企业信任文化研究论文

摘要：文章从我国家族企业发展状况入手，分析现阶段家族企业发展面临的来自人力资源短缺方面的压力，认为人才短缺与家族企业所特有的“家文化”有着密不可分的关系，针对这一问题，文章结合优秀家族企业的成功经验，提出了营造信任文化、构建合理的企业文化等有益的解决建议。以下是小编精心整理的《企业信任文化研究论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

企业信任文化研究论文 篇1：

信仰均衡、制度环境与基督徒企业家的行为选择

摘要：在市场经济转型阶段，基督徒的信仰身份在为企业家赢得更多信任与合作机会的同时也带来了竞争行为上的限制。制度环境通过影响信仰成本从而在很大程度决定了企业家信仰均衡的状况。这一假设可以通过相关数据得以初步证实。

关键词：基督徒企业家；经济分析；制度环境

收稿日期：2011-09-09

基金项目：国家自然科学基金项目“文化资本、企业家精神与经济增长”（70672016）

作者简介：张志鹏（1973-），男，宁夏盐池人，南京大学管理学博士后流动站和江南电缆有限公司博士后科研工作站博士后，兰州大学宗教文化研究中心兼职研究员，研究方向：宗教经济学、组织文化与战略研究。

①当然，同一时期还出现了“老板佛教徒”、“老板道教徒”、“老板伊斯兰教徒”等等，在本文中仅关注“老板基督徒”。

②该研究最初在2000年以《市民身份基督教研究》为名，在香港浸会大学召开的国际研讨会“基督宗教与21世纪”上发表。

一、从“老板基督徒” 到工商团契

在1958年之前，中国历史上基本上一直存在着信仰各种宗教的工商业者及企业家，同时也有许多工商业者及企业家选择信仰各种宗教。之后随着“社会主义改造”和全国“消灭宗教”活动的推进而消失。

新一代“老板基督徒”①的出现是在20世纪80年代。陈村富等人在调查中发现，在温州龙港地区有相当一批平信徒，原来是农民，如今是个体老板、企业主、公司经理、推销员等，这批人在温州的教会中有显著的地位。该专题研究②于2000年发表，其研究结论包括：“新型基督徒群体”摈弃了20世纪80年初还相当流行的“教徒不许经商”、“教徒不可个人发家致富”、“教徒不可当老板”等等旧的观念。这些“老板基督徒”的“财力雄厚，是当今建新堂点、发展教会慈善事业的支柱。”他们“见识广、思路开阔，活动能量大、社会联系广。”研究者还观察到：“像温州、温岭的市民基督徒，他们也活跃在全国。在俄罗斯、北欧经商的人群中也有他们的代表。不论在哪里，他们都比较讲究商业道德，不造假，不走私，讲究信誉，价格合理，因而顾客往往喜欢买他们店的商品。商业往来方面，人们也更愿意同他们做生意。”［1，2］

曹南来［3］也从政教关系的角度研究了基督徒企业家，他通过对温州的基督徒企业家的调查，发现许多基督徒企业家已经作为当地宗教的领导和讲道人，他们将从现代市场中获得的经济资本、社会知识和公共技巧转变为教堂管理的能力。这些基督徒企业家不同于边缘化的农村信徒，他们寻求融入当今的社会经济主流而且在公共领域扮演着更为重要的角色。他们创造性地和主动地寻求自身宗教认同和企业家认同的结合。

“20世纪90年代，商界或职场中的大多数的传福音努力还是停留在个人层面上：即个人布道、参与教会生活，但没有团契生活。到21世纪初，各地开始涌现出一些工商团契、工商餐会、家庭查经班、企业教会等向工商界传福音的形式。在这个阶段，北京、上海、温州等地几乎同时都出现了工商（企业家）团契等形式的事工。例如，北京在2003有了第一个CEO团契，温州在2004年有了第一个工商团契。”［3］之后，深圳工商团契于2006年2月11日在梅林堂正式成立。团契从成立之初的10几人，发展到现在有班委34人、在册同工近100人、聚会人数150-200人，分成有20个细胞小组在一起学习分享基督教深圳堂网站，http://www.szchurch.com/sz/jianjie/tuanqi/2009/0804/112.html。。 泉州市工商基督徒团契成立大会于2008年5月30日基督教颂赞网，http://www.songzan.com/News/Show.asp?id=132。。“过去几年，全国各地工商团契蓬勃发展，在北京、温州、上海、广州、深圳、厦门、福州、青岛、包头、景德镇、昆明等地都已经有成形的工商、企业家团契，有些城市甚至一地出现多个工商团契。” ［4］

与“老板基督徒”相比，工商团契具有更多新的特点。一是工商团契更多地是成为主动吸引更多企业家信教的平台，当一些企业家通过工商团契接触到基督教信仰后，认为其适合自己的企业管理及自身的信仰需求，开始有大批的企业家和专业人士参加聚会或受洗入教的。二是不少工商团契鲜明地表明自己的信仰身份与职业身份的独特性。三是工商团契呈现出多种相对独立的运作体系和发展模式。包括LDI—香柏论坛（2007年成立）、北京企业家论坛、羊文化—卓越管理论坛、CBMC工商团契、温州体系、各地教会的工商团契以及FCCI、Crown、FG等海外体系。可以分为引进模式（CBMC，Full Gospel, FCCl, Crown）、温州模式、厦门—深圳模式、香柏模式等。这些事工有的是教会依托；有的是团契依托，带有跨宗派性质；有的是机构依托；还有的是海外依托等等。［5］

从工商团契现象出发，李向平［6］认为如今中国企业家几乎都有自己的信仰。这些中国社会的强势群体—老板阶层，他们或者是信仰中国人普遍信仰的财神、风水、相面…，或者是信仰佛教道教，或选择了基督教。工商团契是一种职业—信仰共同体的双重打造。不仅如此，基督徒企业家进一步以个人的信仰时间方式及其经济活动为基础，重新建构了一系列有关信仰与政治、经济、文化、社会等各种实践关系。他们以自己的公司及其运作结构作为他们实践其基督教信仰的共同体基础，由工商团契扩展为“基督徒企业”这一得职业共同体的信仰实践。例如企业查经班、企业教会、厂区商店福音站、基于圣经价值观的企业文化再造等。

