以下是小编精心整理的《教育管理职称论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!摘要：由于历史和现实原因，现阶段我国职称评价机制对于部分行业人才的培养和发展存在一定程度的负面效应。在职称制度改革大背景下，对职称评聘管理模式进行探讨，成为当下一个热点问题。
第一篇：教育管理职称论文
教师职称评审需要学校管理前置
教师职称评审条件涉及教育、教学和科研等诸多方面，绝不是“一纸材料”那么简单。力透“纸”背，笔者认为，学校有必要按职评文件精神，将教师职评工作管理前置，渗透到平时，并常抓不懈，这将有利于钝化职评工作中的矛盾，更有利于教师的专业成长。
一、重视指导青年教师工作，重点提高“师傅”的能力水平
指导青年教师工作是中、高级教师的任职条件之一，需要呈报相关支撑材料。实事求是地说，有相当比例的申报高一级职称的教师因方方面面的原因，指导青年教师的材料很是单薄，能力也不敢恭维。为此，学校不妨将培养重点转向本年度参加中、高级职评的摸底教师，重点提高他们指导青年教师的能力和水平。
怎样操作?要明确牵头部门，与相关部门联动，印制《指导教师手册》(包含职责、聘书、计划、活动记载、检查评估、指导成效、工作总结等册页)，举办师徒结对仪式，期中检查，期末评估，注重实效，让《指导教师手册》成为评委权衡参评教师的鲜活材料。更为重要的是，通过凸显过程管理，将此作为促进青年教师专业成长的有力抓手。
在实施绩效工资的背景下，启动经济杠杆给予指导教师适当的津贴未尝不可，充分体现“能者多劳”“多劳多得”的分配原则。即便单凭行政手段推进也不会有难度，因为提升参加职评教师的指导能力和水平，利己、利他，也有利于学校的持续发展，一举三得，何乐而不为。
二、问卷调查课堂教学满意度，恰当发挥其“指挥棒”作用
有人说，名医一把刀，名角一台戏，名师一堂课。可见，教师的功力应该彰显在课堂上，教师的价值应当体现在课堂里。江苏省、市、区(县)各级职评文件对学生评教(课堂教学满意度测评)的要求，几乎是一年一个新台阶，满意度要求从无到有，从80%提檔到85%。顶层制度设计已体现刚性要求。职评《申报表》还新增了任现职以来“课堂教学满意度”栏目，并要求将近三学年度的满意度对应地填写到过去不被看重的教师《业务考核表》相关栏目，将职评文件具体化为评委评判的工作环节和要点，可谓用心良苦。
课堂教学满意度从何而来?通常的做法是学校，成立满意度测评工作小组，在学期期中、期末各组织一次，问卷调查项目删繁就简，测评后迅速统计、汇总、分析。这不仅仅是为职评工作积累第一手数据情报，也为学校教育教学管理提供决策依据。
受岗位设计的限制，人事、教育主管部门下达的有限的高一级职称指标与学校教师申报高一级职称的旺盛需求之间的矛盾日显突出。在职评工作中怎样发挥课堂教学满意度的指挥棒作用?譬如学校可根据校情对课堂教学满意度设定符合文件规定的下线门槛，对不达标者实行“一票否决”;将教师本年度课堂教学满意度作为基本信息列入《民意测评表》;公开述职须向教职工面对面告知任现职以来的课堂教学满意度等。其实，学生对任课教师知根知底，更有发言权，他们会在综合考量教师的职业态度、课堂效率、作业批改、课外辅导等方面的基础上，对教师的工作做出公允的判断。好教师，之所以课堂教学满意度高，因为他们工作认真，备课充分，课堂效率高，作业批改、反馈及时。没有评价诊断，缺少药方，必将害人害己，遗患无穷。
三、组织专业论文评选，择优向认可的教育期刊推荐
