信任机制与家族企业管理论文

[摘要]众多的研究成果表明，家族企业内部的信任问题已成为制约家族企业成长的一个非常重要的因素。下面是小编精心推荐的《信任机制与家族企业管理论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

信任机制与家族企业管理论文 篇1：

信任、专业化分工与家族企业治理机制选择

[关键词]信任；专业化分工； 家族企业；治理机制

一、信任与我国家族企业治理

（一）信任与我国家族企业的信任特性

关于信任的概念，众说纷纭，既有微观、中观、宏观层面的理解，也有狭义和广义的理解。如甘比塔从微观的角度认为信任是一个人的主观意愿，即信任者在多大程度上有理由相信被信任者的动机会引导他或她去按照信任者的利益行动（Willamson，2001）。福山则从宏观上认为信任是一种建立在宗教、传统、历史、习惯等文化机制上的一个国家的社会资本，不同的国家有不同的社会信任度（福山，1998）。而国内学者李新春则从中观的角度出发，认为信任在一定程度上是一种控制或治理机制，可以部分地代替法律等强制性约束制度，并指出对一个企业而言信任不是一项独立的资源，将它理解为一种制度环境或制度要素更为合理（李新春，2003）。所谓狭义上的信任就是指个人之间的人际信任，存在于人与人之间的交往之中，表现为一种主观意愿；广义上则不仅可以指人际信任，还应包含制度信任，即人们表现出来的对制度环境或某项制度安排的信任。从以上关于信任的定义我们不难看出，信任可以被理解为从绝对不信任到绝对信任的一个连续流。这种连续流可以是个体层面的也可以是社会层面的，而且，二者可以相互影响，也可以相互分离。比如说福山就认为我国是一个低社会信任度和高个人信任度的国家。同时，信任不仅仅是一种主观愿望、社会现象，而且可以将信任看作影响一个国家企业治理效率、治理机制选择的重要变量，或者就将其认为是一种治理机制。在本文的分析中，笔者更倾向于将信任看作是影响企业治理机制选择的一个非常重要的变量。

福山从宏观的角度认为不同的文化背景下具有不同的信任体系，这种认识是值得肯定的。但简单地认为我国是低社会信任度的国家值得商榷。如果观察我国的社会经济结构，就不难发现我国的信任结构是不能简单地用低信任度来描述的。因为，在家族或延伸的合作团体中存在着极高的信任。相比之下，普遍信任与特殊信任的区分较适合于我国的信任结构，但这两个概念是不清晰的。^[1]相对于西方社会的普遍信任而言，我国是存在内外有别的特殊信任。我国信任结构的特殊性在于特定的家族主义价值观和行为方式，或者说，特殊主义的具体表现是与家庭、家族相联系的。对于家庭、家族或家族化成员（自己人）表现出高度信任，而对于非家族（化）成员（外人） 则表现出很低的信任或不信任。这种基于家族主义价值观之上的特殊主义信任被李新春定义为家族主义信任。这是一种具有特殊意义的特殊信任原则。

我国家族企业的信任正是建立在这种家族主义信任的基础之上的。家庭内部最亲密成员之间的信任是一种本能的、潜意识的充分信任，因而，家族企业内部大量主要岗位都由他们占据。而对于家族企业内部的“族人”、“外人”则按照费孝通先生的“差序格局”原则，由亲到疏，信任程度也不断下降。但是，要强调的是对于家族企业内非至亲的信任不是本能的、潜意识的充分信任，而是一个建立在个人特征化的信任编码、历史记录和动态的分类管理方式上的过程，或者说是一种“准家族化” 、“关系网络化”的过程。最初的信任仍然是建立在自然信任分类的基础上的，自然信任分类是通过一些重要的关系特征来识别，如家族化差序结构与信任的基本对应关系。然后，通过相互之间的接触、声誉、口碑不断积累对彼此的信任信息，在实践中不断排除不值得信任的人而逐渐重用值得信任之人。在这个过程中，有一点特别重要，即“至亲”在实践过程中出现不信任的行为，家族企业主（家长）可以容忍，并可能给予他多次机会改过，这种本能的信任相当强烈；而“族人”虽然在信任的起点上比“外人”要高，但是最终和“外人”一样，即使信任程度能够不断积累，不断提高，但最终都难以达到与“至亲”相同的信任（这种趋势随着家庭规模越来越小，家族意识越来越淡薄的情况下愈加明显），而且，这种信任是不够稳定的，它必须借助一些附加的抵押（这种抵押可以是隐性的情感契约，也可以是显性的物质或报酬抵押）。由于这种信任的脆弱性，一旦出现不信任行为，这些人的信任度将迅速下降，甚至被逐出家族企业。这个过程如下图所示：

（二）家族主义信任对我国家族企业治理的影响

我国家族企业普遍的特殊性信任在李新春看来就是家族主义信任。这种信任特性的形成与我国长期来以儒家伦理为核心的家族主义传统密切相关。但是，这种信任体系显然是难以无限拓展的。一方面家庭、家族成员有限，另一方面，由于不断与外人建立长期合作关系，通过实践检验信任需要成本。因此，家族信任只能是存在于一定的范围内。

因而，这种信任特性就成了我国家族企业治理机制选择中一个不得不考虑的重要变量。在企业的创业初期，经营规模小，拥有一个彼此充分信任，目标高度一致的团队是关键。家庭由于其天然的经济组织及家长权威、家庭成员之间心领神会等特性使其成为最好的企业创业组织形式。显然，家族信任是我国（也是世界上）家族企业成为企业创业初期的基本组织形式的主要原因。

随着企业规模的扩大，家族信任开始受到其固有的半封闭特性的限制，逐渐影响到企业的效率。然而，家族企业主一方面仍然要牢牢控制住企业，另一方面也不得不适当调整其信任结构来适当提高企业效率。于是，家族企业主尝试着通过让信任起点较高的“族人”进入企业，并通过重复接触，对经得起信任检验的人委以较重要的任务，扩展信任半径，提高企业的适应性。此时，企业也开始考虑融入外部财务资本问题，但由于外部市场机制不健全，投资者也难以对家族企业产生信任，因而此时家族企业的外部融资很少，即使有，也主要是进入企业的“族人”所带来的借款，在某种程度上这种借款具有“抵押物”的性质。①