山东财政学院学报2011年

第6期张志鹏：信仰均衡、制度环境与基督徒企业家的行为选择

围绕着基督徒企业家和工商团契，可以值得研究的问题很多，也需要从多个学科加以描述、解释和预测。本文主要采用经济学分析方法，集中讨论影响企业家选择宗教信仰的成本和收益因素，试图判断其选择的均衡点及其变化趋势。虽然在文中会将信仰行为简化为成本收益的比较，但这只是社会科学研究的需要，并不包括价值判断和任何不敬之意。

二、转型期基督徒企业家的两难境地

1978年以来，中国开始了从计划经济体制向市场经济体制的转型或转轨，转型的主要目标是“通过引进具有弹性的相对价格并创造对世界经济开放的竞争性市场来纠正计划经济的扭曲，从而改进资源配置的效率。［7］”基督徒企业家正是在这一背景下开始他们创业和信仰旅程的，在这一过程中，虽然相应的制度安排和伦理规范尚未完善，但“非人格化交易”将越来越多，信任关系对于契约的达成至关重要。对于基督徒企业家而言，其信仰身份将会作为一种重要的“诚信”信号直接传递给合作者，有助于降低交易费用，获得合作和盈利机会。

上述假说得到了实证研究的证明。在2006-2007年间，杨凤岗教授等学者在完成《中国新兴市场经济中的信仰与信任的研究：对中国商人的信仰状况的调查》课题时对中国信教企业家进行了调查。结果显示，基督徒企业家和天主教企业家的信仰身份都影响了方方面面的契约关系。

例如在对待客户上，企业家都会有意识或无意识地利用自己的教徒身份增强信任关系。在一家基督徒企业家的公司的内刊上，可以读到这样一些文字：“我们信靠上帝得有一个目标……最主要的是‘诚’和‘信’。”对于企业的这些特点，广大顾客给予了很好的肯定。一位顾客这样写道：“一个有着虔诚信仰的企业，一个天天把仁爱、感恩放在心里的企业，没有不被大家接受的”［8］。如老板C说：有一位客户老板没事到咱屋来转，一看咱屋挂了一个大圣像，就说‘这是天主教！’我说咱是天主教，因为别人对天主教的印象都特别好，认为天主教跟一般人做事不一样，人对咱都很放心。” 客户和供货商对天主教企业家的评价中，都注意到了信仰的作用。一位客户说：“信教的人让人放心，不会坑人害人整人，不会乱来。” 员工对天主教老板“是100%的信任”，“很少有员工跳槽”［9］。

不仅如此，基督徒企业家和天主教企业家还都将是否具有宗教信仰作为对他人信任程度判断的依据。例如，在用人上，天主教老板W说：“在采购这个业务方面，我尽量要用信教的人。信教的人不但有社会公德，还有教会一些诫命和条条款款约束他，他不捣鬼”［9］。同时，宗教信仰可以作为被欺骗后的自我调节，有效维持教徒的诚信行为。对此，研究者评价说：“中国的基督徒企业实际上就起到了一种信仰型公司、企业所能发挥的某些作用，他们能够使自己的言行接受信仰的约束，进而使团体化、组织化的宗教行动模式，为他们的公司、企业提供了一种市场、社会、个人之间的信用保障”［8］。

需指出地是，从信仰中获得信任利益仅是一个方面。事实上，基督徒企业家大都面临着一个两难困境，即他们不得不因为信仰的约束而放弃许多竞争手段及获利的机会。这也是由转型期的特殊制度环境造成的。

如果在一个比较完善的现代市场经济体制下，法治是制度环境的重要基础，既可以通过法治来约束政府，形成稳定的政策环境，在政府的“可信承诺”的基础上实现“共赢”局面；也可以通过法治约束“经济人”行为，规定产权，保护产权，执行合同，执行法律，维护竞争，部分地规制市场，当好裁判等等［10］。但是，在转型期，法治是不健全和不完善的，有的是无法可依，有时是有法不依，还有的是执法不严。这就造成企业在竞争中除了采取质量和价格的手段外，还可以采取更为有效的行贿、偷税、漏税、欺骗、造假等不合法的或不道德的手段。

对于基督徒企业家而言，采取何种竞争手段确实是一个考验。如果不“随大流”，就会失去很多的赚钱机会；如果为所欲为，又会与教义背道而驰。虽然在总体上基督徒企业家会采取一系列有所区别的态度。从最坚决的拒绝，到有条件的妥协，到无原则的接受。例如，一些调查显示，“一位老板基督徒说：“办企业会时常牵扯到利益和信仰上的矛盾，往往很挣扎。有的时候也会妥协，会按照世俗的方法去做。但是往往做完以后，自己的良心就会受到谴责，圣灵就会在里面感动——你这样做是不合适的。”实际上，类似的心灵困境时有发生，老板基督徒的化解方式也不尽相同。例如很多老板基督徒在是否送礼、是否陪客户去KTV的问题上，采取了一套世俗化的解决方案。他们自身大多坚决不参与此类行为，但却会默许手下去做。不可否认，很多基督教徒都试图用宗教教义来规范自己的行为，但在俗世大环境中，很多企业家甚至无法意识到自己已经与《圣经》的教义背道而驰。在温州，大多数企业家在雇工劳动时间上都无法执行国家法定标准，甚至有的工人每个月只能休息一两天，这其中也包括了一些基督教企业。然而这些企业似乎并未意识到这一行为在法律上和信仰上的不妥，因为 “大家都是这样”。我们无法确认这是无意识之过还是选择性忽略［11］。

