薪酬激励中小企业论文

[摘要]薪酬激励体系受来自企业内部因素和外部因素双重制约，中小企业在薪酬激励体系优化设计时应该要以薪酬激励战略计划的制订为基础，要与企业所处的生命周期中特定的发展阶段相适应；在岗位分析的基础上，设计出最合理的岗位层级并优化薪酬结构设计。通过薪酬激励体系的优化设计，最终实现员工个人利益与公司利益的“双赢”。下面小编整理了一些《薪酬激励中小企业论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

薪酬激励中小企业论文 篇1：

当前国有中小企业薪酬激励体系存在的问题及原因分析

随着时代的发展和社会的进步，许多国有中小型企业都在极力的开展新的发展模式，因此内部的专业人才是企业不可或缺的中坚力量。但由于国有中小型企业人才竞争越来越剧烈，使得相关工作人员对薪酬看法不一。所以，开展薪酬激励体系有助于为企业挽留人才，从而提升企业在市场上的竞争力，不断完善自身的综合能力。基于此本文首先简要分析了薪酬的概念，从三个方面深入分析了目前国有中小企业薪酬激励体系存在的问题，最后从五个方面展开国有中小企业薪酬激励体系存在问题的原因分析。

一、引言

在企业内部，薪酬管理可谓是一项重要的工作，它不仅影响到公司的生产成本，更关系到员工的薪酬水平。为使员工能够满足当前的工作状况，并且准确定位自己存在的价值，中小型企业必须建立一套科学、完整的薪酬激励体系，将企业与员工紧密相连，在共同努力下，推动企业长期稳定发展。当前国有中小型企业薪酬激励体制还存在着诸多问题，企业要将问题进行合理剖析，不断更新薪酬激励体制，让企业能够在市场上争取到优秀人才。

二、薪酬的概念

薪酬可以很好的体现员工的工作价值，以另一种形式对员工的工作进行评价，不仅能够使员工满意目前的工作状态，并且可以使他们积极投入到工作之中，为企业的长期发展贡献一份力量。而薪酬可以分为非经济性薪酬与经济性薪酬两大类。首先非经济性薪酬也称为内在薪酬，是指员工在工作完毕后，内心对工作回报的向往，例如，工作环境的提升，培训机会的取得等等，都是非经济性薪酬的支付方式。此种薪酬全权由管理层企业战略规划人员支配，他们要结合企业的发展模式，并且全方位感受员工的思想与抱负，这类薪酬的发放直接影响了公司下一阶段的发展趋势。其次，经济性薪酬也称外在薪酬。这类薪酬直接展现员工的工作能力以及工作成果。因为企业内部人员的综合素质不统一，工作的能力大有差别，所以薪酬的发放也会跟随员工的工作表现进行设定，此种薪酬可以激励员工更为积极的工作，以此产生业绩，追求更高的薪酬保障。

三、目前国有中小企业薪酬激励体系存在的问题

（一）缺少薪酬戰略概念

国有中小型企业已经结合实际问题建立了薪酬激励体系，但是在运行经济体制的同时，也暴露了许多问题与缺陷，缺少薪酬战略概念是企业无法真正实行激励体制的主要原因。当前国有中小型企业在薪酬制定方面，通常在思想上认为，薪酬是对工作人员经过劳动后的补偿，而并不能深刻理解薪酬体系的重要意义，因为国有中小型企业没能具备长远发展的目光，不能站在较高的高度上思考问题，使得企业内部产生多种矛盾，员工不能满意目前所得薪酬，最终导致国有中小型企业难以聘到专业技术和综合能力较强员工，从而影响了企业的发展状况。

