激励机制的现代企业管理论文

(广州大学财务处，广东广州510006)摘要：建立中国特色的现代企业制度是国企改革势所必然，但这一制度设计在其每一个环节上都存在着相应的前提缺陷，产权不清晰的前提缺陷是公有制不清晰，权责不明确的前提缺陷也是产权不清晰，政企不分的前提缺陷是政资不分，管理不科学的前提缺陷是企业管理民主不充分。以下是小编精心整理的《激励机制的现代企业管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

激励机制的现代企业管理论文 篇1：

人类学对现代组织及其文化的研究

本文通过对相对于传统乡村组织的现代企业组织的人类学研究历程的检视，阐述了组织人类学的研究方法、着眼点、理论导向以及研究特征，说明田野参与观察中的“组织”仍处于大文化(诸如族群、国别与区域文化)的内涵之中。本文还涉及企业组织在今日快速的全球化进程中，何以主动地进行文化变迁来应对与适应世界。

关键词：组织人类学　人际关系学派　冲突论　作为文化的组织

组织是当今社会常见的人群组合形态，事实上，我们已成为一个“组织的社会”。

观察组织的学科出发点和角度各有不同。系统组织理论创始人美国的巴纳德将组织定义为“两个或两个以上的人有意识地协调其活动和力量的系统”。爱桑尼(Amitai Etzioni)认为组织是为达到特定目标而特意建构和再建构的社会单位(或人的群体)。斯科特(W.Richard Scott)认为组织是在具有一定连贯性的基础上，为了实现相对确定的目标而建立起来的集合体，且具有相对固定的边界、规范的秩序、权威等级、沟通系统以及一个能使不同类型的人参与共同工作以达到共同目标的激励机制。韦伯(Max Weber)认为组织连接社会关系，组织与制度的工业社会应对性特征构成了组织的效率、稳定性与系统性。

组织现象已构成跨学科的研究领域，涉及诸多意图与方向，诸如管理学和人类学等。人们关注组织现象，研究组织的性质、结构和过程等内容。对组织的认识包括了边界、规范、认同、惯习、目标和系统等关键词。然而，组织当中的文化概念一直不容忽视。从组织研究角度讲，文化是组织在长期的发展过程中形成的价值观念、行为方式、道德规范等的总和，它能引导、激励、约束组织成员，实现组织的共同目标。而“文化”则是人类学研究的核心概念。

20世纪后半叶，战后恢复经济的趋向和科学技术的进步，导致了针对大产业生产效率的人文社会学科的研究，管理学、工业社会学、人类学和心理学学者都进人工厂企业做理论与应用研究，不同于传统乡村组织的城市企业等现代组织开始进入研究的视野。20世纪80年代以后，世界经济一体化的趋向导致跨国企业、劳动力成分及分工多元化，世界各地的经济联系越发紧密。然而，来自不同国家、不同族群的人们在一起共事，导致了多样性文化交流中的矛盾。针对组织与文化的研究，凸现了人类学的特定贡献，弥补了现代企业与组织管理中的弱点。在变革的背景下，在寻求以新的方式去管理组织的过程中，“文化”概念突显出来。有关组织研究的文献将文化概念的来源归为人类学，其涉及范围从功能主义到平衡论，从文化濡化、涵化的考察，到族群认同与象征主义的理念。

将文化的视角引入有关组织的研究，还有方法论上的理由。人类学最为人所知的是其通过参与观察所做的田野工作，然而这仅仅是方法论的一部分。“问题式”的人类学有赖于持续地检验现存的关于社会的概念或理论，以及它们解释田野体验细节的能力。通过带有预设的问卷以及脱离情境的态度表达或者说对文化的“浅描”，都是不能够探究文化的。对文化的更深层次的探究，还需返回到解释的路径上来。

组织研究的关注点，包括从现代福特制管理方式，到引入弹性组织的“文化”概念；从作为机器的附属或是流程中预设的序列，到工人们被赋予主动的权利并与管理部门直接交流。组织研究里的“文化”已被看做多样化问题、观念和组织风格。可以说，在文化概念上，管理学和人类学已有所兼容，但对组织文化的内涵仍有不同的理解，这主要是由于研究目标的差异。因此，追溯人类学和管理学同样认同的现代组织文化的早期研究过程是有意义的。

一、霍桑实验的内向观察

在人类学的发展历史上，正是由于人们认识到功能理论的某些静态的、理想化的解释性缺陷，才发展出经过改善的功能主义平衡论。笔者(庄)1990年在华盛顿大学图书馆查阅到，林耀华教授留学期间研究生班的同学的研究论文，都是使用同样的平衡论解释社区过程的，后来有些人转入了对工业社会的进一步研究。其中，阿伦斯博格(Arensberg)和查普勒(Chapple)更进一步发展了工厂企业研究，1941年他们建立了应用人类学协会。

人类学家对组织研究做出了独特的贡献。组织研究的历史肇始于被称为泰勒主义的“科学管理”。科学管理理论学派以追求员工的效率与生产力为主要研究重点，认为管理者为达成上述目的，必须运用科学的方法建立生产与作业标准与规范。其代表人物是“管理之父”泰勒(Frederick W.Taylor)。在1927－1932年间，美国伊利诺斯州的西方电器霍桑(Hawthorne)工厂的研究计划，旨在检验这些科学管理的原则。然而，在人类学家的帮助下，随着观察的进展，他们不再相信这些原则。通过发现工厂里的社会组织特征，建立了(在接下来的25年间)主导着组织研究领域的人际关系学派(Human Relation)。

霍桑实验是观察改变物理条件对产量的影响。他们发现，那里的女工在一个特殊的、非通常条件下的继电器装配测试屋工作，她们形成了有力而密切的友情团体，不太“惧怕权威”，总是更多地、主动地与主管联系。实验工作的结论是：在影响产量改变方面，心理因素比物理条件更加重要。此外，管理人员和工人之间友好融洽，说明在调动劳动积极性方面，人际关系比福利和物理条件更为重要。

针对工作团体的组织，研究项目引入了人类学的直接观察研究。英国人类学家拉德克利夫一布朗的学生沃纳(Lloyd Warner)，刚结束澳大利亚的土著研究，即转入“现代”社会中的应用人类学研究。他的目标是把工厂视为其中任何一个生活方面都与社会系统相互连接的小型社会，并理解非正式组织的功能以及它与工作中正式组织的关系。这实际上表明在工业社会研究中，人类学家继续保持了乡土社会研究的特点并使之延续。人们之间实际的互动形成了一个系统的整体，但考察中发现，在工作中也存在非正规的私党圈子——非正式群体。每当工作暂停时，圈内都会有各种自发的组织活动，如博彩、游戏和嬉闹等。这种非正式群体，在某种正式组织和制度中均有自己特定的构成规则和无形的约束(包括情感与认同所控制的群体行为)，这当然影响整个正规组织的运作。例如研究人员发现，工人们努力保持一个均衡的产量常量，不快也不慢，好像他们有一个保持日产和周产的常量之默契。罗迪斯伯格(Roethisberger)和迪克森(Diekson)认为，工人们因有一个关于恒常产量的共享观念而巩固了他们的组织，他们将此观念称作“情感”而否认它是理性的和逻辑的。也有研究报告说，工人们担心在经济萧条期工时短或被裁员，害怕若提高了生产率，将会促使管理者制定新的目标，从而降低工资。