家族企业规模进一步扩大，“族人”进入企业也不能满足企业扩张对专业化人力资本的需要。此时，家族企业主又将其视角转向其“社交圈子”，因为这一部分“外人”相对于那些没有任何接触的“外人”而言，他们的信任起点又要稍高。尤其，通过“圈子”内成员之间相互传递的信息和口碑，再加上“圈子”内的集体惩罚和声誉效应，“圈子”内的人或“圈子”内的人介绍的人成为家族企业扩充其人力资本和财务资本的第三重备选择集。但此时，信任中的情感成分已经不高，更多地注重理性的算计信任（Williamson）。这些与家族企业主“圈子”相关的“外人”进入家族企业，一方面仍然会带有一些“抵押物”，如“圈子”内的友谊、声誉以及承诺等；另一方面，与算计信任相关的正式契约也逐渐普遍起来。此时，家族企业的治理出现了关系治理和正式契约治理并存的局面。家族企业治理向现代企业治理迈进了重要的一步。

家族企业主的社交圈子是有限的，但也具有一定的延伸性，如通过朋友的朋友而延伸。但随着“圈子”的扩大，基于情感等非理性的信任成分会不断下降，而代之以基于理性算计的正式契约的制度性信任（也即西方的普遍信任）。当家族企业主已经大量向“圈子”外或者说信任起点非常低的“外人”开始融入人力资本和财务资本时，基于制度信任的现代企业治理机制就得以建立起来了。当然，在现代企业治理机制的建立过程中，作为“外人”的人力资本或财务资本的投资者的积极谈判是非常重要的促进力量。

从以上的分析可以看出，家族主义信任对我国家族企业不同时期的影响是不同的，家族主义信任本身并不是故步自封的，也不是一个完全静止的概念，它是一个具有适应性的动态的概念。它是低普遍社会信任的必然产物，同时，它也是连接高普遍社会信任的桥梁。因而，我们将信任分为：家族信任、泛家族化信任、网络信任②和普遍信任四种形式，前面三种都可以称为家族主义信任。^[2]在这个家族主义信任拓展的连续流的四个阶段上，家族企业主将相机地选择治理机制。

二、专业化分工与我国家族企业治理

对于企业来说，企业的成长不仅仅是规模的扩大，而更多的是表现为内部专业化分工的深入，能够持续裂变出新的部门和岗位。建立在专门知识和技能基础上的分工可以带来“合作剩余”，它是要素所有者凭借集体协作获得的超过各自单个活动收益的总和，不仅包括一般的企业剩余，还包括全部的要素准租金，由“协作力”和“集体力”产生的效益。^[3]

我国家族企业内部专业化分工的发展，是家族企业适应外部环境变化的结果。一方面，随着市场竞争的加剧，市场需求越来越难以预测，企业面临的外部不确定明显增强，客观上对企业家能力的要求越来越高，对企业家个体来说，其企业家能力不是一个恒量，也许能够跟随环境的变化和后天的积累更加提高，但也有可能是对外部迅速变化的环境越来越把握不住，企业家能力迅速下降。我国家族企业的创业者（企业家）绝大多数文化素质相对较低，因而其企业家能力下降的可能性更大。另一方面，随着企业规模的扩大，企业的内部分工也不得不深化，如家族企业的创业初期，企业基本上没有什么分工，企业主往往集经理、会计、营销人员于一体，属于典型的个体企业。但是，在企业规模扩大以后，再神通广大的企业家都难以集所有的事情于一身。

因而，无论是应对外部的不确定性，还是做好企业内部的管理经营工作，家族企业要发展就必须实现专业化分工。家族企业早期的分工几乎没有考虑专业化要求，主要是建立在经验、热情和默契的基础之上。但是，在竞争加剧的情况下，在超越家族范围之外搜寻和引入具备专门知识的外部人力资本作为代理人成为迫切的要求，在这样的背景下，把营销、技术、财务甚至是总经理的岗位让给具有专用性人力资本的“外人”也成为必须。因为，只有这些专用性人力资本才能为家族企业创造更多的利润，才能保障家族企业在激烈的竞争中求得生存和发展。而相应地，家族成员则可能因为自身缺乏相应的能力或相关的培训而不得不让出相关的岗位。可见，家族企业的发展过程也就是Berle和Means(1932)所指出的“两权分离”的过程，对于委托代理问题的治理也就成了家族企业治理不可回避的问题。

但是，我国家族企业对引入外部人力资本往往是消极的。因为，虽然引入外部人力资本可能会给家族企业带来更高的收益，但这是有条件的，即能够保障外部代理人按照家族企业主的意愿行事，为家族企业主的效用最大化而服务。要做到这一点，就要求家族企业构建完整有效的治理机制，而构建复杂的治理机制，对代理人进行监督、激励，还要让家族成员退出原有的岗位，都给家族企业主带来了现实的成本。显然，只有预期专业化分工带来的收益大于家族企业付出的现实成本的情况下，作为理性的家族企业主才可能引入外部专业代理人。

所以，在专业化分工要求不是特别强烈时，家族企业将不会引入外部专业代理人，采用家族伦理治理（古典治理）模式；而当专业化分工要求比较高时，家族企业主仍然会在权衡预期收益和治理成本之后进行选择，而且选择的次序也是按照治理成本由小到大的顺序，结合前文中家族主义信任对家族企业治理机制的影响，家族企业主对代理人的选择顺序是族人——圈内人——外人。而家族企业的治理模式则相应是泛家族治理——网络式治理③——现代式治理。

