高校教师论文范文

第一篇：高校教师论文范文

教师量化管理制度对高校教师文化的影响

[摘要]文化是人类共同创造的实体,制度是文化的载体。高校教师量化管理制度是高校文化的产物,同时也在引导、培育着新的校园文化。文章以北华航天工业学院为例,主要通过定量化分析来研究高校教师量化管理制度对校园文化的影响,并针对调查得出量化管理对校园文化的消极影响问题,提出高校教师管理制度要遵循实事求是的原则,搞清自己的定位,实行多样化的教师考核评估标准,因课治宜,构建以人为本的制度文化等建议。

[关键词]高校教师管理制度 教师文化 量化 人本

[作者简介]赵伟(1965- ),女,北华航天工业学院文法系,副教授,研究方向为思想政治教育;黄国昌(1966- ),男,北华航天工业学院文法系,副教授,研究方向为法学教育。(河北 廊坊 065000)

[课题项目]本文系2008年河北省廊坊市哲学社会科学研究指令课题“高校教师量化管理制度对校园文化的影响”的研究成果。(课题编号:2008019)

教师是高校发展的根本,高校教师管理制度问题是事关“建设什么样的大学”“如何建设这样的大学”“培养什么人”“怎么样培养人”的根本问题。为进一步研究教师管理制度对高校教师文化的影响,笔者所在的本课题组于2008年10月以北华航天工业学院专职教师群体为样本进行了问卷调查,收回有效问卷200份,在被调查对象中,教授占5%,副教授占25%,讲师占45%,助教占25%,调查对象涉及机械、电子、材料、计算机、财会、管理、文法等系部。本文中所引用数据均来自于此次调查。

一、教师管理制度是教师文化形成的硬环境

1.文化与制度。通常意义上的文化,包括人类创造并共同享有的物质实体,它同时还更本质地体现为价值观念、意义体系和行为方式。

制度作为大家共同遵守的办事规程或行动准则,其不仅具有规范意义,同时也是文化的载体。任何制度都是在既有的组织文化尤其是组织的价值理念的大背景下制定完成的,组织的价值观念和价值追求必然渗透到制度之中。制度造就着新的组织文化,是文化养成的有力保障。制度虽然不一定是合理的,但一旦制定和执行,就具有威严性和强制力,直接改变着人们的行为方式和思想观念。制度规定了什么是组织要赞赏的“好行为”、什么是组织须惩戒的“坏行为”。个体只能对制度表示接受,并将制度要求转化为个人的心理习惯、行为模式、价值观念和追求。因此,制度具有深刻的教育意义,对文化的推进作用是全面性和根本性的。

2.教师文化与教师管理制度。教师文化是校园文化的重要组成部分,是教师在教学活动中形成与发展起来的价值观念和行为方式,包括教师的职业意识、角色认同、教育理念、价值取向及情绪反应等。

教师管理制度是造就教师文化的制度性根源,是教师文化形成的硬环境。有什么样的教师管理制度,就会塑造什么样的教师文化;有什么样的教师文化,就会给学生创造什么样的教育背景,引导校园文化走向什么方向。因此,制定实施什么样的教师管理制度,对教师文化乃至整个校园文化的形成都具有重要的意义。

二、高校教师管理制度的现状及对教师文化的影响

1.高校教师管理制度的现状。现行高校教师管理制度的突出特点就是“量化”,强调定量考核与评价。以北华航天工业学院(以下简称“我院”)为例,在教学管理方面,规定教师必须完成的基本教学工作量和最低教学评估成绩,对教师实行“警示制”和“后位惩罚制”;在科研管理方面,规定不同职称教师发表论文数量和级别要求。教师只有完成规定的教学和科研指标,才能拿到基本工资和绩效工资,年终考核才能称职,才有资格参与各种评优、参加职称评定,在三年一轮的聘任中避免高职低聘的结局。

量化管理强化了教师的角色意识和竞争意识,对维护教学科研秩序、提高教学科研水平起到了一定的推动作用。但必须看到,过于依赖对“量”的考核评估的弊端也日渐凸显。

2.高校教师量化管理制度对校园文化的负面影响。文化是人类共同创造的实体,而制度是文化的载体。当前,高校教师管理制度中过于量化的现状不利于构建良好的校园文化。

第一,量化管理只注重政策的权威地位与强制力,忽视了人本性、情感性,淡化了教师的教学、科研主体地位。调查显示,对于学校领导和政策是否关心教师方面,25%的教师感觉“偶尔有”,38%的教师认为“很少有”,27%的教师认为“从来没有”。

