企业激励机制研究论文

摘要：随着经济的发展，企业间的竞争也越来越激烈，人力资源管理成为了企业能否成功的关键要素。激励机制是人力资源管理的一个重要部分，激励机制是否有效，直接影响着企业的兴衰。有效的激励机制是一个企业是否成功的基础和根本。谁拥有了人才，谁就会在竞争中占据优先地位，达到行业的顶端。在这个过程中，制定出一套科学合理的激励机制是吸引、留住和激励人才的关键。下面小编整理了一些《企业激励机制研究论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

企业激励机制研究论文 篇1：

现代企业激励机制研究

摘 要：激励是组织行为学的核心问题，也是现代企业竞争力的源泉。本文通过对我国企业管理中激励机制现状的分析，探讨企业激励机制所具有的特殊功能，并就如何完善激励机制在企业运行中的应用问题提出几点浅薄意见。

关键词：企业运行；激励机制；研究

一、企业激励机制概述

激励机制是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

我国大多数企业实行的却是家长制式的管理。企业的管理者没有先进的管理理念，在管理过程中专制独裁，缺乏对员工需要的了解，甚至把员工看作“工作的机器”，对员工的合理化建议置若罔闻。激励方式较单一，物质激励占主导在部分企业中，有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激，好则发奖金，差则扣工资，这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用，但随着社会的不断发展，其消极面也日益显现。

二、当前激励机制在企业运行中存在的问题

受内部发展能力和外部发展环境等多种因素的影响，组织激励机制在实际运行中也确实存在不少问题，给企业发展造成了人才流失、人际关系紧张、普通员工生存环境恶化等一系列影响，在一定程度上限制了企业的活力，制约上企业前进的步伐。

当前企业组织运行中激励机制存在的主要问题有以下几方面：

（一）存在重物质激励，轻精神激励的现象

片面追求物质奖励只能助长享乐主义和见利忘义的心理，而且物质激励力度降低或存在不公现象以后，反而会起负作用，影响职工的积极性。

（二）激励机制更新迟缓，与外部环境及企业生产经营的形势不相适应

对激励措施的可行性和效果没有科学分析和跟踪监测，少数脱离实际甚至违反法规，有的还自相矛盾，难以执行也更难以发挥激励作用。

（三）激励措施的设计不科学，尺度不公正

企业激励制度首先要公平，要在广泛征求员工意见的基础上出台，在大家监督中实施，而且要随着形势的变化而调整，确保及时有效地体现按劳分配、多劳多得的原则。

（四）激励机制缺乏动力

目前，部分企业由于受工作性质、环境与历史习惯的影响，建立的激励机制作用不明显。虽已建立成相关激励制度，但制度不可行、不执行，还停留在人治的层面上，还停留在最高管理者的好恶决定一切的层面上，无法从根本上让员工认识到自身肩负与企业同呼吸、共命运的历史使命，导致员工仅以薪酬为工作标准，出工不出力。

（五）激励不当，产生简单的雇佣关系

部分企业管理者为追求高效益，尤其是部分私营企业还处于资本原始积累阶段，采用泰勒制管理，把员工看成简单的被雇佣机器，忽视与员工的感情联络，甚至进行营销任务的简单分派，长期延长员工工作时间、无正当理由拖欠工资，无法保证员工的合法权益，导致劳资关系极其紧张，员工工作热情降低，工作懈怠。

三、企业如何建立有效地激励机制

现代社会，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据有利地位，使企业立于不败之地。对于我国企业来说，要想成功胜出，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。而面对企业激励机制现存的问题，如何改进和调整，正是当前企业家们所面对的迫在眉睫的问题，也是学术界值得研究的一个课题，以下便是本文探讨完善企业激励机制的几点意见：

（一）物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

（二）建立和实施多元化、多层次的激励机制

激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异这样才能收到最大的激励效力。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

