高校教师职称论文

一、高校教师职称评聘需不需要市场化解决机制的介入？所谓市场化解决机制，即将高校教师的职称评聘推向市场，让市场机制决定高校教师的晋升和去留，这样一来高校的困境解决了，高校管理者不再为教师的职称评聘问题头疼，而教师本身也可以融入到市场竞争当中，以市场需要为先导，合理的规划自己的未来发展。下面是小编精心推荐的《高校教师职称论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

高校教师职称论文 篇1：

我国高校教师职称制度的激励特征与现状浅析

摘要：本文浅析我国高校教师职称制度的激励有效性表现特点及其实施现状。首先，考察高校教师群体和高校科研活动的特点，总结我国高校教师职称制度的组成与涵义。其次，直观地给出我国高校教师职称制度自1986年改革以来的实施现状数据资料。加以探讨。再次，以激励理论为基础，探讨高校教师职称制度激励特点。本文旨在为研究我国高校教师职称制度激励作用探索新的角度。

关键词：高校教师；职称制度；激励特征

当今，科学研究在知识经济时代中占有突出地位。高校是我国科学研究重要组成部分。根据2009年数据[1]，我国高等学校主持自然科学奖项目占总数57.1%，技术发明奖通用项目占总数79.5%；高校承担各类科技课题33.4万项，获得各种科技成果奖励共计4 876项，其中国家级奖305项。出版科技专著3 326部，发表学术论文15.2万篇。高校教师职称制度是高校强有力的人才激励杠杆。自20世纪50年代初步建立以来，与高校教师的学术荣誉、待遇等密切相关，并有其自身的激励作用表现特点。

一、高校科研群体以及高校科研活动的特征

高校教师组成的高校科研群体，指学校组织明确承认的群体，其内部有领导分工、编制，各成员行为由组织严格规定，根据个人贡献和负责程度占有位置，构成按层级划分的结构。其特点，由多位教师组成；科研交流、合作与影响；一致的科研领域、目标和兴趣；一个正式群体。

科学研究的要素包括其基本属性：探索性和相对性[2]5。还有，科研是艰苦长期的过程；其相对性决定科研的成果不确定性和延续性，其成果和努力难以衡量。

高校科研活动有以下特征。第一，高校科研活动不确定性，包括科研方法和结果，科研项目期限和预算等。对于科研，这种“试错”过程是有价值的。第二，科研评估困难。评估科研人员的科研成果和对一个领域的贡献是极具挑战性的。第三，科研工作的持续性。高校教师的投入及专业团队是科研工作之必须。第四，高校科研有竞争性。科研团体力图以科研成果建立学术竞争优势，从而吸纳人才和资金，获取进步和发展机会。

二、我国高校教师职称制度的组成及涵义

目前对高校教师职称制度多数使用称谓是“高校教师职务聘任制”，所谓高校教师职务聘任制，是聘任制在高校的适用，是根据高校教学、科研的需要以及在科学定编的基础上，合理设置高、中、初级教师职务岗位，并制定相应的岗位职责、任职条件、任职期限和工资福利待遇的一种制度[3]1125。首先，以从学术职业角度讲，高校教师职称制度将高校教师职务分为四个级别，即，教授、副教授、讲师、助教，且级别授予与学术评价相连，表现了层级制及其实施中学术权力与行政权力相制衡的特点。高校教师高级职称评聘主要步骤(图1)中看出，学校作为行政权行使方分配各学科可申请的职位竞聘比例和数额。其次，高校教师职称制度具有学术评价的作用。职称聘任不可缺少本学科学术同行评审，以衡量科研人员学术成果，给予相应的学术认同。再次，从高校教师职称制度多年实施情况看出，层级评审受限于国家职务结构比例制约是效用性与学术性的统一。

总之，我国高校教师职称制度主要组成部分是职称评审和人员聘任，包括职务级别、资格和标准、职务聘任、管理等。高校教师职称制度是针对高校教师以其专业技术职务为基础，根据国家及有关政府部门法规条例，职务层级制与学术评价相结合，据科研成果的衡量标准和科研准则，考核高校教师思想道德、学术和教学水平，对其是否达到某一层级标准给予评价，作出能否晋升聘任的判断，进而层次选拔、评价和聘任的制度。