（二）薪酬分配不均衡

薪酬体制的有效运行是基于公平公正的基础上，企业要对员工的工作能力、责任担当、奉献精神等方面进行区分，使薪酬分配可以合理匹配员工的工作付出，并保持薪酬的透明性，公正性和激励性，让员工能切实感受薪酬激励作用。但目前很多员工都对薪酬的公平性提出质疑，由于很多岗位的薪酬差距较大，或者在同一岗位产生同样业绩的员工，产生薪酬标准不一的现象，这些都导致了企业员工在薪酬对比过程中产生不满或消极心态，这十分不利于企业长期稳定发展。由于工作人员不能够满足现状，就会使工作效率降低，大量人才流失，员工薪酬分配不合理，直接导致了薪酬激励体系出现以上问题。

（三）薪酬结构不完备

目前很多中小型企业的薪酬结构并不完善，这些都导致了建立薪酬激励体系面临各种各样的问题。首先，薪酬结构不健全。如果没有完善的薪酬结构，就会导致企业薪酬不能灵活变通，随着企业岗位不断增多，各种工作形式慢慢涌出，不健全的薪酬结构不能够为员工最大化的匹配出最合理的薪酬，大大降低了员工工作的积极性。目前员工都比较注重福利薪酬部分，但是目前国有中小型企业并没有意识到员工的心理需求，在福利薪酬方面的制度并不完善，完全没有展现出薪酬体系的灵活性和变通性。其次，薪酬构成比例不合理。在国有中小型企业发展过程中，有很多员工都是拿着固定工资。而正常的薪酬构成是由月薪与年终奖两部分组成，但对于月薪较高的员工来说，年终奖的薪酬不足以吸引员工的目光，也就无法体现薪酬的激励作用，而对于月薪较低的员工来说，年终奖的报酬目标太过于遥远，且他们无法满足于当前基本生活，以至于企业很难招聘到合适的员工。这种不科学的薪酬构成比例，在极大程度上阻碍了国有中小型企业的稳定发展。最后，可变薪酬固定化。普遍薪酬与企业的经营绩效密切关联，是为了保证员工可以直接分享企业的发展结果，并且能够与企业共同承担所遇到的各种风险。但是大多国有中小型企业，薪酬慢慢趋向固定化形式，员工完全感受不到业绩好坏区别，明显感觉到所发放的奖金不能按照员工产生的绩效来分配，最终导致员工失去工作动力，不能积极推动企业的长远发展，从根本上违背了薪酬激励体系的目的。

四、目前国有中小企业薪酬激励体系存在的问题的原因分析

（一）行业竞争压力大

国有中小型企业没有完备的规模，最终所产生的效益也大幅度变化。为了能使企业走出发展的第一步，企业必须建立薪酬激励体系来稳定目前的状态，但是却没有将薪酬激励体系作为长期发展的战略。当企业处于上升阶段时，由于市场的竞争压力过大，使得企业内部出现新的问题，企业不得不将目光放在当前的状况上，而忽略了薪酬激励体系的重要意义，失去了薪酬战略发展理念。产品在不同时节，也有着不同的需求量，国有中小型企业将所有精力都放在满足市场需求的情形上，却将薪酬激励体系抛之脑后，让原本都已漏洞百出的薪酬制度，更加不能满足员工的心理标准，无法切实展现出薪酬激励体系对国有中小型企业的重要影响。

（二）岗位分配不合理

由于国有中小型企业并未建设完备的发展模式，使得各种岗位频繁出现，企业并不能够将各岗位进行合理划分，岗位上的工作人员也不能明确工作的主要目的，岗位的分配异常不合理，不科学，由此导致员工对工作并不积极，更无法展现出薪酬激励体制对员工的激励作用。员工不能够准确的意识到自己身上所担负的责任，对于工作的认真态度也变得越来越模糊，如果工作都失去了积极性，那么员工对于薪酬的分配也随之失去了竞争的意识，在这种情况下，国有中小型企业尽管大力建设薪酬激励体系，也无法带动员工的工作效率及质量，而这也终将失去薪酬激励体系的建设意义。