（四）管理者要努力提高自身的素质

重视激励机制的重要功能和作用。一个企业，如果没有激励机制，就像一辆没有发动机的汽车。激励机制在企业经营中具有非常重要的作用。中小企业更是不可忽视激励机制。管理者要树立正确的管理理念和注意自己的行为方式。因此，管理者要积极进取，学习现代的管理理念，用现代管理学的理论知识武装自己，使自己符合目前市场经济体制下企业管理者的能力要求。

（五）建立完善的激励机制

重视知识型员工的积极作用，就必须有激励制度作保障。但是，大多数企业的激励制度不完善，这就严重影响了激励机制作用的发挥。因此，建立完善的激励制度对于企业来说尤为重要。

（六）激励方式的多样化

1、物质激励与精神激励要紧密结合。物质激励具体包括：工资、奖金的提升和福利的增加，这些都是最一般的物质激励方式，当然对于条件好的公司尤其是科技型中小企业还可以采用知识产权入股、股票期权等激励方式。精神激励的内涵非常丰富，只要能使员工感受到集体的关爱并激发起员工工作热情，进而演化成提高业绩的活动都属于良好的精神激励方法，如晋升激励、事业激励、目标激励、荣誉激励、培训激励、参与激励、感情激励等都可以作为精神激励。

2、个体激励要与集体激励相结合。激励企业的优秀员工是激励的重要内容，这样可以激发优秀员工的积极性和创造性，并可以加强他们对企业的忠诚度，但是我们也应该注意到单纯的奖励优秀员工会使他们与一般员工之间产生距离，不利于企业员工的合作。当今的社会，并保证他们为一个团队负责，为企业负责，我们应在对优秀员工激励的同时加强对团队的激励，也就是加强集体奖励。集体奖励与个体奖励的结合，既肯定了优秀员工的贡献，又把他们与自己团队的业绩紧密联系起来，引导他们为团队出谋划策，并为一般员工提供各方面的帮助，为企业任务的完成起到积极的促进作用。

3、短期激励要与长期激励相结合。我们对员工的短期激励是为了员工能积极地努力工作，完成企业交给他们的任务。但是单纯地依靠短期激励就会使企业员工的目标短浅，他们不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标，可以通过企业文化使员工对企业的长期目标有个基本的和清醒的认识。

4、要有针对性有区别地实施激励。无论实施何种激励，对员工决不能一视同仁，要根据员工的需求进行有针对性和区别性的激励。

（七）建立有效的绩效评估体系

激励机制建立的基础是完善的绩效评估体系。不同的企业需要不同的绩效评估体系，要建立适合本企业的绩效评估体系，就要深入企业中进行调查研究，尤其应该注意多听取员工的意见和建议，坚持以企业和员工的共同利益为出发点，建立一个自上而下的、科学的、合理的绩效考评体系。

四、结论

激励在组织管理中所发挥的重要作用已经是业界和学界的共识。如何有效发挥人的工作积极性，是考验企业组织管理者的重要课题，这是因为在企业组织中对人的行为的管理目标就是要弄清楚在怎样的条件下，人会更愿意积极工作、工作效率更高。只有让每位员工更有效率的工作，企业才能更有生命力。那么建立更加科学合理的激励机制就是非常符合现代企业发展的需要，希望每位企业的管理者都能充分重视激励机制的构建，为现代企业的发展注入活力，增强企业的竞争力。

（作者单位：广州华立科技职业学院城建学部）

参考文献：

[1] 杨冬梅：构建国有企业长期激励机制[J].发展论坛，2002，（8）

[2] 崔镇南，明星.激励机制与管理层持股，中国经济出版社，2000年

[3] 徐彦：科技型中小企业激励机制建设策略[J].辽宁经济，2005，（3）

[4] 林牧：构建企业动力之源—中小企业建立激励机制的对策[J].经济问题探索，2004，（1）

[5] 黄岳钧：提高员工满意度的实现途径[J].新资本；2006年06期

作者：陈新美

企业激励机制研究论文 篇2：

企业激励机制研究

摘要：随着经济的发展 ，企业间的竞争也越来越激烈，人力资源管理成为了企业能否成功的关键要素。激励机制是人力资源管理的一个重要部分，激励机制是否有效，直接影响着企业的兴衰。有效的激励机制是一个企业是否成功的基础和根本。谁拥有了人才，谁就会在竞争中占据优先地位，达到行业的顶端。在这个过程中，制定出一套科学合理的激励机制是吸引、留住和激励人才的关键。本文以激励机制理论为基础，研究了新疆某某媒体科技公司的激励机制体系，具体分析了该公司激励管理方案和存在的问题并提出了建议性优化措施。