沃纳的学生们在上世纪四五十年代完成了关于技术变迁、工厂生产率的激励系统和社会组织的民族志，以致当时在霍桑电器工厂电话终端交换机房观察室使用过的观察与访谈法，早已成了一个方法经典。

人际关系研究的一个弱点是他们不能将其置于更宽泛的社会的、政治的和经济系统的框

架中。怀特(W.F.Whyte)承认，他们将技术和所有关系视为常量而不是变量。特别是在当时工业技术较快变化的时代，新技术和新管理手段引发的冲突和矛盾，使先前用于缓慢得多的乡村社会的功能论和平衡论研究理论与方法均难以应对。

从乡土社会转向工业社会的那一代人类学家们随后发展出其他系统的方法，用来记录在组织空间内外互动和交流的信息流。这些方法用严格的标准实施，有些至今我们还可从中获益。无疑，这属于从乡土社会到城市工业转型研究中不断积累的成就。

二、曼彻斯特的参与过程体验

因战后企业复兴的需要，由政府科学和企业研究部的马歇尔援助计划资助了曼彻斯特人类学与社会学系(这时英国的工业社会学业已存在)对5个工厂的考察，旨在探寻“产量法则”及其与非正式群体结构的关系。

上世纪五六十年代，曼彻斯特人类学家将工厂的研究方式改变为整体参与观察，即每人要求花费至少6个月的时间从事全职工厂工作。他们称之为开放式的参与观察。开放的意思是指被调查的工人须知情同意。在先前的霍桑实验里，研究人员的“参与”保持在能够充分地观察研究对象的最小程度(仅仅去听去看他们的互动)，研究者还在观察室里小心翼翼地尽可能不多嘴地观察他们“正常的”行为，观察的确是主要的研究方法。而在曼彻斯特的工厂研究中，参与意味着全部介入，同时还需要了解怎样去工作，要学会工人们使用的语言和概念，去理解他们的看法。这是一种体验式的学习、观察与倾听。随着时间的流逝，工厂中的大量事件和互动过程被记录下来，田野工作者逐渐揭开了工厂的社会过程，弄清了工人组织内部以及不同群体之间的关系。然而，“参与”意味着尽可能地成为一个局内人，“观察”则承载着另外的意义。这就是说，人类学并不仅仅与产出民族志描述的方法相关联，它也是分析具体社会环境的方式，其焦点是分析情境的冲突与问题，因此对更宽泛的社会组织的理解以及提出理论有所贡献。例如，爱默特(Emmett)和摩根(Morgan)描述了怎样在局内人和局外人两种视角中解除其间的张力。参与观察者通过发现“问题”，开始了人类学的分析。这里没有先在的假设，而是源自人类学家对社会组织的更宽泛的理解和在田野中习得的工人的视角两者间的互动。不同的研究者从曼彻斯特工厂的调查中有多角度发现，这5个工厂都存在非正式组织，尽管与管理者有着不同的关系，但可以控制他们自己的工作状态。

有人从英国的阶级情境分析工人和经理之间关系模式的变化。他们将田野细节与社会理论相关联，得出了曼彻斯特人类学所发展出来的冲突论，而不是先前工人和管理者那种“自发的合作”的人际关系观点。他们没有用工人和资本家之称谓对应，但在不平等的系统内部，二者矛盾和不可预期的联盟关系在系统和系统固有的冲突中持久地保持着。

研究者还对女性的“性别分工”加以观察。一个由女工组成的工作群体服从于男性经理，她们的互动可能依据从家庭引入工作情境的“性别角色”，这不同于男性工人和男性经理之间的关系。他们还认为，在性别角色里明确地表达关系，而不是生产系统里的角色，她们接受了更高的权威及不平等权力下的压力环境。这表明研究者对工厂中的性别、阶级和生产系统之间的相互关系感兴趣，但强调“人们把意义带人工作情境里是怎样表达的，这些意义怎样被吸收进工作情境里并整合进生产过程”。曼彻斯特工厂研究从哈佛视工厂为封闭系统的模式中走了出来，他们试图在更宽泛的社会结构里对社会情境进行人类学的研究定位。

三、发明一个更大秩序的表征

20世纪60年代以后，国家和世界体系越来越成为分析民族志的背景与情境。不只是性别问题，族群认同与文化差异也在这一背景中凸现出来，而不仅仅停留在过去战争期间从战略到战术角度的“民族性”认知上面。随着国际投资、贸易与合资公司的发展，人类学对国际商业的最大贡献在于减少文化误读，发展适应性的国际文化联系。它帮助人们认识到文化在多大程度上能够影响到来自不同文化背景的人们的关系。

众所周知，管理学界在80年代以后开始关注文化的概念，他们认为，多种和多层次的文化影响着组织的行为。例如，全球性的文化(如宗教)或东方的传统文化是最高层次的文化，次一级的文化是例如性别文化或区域文化等，而再次一级的文化则是组织的文化，也就是通常所说的某个企业和公司及其部门的文化。

管理学界通过对价值取向、领导风格、语言和符号、日常程序和成功的定义来体现这个组织的独特性。这是因为现代的组织文化必须应对急剧变化的市场，其应用性的考察在于组织诊断和促进文化变革。在组织文化分类研究的类型学上面，一般并不包括其他高层次的文化，例如民族文化这样的人类学侧重。然而有关组织文化的权威四分类之部落式、等级森严制、临时体制式和市场为先式分析，已经反映了传统文化的烙印以及人类在急剧变动的世界面前的新的文化变革选择。

例如韦伯在研究19世纪的政府机构时，总结了面临工业社会巨大变迁的官僚制度特征——制度化、专门化、知识技能、等级、所有权分离、冷漠、责任和义务七项，它们被认为是组织的最理想形式，因为可以创造稳定、高效、高度一致的产品和服务。又如，当代的快餐连锁企业麦当劳，其核心的价值观就是如何保持效率、可信度和畅通的流程。我们看到，麦当劳炸薯条的温度是预设好的，指令开关会告诉员工什么时候把薯条拿出来。其制度告诉员工，在指示开关关闭和薯条必须拿出来之间只有几秒钟的间歇。每个员工从着装到工作行为的所有规定，都印在考核必读的350页厚的操作手册里。员工从薯条烹饪员到助理经理的升迁，必须要经过5个级别的步骤。

显然，麦当劳属于那种等级森严制的机械式类型，是西方社会在工业快速发展面前的文化变迁表征，乃至在一些行业携带了这一文化的深刻影响。然而，地方化也是存在的。如象征美国文化和机械式管理文化的麦当劳快餐厅，在北京成为学生做作业和家庭聚会的“慢餐”，仍需要服务员倒残羹剩菜的服务方式以及菜单的迎合性地方化变动。因此，企业文化、组织文化和地方文化处在相互交流的过程中。

很明显，部落式组织文化则更具古老的传统，部落式的公司组织共享价值和目标一致，注重团队精神，体现组织对员工的照顾，甚至由组织来承担某些个人的责任，于是员工被激发起热情和忠诚，像是部落头人制和传统家长制的现代社会延伸。这样的例子在东方可以说不胜枚举，从中国人的“同仁堂”乐家老铺组织到日本的松下产业均是如此。在商界，这种文化并不仅限于东方。家族公司文化在欧洲历史上也不少见。而且，早年的美国大众快运航空(PeopkExpress Airlines)公司，也采纳了类似的部落式文化方式，尽管同一类型的组织文化并非来自文化的采借。