三、信任、专业化分工与我国家族企业治理机制选择：一个综合性描述框架

正如威廉姆森(Williamson, 1985)所强调的资产专用性是关系契约形成的重要变量一样，笔者认为，信任也是形成关系契约非常重要的变量，这一点在家族企业治理机制演变过程中表现得尤为明显。可以说，家族企业治理机制的演变就是由基于高度情感信任的关系契约治理向基于普遍社会信任、制度信任的正式契约治理转变的过程。其中，信任形式的转变是基础。本文在周立新^[4]将信任分为家族信任(基于家族主义价值观基础之上的信任，即基于血缘、亲缘、姻缘基础之上的信任)、泛家族信任(基于地缘、业缘、学缘基础之上的信任)和社会信任(靠法律、法规制度和道德规范维系的普遍主义信任)三大类的基础上增加一种网络式信任。这种信任是从泛家族信任中独立出来的一种集情感信任和算计信任于一身的信任，由于它不同于泛家族信任先将信任对象“准家族化”之后给予普遍的情感信任，而是一开始就主动降低情感信任而辅以正式契约的制度信任，并且它是由特殊信任向社会普遍信任过渡的重要中间形式，因而有独立成类的必要性。信任对家族企业治理机制选择的影响主要体现为对交易成本的影响。信任度越高，包含代理成本在内的交易成本就越低。

显然，信任不是影响家族企业治理机制选择的唯一重要的变量。家族企业主对治理机制的选择是在权衡交易成本节约和企业效率提高两者的基础上作出的。而影响企业效率（或者说家族企业主效用）的一个关键变量是专业化分工。一般来说，企业面临的竞争越激烈，外部不确定性越大，企业规模越大，专业化分工（主要指管理专业化）的要求就越高。同时，专业化分工程度越高，企业的效率越高。因而，专业化分工也是影响家族企业治理机制选择的重要变量。

那么，信任和专业化分工是彼此孤立地影响家族企业治理机制选择的吗？答案是否定的。在对家族企业治理机制的选择中，它们相互影响并最后共同决定家族企业治理机制选择。通常而言，信任度越低，即使外部环境迫切要求企业实施专业化分工，家族企业主也会因为担心外部人不可信任而不愿意引进外部专业人力资本。同样，专业化分工的程度越高则越要求较高的社会普遍信任，因为，如果不存在较高的普遍社会信任，则道德风险盛行，代理成本高昂，进而影响企业的专业化分工程度。因而，信任和专业化分工相互影响，并最终分别通过影响交易成本和企业效率进而决定家族企业治理机制的选择。我们用以下综合性描述框架来分析我国家族企业治理机制的选择模式：

1-当社会普遍信任程度很低时，创业者往往会用基于血缘关系的高度家族信任予以替代社会信任，以家族企业的形式作为主要的创业形式。原因在于，家族信任尤其是至亲间的信任是自发和相互的，而且由于家族成员长期生活在一起，对彼此的习性非常了解。成员之间的默契和充分信任大大降低了缔约成本、代理成本等交易成本。尤其是在企业处于创业初期，家族成员在“共患难”的情况下，这种节约交易成本的优势非常突出。另一方面，当专业化分工程度也很低的情况下（如传统产业的小规模家族企业），家族内部成员足以应付企业内部的各种活动，家族企业主“能人”的角色发挥得淋漓尽致，也进一步树立了家族企业主的权威。此时，集“企业家”、“核心签约人”、“家长”三重身份于一身的家族企业主本身就是效率的代表。因而，在社会普遍信任很低，专业化分工要求不高的情况下，古典式治理机制由于其低交易成本和高效率成为家族企业最佳的治理机制。当然，随着专业化分工要求的进一步提高，家族企业主“能人”的作用明显减弱，但如果由于没有引进外部专业人力资本和财务资本所带来的效率损失低于基于家族信任而节约的交易成本所带来的收益增加，则古典式治理机制仍然是家族企业的最佳治理机制选择。

2-当普遍社会信任为中等程度信任时，家族主义信任会向“族人”及“族人”之外的人拓展，在这一阶段，基于地缘、友缘、学缘基础的外人会通过家族企业主实行的“养亲”、“姻亲”、“干亲”、“盟亲”等方式“准家族化”。^[5]通过引入身份和情感等抵押品使被“准家族化”的外人的可信度大幅度提高。显然，这种带有抵押品的情感信任仍然是一种非制度信任，由于不涉及或很少涉及各种正式的契约，也不会有太多的监督，此时的交易成本仍然较低。当专业化分工程度要求不高时，通过引入“准家族化”的外人，一方面能够满足专业化分工的要求，使家族企业保持较高效率。同时，也在一定程度上使家族企业主能够安心地从繁多的事务中摆脱出来，享受闲暇等带来的其他效用。此时，通过权衡交易成本、家族企业主自身效用，这一阶段的家族企业会选择泛家族式治理机制。目前，我国有一定规模的家族企业较多地采用这种治理机制。

3-正如前文分析中所指出的网络式信任是从泛家族信任中独立出来的一样，网络式治理机制与泛家族治理机制也存在着一定的联系。不同的是，网络式治理机制是在普遍信任程度为中等，但专业化分工要求很高，家族企业为适应这种外部环境而采用网络化集群发展模式后，网络内部的家族企业所采用的治理模式。其根本特征在于集基于情感信任的关系契约治理和基于制度信任的正式契约治理于一身。当普遍信任为中等程度信任，且专业化分工要求很高时，家族企业主通过“准家族化”的外部人数量是有限的，并难以满足高专业化分工的要求。此时，家族主义信任会进一步拓展，家族企业主个人社交圈子中的外人大量通过“朋友的朋友介绍”的方式进入网络内部各家族企业。一方面，由于这些外人是带着“朋友的情面、保障”的抵押进入家族企业而信任程度会有所提高，在一定程度上，家族企业主对这些外人采用基于情感信任的关系契约治理；另一方面，毕竟社交圈子的扩大使得总体情感信任程度大幅下降，为了防范风险，家族企业主不得不部分地实施基于制度信任的正式契约。于是，家族企业主通过这种适中的交易成本来满足高度专业化分工的要求，获得较高的企业效率。

