学校管理的人性化

学校管理的人性化（精选十篇）

学校管理的人性化 篇1

一、校长要具备较高的自身素养

校长要有人格魅力、业务水平、管理能力和个人威信, 校长要有高尚的道德, 用自己的言行塑造人格的魅力, 使广大师生从校长身上看到教师形象和事业的希望, 校长的德还表现在个性心理修养上, 诚实、仁义、正直、谦虚、胸怀坦荡, 有民主的作用, 遇事开诚布公, 充分讨论, 大事讲原则, 小事讲风格。同时校长要有管理能力, 包括决策能力, 统揽大局能力, 激励用人能力, 协调能力, 应变能力, 凝聚能力, 感召力。遇到利益时, 校长要多为老师着想, 总结成绩时, 要有谦让风格, 遇到挫折时, 要勇于承担责任。

校长要有教学能力, 既要有扎扎实实的专业知识, 还要有广博的相关学科的知识, 能把握中学所有学科的知识结构体系, 必须参与教学实践, 校长不具备相当的教学能力, 就很难领导教学。

二、确立以人为本的管理思想

学校管理在注重管理的科学化、有序化的同时, 确立以教师的发展为本, 树立人本主义的现代化管理理念, 进行民主管理, 确立博爱、求实、竞争、开拓的管理理念, 做到爱护人、关心人、尊重人、培养人、善用人, 尽可能满足人在物质和精神、生活和心理等方面的需求, 培养集体精神和合作意识, 建立和谐的人际关系, 创造良好的优越的工作环境和条件, 使教师的个性得到张扬, 智力得到发展, 特长得到发挥。

学校要重视以温和且富有人情味的方法和教职工进行交流, 用爱心开掘教职工心灵深处的宝藏, 点燃教职工对事业的热情, 对教职工的利益要关心, 真心爱护, 诚心关怀, 充满人性。引导教师们互相信任, 互相支持, 互相尊重, 团结协作, 互相促进, 既有竞争, 更有合作, 有团队精神, 形成一个人人都想做事, 人人都想做出成绩的生动活泼的局面, 充分体现出每个人的人生价值。

三、实行民主集中制, 增强民主意识, 创设民主氛围

实行民主集中制, 增强民主意识, 创设民主氛围是学校人性化管理的重要组成部分, 是调动教职工积极性、办好学校的关键。校长必须要增强民主意识, 发扬民主作风, 鼓励民主参与、民主监督, 实行民主管理。

(一) 增强民主意识, 树立人人参与管理, 关键是对人的尊重

尊重是相互的、尊重教师就是尊重自己, 尊重要做到:要用辩证的、历史的、发展的观点对待教师, 看到每位教师的优点、长处, 要扬长避短, 用其所长, 避其所短, 以期达到知人善任, 要以诚相待, 平等待人, 要严于律已, 宽以待人, 能倾听各种意见, 建议和批评, 尤其要耐心倾听反对意见, 正确对待牢骚。抑制不同意见只能阻塞信息沟通, 不利于发现和克服工作中存在的缺点和错误, 也容易挫伤教师积极性, 扭曲一些人的心理, 长此以往就听不到教师中的不同意见。

(二) 创设民主氛围是建立民主、平等、友好、融洽的人际关系

人际关系是人与人间在一定社会条件下, 通过交往建立起来的比较稳定的心理关系。学校内部良好的人际关系不仅直接影响每个人的工作热情和工作效率, 而且影响每个人的成长和发展。在人际关系中, 起决定作用的是情感成分。为了促进教职工与领导之间的和谐关系, 我校采取了以下做法:

1. 发挥教代会的作用。

增强教职工参与意识, 学校的规章制度、重大决策, 尤其是与教职工切身利益相关的决策, 都由教代会通过。

2. 经常举办各种娱乐活动、竞赛。

近三年来, 我校开展了气排球比赛、羽毛球比赛、乒乓球比赛、象棋比赛等活动, 这些活动的开展, 健康了身心, 促进了和谐, 提升了人气, 凝聚了人心。

3. 通过送温暖活动, 增加感情投入, 对教

职工中的生老病死、天灾人祸及时进行慰问, 使教职工感受集体的温暖, 增强集体凝聚力。

4. 学会宽容, 开展谈心活动, 进行思想

沟通, 教职工工作中不足要及时指出而且还要讲究方法, 使矛盾、误解、委屈、冲突在轻声细语中消除, 在理解体谅中消失。

人性化管理在护理管理的运用论文 篇2

【摘要】目的分析人性化管理模式在护理管理中的应用效果。方法将12月-2016年12月在我院工作的47例护理人员分为两组，实验组24例给予人性化管理，对照组23例给予传统轮班制管理。结果实验组护理管理满意度高于对照组，其护理行为、护理质量及护理技能评分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。结论人性化管理在护理管理中的应用效果优于传统的轮班制管理，其对提高护理质量有着重要的作用。

【关键词】人性化管理模式；护理管理；应用效果

护理管理是医院日常管理工作中的重要内容之一，在护理管理工作中推行人性化管理模式，尊重与关心护理人员，科学、合理安排轮班，完善绩效考核制度，为护理人员营造和谐向上的人文环境，对提高医院整体的护理质量、减少护患纠纷有着重要的意义。我院在护理管理工作中，对部分护理人员给予人性化管理，其管理效果较佳，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

选取月-2016年12月在我院工作的47例女性护理人员作为研究对象，依据随机数字分组法进行分组。实验组24例，年龄21～48岁，平均（32.84±6.37）岁；职称：护师5例，主管护师1例，护士18例；学历：中专2例，大专9例，本科以上13例。对照组23例，年龄23～49岁，平均（33.62±6.45）岁；职称：护师4例，主管护师1例，护士18例；学历：中专1例，大专10例，本科以上12例。两组年龄、职称、学历对比，差异无统计学意义（P＞0.05）。

1.2方法

对照组采用传统的轮班制护理模式进行管理。实验组采用人性化管理模式进行管理，其主要包括以下几个措施：

（1）营造和谐的人文环境：注重各项文化活动的开展，如开展礼仪服务活动，文明礼貌用语征集活动、服务热情评比竞赛活动、各项操作竞赛活动等。通过各项文化活动的开展，及时发现并纠正护理人员在医疗服务过程中存在的.问题，为其塑造新的护士形象，同时也为护理人员营造一个积极向上、友好和谐的人文环境，提高其在护理工作中的积极性与主动性，提高其护理质量[1]。

（2）加强护理人员的人文关怀：在护理管理中，注重对护理人员的人文关怀，树立人性化的护理管理理念。对每一位护理人员都要做到同等的重视与尊重，加强与护理人员的沟通与交流，在生活上关心与帮助护理人员。定期开展新老护士工作交流与思想交流，通过以老带新的方式激发老护士的责任感，同时又能消除年轻护士在工作中的无助感，调动其工作的积极性，减少盲目的护理工作，真正享受工作带来的乐趣[2]。

（3）建立科学、合理的排班模式：在护理管理工作中，为保证护理工作的顺利开展，必须建立科学、合理的弹性排班模式。管理人员在排班过程中，不仅要充分考虑护理人员的学历、性格、家庭状况、护理经验、技术水平等各方面的因素，而且要重视护理人员提出的意见，尽可能满足其合理的需求[3]。若护理工作难度较高或持续时间较长，可安排两名以上护理人员负责，在确保护理质量的同时，要确保护理人员的休息。

（4）完善护士绩效考核制度：建立奖罚分明的绩效考核制度，对护理工作认真、服务态度好、无差错、护理质量高的护理人员，给予相应的奖励，激发其继续认真工作；对护理工作不认真、服务态度差、经常出现差错、护理质量不高的护理人员，给予相应的处罚，如警告、通报批评、扣除奖金等。情节严重者，必须重新参加培训，重新取得合格或上岗证后方可上岗工作。护士绩效考核的评比指标，除了护理人员自身方面的因素外，患者满意度、医疗纠纷等也应纳入指标当中[4]。