我们从专注超越对手、以客户为中心的市场为先式的组织文化中，看到的是上世纪60年代流行的外向型组织文化的变革，赢得市场份额的进攻型组织文化大概也是欧洲资本主义文化之延续。而临时体制式组织文化更是信息时代来临时的产物，经常出现的创业式的、动态的

充满创意的组织文化，预示了信息文化时代跨文化的选择已经出现，唯一和传统文化联系的是革新者的思维与行为方式，即个人携带着民族文化的烙印。

现代组织研究里的“文化概念”，可以被用于四个方面。首先，它指带有生产过程或服务终端的公司跨全球的分布运营中的管理问题，每个分布都定位于不同的“民族文化”；其次，可用于试图将不同族群的人们整合进一家工厂车间的管理；再次，可以表示非正式的劳动力的“概念、态度和价值观”；最后，“公司文化”能够指涉由管理强加的正式组织的价值观和实践，作为凝聚员工的“粘合剂”，并且，作为一个团体，它能够对迅速变革的全球化竞争做出回应。基于上述诸种目的，人类学家帮助经商者认识到他们自身的文化，或者说是组织文化的特点。商业组织文化也许会与新的工种相冲突，也许会同改变商业需求相冲突。如果需要改变文化的组成部分，首先就要确定该文化包括什么，该文化如何发展成了现在的样子，为什么会这样发展。人类学家擅长在系统参与观察和个案访谈的基础上确定文化的模式和为文化适应性变迁提供建议。

人类学家克伦博格(Jill Kleinberg)研究了六家在美国的日本公司，以理解大的文化对工作场所组织文化的影响。尽管管理层人员以日本人为主，但六家公司都聘用了日本和美国员工。研究的主要目的是调查为什么在六家公司都存在紧张状态。克伦博格首先对员工做了访谈，以了解他们对工作的看法。她发现在日本和美国雇员之间存在的明显的区别，反映了更广泛的文化差异。美国人要求清楚界定自己的工作和义务，要求其职位、职权、权利和工资完全匹配。而日本人却不一样，他们强调自己的职责和工作应该有灵活性，并且认为，帮助同事也是他们的一部分责任。美国人感到不舒服的是，日本管理人员不明确告诉他们应该做什么，即使有工作职位的描述，管理人员也不放在心上。美国人得不到信息，不能够参与决策，没有晋升的机会，这使他们很苦恼。日本人则认为美国人不太好管理，他们太在乎金钱和权利。克伦博格建议公司给所有员工提供更多的信息，进行不同文化差异的培训。她还建议在招募职员时，更清楚地体现日本的管理哲学，这样就可能招聘到能够适应这种哲学的美国人。她又建议使管理结构稍微“美国化”一点，使美国雇员能够更自在一点。最后，她建议给美国雇员提供更多的管理层职位。这些建议不一定能够解决所有的问题，但无疑可以促进美国和日本雇员之间的相互了解和信任。这里，不同的文化概念得以恰当解读，由此，跨国文化冲突也得以疏导。这说明人类学的知识为组织运作发挥了更显著的作用。

在霍桑实验里，观察是主要的研究方法，但其成果仍是明显的，它导致产生了人际关系学派，发现了非正式组织的作用和小群体认同的组织作用，但霍桑实验缺少针对社会、政治和经济等大角度的关联研究。在曼彻斯特的工厂研究中，研究者全身心地参与观察和经历过程体验，强调社会环境联系，如性别、阶级和生产系统的关联问题，得出了曼彻斯特冲突理论。这样，人类学家就开始抛弃科学主义的价值无涉观，他们从功能主义和社会角色组织社会结构的观念中走出来，面对社会事件中有意义的象征和建构。有趣的是，有人认为人类学家的行为既不是科学的亦不是价值无涉的，因为这些行为成为人类学家所研究的社会的一部分，而这就是人类学研究的特定意义所在。

在田野工作和分析中去涵盖这样宏大的世界体系，需要改变研究单位。“整体观”不再意味着将所研究的社区或企业从国家行政机构、国际公司或机构中隔离出来，这些因素尽管不可见，但影响着当地的经济和政治。传统的人类学方法有时遭到抨击，因为其文本可能是为当权者而不是那些不重要的群体所用。参与的方法被提倡，是旨在帮助界定研究问题、收集和分析数据及获取结果，研究者可以以此与当权者协商。

未来的组织民族志何以在一个更宽泛的体系里使之概念化呢?最成功的策略是“发明一个更大秩序的表征”(inventing a representation of the larger order)，这样的分析框架提出了更大规模体系对日常生活的影响，然而需要进一步发现和解释宏观和微观之间的联动关系。

四、变动中的现代组织研究

在人类学组织研究的发展过程中，学术范式研究随着企业管理模式的变化和人类学学科的进步而发展。毫无疑问，组织在多重线索上同文化结缘。在传统乡土社会的大文化环境下，社会的组织(无论是正式的还是非正式的组织)深深地打着文化的烙印。20世纪中叶前后，科技和市场的力量开始越来越大地影响社会组织。我们从霍桑实验到曼彻斯特工厂研究中已经看到了从内到外观察的意义，人类学组织理论的这种变化，是世界快速变迁的结果。在当今世界急剧变迁的情形下，在组织内外，科技、信息和不同意义的文化交互影响，组织也必然做出制度上的和文化的适应性变迁，而这种变迁既是被迫的，也是主动的。

霍桑实验里非正式系统的“发现”，以及后来组织研究里的大部分模型，都将组织分割为三个成分：正式系统、非正式系统和环境。正式系统是组织文化、工作描述、决策等级、目标和政策的规划。非正式系统是组织里个人和群体相互关联的方式，它可能影响正式系统和组织目标之达成。正式系统与韦伯准则相关联，它可以被考虑为受非正式系统的影响。

古伦指出，第三世界行政部门之所以被评论为违背韦伯准则，是因为他们的裙带关系或部落文化滋生了腐败；然而在西方的行政部门里，当非正式系统与正式系统相背离时，是为了增进组织能力从而实现目标的“主动”行为。总之，在任何一种情况中，非正式系统都是与成员组织以外的生活相关联并受到“环境”影响。因此，文化被看成存在于非正式系统和环境里，但不处在假定为中性的正式系统里。

摩根认为，组织的正式系统并非与文化绝缘。正式系统建立于组织的三个模式之上，每个模式都依赖一种“根隐喻”(root metaphor)，使人们以独特的然而是部分的方式去理解组织，屏蔽其他的观察方式。然而在学术理论里，作为机器的组织，作为生物体的组织和作为文化的组织，这些都来源于历史进步的隐喻，对组织规则及经理们来说，在管理实践中，它们仍是通用的。这个流程就是管理者对员工的表现甚至人际互动的评估。

“作为机器的组织”建立并处于等级的或科学的管理之下。在这种意义上，组织被看做是封闭的有拆分功能的系统。在等级体系下，组织的整体目标被分割成越来越小的任务。这些体系全都被界定成清晰的关系，每个部分的功能都与整体运行相协调。经理们对工人的中心控制就是让他们像机器的一部分或附件一样工作。摩根描述过一家快餐公司的计划行为流程，包括柜台服务，例如，“问候顾客”的三个步骤分别是微笑、诚挚问候、眼神交流。这个流程就是管理者对员工的表现甚至人际互动的评估。他们的行为需要机械性的重复与准确，亦如本文上面陈述的麦当劳快餐店特征。然而，在不同的文化情境和不同的经营情境里，大文化的影响(如东方汉文化的环境影响)、科技与竞争状态的影响(如信息时代快节奏的大城市生活