图1高校教师高级职称评聘主要步骤

三、我国高校教师职称制度实施现状与理论归纳

科研群体结构主要有能级结构、学历结构、专业结构、年龄结构等内容[4]135。

考察我国1985年以来的高校教师科研群体变化，表1～3[5]。表1显示我国高校教师高级职务(教授和副教授)在1985年至2005年有较快增长。2005年教授与副教授人数分别占专任教师总数的10%和28.8%,在之后的年份中保持增长。整体而言，我国高校教师职务结构趋于合理。表2显示我国高校教师学历结构层次逐步提高，拥有博士硕、士学位教师比例逐渐增加，且2009年数据表明学士学位所占比例有所下降。对于高校科研，拥有高学历学位人员增加是有必要的。表3所示，我国高校教师群体逐步趋于年轻化，年龄结构趋于合理，中青年教师数量逐年增长。其中35岁～45岁的高校教师保持占总人数比例的70%～80%，56岁以上人员所占比例逐渐下降。

四、我国高校教师职称制度激励特征

1.高校教师群体角度

我国高校教师职称制度发挥制度规范约束和激励特征，体现在依据科研贡献对科研人员学术活动严格实施奖励和约束，并强化激励导向性。从两点来衡量制度有效发挥激励作用：一是群体的创造的成果；二是群体对其成员满足需求的程度。科研群体中成员因其研究目标，树立集体使命感；选择合适的成员，平衡群体结构状况；设定适当的绩效标准和奖酬体系；保持群体的开放性等。

2.高校教师需要角度

激励的实质就是强化人的动机，改进人的行为，使之朝着组织目标方向发展，以获得最大绩效。由此，激励的范式包括投入、绩效和结果[6]197。如图4。每一种激励理论都以激励范式为基点。

图4激励的范式

需要理论的基本前提是人们在工作中获得的结果能够满足其需要并因此而受到激励。深入探讨那些结果能够满足需要并激励人们贡献出有价值的投入，以实现组织目标。[6]从马斯洛需要层次论来看，人的需要有层次性，逐层满足需要是激励发挥作用的过程。就我国高校教师及高校科研来讲，职称制度只有保证了满足他们的基本需要，才能够激发他们投入专业知识和时间等，完成科研目标。

根据赫茨伯格的激励—保健理论，高校教师的需要同时并存的。这一理论对科研激励产生重要效果，认为工作的挑战性和成就感更能激励人的绩效。在高校科研活动中，保健因素需要除了报酬之外还可以包含诸如上级的信任、团队合作度及职务保障、科研环境等。激励因素需要则包含个人技能和职业发展、承担较大的责任、同行承认和社会认可、职称晋升、学术荣誉等。高校教师职称制度中职称同行评审与报酬相关联，满足了他们的保健因素和激励因素需要。

根据麦克利兰的成就理论，具有强烈成就需要的人，会从工作成就中得到乐趣和超过物质奖励的激励。物质激励此时具有工具性的意味，用来衡量自己的进步和成就大小。在行为科学中成就激励几乎完全涉及内在激励因素，如果这方面得到强化，那么人将受到鼓励，完成任务本身有激励作用。从成就激励的影响来讲，高校教师职称制度提供物质层次需要的激励之外，以其制度环境下的科研目标和学术评估多种形式激发高校教师个体的创造力，对于取得成绩的高校教师予以肯定并赋予一定学术责任，这将鼓励他们工作更积极，使群体中形成的榜样作用有着广泛的影响。

参考文献：

[1]2010年高等学校科技工作会议-谢焕忠司长工作报告.再接再厉预先谋划为“十二五”高校科技事业又好又快发展做出新贡献[R].

[2]栾早春.科技管理基础.黑龙江科学技术出版社.1983.

[3]《教育大辞典》(增订合编本).上海教育出版社.1997.

[4]时巨涛.组织行为学.石油工业出版社.2006.

[5]数据来源:中华人民共和国教育委员会计划建设司编.中国教育统计年鉴[K].人民教育出版社.

[6]加雷思·琼斯、詹妮弗·乔治.管理学基础.黄煜平译.人民邮电出版社2009.

注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文

作者：李焱,刘德平

高校教师职称论文 篇2：

高校教师职称评聘的解决路径

一、高校教师职称评聘需不需要市场化解决机制的介入？

所谓市场化解决机制，即将高校教师的职称评聘推向市场，让市场机制决定高校教师的晋升和去留，这样一来高校的困境解决了，高校管理者不再为教师的职称评聘问题头疼，而教师本身也可以融入到市场竞争当中，以市场需要为先导，合理的规划自己的未来发展。但是，这也给高校带来了其他几个亟需解决的问题：