量化管理把教师置于被强制管理的弱势地位,合理诉求无法伸张和实现,精神尊严被伤害。有65%的教师认为“教师地位低于学校其他部门人员”。这必然导致教师的抵触心理、工作消极和做表面文章,使教学、科研质量下滑。

第二,量化管理使教师的职业目标发生偏移。量化管理制度对量的重视胜过对质的重视,这将会引导教师从对教书育人的追求转移到对考核评聘量化指标的追逐。

在量化制度的挤压下,高校教师忙于制造论文,使论文数量急升但质量不高。在韩国教育科学技术部对2007年SCI论文数进行的调查中,中国在科技论文索引中发表的论文达到79674篇,排在美英之后,居世界第三。但从近年的高校学术成果来看,跟踪的多、原创的少,被国际学术界引用的很少。

由于高校自身定位不清,各高校量化考核指标体系也高度趋同,导致了教师对考核评聘量化指标的追逐与教书育人的根本目标相悖离的现状。42%的教师认为量化管理制度会对学校的长远发展产生“消极影响”,表示“不清楚”和“不关心”的分别占42%和3%。

第三,量化管理使教师的价值观趋于功利主义和实用主义。在教学和科研活动中,短期行为、投机行为、学术腐败频发,甚至成为被大多数教师所默认的潜规则。

在“发表论文的途径”调查中,49%的教师靠交纳版面费发表,28%的教师靠找熟人并交纳版面费发表,只有22%的教师认为是凭自己的实力。为了追求量化、分数最大化,在各级各类课题申报中教师仍然要投入大量精力和经济支出。为了得到理想的教学评估成绩,一些教师讨好学生、不敢管理,谄媚评委和管理者,甚至操纵学生的评估取向。这对教学评估客观性的怀疑情绪较为普遍,教师认为教学评估“不客观”的占34%,认为“说不清楚”的占30%。对干预教学评估结果的“非正常行为”,27%的人表示理解,6%的人表示认同。

制度不可能是万全的,但奖优逐劣是对一个好的制度的基本要求。在一定程度上,量化管理制度产生了劣币逐良币的效应。一些教师的教学科研能力并不突出,甚至缺乏必要的职业精神,但由于对“潜规则”发现、认同、执行得早和好,最终成了量化管理制度的既得利益者。事关生存,一味要求教师洁身自好是不现实的。面对日渐走低的社会评价,教师们只有无奈。

第四,量化管理导致教师职业倦怠普遍,身心健康堪忧。量化管理之下,教师外受制度的刚性压抑,内受人格冲突的折磨,身心俱疲。教师感到“心情很压抑”的占54%,感觉“压力过大”和“压力较大”的分别占26%和56%;自我评价是“亚健康”的教师占75%,远远高过世界卫生组织公布的60%亚健康人群的平均数据,有12%的教师“常带病工作”。

教师对科研成果的质量评价很低。在对自己科研成果的评价中,15%的教师认为 “有价值,有创新”,71%的教师认为是“凑数之作”,14%的教师认为“没价值”;对中国科研成果的总体评价,7%的教师认为“有价值的更多些”,63%的教师认为“凑数之作更多些”,30%的教师认为“学术垃圾更多些”。教师对自己工作价值的评价也较低,52%的教师认为“没有工作成就感”,有5%的教师认为“有工作成就感”,其余为中间状态。有47%的教师认为目前的工作“没有满足自己的物质需求和精神需求”,25%的教师认为“物质和精神需求都得以满足”。

第五,量化管理在一定程度上扭曲了人际关系。由于量化管理制度加剧了教师间的竞争,使得教师间的关系中利益权衡的因素增加。他们经常担心的是,提高了别人,就意味着给自己增加了更大的风险。

综上所述,从本质和效果来看,高校教师量化管理制度和政府看GDP、学校看升学率的管理思路和评估机制有着异曲同工之处。量化管理制度下培育起来的实用主义、功利主义的教师文化一旦形成就相对稳定并持续繁衍,已经并将继续产生巨大而深远的负面影响。