尽管如此，基督徒身份还是给大多数企业家的竞争行为带来的极大限制。笔者采访的一位温州基督徒企业家讲：“在这种社会做生意很难，有很多大型工程根本进不去，企业做不大这就是个很大的原因。”“有的要回扣，也没有办法，只有妥协。之后可以祷告，求主怜悯这个人，也怜悯我自己。”

正是看到了信仰身份的双重效应。北京企业家团契（BCEF）将培训的着眼点放在“诚信”上，强调诚信企业家比不诚信企业家更容易做大做强，利国利民。北京企业家团契，http://www.bcef.org.cn/jianjie.asp。遵守《圣经》原则就是实现诚信的基石。同样，《商界基督徒》电子杂志也先后探讨了“如何处理税务问题”（第1期）、“基督徒该如何看待商业贿赂？（第4、5期）”等问题，试图给基督徒企业家一些指导。然而，残酷和收益巨大的现实总会胜过遥远的美好，基督徒企业家不得不在收益与代价间找到一个平衡。

三、信仰身份的收益与代价

对于宗教信仰身份所带来的收益，研究者已经有较大分析。艾纳孔［12］已从人力资本等视角进行了解释。加里•贝克尔［13］也分析指出，诚信准则会大大降低在财产保护花费公众和个人资源的需要。上层阶级愿意向牧师、修建教堂以及有助于推广良好行为准则的其他支出提供补贴。然而，对于不同国家不同阶层基督徒因信仰而带来的收益变化还需要做更为具体的分析。

从中国转型期的情况来看，企业家通过信仰基督教可获得收益主要包括三个部分：灵性收益（S）、社会性收益（C）和诚信品牌收益（H）。其中灵性收益是包括信仰者个人性的神秘体验以及对来世的预期等；社会性收益则指参与聚会所带来的群体互助、交往、情感交流等收益；诚信品牌收益则主要指上节所分析的因信仰身份而获得信任，从而获得的合作和盈利机会。

深入来看，诚信品牌收益又主要取决于宗教热忱水平( religiosity）（R）、制度环境（I）、社会诚信水平（T）。在此，由于无法观察到企业家信仰程度本身，只能用可观察到的企业家参与宗教活动的次数及遵守教义的规范水平来反映。在制度环境不健全、不完善和社会整体诚信水平低下的时候，企业家获得信任和新合约的机会随着宗教热忱水平的提高而增加；但是随着制度环境逐步健全、社会诚信水平的提升，宗教热忱所带来的信任品牌优势就会降低。

基督徒企业家的总体收益可表示为：FR=S+C+H（R，I，T）

另一方面，企业家通过信仰基督教所付出的代价（即机会成本）也主要包括三个部分：时间成本（T）、金钱付出（M）和竞争限制成本（X）。其中，时间成本是指企业家用于参加宗教活动的时间，这些时间本来是可以用于工作或休息，企业家所放弃的时间的影子价值就是时间成本。金钱付出是指企业家的奉献和社会性捐款。竞争限制成本则为上节所分析的基督徒企业家不得不受限于教义而放弃的赚钱机会。竞争限制成本主要取决于宗教热忱水平（R）、制度环境（I）和违规制裁风险（P）。其中制度环境主要是指法律是否健全，是否有漏洞可钻；而违规制裁风险则指执法是否严格。假设制度环境越不完善，违规制裁的风险越低，就越会增大企业家的竞争限制成本近年来，中国企业家的被指控和被判刑的数量逐步在增加，这并非因为企业家突然开始了犯罪，而是由于执法日益严格。例如，天主教徒黄有光被判刑，既显示了其竞争手段被司法部门所反对，也为许多信教企业家敲了警钟。。同样，企业家自身的宗教热忱水平越高，竞争限制成本也会越高。因此会有：

依据经济学分析的基本原理，基督徒企业家的宗教热忱水平将会在成本和收益之间选择一个均衡点。在这个均衡点上，边际收益等于边际成本，即每一单位（或等级）宗教热忱水平的变动所带来的收益与成本是相等的。即MFB=MFC。这样，我们可以得到图1。纵轴为企业家在信仰选择上的边际成本和边际收益，横轴为企业家的宗教热忱水平。E0为边际收益与边际成本相等时的均衡点，R0为均衡时的企业家最优宗教热忱水平。

接下来我们再来分析制度环境和违规制裁风险变动对企业家信仰行为的影响。假设企业家的灵性收益、社会性收益以及参加宗教活动的时间成本、金钱付出都不受制度环境和违规制裁风险的影响而保持稳定。则随着制度环境的完善和违规制裁比例的提高，企业家的信仰边际成本会从左上方的MFC1沿着箭头方向移动到MFC1，并与MFR1相交于E1，此时企业家的宗教热忱水平会从R0增加至R1。这也就意味着越来越多的企业家会选择加入工商团契，表明自己的基督徒身份；或者说基督徒企业家会选择更为积极地参加教会活动。

那么，这是否意味着随着中国市场经济体制的完善，会有非常高的比例的企业家信仰基督教，加入工商团契？回答是否定的。原因是制度环境的完善同时也会改变企业家信仰的边际收益状况。当制度越来越完善，社会的普遍诚信程度提高，这时原来基督教企业的诚信品牌优势也就逐步衰退，由此决定的右上方的MFR1沿箭头方向会向MFR2移动，在E2点上与MFC相交，形成新的均衡。当然，具体E2点位于何处，要取决于信仰收益和信仰成本的弹性状况。对于这些更为复杂的分析本文不去涉及，但还是需要补充分析一下宗教热忱水平变动的可能性。