1.3统计学方法

选择SPSS19.0软件进行统计分析，计量资料用（x-±s）表示，并采用t检验，计数资料采用（n，%）表示，采用χ2检验，P＜0.05，差异有统计学意义。

2结果

2.1护理管理满意度比较

实验组24位护理人员中，满意21例，基本满意2例，不满意1例，满意度为95.83%。对照组23位护理人员中，满意10例，基本满意6例，不满意7例，满意度69.57%。实验组护理管理满意度高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。

2.2护理考评比较

实验组护理行为为（94.16±5.24）分，护理质量为（95.33±4.42）分，护理技能为（92.27±6.54）分；对照组护理行为为（79.82±8.61）分，护理质量为（77.13±6.58）分，护理技能为（80.11±6.17）分。实验组护理行为、护理质量及护理技能评分均高于对照组，两组护理考评对比，差异有统计学意义（P＜0.05）。

3讨论

护理管理是医院护理工作的重中之重，也是护理工作得以顺利进展的重要保障，传统的轮班制护理管理理念，只注重护理服务质量的提高，注重护理工作有条不紊地进行，而忽视对护理人员的人文关怀，忽视医院人文化环境的创造，因此在激励护理人员、调动工作热情方面作用不大[5]。人性化管理是医院护理管理的重要方法之一，其要求在护理管理工作中树立起“以人为本”的思想理念，强调对护理人员的人文化关怀，是一种尊重人的生命价值、注重人的个性发展的管理理念[6]。在医院护理管理工作中推行人性化管理模式，为护理人员营造积极向上、友好和谐的人文环境，有助于护理人员的身心健康，使其能够保持热情和积极的心态，并以饱满的精神状态和良好的工作热情投入到护理工作中，对提高护理工作效率有着重要的作用[7]。加强对护理人员的人文关怀，使其能够真正感受到医院的重视与关心，消除工作中的疑虑和消极情绪，并在工作中找到乐趣，在工作中实现自身的价值[8]。建立科学、合理的排班模式，有助于人力资源的充分利用，对调动护理人员工作的积极性和主动性有着重要的作用。完善护士绩效考核制度，从制度方面约束护理人员的行为，提高其护理服务水平，减少护理工作中的差错，减少护患纠纷[9]。我院在护理管理工作中，对24例护理人员给予人性化管理，另对23例护理人员给予传统轮班制管理，结果显示，前者对护理管理的满意度高于后者，前者护理行为、护理质量及护理技能评分高于后者，差异有统计学意义（P＜0.05），证实人性化管理模式可提高护理管理的整体效果。

综上所述，在护理管理工作中应用人性化管理模式，可提高护理人员的满意度，提高护理工作质量，提供护理管理效果。

参考文献

[1]李雪飞.人性化管理模式在医院护理管理中的应用效果分析[J].吉林医学，，35（3）：626.

[2]任资颖.人性化护理管理在临床护理工作中的应用与效果[J].中国医药导报，，12（7）：157-160.

[3]雷显云.人性化管理模式在护理管理中的运用效果[J].中国医药指南，2016，14（7）：277.

[4]蔡岱吟.人性化管理在门诊护理管理中的应用效果[J].包头医学院学报，2015，31（5）：122-123.

[5]沈月琴.人性化管理模式在护理管理中的应用[J].吉林医学，2014，35（32）：7289.

[6]范丽春.人性化管理模式在手术护理管理中的应用[J].中国医药指南，2015，13（36）：279-280.

[7]杨欢秀，章帼瑛，刘艳平.人性化管理在临床护理管理中的应用[J].中国医学创新，2014，11（5）：94-96.

[8]李红樱.护理管理中应用人性化管理的必要性[J].中国社区医师，2016，32（1）：195.

学校管理中的人性化 篇3

关键词：管理 人性化 策略

教师管理是学校管理的重要内容，教师管理水平直接关系着学校教育教学管理的质量和水平，是各级各类学校教育管理工作的重中之重。在提倡教育管理人性化的今天，尤其需要重视教师这个重要群体，因此，学校领导者要以此为根本出发点，实施人性化的管理策略。

“人性化”教育教学管理最基本的出发点就在于研究和把握师生个体的差异性。这就需要管理者在实践中充分考虑师生的家庭环境、个性特征、对知识的需要程度及认知程度等，从而有效地调整自己的宏观管理策略。

毫无疑问，学校应当高扬“一切为了学生，为了一切学生，为了学生一切”的旗帜，以学生的发展作为第一要务。当下，许多学校都提出了“以人为本”的管理理念，然而，落实到具体的实践中，作为管理之本的“人”的外延往往缩小偏转为学生，广大教师则基本被学校领导和制度排除在“人”的概念之外。我们必需清楚地认识到，广大教师也同样需要获得人性的关怀和自身的发展。教师管理也呼唤人性化。

一、 教师为什么需要人性化管理

人性是任何人都共同具有的、潜在的、稳定的、区别于其他不同性质生命体的一种天生的特性，是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质（积极人性），也有消极方面的特质（消极人性）。所谓人性化管理就是以人为本，一切围绕人以人为中心的管理。人性化管理的目的在于对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，对于教师管理来说同样如此。众所周知，教师是学校教育、教学任务的实施者，教育方针的贯彻、教学大纲的执行、教学过程的组织、各项教学措施的实施，都是依靠教师来完成的。对教师的管理是学校管理工作的重点之一。因而，在提倡教育管理人性化的今天，我们不能忽视了教师这个重要群体。教师管理呼唤人性化，也是由教师的心理特点和劳动特点所决定的。

（一）作为生命体，教师是一个活生生的人，是有思想、有感情、有着各种需要的人，他们渴望自身价值的实现。马斯洛的需要理论告诉我们，人的需要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。教师也不例外，除了物质需要外，更注重精神上的满足。每一个教师都希望自己的学生成为国家的有用之材。希望自己“桃李满天下”，因而这种本能的成功欲望，使每个教师都有较强的事业心和责任感。这个心理特点，反映了教师的优秀品质。

（二）作为一个特殊的生命体，教师又有其职业决定的一些特殊的劳动特点。学校不同于企业，因而作为教师又不同于企业中的被管理者。教师是集许多角色于一身的特殊职业，既是管理者，又是被管理者，既是灵魂塑造者，又扮演着模范公民的角色。教师角色中的社会期望与要求转化为个体的心理需要。这时教师形成了教师职业特有的自尊心和荣誉感。教师为人师表，在名利方面，他们更看重的是名。实践证明，一个好教师的如果得不到别人的尊重，其心理的伤害程度要远远大于从事其他职业的人。因而教师这个职业更富有自尊性。

二、对教师实行人性化管理有何意义

管理的人本原理认为:人是管理的出发点，也是管理的终极目的。只有坚持以人为本，才能真正体现管理的本质属性。以人为本的管理就是视人为目的，把人看作根本的管理。它把依靠人作为管理的出发点，把服务于人看作是管理的根本任务，把促进人的全面发展作为管理的核心。因而，在教师管理中注入人性化的思想，对于加强教师队伍管理，发挥教师工作积极性，提高教师思想业务素质以及提高整个学校教育质量都有着十分重要的意义。

（一）可以提高教师的综合素质

在教师管理中注入人性化，通过规范的管理制度和有效的激励机制来调动教师的工作积极性，在教师队伍建设中激发教师的危机感和竞争意识，不要给教师的工作下达硬性指标，不要单纯按学生的考试成绩来衡量教师工作的优劣。可以通过学生评价促进教师教学进步，从而提高了教师的综合素质。

（二）可以增强教师的工作责任感和奉献精神

在教师管理中注入人性化，加强对教师的人格尊重与工作信任，在情感上拉近教师与学校管理层的距离，使教师萌生一种投桃报李的情结，更加激发教师的自律和奉献精神。不但在形式上使教师成为主人，而且在精神上、归属上也使教师具有了主人翁的责任意识。突出了教师在办学中的主动地位和教师在教育教学中的主体作用，从而使教师愉快的投入到教学工作之中。

三、如何实施教师人性化管理

强调教师管理的人性化，就是在实施管理的过程中强调教师的自律、自尊、自强，注重为教师营造“诚实守信、轻松和谐”的氛围，注重教师的感受、自尊心和主人翁责任感，发挥教师的自律性、积极性和主动性，兼顾大多数教师的利益。使管理富有人情味。

