企业激励机制论文

【摘要】本文通过知识经济时代企业激励机制的概念、存在的问题、分析了知识经济时代的企业激励机制的有关问题。并根据我国企业激励机制的现状，对构建知识经济时代的企业激励机制的提出了具体建议。【关键词】知识经济；激励机制；物质激励；非物质激励一、知识经济时代企业激励存在的误区（1）管理意识落后。以下是小编精心整理的《企业激励机制论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

企业激励机制论文 篇1：

民营企业激励机制研究—以A企业为例

一、引言

在管理学中，所谓激励是指激发鼓励调动人的积极性。激发，则是通过某些刺激使人发奋起来。从强化和诱因的观点看，激励是将适当的外部刺激转化为内部的心理动力，从而增强或减弱人的意志和行为。从心理学角度看，激励则是指人的动机系统一旦被激发，就会处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。所以，激励也是一种精神力量或进取状态。

二、激励理论及其作用

（一）激励的基本理论

本文利用激励的基本原理，重点分析了我国民营企业A企业激励机制建设的现状，提出了建立激励机制的必要性，以及建立企业激励机制的原则和步骤，并探索了一套较为系统和贴近A企业特点的激励机制内容和对策，以期对其建立有效的激励机制、改善人力资源管理工作现状以及提升企业绩效有所帮助，对中国其他中小型企业的激励机制的设计也有较强的借鉴作用。

（二）激励机制的作用

激励机制，是指在组织系统中，激励主体通过激励手段或激励因素与激励客体之间相互作用的关系总和。也就是系统激励运行方式和内在关系结构、和发展演变规律的总和。激励机制所包含的内容是极其广泛的，对企业而言，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、社区公众、政府、等对企业的激励。内部激励机制是指对企业内部成员包括职工和经营者的激励。

三、A企业员工激励管理工作现状分析

（一）A企业基本情况及其激励现状

目前A企业以物质激励为主，其他激励方式为辅是A企业目前的激励模式。现阶段，公司对员工的物质激励主要体现在以下几方面：

1.提供福利

福利对员工有着重大的影响，它出了为员工提供了一定的生活保障，还可解决他们的后顾之忧。公司为员工提供了"五险一金"。

2.颁发奖金

奖金是针对获得奖励的事情给予的奖赏。但是，奖金的激励效果不具有稳定性和长期性。A企业主要是针对绩效考核成绩优异的部门和个人。

3.其他的物质奖赏

除了货币性工资和奖金外，常用的还有住房、轿车、带薪休假等可为员工提供其他物质激励的激励手段。

（二） A企业激励管理存在的问题

尽管A企业在员工激励方面做了不少努力，且取得了有效的成绩，但还有一些问题影响了激励效果的提高。这些问题主要体现在以下几方面：

1.组织没有做到针对不同的人群、不同的岗位，设计出不同的激励方案

"一刀切"的激励现状在一定程度上影响了企业激励的效果。根据激励理论，人的需要是多样化的，不同的人具有不同的需要，即便同一个人在不同年龄阶段、时期、地点和工作条件下的需要也是不一样的，因而采用同样的激励手段不可能满足其所有的需要。

2.没能建立有效的晋升与淘汰制度

员工的升职渠道单一，缺乏实际意义的危机感，也挫伤了部分员工工作的积极性。

3.绩效考核制度不够完善

考核的办法较为简单，对考核的管理方面还不规范，而且分配制度未能与绩效考核全部挂钩。

（三）A企业激励机制的构建步骤

第一步：激励理论的选择

根据政府和行业的法律法规，A企业的产业特征，公司所处的市场环境等企业的外部环境条件和企业团队、组织和个人三个层次的具体情况，选择适合的激励理论。

第二步：设计针对各因素的资源配置

结合A企业现有的人力、财力和物力等资源状况，作为重要的激励因素设计实施方案参照物。

第三步：汇总、整合各设计方案

汇总所有的激励方案，制定一个整体的实施方案。从公司整体、部门和个人三个层次来考虑方案的效率和可行性。

第四步：激励和监控的实施

按照已制定的激励措施具体实施激励。根据部分强化理论，可以采取间隔强化的激励方式更有效的强化员工行为，即不是每一次员工做出企业期望的贡献就立即给予激励，而是间隔一定期限对员工的行为进行强化。