职称评审的论文要求遭社会诟病已久，“取消”“铲除”论文条件一说常见诸报端。毋庸讳言，论文是教师工作的重要教科研成果。一位教师有了5—10年工作的历练，应该对教育教学工作某几方面的问题有自己的见解(虽不一定是原创性、前瞻性的)，整理成文，以期发表，对自己是“凤凰涅槃”，对同行可“奇文共欣赏、疑义相与析”。教育职业本质的回归和论文要求不是“水火不容”，而是相得益彰。教育论文是教育文化传承的有效载体，不能因为存在只會“教书育人”不会写篇文章的极端个案，而全盘抹杀教育论文的普遍价值。所以，在职称评审的论文要求方面，2016年江苏新出台的职评文件除对乡村教师“不作硬性要求”外，对其他教师在论文数量和质量要求方面，仍是不折不扣的。
遗憾的是，个别教师的学历、资历已经符合申报高一级教师职称条件，手头除几篇市、区(县)级三等奖论文外，居然还拥有冠之以“中国×××”机构的多篇高规格等次的论文获奖证书。外行对这样的“高规格”论文肃然起敬，内行人则嗤之以鼻，因为用这样的论文申报高一级职称，无异于买彩票、撞运气。
为满足教师在省级以上有关部门主办的公开出版专业刊物(标注ISSN和CN号)上发表论文的迫切要求，学校不妨每年精心组织一次校级专业论文评选，择优向被认可的教育期刊推荐，联系发表。此举不仅能为教师职评添加砝码，也能为今后各级各类骨干教师评选积累丰富的素材，学校教师整体素质的提高自然也是顺理成章的事情。
四、对于女教师群体，需创设条件体现公平竞争
近几年，一些学校符合中、高级职称申报条件的教师呈“井喷”的态势。但受职评指标数的影响，半数以上的教师要经历2—3次的登台述职“机会”，尽管述职内容不断刷新，但“屡战屡败”。其中女教师占比接近60%。可能的原因有二：其一，资历相同的教师中，男教师担任班主任等工作的概率大，工作业绩体现得更全面，导致每年落选的部分女教师积压过多，这是主要的;其二，多数教师在入职的1—3年内，工作还处于适应期，在之后成长的5—8年内，女教师因孕期、产期等特殊原因，教学一般要耽误1—2年，与其他教师相比，教学工作终端显示不那么硬朗。在职评指标偏紧的情况下，部分女教师的民意测评票数略逊一筹。
为此，学校需为女教师群体创设条件，体现公平竞争。譬如，在评审条件的“教育工作”中，有“从教以来，担任班主任或担任团队辅导员、课外活动小组指导教师等其他学生管理工作的年限要求”。学校不妨根据新课程要求和师资力量，组织开展学科课外活动，有针对性地选拔来年参加职评的女教师担任指导教师，并严格、细化过程管理。开展类似的活动，既帮助有刚需的女教师具备符合职评文件规定的“硬件”，也能让她们与同学校担任班主任的教师在同一起跑线上“类比”。
一年一度的职评工作一般在每年的6月启动，时间紧，矛盾多，材料要求高。倘若学校将教师职评管理前置，渗透到平时，并常抓不懈，届时矛盾必将有所钝化。职评工作开始后，无非是对照新的文件精神，将平时的工作积累作一次总结、梳理，相关材料就不是“临时抱佛脚”，而是挑选、整理更能体现自己最高水平的材料。这样，一定能让评委眼前一亮。
作者单位：江苏省南京市溧水区第二高级中学校
作者：胡贞福
第二篇：职称制度改革下的职称评聘管理模式探讨
摘要：由于历史和现实原因，现阶段我国职称评价机制对于部分行业人才的培养和发展存在一定程度的负面效应。在职称制度改革大背景下，对职称评聘管理模式进行探讨，成为当下一个热点问题。据此，本文首先从外语、计算机、论文等不再是职称评审必备条件、职称评聘开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用、职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全三个方面对职称评聘管理模式现状进行了简述;其次立足于以品德、能力和业绩为核心评价标准、针对不同领域制定不同职称评价标准、创新职称评价方式，探索多元评价方法三个维度对当前职称制度改革主要内容进行了梳理和总结。最后，在此基础上有针对性地提出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议。