管好学校最根本的一条是凝聚教师，而凝聚教师又是一项艰辛、复杂的事情。现代化企业管理中的“人性化”管理经验给了我们很大的启迪：作为学校领导，应该尽力为教师开创一种以淡化人为的行政手段为前提的人性化校园氛围──一种宽松、和谐、规范的教育、教学、教研氛围。实践证明，这种氛围有一种强劲的凝聚力量。

提倡人性化管理并不是排斥规范化管理，规范化管理与人性化管理只是两种手段而已，尤其是在人的管理中，这两种手段是可以很好的结合在一起的。笔者认为，人性化管理与“用制度管人”是你中有我、我中有你的关系。人性化管理要求管理者要以人为本，要根据教师的工作特点和心理特征去做管理工作。

管理不是改造人，而是唤醒人，惟有在信任了解的基础上，给教师充分的成长空间，用尊重和关爱去唤醒内心和激发潜能，这才是一种先进的、科学的、人性的、逼近本质意义上的“以人为本”。

学校人性化管理的探索 篇4

一、注重沟通,搭建交流的桥梁

沟通是思想政治工作的有效载体,要善于加强沟通,了解教职工的所思所想、所需所求。学校管理的实践告诉我们,缺乏与教职工的沟通,当领导的就不知道自己的教师在想什么,愿望是什么,有什么意见和建议等,天长日久,问题会越积越多,矛盾会越来越深,怨气会越来越大,不利于学校的团结和工作的开展。因此,加强与教职工的沟通就显得十分重要。怎样搭建沟通的桥梁呢?作为学校领导,必须搭建相互沟通的桥梁,善于营造一种“让人说话”的氛围,形成融洽的关系,让沟通对象畅所欲言,推心置腹地真正把心里话说出来。如果隔靴搔痒,蜻蜓点水,轻描淡写,就不能收到良好的效果,也达不到沟通的目的。同时,作为领导者要注意方法,与沟通对象平等相处,耐心倾听他们的心声,缩短与沟通对象的距离,要用心去交流、去体会、去感受,真正以诚心换诚心。只有这样,才能拉近领导和老师的距离,才能最大限度地发挥沟通在思想政治工作中的作用。

二、保护职工,建立安全的港湾

要善于保护教师,帮助教职工规避风险,增强“安全”感。学校这个看似“平安”的境地,其实也有较大的风险。如乱收费、课辅、补课等等。因此,工作中绝不能盲目地“明知山有虎,偏向虎山行”,要“不闯红线,守住底线。”要通过正常途径,用科学的方法来防范风险。怎样防范风险呢?就是要遵循教学规律,坚持依法治教,依法执教,避免因政策和工作疏漏而产生这样或那样的问题,让我们的工作真正经得起检验。帮助教职工防范和规避风险作为学校思想政治工作的一项内容,已经提到学校管理的重要议事日程,也是学校管理将思想政治工作寓于“人性化管理”的一个重要方向,一个合格的学校领导不但要考虑如何用好教师的问题,而且要考虑如何保护教师,使教师工作有“安全感”,从而发挥老师最大的工作潜能和效率。

三、换位思考,建立健康的关系

“横看成岭侧成峰,远近高低各不同。”这句诗也告诉我们要学会换位思考,要设身处地地多为教职工考虑,积极创造条件,努力满足教职工的正当需求。按照人性化管理的要求,新时期思想政治工作的指导原则是以人为本,尊重人、理解人、关心人,要有人情味,其着眼点应当放在充分了解和着力解决教职工在工作和生活中所反映出的各种需求上。一般来说,教师的需求不外乎政治待遇需求、福利待遇需求和文化娱乐需求这些内容。学校由于能力有限,不可能满足教职工的所有需求,但是,如果应该办的、能够办的事没有办好,在某种程度上就会影响思想政治工作的效果。比如在政治待遇需求上,我们就应该对教师的成长进步给予必要的关心、关怀,对有发展前途的老师着力进行培养。特别是年轻老师,要有意识地进行锻炼,放手让其工作,使其能够适应相关工作岗位的要求。同时,要关注中老年同志,充分调动他们的积极性,发挥他们的余热,让他们感受到虽然已经“时过境迁”,但学校仍对他们充满信任和关心。在个人福利待遇问题上,可多方面进行人文关怀,在细微之处体现关爱,比如说,当职工遇到突发性灾害时,及时上门送温暖;当职工生病住院时,去看望慰问等,让他们觉得温暖、感动。对下属关爱、关心和关怀,就一定能够得到其爱戴、拥护和支持,就能够把思想政治工作的作用最大化,更好地体现“人性化管理”的内涵,从而发挥思想政治工作的最大效果。

四、防微杜渐,显现制度的约束

注重人性化,不等于说不要管理,不要制度,而是在管理中融入人性化的成分,体现人文关怀。就学校来说,如果教师思想基础不扎实,法律观念淡薄,自身免疫力不强,就有可能出现这样或那样的问题。因此,这就要求教师要有扎实的思想基础和较强的免疫力。我们认为,一方面要靠自身的思想基础和素质,另一方面就要靠我们通过强有力的充满人性化的思想政治工作来引导,通过各种行之有效的规章制度来约束。可从三方面着手:(1)接种“疫苗”。将常规教育与专项教育相结合,坚持每期及时组织全体教师进行常规教育,学习法律法规,传达上级的规定和要求,明确相关的纪律、制度,使大家都知道“应该怎么做,不能怎么做”。(2)勤打“预防针”,通过形式多样的教育活动,使“警钟长鸣”。(3)勤“体检”。发现教师的矛头和问题,要及时对症下药,严格各项规章制度,用制度管人,用制度约束人。同时,对教育教学工作中可能产生的违规问题和漏洞要及时提醒、修补,做到防微杜渐,防患于未然,防止各种违规行为的发生。

五、开展活动,创造舒心的环境

努力创造一种和谐、愉快和奋发向上的氛围,既是人性化管理的体现,也是学校开展思想政治工作所要达到的目标。怎么把枯燥乏味的教学工作变成快乐的工作,这是校园文化建设的一项重要内容,也是学校思想政治工作必须研究和解决的又一个问题。“快乐工作”既是学校文化建设的具体体现,又是作为教学主体和客体所要努力达到的一种理想境界和氛围。通过人性化的管理和有效载体,积极创造一种“快乐工作”的学校文化氛围,使学校气氛更加和谐,上下级关系更加融洽,使教职工在工作中感知快乐、享受快乐,真正以快乐的心境做好工作,以快乐的心境创造出丰硕的成果和业绩。同时,要丰富干部职工的业余文化生活,利用业余时间组织开展一些形式多样的文化体育活动,使教职工有张有弛,在锻炼身体的同时,既能娱乐身心,又能为做好工作积聚更大的能量。

参考文献

人性化管理的优势 篇5

1.人性化管理形成企业的核心竞争力

职工是企业的核心，“以人为本”的人性化管理理念得到最为全面的体现。思想统一，行动统一、目标统一的团队，将形成企业的核心竞争力。实施人性 化管理必须围绕职工的生存、享受、发展这三个要素，具体可以归纳为四个方面, 即职工的福利待遇、职工的基本权利、职工发展的平等机会、弱势困难群体的 救助等。

2.人性化管理将促进企业机制的完善（制度不能面面俱到）

人性化管理，并不排斥制度。一方面是理性 的管理，一方面是感性的服务，二者相得益彰，促进企业双赢发展。在探讨人 性化管理问题的时候应该看到，企业核心竞争力的基因是企业文化，企业文化是 由一个团队塑造出来的企业精神，它是蕴藏在职工当中的无形的巨大力量，职 工的思维模式深受企业文化的影响。

3.人性化管理提升员工的主观能动性、责任感、归属感、创造力。

人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力资本的生产率，就要根据其特点，鼓舞其精神、培养其情感，提高其思想。