第五步：效果的评估与反馈

激励措施实施一段时间后，需要评估激励实施的效果。企业的内外部环境会不断变化，激励方案在实施过程中也会遇到各种问题，所以需要根据企业内外部环境的变化以及员工工作态度考核和业绩考核的结果，结合对员工的调查，决定是否对现有激励措施进行改进。

四、结束语

企业家巨子艾柯卡说"企业管理无非就是调动员工的积极性"。员工的激励需要运用最科学的手段、更灵活的制度去调动人的情感和积极性，民营企业无论什么行业，什么规模，要发展都离不开人的创造力和积极性，因此民营企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败

参考文献：

[1] 郑国铎.企业激励论[M].北京：经济管理出版社，2002.

[2] 陈天祥.人力资源管理[M].广州：中山大学出版社，2004.

[3] 金明.创新人才管理机制[J].中国机构，2003.

[4] 左红梅.重视职业生涯规划，实现企业与员工双赢[J].经济师，2007.

[5] 吴存凤.库克曲线与中国人力资源管理[J].人力资源，2008

作者：谭文会

企业激励机制论文 篇2：

知识经济时代构建企业激励机制的构建研究

【摘要】本文通过知识经济时代企业激励机制的概念、存在的问题、分析了知识经济时代的企业激励机制的有关问题。并根据我国企业激励机制的现状，对构建知识经济时代的企业激励机制的提出了具体建议。

【关键词】知识经济；激励机制；物质激励；非物质激励

一、知识经济时代企业激励存在的误区

（1）管理意识落后。在我国，相当多的企业，特别是我国很多的中小型企业。这些企业对人才缺乏重视，企业的管理者认为激励的有无都差不多。（2）企业激励过程中缺乏沟通。很多企业在激励过程中，只重视命令的传达，却对反馈的过程不重视。企业的这些做法，对激励的实行是很大的障碍。因为企业激励中如果没有必要的沟通，那么企业员工就会处于一个封闭的环境中，企业员工的积极性也不会高。（3）激励措施的无差异化。当前，很多企业在进行激励过程中，仅仅是通过“一刀切”的措施对所有的员工采取相同的激励手段，而没有对企业员工的需要进行必要的分析。这也说明，企业的管理者并没有意识到企业激励的基础是员工的需要，相同的激励手段不可能满足所有员工的需要。除此之外，企业管理者对核心员工的激励措施也相对缺乏。（4）过度激励。很多企业的管理者认为，对企业员工激励的强度越大越好。客观来说，这是一个极其错误的观点。因为物极必反，企业的激励也是如此。企业员工的激励，只有适当，才会产生其积极意义。在企业员工激励过程中，不足之处很多，而且随着社会经济的不断发展，会产生很多新的问题。在我国，企业要建设科学的企业激励体制，不但要注意这些问题，还要认识创新的重要性，我国企业必须结合企业的实际，建设适合我国企业发展的知识经济时代的激励体系。（5）重激励轻约束。在我国，一直存在这样的问题：民营企业重视激励但不重视约束，从而留不住人才；而国有企业重视约束不重视激励，同样也留不住人才。由此我们可以看出，只强调对企业激励或企业约束一方面的重视是不适应当前发展的。正确的企业管理之道是既激励正确的事又约束错误的行为。