关键词：职称制度;改革;职称评聘;管理模式
0引言
随着《关于深化职称制度改革的意见》印发，我国职称工作进入新一轮深化改革阶段，如何更好地处理评聘关系问题是改革的核心问题之一。当前，职称制度改革大背景下，职称评聘管理工作有了清晰的改革方向，要综合考虑品德、能力、贡献，系统的对人才进行评定，逐走出传统职称评定中主要根据论文、学历、资历、计算机、外语等硬性指标的职称评聘管理模式，新指标的建立，有助于通过系统考虑工作，实现职称评聘管理模式的统筹兼顾。
1职称评聘管理模式现状简述
1.1论文、计算机等硬指标逐步淡化
长久以来凭借外语水平、计算机能力以及论文数量的职称评聘管理模式备受争议。针对这一现象，当前多地区已开始着手改革。一是部分地区开始对工作中实践、操作能力要求更高，而对科研要求较低的岗位在职称评价中淡化或取消对于论文、英语要求;二是在职称评聘管理过程中，一些地区开始积极探索引入新指标代替论文、外语和计算机在职称评审中的作用。如更偏重于实际研究成果的传新性和影响性，以避免因对论文数量要求而引起的论文质量低下。现阶段，我国部分地区已经在职称评聘管理中取得了新的进展。吉林省在《关于深化职称制度改革的意见》中，明确要求职称评聘管理过程中不强制对外语水平、计算机能力设定标准;内蒙古针对民族地区、边远地区和贫困地区基层技术型和实践型岗位，职称评聘管理中注重对工作过程中业绩进行审查，不强制对外语水平、计算机能力设定标准。
1.2开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用
由用人单位或评审机构自主确定评审条件逐渐成为职称改革的一个导向，通过职称评聘管理过程中逐步突出用人部门和单位的自主评价，鼓励单位在职称评聘管理过程中针对自身实际情况进行人才评价，传统职称评聘管理过程中发挥重要作用的人社部門，通过对相关工作的备案实现对职称评聘的管理。据了解当前江西省内14家企业、37家院校和医院、5家科研机构下放职称评审自主权，全日制本科高校教师职称全部实行自主评审。实践证明，职称评聘管理过程中用人单位基于自身需求导向，其职称评聘标准与传统的评聘标准相比更加科学和符合单位实际情况，同时在职称评聘管理过程中实现了政府为主导的职称评聘管理职能的转变。
1.3职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全
职称评聘的监管制度在不同地区依然不同程度存在标准不严格、程序不规范，投诉较多、争议较大以及复核中发现严重问题的局面。凸显出当前政府监管不明确、单位不自律、社会监督失位，对职称评聘过程中的申报、推荐、评审各环节监管机制不够健全。一是下放职称评审权后事中、事后监管规则、流程和标准不够明晰。二是用人单位对评聘界限、评聘规则具体工作中依据各单位具体情况进行判断并做出决定的权力交代不清。三是未做到在职称评聘管理过程中进行及时的监管，对职称评聘管理过程中所出现的突出问题以及不合理情况，未能进行公示并做严肃处理。
2当前职称制度改革主要内容
2.1以品德、能力和业绩为职称评价标准
职称评聘管理过程中应坚持对重品德、重创新能力、重业绩的评价和激励导向。一是职称评聘管理过程中要针对实际情况对应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才破除传统模式中的论文、资历标准，依据实际情况强化职称评聘管理过程中业绩贡献评价导向。通过在职称评聘管理过程中破除应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才在职称评聘中因资历不足带来的负面影响。