4、人性化管理是根据被管理者的独特性进行的合理调整制度的管理方式，这样可以大大提高员工的工作效益。不仅为员工的生命安全负责也为公司的荣誉增添光彩更是在为公司的切身利益争金夺银。

人性化管理人性化管理是把人看做一种资源，认为员工都是主动的、喜欢接受挑战、乐于发挥主观能动性，它通过肯定员工积极的一面，来扩大和激发员工的工作热情、挖掘员工的潜能，员工在企业文化的渲染激励下主动工作，并自觉培养出与企业发展相一致的价值观念和行为准则。

5、奖金买不到忠心，制度制不出感情。如果不以员工的感受为出发点，不把他们视为具有主观能动性的人，而仅看作是创造利润的工具，那必然将导致人才散尽。

6、我们强调制度只是工具，人性化管理也是要利用这个工具的但不局限与这个工具，而且是根据人性制定的制度，制度化管理死板教条的一味遵从既定制度无法变通。

7、定规章制度，用以保证员工完成工作。但是企业不可能通过制度来保证员工没有怨气。制度尽管详细与严厉，奖罚也很得当，人都有趋利避害的本能，有赏必有罚，难免会影响一部人的个人利益。所以，员工常会通过消极怠工来表现，而消极怠工等表现被压抑，极端的事情就可能出现。构建员工的“亲情”感受。（1）归属感——树立“员工是财富”的理念，让员工感觉企业就是自

己的家。为此，企业要建立宽松、自由的工作环境，给员工弹性工作时间，只要能完成规定的工时和任务即可。（2）成长感——摒弃把员工视为单纯获利手段的思想，把员工发展视为目的。最优秀的人才加上最好的发展空间以及开放的工作环境，无论是对于企业，还是对社会，都有着极其重要的意义。（3）成就感——成就感来自于员工的内心。若员工的付出得到了肯定，那么他就非常有成就感。员工作出了业绩，企业要让他享受成长、成就的喜悦，他的聪明才智就会开发出来。笔者认为，富士康在激发员工成就感这方面是很欠缺的。（4）使命感——使命感是企业文化升华的最高表现。员工有了使命感，会让员工以解决企业大事为己任，尽心尽忠。员工也绝不会在企业困难的时候为了保全自己而背弃企业，使命感也更容易让员工在工作里得到快乐。企业制度化管理一定也会出现如下不良的后果：

1.企业管理太死，过于教条，从而使气氛沉闷，员工的冲劲与干劲都不足，影响企业中员工的工作效率。

2.企业监管力度太严，物极必反，很容易造成员工的厌烦情绪，从而产生抵触情绪。

3.企业在管理中一味强调制度就是“圣旨”，无法变通，即便是一些不是违反原则的员工犯了小错也不能变通和给予其纠正错误的机会。可制度是死的，人却是活的。

4.员工没有归属感，与企业距离越拉越大，越来越远，员工与企业之间只存在利益关系。实在无法忍受企业制度管理的员工也同样容易跳槽，使企业人才流失。

5.企业中员工会人人自危，企业也如一潭死水，相互间无人性与真诚可言。

制度化的管理的是人，执行者是人，监督者还是人，不从人的自身提高主观能动性、责任感、使命感、归属感，从管理者到员工都有与企业一致的发展观和价值观，制度化管理只是水中之月镜中之花，多少大企业有很完善很健全的制度，最后轰然倒坍就是因为人。

6、当代的企业管理是文化型的管理,通过“文化力”来协调、引导和约束人的行为,以弥补企业制度管理的不足,促进企业技术、经济、精神、物质的深刻变化,达到人和物的同步发展。

7、制度不能面面俱到

攻辩问题：

1、今天这场辩论赛来了许多关心我们的领导，对方辩友是不是觉得士气大增呢？这是不是人性化管理的对员工激励的最好印证？

2、使命感是企业文化升华的最高表现。员工有了使命感，会让员工以企业发展为己任，尽心尽忠。请问对方辩友如何理解“小企业靠老板、中企业靠制度、大企业靠文化”这句话？（贵公司是那种）

3、请问对方辩友如何理解“得人心者得天下”

4、制度化管理是不是按照制度规范组织协作？在各种行为规范下还需不需要自主创新？

例子1：

柔性化管理与人性化管理的比较 篇6

尽管管理者已经普遍认同柔性化管理比刚性化管理更能为雇员所接受，劳资纠纷数量的直线上升足以说明非人性化的存在。据有关统计报告：2005年全国劳动争议案件总量持续上升，全年劳动争议案件立案受理31.4万件，比上年增加5.3万件，增幅达20.5％。这是自2000年以来的6年里增幅最快的一年。人数较多的集体劳动争议案件也呈快速上升势头，劳动争议处理的难度日益加大。很多人毫无批评地把柔性化管理等同于人性化管理，这是极不适宜的，这是阻碍管理进步的障碍。虽然，从潜在意义上讲，组织对其雇员实行柔性化人力资源管理对实行人性化人力资源管理有着积极的、直接的关系。可以这样假设，一个组织越多地采用非强制性方式、越多地接近关心雇员，这一组织对自己的雇员越有责任性，这是完全符合逻辑的。管理者可以与雇员商议沟通，对雇员进行培训教育，从而创建一种组织文化，在组织与雇员之间相互评价，相互理解和相互接纳。这些柔性化管理行为可以帮助组织和雇员实现各自的追求，产生暂时的稳定与和谐。这也是完全可能的。可是，这些行为是否人性化，存在着高度不确切性。更重要的是，还可能误导人们接受和默认一些非人性化的行为。为此，我们强调柔性化人力资源管理有必要人性化。事实上，考察诸多公司后可以发现，很多管理行为常常是非人性化或欠人性化的。

传统的人力资源管理主流观点，从广义的概念出发，充分肯定了人力资源管理的作用和价值，把人力资源管理看作是维护组织系统，实现组织目标的一种装置，其重要作用是改进提高单个工作效率。它十分关注单个生产者的作用，强调目标的唯一性和劳动雇佣关系，强调组织权威和专业分工。这一刚性化管理意识源于泰罗的管理思想。它以规章制度为依据，用规章制度约束规范雇员的行为，依靠组织职权实施程序化管理。制度面前，纪律面前，没有特殊，人人平等。这一管理模式在上世纪八十年代得到了实践和发展，并且依然在广泛沿用。

然而，许多学者从社会学、政治经济学、劳动关系方面对此提出了批评。这些学者认为：刚性化人力资源管理被管理者为追求自身目标而强行单向应用，组织中雇员的个性发展、群体主义和社会多重目标的理念被封杀。为实现组织的经济目标，刚性化管理从理论上和实践上都被用作控制劳动者的一种工具，被用来束缚、限制和纠正被管理者与管理者之间的意志的差异和兴趣的分歧，被用来干预雇员的行为，使其为了组织经济目标的需要而更多地放弃或牺牲自己的利益。相对于这一刚性化管理模式的柔性化管理模式呼之而出，鼓励雇员在组织中发挥潜能，互动发展的理念得到了提倡和发展。

柔性化人力资源管理模式体现了梅奥的行为管理思想。管理者在充分考虑人的心理和行为规律的基础上，创建和营造适合组织的一定的价值观念和文化氛围，引导雇员经过对组织规章制度的理解、内化、顺从的过程，采用非强制性方式，把一个组织的目标和意志逐步转变为雇员的自然行为，实现刚性化人力资源管理模式追求的同一目标。正因为如此，一些西方学者甚至指出，柔性化人力资源管理仅仅是翻版改良的刚性化人力资源管理，是“一只披着羊皮的狼”。

刚性化人力资源管理非常清楚地表示，要从劳动者身上下手提高工作效率。这体现了资本投资的观点：劳动者是一种商品。在这一观点支配下，劳动雇佣关系被看作是一种经济交换。当这一经济交换失去平衡时，这一关系就可能被终止。与此相比较，柔性化人力资源管理不是把雇员看作是一种物，而是把雇员看作是一种手段。柔性化管理所研究和追求的是如何使雇员自觉顺从实现单个工作目标，从而帮助组织实现其目标。柔性化人力资源管理的根本用意在于赢得劳动者的“心”，从而实现组织的整体经济发展和既定经济目标。

