有关绩效考核的论文

要写好一篇逻辑清晰的论文,离不开文献资料的查阅，小编为大家找来了《有关绩效考核的论文(精选3篇)》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。摘要：目的：研究探讨在理化检验质量控制考核过程中的相关技术。方法：通过考核样品以及样品的稳定性、蒸馏水以及分析试剂、分析用吸液管、考核样品的操作和注意考核报告相关事项的方面来进行相应的技术分析。结果：有效的提高了劳动卫生的监督管理，保证了准确科学的检测结果，取得了很好的效果。

第一篇：有关绩效考核的论文

浅议360度绩效考核法在高校教师绩效考核中的应用

摘 要：高校教师绩效考核关系着绩效工资改革的成败，制约着高校教师工作积极性与主动性的发挥，本文分析了高校教师绩效考核中存在的诸多问题，运用360度绩效考核法提出改进措施，为高校教师绩效考核的科学实施提供参考。

关键词：360度绩效考核法 高校教师 绩效考核 胜任力

高校教师是知识型员工典型代表，具有较高的创新精神、自我实现的意识和自主探索能力，目前大部分高校对于教师绩效考核还停留传统的人事管理阶段，考核指标以定性为主、定量为辅，对于教师知识、技术价值的关注不足，由此带来薪酬平均主义的现象突出，很难发挥绩效工资改革的激励效果。因此，探索高校绩效考核问题，对于提高教师工作积极性、主动性，提升高校人力资源管理水平，深化高校绩效工资改革具有重要意义。

一、高校教师绩效考核评价体系存在的问题分析

1.绩效考核内容缺乏量化标准。高校教师考核的年终考核，即以德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合评价，打分包括自评、同事互评和上级考评，考核结果为不称职、称职、优秀三个等级。这五个方面评价指标缺少细化的标准，同事互评容易转化为对教师个人人际关系的评价，人际关系好坏直接影响评价的结果，人际关系好的教师多被评为优秀。而出于对同事的认可，大部分教师都是称职等级，不称职的等级几乎不会出现。

2.绩效考核主体缺少代表性。高校教师的绩效考核以上级、同事评价为主，而与教师接触最多的学生评价只是辅助参考，并不做为考核指标。在学生资源日益紧张、慕课等在线课程蓬勃开展的形势下，高校的主要客户学生应该作为评判教师教学质量的重要主体，因此，引入学生这一评价主体可以增强教师的竞争意识，为课堂创新能力强的教师提供正向激励。

3.绩效考核指标有失科学。高校教师绩效考核指标以教学工作量、科研工作量为主，体现了多劳多得的薪酬分配理念，但同时也造成了以教师个人为中心的分配格局，而学科专业建设、学术团队培养等有关长远发展的集体性工作无人问津，对教师个人参与集体工作的评价指标不完备，致使奖勤罚懒的激励机制不能体现。

4.绩效考核结果没有合理利用。高校教师绩效考核结果仅作为年终绩效工资的发放依据，绩效考核结果没有作为教师进修培训、评聘职称、工资调级的优先条件，不利于激发教师爱岗敬业的自觉性，考评形式主义比较突出。特别对于教学质量的缺少必要的绩效反馈面谈，对于教学效果不好的教师没有适时鼓励和帮扶，影响这些教师教学水平的改善。

二、360度绩效考核法简介

360度绩效考核也称为全视角考评，是指从多个角度来反映员工的工作，它基于上级、同事、下属、客户等信息来源收集信息、考评绩效并提供反馈，使得绩效考评的结果更加客观、全面和可靠。360度绩效考核方法作为一种新的业绩改进方法和绩效管理的新工具，在国内外被越来越多的企业采用，并取得了满意的效果。

高校应用360度绩效考核方法对教师进行绩效考核，优势比较明显。首先，360度绩效考核具有多样化的信息渠道，可以最大程度地减少个人偏见对绩效考核的误差;其次，360考核是基于职位胜任力模型设计的，可以最大限度地激发教师个人潜力和创新性，促进教师的个人职业发展;再次，360度绩效考核强调团队考评，可以更好地正向强化教师对集体事物的参与;最后，360度绩效考核重视反馈面谈，可以及时地沟通教师工作效果，为教师工作改进与提高、培训与转岗提供依据。

