘人才，可以体现开放性的原则，并且有利于吸引人才，优化人员结构，还可以反映专家和教授的作用和地位。
5.加强试用期管理
一般试用期是为了让新教师适应工作环境、了解校园文化，同时也是对已聘者进行深入考查的关键时期，在这一时期，已聘者和学校可以互相选择、互相了解。加入试用期并不代表招聘工作的结束，而是招聘后期重要工作的开始。进入试用期，每个用人单位要对新老师的思想倾向、行为、道德品質、知识结构、实践能力进行深入检查，签署正式合同之前做最后的判断，坚持选择最合适的教师，而不是最好的。禁止发生招聘-解聘-再招聘恶性循环的情况。如岗位要求不合适，双方一定要及时指出问题，不能因顾及情面勉强接受，防止未来的工作不能正常展开的情况出现，损害双方的利益。如果新教师适合岗位，则学校应及时为其未来的职业道路进行考虑，做到人尽其才。
结束语
总之，高校在招聘教师时，应充分考虑招聘主管部门，具体用人单位和求职者的需求，并用兼容并收的方法，与此同时，大力实施开放招聘高科技、高技术、高标准的专业技术岗位和高级人才，扩大范围的引入，加强国内外人才的理性沟通。高校招聘应该考虑学校定位、特点、学科布局和具体问题等因素。
（作者单位：江苏信息职业技术学院）
参考文献：
[1] 哈瑞·刘易斯，失去灵魂的卓越[M].上海，华东师范大学出版社，2012：7-11
[2] 刘雄英，当前教师招考存在的问题及改进策略[J].中国教育学刊，2011（5）：15-17
[3] 吴秋芬，教师专业性向的内涵及其特征[J].中国教育学刊，2008（2）：37-40
篇5：教师招聘
一、填空题（共20分）
1、教师的教、学生的学、主体。
2、自主、探索研究。
3、多元性。
4、旦、净、末。
5、湘绣。
6、橙、黄、绿、青。
7、原色。
8、概括、简练、韵味。
9、红色。
10、齐白石
二、单项选择题(共10分)
1、C
2、D
3、C
4、D
5、C
6、B
7、B
8、B
9、D
10、A
三、多项选择题(共20分)
1、CD
2、ABC
3、ACD
4、BD
5、ABCD
6、BD
7、ACDEF
8、AD
9、DBCA（一定要按顺序排列）
10、CAB（一定要按顺序排列）
四、判断题：（10分）
1、×
2、√
3、√
4、×
5、√
6、√
7、×
8、√
9、×
10、×
五、简述题：（共16分）
1、造型·表现，设计·应用，欣赏·评述，综合·探索。
2、在知识与技能方面，学生要学习美术欣赏和评述的方法，了解基本美术语言的表达方式和方法，努力形成基本的美术素养。在过程与方法方面，学生要以个人或集体合作的方式参与各种美术活动，体验美术活动的乐趣，尝试各种工具、材料和制作过程，发展美术时间能力。在情感、态度价值观方面，学生要努力获得对美术学习的持久兴趣，激发创新精神，陶冶高尚的审美情操，完善人格。
六、教学设计题（24分）
篇6：教师招聘
试讲备课有四“备”：一备课改理念、二备教材、三备学生、四备教学方法。新课程改革是我国教育发展的必然要求，作为新时期的历史教师，要始终坚持把新课改理念作为自己教学活动的出发点和依据。在教学目标方面，不能仅注重史实的传授，还要让学生通过对历史知识的学习养成正确的价值观和历史思维，掌握历史学习的正确方法;在教学内容上，不能一味地以考纲为“纲”，要把教学内容与学生的生活实际和社会科技的发展相联系;在课堂教学中，要注重方式方法的运用，全面调动学生的参与课堂，激发学习积极性，突出学生在课堂上的主体地位。