就现行体系来讲，高校仍属事业单位，其编制和岗位由主管部门掌控，高校没有充分的自主权，如果将高校教师职称评聘推向市场，那么究竟是要评聘分开还是评聘结合就成了摆在高校面前的现实难题。如果市场化后继续评聘结合，高校教师在社会上取得专业技术资格后，高校就得对其进行聘任，这样一来很容易导致高校的专业技术岗位在使用上没有规划，几年后就会陷入到无岗可聘的尴尬境地，从而限制高校发展；如果市场化后评聘分开，那么高校教师在社会上取得专业技术资格后，将不能得到及时聘任，也就无法兑现待遇，这样解决了教师的职称问题，也提高了教师的社会地位和科研认同度，但实质上仍没有解决教师的根本薪酬问题；

如果一旦将高校教师的职称评聘推向市场化，就需要市场有完善的评聘体制机制做支撑。如果没有合理的体制机制，那么市场化下的高校教师职称评聘将无法保证质量，尤其是目前各高校教学和科研水平参差不齐，很难用统一的标准来进行衡量和考核。没有统一的标准来衡量和考核，就必然会引入人为因素进行介入，而一旦有人为因素介入，就无法保证职称评聘的公平和合理性。我们知道，目前现有的市场化的专业技术资格评审，都是以考试为主体的，所以，即便市场化后我们找到了统一的标准进行衡量和考核，尽量避免了人为因素的介入，也无法用考试来对高校教师的专业技术资格进行评审。因为，高校教师的专业技术资格，尤其是副高级和高级，都是其教学和科研能力的体现，而考试是无法测量一个人的教学水平和科研潜力的；

高校教师职称评聘市场化后，另一个亟待解决的问题就是监管问题。这是在以上两个问题妥善的解决之后面临的一个新问题，所谓监管，也就是在高校教师职称评聘推向市场后，要保证公平性和合理性，不能无监管的任其自由发展，从而造成恶性循环和不良竞争的产生。高校作为教师的管理方，要负起责任，确保教师在市场化的职称评聘中保持诚信和道德，严禁弄虚作假、徇私舞弊的事情发生。而社会也应成立相应的监管部门，对高校教师职称评聘进行有效监管，既要保证教师的既得利益，也不能让漏网之鱼钻了政策的空子。

总之，高校教师职称评聘该不该推向市场，我想答案应该是肯定的，但是应该如何市场化却是一个需要长期摸索和逐步解决的问题。

二、评聘分开是高校教师职称评聘引入市场机制的先决条件

高校的高级岗位比例控制比较严格，目前形势下，部属院校的高级岗位比例管理比较宽松，每年的职称评聘工作可以顺利进行，但对于一些地方高校来讲，目前的高级岗位比例都比较紧张，据笔者了解，一些省属院校岗位控制相对较好的还能坚持每年评聘，而一些二本和大中专院校，由于高级岗位比例不足的问题，目前已经陷入到无岗可聘的境地，甚至有的学校已经三、四年没有进行过高级岗位的评聘工作了。高校无岗可聘，对高校和教师来说都是极大的限制，不能有效的调动高校教师的工作积极性不说，还对高校师资队伍的梯队建设十分不利，所以无论高校教师职称评聘是否要市场化，评聘分开都是必然趋势。

评聘分开可以有效的缓解高校岗位不足的压力，让一部分有能力晋升到上一级岗位而没有晋升的教师先行解决岗位晋升问题，从而让这部分教师在论文发表和课题申请上获得更开阔的空间。在高校教师职称评聘引入市场机制后，也同样意味着评聘分开的必然发生，因为这个时候高校已经不是教师职称评审的主体，而是审核方和管理方，高校把教师送到社会上去评审再拿回到学校进行岗位聘任，这就使得评和聘两个问题相对分立，使得高校不得不考虑评聘分开的问题。

当然，评聘分开和市场化的介入另一个有利条件是，一旦评聘分开，高校教师将不再受到所受聘高校的束缚，可以有效避免有些高校在职称评聘上论资排辈、因人设岗的做法，让一些有能力者脱颖而出，而那些靠混日子、混年头、混资历的人，将不再被市场所接受。这样也使得高校中的年青人更有干劲和工作动力，而年龄、资历老的又未得到职称晋升的高校教师将会产生危机感，从而有效促使他们摆脱现行的学术惰性，重新燃起工作激情，这在管理学上也叫“鲶鱼效应”，放在这里同样适用。

但是，评聘分开也不是完全没有缺点，对于现行的职称评聘政策来讲，尤其是地方高校，仍然在实行评聘结合制，一旦实行评聘分开，那么二者如何衔接，将是一个重要问题。也就是说，在原有的评聘结合体制下，高校教师通过评审就会被高校所聘任，并且兑现相关待遇，但是评聘分开后，高校教师通过评审后是不能为高校所聘任的，而什么时间聘任，怎么聘任，将是一个十分棘手的问题。另外，评聘分开后，政策如何解释，如何不产生新的历史遗留问题，也是对高校师资工作者的一个考验。