三、360度绩效考核法在高校中的实际应用

针对高校教师绩效考核中存在的问题，本文运用360度绩效考核法完善教师绩效考核流程，即建立由绩效考核内容设计——考核者培训——实施绩效考核——绩效反馈面谈——绩效考核效果评价5个环节组成的闭环持续改进的高校教师绩效考核系统。

1.基于胜任力模型，重构高校教师绩效考核内容。360度绩效考核法的突出特点是具有胜任特征，建立高校教师的胜任力模型，评价被考核者的绩效。本文以问卷或访谈的形式分析总结高校教师的绩效考核指标，结果为高校教师在课堂上传播文化知识、教书育人，课后从事学术自由探索以个人或团队的形式参与科研创新，承担院系、高校、企业等组织团体的事务性工作。这三项工作中都需要教师具备饱满的热情、积极态度、理性思维和合作的心态。因此，可将教师绩效考核指标改进为品格修养、教学素养、学术能力和团队协作四个方面，对每个方面再加以细化并给出评判标准。

2.引入学生评价主体，突出能力提升导向。360度绩效考核法中的客户主要是高校学生，目前高校面临网络在线课程的巨大冲击，学生通过网络、社会实践、创业等课堂外的渠道获取信息和知识，这对高校教师教学素养有很大的压力，同时也成为教师教学方法改进的推动力。从教师个人教学能力发展的角度，将学生作为评价者引入到现有的绩效考核体系中是很有必要的。在学生评价前应对其进行基本的培训，告知考核的意义、考核中容易出现的问题及解决措施，避免出现学生随意打分乱象。在具体实施过程中，应对同一位教师所有上课班级同学进行抽样，每班选取3-5名代表，计算平均分作为考核的最终分数。

3.重视绩效反饋面谈，激励教师持续改进。绩效反馈面谈是教师能力改善的动力源泉，依据绩效考核结果，上级提出明确建议和合理化的指导意见，与教师一同制定未来的培训计划和改进措施，激励教师逐步提高个人绩效。特别是处于不同职业发展阶段的教师，对于职位能力的认识还不到位，通过全面的评估为教师指明了职业发展道路及能力提升方向。

参考文献：

[1]孙建.360度绩效考评.北京：企业管理出版社，2003.

[2]伍爱春.绩效工资改革背景下高职教师评价体系再构建研究.柳州师专学报.2014(04).

作者：李海兵

第二篇：理化检验质量控制考核中有关技术分析

摘要：目的：研究探讨在理化检验质量控制考核过程中的相关技术。方法：通过考核样品以及样品的稳定性、蒸馏水以及分析试剂、分析用吸液管、考核样品的操作和注意考核报告相关事项的方面来进行相应的技术分析。结果：有效的提高了劳动卫生的监督管理，保证了准确科学的检测结果，取得了很好的效果。结论：卫生理化检验质量保证是一项复杂的工程，需要完善各项管理水平，提高检验人员的技能和素质。

关键词：理化检验;质量控制;技术分析

在通常理化检验过程中，经常会出现种种问题会影响到最终的检验结果，导致其与真实的检验数值存在差别。所以就需要在理化检验过程中进行全程的质量分析，其主要阶段包括分析前的质量控制、分析过程中的质量控制以及分析后的质量控制[1]。本文将对将对理化检验过程中存在的问题进行探讨，并且根据实践经验提出相应的解决方法。

1资料与方法

1.1一般资料：为了卫生机构体制进一步改革以及卫生监督制度管理的进一步加强，近年来卫生部、卫生厅对于各级承担理化检验、出据监测结果的实验室实行了室间质量控制的考核制度。

1.2方法

1.2.1考核样品以及样品的稳定性：一般可以将样品的考核分为以下四种：①滤膜上沉着的金属含量分析;②水溶液中毒物含量分析;③固体盐中金属含量分析;④活性炭管吸附有机毒物含量分析[2]。其中①和③中的滤膜沉着以及固体盐类金属样品都很稳定，一般情况下不管环境的如何改变都不会发生理化反应而出现样品损失的情况，对于这类样品的检验只要防止灰尘的污染就可以，所以要注意在样品考核借宿以后放置在清洁后干净的干燥器中。对于④中的活性炭管的样品，因为其自身吸附力比较强所以在物理作用下很难脱附，在一般的自然环境下也不会出现损失的情况，所以做到注意防尘、防潮工作即可。上述的滤膜沉着样品、固体盐类金属样品以及活性炭管的样品都不能保存在冰箱中，但是②中的水溶液中的样品却需要保存在冰箱中，因为其会随着周围环境温度的升高而发生相应的反应，如出现水分蒸发。所以需要注意密封，冷藏保存。