二是要在职称评聘管理过程中进一步建立以专业技术品德、能力和对业绩贡献为核心的专业职称评价衡量标准和体系，坚持对品德在职称评聘管理过程中的作用发挥关键性指导作用。三是在职称评聘管理过程中通过评价注重对创新能力的评价，合理地设置专业职称评审项目中的学术论文和相关科研成果的评价条件，对专业职称外语和对计算机专业应用技术能力水平不作统一的要求，突出对业绩和贡献的评价，增加专业职称技术创新、成果应用转化、横向研究课题等相关评价内容和指标的等级和权重，破除在职称评聘管理过程中“唯学历”“唯资历”“唯论文”的传统做法。
2.2针对不同领域制定不同职称评价标准
当前职称制度改革要针对不同的领域、不同的行业、不同社会层次的专业和技术人才，制定不同的职称评价的标准。职称人员在评聘制度的管理过程中要实现“干什么、评什么”。通过在职称评聘管理过程中针对不同领域制定不同职称评价标准。鼓励中小学教师到课上和讲台、医生到科室和临床、工程师人员到实验室和技师到厂房工地、农业技术人员到田间地头，在火热的基层生产一线建功立业，让干得好的人都能评得上。
2.3创新职称评价方式，探索多元评价方法
职称评聘管理过程中应创新职称评价方式，探索多元评价方法，要解放思想实事求是，根据实际情况和单位需求，在职称评定过程中积极开展多样化的职称评价方法，在实际过程中应遵循定性职称评价与定量支撑评价相结合、特殊人才职称评价采取与之相对应的单独标准，进而职称评聘管理过程中实现在针对不同层次的人才、不同领域的部门做到多层次、多维度和立体性考查，增强职称评聘管理过程中的公平性和科学性。
3职称制度改革下的职称评聘管理的建议
3.1职称评聘进行分类评价
职称制度改革下的职称评聘管理应做到分类评价。应在职称制度改革背景下，進一步提升职称与个人工作领域和业务内容的适用性。在个人工作领域和业务内容的基础上，将职称评价与个人工作领域相适应、职称评价与业务内容相适应和职称评价与社会服务相适应科学划分类别，制定侧重不同的评价标准。同时，建立职称的评审指标和代表作用评价制度，从“单一固定评价指标”制度修改为“适应性指标”，可从其工作的内容、工作管理业绩、特殊情况和事件、工作管理绩效、专利、研究报告等不同的成果中，任选最能体现其能力和水平的优秀人员作为本次职称资格评审的主要评价内容。
3.2职称和岗位实行聘期制
职称制度改革下的职称评聘管理应做到职称告别“终身制”，通过职称和岗位实行聘期制实现用人“能上也能下”。由此可以进一步地强化单位和职称的“能上能下”。在职称的实际操作中，职称和个人适用岗位的聘任均严格实行职称聘期制，期满后对单位进行严格的考核;考核合格的，单位和其个人按照适用岗位的需要、同时参考个人想法的基础上，协商一致办理劳动合同;对于在单位内部的考核中成绩不达标的现象，单位可根据其个人与岗位的适用条件差异情况，低聘岗位适用等级人员直至按照规定解除其聘用。通过这一职称评聘制度的设计，有利于维护和保障机关事业单位的用人自主权，避免一劳永逸的实行职称评聘终身制度所引发的工作惰性，进一步地激发机关事业创新时代劳动主体的活力。
3.3加强职称评审权的下放
职称制度改革下的职称评聘管理应进一步创新民营企业职称评价方式。民营在职称评聘管理过程中建立应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才职称评审的单独标准，以保证与单位发展相契合，但同时应注意，要杜绝“放而不管”，职称评审权下放后加强监管放权不等于放任不管。人力社保部门应在民营在职称评聘管理过程中加强监管。在组织制定本事业单位的聘任程序审核管理暂行办法时，人力社保管理部门负责人应对其进行科学指导和对审核严格把关，确保其评聘程序和制度的合规合理。在组织开展本单位聘任程序评议工作时，需对本单位进行评议前的公示和聘任前的公示，广泛地接受人民和社会的监督。在组织完成本单位聘任程序验收工作时，人力社保管理部门负责人应对其聘任审核程序和制度审核结果落实情况进行审查和验收，确保本单位聘任程序和结果的真实有效。
