独立学院师资队伍建设现状探究

2022-12-04

一、综述

独立学院是我国高等教育的重要组成部分, 是我国在新形势下的高等教育办学模式与机制的一项创新和探索, 是我国高等教育办学机模式和机制改革创新的重要成果。然而, 在独立学院快速发展的背后隐藏着许多问题, 如独立学院师资力量薄弱、学科建设落后、办学底蕴浅薄等问题。近些年国家通过分析社会需要, 越来越重视提升教师队伍质量在提升学校教学质量中的重要作用, 独立学院虽然是按照新的模式和机制举办的国家本科教育的特殊形式, 但也必须紧跟国家的教育发展规划。学校将自身规模的扩建与教师队伍的培养和建设、与学校的可持续发展相挂钩, 通过分析目前独立学院师资队伍建设过程中出现的问题, 再结合客观实际情况, 做出了如下分析[1]。

二、独立学院师资队伍建设的现状及问题

(一) 独立学院内部的管理制度不科学

独立学院与公办高校相比具有一定的特殊性。独立学院健康发展的基础就是要具备科学健全的管理制度, 首先, 独立学院大多采用类似企业的运作模式, 教师在参与教学管理时大都以一种“打工者”的心态的应对, 这就导致教师基本没有机会对独立学院的管理、规章制度制定以及学院的教学和管理提出意见和建议, 即使有, 也基本浮于表面, 不能做到深度挖掘。根据抽样调查分析发现, 大约68%的独立学院教师认为个人的观点与学院的教学管理存在矛盾与冲突 (基于客观原因, 实际比例可能更高) , 教师普遍认为独立学院的管理相对于公办学校过于严格, 而且独立学院的领导阶层过于专制, 在很多时候独立学院的领导阶层对教师队伍提出的的意见不予理睬。其次, 在独立学院中的管理机制中, 许多管理制度都透漏出对教师队伍的不信任, 奖惩制度不完善, 重罚不重奖。最后, 独立学院在管理制度上没有认清学校的本质, 将学校的行政职能和教学职能本末倒置, 致使行政人员对教师颐指气使, 缺乏服务意识, 由于行政部门凌驾于教师队伍之上, 教师得不到最基本的尊重, 导致许多优秀教师对学校彻底失望而离开。

(二) 专职教师队伍结构不合理

专职教师队伍结构是指独立学院教师队伍各部分的比例及构成方式。本文主要以年龄结构、学历 (职称) 结构来分析。年龄结构是指教师队伍的年龄构成情况, 在独立院校中, 中年骨干教师较少, 35岁以下的青年教师和50岁以上的老年教师占教师队伍的8成以上 (部分独立院校甚是达到9成多) , 教师年龄的两极化现象严重。这种教师结构给独立学院的发展埋下了巨大的教育断层隐患, 一旦老教师退休或因其他事离开独立学院的教学队伍, 而大部分青年教师由于教龄短, 他们处理学校问题的能力又不足以支撑学校的教学工作, 将严重影响学校教学工作的向前推进和发展。学历 (职称) 结构, 独立院校是近些年发产生和发展的, 必须意识到独立学院自身高层次人才紧缺、而且培养匮乏的短板, 如果不及时将短板补齐, 势必将严重影响独立学院的学科建设和专业建设, 考虑到年龄结构和我过的历史现状, 独立学院想要从根本解决这个困难, 就必须加大对青年教师继续教育的重视, 只有这样, 才能从根本上提升独立学院教师队伍的综合素质, 进而提升独立学院的综合实力[2]。

(三) 专职教师接受继续教育困难

在全球政治经济文化一体化的今天, 伴随着科学技术的发展和教育改革的深入, 对独立学院的办学也提出了更高的要求, 首先独立学院的教师队伍必须优化自身的知识结构, 提升自身的教育教学水平, 及时更新教育教学知识体系。这就导致大部分独立学院的老师都希望获得足够的进修培训机会, 然而在独立学院的专职教师短缺和许多不容忽视的客观原因, 再加上巨大的教学压力, 这就导致教师在职培训的机会寥寥无几。这也为独立学院教师队伍的不稳定埋下隐患, 从哪个人造成独立学院的办学质量不高, 长此以往, 形成了恶心循环, 最终影响独立学院的发展建设和规划[3]。