关键词：人力资源管理；激励机制；新疆某某媒体科技公司

一、引言

自从20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。特鲁（2002）研究发现了员工需要一个新的激励机制，员工追求非金钱要素，如生活水平、工作成就感和环境等，该激励作用改变了员工对工作态度，员工表现为更加积极，并提高了企业绩效管理。Zubcevic（2005）认为激励是一种交换关系，雇员可以通过自己的努力来换得属于自己的报酬，这种激励不仅包括经济激励，还包括表扬、赞美等心理效用另一红激励。钱颖一（2009）也认为在中国激励机制是市场经济中同样起着重要作用，高效的激励机制是大多数企业稳步发展的一种发动机。魏杰（2011）认为激励机制和约束机制应该同时使用，前者包括股权、经济、地位的激励；而约束机制是为了保证人力资本的地位及利益。

新疆某某媒体科技有限公司成立于2008年9月，注册资金两千万元，是目前中国最大的超高清三维数字动画生产与软件开发，服务外包企业之一，也是在新疆民营企业中发展最快的公司。公司总规模为四千平方米，总人数达到300人。总共有10个部门，总体来讲公司具有比较全面的管理体系，能够保证公司在资产、流程、任务、绩效考核、智能化管理等各个方面的高效运转。因此本文中对贵公司的激励机制现状进行分析且给予建议性优化措施。

二、新疆某某媒体科技有限公司的激励机制现状与问题

（一）公司简介与现状。贵公司成立于2008年9月，目前已经明确了股东大会、董事会、监事会的职责和分工，明确了公司重大经营活动的决策和监督程序。贵公司具有完整的组织体系，其中动画部、游戏部、移动与互联网部、行业软件部、智能信息部五大技术事业部及贵公司的计算机学校彼此独立并相互支撑。贵公司的计算机学校不仅为公司培养动漫技术人才，保障公司人才梯队的供给与搭建，同时为社会培养专业动漫人才。除此之外，贵公司有市场部，项目部，运营部，人力资源部，财务科等人事部门。贵公司通过招聘计划来弥补员工的缺失，公司员工离职率比较高。随着网络信息化时代的到来，结构性缺员比较严重。以下数据是从公司相关人员访谈中得到的。

1、人力资源现状。贵公司员工总数为227人。其中动画部37人、游戏部48人、移动与互联网部28人、行业软件部55人、智能信息部16人，市场部22人，项目部5人，运营部6人，人力资源部4人，财务科3人，公司前台有3人。

（1）年龄结构。平均年龄为25岁，其中技术员工平均年龄为23岁，行政人员平均年龄为27岁，整个公司30岁以上的员工总数为13人。30岁以上的员工总数占总员工的的5.6%。

（2）学历结构。本科及以上学历占34.2%，中大专占21%，高中毕业生占37.8%，初中毕业生占7%。

（3）员工流失。贵公司2015年平均新进人员为126人，离职人员为47人，人才流失率为37.3%。

2、激励机制现状

（1）薪酬福利。基本工资是按照岗位评价和聘任职称确定，技术人员工资高于行政人员工资的一倍。单项奖的对象为全体员工，按安全、质量、工期完成情况进行奖罚。其他福利为住房公积金、医疗保险、养老保险、代缴个人所得税等。

（2）绩效考核。贵公司有专门打考勤软件，员工来回看起来谁都不管其实电脑自动计算迟到、早退、旷工时间。每个员工绩效工资由部长积分而定，员工每个月末交工作报告。这种考核结果直接修正员工岗位系数。