必须看到,与其他文化相比较,教师文化具有其独特性,即更直接的育人功能,是学生成长环境中重要的隐性课程。学生通过和教师间的思想与行为的对话而对教育环境进行价值或意义上的解析,进行无意识和潜移默化的学习。这种解读和重构的过程,就是把制度文化中的客观精神转化为学生个体的主观精神,使自然的人向文化人运动的过程。教师文化由教师传达给学生,教师的价值观、职业意识、行为方式也就培育和引导了校园文化的另一个重要组成部分——学生文化,实现了教师文化的育人功能。

三、对高校教师管理制度的思考

联合国教科文组织总干事费德里科·马约尔强调:“人既是发展的第一主角,又是发展的终极目标。”也就是说,人既是发展的手段,又是发展的终极目的。在高校谋求科学发展的过程中,教师是最重要、最关键的手段,同时也应该是发展的终极目的之一。

1.在制度设计中应遵循实事求是的原则。要摒弃急功近利的心态,放弃对数字业绩的追求,把有利于服务社会、培养优秀人才作为高校管理和教师管理的最终目的。教育管理部门要调整高校评估指标体系、教师评聘指标体系,体现因校制宜、一般评估和个性评估相结合的原则,给高校一定的自主、自治空间。

2.高校要搞清自己的定位。是教学型大学还是研究型大学,是培养研究型人才还是实用型人才,并据此制定学校发展目标、发展战略、管理制度。

3.对教师的考核评估标准可多样化,不宜过分量化。教师可以分为科研为主型和教学为主型。学校不是专门的科研机构,教师个体也各有长短,全才不是没有,但毕竟是少数甚至个别人,不能仅仅根据论文的数量来对教师进行考核评估。

4.教学评估标准要因课治宜。教学评估既要考虑到课程的共性,更要考虑到课程的个性,比如专业课与公共课、考试课与考查课、小班课与小合班课及大合班课、自然工程科学与社会科学及思想政治理论课,这些课程的内容、目的、教学方式和手段各有特点,如果通用一个考核评估标准,显然有失客观和公允,更违背人本原则。

5.构建以人为本的制度文化。只有做到以教师为本,才能真正做到以学生为本,要把是否有利于学生的成长和成才作为衡量教师管理制度的终极标准。在教师管理中,不仅要看到教师作为发展手段的存在价值,也要看到教师作为发展目的存在价值。教师管理制度在规定教师的职业规范、职业目标的同时,更要富有对教师的人文关怀,体现出对教师价值和权利的尊重、维护。在制度制定过程中,应该凸显民主决策;在制度设计上,要改变用数字说话的刚性思路,把物质激励和精神激励、目标激励和人际激励、外部激励与自我激励结合起来,从而把学校制度转化为教师的内在要求和外显行为。

[参考文献]

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[3]常青,张红梅.试谈激励在教师管理中的运用[J].中国职业技术教育,2003(32):13.

作者：赵　伟　黄国昌

第二篇：高校教师教学现状及提高教师教学能力的举措

[摘 要]该文利用文献资料法、访谈法等方法，针对高校教学现状进行了分析，结果发现，部分教师存在业务水平低、教学能力不足、知识范围不广泛、不能顺应时代的发展等问题;为了全面提高教师的教书育人水平，应当从教学管理、职称评定、教师培训、教师奖惩、导师制度、评教评学、教师工作量等方面入手，对教师的各方面能力进行提升;该研究可以为教师的终身发展、提高教书育人水平提供参考。

[关键词]高校教师;现状;教书育人

一、引言

高校是培养国家人才的场所，但随着高校的招生规模不断扩大，高校产业化趋势越来越明显，高校教育的现状已经发生了很大的变化。高校的产业化趋势亦导致教师的趋利化，在有利的事情上积极主动，而对于教学这种对自身没有太大利益事情上则草草应付，这种现象导致教师教学水平普遍不高。为了能够培养符合国家发展需要的人才，急需对教师的教书育人能力进行全面提高，只有全面提高教师的教书育人水平，才能培养出高质量的人才产品。

二、高校教师教学现状及其因素分析

1.教师师德现状。师德是教师的一个基本素养，师德教育应当纳入教师的终身教育中。由于目前高校的管理制度存在一些弊端，导致部分教师缺乏工作积极性，仅仅为了生存而工作，导致部分教师师德缺失，该现象在高校普遍存在。师德除了需要制度约束外，更多的需要教师自身有深入的认识以及积極的心态与行动去践行。