4-当社会普遍信任程度非常高时，人与人之间的信任表现为非人格化的制度信任，并且在这种信任条件下，产品市场、资本市场、劳动力（职业经理人）市场等迅速发展，并形成了较为完备的非人格化交易的机制。由于这些完备的市场治理机制的形成，家族企业主可以大胆地引入“外人”，并辅以健全的内部治理机制，可以使家族企业以适中的交易成本充分发挥专业化分工的优势。即使是在专业化分工要求不高的情况下，家族企业主也可以通过引入“外人”，在不降低企业效率的情况下充分享受闲暇等带来的效用。因而，在社会普遍信任程度很高的情况下，现代式企业治理机制是家族企业的理想选择。☆

注 释：

①对于这一过程的分析，几乎被所有研究家族企业的学者所忽视，也许他们认为家族企业的研究对于“族人”进入企业这一过程应该是给定的或假定的。但本文认为“族人”与“外人” 除了在信任起点上有区别外，对家族企业主来说没有其他方面的差异，利他主义更多的只是发生在“至亲”之间。因而，本文认为分析这一过程对理解家族企业治理机制完整的演进过程是必要的。

② 网络信任是笔者从周立新（2006）教授的“泛家族信任”中剥离出的一种非“准家族化”的对于 “圈内人”的信任形式，是一种集情感信任和算计信任于一身的信任。

③ 网络式治理是笔者从“泛家族治理机制”中延伸出来的与“网络信任”对应的一种家族企业治理机制形式，所谓网络式治理机制，就是处于家族企业网络内部的特定企业利用网络内部的信息共享、集体惩罚等自发机制来防范引入外部（网络内部）专业化人力资本（主要指职业经理人）的道德风险及外部（网络内部）投资者所提供财务资本被家族企业主盘剥的道德风险的治理机制。与同市场、科层平行的混合治理形式的“网络治理”不同，“网络式治理”强调的是家族企业网络中单个企业自身的治理机制。

主要参考文献：

[1]李新春．信任、忠诚与家族主义困境[J]．管理世界，2002，6．

[2]储小平．中国“家文化”泛化的机制与文化资本[J]．学术研究，2003，11．

[3]黄桂田，李正全．企业与市场：相关关系及其性质[J]．经济研究，2002，1．

[4]周立新．家族企业网络演化：一个社会资本视角的分析[J]．求索，2006，5．

[5]余立智．家族企业的成长机理与变迁路径[D]．浙江大学博士学位论文，2004，3．

Trust, Specialized Division and the Choice of the Family

Enterprise Governance Mechanisms

Ding JianjunChen Chiping2

Key words：Trust ,Specialized Division , Family Enterprise, Governance Mechanism

[ 收稿日期： 2007-9-11 责任编辑：张友树 ][

作者：丁建军　陈赤平

信任机制与家族企业管理论文 篇2：

打造家族企业和谐成长的信任机制构想

[摘 要] 众多的研究成果表明，家族企业内部的信任问题已成为制约家族企业成长的一个非常重要的因素。本文从对信任的 完整理解入手，探求家族企业信任的结构和特征，并提出促进家族企业和谐成长的信任机制，其创新点在于：构建了 一个家族企业内部的信任来源和信任结构对应关系的框架图，得出“信任的本质是一种控制调节机制，它对于加快家 族企业的和谐成长有着重要的价值和意义”这一结论。

[关键词] 家族企业；信任；信任机制；和谐成长

[基金项目] 江苏省高校哲学社会科学研究项目“企业组织结构治理与组织模式选择的演化研究”(批准号：06SJB630008)

[作者简介] 吴松强，南京工业大学经济管理学院讲师，河海大学博士生，研究方向为企业组织理论与战略、中小企业与家族企业成长；

石岿然，南京工业大学经济管理学院副教授，研究方向为企业组织理论与演化经济学。(江苏 南京 210009)

一、信任内涵、本质及其来源

20世纪80年代到90年代，信任的概念引发了学者们持续的研究兴趣。很多研究从不同的角度对信任的内涵进行了不同的界定。研究组织的学者关注信任问题，将其视为组织控制的机制。具体来说，有学者认为，信任是在价格与权威之外的另一种方式(Bradach & Eccles，1989)。还有学者们视信任为管理理念、管理哲学和关键要素(Miles & creed，1995；Sitkin & Roth ，1993)，视信任为组织网络形式运转的要因(Miles & creed ，1995；Miles & Snow，1992；Powell，1990)。经理人阶层认为，信任是建立供给关系的关键(《学习日本，1992》)；信任是各类工作团体之间、公司之间、客户与供应商之间进入解决问题阶段的起点(Malnight，1989；ich&charan，1989)。在已有组织理论的研究成果中，还没有对信任获得一致的认识。其中，有把信任看作所有社会系统都允许各种形式冒险存在的根本原因(Luhman，1988)。布罗米里和卡明斯(1992)认为，信任的程度和组织中的信任度影响组织的结构和组织的运转。按照两位学者的观点，因为有了值得信赖的行为，交易成本降低了。从以上不同的学者对信任内涵的界定来看，笔者认为，从社会科学研究的角度来说，信任的本质是一种机制，是一种心理机制，也可以说是一种控制调节机制，它使得团体规范有一种良好的社会秩序，也使得市场经济环境中的交易行为呈现出合乎逻辑的态势。

关于信任来源的研究，茹克尔(Zucker，1986)的研究成果有着重大的意义。他根据经济结构中“信任产生”的三种重要模式，划分出来源于过程的信任、来源于特征的信任和来源于制度的信任。第一种模式，信任既来源于个人屡次参与交换的经历，如互换礼物，还来源于以名誉为基础的预期。互惠是这个过程的核心。屡次发生互惠交换的可靠性和稳定性使参与者能够学习，同时培育出信任。第二种模式，即来源于特征的信任，是建立在义务规范和社会相似性培植的合作基础之上——料想某某人可靠不可靠，往往顾及到他的家庭背景、年龄、社会地位、种族，等等。第三种信任模式是制度信任，指信任与正式的社会结构紧密相连，与个人或公司的具体属性，如会计师资质证明息息相关。通过对这三种模式的分析，我们不难看出，来源于过程的信任和来源于特征的信任嵌入在广阔的社会关系脉络中，因组织结构的不同而产生不同的经济和管理体制。为此，我们认为，把信任简化为一个函数，也许对信任的研究会有所帮助；信任在种类数量上的变化，是受到特殊的相似点和正面的相关经验综合影响的结果，宽泛的社会规范和社会预期设定了一个底线——即对普通意义的信任的最基本期望。为简便起见，可以构造以下的函数：