方式)共同促进了这种组织文化的变迁(或者进一步说促进了这种组织文化内外同时发生的变迁)，尽管这种变迁或许是缓慢的，或许是急剧的。

“作为生物体的组织”是从人际关系研究、随后的系统理论，以及从生物学和生态学演绎和借用来的，表示组织和管理的正式系统的有机特性。霍桑实验认识到为了达成管理效果，不得不满足工人们的基本需要。逐渐地，需求的观点延伸为组织是一个开放的系统，该系统依赖于与它周围生存环境关系的协调，能满足系统的需要和发展。作为生物体的组织被分割为诸多子系统(策略的、技术的、管理的、人力资源的)，每个都可能与它的环境有着不一样的关系，但是所有部分都需要相互关联。一个成功的组织仍旧被认为是“健康”的平衡状态(在人类学里)或是动态的平衡(在组织研究里)。这样做的方法不只是通过严格的等级制度，还有跨部门团队的矩阵管理去整合子系统，尤其是当它们的环境处于不安定的时候。人类学的系统观察面对的不仅是一些组织内部的子系统关联，在现代社会中，还面对新的跨国跨文化的系统关联。因此一个快速开放的组织系统，需要经过多样文化的调适以及科技与竞争导致的新关系的调适。

在汉人社会的家族企业的成功实例中，家文化传统的直接影响涉及自我层次与文明的品行、家族层次与家庭和亲属的合作、组织层次与世系制、社会层次与垂直结构，家文化的突出作用是成为联系各个层次的纽带。我们看到，传统家族企业适应性地因时因地内外结缘，依靠人际关系的社会资本整合来实现资本和人力的配置，从而获得成功。因此，中国家族企业的成功与失败完全不是“传统”制约的缘故，而是要看以什么来“面对环境和技术、思想意识(潮流)等变化的快速性、不确定性和多样性”，做出新的选择与内外系统的整合。

“作为文化的组织”具有内外影响和多种形态。“当文化是一个根隐喻时，研究者的注意力从对组织实现了什么和它们怎样才能更有效地实现的关注，转向组织如何被实现以及被组织意味着什么。”这的确是一个充满研究价值与应用魅力的框架。在跨国公司的全球运营过程中，无论是日本在美国的工厂运作，抑或是美国在中国的合资企业经历，都会遇到不同族群文化冲突的问题，主要表现在管理方面，以及雇主和雇员之间的关系上面。我们在前文中曾谈到，人类学家克伦博格(Jill Kleinberg)的研究旨在解决六家在美国的日本公司的紧张状态，这种研究属于组织内部不同族群文化整合性应用研究，是要理解大的文化(族群文化)对工作场所组织文化的影响。

至于说到对中国家族企业组织过程的研究，适应外在情境变化的特点是主要关注点。例如，在中国云南西镇的家族企业中，除了传统的中国家族主义(如亲缘至上、家族中的女性特定角色和姻亲拓展方式等)特征以外，为改变社会歧视和因政策变化引发不安的心理，企业以“挂户经营”的方式换取地方政府的保护。这种企业组织组合方式之选择表现了中国传统家族企业在现代中国政治与政策转型体制状态下(地方商业政策尚不完善的时期)的不得已的、然而是成功的变通做法。

另一些华人企业组织则立足于拓展海外，环境大为变化，然而他们依然巧妙地利用传统的亲缘、地缘和业缘等关系，包括小亲缘网络和大地缘网络，为自身提供成功的生存、社会适应和事业支持的力量。他们总是因地制宜地在国内或外国栖居地趋利避害，同时敏锐地发现新型产品和上游产品，以迅速投入生产和销售。华人企业特别得益于他们在亲属、同乡内外建立的亲缘和地缘网络，努力寻求市场优先效益，同时保持企业的良好运作。可以说，文化传统中的意义体系促进了中国家族企业在不同情境下的适应性选择，这正是人类学对组织内外关系进行研究时的擅长之处。

然而，人类学对其反例的研究也有恰当的学术评估。例如，人类学在对武汉某建工安装工程公司国企改造过程(就是一个组织文化的改造)进行研究时发现，由于当事人过于相信经济自由化的作用，以致当产权变更后并没有能够解决企业的效率提升问题。而且还不止于此，那些原初企业也已存在的“大家族”归属意识和有效的权威性指导特征等文化遗产均没有得到适应性的存留和良性的转换设计，可以说十分可惜。人类学对这种反例的评估告诉人们，正是当事人对“作为文化的组织”的认知缺失，以及无视组织成员态度与价值观配合制度的适应性传递之重要性，导致了企业组织转型过程的失败结局。

实际上，将组织的框架(结构的和制度的)、人际关联(生产的和非生产的)与意识形态(组织精神和价值取向)作为一个整体来考虑，是最符合人类学的整体论的观点的。“作为文化的组织”这一观念提醒研究者将组织的各个层面看成一个整合的系统，这个系统的每一个方面都是相互关联的。在组织发生变迁的时候，这种曾经稳定的相互关系变动就表现得更加明显。因此，作为推论，在组织变迁的过程中，仅仅改革“作为机器的组织”的“制度”方面是远远不够的。具体的改革进程实际上也不仅仅表现在单一方面的变化，而表现在“作为文化的组织”的各个方面不断的互相影响和相互促进。现代组织研究也将组织文化作为过程和意识形态来研究。对于这些“意义”与“概念”的分析是非常重要的，因为它可以解释它们在企业组织内外的变迁中是怎样起作用的。意义的生产被看做是持续的过程，它试图去除掉组织是静态的、动态平衡或平衡的观点，思考人们经过组织化的行为如何与他们日常生活的意义以及生产符号的方式相联系，并且了解在特定的社会和经济条件下，某种话语形式怎样成为“权威”。

人类学家更多关注的是文化的烙印(例如特定的族群文化组织原则)以及文化的变迁动力。人类学的组织观察，除了考虑大文化(如族群文化)影响下的组织文化延续与变迁进程、速率及深刻程度，也要重新考量高科技、市场与信息推动的组织文化中的意识形态以及消费者、性别、权力等方面。现代组织的急剧文化变迁，究竟是停留在“机器”与“生物体”系统层面，还是推进到组织文化参与者的思维、哲学、族群认同层面，或许是并存的，不能一概而论，而要看当今全球化过程中文化多样性对特定组织的具体影响状况。因此，在管理学对组织文化的研究层位较为固定的情形下，人类学总是随时提醒文化传统和文化变迁的联动问题，以及达成快速联络的信息社会对组织文化的关系性影响，特别是权力的生成与组织变动的决断过程——一个现代意义上的主动的组织文化变迁线索。否则，我们将难以“发明一个更大秩序的表征”。

责任编辑　李　彬

作者：庄孔韶　李　飞

激励机制的现代企业管理论文 篇2：

国企改革制度的前提缺陷及其突破

(广州大学财务处，广东广州510006)