完备的历史教材分析是上好一堂历史课的前提和基础，高分试讲必定是建立在对教材有充分分析的基础之上。以人教版历史教材为例，基本上包括四大部分：导语、主体知识、辅读和探究。导语不仅可以直接用做课堂导入，同时导语中出现的名人名言、材料及图片等也可以在讲授新课时作为材料呈现出来。主体知识是教材的核心部分，承载了绝大部分的历史信息，在备课时需要从中提取出事件的背景、经过、结果和影响。那么我们如何在有限的时间，快速准确的提取所需要的信息呢?我们可以借助子目的小标题。每个小标题都对应着一个知识点，通过对知识点的定位，能够形成一堂课的主体框架，再从正文部分提取细节知识充实内容。辅读包括教材中的图片、图表、资料袋、历史纵横等，可以对知识点的讲解起着辅助作用，吸引学生的兴趣或者深化学生的理解。探究是指教材中的动脑筋、练一练、学思之窗和探究学习总结等，这些问题基本上指向的是一节课的重难点知识，是学生学完一堂课
应该掌握的知识，也是我们在教师招聘试讲时应该呈现的，各位考生在备课中能够关注到这些，对一课大方向的把握就不会出现偏差。
历史课堂是教与学的统一，教师不仅需要有扎实的专业知识还要对学生的情况有充分的了解。在备课时一要考虑到学生已有知识的储备、二要考虑学生的年龄特点、三要考虑学生的学习能力、四要考虑学生的学习态度，只有这样才能做到因材施教。
教师不仅要教给学生知识，还要教会学生学习，掌握恰当的教学方法。在试讲中我们可以采用的通用类教学方法有讲授法、谈话法、讨论法、角色扮演法、多媒体辅助法等，此外还有“历史味”十足的史料教学法和讲读法。在备考中首先明确各种方法的特点及适用范围，然后根据试讲内容做出取舍。
篇7：教师招聘
【导读】按照淮阳县2013年公开招聘教师简章要求，淮阳县2013年招聘教师体检和政审工作全部结束，体检政审合格人员确定为拟聘用人员。
按照淮阳县2013年公开招聘教师简章要求，淮阳县2013年招聘教师体检和政审工作全部结束，体检政审合格人员确定为拟聘用人员。现将拟聘用人员名单及有关事项公告如下：
一、体检政审合格人员共374人，确定为拟聘用人员，公示7天后提请县编委研究(名单附后)。
二、重申纪律
1、坚决把公平公正原则贯彻始终。继续设立信访举报组，举报电话为2806086和***，举报邮箱为hyxzjldz@163.com，24小时值班，接受对各种违规违纪行为的举报，并且坚持有报必查，有查必果，不管涉及到任何人，都将一查到底。
2、所有招教工作事项全程公开，每个环节都有人大代表、政协委员、新闻媒体、考生代表及考生家长代表参与监督，每个步骤都留有文字和影像资料，永久备查。
3、对违规违纪的考生，一经查实，依据有关规定，取消其考试资格，3年内不得参加淮阳的招教以及其他事业单位招聘考试，涉嫌违法的移交司法机关处理。
4、严肃工作纪律，凡招考工作人员、教师以及其他公职人员参与舞弊的，一经查实，一律开除公职，涉嫌违法的移交司法机关处理。
5、对于在网络上发布各种不实消息，散布各种网络谣言甚至网络诈骗的，坚决依法严厉打击。
6、全县各级各部门党员干部都要自觉维护大局，一律不得说情打招呼，干涉插手招教工作。否则，将依纪严肃处理。
7、我县已邀请市监察局、市人社局、市教育局等有关单位派员进驻淮阳，对招教工作全程巡视、指导和监督，社会各界也可向他们直接举报反映，举报电话为***和***。
附：淮阳县2013年公开招聘教师拟聘用人员名单
淮阳县2013年公开招聘教师领导小组办公室
篇8：高校教师招聘网上报名系统
在Internet飞速发展的今天,信息化建设时高等院校学校发展的趋势,互联网已经遍布到高校的每个角落,成为人们及时获取、查阅、发布和传递信息的重要途径,在当前的形势下, 适应高速发展的信息技术要求的公开招聘报名系统必将成为高等学校提高工作效率和水平的必然趋势[1],系统的设计和实现可以为学校对教师的管理提供便利。系统界面友好,操作简单,加强了管理,使各项管理更加规范化,系统化,自动化。