三、独立学院师资队伍建设的对策

(一) 建立“以人为本”的管理理念

独立学院应建立“以人为本”的师资队伍考评与管理政策, 在教育教学中要坚持“以教师为中心, 以情感为重心, 以民主为核心”, 在行政和教学工作中均要做到人性化的管理模式。独立学院还要努力实行开放民主的管理方式, 从而激发独立学院教师队伍的工作热情, 努力为教师营造和谐的工作氛围以及良好顺畅的沟通渠道。独立学院想要稳定的发展, 就必须要真正从教师的需求出发, 尊重每一位教师的发展需要, 给他们足够的发展空间和施展自身才华的舞台, 从而做到待遇留人、制度留人、感情留人、事业留人[4]。

(二) 深化分配制度改革

由于独立学院不能享受国家拨款资助, 因此各方面资源是十分有限的, 只有制定出一套合理的分配制度, 才能使有限的资源发挥出本身甚至超出本身的作用。面临党的十九大召开, 我们要积极响应十九大廉政的号召, 积极探索, 勇于创新。在教师岗位工资的的基础上, 实施以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的分配策略, 将教师的工资收入与成绩、贡献等直接挂钩, 并向做出突出贡献的杰出人才做出一定的资源倾斜政策, 充分发挥工资的激励功能。引入并创新制度, 实行工资、津贴和绩效挂钩的校内分配制度, 建立健康的激励竞争机制。

(三) 优化教师结构, 建立用人新机制

独立学院相比较于公办学校的人才流动性较强, 但也有一部分教师是比较稳定的, 处于全局考虑, 必须优先加强对自身专职教师队伍的培养。

目前, 我国教师队伍大都还坚信靠编制吃皇粮的的人事管理制度, 这种盲目的坚信滋生了许多的不良现象。

独立学院应借鉴其他行业人事制度和分配制度改革的成功经验, 积极探索适合自身发展的用人新机制, 制定科学合理的人才引进计划。

独立学院要根据学校办学规模大小、专业设置搭配、课程开设难易、人才培养目标等因素, 制定师资队伍的建设规划, 并在考虑到教师储备量和时间前量的基础上有计划的分期招聘教师, 从而避免其盲目性。

四、结语

综上所述, 独立学院作为我国高等教育的重要组成部分, 是我国在新形势下高等教育办学模式与机制的一项创新和探索, 是我国高等教育办学机制和模式改革创新的重要成果。

独立学院必须清楚, 要想保证和提高其教师队伍的教学质量, 就必须将教师队伍的建设提到日程上来。

教师只有不断学习、不断接触新知识, 长期和外界保持联系, 才能始终站在学术科研的前沿, 才能不断的将新知识传授给学生, 才能不断提高独立学院的教学质量, 使其得到稳定持续的发展。

摘要：独立学院与按照传统模式、机制建立的普通高等二级学院有很多不同, 它是按照新的模式和机制举办的本科层次的二级学院。独立学院的发展历史很短, 但是发展速度很快, 这也导致在独立学院的师资队伍建设上出现许多问题。本文以独立学院为研究对象, 通过分析独立学院师资队伍建设现状的不合理之处, 并根据这些现状分析探究产生问题的原因。学校要做到加强对教师继续教育和在职培训的支持力度, 通过加强师资建设、完善保障机制、树立管理理念, 来增强独立学院教师的安全感。当今世界, 归根到底是人才的竞争, 独立院校面临的竞争越来越大, 而它们之间的竞争越来越演变为师资力量、教学质量和生源质量的竞争, 这其中又以师资力量为主要评判标准。从这方面讲, 独立学院的发展能力和发展水平很大程度上将由该学校的师资力量所决定, 独立学院想在日益加剧的竞争环境中立于不败之地, 就必须打造一支业务过硬、能力够强、师德高尚的师资队伍。本文将对目前独立学院师资队伍的建设现状作出以下分析。

关键词：独立学院,师资队伍,建设现状