摘要：建立中国特色的现代企业制度是国企改革势所必然，但这一制度设计在其每一个环节上都存在着相应的前提缺陷，产权不清晰的前提缺陷是公有制不清晰，权责不明确的前提缺陷也是产权不清晰，政企不分的前提缺陷是政资不分，管理不科学的前提缺陷是企业管理民主不充分。国企改革只有在克服这些前提缺陷的基础上，才能取得实质性的突破，从而掌握改革的主动性和主导权。

关键词：国企改革；制度设计；前提缺陷

我国国企改革的方向是要建立“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代企业制度，这一制度设计在实施过程中出现了前提性缺陷。这种缺陷不是由于现代企业制度本身的不足所造成的，而是由于国企改革制度设计的前提缺陷所造成的。理顺并克服这些缺陷，积极创设与现代企业制度要求相适应的具体的经济和政治体制前提，有助于国企改革取得战略性突破。

一、产权不清晰的前提缺陷是公有制不清晰

顺应国企改革而被频繁使用的产权概念一直是一个模糊而没有定论的概念，国企改革者提出的产权概念实际上是想以此绕过或消解公有财产所有权与企业经营管理权的市场实现形式的不相适应性，从而策略地获得企业经营管理的市场实现形式所需要的财产所有权前提或条件。^[1]国企产权不清晰的实质就是国有企业的公有财产所有权不清晰，也就是公有制不清晰，因为按照“两权分离”的思路来界定国企的产权归属应该是非常清晰的，之所以会出现产权不清晰的现状，是有其历史根源的。过去，国有企业以计划经济方式运行，其前提是不需要企业独立实有的公有制，而只需要理论上的社会公有制就可以了。现在，国有企业以市场经济方式运行，其前提是不仅需要理论上清晰的社会公有制，而且还需要企业独立实有的公有制，这就存在着国企按市场经济方式运作所需要的公有制清晰化问题。

(一)公有制不清晰的表现

一是关于社会主义公有制的概念形态和适用时限不清晰。马克思关于社会主义阶段与他所设想的共产主义阶段在公有制概念形态及其适用时限的关系问题上本身就是不清晰的，他关于公有制的一般论述实际上是站在共产主义阶段的高度来进行理想设计的，因而形成了适用于两个阶段公有化程度不同的单一公有制概念形态，按照马克思和恩格斯的理解，公有制的基本含义包括：生产资料归全体人民“共同占有”或“社会占有”，也就是“整个社会对一切生产资料的直接占有”，其特点是劳动者和生产资料在全社会范围内的直接结合，生产资料“供全体为了全体利益而共同利用”。^[2]258马克思在这里所指的公有制是一种理想公有制或公有制理想，他本人对生产资料公有制在概念形态上到底是归全体人民“共同占有”还是归“社会占有”都不是十分确定的。由于没有社会主义经济建设实践的经验材料可资分析，他对社会主义公有制的概念形态也就不可能做出准确而具体的规定，这就影响到后来的社会主义国家在把马克思关于未来理想社会即共产主义阶段的理想公有制设计当成社会主义公有制现实时，无一例外地都发生过超越生产力发展水平和社会发展阶段的历史性错误。

二是关于社会主义公有制的存在状态和实现形式不清晰。马克思认为，在公有制条件下国家占有和社会占有是一致的，而为了调动劳动者的积极性，就必须找到把社会动力转变为个人动力的利益结合点，因此，马克思又提出重新建立社会个人所有制这样一种理想社会公有制的具体实现形式，这种社会个人所有制实际上就是全民所有制的一种真实的存在状态和具体实现形式，但马克思对此又不是十分肯定的，他关于直接占有一切生产资料的主体是整个社会、国家还是社会个人也都不是十分肯定的。很显然，如果是前者，则劳动者和生产资料在全社会范围内的直接结合还需要一个体制转化过程，如果是后者，则不存在直接结合的体制转化问题。列宁把马克思设想的共产主义低级阶段称为社会主义阶段，相应地提出了社会主义公有制应采取的两种形式是全民所有制和集体所有制，斯大林则认为社会主义全民所有制必须采取国家所有制的具体实现形式，从而形成了国家所有国家经营的公营理念。自此，社会主义国家放弃了马克思提出的重建社会所有制或社会个人所有制理想，而采用斯大林的国家所有制教条来经营社会主义，从而失去了将社会动力转变为个人动力的利益纽带和动力联系，把经济工作变成了道德说教加精神鼓励的政治工作，造成了国有企业运行的低效率，使劳动者对公有制感到灰心和失望。

事实上，把马克思的重建社会所有制或社会个人所有制理解为全民所有制是一个历史的正解，只是不能实施到位，而斯大林把全民所有制理解为国家所有制却是一个历史的误解，因为只要国家存在就有国家所有制，作为社会主义所有制与资本主义所有制根本区别的不是国家所有制而是全民所有制。在国家所有制条件下，国家是横插在劳动者与生产资料之间的中介者，劳动者只有通过“国家雇员”的形式才能实现与生产资料的结合去从事生产活动，这实际上还是一种劳动者与生产资料的间接结合方式，它不符合马克思所设想的全民所有制的直接结合方式的特征。即使全民所有制采取国家所有制这种公有制实现形式，那么在我国作为生产资料所有者全体人民的真正而直接的代表者应该是国家最高权力机关全国人民代表大会而非政府行政部门，所以，在全民所有制条件下，国家不是所有者，而是全民所有者的最高代理者，作为代理者行使所有者的权力，就是一种角色错位。在我国国企所有制结构改革的过程中，以多种所有制形式存在的现实否认我国存在真正意义上的社会主义全民所有制，在国家管理观念中淡化、取消全民所有制概念而使用国家所有制概念，以图利用国有制强大、快捷的方式解决全民所有制不到位的问题，这实在是一种历史的误会。

(二)要克服产权不清晰的前提缺陷就必须实现清晰的公有制

由于对国企资产到底应是国有还是全民所有，是国家、企业和职工共有还是全民实有等问题没有完全搞清楚，由于公有制从理论形态到实践形态还不很清晰，导致国企产权总是清晰不了。国企改革过程中先后提出的两个“两权分离”的改革思路，使国家对国企财产所有权或终极财产有权与企业的经营权或企业法人财产权的分离始终处于模糊状态，这样的分权模式是等于把国企风险押在了企业经营者身上，已有的两权分离模式没能从根本上解决国企资产委托代理的市场风险问题，也没有解决如何通过调动职工的主体性利益动力来承担、分散并克服国企资产的经营风险问题，存在着为清晰而清晰的倾向，按照已有的产权清晰方案来清晰国企资产的产权关系，其结果却跟企业经营者和职工没有根本利害关系，但这不能算就是产权清晰了，所以，

要取得国企产权形式清晰化改革的历史性突破，就必须首先克服产权不清晰的前提缺陷，从概念形态、存在状态到形式实现清晰公有制的突破，改革国企内部的公有制结构。为此，必须坚持两个基本原则：一是要有利于最大限度地分离国企资产的市场风险。二是要有利于最大限度地调动国企职工的积极性。如果能够实行股权多元化的全民实有制，就能够减少国有资产多环节委托代理的风险，就能够彻底实现国有资产市场风险的一次性完全转移和分离，也有利于调动实有制职工的主体性动力，所以不失为一种有益的选择。改革者羞羞答答地重拾马克思关于重建社会个人所有制的执著，实际上隐含着改革者既要冲破计划式公有制束缚又要洗脱私有化骂名而去寻找理论权威庇护的苦衷和辛酸。