（三）薪酬与绩效不匹配

目前国有中小型企业的薪酬发放形式比较单一，有些岗位按月发放工资，而有些员工是在月薪的基础上加上奖金或者年终奖，这使得薪酬与员工的工作绩效并无联系，员工只是按部就班的工作，专心争取固定的薪酬，并没有在薪资发放的过程中，意识到绩效与薪酬支付之间的关系，所以员工主观认为薪酬与绩效并不匹配，从而导致员工不能够为了绩效而更加努力的工作。在这种状况下，完全体现不出薪酬激励体制对员工的激励作用，而想以薪酬激励体制去鼓励员工认真工作，更可谓是一种空谈。

（四）薪酬管理方法出现漏洞

薪酬激励体制能够长期有效发展的关键，是要有专门的管理制度以及管理人员进行严谨的管理。但在目前国有中小型企业所建立的薪酬管理体系当中，薪酬激励制度制定以及实施的各个方面，都缺少一些相对先进的技术以及高水平的人才进行有针对性有方向性的薪酬管理，以導致中小型企业建立的薪酬激励体制，不能够很好的适应企业的发展需求，无法紧跟住市场变换的脚步，阻碍了薪酬激励体系重要作用的发挥。为了使国有中小型企业所建设的薪酬激励体制能够体现出它的重要意义，企业就应该意识到问题的根本所在，从管理的方法上深入研究，多多引进先进的管理技术，并且培养高水平、高素质的薪酬管理人员，有效的提高企业内部的管理水平，推动国有中小型企业长期稳定的发展。

（五）薪酬激励不被重视

薪酬管理是国有中小型企业发展的重中之重，它不仅关系着企业所使用的成本，更体现了员工工作的价值。但是目前国有中小型企业管理层对薪酬激励作用的认识不到位，他们只是按照固有的思想认为薪酬只是一种成本的支出，更认为薪酬激励体制的实行，会为企业带来前所未有的压力与挑战，而无法具备长远发展的目光，感受到薪酬激励对人力资源管理的重要意义。管理层在薪酬的认识上面，已经存在了很严重的误区，在企业高速运转的过程当中，管理层已经将所有的目光都放在了生产设备，仓库厂房等一些固有资源上，这种主观意识导致管理层意识不到薪酬激励体系的重要意义，无法正视薪酬体系存在的漏洞以及困难。由于企业内部都无法明确薪酬激励的方向，使得国有中小型企业在实行薪酬激励体制方面面对巨大困境。

五、结语

薪酬管理是国有中小型企业内部工作发展的重中之重，而为了使国有中小型企业人力资源最大限度发挥效益以此推动企业长期稳定发展，企业必须建立科学、合理的薪酬激励体系，对员工起到鼓励激励作用，激励员工积极投入工作，为企业长远发展贡献一份力量。但是，在薪酬激励体系实行的过程中，却暴露出了各种各样的问题，因此企业必须将所存在的问题进行合理分析，找出问题根本所在，对症下药，建立健全薪酬激励体系，将薪酬激励体系对员工的鼓励激励作用发挥到极致。

（作者单位：榆林市黄河东线引水工程有限公司）

作者：张淑莉

薪酬激励中小企业论文 篇2：

中小企业薪酬激励体系优化设计问题研究

[摘 要]薪酬激励体系受来自企业内部因素和外部因素双重制约，中小企业在薪酬激励体系优化设计时应该要以薪酬激励战略计划的制订为基础，要与企业所处的生命周期中特定的发展阶段相适应；在岗位分析的基础上，设计出最合理的岗位层级并优化薪酬结构设计。通过薪酬激励体系的优化设计，最终实现员工个人利益与公司利益的“双赢”。

[关键词]中小企业；薪酬激励体系；优化；设计

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.06.046

在当前大力支持中小企业发展的环境下，对中小企业薪酬激励问题深入研究非常必要，尤其要研究薪酬激励体系制约因素以及薪酬激励体系优化设计原则，并针对中小企业发展现状设计出普遍适用于中小企业的一套薪酬激励体系，从而实现推动中小企业健康发展的目的。