随着社会文明的进步、信息技术与网络的飞速发展,无纸化办公的一步步实现,信息的自动化处理以及网络式的信息交互方式越来越被人们认可和应用。网上报名系统[2]的广泛应用,一方面能够改变传统的报名方式,另外减轻了人事部门的工作量,提高招聘工作的效率,更重要的是方便了应聘者参与报名,能够实现以人为本的目的。所以,建立一个较为完善的人才招聘系统是实现学校管理信息化、现代化的必经之路,是实行公开招聘和管理的信息化、网络化的未来趋势,其意义是非常深远的。
根据用户使用选课系统的实际流程设计整个系统的选课流程,以稳定性、实用性、安全性为总体原则。本系统使用JSP语言实现动态网页的效果,它的后台采用Microsoft SQL Server2005作为系统的数据库服务器,My Eclipse6.0.1作为开发工具, IE6.0作为测试浏览器。开发过程中采取的是边开发边验证的方式,最后把模块进行集成,从而实现预期效果。整个设计采用软件工程的方法,系统采用B/S结构进行开发与设计,最后对整个系统进行测试。
1设计的基本思想
1) 采用B/S模式进行开发,其优点是后台与前台处理层次分明,而且符合众多已经习惯网页方式的用户。
2) 采用面向对象的开发与设计理念。运用面向对象技术的前提是对整体系统的高度和准确抽象,通过它可以保证系统良好的框架[11],进而带来产品较强的稳定性和运行效率。
3) 采用模块化设计。模块化设计要求将整个系统划分成基于小的模块,有利于代码的重载,简化设计和实现过程。
4) 简单方便的系统界面。设计简单友好的系统界面,方便用户较快的适应系统的操作。
5) 速度优先原则。由于此工具最重要的评测标准就是速度,因此在设计过程中,具体过程尽量做到资源占用少,速度快。
6) 设计既要突出重点,又要细致周到。要符合设计需求, 在有可能改进的地方进行扩充,使系统更适应用户的需要。
网上报名系统在管理权限上要严格进行控制,具体要求如下:
想登录网上报名管理系统进行操作,必须有操作权限,没有权限的用户不能通过任何方式登录系统查看系统的任何信息和数据,以确保系统的严密性和安全性。
界面设计目前已经成为评价软件质量的一条重要指标,一个好的用户界面可以增加用户使用系统的信心和兴趣,提高工作效率,JSP技术是用JAVA语言作为脚本语言的,JSP网页为整个服务器端的JAVA库单元提供了一个接口来服务于HTTP的应用程序。创建动态页面非常方便。用户界面是指软件系统与用户交互的接口,通常包括输出、输入、人机对话的界面格式等。
2系统功能模块
网上报名系统功能架构设计首先要汇总高校招聘工作所需要的招聘管理功能,在考虑功能的布局是否合理、页面是否清晰、操作是否简便。在充分考虑总结的基础上,对网上报名招聘系统进行功能架构设计,根据用户类型的不同又可以将系统分成2个模块,如下图:
该模块用于对系统的所有注册用户信息、报名院系信息、 友情链接信息、用户报名信息有着操作的权限以及可以修改管理员个人密码,该模块的管理员是a。
普通用户有用户注册、用户报名、报名信息查看三大功能模块。
为了更清楚地说明系统结构,对本系统由一个整体上的初步了解,给出系统框架,如图4所示:
3数据库的连接
采用JDBC连接数据库的方式,只需在工程中导入对应数据库的jar包,就可以方便的对数据库进行连接,在程序中,用Class.for Name()方法来加载驱动程序,在用Driver Manager的get-Connection()方法就可以创建一个数据库连接。程序采用的是DAO模式来操作数据库,DAO(Data Access Object,数据访问对象),是Java编程中的一种经典模式,已被广泛应用,也是J2EE架构中持久层框架的基础知识,基于分层次式的软件架构来实现对数据库的访问操作。DAO模式的主要思想就是从抽象数据源获取与操纵数据的方法。抽象数据的含义就是编写应用程序的程序员不必关心数据库的物理位置,已经是何种数据库,只需使用封装数据库中表示记录的数据对象即可。其思想如图5所示:
图5中Bussiness Object是业务对象,是使用DAO模式的客户端;Data Transfer Object数据传输对象,在应用程序不同层次之间传输对象,在一个分布式应用程序中,通常可以提高整理的性能;Data Access Object数据输入/输出对象封装了对数据源的一些基本操作;Data Source指的是数据源。可以从图中看出, DAO模式分离了业务逻辑和数据逻辑,即将编写的软件具有良好的层次式体系结构。
4结束语
本文主要讨论了高校教师招聘网上报名系统的设计与实现,实现了应聘人员网上报名的功能,提高了学校的办事效率, 通过的整个开发过程,从系统开发过程从需求分析到具体功能实现,系统还存在不妥之处,有待进一步探讨和完善。
摘要：高素质教师队伍是大学的核心竞争力,是提高高等教育质量的关键。目前高校人才招聘工作面对越来越复杂的情况和越来越高的要求,传统的信息处理方法和手段不能满足招聘工作的现实需求,而现有的高校人才招聘系统软件又缺乏针对性。该论文针对上述问题,以高校教师在线招聘系统的研发为背景,着力研发适合高校网上招聘的,具有实用性的管理信息系统。通过网上报名系统这个平台,可以实现应聘人员报名管理的信息化、网络化、系统化、规范化管理,从繁杂的数据查询和统计中解脱出来,更好的掌握报名情况。
篇9：招聘教师岂能以貌取人等
据媒体报道，日前在成都市举办的一场优秀教师招聘活动中，某学校打出了这样的招聘广告：“50万元年薪招聘明星脸教师。招聘条件：本科或以上学历，45岁以下，有独特教学风格；五官端正，具有明星脸效应，学生家长都喜欢；在全国市级以上名校执教10年以上；男身高1.72米以上，体重60～75公斤，女身高1.6米以上……”对于这样的招聘条件，许多应聘者表示“有相貌歧视之嫌”，并有应聘者称“明眼人一看就知道是学校在炒作”。
【点评】如果不是表演、窗口、礼仪等服务行业，普通单位以貌取人都是有违社会文明准则的。尤其是学校这样的教育行业，其行为本身就具有一定的导向性和示范性，在公开场合打出以貌取人的招牌，确实有炒作的嫌疑。并且从来就没有例子证明教学水平与相貌之间有必然联系，一个真正优秀的应聘者，即使觉得自己符合条件，也会对这样的招聘广告嗤之以鼻，而招聘单位本身，也只能收到反面的招聘效果。
不宜对《斗妈大全》
“上纲上线”
近日，一本名为《斗妈大全》的图片集在微博和网络上迅速蹿红并引发争论，作者是两名北京市的四年级小女孩，两个孩子稚嫩的笔触和配图让这本《斗妈大全》诙谐十足，二十余招“斗妈”招式令人忍俊不禁。发布这组图片的博主这样写道：“这是一本书，是专为6～12岁天天被家长骂的小孩编的……老妈们，你们准备好了吗？开始接招吧！”在《斗妈大全》的开篇，小女孩还郑重其事地写上“专为6～12岁学龄儿童编写”“图文并茂”等字样。目前这本《斗妈大全》写了二十余招，两名女孩表示还会继续写。
【点评】或许又会有人拿着这样的事件来“上纲上线”，把“批评”“反思”赤裸裸地摆上辩论台，对教育和孩子大加鞑伐。其实孩子偶尔表现出的逆反和调皮行为，本身并不值得大惊小怪，不过一旦这样的事件被炒大，把两个孩子“炒”成了“斗妈勇士”，那倒极有可能把孩子引向健康成长的反面。所以孩子家长（或监护人）拿着这些图片放到网上，如果是作为个人的网络交流无可厚非，但千万别把孩子拿到公众视线下放大，让孩子自然健康地成长，比任何形式的出名都重要。
“超期博士”的
背后是制度缺失
近期，国内一些高校清理超期未毕业的博士生，引起人们关注。尤其是西南交大竟有两名1990年入校读博、21年尚未毕业的学生。据了解，该校还有几十位读了15年、上百位读了10年未毕业的博士生，甚至有1人的年龄已是六十有三。此前，华中科技大学、北京航空航天大学、华南农业大学等高校都曾对超期博士下过最后通牒。按照一般人的理解，中国的博士生以3年学习期完成后再延长两年为计算节点，怎么能一下超出三四倍的时间呢？据报道，这些超期博士生主要是在职博士生，其中多是官员或企业管理者。