其实，作为一种管理模式，无论是刚性化管理，还是人性化管理，都不可能有真正意义上的单一存在。正如英国汤姆凯诺教授在1990年一文中描述的：“人力资源管理就像是披着羊皮的狼，即便声调是柔性的，但事实依然常常是刚性的”。柔性化管理模式的应用总是经常伴随和掺杂着刚性化管理制度。柔是相对的。刚是绝对的。我们不妨假设一个组织需要在限定的时间、限定的地点完成限定的工作量，既不能多，也不能少，只有这样才能实现工作效率最大化。那么，在这样一种状态下，这一组织的管理者就会从其真实的管理理念出发，自然放弃对其雇员实行柔性化人力资源管理而展示其刚性化人力资源管理的真实面目。

二、柔性化管理：关注雇员与关心雇员的分离

一般来说，柔性化人力资源管理比刚性化人力资源管理对雇员更为有益。柔性化管理同时强调了人力资源管理政策与组织目标的结合。雇员自身存在着极其重要的价值。这是一个组织运作、发展、实现其经济目标的根本因素。柔性化管理作为一种模式．说明了人力资源管理对于组织经营目标的重要意义。正因为如此，众多管理者都力图在组织内创建一种适宜的工作环境，创建一种有利于组织实现其经济目标的组织文化。他们主张给雇员提供更多的培训学习机会，使他们学得更高的技术，从事多样的工种，拥有自身岗位工作更大的控制权，等等。从这一角度透析，似乎柔性化管理比刚性化管理就显得较为人性化一些。

实际上，由于人力资源管理的需要，组织的雇员常被划分为核心雇员和外围雇员。在所有雇员中，那些具有较强的专业竞争能力，又愿意为本组织全力工作的人，就成为了核心雇员。反之，则成为了外围雇员。也有学者建议，柔性化管理适用于这些核心雇员，刚性化管理则适用于那些外围雇员。因为那些外围雇员技术水平低，相对的薪酬水平也低。对组织来说，他们就没有这些核心雇员重要。由此可见，柔性化管理比刚性化管理更为关注雇员。然而，这并不等于人性化管理。人力资源管理的这种柔性一旦不被雇员认可，被认定是“披着羊皮的狼”，那么，组织对雇员采用这一柔性化管理模式将比采用刚性化管理模式存在着更大的风险系数。雇员每当接近“狼”时，就会小心翼翼，格外提防。

如前所说，一个组织越多地关注雇员，表明这一组织对其雇员越有责任意识。可是，特别关注雇员就是对雇员的利益负责，就是人性化管理，这无疑又是不确切的。一个组织特别关注雇员，并不一定是对雇员利益负责任；一个组织并不特别关注雇员，也并不一定意味着对雇员利益不负责任。问题的实质在于：这一组织究竟是基于雇员的利益和发展关注雇员，还是基于组织的利益和发展关注雇员。一个组织可以为了追求自身的经济目标，从战略上确定雇员政策；一个组织也可以为了社会整体目标，从而更为人性化地确定雇员政策。这实际上就是组织目标与社会责任之别，也是柔性化管理与人性化管理之别。

从狭义上说，组织的利益和雇员的利益常常是矛盾的。企业管理者首先要考虑如何有效管理资产实现企业所有者确定的增值目标；而雇员则要考虑如何获得最佳工作条件和最佳工作报酬。一旦除现有雇佣关系有可能更好地实现自身的目标时，企业

就会解聘雇员，或者雇员离开企业。正视这一现实，刚性化管理似乎是最适宜不过的了。双方可以通过劳动合同确定各方的责任与义务，大家按章办事，从而实现劳动量与工资薪酬及基本工作条件的交换。其结果是企业对雇员不再负有合同之外的其它道德义务和法律责任，而雇员对企业也不再负有合同之外的其它道德义务和法律责任。然而，柔性化管理却需要从战略的角度更多地关注雇员的心理接受情况，以便使他们自愿地，甚至暂时地放弃自身利益为企业经济目标的实现付出更多。这时组织利益与雇员利益的矛盾依然存在。

柔性化管理模式并不是追求组织目标与雇员目标的同时实现。管理者追逐组织目标而忽视雇员目标是比较常见的，保全组织目标而牺牲雇员利益也屡见不鲜。可见柔性化人力资源管理是“披着羊皮的狼”。即便管理者表白是为了雇员利益，而真正动机却是为了组织利益、股东利益。这就使得组织行为市场难免带有一定的操纵性和欺骗性。雇员有权利追求个人利益，管理者有责任使组织行为有利于雇员利益的实现。柔性化管理是按照组织的战略意图，采用柔软婉转的方式去管理雇员，这是一种对组织雇员并非真正、并非完全负责任的人力资源管理实践。

三、人性化管理：追求全方位和谐发展

作为雇员，他们无不期盼着管理者的决策行为能够体现人性化。柔性化管理表现出对雇员利益的关注是表面的、局部的、暂时的；人性化管理表现出对雇员利益的关注则是实质的、全面的、持续的。雇员总是希望管理者把他们当作个体来进行管理，承认并尊重他们个人的价值和尊严，使他们每个人都觉得自己在企业中或者说在领导的心目中并不是可有可无的；希望管理者能够关注他们个人的物质需要和精神需要，关注他们个人的处境和困难．支持他们个人时发展和目标的实现。这样，每个个体都能体会到管理者浓浓的人情味，每个个体的能力甚至潜能都能得到充分的发挥，企业就会充满生机。

事实上，组织与雇员之间要讲究双赢，组织与社会之间也要讲究双赢。单赢就不可能长期合作，就不可能获得可持续发展。也就是说，双赢理念强调的不是企业的利益要去通过减少员工利益而实现，或是企业利益要去通过损害社会利益而实现。任何企业自身利益的实现，都要以员工利益的同时实现为前提，也就是要在员工利益同时增长的基础上，才使自己的盈利也能够有效提升。不同组织的利益与不同组织雇员的利益相加就组成了社会利益。当一个组织的管理者把社会责任、社会利益的理念融于雇员管理的境界时，组织和雇员的目标就会趋于一致。一个组织的经济目标就不再是这一组织唯一的存在理由。组织不仅将维护雇员在合同中规定的利益，还将积极地、长期地为雇员创造利益，以便使全体组织成员发挥潜力，更加和谐有效地共同创造社会利益。这时，组织对雇员的决策过程与管理行为也必将是人性化的。

人性化管理就是要依据人性特征进行人力资源管理。人性特征是多方面的，人不同于机器。人有辨别和接受思想的能力，人有不同层次的需求，如同马斯洛提出的生理需求、安全需求、归属需求，社会尊重需求和自我实现需求。人有极强的潜在的创造和破坏的能量与作用。人可以适应环境，也可以改变环境。正因为如此，众多管理者都认同：组织拥有的雇员及雇员拥有的知识技能是组织最重要的资源，是组织的构成部分，是组织承担社会责任创造社会利益的根本力量。如同微软的比尔盖次所说，“我们主要的财产是我们的软件以及我们开发软件的技能，都是完全无法在资产负债表上体现的东西。”管理者在管理决策中充分考虑组织与组织成员的共同发展，在实现组织目标的过程中，充分满足雇员的物质、精神需求和全面发展，从而可以最大限度地挖掘雇员潜在的积极性和创造性，实现人力资源使用效益的最大化，以满足组织和社会发展的需求。

可以相信：如果说，柔性化人力资源管理模式也有大量的管理活动是符合雇员意愿的，是基于雇员利益之上的，是人性化的，这是一种欺骗性误导。柔性化人力资源管理模式的核心是对这一组织负责，并不意味着对这一组织的全体雇员负责，对社会负责。它常常是非人性化的。只有真正地认识雇员的地位与作用，依据人性特征进行人力资源管理，才可能把雇员、组织和社会的利益完全结合为一个整体，才可能使组织成为股东、管理者与雇员共同生存的生态系统，从而求得一个组织内外部的、全方位的和谐发展。