3.4探索“互联网+监管”模式
职称制度改革下的职称评聘管理应结合新形势，积极探索“互联网+监管”模式以进一步提升职称评聘管理的科学性和有效性。具体而言，一是要在职称评聘管理过程中推广智能监管，在职称评聘管理过程中通过大数据、云计算等途径的运用，逐步在实践过程中探索与在职称评聘管理过程相适应的“互联网+监管”模式。二是应由主管部门建立职称评审公示制度，健全公众在职称评聘管理过程中的举报途径和监督手段，充分发挥群众在职称评聘管理过程中的监督作用。
4结论
本文在深入分析评聘现状于改革内容的基础上，给出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议，对于职称制度改革下的职称评聘管理具有一定的借鉴意义。
参考文献
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作者：孟丹丹
第三篇：陕西省教育系统职称评审工作概要
作为教育学术期刊人，在编采工作中。我们经常接到作者对职称评审工作的一些疑问。及论文发表规格的困惑。为此，我们专门邀请陕西省教育系统主管职称评定工作的陕西省教育厅师资师范处处长张宏民，就有关问题做了重要阐述。
建立职称评审工作机构
为了做好教育系统职称评审工作，省教育厅成立“陕西省教育厅职称改革工作领导小组”，教育厅主要领导任组长，纪检书记和分管厅长及办公室主任为成员，下设的办公室与省教育厅师资与师范教育处合署办公，负责职称评审的日常工作，师资处长任办公室主任。
在省职改办的领导下，省教育厅设立四个评审委员会;
(1)“高等学校教师系列专业技术职务评审委员会”，负责全省高等学校教师职务任职资格的评审工作;
(2)“中等职业学校教师系列专业技术职务评审委员会”，负责全省中等职业学校教师职务任职资格的评审工作;
(3)“中小学教师系列专业技术职务评审委员会”，负责部分中央驻陕单位、省直属单位的中小学教师职务任职资格的评审工作;
(4)“工程、实验系列专业技术职务评审委员会”，负责高等学校、中等职业学校的工程、实验人员专业技术职务任职资格的评审工作。
以上四个系列的高级职务任职资格评审通过后，由省教育厅职改办报省职称改革办公室(人事厅)审批。中级职务任职资格的评审和审批工作，由省教育厅职改办负责。
高级职务指标实行结构比例控制
根据高校办学层次对高等学校教师高级职务岗位实行结构比例控制：
(1)“211”院校的专任教师，高级职务人员比例为60%;
(2)具有5个以上博士学位授予点的高校专任教师，高级职务人员为55%;
(3)具有4个以下博士学位授予点的高校专任教师。高级职务人员为50%;
(4)具有硕士学位授予点的高校专任教师，高级职务人员为45%;
(5)以教学为主的本科院校的专任教师，高级职务人员为40%;
(6)高职院校和普通专科学校专任教师，高级职务人员为25%(现在看比较低，因为教育部对学校评估的要求是30%)。
有了结构比例的控制，各高校可以统筹规划自己的队伍建设，每年的申报数量自己算账，我们不再为几个指标来回扯皮。
科学制定高等学校教师职务评审政策
原有的评审政策规定随着时间的推移和情况的变化，逐渐不能适应当前职称评审工作的需要，2003、2004年，我们在省职改办的领导下，结合我省高等学校教学、科研工作实际情况，广泛征求了各类高等学校意见，经过深入的调查研究，与省人事厅联合制定了《陕西省高等学校教师职务评审工作实施办法(试行)》、《陕西省高等学校教师破格晋升副教授、教授职务试行办法》。