二、权责不明确的前提缺陷是产权不清晰

权责不明确的问题也是由公有产权不清晰而来，国企产权不清晰是国企权责不明确、政企不分、管理不科学的直接根源，而产权不清晰又源于公有制不清晰，所以，国企改革的根本出路还在于清晰公有制，改革国企内部的公有制结构。一方面，如果解决不了国家所有者和全民所有者的角色错位问题，就解决不了国有企业资产所有者的缺位问题，所有权和经营权的界限就难以划清；如果解决了国有资产所有者的缺位问题，国有企业就非国有化了。另一方面，在“两权分离”的过程中，强化经营权弱化所有权的结果，就会出现“内部人控制”；强化所有权弱化经营权的结果，又无法实现政企分开。这就是国企改革的两难困境，它使国企所有者和经营者的权责总是明确不了，表现为权力交叉错位和责任多重缺失以及缺少利益驱动机制的主体性动力疲软，经营者越权的结果导致“内部人控制”，使国有资产的财产权利私有化和财产责任公有化；所有者越权的结果导致“外部人控制”，使国有资产的财产权利公有化和财产责任落空。

(一)权责不明确的表现形式

一是滥用权力。作为行使所有者权力的各级政府及其职能部门在获取利益方面往往剥夺一部分经营者的权力，在承担责任方面又唯恐落在自己头上，拱手将一部分所有者的权力让给了经营者。作为行使国有资产管理职能的国资局在代表国家选择、监督经营者时难以做到铁面无私，这就为经营者提供了越权行事的方便，滥用权力的结果，造成了权力交叉错位，往往导致所有者权益受到损害。

二是权力与责任不对称。党委有选拔任用公司领导人的权力，有参与公司重大经营与投资项目决策的权力，却无承担与此有关的责任的法律规定；董事长有决策甚至管理日常事务的权力，但难以承担由于失职和决策失误所引起的责任；中小股民没有选择经营者的权力，也无法参与企业的重大决策活动，却需要承担资产盈亏的全部责任。

三是职责多重缺失。国企改革除了要承担市场风险以外，还要承担制度性、体制性和政策性风险，但最大的风险莫过于经营者的风险，即主要由缺乏利益驱动体制和约束机制所造成的经营者职责缺失。国有企业一股独大，风险集中，将国有资产委托给风险最大的人去经营，这无异于是一场人性的赌博。首先，国企经营的好坏取决于经营者的政治觉悟、道德素质、个人境界和管理水平的高低。一旦国有资产管理部门和企业党委选错了人或发生了用人问题上任人唯亲的不正之风，也就全盘皆输，即使按德才兼备标准选对了人，但在严重的信息不对称和有限理性的维持下和特定的经济工作环境中，又增大了经营者机会主义犯错倾向的风险。其次，是国企经营者缺乏主体性利益动力。由于缺乏超强利益驱动机制，经营者的主体性利益动力没有来源和激励或者处于弱激励状态。由于政府在国企动力机制问题上一直对经营者实行的是双轨动力机制：超强政治性奖励机制和超弱经济性激励机制，造成了主体性动力来源分散，主体动力不足或动力疲软，也就必然造成经营者职责多重缺失。

(二)要克服权责不明确的前提缺陷就必须实现清晰的产权

国企权责不明确表现为权力交叉错位与滥用权力并存、职责多重缺失与职责过多并存、权责失衡与权责越位并存，既然权责不明确是由产权不清晰直接引起的，所以，要取得国企权责明确化改革的历史性突破，就必须克服权责不明确的前提缺陷，在清晰公有制的前提下清晰国企产权，改革国企内部的产权结构和权责结构。为此，必须坚持三个基本原则：一是必须实现股权多元化和风险责任多元化。在股权高度集中的情况下，经营者不承担国企亏损、倒闭和破产的一切责任，政府要承担国企亏损、倒闭和破产的全部责任，存在严重的权责失衡和责任失当，所以，权责明晰首先包括分权分责，其前提就是实行股权多元化和风险责任多元化，只有这样，才能实现真正的权责明确。二是必须要有确保经营者只行使法人财产权，所有者只行使资产所有者权力而不得行使超法外权力，以及保证经营者对出资者只承担资产保值和增值的责任而不得承担超法外责任的制度安排。三是必须建立针对经营者主体性动力疲软的强激励利益驱动机制和约束体制，通过超强利益刺激去鼓励其积极作为而抑制其消极作为，以基本解决职责缺失或责任落空问题。

三、政企不分的前提缺陷是政资不分

如果是私营企业建立现代企业制度，就不存在政企不分的历史遗留问题，但对国企来说政企不分却是一个老大难问题。有论者认为，政企不分不是国企的缺陷，而恰恰是国企的本质规定，因为只要允许国有资产所有者行使所有者权利，就必然存在政府对国企的干预，资本主义国家的国有企业也同样存在政企不分的情况，而问题的关键在于我国政府对国企行使权力没有维持在法定的合理干预范围，存在着随意越位的强势干预趋势。

(一)政资不分导致政府必然选择对国企超强控制的治理模式

国企政企不分的前提缺陷是政府作为行政管理者身份和作为国有资产所有者股东身份的政资不分所造成的角色错位、权力错置和职能冲突，而政资不分的根源又在于没能建立起一种科学的产权结构。政府既是市场经济的裁判官，又是市场经济的运动员，表现为角色错位。为了保证国企的社会主义性质和发展方向，国家规定政府的持股量必须使政府对企业拥有绝对的控制权，通过绝对控股权来控制国有资产的运作，并通过“参与制”从人事关系上达到控制国企经营的目的。由于国有股占大头，实际上控制了股东大会，在选举和更换董事、确立企业的经营方针和投资计划等问题上拥有绝对的表决权，这样企业领导人实际上仍旧由上级党政部门联合物色和任命，国企领导人事实上还是一个政府官员，企业管理实质上是行政管理的翻版，国企的董事长、总经理和监事会主席一般由原来的党委书记、厂长和工会主席兼任，并且实行党委下的厂长、经理负责制这样的领导体制，从而完成了对国企人事关系的行政性控制，并进而对企业经营管理实施经济性控制，表现为权力错置。对政府来说，不实行政企分开，政府必然要过多地干涉企业的经

营事务；实行政企分开，又直接产生了“内部人控制”，表现为职能冲突。权衡利弊，政府还是不得不选择对国企进行超强控制的治理模式，政企分开也就遥遥无期。所以，必须改变股权结构高度集中的政府主导型国企治理模式，否则，政府对国企的行政型治理一旦由企业外部移入企业内部，它就会通过人事任命、经营决策、资源配置等政府干预机制替代企业内部治理机制，从而使企业发展面临难以克服的体制性困难。