1.2.2蒸馏水及分析试剂：样品在质量分析时，蒸馏水以及其所使用的试剂的质量对于质量分析的结果有着很大的相关性。例如蒸馏水由于自身的质量低，所以能够影响到化学分析铅的空白值。再如有些试剂的纯度不够高，所以在其试剂中就会含有微量的氧化物，这样就会导致最终的质量分析结果不准确，与实际结果存在一定的误差。为了解决这些问题，在进行分析时需要采用重蒸馏水和分析纯以上试剂，对于气相色谱的考核采用GR级色谱纯试剂。这样就能保证数据的准确性。

1.2.3分析用吸液管：相关分析考核人员应当选择使用标准的计量用具，并且对吸液管进行校正。需要注意吸取标准试剂以及考核样品溶液的计量。

1.2.4考核样品操作：相关分析考核人员需要根据考核相关要求，作出考核操作分析的计划。在考核分析的过程中应当首先配置试剂以及标准，同时取少量的考核样品分析检测，这样就能先知道考核样品中的毒物浓度，这样就可以比较合理的决定样品的具体取样量的多少。

1.2.5书写考核报告时应当注意的事项：在写给上级部门的考核报告中要注意以下几点：①要明确使用的标准样品和分析方法;②注意分析中单位的表达以及报告日期;③只写分析结果，并不需要写操作过程;④在报告中需要有操作人、核对人以及负责人的签名盖章，同时写明日期。

2结果

有效的提高了劳动卫生的监督管理，保证了准确科学的检测结果，取得了很好的效果。

3结论

在检测过程中需要严格的按照具体的分析步骤来操作，同时写下相应的数据。如果在实验过程中出现问题，就需要分析可能出现的差错的原因，在作出相应改变之后再次进行检测[3]。知道获得准确的结果。在实际质量检验的过程中会出现各种各样的不法预测的影响因素出现，如果出现意外事故的发生。相关分析考核人员需要立即采取相应的有效措施，同时向上级部门报告相关情况。总而言之，在理化检验质量控制考核过程中需要考虑到仪器设备、使用方法、检测时周围环境等等方面的，所以需要全方位的考虑好质量控制工作，才能确保检测结果的准确性。

参考文献

[1]许春向，邹学贤.现代卫生化学[J].北京：人民卫生出版杜，2000(56)：56-57

[2]生活饮用水卫生标准生活饮用水标准检验方法[J].北京：中国标准出版社.2007(34)：96-99

[3]許春向，邹学贤.理化检验质量控制在突发公共卫生事件中的意义[J].职业与健康.2005， 21(12)：42-43

作者：陈辉彭　利尤佳

第三篇：人力资源绩效考核与高职院校管理岗位绩效考核之间的借鉴与区别

[摘 要] 随着当前市场经济的快速发展，社会对人才的需求量呈现出与日俱增的趋势，在这样的背景下，高职院校等职业院校肩负着培养满足社会进步与市场发展需求的人才培养重任。但是，区别于其他普通高校的一点是，高职院校在办学以及管理过程中存在着较多的特殊性，高职院校的发展不仅需要专业教师团队，更需要管理岗位能够作出更为高效的绩效。因此，从人力资源绩效考核与高职院校管理岗位绩效考核之间的区别入手，指出高职院校管理岗位绩效考核过程中可以借鉴的内容，进一步提升高职院校管理效率，为高职院校的进一步发展作出相应的贡献。

[关 键 词] 高职院校;人力资源绩效;管理岗位绩效

高职院校与普通高校在办学目的上存在着较大的区别，其更为注重实践能力与动手操作能力的提升，在高职院校的发展过程中，由于其具有更高的自主性，所以其管理岗位工作效率的高低直接影响办学的效率，甚至在较大程度上决定了高职院校办学的成败。在这样的背景下，高职院校管理岗位绩效成为当前关注的热点，不同的学者从不同的视角入手，给出了不同的管理策略。但是，就目前实际而言，高职院校的管理岗位还有着较大的效率提升空间。因此，本文借鉴人力资源绩效考核的相关内容，对高职院校管理岗位的绩效考核内容进行研究，指出其可以借鉴的内容，并提出针对高职院校管理岗位绩效考核的建议，为我国高职院校办学效率的提升作出相应的贡献。