信任=函数{偏向信任的体质(即本性)，特殊的相似性，互惠的经历}

二、华人家族企业内部信任的结构及其特征

关于家族企业内部职业关系中的信任结构问题的研究，为了研究问题的方便，在此，我们不妨通过分析一般企业组织内部信任结构，同时结合目前家族企业的具体运作特征来加以分析。关于企业组织内部职业关系中的信任问题，很多学者提出了很好的看法，笔者比较赞同国外学者Shapiro、Sheppred和Cheraskin (1992)观点。他们认为在职业关系或者商务关系中有三种不同的信任模式：威慑型信任(Deterrence-based trust)、了解型信任(Knowledge-based trust)和认同型信任(Identification-based trust)。这三种类型的信任是在一个连续的重复过程中相连的，其中信任在一个层面达成，能够促使信任在下一个层面的产生。

Shapiro、Sheppard和Cheraskin认为威慑型信任有时称为谋算性信任。他们认为信任是基于对行为一贯性的确认。威慑型信任不仅是基于对破坏信任所遭致惩罚的恐惧，而且源自维持信任带来的收益。笔者认为，在家族企业内部，这种信任占有很大份量，如果家族成员或企业员工或经理人干出出卖家族利益等事情，将会导致严重惩罚的后果，这种信任并对维护家族声誉和促进家族企业的发展具有积极的意义。了解型信任(Knowledge-based trust)是以对其他人(行为)的可预测性为基础的，即充分了解他人以便可以充分预测他人的行为。了解型信任有赖于信息的交流而非障碍的出现，他随时间的发展而发展。在家族企业内部，家庭或家族成员由于血缘或姻缘等缘故而建立起来的长期了解使得他们之间有着良好的信任。认同型信任(Identification based trust)是基于对他们愿望及意图的认同。在这个层面上，信任的存在是基于当事人对他人愿望的高度理解及认同。 这种相互了解的产生是因为一方事实上可以成为另一方的代理。在家族企业内部，如何通过共同的价值体系来引导家族成员和企业员工形成共同的目标理念，也即如何通过文化管理的思想来凝聚家族成员和员工的责任感，是家族企业发展的一大难题。

三、家族企业内部信任的作用和信任机制的构建

1.信任与交易成本。根据经济学家张五常的观点，交易成本是新制度经济学在进行比较研究时采用的基本单位，主要是在产权(根据契约)被用于市场商务活动中的交易时发生的，它包括事前发生的为达成一项合同而发生的成本，和事后发生的监督贯彻该项合同而发生的成本，它们区别于生产成本，既执行合同本身而发生的成本。为了分析问题的方便，我们不妨作出以下假定：

假设1：企业生产成本与市场结构不变。那么，根据制度经济学理论不难得出“企业的规模由交易成本决定”的结论。而企业内部的交易成本则主要表现为企业主与“生产要素”(主要是劳动力)签订契约所花费的成本。因此，要想使企业壮大，必须减少企业内部的交易成本，这样，才能使交易成本最小化的治理结构成为企业主的首选。

按照上述假设，结合樊纲关于交易成本的思想，我们认为：交易成本主要体现在信息成本、监督成本和事后可能出现违约造成的成本。具体表现为：由于企业主的有限理性使分散的人才信息的搜集变得困难，而且应聘人员机会主义的存在导致信息障碍和信息失真所造成的信息成本；合同签订后员工可能出现的搭便车、偷懒等机会主义行为导致企业要设置相关人员与机构来监督员工的工作从而造成监督成本；同样利益的冲突和外来的引诱都可能导致员工出现违约行为从而导致企业主的损失，等等。这里的三种交易成本的出现背后都涉及到一个共同的问题─—信任。家族企业内部、家族企业主对待内部员工和招聘的新员工往往缺乏信任，常常会花费监督成本来减少员工的机会主义行为。根据以上的分析，在家族企业内部，良好的信任不仅有利于减少企业内部的交易成本，而且有利于在企业内部营造一种和谐民主的氛围，加强企业的凝聚力，达到促进家族企业和谐健康成长的目的。

2.交易成本与家族企业内部信任的三个基本来源

根据已有的文献资料研究表明，企业内部的信任有三个基本不同的来源渠道，即社会相似性、声誉和法制。我们在此根据三种来源渠道中信任的特征和交易费用的大小，将其分别对应于前面提到的家族企业内部三种基本的信任结构，即了解型信任、认同型信任和威慑型信任，详见下面的图示：

首先，社会相似性一般建立在双方拥有共同文化的基础上。在家族企业内部，特别是家族业主制企业和家族合伙制企业中，经理人一般都由企业主本人或者血缘关系较近的家族内部人担任，信任源于社会相似性，因而企业主同经理人之间不用或者很少签订合同，一般采取默认或口头承诺方式，这样减少了信息搜寻成本以及相关的签约成本、执行成本、监督成本。其次，信誉产生信任。由于此类信任是根据对他人行为和声誉的认同而产生，因此，为避免产生逆向选择，必然要花费较大的成本去掌握有关被信任方的行为甚至还要了解有关个人经历、家庭关系、职业等私人信息，由此存在较大的搜寻成本。再次，法制产生信任。此类信任是建立在害怕违约的惩罚这种心理基础之上，或者说出于对法制的威慑性而自觉遵守已经存在的法规或规章制度。在现代家族股份制企业中企业主一般都会和职业经理人之间签订合同，这个合同本身就是一项成本的付出，合同中必然有关于违约惩罚的相关规定。因此，经理人一旦违约，就会导致很高的合同协调和执行成本。一般而言，从社会相似性、信誉和法制三个来源产生的信任，就三种信任机制产生的交易成本而言是逐渐升高的。