三、高校教师职称评聘需引入退出机制

我国的高校教师职称评聘政策，存在一个致命的缺陷就是只重评审而不重考核，这就使得大多数高校教师在评完高级职称之后产生学术惰性，不思进取者大有人在。虽然，近几年我国对专业技术人员实行了岗位分级制度，在一定程度上解决了部分教师在评完职称后的学术惰性问题，但据笔者了解一些高校在实行起来，仍以工作年限为主要考核标准，不重实绩，从而无法调动大多数人的工作积极性。对于这一问题，高校在职称评聘问题上，就必须引入退出机制，所谓退出机制，就是说无论是评上副高级专业技术职务还是正高级专业技术职务的高校教师，高校对其的聘用方式都不能是终身制的，而要采取聘期制，聘用前制定工作目标，聘期到后按工作目标完成情况对其进行考核，考核合格者继续聘用，不合格者予以解聘或降级聘用。

引入退出机制有两方面好处：一方面，对于高校来讲，可以有效的缓解高校的岗位压力，加强高校教师的危机意识，将死水盘活，让更有资历的老教师为学校做出更大贡献；另一方面，对于教师自身来讲，年轻教师不会因为无岗可聘而阻碍其未来发展，年龄大的教师也会因为危机感而继续发挥学术潜力，有效解决了一些高校面临的发展瓶颈。当然，退出机制的引入也不能完全一概而论，对于一些为学校做出贡献大，学术影响力较为深远的高校教师来讲，还是需要为其设立终身聘用岗位的，以保证学校的核心竞争力。

【基金项目】高校专任教师职称评聘问题探析——基于提高高校师资队伍建设的审视（2014lslktziglx-13）.

（作者单位：辽宁大学）

作者：鲁国军　田忠智　董德帅

高校教师职称论文 篇3：

“放管服”背景下高校教师职称评审权下放问题与对策

[摘 要] “放管服”背景下，高校教师职称评审权下放成为一种趋势，但由于各高校治理能力尚未完全建立，评审标准制定不科学，行政权力过分干预，师德师风等问题的存在，导致职称评审权下放过程中也面临许多现实问题。要通过促进高校治理能力建设，加强学术自治;丰富职称评价方式，制定科学合理的职称评价标准，夯实师德师风评价，为职称评审权下放营造良好的环境。

[关键词] 放管服;治理能力;学术自治;师德师风

[作者简介] 李海香（1988—），女，江苏常州人，硕士学历，常州大学，研究方向：教育管理。

在现有体制下，职称对于高校学科建设、师资队伍建设的重要性不言而喻。随着职称评审权的下放，在职称评审过程中也暴露出来一些问题。

一、下放高校教师职称评审权存在的现实问题

（一）行政权力过度干预

职称评审权的行政属性受历史因素影响，高校职称评审权力结构从最早的集权模式，即职称评审权在国家，到后来的适度分权模式，即职称评审权在地方政府，再到新一轮高校教师职称改革提倡“放管服”，即职称评审权在高校，权力结构的变迁实质上是权力和资源的重新分配。集权管理为特征的权力结构下，高校人事自主权受到严重束缚，不仅在人事制度上遵从教育行政部门，在制度执行过程中也统一由行政主管部门组织和审批，强势主导高校职称评审的评审和审批权[1]。“适度分权”模式下，权力重心彻底下放至地方政府，省级行政教育部门开始全面负责地方高校职称评审，从岗位指标设置到评审标准制定再到整个评审过程的组织，都由地方行政部门把控。“放管服”改革背景下，要改进高校教师职称评审机制，将高校教师职称评审权下放至学校，由高校自主组织职称评审、自主评价、按岗聘用。改进教师职称评审办法，建立分类标准，完善同行专家评价机制，建立以代表性成果和实际贡献为主要内容的评价方式[2]。教师职称评审自主权回归到高校，高校成为权力主体。

（二）学术权力未能充分发挥

大学由于具有学术性和社会性的特点，自产生以来其权力结构就具有行政权力与学术权力并存的二元权力结构[3]。目前职称评审工作程序一般是个人申报、学院择优推荐，学校审核评定。无论是学院的择优推荐还是学校的审核评定，都涉及行政系统的参与。诸如学院学术委员会、学校学术委员会这样的学术评价机构，也都是在行政权力的领导下开展工作，一些行政领导本身就是作为这些学术评价机构的委员或者主任委员，行政权力和学术权力高度重叠，专业的学术评价被淡化，学术权力整体式微。