一、人力资源绩效考核与高职院校管理岗位绩效考核的关系

(一)人力资源绩效考核的内涵

人力资源是当前世界上最为重要的资源之一，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、培训、薪酬等管理形式实现对组织内外人力资源有效运用的管理方式。其中，绩效管理是人力资源管理的六大模块之一，绩效考核是绩效管理中的一个环节，主要是指考核主体对照工作目标以及对绩效考核制度的标准，采用科学的考核方法，对员工当前的工作完成情况、员工在工作中职责的履行情况以及员工当前的发展状态等进行全面的考核，并将其考核的结果作为评定结果反馈给员工的过程。由于绩效考核过程涉及较多的内容，需要系统性地进行规划、编制，才能够制定符合本组织发展的员工绩效考核方法。

(二)高职院校管理岗位绩效考核的内涵

由上述分析可知，绩效考核是指通过特定的标准与指标，对员工在既定目标下工作的行为、效果进行评估的过程，这些评估的结果会对员工的未来工作内容、工作业绩产生一定的影响。对高职院校来说，由于社会对人才的需求大幅度提升，各个地方高职院校之间的竞争也是愈加激烈，这些竞争不仅是集中在对生源、教学效率的竞争上，还存在于高职院校内部管理之中。高职院校的管理岗位是其内部实施的重要基础，高职院校在管理过程中存在着较大的自主性，其各个岗位的设置需要依据学校的定位、发展现状，合理安排各个管理岗位，并在此基础上采用合理的管理方式，才能够全面协调，有效发挥各个管理岗位的职责，促进员工的进一步发展，实现高职院校管理績效的提升。对高职院校管理岗位的绩效考核，其目的在于确保各个管理岗位对目标的深入认识，并指导管理人员的工作能够与学校的实际发展一致，这是高职院校绩效考核的初衷，也是高职院校管理效率进一步提升的基础。

(三)人力资源绩效考核与高职院校管理岗位绩效考核的关系

高职院校管理岗位绩效考核与人力资源绩效考核，两者之间既相互联系，又有所区别。其区别主要是展现在高职院校管理岗位的绩效考核的特殊性，这种特殊性导致其绩效考核与企业间的绩效考核、政府部分的绩效考核之间存在着相应的独立性。就其关系来说，主要体现在以下两个方面：

一方面，高职院校管理岗位绩效考核是人力资源绩效考核的一部分。具体来说，无论采用何种方式对高职院校管理岗位进行绩效考核，其目的都是为了实现学校发展的既定目标，这一点是当前人力资源管理的基础和前提。不仅如此，高职院校管理岗位绩效考核最终还是会落实到具体的管理人员身上，换句话说，高职院校管理岗位的绩效考核的本质在于对人绩效的考核，这是人力资源管理绩效管理的衍生与扩展，其本质内容并没有发生相应的变化。

另一方面，高职院校管理岗位绩效考核又具有独立性，这种独立性体现在其管理岗位考核的标准需要根据高职院校的运行状态确定，其绩效考核的方式需要根据本院校的实际发展状况具体分析后进行选择。高职院校本身就与企业的人力资源管理绩效考核之间存在一定的差别，更何况在对管理岗位的绩效考核时，其差别相对较大。

总之，在高职院校管理岗位绩效考核的过程中，需要明确绩效考核的目的，选择合适的考核方式，并在恰当的时机进行考核。

二、高职院校管理岗位绩效考核对人力资源绩效考核的借鉴

对高职院校管理岗位绩效考核来说，在实际应用的过程中，不仅是可以借鉴人力资源绩效考核的形式，还可以对其考核的标准进行相应的借鉴。但是，在这个过程中需要明确高职院校管理岗位绩效考核的目的。

(一)高职院校管理岗位绩效考核的必要性

对高职院校来说，其管理岗位的高效运行，对高职院校正常教学工作的开展具有重要的保障作用。高职院校作为高校的一种，是一个思想多元化碰撞的场所，在实际教学过程中，教师与学生都不可避免的与其管理部门之间产生相应的联系，这种联系要求管理部门能够高效地为教学工作服务，为人才的培养做好相应的准备。而采用绩效考核的方式，能够通过绩效考核的结果对管理部门的素质进行优化，不断地调整管理岗位的工作职责、内容，确保能够与高职院校的目标之间保持高度的一致性。当然，需要注意到的一点是，高职院校管理岗位的绩效考核是一种管理的手段，并不是为了考核而进行考核，否则不仅会难以实现预期的考核目的，还会在一定程度上增加管理的混乱性，导致整个绩效考核过程沦为多余的内容。