2.教学水平现状。教师的教学水平参差不齐，部分教师对于教学的思想认识和教学水平较高，在学生中的口碑较好。部分教师存在应付教学情况，对于教学辅助资料的准备及备课等均存在态度消极等现状。很多年轻教师没有经历社会历练，缺乏科学、规范的教学方法，教学水平较低。

3.知识储备现状。随着时代的发展，知识更新越来越快，教师必须不断地学习才能顺应时代的步伐，但部分教师知识储备不足，对于专业领域的知识储备缺乏。专业知识缺乏导致学生在校学习的知识过于陈旧，不能满足学生毕业后的人生发展。

4.信息化水平现状。传统教学均是板书教学，现在主要采用多媒体技术进行教学。很多教师课件制作的技术水平都较差，其他软件操作水平也偏低。工欲善其事必先利其器，为了提高教学效果，提高学生学习兴趣，教师应当加强信息化技术的学习与利用。

三、全面提升高校教师教书育人的方法与措施

1.改革教学管理制度。目前，高校的各项管理制度限制了教师教学的自由发挥，典型的如课堂管理制度、教学督导制度、业务管理制度等[1]。课堂教学管理主要包括课堂纪律、考勤等方面且该制度非常格式化，不利于教师主动性的发挥。教学督导制度有其利弊，该制度能够让教师时刻保持紧张状态，对教师具有一定的促进作用，但教师为了应付督导的检查不愿意改变传统的教学方法，导致教学效果不佳。因此，教学督导应只对课堂常规、教学效果进行检查，而应当把课堂纪律、教学方法等相关权利赋予教师。业务管理制度主要是对教师的各种教学辅助资料进行检查，学校应统一各种教学辅助资料的模板，并且严格按照最高标准对各项资料进行检查，并建立奖惩制度。通过这种制度的限制，可以让教师积极主动的备课，高质量完成各项教学辅助资料。

2.改革职称评定制度。职称是教师追求的重要目标，现行的职称评价制度有诸多不合理之处。目前的职称评定主要是以科研为主，这就导致教师会把大量的时间放在科研上而非教学上的原因之一。为了让教师转变其工作重点，应当对目前的职称评定制度进行改革，让职称制度更倾向于促进教师的教学而非科研。

3.建立教师培训机制。为了提高教师的教书育人能力，应当建立长效的教师培训机制。主要包括：师德培训、教学方法培训、专业知识技能培训、信息化技术培训、教师素养培训等方面[2]。对于中青年教师应当建立教学方法、教学手段等方面的培训。所有教师应定期培训专业知识、专业技能以满足教学要求。信息技术是教学中使用的非常重要的工具，应当建立长效的培训机制以提高教师的信息技术水平。师德和教师素养培训是终身培训过程[3]，应当纳入教师的终身职业发展并作为考核要素之一。在建立培训机制时，应当设立符合实际的培训考核方法，以及培训内容应用于实际教学的考核手段，进而提高教师的教学水平和教学效果。

4.建立教师奖惩机制。通过各种培训以及实践可以让教师提高教学水平与育人能力，但没有适当的奖惩机制，大部分教师不会将各种技能尽心用于教学中，此时应当在评价机制的基础上建立奖惩机制，在奖惩机制的制定中应当呈现出差异化，足以让教师从内心深处认识到认真、用心教书育人的重要性。

5.建立导师育人机制。教师的教书育人不仅仅是简单的教学，更体现在育人方面，而育人包括但不仅限于学生心理的教育、人格的塑造、世界观的发展奠定、情操的培养、为人处世的锻炼等方面。在大学教育中，课堂教学由于时间限制并不能很好地完成育人过程[4]。为此，可以建立导师制度，一名教师负责5到10名学生的方方面面直至毕业，这种导师育人机制可以让学生与教师有很好的交流，导师可以通过言传身教等方式影响学生，从而达到育人的效果。

6.改革评教评学机制。评教评学制度主要用于学生教师互评。该机制有一定的客观性，但也存在诸多弊端。评学没有实质性的意义，因为该评价不会用于对班级的奖惩。评教对教师的影响较大，因为评教与教师的职称评定挂钩。学生评教会导致两种极端，第一，学生评教往往是随意评价或者带有情绪进行评价[5]，对于管理严格的教师，则学生评价对其评教的分数较低，这会打击教师的积极性;第二，很多教师为了能够获取好的评教分数，会放松课堂管理，跟学生拉关系，这会降低教学质量与教学效果。因此，为了能够客观公正的评价教师的教学水平，应当对评教评学制度进行改革[6]，制定一些综合性的评教评学制度。