1 薪酬激励体系的制约因素

1.1 内部因素

薪酬激励体系不仅受到来自企业内部系统的多因素制约，包括企业所处的行业、企业自身规模、企业所处的发展阶段、企业战略导向、企业文化及企业经营理念等，还受到来自员工自身因素的制约，包括岗位差别、学历差别、技能等级差别、能力差别、工作状态程度及个人的收入预期等。以上因素综合决定了企业的薪酬激励体系。

企业的发展阶段不同，其所处的环境差别也较大，这导致企业对薪酬策略的要求也各不相同。薪酬策略具体包括以高薪酬为特点的领先策略、以同行薪酬为标准的跟随策略、以企业为出发点而制定的低薪酬的滞后策略。

1.2 外部因素

制约企业薪酬激励体系的外部因素主要是指企业所处的特定社会整体宏观环境，具体包括法律环境中以法律法规为主对企业行为构成的限制，经济环境中如人才市场供需情况、社会整体劳动生产率、通货膨胀率与行业的薪酬水平，文化环境中如社会对薪酬的价值观念认知等，以上这些因素对企业薪酬激励体系制定的影响比较大。

2 薪酬激励体系优化设计原则

2.1 战略理念导向原则

该原则是指企业在规划发展战略的总体框架时把薪酬激励体系作为其重要组成部分，企业发展战略的顺利实现是要以薪酬激励体系作为基础支撑。因此，在薪酬激励中坚持战略理念导向原则，有利于实现企业的各项管理目标，对企业未来发展具有举足轻重的作用。

2.2 公平导向原则

该原则是薪酬设计中最为基础的原则。在公平的含义中在一定的程度上是体现人的主观心理感受，具有一定的精神追求价值。在公平层次中员工关注的焦点是内部公平，因为这是一种员工之间的横向对比，员工会“不患寡而患不均”。员工若感受到企业薪酬支付是非常公平的，对于其工作将会起到正激励作用；若相反，对于其工作将会起到负激励作用。外部公平是指本企业员工与同行业相同企业对比，本企业的薪酬水平具有一定的市场竞争力，对于同行业的人才具有吸引力，薪酬水平降低了本企业的人才流动率。因此，在薪酬激励体系设计中要深入了解员工对薪酬激励的看法，从员工的角度去思考公平問题，切实提高体系设计的公平导向性并增强其透明性。

2.3 激励导向原则

激励导向原则是员工在工作过程中以薪酬作为激励员工充分发掘其工作潜力、增强责任感的有效方法。根据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人生存的最为基本的需要，即使在精神需要上升为主要需要时，也同时存在对物质方面的需要，两者并不矛盾。因此，用薪酬作为激励员工的方式有其理论依据。

2.4 竞争导向原则

该原则是指企业制定的薪酬标准在同行业中具有代表性，能够吸引人才的聚拢。企业的薪酬激励体系要考虑整体成本控制问题、企业所需各类型人才在人才市场上的可得性、面临外部的竞争压力等情况来综合制定。通过对成功企业的调查显示，企业的薪酬水平若比同行略高10%的比例，是比较合理的比例，可以同时实现成本有效控制和稳定员工队伍、留住关键人才的双重目的。

2.5 经济导向原则

该原则是指企业在既定的规模内薪酬支出总额要在合理的控制范围内，企业追求的是薪酬总额支出、利润获取和劳动力价值体现三者之间的平衡关系。该原则表面上看与激励导向原则、竞争导向原则是不相容的，但实际三者之间是具有相容统一性的。企业在以高薪吸引员工、留住员工时要核算薪酬的投入与产出之间的经济合理性问题，高薪的实行意味着高效率的产出，否则高薪也就失去了实行的必要性，还会给企业带来巨大的成本压力。