【点评】读博而不能毕业，肯定是因为没有达到毕业标准，超期一两年还算情有可原，超期10年甚至20年，这不是拿读博当儿戏吗？近些年来，官员和企业主去学校“镀金”的比比皆是，学校因为可以借此得到某些利益，所以也乐得接收，但往往拿的是小利，伤的却是学校和学术。官员、企业主读博，除了少部分真正是为了求知，更多的还是为了拿顶博士帽子为日后撑面子，尤其是官员，许多升迁都与这种“文凭”有关。所以，一方面校方不要为“五斗米”折腰，另一方面政府也要设置公正合理的官员选拔升迁制度，才能真正解决问题。
“少儿政府”的
做法应该重在引导
在长沙市诺贝尔摇篮小学，一群8～10岁的孩子组成了一个“少儿政府”。和政府机关一样，“少儿政府”下设1名市长、2名副市长，还配有纪检委、法院、公安局、美德银行、卫生局、体育局、旅游局、交通局和广电局9个部门。其中，市长负责主持全面工作，2名副市长各分管4个部门，而其余各部门也设有副职和干事。该小学的做法经媒体报道后，引发了很大的争议。
【点评】这种体验式的场景模拟，原本没有太多值得指责的地方，就像小时候玩警察捉小偷的游戏，没有人会把它与孩子日后的“学好学坏”联系起来。但要注意的是，如果在活动过程中，把现实社会中的“官本位”“特权意识”等糟粕“引入”，那其危害就不容小觑了。所以在开展这样的活动时，老师一定要做好引导，不管是做“科员”还是当“局长”，都应该让孩子明白，其中只有责任的轻重，没有身份的高低，应该重在培养孩子的现代公民意识。
教师出国不归折射出
高校管理问题
太原理工大学近日发出公告，决定不再保留103名出国逾期不归人员的公职。这份公告很快在网络上流传，一所学校就有如此数量众多的教职工滞留国外不归，引发了很大的关注和讨论。据媒体报道称，这些被解除公职的人员全部为该校公派出国或经学校同意出国留学人员，但在出国后，一直滞留国外，逾期未归。而这些出国人员多为“高端人才”，学校也曾对他们进行过争取，但效果并不显著。
【点评】高校管理严重行政化，或许才是“公派留学人员不归”的根源。在许多高校中，人才在特长发挥和学术活动上受到行政力量的严重制约，高校教师群体普遍缺乏教育思想和学术理想，而其中的优秀者即使愿意留下来，也往往难以发挥作用，时间一长，人才只能另寻出路。由此看来，高校体制改革已经是刻不容缓，否则，还会有更多的人才选择“用脚投票”。
篇10：2014特岗教师招聘招聘程序
中公江西教师网
2014特岗教师招聘招聘程序
2014特岗教师招聘招聘程序
【4月9日晚7点江西教师招聘真题解析讲座jx.zgjsks.com】
2014特岗教师招聘招聘程序：
·特设岗位教师实行公开招聘，合同管理。合同中应详细明确规定用人单位和应聘人员双方的权利和义务。聘期为3年。
·招聘原则：招聘工作由省级教育、人事、财政、编办等相关部门共同负责，遵循“公开、公平、自愿、择优”和“三定”(定县、定校、定岗)原则进行。
·招聘程序：
(1)公布需求。
(2)自愿报名。
(3)资格审查。
(4)考试考核。
(5)集中培训。
(6)资格认定。
(7)签订合同。
(8)上岗任教。
招聘可采取组织专场招聘会、网上招聘会、组织设岗所在地有关部门到高校招聘等多种方式进行。
2014特岗教师招聘模拟练习
1、英国心理学家高尔顿曾根据名家传记和其它方面的材料，选取了包括政治家、法官、军官、文学家、画家、音乐家在内的977位名人作为研究对象，他把对这些名人的调查结果同一般人的家庭情况进行比较，结果表明：这些名人的家属中，出名的父亲有89人，儿子129人，兄弟114人，共332人，而4000名一般人组中出名的亲属只有1人。因此，高尔顿认为人的智能高低是由遗传决定的。
高尔顿这一观点是否正确?为什么?