四、以信任为基础的和谐与企业和谐成长分析

这里我们说的“和谐”指的是一种配合适当、协调有序的状态，它与“多元、宽容、和平、开放、平衡、发展、合乎规律”等一组概念有着本源关系。在和谐状态下，万物平等，互助共生，责权相应，利益平衡，它强调整体，关爱个体，是一种包容的秩序，包容一切。张岱年先生认为和谐包括四方面：一是“相异”，即非绝对同一；二是“不相毁灭”，即不相否定；三是“相成而相济”，即相互维持；四是“相互之间有一种均衡”。在此，本文作出如下的假定：

假设2：信任是员工产生可信赖行为的基础，是企业和谐成长的基石。在市场经济特别是在知识经济时代，企业——员工是企业发展中最重要的双边关系。而对这个关系的核心价值观，笔者认为用“和谐成长”四个字来概括再恰当不过。要保持企业与员工的“和谐成长”，对企业而言，首先要求它当好企业公民，承担起本身应该承担的社会责任，包括善待员工、依法经营等；其次要处理好企业积累与消费之间的关系，兼顾好企业利益与员工利益、眼前利益与长远利益之间的关系。对于员工而言，应该诚实守信，相互信任，精诚合作，对企业主忠诚，对事业忠诚。“治国，民无信不立，同样的，治企业，员工不信则无以管理”。如何建立企业内部的信任，是每一个经理人面临的最大挑战。信任首要原则是：你不可能管理信任，只可能管理可信赖的行为。什么是可信赖行为？管理学者Mishira将可信赖性分为四个层面，即诚实与公开、能力与效果、公平与一致及互惠与忠诚。

五、打造家族企业和谐成长的信任机制的措施探讨

从上文界定信任的内涵我们知道，信任的本质是一种机制，是一种调节员工行为和员工之间相互关系的心理机制。对于家族企业内部管理而言，也可以说是一种家族企业内部企业主和员工或经理人之间的控制机制。扩大到社会层面来说，信任也可以是一种使社会秩序呈现出和谐态势的治理机制。因此，构建信任机制可以从企业内部的雇主和雇员与企业外部的社会环境和政策体系两大层面着手：

第一、从政府政策上讲，政府应该尽快构建与快速发展的市场经济相适应的社会信用体系。我国社会信用体系就宏观而论，包括伦理学意义、经济学意义和法律学意义上的信用建设。伦理学意义上的信用建设，就是要在全社会开展以诚实、守信为主题的道德教育，在全社会建立起诚实守信光荣、不诚实不守信可耻的道德风尚；经济学意义上的信用建设，就是在大力发展信用经济的同时，建立起全社会的社会征信体系、社会信用评价体系以及发展一系列信用工具；法律学意义上的信用建设，就是将上述具有诚实、守信特征的信用建设纳入法制轨道，建设“信用法律”。笔者认为，宏观层面的社会信用体系为企业内部员工间信任关系的建立将提供优质土壤。

第二、就家族企业内部而言，可以用文化管理的思想在企业内部营造一个和谐的、相互信任的、有着共同目标的工作氛围。我们知道，在家族企业内部，受中国本土文化的影响，形成了一个基于血缘和地缘关系的“差序格局”，即企业主认为与其有着血缘关系的“自家人”是值得信任的、可靠的，与其有着地缘和业缘关系的人次之，而对外人则信任水平很低。这种信任资源的特征是：在血缘基础上形成的以家族及泛家族信任为核心内容的伦理信用规则，以及以这种规则所形成的地缘或者业缘性的帮、会、社等社会关系网络。因此，企业主和职业经理人应该加强各自的自我道德水平的修养，同时不断完善制度信任机制，使企业主敢于信任职业经理人，并且职业经理人也很容易得到信任。笔者认为，以信任为基础的企业主与员工关系是家族企业和谐成长的一面镜子。

参考文献：

[1] Zucker，L.G. (1986). Production of trust： Institu-tional sources of economic structure，1840-1920，1986.

[2] Sitkin，S .B. & Roth，N .L. (1993).Explaining the limited effectiveness of legalistic ＂remedies＂ for trust/distrust. Organizational Science，4(3)，367-392

[3]罗德里克·M·克雷默，汤姆·R·泰勒.组织中的信任[M].北京：中国城市出版社，2003.

[4]张五常.企业的契约性质[M].北京：北京大学出版社，2003.

[5]王岩云.作为法价值的“和谐”涵义初探[J].法制社会，2006，(4).

[责任编辑：陈 瑾]

作者：吴松强　石岿然

信任机制与家族企业管理论文 篇3：

家族企业结构升级中的信任机制变迁

［摘 要］ 中国家族企业中基于感情逻辑的私人信任倾向十分明显，随着企业从“创业结构”向“发展结构”的升级，家族企业主必须从“内部承重体系”的构建与法律制度体系的完善内外两方面对社会信任进行规制。由于社会信任规制的高成本，中国家族企业的结构升级是一个渐进的过程。

［关键词］ 私人信任；社会信任；规制；家族企业

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一、理论回顾

对于信任有很多不同的区分，如理性算计的信任（Walliamson，1993）、利他主义的信任（Dasgupta，1988）、个人信任与组织信任（Luhmann，1979）等。李新春（2002）注意到信任往往被理解为个人之间对于相互合作所持有的信心，但是很少有学者关注信任的社会制度基础，据此，他区分了社会信任和私人信任，前者是指基于内部治理与法律制度体系上的信用，后者是指个人之间的信任关系。