7.科学合理设定教师工作量。教学工作是教师的主要工作，但除了教学工作外，教师还承担有科研工作、学生工作、社会服务、教研工作、专业建设工作、学生就业工作、招生工作等。杂而繁多的工作会分散教师的精力，导致在各种工作中疲于应付。即使是单一的教学工作，大部分教师也处于超负荷工作状态[7]。为了让教师把教学工作做精、做透，应当科学合理地设定工作量。这样不仅可以提高教师积极性，同时能够提高教学效果。

四、小结

1.目前高校教师中存在师德、教学水平、知识储备、信息化水平需要提高的现状。导致这种现状的原因与我国高校学生培养制度、时代发展、学校管理制度息息相关。

2.为了提高教师的教书育人水平，高校应当从改革教学管理制度、改革职称评定制度、建立教师培训机制、建立教师奖惩机制、建立导师育人机制、改革评教评学机制、科学合理设定教师工作量等方面入手，建立全面的政策制度以促进教师全方位能力的提升。

参考文献

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[5]陈志华.高职教师自主专业发展的制约因素与对策[J].湖北开放职业学院学报，2019，32(20)：54-55.

[6]柳金金，郭小曼，肖杉.随堂评教在教学活动中的实践与研究[J].科教导刊(下旬)，2019(10)：37-38.

[7]周琬謦.应用型大学教师综合教学能力评价体系探究—基于工作胜任特征的视角[J].科教导刊(下旬)，2019(10)：79-83.

作者：张双 张亮 刘买如

第三篇：高校教师教育专业青年教师教学能力提升探究

[摘要]目前高校教师教育专业青年教师的教学能力并不是很强，主要表现为教学设计能力不强，教学活动能力不强，教学研究能力不强，教学创新能力不强;因而必须促使青年教师从基本能力提升到卓越能力，从传授能力提升到指导能力，从专业能力提升到综合能力，从选择能力提升到开发能力;而要做到这一点，必须建立起相应的提升机制，主要有激励机制、培训机制、引领机制、评价机制、淘汰机制等。

[关键词]高校教师教育专业;青年教师;教学能力

[文献标识码]A

[基金项目]本文系辽宁省经济社会发展课题“高校教师教育专业青年教师教学能力培养研究”(2014lslktzijy-10)的研究成果。

[作者简介]孟庆男(1957—)，男，辽宁锦州人，渤海大学教育与体育学院院长，教授，硕士研究生导师，研究方向：高等教育;任翠(1980—)，女，辽宁沈阳人，渤海大学教育与体育学院讲师，研究方向：课程与教学论。

近些年来，随着高校规模的扩张和教师队伍的新老更替，各高校教师教育专业青年教师的数量也正在逐渐增加，并成为各高校教师教育未来发展的重要生力军。这些青年教师一般都具有博士学位，因而他们的理论水平比较高，科研能力也比较强，但他们的教学能力却明显不足，这严重影响了教师教育质量。因此，提升这些青年教师的教学能力显得尤为重要。

一、教师教育专业青年教师教学能力的实然状态

周萍[1]在2009年对9所“211”师范大学进行过调查，结果显示青年教师获得优秀课的只占261%，获得良好课的只占255%;余远富[2]对某高校2008年和2009年的评教情况进行过研究，结果显示被学生评为差课的青年教师分别占933%和100%，而被督导评为差课的青年教师两次皆占100%。笔者对我校教师教育专业青年教师的教学情况也做过调查研究，发现这些青年教师在教学能力方面存在很多问题。

(一)教学设计能力不强

教学设计能力实际上是教师备课的综合能力，包括教师了解教学对象的能力、确立教学目标的能力、精选教学内容的能力、开发教学资源的能力、选择教学方法的能力、使用教学媒体的能力、确定教学流程的能力等。这些能力是教师教学的基本能力，有了这些能力教师才能做好课前设计。然而，目前许多高校教师教育专业青年教师除会写教案和会做PPT外，其他教学设计能力还都比较差。如他们很少研究自己的教学对象，缺乏对教学对象各方面情况的分析与把握;很少考虑学科教学目标和课时教学目标，不注重对教学目标进行分类;很少对多本教材内容进行整合，常常照搬一本教材进行备课，甚至还脱离给学生订购的教材;很少对校内与校外、课内与课外教学资源进行开发与利用，更缺少对隐性课程资源的开放与利用;很少依据学生的状况和教学内容来选择教学方法，教学方法的实用性与针对性不够。