另外，高职院校管理岗位绩效考核还能够激励出管理岗位的积极性与创造性，有利于促进管理目标与学员目标的一致性发展，有效地提升管理岗位的执行力与凝聚力，使高职院校的管理机制有的放矢、有章可循。

(二)高职院校管理岗位绩效考核对人力资源绩效考核借鉴的方法

由于高职院校管理岗位绩效考核是一个系统性的工程，在实际操作的过程中需要搭建高职院校管理岗位绩效考核的目标管理体系，使其绩效考核的过程中更加的标准化、制度化，因此，借鉴人力资源绩效考核的方法，本文提出对高职院校管理岗位进行绩效考核的方法：

首先，树立正确的绩效考核观念。在人力資源管理绩效考核的过程中，为了实现对人力资源的正确考核，一般会采用SWOT分析方法让员工进行自我态势的分析，使员工的个人目标与组织目标保持高度的一致性。而在对高职院校管理岗位绩效管理的过程中，也可以借鉴这种方法，采用SWOT分析方法，对当前管理岗位的优势、劣势、机遇与挑战进行分析，并分别就在管理实际中遇到的挑战、不足之处多加考虑，对优势内容进行扩展。这些都是学校的绩效考核或者是人力管理部分需要承担的工作，在开始之前还需要做好事前沟通，为每一个管理岗位的绩效考核营造出相应的管理氛围。

其次，构建具有高职院校发展特色的绩效考核指标体系。“没有规矩，不成方圆”，不仅是对人力资源绩效考核来说，对管理岗位的绩效考核同样具有重要的作用。因此，在高职院校绩效考核的过程中，可以借鉴人力资源管理过程中的PDCA系统改进方法，不断促进高职院校管理效率的提升。需要注意的一点是，不同的高职院校之间本身也存在着较大的区别，学校在构建绩效考核指标体系的过程中，需要充分对本校的管理岗位设置情况进行梳理，对现有的工作职责重复、交叉的岗位进行再次优化，避免在绩效考核的过程中出现一些难以解决的技术性问题。当然，在对管理岗位绩效考核指标体系设计的过程中，不仅要考虑该岗位的实际工作效果，还要考虑该管理岗位的实际工作覆盖范围，结合管理学的相关理论，对其工作内容进行再次优化。对一些无法定量考核的内容其进行绩效考核的过程中可以从其他方面入手，应用定量与定性考核方法相结合的方式，科学地进行高职院校管理岗位绩效考核。

最后，及时反馈绩效考核的结果。无论是人力资源的绩效考核，还是对具体的高职院校管理岗位进行考核，及时进行考核结果的反馈对考核效果的提升有着重要的意义。完善绩效考核程序的最终目的就在于通过对绩效考核的结果进行分析，给出相应的工作建议，充分发挥绩效考核的作用，提升高职院校管理工作的效率。因此，在高职院校考核结束之后，要及时地将考核的结果进行反馈，只有这样，每一个管理部门才可以根据考核的情况及时调整工作思路，与相关部门共同制订绩效考核的改进计划，明确下一步管理工作的重点，为高职院校的进一步发展做出更多、更大的贡献，真正地提高管理部门的工作绩效，促进高职院校的进一步发展。

三、结论

对高职院校来说，其管理效率的高低直接影响学校的运行状况，为了明确当前高职院校管理岗位的工作效率，可以借鉴人力资源绩效考核的逻辑，结合本校的实际情况，在对高职院校发展目标明确的基础上，制定符合本校发展的绩效考核机制，在运行的过程中不断完善绩效考核的内容，为了充分发挥绩效考核的作用，高职院校在进行绩效考核的过程中，还需要做好前期准备工作。只有这样，才能够真正发挥绩效考核的作用，为高职院校进一步发展作出相应的贡献，为社会培养更多的优秀人才，促进社会经济水平的进一步提升。

参考文献：

[1]查玲，邢伟寅.浅谈高职院校基层行政管理人员的绩效管理[J].价值工程，2017，36(24)：73-74.

[2]郑柏松.高职院校中层干部绩效考核之误区及对策[J].职教通讯，2015(14)：64-66.

[3]张胜.高职院校教师绩效考核体系设计探讨[J].河南师范大学学报(哲学社会科学版)，2009，36(2)：234-236.

作者：张洁莹