【中公专家解析】
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这一观点是不全面的。高尔顿的研究揭示了遗传在人的智力发展的影响。遗传是人的心理发展的前提或物质基础，从这个角度来看，高尔顿的结论是正确的。但是，影响人的智力发展的因素不仅仅是遗传，还包括成熟、环境、教育以及个体主观能动性的影响。环境是人的发展的现实基础，为人的发展提供对象、手段、资源、机遇等。人的智力在与环境相互作用中得到发展。家庭结构、家庭教养模式、大众传媒和教育对人的智力发展有重要的影响。其中，教育的影响最为重要。不同的自然物理因素也会影响个体心理发展。另外，个体的主观能动性也对智力的发展有影响作用。在同样的环境、教育条件下，拥有类似遗传条件的人智力发展水平不一样，其中重要的原因就是个人主观能动性不同。所以说，高尔顿的结论是片面，不够完整的。
2、五年级一女生把一男同学向其表达“爱慕之意”的情书交给了班主任，班主任认为，要严肃处理，“杀一儆百”，于是在班会上把这封“情书”公之于众，结果导致了该男生的休学。
请用所学的德育规律、德育原则分析该案例。
【中公专家解析】
(1)这一案例中的班主任违背了学生思想内部矛盾转化规律，违背了尊重学生与严格要求学生相结合的原则。
(2)学生思想内部矛盾转化规律。
①德育过程既是社会道德内化为个体的思想品德的过程，又是个体品德外化为社会道德行为的过程;
②要实现矛盾向教育者期望的方向转化，教育者既要给受教育者创造良好的外因，又要了解受教育者的心理矛盾，促使其积极接受外界的教育影响，有效地形成新的道德品质;
③德育过程也是教育和自我教育的统一过程，教育者要注意提高受教育者自我教育的能力。
(3)德育过程要坚持尊重学生与严格要求学生相结合的原则。
①尊重学生与严格要求学生相结合原则的含义，是指进行德育要把对学生个人的尊重和信赖与对他们的思想和行为的严格要求结合起来，使教育者对学生的影响与要求易于转化为学生的品德。
②贯彻这一原则的基本要求是：爱护、尊重和信赖学生;教育者对学生提出的要求，要做到合理正确、明确具体和严宽适度;教育者对学生提出的要求，要认真执行，及时检查，坚持不懈，督促学生切实做到。
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篇11：教师招聘
1、什么是公民?什么是公民的人身权利?
(1)①公民是指具有一国国籍的人。(国籍是一个人属于某个国家的一种法律上的身份)②我国宪法规定，凡具有中华人民共和国国籍的人都是中华人民共和国的公民。③因此，只要具有中国国籍，不论年龄、性别、职业、民族和种族、政治倾向等，都是中国公民。
(2)公民的人身权利包括人身自由权、人格尊严不受侵犯、住宅不受侵犯、通信自由和通信秘密受法律保护等内容。它是公民最基本的权利，是公民享有其他一切权利的先决条件。
2、什么是公民的人身自由权利?