二、构建知识经济时代企业激励机制的具体建议

（1）实施企业全面薪酬激励机制。“企业全面薪酬战略”包括 “内在激励”和“外在激励”两种。第一，“内在激励”是指那些给企业员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。例如，企业员工为完成工作而提供的各种顺手的工具（例如先进的办公设备）、企业员工对工作的满意度、企业员工提高个人名望的机会、企业员工培训的机会、相互配合的工作环境等一系列内容。第二，“外在激励”是指为企业员工提供的能够量化的货币性价值。（2）适时改进激励方式。企业对员工激励方式不能是一成不变的，这是因为员工的需求是多变的，而且当员工低层次的需求满足后，自然而然的上升到较高层次的需求。所以，企业对员工的激励必须随着员工的生活水平、收入等的提高而进行调整，适时改进。（3）对员工的激励和教育。第一，企业必须建立激励教育体系。企业必须对每个员工明确以下内容：企业的战略目标、人才培养目标、产品开发目标、利润目标、创新发展目标、成本目标等等一系列目标，并将这一系列目标逐步分解，下方到每个基层组织，直至每个员工，从而让企业员工树立把奋斗目标同企业的存亡结合到一起。企业必须将员工的潜在智慧充分发挥出来，成功构造企业员工共同的价值观念和目标体系。第二，强化企业员工的激励教育。纵观国外成功的大型企业，它们都建设了具有自身文化特色和经营理念奋斗目标的非常完善的激励教育体系。所以，我们企业可以借鉴相关成果，通过开展企业培训会、成功心态教育、工作成果分享会等一系列的形式，来加强企业员工的成功素质，尤其是员工心理素质的训练和提高。第三，开发企业现有人力资源。企业要求得生存和发展，必须加快产品的更新速度来在市场上占据一席之地，这就需要企业确保优势。企业要想确保优势，就必须有一支拥有丰富想象力、观察力、持久创新力的技术开发队伍。因为，只有市场机制才是真正的优胜劣汰的竞争机制。

可以说，企业将其远大的发展理想转化为具体实践的手段，就是要构建知识经济时代企业的激励机制。在知识经济下，企业的管理者必须认真分析当前形势，结合自身实际特色，在企业的发展中不断了解员工的需要，并且必须迅速的将员工的新需求融合到在企业措施中。只有这样，企业员工的积极性才能不断提高，也才能充分发挥聪明和才干为企业效力。企业也才能在在日益激烈的市场竞争中取得优势。

参考文献

[1]高宇慧．知识经济视野下企业人力资源管理的创新思考[J]．工会博览·理论研究．2011（6）

[2]杨言芝．试论企业知识型员工的有效激励[J]．金融经济（理论版）．2011（5）

[3]周杉．知识经济时代的企业管理策略[J]．中国商贸．2010（22）

作者：唐密密

企业激励机制论文 篇3：

基于企业激励机制实现的路径探析

摘要：简单地说，激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。实现企业激励机制的路径包括物质激励路径、精神激励路径和综合激励路径。物质激励路径由绩效薪酬、参股分红、适度扣薪等分支组成；精神激励路径由荣誉授予、树立典型、批评教育等分支组成；综合激励路径由休假旅游、培训晋升、民主互动等分支组成。不同的企业应针对自身所面临的内外实际情况选择不同的激励路径，最大限度地发挥好激励机制对于企业建设和发展的重要作用，谋求企业效益和员工绩效的和谐统一。

关键词：激励绩效利润互动

0 引言

简单地说，激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。[1]企业激励机制，是指企业为调动员工的积极性与创造性，规定员工在一定时间内高质量完成企业所赋予的任务，以实现企业目标而采取的一整套理性化的规定和办法。企业实行激励的目的是将员工的工作动机引至企业规划的轨道上来，员工接受激励的原因在于实现企业目标的同时自身也能获得发展。

人力资源是现代企业建设和发展中最重要的战略性资源，激励作为人力资源管理的核心，扮演着不可替代的作用。实现企业激励机制的路径包括物质激励路径、精神激励路径和综合激励路径。物质激励路径是指运用物质手段来激发员工的工作动机，以提高生产效率的激励方式。物质激励路径由绩效薪酬、参股分红、适度扣薪等分支组成。精神激励路径是指从精神层面来调动员工的工作积极性，以提高企业效率的激励方式。精神激励路径由荣誉授予、树立典型、批评教育等分支组成。综合激励路径是指综合依靠上述两方面因素来激发员工的工作热情，以提高企业效率的激励方式。综合激励路径由休假旅游、培训晋升、民主互动等分支组成。良好的激励机制，能达到三个有利于的效果，即有利于企业人的全面发展，有利于企业利润的增加，有利于企业综合竞争力的提升。接下来本文就企业激励机制实现的三大路径作一初步探析。