一些学者和宗教信徒总是认为一个人的信仰是灵性的私密的事情，无法用金钱衡量，更不能加以利益计算。然而，在现实中，确实存在着一些企业家在信仰问题上会因环境而改变，会因利益而取舍。掌管着两家年营业收入数十亿的上市公司的符气清先生就是一个典型代表。［14］符气清先生在17 岁那年，就加入了教会。“当时遇到了一个很大的麻烦，没办法解决”。几个晚上睡不好后，他跑到教堂里求神帮助。“我当时的想法就跟做交易一样，只要神帮我解决难题，我就信教”。结果他如愿以偿。后来，他留学去了英国。在一个“温室般的环境”里，成了一个虔诚的基督徒。后来他开始到大陆做生意，并时常往来两地。创业非常困难，他没有这方面的经验，又不会说普通话。而其它人通过“走关系”迅速成功，因为钱能通行无阻。慢慢符受不了诱惑，“我开始不管商业道德，也开始应酬，上夜总会”，他的事业因此飞黄腾达。1987年，30 岁的他已经升为一家世界最大的欧洲钢铁集团负责中国和香港的董事总经理，开上了奔驰，住上了200 平米的大房子。“但我周日还会上教堂，做点善事，就像戴着面具”。很快，符发现物质的东西只能短暂地满足他的需求，“内心里面充满了矛盾”。他得了轻微的抑郁症，有段时间甚至要打针吃药。“人的力量很难抵制诱惑。每一次我祷告悔改，但过了不久，又故态复萌，周而复始。”他承认。

1990 年的一天，他被朋友邀请去参加全备福音商人团契的餐会。他看到了一帮商人手拉手的唱歌跳舞，公开的在众人面前忏悔。不久，符成为了他们中的一员。今天，他已经是这个商人团契中国分会的负责人之一。这是一个互信的团队，互相支持超越了个人的力量。“我们会开诚布公地讨论，比如有人说接到一个很大的生意，但要给回扣才能成，我们就会提醒他这与信仰相违背，帮他祷告。”全备福音商人团契的陈世强解释说。事实上，在许多企业家的见证中都可以发现他们在信仰选择上的犹豫和变化。这些讲述从个案层面上印证了本文的假说。

四、制度环境、信任水平与工商团契的关联分析

为了更为全面地检验论文的分析结论，有必要利用调查和统计数据进行实证分析。然而，这方面的工作面临着重重困难。最主要地是难以获得当前工商团契和基督徒企业家在全国各地分布的具体数据。在一定程度上这是由工商团契的多个体系所造成的。例如，温州人的工商团契事实上并不仅停留在当地，而是随着温州企业家经营活动范围的扩张，他们的工商团契也就延伸到全国各地。更为复杂地是，许多基督徒企业家在“家庭教会”的平台上活动，就更难全面掌握和统计了。作为本文的研究，更重视地是各地区自发形成且公开活动的工商团契，因为这些团契更容易受到当地制度环境和信任水平的影响，符合本研究的目的。

在无法获得翔实数据的情况下，本文只能进行初步的简要地关联分析。依据现有的资料可以知道，过去几年，北京、温州、上海、广州、深圳、厦门、福州、青岛、包头、景德镇、昆明等地都已经有成形的工商、企业家团契，有些城市甚至一地出现多个工商团契。在其他地区工商、企业家团契发展并不显著的情况下，我们只能推断上述这些地区的企业家宗教热忱水平更高。依据前面的分析，这些地区的制度环境和社会信任水平应该相对更高一些。

改革开放以来，中国的经济社会发展采取了区域竞争和阶梯式发展的路径。虽然在中央政府的总体调控下，但各地区无论在改革进度，还是制度变迁水平、经济发展水平、社会变革程度上都具有较大的差异。这就为本文的研究提供了有利的条件，即在没有纵向的历史数据的情况下，可以横向比较不同制度环境和社会信任水平下的企业家信仰行为。

本文用于代表制度环境状况的主要为“中国各地区市场化相对进程排序”和各省区资本自由化程度排序。社会信任程度的数据则来自于“中国企业家调查系统”2000 年对全国进行的“各地区守信用”情况的调查结果。

首先，来看工商团契兴盛地区的市场化进程情况。市场化指数的数据来自于中国经济改革研究基金会国民经济研究所的《中国市场化指数——各省区市场化相对进程2006年度报告（2001、2002、2003、2004、2005指数）》。该指数由 “政府与市场的关系”、“非国有经济的发展”、“产品市场的发育”、“要素市场的发育”以及“市场中介组织和法律制度环境”五个方面指数构成。用客观的统计指标和调查指标作为计算的基础，反映了中国各地方的市场化进展程度。从该报告中，可以找出北京、温州、上海、广州、深圳、厦门、福州、青岛、包头、景德镇、昆明等城市在全国31个省、市、自治区的年度排序（见表1）。

从表1中可以发现，工商团契所在的地区从2001年至2005年在市场化水平上大都处于全国的领先水平，特别是上海、广东、浙江、福建、北京、山东一直占据着全国的前1名至前8名，在总体上是属于制度环境状况相对改善迅速的地区，这在一定程度上有助于说明本文的假设。但是，包头、景德镇、昆明等城市所在的地区市场化水平排名居于中等靠后水平，也值得进一步探讨。

其次，来看工商团契兴盛地区的企业资本自由度情况。“所谓企业的经济自由，是企业自主决定经济活动空间和选择空间的现实反映。它主要反映一个国家或地区给各种类型的企业的自由发展空间，主要包括贸易、货币政策，监管政策，司法制度以及激励机制等。从一般意义上说，政府机构对企业的干预越少，企业自由度就越大；相对于较为稳定透明的法律框架而言，不透明和不稳定的行政指令和政策干预越少，则企业自由度越大。”本文所利用的数据来自于《中国企业资本自由研究与企业观察》课题组，该课题组自2006年起每年分析和发布中国企业资本自由指数，分析和公布我国各省区2006-2008年的企业资本自由度得分和排名。［15］2008年数据来自于冯兴元先生的电子邮件。从该报告中，可以找出北京、温州、上海、广州、深圳、厦门、福州、青岛、包头、景德镇、昆明等城市在全国31个省、市、自治区的年度排序（见表2）。

从表2中同样可以发现，工商团契所在的各地区在2006、2007和2008年的企业资本自由化程度排名上大都处于全国的领先水平，上海、广东、浙江、福建、北京、山东基本上一直处于全国的前10名，在总体上是属于制度环境状况相对改善迅速的地区，这也在一定程度上有助于说明本文的假设。