（3）职业培训。培训是精神激励的一种方式。贵公司开展的培训有：新员工入职开展入职培训、现场技能培训、转岗培训等。

（二）新疆某某媒体科技有限公司激励机制存在的问题

1、 不公平的薪酬体系。薪酬设计过于死板，不同级别人员之间的工资差异较小，不能反映各类级别、职位人员的劳动价值含量。存在身份工资，而不是职位定价，在执行薪酬制度时，有很大的随意性，有时领导一句话就能决定工资的等级和晋升要想增加工资，只有晋职。员工在一个固定的岗位上干得再好，也不能得到大幅度地加薪。种种形式上的公平造成了实质上的非公平。

2、 激励形式过于单一。贵公司体现出的激励形式是保健因素，保健因素而不是激励因素。保健因素不会对员工带来满意感，但没有保健因素却会使员工不满足，在保健因素欠缺的情况下，即使激励因素再完备也不会使员工满意。且贵公司的通常制定的激励机制没有考虑员工在不同时期的不同需求层次，及员工之间的需求的差异性，不分时期，不论需求层次都给予同样的激励，激励效果差。

3、 缺乏员工深层次激励。贵公司在物质激励和环境激励上给予了较好的满意感，公司在个人发展方面关注较少，也没有与企业员工进行沟通交流，只凭企业相关领导来确定，员工与企业间的雇佣关系变得短期化，公司对员工的职业规划发展缺乏关注。

三、新疆某某媒体科技有限公司激励机制的优化对策

（一）推行全面薪酬机制。薪酬是一种重要的激励措施，对员工具有最大的激励作用，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。贵公司相对于其他民族企业来说人员比较多，岗位也多，各岗位员工的工作性质、工作内容不同，采用单一的薪酬无法满足公司不同岗位的需求。为了更好的适应企业不同岗位的需求，公司应根据各岗位的特点设计科学合理的结构性薪酬，利用薪酬结构中的各薪酬组成部分去激励员工的积极性。员工都是靠薪酬来维持生活，公司不能按时发工资，人的基本需求都满足不了，所以强烈要求贵公司不要延迟发工资。

（二）沟通激励。沟通激励是通过有效的内部沟通对企业的人力资源进行激励，因为企业当前状况和经营成果与员工紧密相关，因此企业员工对企业的信息非常关注。员工希望自己有机会参与企业的管理，并希望企业可以对尊重考虑他的建议。加强企业内部沟通，企业的信息及时有效的传递给员工会使员工有确定感和存在感。加强企业内部情感方面的沟通，让企业领导多跟员工交流，在交流中使领导发现员工的需求才能实施具有针对性的激励措施。

（三）工作设计激励。人在社会的发展起着重要作用且在发展中人总是会有各种需求，在人员流失的原因分析中我们可以了解到简单重复性的工作会降低人们的工作积极性。因此，我们可以通过工作扩大化、丰富化及工作轮换来激发员工的工作积极性。（作者单位：新疆大学）

参考文献：

[1]林阿妙.双因素理论在知识型员工激励中的运用[J].中共福建省委党校学报，2010（7）：44-47.

[2]刘婧，刘晖.关于企业激励型激励机制设计的思考[J].沈阳航空工业学院学报2009（6）：21-23.

[3]马涛，郑葵.企业激励机制设计的实例分析[J].商业经济.2010（3）：98-102.