(二)要克服政企不分的前提缺陷就必须实现政资分开

由国企资产的全民所有制性质所决定，经营者除了要承担国有资产保值和增值的责任外，还要承担安置下岗工人、军转人员、社会捐助等政治性和公益性任务，在社会政绩目标和企业盈利目标之间徘徊，导致对国企到底应是政治性的企业组织还是市场合约性的企业组织，是一个纯经济实体还是一个政治经济实体，没有完全搞清楚。事实上，政府在对国企的功能定位和价值取向上是双重的：既是政治性组织又是经济实体，既要实现企业盈利的经济效益目标，又要实现党对企业领导权的社会政治效益目标，所以，现在的国企仍是一个带政治性的企业组织：生产和经营的目的及手段具有政治性要求；产权基础需用政治规则；管理结构包含政治程序，这影响到国企赢利意识淡薄，获利能力长期不能提高。既然政企不分是由政资不分所造成，所以，要实现政企分开改革的历史性突破，就必须克服政企不分的前提缺陷，在清晰公有制的前提下理顺政资关系，实现政资分开，重塑市场主导型国企治理模式。为此，必须坚持两个个基本原则：一是实现政资治权结构分散化和多元化。在国企改革过程中要逐步减持国有股，降低股权集中程度，分散资产风险，降低民间资本进入国企的门槛，引进多元投资主体，实现国企政资治权多元化，从而有利于解决国企的责任主体、科学决策和风险分担等一系列制度性和体制性问题，这样，就既能使企业摆脱行政控制，又能做到所有权到位，有利于实现政企分开，还可以比较有效地解决所有者的监督问题。二是建立与国企外部的市场经济体制相适应的企业内部的政治体制，把党管干部与市场机制有机结合起来。为了既保留党委领导国企的政治传统，又发挥国企市场式管理的体制优势，协调好国企“老三会”与“新三会”的职权关系以利于实现政企分开，就必须对国企党委政治领导体制的职、权、责进行市场化定位，对其功能和作用的发挥进行市场化调适：领导而不干预，退却而不退出，有所为而又有所不为。从而既大大降低了企业的经营管理成本，也使党组织的战斗堡垒作用和部分党员的先锋模范作用的发挥更具有时代特色。

四、管理不科学的前提缺陷是企业管理民主不充分

科学决策是科学管理的前提条件，而充分的民主又是实现科学决策的充分必要条件，导致国有企业管理不科学的前提缺陷就是企业管理民主不充分，这里既有制度性因素，也有经营管理者主体素质不高的影响。

(一)国企管理民主不充分的根源

从制度因素来看，由于国企投资主体、资产所有权、股权尚未完全多元化，导致政府至少持有国企三分之二以上的股份，这种状况决定了政府实际上拥有对企业的绝对控制权，选择企业经营者的权力也就牢牢掌握在政府手中，政府任命行政官员担任董事职务，董事会成员一般仍由政府官员组成，董事长往往由党委书记兼任，而总经理的任命也要通过组织、人事部门认可，这种官员和企业家不分的格局，往往使经营者在政绩目标和企业目标之间徘徊，形成了对上级政府官员的政治依附关系，经营者的个人目标变成了想方设法取得政府官员的好感，为此经营者可能会以牺牲企业和职工的长远利益为代价。^[3]由于企业经营者难于摆脱行政干预，也就很难做出真正科学的决策，而国企中的政府官员的行事方式往往是习惯于用行政管理中的“一长制”方式管理经济，决策和管理环节的失误也就在所难免，但这些事实不能改变政府经营国有企业的基本原则：即算政治账更甚于算经济账，如果要在为了企业经济效益需要放弃“一长制”管理和为了实现政治目标必须坚持“一长制”管理之间做唯一选择时，政府会毫不犹豫地放弃前者而选择后者。

从主体素质来看，国企经营管理者总体素质不高，无论是民主政治素质还是业务素质都参差不齐，我国已有的经济腐败案件70％以上都发生在国企经营管理者身上，导致国企经营管理者主体素质不高在很大程度上是由人事制度的缺陷所造成的。有的国有股份制企业只是原有国企的“翻牌公司”，董事会成员基本上是国有企业的原班人马，而不是在经理市场上选择的懂经营管理或懂技术的最能胜任本职工作的专门人才或专家，决策的质量和民主管理水平自然就没有保证，在国企存在“内部人控制”的情况下，企业中政府官员的利益和行为选择就可能与国家的利益不一致，如果董事会不是按照任人唯贤而是按照任人唯亲的原则来选择经营者的话，就很难实现对其下属违规行为的权力制衡。为了确保党对国企的绝对领导权，国企董事长或总经理又往往由党委书记兼任，政府主管部门借助其在国企中的控股地位，又把董事会作为安排干部的场所，在这些人中有相当一部分不是从事经济工作或技术工作的内行或专家而是从事政治工作的党政干部，专业素质和业务水平自然偏低，因而常常出现“总裁总是错裁”、“董事不懂事”、“经理不会管理”的情况，这种情况长此以往，必然误国误民。

(二)要克服管理不科学的前提缺陷就必须实现企业管理民主化

在改组为股份制的国企中，其内部的法人治理结构虽已初步建立起来，但还很不完善，国企的营运机制仍在探索之中，所以，要取得国企管理科学化改革的历史性突破，就必须克服管理不科学的前提缺陷，实现企业管理民主化的突破。为此，就必须建立国企内部的所有者民主选举和经营者民主管理制度。民主是信息的源泉和科学决策的前提，邓小平认为，“调动积极性是最大的民主”，“没有民主就没有社会主义，就没有社会主义的现代化”。^[4]168没有企业内部的民主制度就不能调动国企职工的积极性，企业民主主要是经济民主，实现国企经济民主的前提条件就是要求所有制、股权、利益和风险的多元化，所以，必须在国企职工成为事实上的而不是名义上的所有者的基础上建立起企业内部的所有者民主选举和经营者民主管理制度，才会有真正的企业民主，才能从根本上解决科学决策和调动职工积极性问题。

综上所述，虽然国企改革的方向是建立现代企业制度，但由于这一制度设计在其每一个环节上都相应存在着前提缺陷，以致国企经营者和职工仍感到：产权清晰没有利害关系，权责明确没有动力，政企分开没有权力，管理科学没有压力。这绝对不是现代企业制度不能实现与社会主义制度的结合所出的问题，而是现代企业制度设计的前提还存在着难以克服的缺陷，是改革不彻底的表现和结果。国企改革前路坎坷，必须努力克服其制度设计的前提缺陷，根本出路还在于对传统的国企公有制结构进行根本性变革，清晰公有制，国企改革才能做到与时俱进。

收稿日期：2006－04－11

作者简介：李旭红(1966－)，女，会计师，主要从事企事业单位财务管理研究。

参考文献：

[1]刘明远，王明眼．国有企业究竟应该建立什么样的现代企业制度[J]．社会主义经济论与实践，2002(7)：12－16．

[2]马克思，恩格斯．马克思恩格斯选集：第2卷[M]．北京：人民出版社，1972．

[3] 叶飞文．对国有经济战略性改组的再认识[J]．社会主义经济理论与实践，2002(8)：32－35．

[4]邓小平．邓小平文选：第2卷[M]．北京：人民出版社，1994．

作者：李旭红

激励机制的现代企业管理论文 篇3：

国有企业建立现代企业制度的路径探析

[摘 要] 积极促进国有企业的现代企业制度改革，对于激发国有企业的发展活力，充分发挥其在国民经济中的支柱作用可谓意义深远，因此，对其改制转型路径的分析就显得务实且紧要了。