最后，再来观察工商团契所在地区的整体社会信任程度水平。所利用的数据是“中国企业家调查系统”2000年对全国进行的问卷调查结果。该调查向15000多家企业发出问卷,回收有效问卷5000多份。调查涉及全国31个省、自治区和直辖市,调查对象主要是一些企业和企业领导人,其中至少60 %的对象是现任总经理, 调查样本涉及13个行业。有关信任的问题设计是“根据您的经验,您认为哪五个地区的企业比较守信用(按顺序列) ?”。张维迎、柯荣住［16］利用调查数据分别计算了一个地区被认为最守信用以及依次排位的次数及其占所有回答者的比例。信任度的测度根据总样本中有多少比例的人认为该地区最值得信任(以及第二信任、第三信任等等) 来定，并按照加权指数来排名。从该调查结果中，可以找出北京、温州、上海、广州、深圳、厦门、福州、青岛、包头、景德镇、昆明等城市在全国31个省、市、自治区的年度排序（见表3）。

从表3中可以发现，工商团契所在地区的社会信任水平在全国处于领先位置，大部分在具有非常高的第一信任排序。在也在一定程度上显示，在总体信任水平较低的转型期，企业家对于信任程度的重视和认可，有利于提高这些地区基督徒企业家的收益水平。随着全国整体信任水平的提升，基督徒企业家的优势会否被降低，这还需要观察。

五、结论与拓展

本文应用经济学分析方法，对基督徒企业家和工商团契这一新现象进行了解释。论文认为在经济社会转型期，基督徒信仰身份对于企业家具有两方面的影响，一方面有利于形成诚信品牌，增加其合作机会和收益；另一方面，也会限制其所采取的竞争手段，从而增加机会成本。为了检验这一假说，论文应用相关的统计数据进行了初步分析。然而，由于工商团契和基督徒企业家基础数据的缺乏，本文的实证分析还存在着明显的不足，只能算是一个分析方法上的尝试。

然而，本文的意义在于为今后的深入研究提供了思路。这些值得深入研究的问题包括：基督徒企业家所从事的产业性质、企业规模、利润水平有无明显的特征？基督徒企业在公司战略、企业文化、经营策略、管理方法等方面有何特殊性？对于其绩效和竞争优势有何影响？工商团契的社会功能及其作用机制如何？工商团契今后的演进趋势如何？随着中国市场化程度和法治水平的提高，工商团契会的发展受到什么影响？等等。

当然，这些问题的深入研究还需要多方面的合作，特别是需要取得最详实、最直接的数据资料。同时，还需要多个学科的通力合作，多种研究方法的兼容并用，研究者与基督徒企业家们的沟通理解。

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Belief Equilibrium, Institution Environment and Behavior Choice

of Christian Entrepreneurs

ZHANG Zhipeng1，2

（(1.Postdoctoral Research Station, Nanjing University, Nanjing 210093, China;

2.Postdoctoral scientific research station, WUXI Jiangnan Cable Co. LTD, Wuxi 214000, China

）

Key words:Christian entrepreneurs; economic analysis; institution environment

（责任编辑时明芝）

作者：张志鹏

企业信任文化研究论文 篇2：

家族企业人力资源限制问题和信任文化构建

摘要：文章从我国家族企业发展状况入手，分析现阶段家族企业发展面临的来自人力资源短缺方面的压力，认为人才短缺与家族企业所特有的“家文化”有着密不可分的关系，针对这一问题，文章结合优秀家族企业的成功经验，提出了营造信任文化、构建合理的企业文化等有益的解决建议。

关键词：家族企业；人力资源限制；信任文化

一、我国家族企业发展研究概况

1978年，随着14万城镇个体工商业者展开以家庭为单位的独立经营，我国迈出了家族企业发展的第一步。家族企业并非我国所特有，在许多国家和地区的经济发展过程中，家族企业都发挥着举足轻重的作用。有资料显示，在全世界的企业中，家族企业占到了65%以上，而目前我国的家族企业已占全国企业总数的70%以上。

20世纪末以来，对家族企业的研究逐渐成为学术界和理论界关注的热点，然而关于家族企业的定义一直众说纷纭。李雄诒、蔡德东（2005）所作的一项研究对家族企业的概念界定进行了综述，认为家族企业应该是一个从所用权与经营权的角度对企业进行描述的定义，考查的是家族或家庭对企业的影响力。根据我国经济发展及企业运营的具体情况，在我国，家族企业是指由一个家族或数个具有紧密关系的家族拥有或部分拥有企业所有权，能够对企业进行直接或间接控制的企业组织形式。一般而言，我国家族企业的最高控制权及经营权都掌握在某个家族手中，由具体的家族成员实施，并且这些所有权和控制权可以合法地传于后代。

在近三十年的改革开放过程中，我国的家族企业已有了长足的发展，成为经济发展中最具活力的重要组成部分，为数不少的家族企业也已具备了相当的规模，如太太药业、新希望、方太等家族企业都在各自的领域屡创佳绩。家族企业适应了我国经济发展的趋势，在吸纳劳动力就业、活跃市场经济、拉动经济增长等方面都起到了不可替代的作用，但是，在其不断壮大的过程中也面临着很多问题和挑战。

二、人力资源限制问题

现阶段我国家族企业的发展已具备一定规模，资金、厂房、设备都已经有了充足的保证，在这种情况下，人力资源的不足成为了企业进一步发展壮大的最大制约因素。首先，从人才的招聘来看，与国有企业和国外来华的跨国企业相比，家族企业的规模相对较小，一些家族企业因经营不善而一夜倒闭的事件也时有发生，因此家族企业在工作的稳定性和员工的基本保障方面容易令人产生质疑。而且家族企业一般选址在地价较低的乡镇，生活设施简陋，生活条件一般，增加了吸引人才的阻力。其次，从员工培训来看，家族企业一般没有较有体系的培训系统，很难为员工提供高质量的培训，与跨国公司相比，出国学习交流的机会也相对较少。另外即使已经聘用到优秀的员工，家族企业的人才流失率也较高，加剧了企业的人才短缺。而目前我国的职业经理人队伍正处于形成阶段，企业聘用的经理人的素质很难得到保证。这些因素都加剧了我国家族企业发展过程中的人才短缺困境。