[4]张岳.企业经营绩效，高学历对高管激励的影响研究——以国有上市公司为例[J].中国城市经济，2011（1）：27

作者：曼孜拉·拜合提亚尔

企业激励机制研究论文 篇3：

人性假设与企业激励机制研究

摘 要：本文通过对员工激励与现状分析，论述了以人为本的激励方式在现代社会中越来越重要的作用，并且阐述了以人为本的几种激励方式，进而为企业在员工激励方面提出了建议。

关键词：人性假设 以人为本

一、前言

21世纪员工流失成为企业所面临的重要问题。人员的过快流失，意味着企业组织的学习曲线屡屡被打断，没有持续的上升。换言之，经验作为一种企业的无形资产都将随着人员的流失而流失，难以积累起来，形不成稳固的核心能力。

人类的追求变得更加多元化，金钱和工作安全等基本因素已经无法满足现代企业员工的需求。企业需考虑不同的员工，对很多企业而言，这将是一个新的尝试，同时也是一种挑战。

二、我国企业员工激励现状与问题分析

1.我国企业激励员工现状

随着市场经济的深入，行业间的竞争不断加剧，随着人力资本型经济发展时期的到来，人才愈来愈成为市场经济发展至关重要的因素。管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。这就需要管理者对员工实施一定程度的激励措施。尽管几乎所有的管理者都意识到这一做法的现实意义，但就现阶段而言，大部分管理者由于对其所管理的员工认识不足，在激励措施的实行上存在着不少的问题。

2.我国企业激励员工时存在的问题

我国企业管理者在对员工进行激励时，普遍会出现以下各类问题：

（1）忽视激励的作用

当前社会普通劳动力供大于求，普通员工大量的“过剩性失业”，使很多人感到找工作难，因此也就格外地珍惜每一次的工作机会。也有不少的管理者认为，员工的能力与习性是不会发生改变的。这样的管理方式虽然看上去起到了维护公司权威与利益的作用，大部分员工都不会对公司产生认同感与归属感。长此以往，可能会使产生员工产生厌倦情绪，工作态度消极，管理层与员工矛盾日趋强烈，最终导致员工的频繁离职，对公司的长久发展产生了阻碍。

（2）相信物质激励是万能的

有不少的管理者认为其手下的员工都是“经济人”，金钱是员工工作的唯一目的。是激励员工不断前进的诱因。但随着社会的发展，人的需要层次的提升，这种激励手段的弊端也逐渐地显现了出来。根据边际效益最大化的理解，金钱到达一定程度的时候，再多的金钱所产生的激励成果就微乎其微了。

（3）“一刀切”的激励方式

企业是一个大家庭，它是由几十上百个个体组成的，处于不同层次、不同地位的员工必然有不同的追求目标；对同一层次的员工，由于他们受教育程度不一样，生活背景不一样，再加上个性上的区别，造成他们之间的需求也是千差万别的。采取“一刀切”的激励机制，必然无法满足每一位员工的人性化需求。

三、以人为本的激励机制的构建

由上述提到的我国企业在员工激励上所面临的各种问题，我们可以看到，大部分问题产生的原因正是因为管理者没有能够正确地将人性假设理论与员工激励措施相结合，从而忽略了员工自身的个性化需要。

《财富》杂志在1999年度为美国工作环境最佳的100家公司的雇员做了一次题目为“你为什么留在现在的公司？”的调查，答案五花八门。却鲜有人提到“钱”这个因素。这一方面表明当人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心更多的就会是自我价值的实现，以及令人满意的工作环境，另一方面也表明了高层次员工在需求上的复杂程度也大大增加。

四、以人为本激励机制的实现

1.为员工安排合适的工作

为员工安排合适于他的工作岗位是充分发挥员工工作积极性的前提，也是一切激励措施实施的基础。很多管理者在对员工进行工作岗位安排时，会将员工学历、所学专业及相关工作经验作为企业用人的主要依据，按照这种想法，同一所大学，同一院系毕业的应届毕业生，他们所胜任的工作岗位也应该是一致的。事实上则不然，因为在此忽略了一个很重要的因素，那就是每个人特有的性格特征。有的人安静，有的人则活跃；有些人而相信自己能主宰环境，另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；有的人总是因循守旧，而同时存在一类人喜欢追求高风险、富有挑战意味的工作。管理者需在工作中了解到每位员工与众不同的个性，为他们安排与其性格相匹配的工作，才能使员工感到满意、舒适。员工对工作感到满意，自然会投入更大的工作热情，更好地发挥自己的能力。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者承担项目经理的责任，他们可能都会对自己的工作感到不满，进一步产生厌倦情绪甚至逃避工作，绩效自然不会好。与此同时，为员工安排合适于他的工作，也从另一方面表现了公司对员工的尊重。