(二)教学活动能力不强

教学活动能力是教师组织、开展、调控课堂教学的能力，它是教师课堂教学最重要的能力，也是教师各种教学能力的核心，它直接影响课堂教学效果的好坏。但各高校有些青年教师这一活动能力并不是很强。一是导学能力不强。导学是课堂教学的重要环节，大学课堂的导学相当于中小学的导课，它是教师进入新课讲授和学生学习新课内容的前提性环节和过渡性环节。但多数青年教师认识不到这一环节的重要性，因而在新课开始之前不注重导学，而是直接进入新课内容的讲授。二是讲授能力不强。讲授是课堂教学的重要环节，教师具有较强的讲授能力，就会把课讲得特别精彩。但许多青年教师在具体的讲授过程中，讲授的情感性不足，讲授的逻辑性不强，讲授的审美性不够，讲授的趣味性不浓;既不能深入浅出地进行循循善诱，又不能浅入深出地进行透彻分析。三是板书能力不强。板书是教师教学的“导游图”，能够生动、形象、直观地展现教师的“教路”与学生的“学路”。但多数青年教师在板书时做不到字迹工整，书写规范;板书内容做不到科学准确，简练精要，条理清楚，重点突出，设计精当，布局合理。

(三)教学研究能力不强

作为教师教育专业青年教师，不但要具有较强的学术研究能力，更要具有较强的教学研究能力。但各高校教师教育专业青年教师的教学研究能力却存在着如下问题：一是学科教学的研究能力不强。不能很好地把握自己的课堂行为，不知道自己应怎样组织课堂教学;不能很好地把握学生的课堂行为，不知道学生应怎样进行课堂学习;不能很好地把握课堂教学规程，讲授时随意性较大，想到哪儿就讲到哪儿，做不到系统地讲授知识;不能很好地研究课堂教学容量，不知道在固定的课堂时段内应传授给学生多少知识量，因而时常出现下课时间到了教学内容却还没有讲完，或者教学内容已经讲完了下课时间却还没有到的局面。二是对新课程改革的研究能力不强。没有确立过新课程改革方面的科研项目和教改项目，也很少有人发表过新课程改革方面的学术论文与教改论文，对新课程改革的课程理念、课程标准、课程结构、课程设置、课程目标、课程评价、教材调整、新教学方式与学习方式等更是缺乏应有的了解与研究。

(四)教学创新能力不强

创新能力是创新型教师应具备的能力，由于多数教师教育专业青年教师还不是创新型教师，因而他们的教学创新能力不强。一是创新教学理念的能力不强，不能以全新的教学理念来研究和统领自己的教学;二是创新教学内容的能力不强，不注重对教学内容进行调整与更新，难以把新信息和新成果及时地纳入到教学内容之中;三是创新教学方法的能力不强，不能因教学情境的变化而适时地变更教学方法与手段，如有的青年教师只会用PPT上课，若机器出毛病或停电了就不知道如何上课;四是创新教学过程的能力不强，不会对教学要素、教学结构、教学环节以及教学的活动过程、发展过程、实现过程等进行合理的优化。

二、教师教育专业青年教师教学能力提升的应然要求

以上所存在的问题告诉我们，提升教师教育专业青年教师的教学能力是一种现实性要求，因而我们必须及早、快速地提升其相应的教学能力，以使未来教师教育的人才培养质量得以保证。提升青年教师教学能力的应然要求具体体现在以下几个方面。

(一)从基本能力提升到卓越能力

这是对教师教育专业青年教师由胜任教学走向擅长教学的应然要求。可以说，胜任教学是对青年教师的最初要求，擅长教学则是对青年教师的最终要求。基本能力是青年教师完成最基本教学任务所应具备的一般能力，也是对青年教师胜任教学的最初要求;卓越能力则是青年教师全面完成教学任务所应具备的高级能力，它是对青年教师教学能力的高规格要求，标志着是青年教师的教学能力已达到了较高水平。

青年教师总是要从不成熟走向成熟，再从成熟走向卓越。同样，青年教师的教学能力也会从低级能力发展到高级能力，再从高级能力发展到卓越能力。这就是青年教师的成长轨迹：当一个青年教师具备了卓越能力，就一定会成为一名卓越的教师;而当一个青年教师走向了卓越，就一定是一个具有卓越能力的教师。