学校管理的人性化 篇7

一、信任就是力量

随着时代的发展,社会的进步,教师的对校长的民主要求越来越高越来越迫切。他们最不喜欢领导盛气凌人的训斥和简单粗暴的管理,也不喜欢领导不负责任,让教师我行我素、放任自流的管理。他们希望和欢迎领导能以民主的作风,为学校创设出一种民主和谐宽松的环境,大家心情舒畅,和睦共处,自我约束而又自我完善。校长和学校领导要引导、鼓励、宣传教师用高尚的人格魅力和学术力量吸引学生。学校及校长向教师承诺“学校为教育教学的教师搭建一切平台”,在各方面向优秀教师倾斜,鼓励教师建功立业。充分挖掘教师中隐藏的资源,为学校所用,学校对提供资源的教师予以奖励。

二、决策管理民主

在学校管理中,决策要民主无私、定制度要民主无偏、评优评先要民主无虚、职称晋升要民主于真。有了民主,决策就不会是“一言堂”;有了民主,评先就不会暗箱操作;有了民主,矛盾也就少了,校园也就和谐了;学校管理民主,师生参与管理学校的程度就提高了,合理化建议也来了,师生兴校的责任感就有了。学校决策的目的和目标是为了解决问题,因此只有在认真分析考虑的基础上,抓住最关键、最紧要的问题。学校管理的决策实质是保护人的自尊,激励人的情感,彰显人的价值。在决策时校长要有独立决断事情、评判是非的气魄和能力,同时也要讲民主。民主管理是尊重教师的必然要求,是学校健康发展的必然选择。实行民主管理,民主监督的重要形式是保证广大教师有知情权、建议权、决策权、监督权等。其核心内容是把广大教师最为关心、最需要了解的问题实行公开。公开的内容包括办学目标、学校收费、财务支出、师生奖励、工程招标、职称评定、设施配置等。征求广大教职工的合理化建议,发挥教师的主人翁作用。

严格规范的学校制度是学校工作正常开展的基础。只有严格执行学校的规章制度才能保证学校正常的教育教学秩序,才能有效规范教师的教育教学行为,才能顺利完成学校的教育教学任务和所肩负的社会责任。学校规章制度切忌朝令夕改,在执行过程中,要立场坚定、态度鲜明,原则性强,对于教师的违规行为要一丝不苟地用条款来度量其违规的性质和违规的程度;对于需要表彰的教师,也要将其好的行为、态度和敬业精神从定性和定量的角度严格评估、严肃表彰。奖惩有依据、管理有规矩,不仅让教师对已受到的奖或罚无话可说,也能让教师明白今后应该怎样去做。决不能当问题出现后再去制定制度或修改制度,一个学校无论如何都有少数人总爱站在有利于自己的角度来评判是非,学校也很难制定一个让每一个人都满意的制度。任何一项制度,必然有人拥护、有人反对。对于这一点,校长决不能优柔寡断。如果一味的“和稀泥”、回避矛盾,最终的结果是矛盾更多、内部纷争更激烈,到时候,学校必然陷入无法自拔的深渊。

公平、公正是严肃学校制度管理的基础。在学校规章制度的执行过程中,必须面向全体教职工,一视同仁,决不因人而异。这样才能体现学校制度管理的公平和公正,才能体现校长的正派和正气。当然,绝对的公平、公正是不可能的,只要自己没有私心杂念、做到让绝大多数教师满意还是可以的。

学校规章制度必须公开透明、任何一项新的规章制度的制定都征求部分教师意见后,由校务会起草,提交全体教师讨论,再由校务会讨论,印发至全体教师并张贴在最醒目的地方在全体教师会议上当众宣读,这样就能让教师熟悉规章制度的具体条款,教师也能在日常的教育教学工作中自觉地按章办事。

三、尊重理解激励

教师从事的劳动,是需要发挥人的聪明才智的劳动。因此,最有效最灵验的管理方法就是学校领导对教师劳动的理解和对教师人格的尊重,是领导对教师的感情投入和思想沟通,是校长与教师之间的同事之谊,手足之情。教师作为特殊的脑力劳动者,普遍具有强烈的自尊心和自我表现欲望。他们最大的愿望是精神上的鼓励,事业上的成功;最大的苦恼是精神上的创伤,能力上的受压抑。根据美国心理学家马斯洛的人类动机理论,学校管理者在工作实践中,努力构建教师激励机制,尽量满足教师的不同层次需求,以此来调动广大教师的积极性。一是关心教师的物质生活,想方设法为教师提高生活待遇,解决一些实际困难,让教师亲身感受到领导是在关心他们。二是关心教师的精神生活,与教师建立起志同道合的同志关系,互相支持和帮助。当教师遇到烦恼时,当教师生病住院时,当教师家有婚丧喜庆时,我都上门关心,慰问或祝贺;三是为教师创造一个施展才华,实现自我的良好条件,培养他们成为教学骨干,学科带头人。

当前,社会正处于转型时期,教师的价值取向、道德观念发生了多元变化,知人善任显得尤其重要。知人善任,重在“知人”,难也在“知人”。“知人”的过程是一个双向了解、交流的过程。管理者要知教师,教师也要知管理者。知人要知心。管理者要放下架子,对教师主动关心,坦诚交心,教师才能对管理者付出真心,对学校树立信心。学校管理者通过谈心、交心,达到知人、知心,从而把广大教师凝聚在领导群体的周围。“知人”的目的在于“善任”。“尺有所短”、“寸有所长”。管理者应须根据教师的学识个性、爱好特长、能力水平,合理配置,优化组合,人尽其才,最大限度地发挥每位教师的聪明才智。在经费使用上,严格执行预算安排,任何人不得随便增加经费开支,学校有的领导认为学校经费有节余,是否给教师发点适当的补助,我就把义务教育阶段经费使用的范围解读给全体教师,得到他们理解和支持。

传统的教育管理中,管理者惯用榜样激励法、谈话交流法、经济激励法,这些管理手段有很大的价值。改革开放三十年了,经济杠杆在各个领域发挥着重要作用,教师是社会最普通的成员之一,广大教师也需要经济支撑生活,因此绩效工资和适当的补助显得越来越重要。教育工作者在教育教学上付出了,理应得到回报。建立多劳多酬,少劳少得;优劳优酬,不劳不得的分配机制。2009年我们实行教师教育教学管理考核细则,有效调动全体教师参与学校管理的主动性、积极性和创造性,促进广大教师与学校同发展、共成长,以适应新课程改革,全面推进素质教育,全面提高教育质量,促进学校全面、健康、和谐、稳定发展。

浅谈学校的人性化管理 篇8

一、树立“以教师为本”思想, 促进教职工人性化管理

在学校管理中, 最重要的管理理念就是坚持“以人为本”。坚持“以人为本”就是坚持人的自然属性、社会属性、精神属性的辩证统一, 这是我们从事学校管理工作时, 应当树立的一种教育管理理念。在学校管理的所有要素中, 教师管理是第一要素。因此, 学校管理者应该树立“教师第一”理念, 在“以人为本”中树立“以教师为本”的管理思想, 是学校在人性化管理中最重要也是最基本的理念。

1. 校长要以身作则, 树立公正廉洁形象。

作为一所学校的校长, 要管好一所学校, 说话要有人听, 做了决定要有人执行, 必须要有威信。那么, 威信从哪里来呢?笔者认为威信主要来自公正、廉洁。西安碑林的一块“清官箴”的碑刻说:“吏不畏吾严而畏吾廉, 民不服吾能而服吾公, 公则民不敢慢, 廉则吏不敢欺, 公生明, 廉生威。”公正, 处理事情就会明白;廉洁, 就会有威信。这是领导干部成功管理的一个重要基础, 更是一校之长实施人性化管理的先决条件。