在知识经济社会，企业间在技术、管理等方面的竞争已经明显的表现为人才的竞争，人力资本问题已成为家族企业发展过程中亟待解决的问题。虽然很多家族企业已经采取各种措施来吸引优秀人才，如提高薪酬、增加福利、改善员工工作生活条件、聘用职业经理人等，但是对于企业的持续发展来说，简单的微调不可能从根本上解决问题，只有对问题进行深层次审视，才能找到有效的解决出路。

从企业文化的角度来看，我国家族企业从诞生之日起，就与“家族”密不可分，传统的“家文化”始终贯穿在家族企业的发展过程中。“家族主义”文化一般以血缘为基础，使每个家庭成员都依附于家庭、并将家族的利益和荣誉视为最高责任，主要强调了由血缘产生的亲密关系及内外有别。传统的“家族主义”在我国家族企业发展过程中产生了正反两方面作用：

在家族企业创业初期，传统文化产生了积极的推动作用。在家文化的影响下，家庭观念和家庭运作模式被引入到企业经营中。家庭成员之间的相互了解和忠诚信任关系节约了交易成本，形成了团队力量，同时，家族伦理约束简化了企业的监督和激励机制，家长式的集权管理提高了决策效率，这些都为初期企业的融资和管理经营提供了有利条件。

在企业渡过创业期、进入稳定发展期后，传统文化的消极影响逐渐显现出来。在家族主义文化的两个显著特征——排他性和专断性的影响下，企业一般不愿从外部引进先进的文化和经验，决策上也缺乏监督。在人员任用上倾向于任人唯亲而不是任人唯贤，一些家族成员的“小农意识”形成一种无形的排外势力。特别是随着企业规模的不断扩大，家族成员无论在能力、学识、技术、管理等方面都跟不上企业发展的需要。内部无人才可用，又不肯任用外来人才，致使生产经营受阻，影响了企业的进一步发展。新希望集团总裁刘永行就曾说过，“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人就进不来”。

从根本上来看，要克服家族主义的消极影响、解决人才短缺问题，需要通过构建新型的企业文化来实现，进一步地可将企业文化作为内聚人心、外树形象的最高竞争手段。可以说，家族企业能否构建先进的企业文化，是关系到企业能否持续发展的根本性问题。

三、企业信任文化的构建

结合优秀家族企业的成功经验，企业的人才文化战略从“小家文化”向“大家文化”的转变，主要体现为社会信任文化的构建，也就是企业的社会化。由于对家族以外成员的信任度低，发展到一定规模试图通过突破家族制走上现代企业制度的家族企业，要真正地实施委托-代理制，分离企业的所有权和经营权，把企业的经营权交给代理人确实有很大的困难。一方面，即使通过改制使企业成为股份制的公司，家族也总要通过“一股独大”而实际上控制企业，另一方面，虽然聘用了职业经理人，但又给这些代理人以种种限制，企业的管理经营大权仍然掌握在家族手中，这样并没有建成真正意义上的现代企业制度，企业发展仍然困难重重。因此，在家族企业内部形成相互信任的文化氛围是十分重要的。

对家族内外的人员都予以充分的信任，对企业的创立者和整合者——企业家提出了更高的要求，具有创业精神的企业家在新的形势下应不断创新，从战略高度思考信任问题，努力构建合理的企业人才文化，只有得人心的企业才具有永续发展的生命力。

首先，经营者要在合理规范的制度下对员工予以充分的信任，对家族成员与非家族成员一视同仁，尊重员工的需要和要求，对员工进行授权，调动员工的工作积极性和主动性，营造有助于发挥员工才能的文化氛围和制度环境。另一方面，要提高员工对企业的信任和认同。将企业的目标与员工的理想相结合，通过企业帮助员工实现自身价值，使员工对企业产生一种归属感，用文化认同的力量把家族外的成员凝聚在企业内部，创造出一个团结奋进的企业整体。最终，在员工和企业之间建立起一种互动依赖的关系，在发展公司业务的同时，也培养和留住了人才，增强了企业的人才竞争力。

其次，在企业用人制度的建设方面，应在秉承信任文化的基础上，确立以人为本的管理理念，设计合理的人力资本培养开发体系。结合企业自身特点和实际情况，家族企业应逐步建立起现代企业制度，实现企业管理由“人治”向“法治”的根本转变。同时建立良好的沟通渠道，加强经营者与员工的交流和沟通，使员工感到企业对他们的尊重和重视，主动参与到企业建设中，达到企业与员工的“共赢”。

在迈向一流企业的进程中，家族企业必须要充分发挥企业文化的作用。企业文化的建设要坚持循序渐进原则，特别是在自觉地改造已有文化的过程中不可操之过急，要稳步推进。同时要注意具体问题具体分析，结合企业的自身状况，建设有自身特色的企业文化，使企业文化在人力资源开发中发挥更广泛的作用。

参考文献：

1、李雄诒,蔡德东.基于儒家文化的中国家族企业基本特征分析[J].中原工学院学报,2005(4).

2、王凯,王岚.基于中国传统文化视角下的家族企业制度变迁——我国家族企业文化研究综述[J].新疆财经学院学报,2006(1).

3、黎永泰,杨世铭.家族创业者角色与企业文化的相关性分析[J].湘潭大学学报(哲学社会科学版),2007(1).

4、吴三清,钟永平.华人家族企业治理模式的文化基础[J].西南民族大学学报·人文社科版,2003(8).

5、韩佳泉,刘欣凯,隋玉林.国内企业文化研究综述[J].黑龙江电力,2005(3).

6、章琴,王秀云.当前我国家族企业的人才文化研究[J].企业活力,2006(4).