新的高校教师职称评审工作实施办法有3个特点：
一是分类管理，将我省高等学校教师的职称评审划分为三个类型进行要求和管理：
①“211院校”;
②一般本科院校;
③专科、高职、成人高校;
也就是说按照各类高校的办学层次和承担任务的不同，在职称评审的条件设计和要求上区别对待;
二是提高了评审标准，特别是《破格晋升教授、副教授》评审办法，对青年教师脱颖而出提供了捷径，有利于高等学校教师队伍建设;评审办法也详细具体，便于操作;对申报论文有核心学术期刊及数量作了明确的要求;
三是按申报人学位层次设计任职年限。就是做高等学校教师，必须要有学位，起码是学士学位，这样就保证了教师来源是大学本科毕业生，符合《教师法》第十一条之规定。然后区别不同学位，规定了任职年限。对手党校学历，1995年，人事部专业技术人员职称可《关于转发国家教委教成厅[1995]15号文件的函》称：现将国家教委办公厅《关于重申党校学历不应等同于国民教育学历的复函》转发你们，请在职称工作中掌握执行。(教育部函称：1、根据中央有关文件规定。党校学历不应等同于国民教育系列的学历。2、党校学历不作为报考国民教育系列专科升本科和研究生教育的学历依据。请遵照执行。所以，党校学历至少在教育系统职称评审中无法认可。
新的评审办法实施四个年头，总体上看是比较可行的。2005年虽有个别高校提出他们的学科比较特殊，要求区别对待，给以照顾。后来我们请示省职改办研究。认为“此意不要”!没有同意他们的意见。
职称评审工作主要做法
1.坚持每年开好两个会。一是年度评审工作安排会，二是年度评审工作总结会。在职称评审工作安排会上，明确当年评审政策(注：政策要连续，轻易不要动!政策需要调整，至少提前一年通知学校和教师。比如对研究生班结业证的认可问题，省教育厅在2004年布置职称工作时就指出：研究生课程班结业按照研究生学历对待，是我省近年教师职称评审工作中的一种过度办法，将在适当的时间取消，请各学校督促已取得研究生课程班结业证的教师提早攻读硕士学位。2005年布置职称的文件中规定：到2008年，我省教师职称评审将取消这一层次，请各学校督促已取得研究生课程班结业证书的教师提早攻读硕士学位。2006年也是这么要求的!但是，对1959年底以前出生已取得大学本科学历的教师，申报高级职务任职资格，学位不作要求。这个年龄段的人当时基本没有实行学位制度，没学位证。当然一刀下去，总有‘贴着刀刃”的，全省有几个教师有意见，绝大多数教师是拥护的!)，再就是提出评审工作要求，以便统一思想;在年度职称评审工作总结会上，系统总结本年度职称评审工作，交流工作经验，研究存在问题，提出改进的办法。、这两个会对职称评审工作的开展起到了积极的作用。
2.评审政策规定公开、透明。2003、2004年新的高校职称评审文件，对不同层次的学校有不同的要求，条件要求相互交叉，执行中容易混淆。为此，我们把评审文件整理成图表形式，突出要点，条块分明，一目了然。有利于评委和工作人员掌握、理解，提高了工作效率，减少了失误。在接收申报材料时，又将有关要求与规定随时开会并以“纪要”的形式公布于办公现场，增强政策的透明度。
每年评审工作进行到接收材料基本完时，也就是开始评审之前，我们办公室都要把前期工作基本情况、遇到的问题及初步处理意见，由办公室主任负责给教育厅职改领导小组会议汇报，由领导小组会议研究处理。这就是我常开玩笑说的“一切权力归农会”!对咱们做具体工作的同志来讲，不要也不能自作主张，免得惹起不必要的麻烦。现在人神通广大，办法很多(诬告你都不知啥时候!)，但是一旦上会定了的事，任他去折腾，咱们自己超脱。
3.申报人员自选专业学科。省教育厅职改办每年都将教师系列的20个专业学科在工作文件中列出，由申报人员自主