3 中小企业薪酬激励体系优化设计的措施

3.1 制订薪酬激励战略计划

企业的发展有其特定的运行规律，企业在制订薪酬激励战略计划时要符合企业所处的特定发展阶段，指导薪酬管理更符合企业实际情况。通过薪酬激励战略计划完善公司对员工绩效考核的标准制定，使薪酬构成体系更加完整，加快薪酬水平的波动调整等薪酬激励方面改革项目的推进。同时，企业要在宏观环境的约束和微观环境的制约下，制订薪酬激励战略的具体执行方案。在战略计划的总体架构下，随着宏观微观环境的变化制订出切实可行的薪酬激励有效方案。

3.2 薪酬水平优化设计

薪酬水平是指针对企业设置的所有岗位而支付的一种平均薪酬程度。企业薪酬水平的设计受劳动力市场供求水平等因素的制约。衡量薪酬水平一个是薪酬绝对值尺度，另一个是薪酬相对值尺度。薪酬绝对值是员工从企业获得的全部报酬额度；薪酬相对值是在横向上把本企业与同行企业相同岗位上的薪酬绝对值作对比后确定本企业的薪酬。薪酬水平是由这两个尺度共同综合决定的。

薪酬水平优化设计有其不可替代的作用，主要体现在：企业提供的薪酬具备竞争力将是吸引员工加入企业的主要原因；薪酬水平科学会提高员工对企业的忠诚度，降低员工的流失率，起到稳定员工队伍的作用；薪酬水平是激励员工的一种物质手段，员工如果消极怠工其机会成本将会提高，在一定程度上发挥“高薪养勤”的作用。

3.3 岗位分析及岗位设计

岗位分析是薪酬管理的基础工作任务之一，它是一种有效的科学管理方法。岗位分析的目的是在企业发展过程中，明确不同岗位的工作差别、岗位职责权限、岗位目标、工作主要内容、业绩指标、岗位条件要求及员工任职资格条件等方面内容。企业要实现标准化管理必须开展岗位分析，明确掌握企业中各个岗位的价值贡献情况，使其成为企业对岗位合理设计的依据。科学的岗位分析为开展岗位评价提供基础信息，为员工考核提供標准，为员工的职业生涯规划提供依据。岗位分析是一个复杂的系统工程，在对中小企业当前工作岗位全面整理的基础上，制定规范的岗位说明书，规范企业的岗位管理工作。

在进行岗位设计时一方面考虑到企业现有员工情况，另一方面考虑企业今后整体发展问题。设计的目的是鼓励员工在企业充分施展才能，“能者上、庸者下”，员工为企业努力创造价值。设计的标准是岗位的贡献度指标、员工个人对岗位的胜任度指标。

3.4 薪酬结构优化设计

以技能工资制薪酬结构为例，其包括基本的固定工资、变动的绩效工资、奖金部分及福利薪酬部分。在薪酬结构中固定工资部分属于变化最小的部分，基本工资占的比例最高，津贴补助也占有一定的比例。基本工资是需要层次论中满足最基本的物质需要的部分；津贴补助部分是对员工个体之间、岗位之间客观存在的差异性进行有效补充部分，包括职称补贴、工龄补贴等。绩效工资部分属于薪酬结构中浮动工资部分，无论是技能绩效还是岗位绩效都是要充分挖掘隐藏在冰山下的潜能，激励员工努力完成公司制定的考核指标或超额完成考核指标，提高公司整体的竞争实力。年底奖金部分属于薪酬结构中浮动工资部分，是对员工完成企业制定的考核指标后的奖励。年底奖金与公司整体运营情况相关，与员工所在部门经营绩效有关，也与员工所在岗位价值体现和完成的工作绩效有关，因此它是员工参与企业利润分享的报酬支付方式。在薪酬结构优化设计中要完善福利薪酬制度的设计。研究显示，福利薪酬甚至比货币性薪酬的激励效果还要好。福利薪酬灵活多变，富有弹性化特点。福利薪酬一方面可以起到固定薪酬的作用，即保障员工基本生活，另一方面又可以发挥浮动薪酬的作用，即激励员工。