7、邱锡伟.浅析我国家族企业人才流失问题[J].经济师,2006(6).

（作者单位：北京师范大学经济与工商管理学院）

作者：潘旭华　杨承坤

企业信任文化研究论文 篇3：

从A型组织到Z型组织

威廉·大内认为，现代企业管理要面对的真正问题，是解决组织管理中“社会的人”的问题，因为一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密。在当前个人与社会、个人与组织、个人与个人、现实与虚拟世界之间，彼此相互关联、交融、互联互通的互联网时代，Z型组织的特征似乎与重新审视“人”这个最重要、最核心的资源、重构管理模式的理念更加吻合。

溯源Z理论

上世纪70年代，日本的经济发展成就给西方发达国家的企业管理人士带来很大震动，他们迫切希望了解日本企业的管理产生高效率的秘密。在这种背景下，斯坦福大学商学院的美籍日裔教授威廉·大内（William Ouchi）于1973年开始，开展了这项研究工作。

威廉·大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究。他发现日本企业的生产率普遍高于美国企业，而美国在日本设置的企业，如果按照美国方式管理，其效率便较差。

第一阶段的研究主要是针对日本公司的企业管理方法的调查。这一阶段的工作，是在其同事，也是对企业文化研究有重要影响的研究者理查德·帕斯卡尔的协助下完成的。威廉·大内等人调查了二十多个在日本与美国两个国家都设有工厂或办事处的企业，他们发现，的确存在两种不同的企业管理的方法，它们的特点可以总结为表1所提示的内容。

对于这两种“截然不同”的企业管理方法，威廉·大内分别将它们命名为“J型组织机构”和“A型组织机构”。当然，威廉·大内本人也强调，事实上，并没有哪个组织是完全的“J型组织”或“A型组织”，这两种模式也只是一种理论上的概念。

如果说“J型组织”代表了日本（Japanese）的企业管理方法，意味着个人流动性低、团体感强等，“A型组织”则不仅仅是美国（American）企业管理方法的体现，而是西方国家企业管理方法的一种普遍特征，即领导者决策、员工处于被动服从地位。威廉·大内认为，当时研究的大部分美国机构都是A型组织。

这两种不同的组织机构形式说明了什么？它是企业管理效率的决定因素吗？

在对调查结果的分析中，威廉·大内明确指出，日本企业具有“J型组织”管理的特点，而美国企业有“A型组织”的管理特点，并不仅仅是国家文化差异决定的，对企业管理的认识应该超出社会文化层面，“由于企业的任务相似性，在企业管理方法上应该存在相同的地方”。这种管理概念中的一般性，更能反映企业管理的特征，所以他要提出“Z型组织”的观点。

比如，为什么典型的日本企业要采用“稳定的长期雇佣”方式，而典型的美国企业通常采用“短期雇佣”方式。

威廉·大内发现，仅在1980年，美国就有45000名新毕业MBA学生进入职场，而这个数字在1960年仅仅是4000名。这些经过严格训练的职业经理人，自恃能力强，不能忍受工作中没有快速升迁的机会，他们的职业更换就更为频繁。统计证明，这些MBA学生从业的头十年，平均要有三次跳槽经历。这样高频率的人员更替，导致工作安排上要有更精细的专业分工，也就是“高度专业化”，这样才能使新的人员简单接受培训就能够适应工作。所以，美国企业管理中的“短期雇佣”与“高度专业化”就很容易理解了。

而在日本，战后由于受战争严重影响，熟练技术工人奇缺，人力资源相对紧张，企业管理的方法似乎只有采用“非专业化发展”，以及“长期稳定的雇佣”方式，才更符合当时的实际需求。但随着社会与经济发展的成熟，条件的改变，目前日本企业的管理方法，也越来越远离典型的传统日本企业管理模式的特点了。

第二阶段的研究，威廉·大内转向探讨从日本企业管理的方法中，美国企业可以借鉴的经验是什么。威廉·大内认为，美国企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一种管理方式。

他把这种管理方式归结为Z型管理方式，并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”（Z-Theory）。1981年，威廉·大内在《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中，对“Z理论”观点进行了详细阐述。“Z理论”认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。经由“Z理论”改造的企业，将最终形成“Z型组织机构”。

从A到Z分步走

威廉·大内在其第二阶段的研究任务，就是要探讨一个非“J型”、也非“A型”，而是能够帮助企业产生高效率管理的模型——“Z型组织结构”。那么他倡导的“Z型组织结构”又有什么特点？

威廉·大内认为，不管“A型组织”还是“Z型组织”，都代表西方的企业管理模式，只是以“A型组织”为代表的管理方式，更强调“理性”，组织过于突出等级结构，突出个人行为，过于强调局部利益。所以，应该吸取“J型组织”的一些特点，强调含蓄，善于处理“微妙的关系”。“Z型组织”的特点可以总结列在表2中。

威廉·大内提出的“Z型组织”原则，却与日本的“J型组织”不同，比如，在组织决策上，还是强调在充分发挥员工积极性后，由领导者集中统一。再有，就是能给基层管理人员更充分的权力。这些特点，在现在美国企业的管理活动中已经可以发现其影响，像强调团队建设、发挥整体的管理效果等。而注重员工福利，通过福利与环境改善，来促进员工积极性，这一方面，尤其在现在很多高科技公司里表现很充分。