(二)从传授能力提升到指导能力

这是对教师教育专业青年教师由教书匠走向指导者的应然要求。当代大学不接受教书匠，而接受指导型教师;当代大学生也不喜欢教书匠，而喜欢指导型教师。因为教书匠只是教书之“匠”，只“能与人规矩，不能使人巧”，如古代的李春只能建造赵州桥，却不能创立建筑学;教书匠之所“教”，只是一种片面的传授活动，而不是多维的探究活动，只能教学生学会，而不能教学生会学;教书匠所教之“书”，是“死书”而不是“活书”，是“圣经”而不“学材”。也就是说，教书匠只是“教死书、死教书、教书死”，而不是“教学做合一”。

指导型教师则是具有指导能力的教师。现代大学需要这种教师：不仅具有教学能力，更要具有指导能力;不仅具有指导学生学会的能力，更要具有指导学生会学的能力。而青年教师具有了这种能力，就能够指导学生不但能把握知识和理解知识，又能建构知识和生成知识。

(三)从专业能力提升到综合能力

这是对教师教育专业青年教师由教学型教师走向研究型教师的应然要求。专业能力是教师从事本学科专业教学所应具备的能力，如汉语言文学专业的教师若具备了汉语言文学学科的专业能力，就可以进行汉语言文学学科的专业课教学;英语学科教师若具备了英语学科的专业能力，就可以进行英语学科的专业课教学。这是教学型教师所必须具备的教学能力，只有这样才能胜任本学科专业课的教学。一般来说，一个合格的青年教师都会具备这种专业能力。

综合能力是教师各种能力的综合或总称，它以专业能力为核心，其他相关能力为辅助或补充。现代社会要求教师不但要具备相应的专业能力，还应具备其他方面的相关能力，也就是要成为一个具有综合能力的教师。青年教师由于还没有走向成熟，因而其综合能力还不是很强，但是这是其能力素质的发展方向。如果说专业能力只能使其成为一名教学型教师，那么综合能力才能使其成为一名研究型教师。一般来说，综合能力强的人其研究成果一定会很丰富。

(四)从选择能力提升到开发能力

这是对教师教育专业青年教师由被动选择走向主动开发的应然要求。这里的选择能力是指教师对教材内容的教学化处理能力。在传统教学理念指导下，多数青年教师选择教材内容进入教学状态，通常是一种是初始化与原生态的选择，也就是他们多数是“沿用”或“执行”教材内容，而非“重构”与“创生”教材内容。这实际上是一种是被动性选择，它源于青年教师的被动性选择能力，因而导致其不能主动地开发教学内容。

现代教学理念要求青年教师要能够主动开发教学内容。这实际上也就是注重对各种课程资源进行“整合”性选择，它源于青年教师多方面的主动开发能力。它要求青年教师既能对显性课程进行开发，又能对隐性课程进行开发;既能对文本性课程进行开发，又能对活动性课程进行开发;既能对社会本位的课程进行开发，又能对学校本位与个人本位的课程进行开发。

三、高校教师教育专业青年教师教学能力的提升机制

高校教师教育专业青年教师教学能力的提升需要内外共同努力。从内在方面来说，它需要青年教师个人的不断修炼;从外在方面来说，它需要有关部门和单位要建立相应的教学能力提升机制。

(一)建立激励机制

在教师教育专业青年教师教学能力提升的过程中，学校必须建立相应的激励机制，以“增强青年教师教学能力发展的内在动力”[3]。建立激励机制具体可采取以下几种方式：一是进行政策激励。也就是学校要通过制定相应的激励政策，来激发青年教师进行自我教学能力的提升。如目前许多学校都实行了教学型副教授、教授的职称评审制度，这正是向教学能力强的教师倾斜的一种表现。二是进行比赛激励。目前许多高校都开展有青年教师教学大奖赛活动，如渤海大学每两年举行一次这样的活动。教学大奖赛对青年教师来说，是其教学能力提升的重要诱因，因为青年教师为了在教学大奖赛中取得好成绩，必然会特别注重大奖赛之前的自我能力修炼。这说明，青年教师的教学能力虽然呈现于教学大奖赛之中，但却形成于大奖赛之前。三是进行榜样激励。树立榜样并鼓励青年教师学习榜样，这也是青年教师教学能力提升的重要方面。榜样激励既可来自校内，也可来自校外。目前国家、省、校等所开展的“名品工程”建设，正是发挥榜样示范作用的重要体现。