2. 要以人性化管理, 引领教育人性化。

教育管理人性化, 要从“教育人性化”“制度人性化”“服务人性化”等方面入手。作为学校校长, 要真正体现到群众利益无小事, 做到真正理解人、尊重人、爱护人。凡事多为教职工考虑, 事情不在大小, 而在于是否真心诚意, 是否细致到位。以一所学校而言, 人性化管理首先从领导班子成员的言行做起。在学校管理中, 解决思想问题和解决实际问题相结合。领导者既要以理服人, 又要以情感人;既体现管理学的层次性原则, 又能体现广大教职工的真实心声, 以增强工作的实际效果。在日常工作和生活中, 要多些平等, 少点架子;多些关爱, 少点冷漠;多些激励, 少点责备。人性化管理要求我们不光是口中说说, 纸上写写, 更必须身体力行去实践。

二、强化学生的人性化教育, 让学生在爱的雨露中成长

1. 教师要敞开胸怀, 公平对待每一个学生。

前苏联著名教育家苏霍姆林斯基有一句名言:“爱孩子是母鸡也会的事。”那么作为一名人民教师, 爱学生应该是我们的职责, 尤其是面对那些暂时处于思想、学习落后的学生, 更需要得到老师母爱般的关怀。作为教育工作者, 笔者不否认学生发展中存在的差异, 也不否认后进生的存在, 但绝不能容忍非人性化教育现象在对后进生教学中屡屡出现。那种视学生为接受知识的容器, 给学生任意添加心理、生理负担, 不尊重学生人格的教育手段和思想方法必须摒弃。要真心诚意地接受后进生。要明确他们需要比别人更多的关怀与帮助。“建议离校”、“勒令退学”、“开除”等都是不负责任的手段。忘记了学校是未成年人健康成长的主要场所, 将学生踢向社会, 只能把这些后进生推向深渊。扎扎实实地与后进生沟通, 是做到人与人心灵的沟通, 不是在口头上, 更重要的在行为上, 这是是否接纳后进学生的标志。学校就必须引导教师废止违反人性、违反教育原则的方法和手段。做到尊重学生人格和权利, 关怀他们成长, 在知识内容的传授, 生命内涵的领悟, 品德行为的规范, 到启迪自由天性健康成长过程中, 做到相互平等, 相互尊重, 相互关爱。

2. 强化教师的人格魅力, 实践教育人性化。

教育人性化, 是对教育者关于“面向全体学生”提出了更高的要求。要求我们严于责己, 宽以待人, 放下师道尊严, 少用非人性手段去惩罚人, 多用自身的人格魅力去教育人, 去影响人。学校管理者要严格要求自己, 普通教师同样要严格要求自己, 既要做到制度制订的合理性, 又要做到制度执行的一致性和公平性, 以及针对特定情况的灵活性。

三、营造人性化环境, 构建和谐的校园氛围

营造优美、舒适、具有人文影响力的校园文化, 是在以人为本的教育环境下, 加强和改进学生思想道德教育工作, 促进学校可持续发展的重要环节。

要创造人性化环境, 营造有人情味的师生关系, 要努力使校园具有魅力。对学生来说, 每天直接面对的是老师;对学生思想观念的初步形成影响最大的是老师。所以, 对学校来说, 对学生最大的人文关怀首先就要造就一批好老师, 开发好课堂。我校对提高教师的教学品位作出了明确的规定:提出新教师一年入格, 争当合格教师;中年教师不断进取, 争做教学能手;然后鼓励教师不断反思, 形成个人风格, 向学者型教师方向作出努力。学校通过多种文体活动, 努力让学生轻松地学习, 快乐地获取知识。同时, 努力做好学校电脑室、多媒体教室、教室点播系统及“电子白板教室”的“管、研、用”功能, 为学生的特长学习创造条件, 让学生感受美、欣赏美, 让学生用美的观点看待世界, 对待生活。

探讨护理管理中的人性化管理 篇9

1 资料与方法

1.1 一般资料:

选取在我院工作的100例护理人员作为研究对象, 随机分成两组, 对照组和观察组, 每组各50人。所有护理人员均为女性, 年龄在20~40岁, 平均年龄为29.8岁。其中本科学历39人, 大专学历45人, 中专学历16人。观察组护理人员中工作经验在10年以上者6人, 5~10年者34人, 5年以下者10人;对照组护理人员中工作经验在10年以上者9人, 5~10年者30人, 5年以下者11人。所有研究对象均自愿参加, 两组护理人员在年龄、工作经验、学历等一般资料上的差异没有统计学意义即P>0.05。

1.2 方法:

对观察组人员进行人性化管理, 管理方法如下:提高护理人员的服务质量、服务态度和护理的规范程度, 树立热情服务和患者至上的良好形象, 对患者的早日康复和医患关系的融洽、和谐有重要意义。首先进行管理制度的完善, 制定奖罚制度, 并严格执行, 这样可提高护理人员工作的主动性和积极性;分工的人性化, 科室的管理和临床带教工作应该由基础操作规范、护理技术熟练的护士来负责, 为了更好的发挥每个护理人员的优点和长处, 应该了解护士的能力和专业知识水平的高低, 按照每位护理人员的特长、能力和性格进行合理分工, 这样可提升护理的效率;护士长的人性化教育, 护士长应关心护士的工作、学习和生活, 与护士定期进行沟通, 在不影响工作进度的前提下按照护士的相关要求进行排班, 对护士的需求有一定的了解, 并将安全维护和心理调整方法向护士讲解;激励护士对工作的积极性, 使护理人员能全身心的投入到工作中来, 个人的工作质量和数量应和护士的工作业绩相联系, 工作绩效工资按护士的工作质量和数量进行分配, 协助护士解决晋升职称、待遇和福利等问题, 解除护士工作以外的顾虑;工作环境的人性化, 为了患者的尽快恢复, 营造一个和谐温馨的物质和人文环境是非常重要的, 按照患者的心理需求、生活习惯、宗教和文化背景进行护理方案的制定。对照组人员进行普通的护理管理, 对护士进行正常排班和安排工作, 不对护士作心理和生活上的工作。

2 结果

经过对100名护理人员的护理管理后, 对两组人员的护理质量和患者对护理人员的满意度进行评价。护理人员的护理质量高低主要通过护士长的观察和患者的评价进行判定, 通过评定护理技能水平、护理态度和工作效率来判断护理质量的高低, 判定结果见表1。

从表1结果可以看出, 观察组护理人员在护理技能、护理态度和工作效率上都明显好于对照组人员, 两组护理人员在护理质量上的差异有统计学意义即P<0.05。通过对患者进行问卷调查, 进而得出患者对两组护理人员的满意度情况, 其结果见表2。

从表2结果可以看出, 患者对观察组护理人员的满意度明显高于对照组人员, 两组护理人员在满意度上的差异有统计学意义即P<0.05。

3 讨论

随着医疗条件和医疗技术的不断发展, 患者对护理人员的护理水平和质量有了更高的要求, 因此护理模式也应该得到相应的改进。现在我国的护理管理工作由于受到各种因素的影响其工作效果仍不理想, 良好的护理管理对患者本身的健康、利益以及医院的整体效益和竞争力都有着一定的影响, 将人性化管理融入到护理人员的日常工作中提高护理人员的自身素质是现在护理管理工作的重点[2]。以人为本是人性化管理的核心, 实现的基础是科学的人性观, 人性化管理能否实现主要取决于能否把握好人性化。最大限度的提高人的创造性和创新性, 激发人的主动性和积极性, 为达到目标而不断努力是人性化管理的本质。将人性化管理应用到护理管理中可明显提高护理人员的工作效率和工作质量, 人性化管理既重视对护理人员工作效率的管理又重视对护理人员身心健康的管理。为更大限度的发挥护理人员的能力、缓解护理人员的工作压力、保持护士的身心健康, 只有在护理管理中应用人性化管理才能达到以上目的, 实现护士对患者的人性化服务, 对患者的康复有重要作用[3]。本研究将人性化管理应用到护理管理中, 对经过人性化管理的护理人员进行护理质量和满意度的评定进而得出人性化管理的优越性和意义, 因此, 护理管理中采用人性化管理是现在提高护理质量的重要基础, 对患者的康复和医患关系的改善都有重要意义。

参考文献

[1]毕星秀.护理管理中人性化管理的应用[J].吉林医学, 2011, 32 (12) :2452-2453.

[2]罗伟华, 人性化管理在护理管理中的实施与效果[J].中国当代医药, 2010, 17 (14) :119-120.