选择申报学科，明确了责任，避免了在评审工作过程中将申报人员申报专业学科错划的问题发生。这也是从教训中走过来的，曾经有人评审不过，责怪我们职改办给他分错了学科。现在自己选择学科，错了无怨无悔。
4.明确界定核心期刊目录版本：考虑到各个学科的实际情况，我们确定以北京大学、中科院、科技部中信所、社科院和南京大学等5家‘核心期刊”目录版本，作为申报职称所要求的范围。但是，在“核心期刊”的增刊和专辑上所发表的学术论文，仅作为一般论文，不能作为申报职称评审所要求的核心期刊论文。
5.严格挑选的工作人员岗前培训。我们职改办是和师资处合署办公，人员较少，所以每年职称评审工作开始时，都要从部分高校借调一些工作人员，我们要求人选的综合素质要高。又掌握职称评审工作的基本政策(逐年进行新老替换)。借调人员上岗前，必须集中进行业务培训，系统学习各个系列的评审文件，熟悉工作程序，并给每一位工作人员配发号码章，明确责任，同时制定了《工作人员守则》，明确工作要求和工作纪律，以保证评审工作的质量。
6.建立职称申报评审管理系统。我们每年差不多有1500人申报职称，按照职称申报、评审的工作步骤和流程，从2001年，我们就建立了职称申报评审管理系统，各单位软盘报送资料的同时，要求纸质报表加盖公章，核对无误输入计算机，实行计算机统一管理，简化了工作流程，提高了工作效率，减少了接收职称申报材料和评审过程中提取信息的错误。
7.从评委库随机遴选评委。为了适应工作的需要，我们建立了数量大、学科比较齐全、层次高的评委专家库，入库评委2300多人，基本保证了每年评审工作对评委遴选的需要(确实不能满足需要时，我们就从外系统聘请)。确定每年参与工作的评委遵循“回避”、逐年更换老评委增加新评委比例、随机从评委库里抽取评委等原则，增强了职称评审工作的公平、公正性。对工作态度不认真，或者工作期间表现不好(注：对发现托人情、跑关系、投票表上全同意……)的评委，我们都能及时发现，则永远从评委库中拿掉。
8.严格审查评审材料要以人为本。我们要求工作人员按照评审文件逐项审查申报材料，符合条件的材料则由负责审查人加盖本人的号码章;对于不符合评审条件的申报材料不得接收;对于不规范的材料(每人申报材料一式七份，比如哪份缺少签字、缺少公章等情况是难免的)，则要求工作人员必须帮助学校现场补正，充分体现“以人为本”的服务宗旨(我们常给工作人员讲，老师申报职称尤如《少林寺》电影中和尚下山，是一路打拼出来的，从教研室到系里，再到学院，最后出学校，材料送到我们手，差不多要过四道关，不容易啊!)，力争不让一个老师失掉一生中难得的机会;那么涉及政策性问题则要求工作人员及时给我们职改办汇报，由职改办处理，保证执行政策的准确性、一致性、公正性。
9.战前动员必不可少。每个系列开评前，我们都要召开全体评委和工作人员大会，请省职改办的领导到会讲话，指导工作，厅领导到会再重申有关政策规定，提出工作要求，强调工作纪律，扎扎实实做好每个环节的工作。
10.评审环节要注意横向平衡。我们每年基本是20个学科组同时评审，学科组之间把握政策的尺度要平衡。我们给每个组都安排了联络员，联络员的任务是给评委提供工作服务，及时反馈组内评审动态，掌握评委的工作态度等，这样可以及时了解掌握情况，进行工作指导，尽量做到各组之间政策把握适当。
11.准确界定未通过人员的原因。每年总有一些教师不能通过评审，我们要求所在的专业学科组对未通过人员明确界定其未通过的原因，最后通过大评委会审议后，通知所在单位直至申报人，这样，既体现了公平、公正、公开、透明的评审原则，也对我们的工作也是一个监督，逼着你不能马虎从事，否则，“秋菊”是要讨个说法的!同时也为未通过人员明确指出存在的差距和今后努力的方向。
我们的评审条件是严格的，评审工作组织应该说是严密的，所以，每年的通过率相对比较高，省职改办也比较放心。
作者：张宏民