(二)建立培训机制

教师教育专业青年教师的教学能力除来自于自我教学实践外，更重要的就是来自于外在的技能培训。青年教师的教学能力需要通过培训来得以提升，而通过培训又确实能够提升青年教师的教学能力，这也是青年教师成长与发展的必由之路。从培训的主体来说，主要是进行校本培训，即由学校统一组织培训;从培训的方式来说，主要是进行岗前培训和在职提高培训，即进行岗前适应性培训和外出进修培训;从培训的类型来说，主要是进行理论与实践相结合的培训，即理论拓展性培训和实践操作性培训。为了搞好这种培训，学校必须建立相应的培训机构，制订出有效的培训方案，采取切实可行的培训方式。

(三)建立引领机制

在教师教育专业青年教师教学能力提升的过程中，建立导师的引领机制是一个极为必要而又可行的办法。也就是让教学能力强、教学水平高的教师作为导师，通过他们的先进理念、丰富经验、高超教学水平与能力，来引导、带动青年教师开展教学研究和教学实践，以促进青年教师教学能力的形成与提高。在这里，导师对青年教师所进行的引领，实际上也就是对青年教师的“传、帮、带”。这一过程大致经过如下四个阶段：一是模仿阶段，主要是模仿导师的教学环节、教学方法、处理问题的方式等;二是熟练阶段，主要是在吸收和借鉴导师经验的基础上，努力寻找属于“自己的风味”，并将其熟练地融进自己的教学活动之中;三是创造教学阶段，主要是进行创造性的教学追求，并在这一追求中突破他人和自己;四是成熟阶段，也就是当自己的创造性教学呈现出稳定、独特的个性色彩时，自己便会成为一个教学能力极强的教师。

(四)建立评价机制

对教师教育专业青年教师的教学能力进行适当的评价是极为必要的，它可以对青年教师的教学能力进行诊断、鉴别、考察，以引导、激发、强化青年教师不断地提升自身的教学能力。在评价过程中，各高校可建立“学校+学院+教师+学生”的立体化、多层面、动态化的教学评价机制。

从学校层面来说，许多师范类院校都成立有“教改与教学质量评估中心”，全面负责学校教学改革、质量监控与评价等工作;还组建有教学督导小组，负责对各教学单位的教学管理、教学方法、教学手段、教学效果及教师的教学过程等进行督促、

检查和评价。从学院层面来说，学院领导及其各教研室，要注重对教师特别是青年教师的教学过程、教学质量等进行检查、监督与评价。从教师层面来说，“由教师个人在学校、学院教学评估指标基础上，从学校提供的评价问题库中挑选适合所授课程特点的评估指标，对修课学生进行问卷调查，以获得课程教学的及时反馈。”[4]从学生层面来说，学校组织学生利用本科教务系统对教师教学质量的整体情况进行评价，特别是要从中获得关于青年教师教学水平整体情况的评价结果。

(五)建立淘汰机制

建立淘汰机制这一主张早在十年前北大就已提出，但由于受到社会各方面的质疑，而没能得到很好地贯彻与落实。现如今，随着高校人才的激烈竞争，建立淘汰机制的呼声越来越高，因而各高校都在思考、酝酿，甚至尝试这一机制。其实，各高校建立这一机制是有其政策、法律和事实依据的。从政策依据来说，2002年国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》规定：“受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。”从法律依据来说，《劳动法》第26条第二款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。”从事实依据来说，渤海大学已在这方面进行了尝试。2014年6月，渤海大学依据上述政策与法律，对三年聘期考核不合格的教师做了如下处理：将3名六级副教授降为七级副教授，将1名七级副教授降为讲师，将4名八级讲师降为9级讲师，将7名十级讲师降为助教，将3名助教由教师岗转为行政岗。这些被降级的人多数为青年教师。因此可以说，这一淘汰机制对青年教师的自我发展与提升是一种极大的激励。

参考文献：

[1]周萍青年教师教学能力调查分析[J]中国大学教学，2011(2)：81-83

[2]佘远富地方高校青年教师教学能力的现状考察与对策思考[J]高等工程教育研究，2010(5)：150-155

[3]马强高校青年教师教学能力提升机制探析[J]中国高等教育，2012(9)：57-58

[4]毛洪涛高校教师教学能力提升的机制探索[J]中国高等教育，2011(23)：35-37

作者：孟庆男　任翠