[关键词] 国有企业；现代企业制度；路径；改革

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 11. 052

1 现代企业制度的内涵

现代企业制度作为一种企业体制，主要是为适应社会化大生产和社会主义市场经济的发展趋势，帮助企业成长为面向国内、国际两个市场的法人实体和市场主体而发展起来的一种新的企业制度。这种新兴的企业制度以确立企业在市场经济运行中所应遵守的行为规范、行为方式为前提，以更好地解放和发展生产力为目标，最终实现社会主义市场经济体制下企业制度的完善和发展。

而就现代企业制度的内涵来讲，也主要体现在其4个主要特征上：（1）产权清晰。所谓的产权清晰主要指产权较为多元化的公司在产权关系上比较清晰，即出资者拥有公司的财产所有权，公司则拥有独立于出资者之外的法人财产权。（2）权责明确。市场经济大环境下较为规范的公司，都建立了所有者、经营者和生产者三个主体较为协调的组织架构和行为机制，以求充分保障权、责、利的统一和协调。（3）政企分开。在现代企业制度的定义之下，政府与企业属于两种不同性质的组织机构，二者存在法律上的管理和服务关系，政府可以依法管理和服务于企业，通过合理的经济手段调控企业的发展，却不应该直接干预企业。（4）管理科学。现代企业制度要求企业做到产权清晰、权责明确、政企分开，就必须拥有一套科学的管理机制，坚持以市场需求这个方向中心，充分发挥人和科学技术的积极作用。

2 国有企业建立现代企业制度的原因分析

社会主义市场经济体制经过几十年的发展，在企业的结构调整等方面已经取得了骄人的成绩，国有企业也着实成了国民经济发展的命脉和支柱；但从全面和辩证的角度上看，国有企业还存在很多不适应当下市场经济体制的地方，使得国有企业在发展中遇到了很多的问题，这也正是国有企业建立现代企业制度的原因所在。

2.1 生产经营困难，效益指标下降。

改革开放以后，尤其是在20世纪80年代中期以后，一向盈利的国有企业发展渐入困境，一些中小企业和县市一级的国有企业，因其自身原因，体制转型慢，产品缺乏竞争力，经济效益指数逐渐下降，亏损企业涉及行业范围逐渐扩展，很多国有企业处于停产和半停产状态。

2.2 企业债务负担过重

20世纪80年代后，国家逐渐取消了对国有企业拨款的支持，企业的发展资金主要来源转向了银行贷款，而长期的资金缺失使得国有企业债台高筑，无法及时偿还到期债务。虽然国家政策对国有企业的债务做了政策性减免，但主要对象则集中在国有大型企业，而地方中小型国有企业则因缺乏资金补充机制和补充渠道，依然深受债务负担的困扰。

2.3 装备老化，缺乏创新力

一大批的国有企业因为资金和人才机制的制约，造成了基础设施的陈旧和创新技术的匮乏。由于资金不足，国有企业的装备无法得以及时更新，再加上人才引进机制的不健全，使得企业在科技创新方面持续落后。

2.4 富余劳动力增多，社会负担加重

一方面，随着技术的发展和装备的改进，单位劳动量所需劳动力人数在逐渐减少，而国有企业面临用工机制的制约，人员流动困难，出现很多富余劳动力；另一方面，國有企业退休职工逐渐增多，再加上国有企业所承担的社会职能，使得国有企业社会负担不断加重。

3 国有企业建立现代企业制度的路径分析

国有企业建立现代企业制度，以求使其适应市场需求，并在市场经济机制中不断发展，并不能简单地将企业以公司命名，而要从深层次做到企业真正的改头换面。

3.1 不断丰富投资主体

国有企业进行现代企业制度改革的前提便是主体的多元化，就投资主体丰富的途径来讲，可以通过股份制改革、企业相互参股、中外合资、公司上市等多种形式，但无论采用哪一种形式，都需要坚持以下几个原则：首先，要实现投资主体之间的相互制约，以求避免在经营决策上出现不必要的失误；其次，要更加有利于消除原有行政部门对转型后公司的影响和日常管理的干预；再者，要为建立完善的公司法人治理机制打下基础，防止一人独大；最后，要最大化地实现投资主体的多元化和融资渠道的畅通。

3.2 建立完善的公司法人治理体制

作为公司制的核心，公司法人治理机制的建立和完善，在一定程度上标志着现代企业制度的建立与完备；同时，对于国有企业的现代企业制度改革，其关键也在于管理机制的确定和建立，要明确公司各方，即股东会、董事会、监事会和管理层的职责，保证各方各司其责，相互协调，以促进公司的运营和发展。

3.3 促进资产的合理流动

近些年来，很多国有企业都进行了公司制改革，但其中也存在诸如公司法人治理机制不健全、改制单方面注重融资、管理运作不规范等一系列问题，而股本结构不合理则是当下国有企业改制中存在的突出问题。国有企业进行现代企业制度改革后，不自觉地便会出现国有股权的固化，如此以来，国有资产就不能得到最有效、最合理的配置，资产流动性差使得国有企业现代企业制度改革收效甚微。

3.4 建立健全国有资产的运营、管理与监督机制

对国有企业进行现代企业制度改革，其目的就在于更好地利用国有资产，为此，要在坚持“国家所有、分级管理、授权经营、分工监督”原则的前提下，做好以下几个方面的工作：首先，要明确国有资产在改革中投资主体的地位，积极探索投资者的所有权和企业财产权相互分离、制约的途径与形式，建立健全公司法人制度；其次，要积极推进国有资产的授权于日常经营的委托，以确定企业的法律责任；最后，要不断建立和完善国有资产保值增值的考核办法，不断丰富国有资产保值增值的指标考核体系。

3.5 以市场为导向切实转变运营、管理机制

市场经济体制下，严酷的竞争机制会通过资源的配置对企业进行筛选，优胜劣汰；而国有企业进行现代企业制度改革，也不可避免地要面临这种严酷的竞争考验。为此，国有企业首先要在内部建立优胜劣汰的机制，形成激励机制，促进内部资本等资源的优化配置；其次，要促进企业员工的流动，做到管理者能上能下、职工能进能出，通过竞岗和按劳分配激发员工积极性；再者，要切实重视产品质量和生产效率，形成完善的技术创新机制；最后，企业要自负盈亏，未雨绸缪，做好经营的风险预防。

3.6 做好现代企业制度改革的配套改革

国有企业进行现代企业制度改革，眼光不能太过狭隘，要做好相应的配套改革工作，营造积极的改革氛围，创造良好的改革环境。总的来说，就是要做好内部员工的分流工作，减轻企业负担；建立完备的社会保障制度，解除员工的后顾之忧；要不断调整员工的收入分配制度，以适应现代企业制度的激励机制；要着力于打造一支专业的管理队伍，做好企业发展的方向把控工作。

国有企业建立现代企业制度是市场经济发展的必然趋势，但作为新兴事业，其路径并不固定，还需要根据企业的具体情况进行个案分析。但可以预期的是，只要把握好市场经济发展的方向，结合企业自身实际不断做出努力的尝试，我国国有企业实现现代企业制度改革的目标一定可以实现，国有企业也一定可以焕发新的活力，为我国社会经济的发展继续贡献更大的力量。

主要参考文献

[1]周海江.现代企业制度的中国化研究[D].北京：中国社会科学院研究生院，2014.

[2]陈文莉.对民营企业建立和完善现代企业制度的探讨[J].中国商贸，2014（26）.

[3]杨雯茜.国有企业建立现代企业管理制度的思考 [J].全国商情：经济理论研究，2014（11）.

作者：毛燕妮