西方学者对中国社会信任问题的研究主要是用西方的信任观念和模式来看中国人，如韦伯区分了两种信任方式，特殊主义信任是以血缘性社区为基础，建立在私人关系和家族或准家族关系之上的，普遍主义信任以信任共同体为基础。他认为中国社会的信任关系大多建立在亲缘的纯个人关系基础上，中国人对自己人有超一般的信任，对外人却不够信任。而福山区分了高信任度社会与低信任度社会，并认为中国是低信任度社会。但是在对中国社会信任问题的探讨中，郑伯曛（1995）、高承恕和陈介玄等（1991）、黄绍伦（1991）、杨宜音（1998）、彭泗清（1999）等直接或间接回应了韦伯和福山的西方传统观点。笔者更倾向于认同本土学者的观点，认为中国家族企业中的信任结构是不能简单用普遍与特殊信任或高/低信任度来描述的，中国文化下信任结构的特殊性在于中国特定的家族主义价值观和行为方式，或者说，特殊主义的具体表现是与家族主义相关联的，中国家族企业表现的是内外有别的特殊主义信任，对于家族（自家人）或家族化成员（自己人）表现出极高的信任，而对于非家族或家族化成员（外人）则呈现出很低的信任或不信任。这种基于家族主义价值观之上的特殊主义信任，在李新春（2002）那里称为“家族主义信任”。

按照中国家族主义文化的感情逻辑，“自己人好办事”，家族或家族化的成员不仅会节省代理成本，按照自己的意愿去办事，甚至可以为你所想，做一些超出你意料的事情。另外，源于忠诚的家族主义信任可以很好地解决委托—代理中监督和控制的成本难题，这也是家族企业的价值所在。但问题是，这种家族化的结果却不可避免地遭遇一些难题：家族企业主挑选的自己人在管理能力上可能不是最优的，或者具有最优管理能力的人不愿意（不能）成为自己人。可以这么认为，家族主义信任是依附在成员的“追随（fellowship）”（樊景立、郑伯壎，2000）上的，这就是所谓的“家族主义困境”。

二、中国家族企业基于感情逻辑的私人信任

中国家族企业自近代以来有了一定的发展，但只有在改革开放以后才形成“浪潮”。而相比国外家族企业的典型特征，中国家族企业处在中国这样一个家文化传统最为悠久和深厚的国家，其基于感情逻辑的私人信任倾向在各种家族企业中惊人地相似，并普遍地存在着。中国家族企业的组织成员结构以男性血缘世系为核心，企业管理层以家族成员为主。在企业组织中家长制权威自然得以形成，并相应采取“人治”的管理办法，这有利于组织和领导，能减少企业内耗，增强企业凝聚力，降低了控制难度和管理成本。

与家长制相对应的，家族企业内部主要以人治方式进行管理，即主要依靠个人经验与智慧、感情的好恶和亲朋好友关系来管理企业，管理的主观随意性较大。在感情逻辑下，企业在外观上或正常情况下也许具有现代企业的特征，但企业内部可能存在着某种特殊的、对企业决策管理有着重大影响的非正式组织，其成员具有与家族成员亲密关系的背景，对企业进行实质性的控制，对外人形成排斥。由此，家族企业的关键权力均为家族“自己人”和“自家人”所把握，职位的重要性与任职人员在家族组织中的地位成正比，以家族忠诚为核心的伦理道德观念确立了一种私人信任关系。在这种私人信任关系下，在企业创业时期，家族成员的帮助和支持往往最大、最无私。同时，在企业条件相对艰苦、待遇相对较差时，家族成员工作积极性主要来自于未来的憧憬和责任，而不单纯被收益多寡所左右；家族成员利益共同、目标容易共识、更容易支持合作；在企业主的坚强领导下，家族成员共同经营容易凝成一股绳，共享快乐、共担风险，为了心中的理想不计个人的边际效益。另一方面，家长权威与管理权威的合一使得决策程序简单，信息传递快捷，反应机敏快速，决策成本低廉，有利于在激烈的市场竞争中获得时间优势。

总之，中国家族企业基于感情逻辑的私人信任，按照何梦笔和陈吉元（1996）的话说，使得“传统的血缘、亲缘和地缘关系，与适应市场需要而建立的各种带有很强的商业性质的利益关系，能够耦合成一个有机的整体。”①缔结了家族企业的优势。

三、从感情逻辑到利益逻辑，从私人信任到社会信任

中国家族企业基于感情逻辑的私人信任在企业发展到一定阶段不可避免地陷入危机，即“家族主义困境”。很明显，这种困境主要是由于家族企业内部家族规则与企业规则的内在冲突所引起的（见表1）。

如何破解“家族主义困境”，避免家族企业“三代消亡律”（一代创业，二代守业，三代衰亡），笔者认为，中国家族企业在完成了创业阶段后，必须实现从“创业结构”向“发展结构”的结构升级，从信任的角度看，必须实现从基于感情逻辑的私人信任向基于利益逻辑的社会信任的机制变迁。何谓基于利益逻辑的社会信任？按照钱德勒的研究，美国工商业从早期家族企业到今日巨型公司，其间都经历了深刻的企业理念、企业制度的变革，实现了经理主义取代家族主义。他所谓的经理主义是指引入非家族的专业经理人员进入企业，逐步使他们掌握经营控制权，使企业成为现代意义上的经理式企业，这就是所谓的“管理革命”。这种革命的实质内容主要是家族企业与社会财务资本、社会人力资本等因素融合的过程（储小平，2004），与这一过程相适应的信任结构是基于利益逻辑的社会信任，是指基于内部治理和法律制度体系上的信任，是一种普遍主义的信任。由于家族企业内部治理与职业经理人市场发育的不成熟以及中国社会信用的缺失等因素，使得中国家族企业的转型面对着诸多困惑。这种状况也就要求对社会信任进行规制，必须配合一系列的现代管理制度。笔者下面从“内部承重体系”（即内部治理）的构建与法律制度体系的完善内外两方面来讨论该问题。

（一）家族企业“内部承重体系”的构建

韦尔奇指出，企业家应该抓住发展战略规划和人才培养两大企业发展的核心问题，把经营权下放给优秀的经理人，既使经理人实现了自我价值，也让企业顺利发展，达到两全其美的境界。但这种“完美”的社会信任逻辑未必适合当今的中国家族企业现实，这主要是因为其“内部承重体系”的缺失。这就要求家族企业在实现从私人信任向社会信任的过程中可从以下四点做起。