对于怎样使一个组织由“A型组织”转化到“Z型组织”，威廉·大内针对具体的企业管理实践活动，提出了自己的一些建议，这就是以下13个步骤：

1.使参与变革的人员学习领会“Z理论”的基本原理，树立每个人正直的品质，并使每个人积极主动的良好作用得到发挥；

2.深入分析企业原有的管理指导思想和经营方针，强调并真正关注企业宗旨；

3.在充分征求全体人员意见基础上，领导者和各级管理人员共同讨论并制定新的管理战略，对大家所期望的管理宗旨有明确的交代；

4.必须创立高效合作、协调的组织结构和激励措施，这是贯彻组织宗旨的保证；

5.重点培养管理人员，使其掌握灵活的人际关系技巧；

6.检查与考核每个人的状况，了解其对将要执行的“Z型组织”管理思想是否理解；

7.在工作中不能排斥工会的作用，必须取得工会的参与和支持；

8.在组织中确立相对长期、稳定的雇佣制度；

9.要结合组织情况，制订一种合理的长期考核和提升制度；

10.在人员中使其有机会经常轮换工作，以培养多种才能，扩大雇员职业发展道路；

11.认真重视做好基层一线员工的发动工作，使变革能在基层顺利开展；

12.创造可以让基层员工参与的任务，鼓励员工参与管理；

13.努力建立员工个人和组织利益上的全面整体关系。

这种组织管理方法上的转化，威廉·大内认为应该是一个专业化很强的组织学习过程，这就决定了这个过程并不是一个轻易能完成的任务，通常需要组织经过长期经常重复的活动，“这个过程可能需要十年到十五年”。

“Z理论”的互联网应用

威廉·大内提出“Z理论”的观点，已经是近半个世纪前的事情了，在当时也没有被很多人看好。尽管如此，我们仍然可以看到这项研究的价值与影响，在现在的公司管理中依旧深刻。这是由于在研究中，威廉·大内并不仅仅是“就事论事”，他尽管是要回答如何“面对日本企业管理经验的挑战”，但他最终追求的目标是认识企业管理的一般规律性的问题。

正如他强调的，现代企业管理要面对的真正问题，是解决组织管理中的“社会的人”的问题。因为在任何一个组织中工作的成员都是“社会人”。因此，组织管理的根本、核心的问题，就是处理“信任、微妙性和人际关系的亲密性”，缺少这三点，任何一个组织都不能成功。而这个组织管理的“核心问题”不仅是现代公司面临的问题，特别是在新型的互联网公司管理上体现更突出。

互联网公司是随着互联网经济发展产生出的新生事物。在互联网经济还高速发展，尚不完全确定的情况下，互联网公司的管理也只能处于不断变化之中。从现有的经验看，互联网企业的生命周期大致要经历五个阶段，即：初创阶段、推广阶段、成长阶段、平稳阶段和战略扩张阶段。

结合这不同阶段的任务特征，组织的业务重点也就有一个相应的转移过渡特点，即从产品研发，向产品营销、平台推广、战略规划、多元化的扩张等这样一个业务发展的流程。当然，在这个过程中，组织结构与管理的中心也要相应出现一个配合。

我们一般将互联网公司的组织结构特点，结合“内-外的互联网”以及“部分-全面的互联网”这样两个维度，可以将其分为四种类型。具体情况可结合图1分析。

从组织结构与业务的发展关系角度分析，互联网公司的典型结构形式（见图1），简单地说是从坐标的左下角向右上角的对角线方向发展演化，或者更细致地分析，是从下向上、逆时针方向的分阶段螺旋式发展演化。即从初期的产品创新、简单形式的项目交易到产品多样化，以及在有限业态中，提供丰富产品交易的平台交流的复杂形式，再到能够形成一种业务多元化，吸引多种业态跨界服务的“商业生态圈”的超复杂形式。

在此过程中，威廉·大内所提出来的“信任、微妙性和人际关系的亲密性”原则，应该自始至终存在于组织内外的关系交易过程中，如果在这些方面处理的不慎重，将导致交易成本的提高，以及交易风险的增加。

因此，我们认为在互联网时代的组织管理方法中，不仅“Z理论”的原则仍然有效，价值仍然存在，甚至在这个时代的组织管理方法更突出了“Z理论”的价值。

重庆猪八戒网络有限公司成立于2006年，2007年初得到1000万元的战略投资。经过九年的发展，公司经历了一次天使投资、三轮创业融资，最新估值超过110亿元，是名符其实的“独角兽”企业。

猪八戒网现有超过460万名威客（WIKY），通过猪八戒网络，为机构、企业组织、社会团体以及个人提供在线创意工作服务，服务交易品类涵盖创意设计、网站建设、网络营销、文案策划、生活服务等多种行业。作为全球最大的威客网站，猪八戒网独立IP达到了50万，仍在以每天上万人次的会员数量在增加。

自2006年成立，猪八戒网络的业务从“威客模式”、“众包交易”、“创意服务”过渡到现阶段的“数据海洋+钻井平台模式”，猪八戒网在持续创新、不断蜕变过程中，已开始向战略性跨界多元化业务形式发展，现在公司正积极投入到八戒金融、八戒工程、八戒印刷、八戒代账等细分领域布局中。

面对公司快速发展和市场快速扩张，业务越来越复杂，组织人员也越来越多元，猪八戒网络要想保持灵活性、发展创新活力，管理难度不言而喻。

与之相配合的，除传统地保持组织结构扁平化、减少组织层级、减少决策的中间环节、强化专业人员作用的发挥，以及保持组织活力等管理方法外，猪八戒网络决策层对组织管理方法发展与把握的最深体会，就是“创造一种商业生态系统”。在这样的“生态关系”中，利益相关群体与个人能够相互依存与扶持，同时对组织内外的信任关系的强化与维护提出新的要求。而这正是体现了威廉·大内所倡导的，强化现代组织“社会的人”的概念，体现了“信任、微妙性和人与人之间的亲密性”的原则。

互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关联、彼此交融、互联互通的零距离时代。

随着组织扁平化、流程化、数据化，组织中人的价值创造能力和效益能被放大，一个小人物或非核心部门的微创新就可能带来商业模式的颠覆式创新，而其中“信任、微妙性和人与人之间的亲密性”的组织文化的发展，可以部分替代发布命令和对员工严密监督的官僚主义方法，从而既能提高劳动生产率，又能发展工作中的支持关系。这种以坦白、开放、沟通为基本原则的“民主管理”要求组织重新审视“人”这个最重要、最核心的资源，重构管理理念和模式。

作者：王新超