学校管理的人性化 篇10

一、人性化管理

所谓人性化管理, 就是在整体组织管理过程中, 立足于人性学理论的基础上, 按照人性基本属性并充分衡量人性要素, 在此基础上进行科学化管理, 充分挖掘人的潜能, 是一种具有时代特色的管理模式。简单来讲, 就是坚持以人为本。这就要求对人性进行了解, 按照人性发展的内在规律来进行相关组织活动。

人性主要包含自然属性和社会属性。而自然属性当中包含三个基本层面, 即生理层面、心理层面以及心灵层面。社会属性主要包含三个基本定律, 一是对行为后果的考虑, 二是对自己长远目标的考虑, 三是对人生价值的考虑。从总体情况来看, 人性化管理在一定程度上实现了对人自身价值的重新认知, 促进了发展终极目标的定位, 促进了人类认知的深化。

二、绩效管理的人性化管理能够与医护人员的心理需求和行为特征保持一致

相关研究资料显示, 医院绩效管理工作的顺利进行, 需要保证绩效管理的原理以及操作方式与医院自身实际以及特殊要求相结合, 从而实现科学化的绩效管理。就医院的总体情况来看, 医务人员普遍具有高度的责任性和使命感, 专业精神较强, 并不断进修以提高自身知识储备, 医务人员在实际工作过程中, 工作强度较大且技术含量较高, 这就在一定程度上加大了医务工作者的心理压力, 从而加剧了执业风险。但这并不意味着医务工作者将工作视为生命中的全部, 他们也是社会生活中独立的个体, 追求自我实现和自我发展, 他们更原因在工作中展现自己的价值, 并不喜欢事事被安排和控制;他们更注重主观能动性的发挥, 以促进医疗目标的实现。他们更在意得到尊重。因此针对此种特征所开展的个性化的绩效管理能够有效的提高医院绩效管理效果, 更具可行性和合理性。

但就当前我国部分医院的绩效管理工作的收效并不明显, 尽管已经建立了严格的绩效管理制度和奖惩措施, 但是在情感、情绪以及需求等多元化因素的影响下, 仍不可避免的存在问题, 一定程度上左右着医务工作者的工作绩效, 从而导致医院整体绩效管理效率较低。而人性化绩效管理能够有效的解决这类问题, 对于医院绩效管理质量的提升具有重要的推动作用。

三、绩效管理与人性化管理的目标具有高度一致性

在医院管理过程中, 绩效管理具有良好的激励功能、沟通功能以及评价功能, 并且这几种功能彼此之间相辅相成互相依托, 共同促进医院的绩效管理效率的提升。也就是说, 绩效管理是为了在公平公正的大环境下, 通过持续且动态的沟通和管理来促进医院员工的绩效的提升, 促进医院综合性的发展目标的实现, 从而促进员工个人价值的实现。

人性化的绩效管理注重人的自然性与社会性, 坚持以人为本, 注重人的多元化需求, 尊重员工, 促进员工主观能动性和参与热情的提升, 促使员工全身性的投入到工作当中去, 进而从整体上促进医院工作绩效的提高。

就心理学层面来看, 人性化的绩效管理, 需要积极转变管理理念和思维模式, 通过更具开放性和欣赏性的眼光去看待问题, 深入挖掘人的潜能, 促进医院员工个人能力的提升。那么在医院绩效管理工作中, 应当给予员工充分的关注, 包括长促和弱点, 在保证生活充实的基础上, 帮助有潜质的员工实现个人价值并获得成就。那么在医院管理过程中, 不论是绩效管理还是人性化管理, 应当确保二者的目标保持高度的一致性, 从而促进医院组织目标的实现, 推动医院的进步和发展。

四、医院绩效管理的柔性化指标操作

(一) 柔性化考核指标体系设计

就医院管理的实际情况来看, 应当结合医院的总体战略框架以及战略目标来对医院的绩效管理体系进行合理化制定, 明确医院的KPI指标, 制定切实可行的医院绩效管理计划, 建立并完善医院绩效考核评价体系, 结合实际评价结果来对医院的绩效管理柔性化指标进行适当调整。

结合医院绩效管理的实际情况来看, 不论何种绩效管理考核方式, 实际考核指标体系都是必不可少的。就柔性化管理的实际情况来看, 医院员工能够结合医院的战略计划自主进行指标设置, 并交由医院进行审核。医院结合自身实际特点, 进行系统化分析, 一旦发现指标过低的情况, 可以积极进行协商和讨论, 确保实际考核评价指标体系满足医院发展的实际需求, 最大程度上避免通过行政命令的方式来强制执行, 以免损伤员工的工作积极性和主观能动性。尤其是定量指标的设计, 包括病床使用率, 平均住院率、手术人次上升比以及病人满意度等, 这些都属于量化的指标, 可以通过各部门之间的积极协商, 并实现与以往数据之间的有机融合和系统化分析, 进而来对量化指标进行明确。

就医院绩效管理的总体情况来看, 定性指标的评价是考核管理中难度较大的问题, 以医院整体卫生的清洁问题为例进行分析, 可以发现在医院实际运行及管理过程中, 难以做到随时保持医院环境卫生的整洁, 即便是安排专门人员对其进行检查和监督, 但是仍不可避免存在一定卫生问题。在此种情况下, 柔性化操作能够有效的提高医院绩效管理的效果和质量。也就是说, 柔性化考核管理能够实现监督控制方式的转变, 促使医院员工积极加强自我管理和相互监督, 从而推动医院的绩效管理水平的提升, 为医院的长足发展奠定坚实的基础。

(二) 两步差异举措分析

所谓两步差异举措, 也就是在医院员工违反部分定性指标的情况下, 通过两步来对员工行为进行管理和规范, 以切实提高医院员工的实际工作效率, 改善医院的绩效管理效果。第一步, 若违反医院相关规定的员工主动承认违规行为并用于承担后果, 则医院应当对其进行小比例的处罚, 以示惩戒。如果他的违规行为是由医院绩效管理相关部门巡查后发现的, 应当给予较大比例的惩罚, 积极对医院员工进行引导, 鼓励其承认自己工作中的不足, 从而尽可能避免类似错误的出现。若医院员工屡次违反同一规定, 尽管员工主动承认, 但是仍应当给予严重惩罚, 以规范该员工的行为, 切实改善其工作态度和工作方式。尤其是医院内部的医务科、护理部以及感染控制等部门应当积极进行协商, 制定切实可行的柔性化管理考核计划, 并结合医院内部岗位需求来对考核内容进行明确, 针对医院管理中的薄弱环节进行系统化分析, 并制定出柔性化考核标准, 促进医院绩效管理工作的顺利开展。

(三) 引导自我管理

柔性化的考核操作要求从处罚员工的违纪结果转变成处罚员工是否管理自己, 这样不仅缓解刚性管理造成的员工的逆反心理, 变“要我做到”为“我要做到”而实现自我管理。再者, 如果不管做什么事情都需要从上到下的监督与控制, 可想而知其成本有多大, 所以只能在制度设计上, 引导员工进行自我管理。

针对主动承认且违规行为较小的, 应当从从轻处罚;针对被动查处且违规行为比较严重的应当加以严重处罚, 从而切实提高医院员工的自我监督和自我制约能力, 切实培养员工的积极向上的行为习惯, 从整体上提高医院员工的综合素质。那么这就要求相关人员结合医院的实际发展特点来对绩效考核内容进行更新和完善, 并及时设立的专职部门和人员来对医院员工的自我管理情况进行监督, 确保医院自我管理水平和效率的提升, 促进医院的稳定发展。与此同时, 医院应当在其柔性化指标的实际操作过程中, 积极引领员工树立正确的思想观念, 明确医院绩效管理的意义和目标, 从而促进自我管理效率的提升。

五、结语

从宏观层面来看, 人性化管理以及柔性化操作能够对于那些存在考核难度的问题进行合理的处理, 促进医院绩效考核工作的顺利开展, 并且是提高医院绩效管理的总体水平, 从整体上推动医院战略目标的实现。

参考文献

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