公民的人身自由权利是指公民的人身由自己支配和控制，非经法定程序不受逮捕、拘禁、搜查和侵犯的权利。
3、我国法律对公民人身自由权利的规定：公民的人身自由不受侵犯。
①公民的生命健康权不受非法侵犯。生命健康权由生命权和健康权两部分组成。对每个人来说，生命和健康都是非常重要的，所以法律规定，公民享有生命健康权，不容他人侵犯。伤害他人的生命，要承担法律责任。伤害他人的健康，包括伤害公民的肌肤、器官、机能等，也都为法律所不容，要受到法律的制裁。生命健康权是公民最根本的人身权，保护公民生命健康权是国家法律的重要任务之一。
②公民的身体不受非法搜查。我国宪法规定，禁止非法搜查公民的身体。非法搜查公民的身体是侵犯革命人身权利的行为。因此，搜查必须由执法机关严格按照法律程序进行。
③公民不受非法逮捕和拘禁。我国宪法规定，任何公民，非经人民检察院批准或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法非法剥夺或者限制公民的人身自由。
4、什么是人格尊严?
人格尊严是指公民的名誉和公民作为一个人应当受到他人最起码的尊重的权利。
5、人格尊严的内容。
①肖像权：侵权行为，未经本人同意，其他任何人以营利为目的、丑化、损毁、或者进行人身攻击。
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篇12：教师招聘
接下来说一说在面试中两大主要考查方式试讲和说课的一些面试技巧。1.试讲
试讲在考试中主要考查五大领域的相关内容，对于试讲说难很难，说简单很简单，在试讲中我们首先要会写教案，写好教案才能为你之后的试讲作铺垫，才能有思路、有信心在试讲过程中精彩演绎。在试讲过程中内容要环环相扣，层层递进，导入要新颖，这样才能吸引考官的注意，才能在整个考试中拿到出采的成绩。经常说这样一句话“在教师招聘考试中谁的演技好，谁就是最后的赢家，”所以在面试过程中外在也占很大分值。试讲时我们的一个教姿教态，对待幼儿的方式方法和跟幼儿互动时候的样子都有可能成为考官评判的依据。同时试讲还具有一个最大的特点就是自编自导自演，就是在整个面试的过程中，都是由考生独立完成。试讲的内容是由考生自己在备考室准备好，并让考生在自己的考场中进行展示;那么在展示的过程中考生既要扮演好教师的角色，同时还要扮演好幼儿的角色。要在规定的时间内，用自己的语言、体态等对真实的课堂情境进行模拟再现。那么在这里就需要考生自己的一个状态的体现了。
内容上我们在试讲的过程中有技能的考生在考试中要间接的展现技能，特别在导入部分我们可以用歌曲、律动、手指谣等新颖的导入，展现一名幼儿教师应有的基本素质和技能，从而让考官眼前一亮，起到首因效应。其次在环节过程中可以绘画的图片作为教具，更好的展现你的绘画技能，最后在结束部分考生可以通过儿歌、游戏的结束放松既能凸显技能，又能在活动结束用创新的方式进行巩固主题内容，寓教于乐的过程中使幼儿得以提升，更好体现考生作为幼儿教师独特的教学方法。
2.说课
说课在考试过程中相比试讲是有难度的，说课是在试讲的教案基础上设计说课稿，考生在说课之前所做准备就是要撰写说课稿(有能力的考生可直接说课)，在撰写说课稿之前，考生需要对理论知识熟悉记忆(纲要、指南、规程等理论)，只有有理论作为依据的说课稿才能使你的说课更加有内涵和更加专业化。
在说课过程中要整体流畅，不要像作报告似得，在说课中要有条理性，可从说教材、说学情、说活动目标、说活动重难点、说活动方法、说活动准备、说活动过程、说活动延伸、说活动评价9个方面来说课，在说活动过程时可进行技能的简单展示，从而说课增加闪光点。
以上是教师招聘考试面试过程中考试方式通用技巧，知己知彼百战不殆，在充分了解面试中常见的出题方式以及针对不同的方式有技巧的应对后，要有针对性的全面备考，才能顺利通过幼儿教师招聘面试考试。最后，预祝大家顺利通过幼儿教师招聘面试!以上是幼儿园教师招聘面试通用技巧，希望对各位有所帮助。更多教师招聘教育学考点，可查看广东中公教师考试学频道。