1. 在产权上，实现从折中治理到两权分离。中国经理人市场的特殊性在于很少是职业化或专业化的，意即“经理人的目标在不少情况下是游移不定的，他们处在一个相机选择之中：自己作为创业者还是作为经理人。”②作为家族企业主，应该深刻理解这种现实情况，在企业产权上逐步作出让步，实现企业主和经理人之间共享剩余控制权的“折中治理”（李新春，2003），最终过渡到真正的两权分离的公众企业。这样可以实现使企业成为“人人有份”的利益共同体，才能拴住职业经理人的心。经理人成为企业的主人，能够分享企业的长远利益，形成有效的长期激励，也为其设置了良好的职业流动通道，其有效性在很多高科技企业中的股票期权制度中得到了印证。同时，也必须调整企业原有的薪酬体系，变任人唯亲为任人唯贤，职业经理人是以自己的专业知识来获得报酬的，应以绩效定薪酬，能者多得，形成有效的短期激励。

2. 在组织上，强化内部分工与资源分散。现今很多家族企业在雇佣职业经理人时都害怕重要的商业隐私信息泄漏或企业蜕变成经理人控制的企业，这就要求企业不能像感情逻辑下那样完全依赖业绩突出或值得信任的个别人来做事，应强化内部分工与协作，创造企业内部合理的竞争（有别于刻意制造内部政治）与相互监督制衡，构建内部经理人市场，防止权力过度集中于少数人手中，造成内在的不安全隐患（进一步地，笔者也反对简单的家族成员监控式的管理）。

3. 在管理方式上，授权赋能，权责明确。家族企业具有一定规模时必须摒弃控制型的管理方式，给予人才一个施展的舞台和机会，是经理人员忠诚的一个重要方面，这就要求建立一个明确的授权赋能经营机制。但对于职业经理人来说，自主权与信任往往又是成反比关系的，这就要求家族企业内部必须明确权责，不能像以前那样期望经理人也“做一些超出你意料的事情”。对应的权力有对应的职责，各司其责，各就其位。

4. 在企业文化上，改善企业内部沟通。社会信任的构建离不开及时而有效的沟通，企业内部的不信任很多时候也往往是因为信息沟通不够引起的。在感情逻辑下，私人信任是基于两者之间的“知面知心”，大家心照不宣就可以达成默契；在利益逻辑下，社会信任是基于两者的“知面不知心”，这就要求多沟通，特别是面对面的沟通。在这个过程中也要逐步摒弃先前广泛存在于家族企业中的“私下”沟通（悄悄话、告密制度等）。

（二）法律制度体系的完善

谈到国务院三十六条意见给中国民营企业带来的发展契机，我们也不要忽视现今的法律制度体系不完善给中国家族企业转型带来的困惑，这就要求在整个大环境中作出努力，当然这不仅仅是家族企业所能改变的。

1. 在法律上，完善对私有产权的保护。假如这个社会的法律制度对私有产权没有一个明确的有效的保护的话，要建立家族企业主与经理人之间的信任是不可能的。假如经理人盗窃了企业的财产，包括知识资产而受不到应有的法律制裁，那么家族企业主就不可能真正信任他；假如家族企业主有违法甚至犯罪的行为，经理人出于职业道德而检举却受不到应有的法律保护，那么经理人也不可能真正信任他。基于利益逻辑的社会信任的形成完全依赖于外部法律体系的完善，这种完善需要全社会的努力。

2. 在制度上，完善社会信用体系。这种体系包括完善的独立的会计师事务所、法律事务所、征信公司等中介体系以及职业经理人市场。前者由于其独立的职业操守和行为准则，有助于准确和有效地监督经理人和家族企业主的行为，使企业主可以放心地把经营权交给经理人，经理人也可以放心地经营好企业；后者为经理人讲信誉提供了激励，使其在工作岗位上尽职努力，提升自身职业价值。另外，也有人提出加强商学院教育中的职业道德教育，也有助于社会信任的形成（张维迎，2003）。

四、结语

对于只是招聘几个职业经理人就可以解决家族企业全部问题的想法，笔者难以苟同。相对于私人信任规制的低成本，社会信任的规制是高成本的。比如股票期权制度的实施就面临着家族企业主惯性理解与心理成本的障碍，因为他们很多都是把企业看成自己的私人财产，不会轻易与人分享所有权与控制权，即使实施了也会觉得这些股权是他赠与的，是“我信任你才委托给你的”，他还拥有事实上的决定权。而授权管理制度的实施往往导致“垂帘听政”的恶果，其授权的前提往往是把对方看成是自家人（即关系家族化、私人化），两者的关系约束还是私人信任在起作用。尽管对家族企业的合理性及其管理效率有不同的看法，但是其在中国经济发展中的一枝独秀是有目共睹的。进一步看，在社会信任短缺的情况下，基于感情逻辑的私人信任是一个有经济价值的补充机制，缔结了家族企业的优势。但是，正如制度经济学家道格拉斯·诺斯所指出的那样，从人格化交换到非人格化交换的转变是经济发展中的关键性制约因素……家族企业能否突破家族封闭的圈子，能否超越亲情熟识这种人格化社会网络交易而进入非人格化的制度性交易，能否从非规范的管理向现代企业的科层制管理转化，对一国现代经济的发展至关重要。很明显，中国家族企业基于感情逻辑的私人信任越来越成为其发展的“关键性制约因素”，只有真正实现向基于利益逻辑的社会信任，才能实现更好更快的发展。当然，由于社会信任规制的高成本，这个结构升级过程注定是痛苦而漫长的渐进过程。

注释：

①储小平：《家族企业研究：一个具有现代意义的话题》，载《中国社会科学》，2000年第2期。

②李新春：《经理人市场失灵与家族企业治理》，载《管理世界》，2003年第4期，第87－98页。

［参考文献］

［1］应焕红.家族企业制度创新［M］.北京：社会科学文献出版社，2005.

［2］储小平.家族企业的成长与社会资本的融合［M］.北京：经济科学出版社，2004.

［3］科斯，等.财产权利与制度变迁［M］.上海：上海三联书店、上海人民出版社，1991.

［4］李旭辉.家族企业的优劣势分析及发展对策［J］.经济与管理，2005，（2）.

责任编辑、校对：关华

作者：吴国权　刘　颖