3.5 中小企业推行虚拟股权激励机制

以企业正处于成长上升期为例，采用虚拟股票期权来有效长期激励员工，实行虚拟股票期权企业不用经历层层的审核和最终的批准过程，对企业原有的股权结构不构成影响，因此虚拟股票期权的设置和实施，从中小企业目前情况来看，是一种适合时宜推出的长期激励措施。

根据虚拟股权的特点，中小企业可以让部分中高层管理人员、技术人员、优秀销售人员获得企业虚拟股权的资格，这些股权分为职位股、技术股、绩效股，普通员工在企业工作满五年后且连续三年在年底考核中获得优秀员工称号也可以获得一定数量的虚拟股权，这属于工龄股。无论哪种形式的虚拟股权的获得都不需要员工出资，员工不必有财务压力，企业将其作为给予员工的一项奖励措施，根据利润分享理论，员工若是参与企业的利润分配其“主人翁”意识增强会有效激发其工作的主动性和创新性。

企业员工根据虚拟股权在公司享有的权利为红利的分配权，并不意味着实际持有股权，不能享受作为企业出资人的股东享有的其他股东权益，如行使表决权。虚拟股权是一种长期激励措施，员工获得的红利是延期支付的，即连续几个年度支付完。由此可见，虚拟股权的实施，并不会过多增加企业的薪酬负担。如果持有虚拟股权的员工离职，虚拟股权从离职时无效，尚未发放的红利不再支付，增加了员工的离职成本。因此，虚拟股权有助于企业留住发展所需要的员工，对员工能够起到长期激励的作用。

主要参考文献

[1]张晖.有关薪酬激励的有效性探究[J].经营管理者，2012（19）.

[2]李玲玲.浅谈企业薪酬制度与员工激励[J].现代经济信息，2012（18）.

作者：王长青

薪酬激励中小企业论文 篇3：

中小企业薪酬激励机制的探讨

摘 要 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。在知识经济时代，企业改陈出新，建立全新的经营理和科学的薪酬管理系统，对于于获得生存和竞争优势具有重要意义面临的一项紧迫任务。

关键词 人力资源 薪酬 激励

目前，中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位，并逐渐成为发展生产力的主力军。薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。

一、薪酬管理体系中激励效用缺失的表现

首先，薪酬体系不合理。体系不合理首先是没有形成规范、固定、合理的薪酬体系，也没有科学的薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，造成中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，同岗位同工作能力却不同待遇。

其次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，投机取巧的采取大量使用实习员工的办法到实习员工使用期满后，却不给转为正式员工，或虽然工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，这样更是伤了员工们的信赖和尊重。

最后，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占有的甚至占到80%以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性。

二、薪酬体系激励效用流失的原因剖析

1、家族式管理遗病。我国中小企业主要由民营企业构成，一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，形成了家族制的业治理结构，不重视企业制度建设，缺乏对决策层的有效约束机制，这种天然封闭特性本能地阻碍了企业组织结构的变革以及新型薪酬管理体制的建立。

2、薪酬管理理念滞后。不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘，将薪酬视为企业的纯支出，认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。

3、现代薪酬管理方法与技术导入不足。在企业创业阶段，那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。

三、薪酬管理体系激励效用的回归建议

1、导入薪酬战略导向

薪酬战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。

2、完善绩效评估体系

绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。绩效评估体系的构建，包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。明确的考核标准是员工知道自己表现的好坏，将激发员工独立、出色的工作，而出色的工作就意味着更高的生产力和效益。

3、建立“以人为本”薪酬体系

员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。对低工资人群，奖金的作用十分重要；对收入较高的人群特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重要；对从事笨重、危险。环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护，劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。

参考文献：

[1]刘昕.中小企业职位分析的障碍及基本对策[J].中国人民大学书报资料中心，2007.

[2]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸，2007.

[3]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地，2007.

（作者单位：中国重汽济南铸锻中心）

作者：尹军