1 物质激励

1.1 绩效薪酬 随着社会的进步，单一计件制和计时制已不能满足广大员工的需求，适应企业现阶段需要的绩效制逐步为广大企业所采用。企业应针对不同岗位的工作性质、针对不同层次的人才，设立工资奖金的层级，适当拉开差距，特别是中高层管理者不同层级间的差距，并制定切实可行的实施细则，使得岗位之间的升降有量化的考核依据。将薪酬与工作绩效挂钩，让员工所得薪酬额与其贡献成比例，使员工产生持续努力的动机。实行薪酬层级制的前提是要保证员工的基本工资在一定时期内基本不变，并且建立正常的工资增长机制，使最广大员工有收入保障，解决后顾之忧。

企业确定薪酬水平，需要考虑经济金融环境、政治法律因素、劳动力供求状况、地缘因素、行业特征等外部情况，参考外部相似企业的薪酬水平，尽可能使企业的薪酬能够吸引和留住企业发展所需的人才。另一方面，企业内部员工的职位层级、技能水平等，都必须作为薪酬激励的重要考核内容。只有根据自身特点建立起合适的薪酬机制，才能较好地发挥应有的激励效果。对于企业而言，薪酬的评定体现的既是对员工前一阶段工作的评价与认可，也是对员工未来的一种激励和期望；对于员工而言，薪酬的评定体现的既是员工对自身贡献和其所处位置的再感知，也是对企业发展前景的评估与展望。

薪酬机制的设定要做到公开公平公正，一是应尽可能将更多的有代表性的员工纳入到企业薪酬的设计中来，使员工亲历制定过程，从而增强对薪酬体系的认同感。这样，有利于各方意见的汇总和融合，形成富有特色的站得住脚的薪酬体系。进一步地，由于薪酬体系是各方共同制定的，代表着团队和企业的整体利益，即使有人想要阻挠已设定的薪酬机制的施行，也不得不考虑来自各方的压力。二是要确保实施过程的公正，在绩效考核的过程中真正按照既定标准执行。三是要保证结果的公正。员工对自己的薪酬是否满意，不仅受收入绝对值影响，也受相对值的影响。员工总是倾向于将自己的劳动报酬与他人的作比较，若认为同等投入获得同等报酬，则心情舒畅，工作积极；反之则人心涣散，工作消极。一句话，企业的薪酬机制是否合理，直接影响到员工的工作积极性、企业的成本收益和市场竞争力。可以说，绩效薪酬是企业激励机制的根本所在。

1.2 参股分红 我们注意到，一些企业允许高管参股，而优秀员工却被拒之门外。这不仅不利于留住人才，对企业的长远发展也无益。企业应为那些给公司创造财富的人才提供更大福利，将员工的命运与公司的业绩联系在一起，让员工感受到自己的工作不仅是在为公司效力，更是在为自己谋发展。对于发展迅速和具有良好前景的企业而言，允许一线优秀员工参股分红，能够充分调动员工的积极性和工作热情，充分发挥利益机制对于员工行为的激励导向，进而实现企业利润的提高。

1.3 适度扣薪 扣薪是为了给那些低绩效或违反企业相关规定的员工予以物质上的剥夺，从另一方面讲，也是对其他员工工作的认可，同时起到警示作用。适度扣薪要建立在公平公正、合理透明、把握“适度”的基础上。一是要把握好扣薪员工在企业员工中所占的比重，这个比重不能过低也不能过高，过低则鲜有效果，过高易造成员工情绪不满。二是扣薪的数量要合理，幅度不能过大，否则易引发劳资矛盾，不利于企业的和谐发展；亦不能过小而起不到应有的威慑作用。