2.为员工设立合理的目标

人的行为特点是有目的性的行为。有无目的性的行为其结果是大不一样的。目标激励已被广泛地用于各企业的生产生活中，管理者通常会在月初或者年初为员工定下工作计划，并将此计划的完成情况作为员工薪酬评判的主要标准。倘若在制定工作目标时忽略了人性假设理论对激励实施效果的影响，为所有的员工制定相同类型的工作目标，或是将工作目标制定得过于困难或者简单，不但不能很好地起到激励员工的作用，反而挫伤员工积极性，为企业带来损失。鉴于知识型员工的性格特点和工作需求，在工作目标制定上，须从员工的性格入手，对激励方式进行如下的改良措施：

（1）对不同性格员工制定不同高度的工作目标

目标激励论告诉我们，困难的目标会比容易的目标带来更高的绩效，但当员工面临的目标过于困难时，他们对目标的追求程度就会降低。因此如何制定合理有效的工作目标是目标激励的关键所在。社会是由复杂人组成的，不同员工对工作的追求也是大相径庭的，即使是处于同一位置的员工，他们对工作的理解与期望也会有一定的差异。这种差异甚至还会体现在同一位员工的不同时期。因此，员工对同一标准的目标的感受总会是有所差异的。对于那些人喜欢追求挑战性事物的员工，他们希望自己能够拥有一个较高的工作目标，只有更大的工作压力才能发挥他们工作的潜能；与此同时也存在另一类员工，他们力图规避风险，更期盼工作上的稳定，一个较低的工作目标不仅可以激发他们的工作欲望，也能够给他们一种工作上的满足感。管理者在为其手下员工制定工作目标时，必须将该目标会对每一位员工所可能产生的影响进行预先判断，根据员工性格及激励过程中出现的问题对既有目标不断进行修改，方能够最大效益地发挥目标激励的作用。

（2）让员工参与工作目标的制定

在大部分企业里，管理者拥有对员工的绝对支配权，员工的目标及考核全部由管理者执行。随着产业结构的不断升级及员工水平的不断提升，知识型员工成为了企业发展的主导力量。他们从事创造性的劳动，拥有很强的独立自主意识，因此需要一个相对较为宽松、自主的工作环境，能够在此环境中按照自己的意愿从事各项创造性劳动。在这种情形下，如果能够让员工参与到自身工作目标的制定，能够极大地促进该目标向最好的方向顺利完成。一方面员工最了解自己的工作任务，工作目标的制定将严格按照工作要求执行；同时员工一旦有机会制定自己的工作目标，将会更加积极主动地完成该目标所指向的工作任务。

3.找准员工的激励点

在为员工准确安排了适合于他的工作，并为其制定了合理的工作目标之后，下一步需要做的便是找准员工的激励点，针对每个人的激励点制定因人而异的激励手段。企业的管理者常常错误地认为，能够激励自身的因素同样适用于其手下的员工。而事实上，员工非但与管理者有着截然不同的需求，互相之间还相差甚远。因此，管理者想卓有成效地激励员工，就要了解员工在工作中的真正需求，从中推断出可能对原因产生推动作用的激励点加以实施。鉴于员工个人需求导向的复杂性，管理者很难真正地了解到每一位员工在此时此刻的真实需求，不妨可以采用不定期问卷形式进行调查，了解员工此时此刻的真实想法。与此同时，也能使员工感觉到企业对他们的尊重及所给予他们的关怀。

五、结论

随着社会进入知识型时代，员工对于企业的重要性大大地增加了，激励制度应该随着客观条件的变化而有所改变，没有一成不变的，一劳永逸的激励机制。但不管激励机制如何变化，都应围绕以人为本这个中心，当所有员工都在满怀热情地为企业贡献着他们的力量时，企业的成功便有了坚实的基础。

作者：蒋茜