（三）职称评审标准的可行性和科学性难以把握

职称评审是依据一定的标准对教师的学术能力、业务能力、专业技能等方面进行测评。作为人才评价“指挥棒”，科学、客观、公正的职称评审，能有效激发教师工作的积极性和主动性，提升教师教学、科研工作成效。从我国大多数院校具体做法来看，这些评价内容主要包括校内外同行专家鉴定、部门同事之间的相互评价和专业委员会的最终评判，具体表现为外校同行专家鉴定、二级单位测评、学校学科组答辩、学校高级专业资格评审委员会等流程，通过这些程序能比较客观地反映教师的学术水平。

（四）师德师风考察流于表面

虽然教育部出台了一系列关于师德失范行为的文件，也提出了对高校教师师德失范行为实行“一票否决”制，但是在职称评审中，如何切实落实是一大难点，一般是以个人承诺书、思想道德表现考核、师风师德委员会意见等形式呈现，流于表面，难以真实评价。

二、下放高校教师职称评审权的对策探讨

（一）强化监管和丰富职称评价方式

在下放高等教师职称评审权过程中，加强对权力的制约和监督，使权力在正确的轨道上运行，是有效避免权力寻租的有效途径。一方面，政府由评审主体转变成监管主体，在放权的同时，有必要采取行政规制来强化对职称评审过程、结果的监督。建立事前备案制度，监管部门提前了解高校职称评审办法、操作方案是否在合法、合规的范围内进行。建立事后备案制度，核查高校是否按照备案开展职称评审工作，是否存在暗箱操作和不透明行为。强化高校校内监督，纪委监察部门作为校内监督主體，从评审文件的制定，到职称评审的具体环节，全程参与。同时在制度层面，制定职称评审监督方案，成立职称评审监督小组，以各种形式，从各个角度开展监督工作。

（二）加强高校内部治理结构，提升治理能力，促进学术权力回归

首先，高校内部治理结构创新是高校“放管服”改革的重要内容，是国家治理体系现代化和治理能力现代化的要求在高校的具体体现。高校内部治理结构创新关键是制度创新，以制度创新来推进和保障高校内部治理结构的创新，高校要以建立现代大学制度为抓手，建立高校内部治理利益相关者的利益关系协调机制，优化高校行政权力、学术权力和民主权力的关系。通过制度创新，“将权力关进制度的笼子里”，厘清行政权力和学术权力的边界，建立行政权力与学术权力协调的多元治理机制，优化两种权力的运行规则，促进两种权力的有序运作。

其次，促进学术权力的回归，离不开组织保障，依靠组织聚集学术力量，成立独立的教授委员会、学术委员会，由学术组织来负责高校学术事务管理。

再次，在做好高校学术权力顶层设计的同时，作为高校二级组织的院系应给予相应的学术评价权，包括职称申报材料的审查权和初级评审权，向高级学术委员会推荐人选的权力，在充分评估申报人业绩成果的情况下，应充分尊重学院的推荐意见，给予学院实质性的权力。

（三）制定符合高校实际的职称评审标准，完善评审体系

职称评审标准必须全面反映教师的综合素质[4]，现行的职称评审制度，不同程度上存在“重科研”“轻教学”的倾向，评审标准过多强调“量”，即发表论文数量、项目的等级，科研经费的多少，而忽视对“质”的考察，对体现教师综合素质的教学水平、公共服务能力等未能充分重视。在“放管服”背景下，职称评标准制定既要符合国家的教育方针，又要符合高校实际，坚持德才兼备、以德为先，实行师德师风“一票否决”，“学术造假”一票否决，体现“品德+能力+业绩”的三维导向。

（四）夯实师德师风评价

师德师风是评价教师队伍素质的第一标准，在职称评审中师德师风“一票否决”是深化师德师风建设，塑造教师美好形象的重要举措。教师以教书育人为本，其言行对学生有很强的示范作用，因此在职称评审中要将教师的职业素养作为最起码的道德要求。

参考文献

[1]魏红梅，王曦.论高校教师职称评审权的下放与规制[J].江苏高教，2018（09）：38-43.

[2]郝立杰.高校教师职称制度实施的困境与对策[J].新西部，2017（34）：110-111.

[3]刘宇雷.“双一流”背景下高校内部治理面临的挑战及其应对[J].江苏高教，2019（11）：47-50.

[4]朱正奎.高校教师职称评审制度缺陷以及纠偏[J].江苏高教，2019（11）：43-46.

作者：李海香