2 精神激励

2.1 荣誉授予 单纯的物质激励成本昂贵，且员工的期望值有逐渐上升趋势，最终会导致企业的开支成本过高而制约企业的进一步发展。精神的力量巨大，在一定条件下可以转化成生产力。企业可结合实际情况，授予那些为企业作出突出贡献的团体和个人相应的荣誉称号及奖品。奖品可由证书、奖杯、奖金等构成。荣誉按时间可划分为年度表彰、季度表彰等；按级别可划分为企业荣誉，部门荣誉等。值得注意的是，荣誉称号的授予要适可而止，过多则导致奖励贬值，过少则难以产生应有之效。

2.2 树立典型 榜样的力量是无穷的，发挥先进员工的激励作用，有利于各项工作的顺利展开。企业要善于推举出那些真正为企业发展作出贡献的人，树立他们在企业中的威信，引导广大员工向典型人物学习。通过宣传典型人物，对内能带动员工们的工作热情，对广大员工起到强烈的心理暗示和行为示范作用，对先进人物自身也是一种激励和鞭策；对外能树立企业形象，提升企业软实力和综合竞争力。要注重保护先进，避免因少数人的不良干扰而影响其正常的工作生活。

2.3 批评教育 管理者给员工一个极小的赞许，都会激励员工以饱满的精神状态投入到工作中。同样，管理者给员工一个极小的批评，也会引起员工的重视。批评教育的目的是为了让员工改正错误改进方法，是为了治病救人，而不是去批斗人、整人。从这层意义上讲，批评教育也是一种激励方式。通过外在的提醒，使其认识到问题所在，继而改正或改进，最终转至企业的发展轨道。

批评教育的艺术在于，一是对事不对人；二是肯定成绩在前，批评教育在后；三是初次批评不应当众，四是把握好“度”。实践证明，批评教育得当，将发挥较大的激励作用；反之会引起员工的不满和怨恨，甚至表现为行为上的消极对抗。

3 综合激励

3.1 休假旅游 按照法律和政府有关规定实行休假制度，确保广大员工有正当的休假权利，是企业的职责所在。有计划地组织员工免费旅游，鼓励员工携带家属并给予必要的经费支持。这不仅是物质上的奖励，更是对员工身心发展的重视，最为重要的是在这过程中，能进一步维护好、发展好团队精神和合作意识。将果实带回企业后，对于企业文化力的养成与巩固，对于企业创造力、战斗力和凝聚力的增强有着潜移默化和深远持久的影响。

3.2 培训晋升 知识经济时代，在职员工和应聘者愈来愈看重企业的发展空间和个人的发展前景。为此，企业要提供培训机会以提高员工技能，使员工适应变化发展着的工作要求。帮助员工设计职业生涯规划，为他们提供均等的晋升机会，以此激发员工的工作创造性，将员工的主要精力集中到努力工作、提高工作绩效上来，避免出现干好干坏都一样的消极局面。

3.3 民主互动 企业应加强文化力可持续性建设，积极构建民主和谐的文化氛围，重视员工的合理诉求，征询员工对企业建设发展过程中各阶段各方面的看法，开展批评与自我批评，吸纳基层员工参与管理，从而实现同一层级间的水平互动，上下层级间的垂直互动和交错层级间的斜向互动等三大向度的互动。

4 结语

需要指出的是，企业激励机制实现的三大路径（九项分支）并非彼此孤立、互不关联，而是相互补充、密切联系的统一体，最终都指向企业人的全面发展、企业利润的增加和综合竞争力的提升。不同的企业应针对自身所面临的内外实际情况选择不同（一种或多种）的激励路径，最大限度地发挥好激励机制对于企业建设和发展的重要作用，谋求企业效益和员工绩效的和谐统一。

参考文献：

[1]董克用等.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2007.

作者：谢天添