以人为本人力资源论文

摘要：高校人力资源是指在高校中所有从事教学、科研、教学辅助、管理和其他服务的教职员工的总和。高校人力资源管理是指高校为了实现对人才的培养，最大限度地发挥教职员工的工作能动性，实现高校与人共同发展为目的的一系列对所有教职员工进行开发和管理的活动。下面是小编整理的《以人为本人力资源论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

以人为本人力资源论文 篇1：

浅议以人为本的人力资源管理模式

目前大部分企业所倡导的人力资源管理模式侧重于绩效考核，其基础核心在于考核指标的设置、评价、奖惩兑现。而随着构建和谐社会宏伟目标的确立，对人力资源管理的发展创新提出了新的要求。怎么达到企业和员工的“双赢”，以实现人力资源管理的最优化，仅依靠常规的管理理念和方式很难做到完美无缺。这就需要我们从实际出发，采取更为灵活多变、以人为本的人力资源管理模式，发挥各层级的积极性，为企业的可持续发展凝心聚力。

一、以人为本的人力资源管理模式

1.人本管理的概念。工业发达国家于上世纪七十年代末，在过度强调物质与财政资源之后，认识到了人在组织中的关键地位，对人进行重新定位，并视人为组织中最重要的资产，从而产生了“人力资源”一词。早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多剩余价值的最主要手段。因此这一时期的管理是以“资”为本的。然而随着资本主义生产方式的进步，人对生产率的贡献越来越大，从而将企业的人提升到一种比物理资本更重要的地位上来。于是“人本主义”就逐渐取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。

人本管理的核心是：對企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅是将他们看作一种生产要素或资源，企业必须以人为中心，充分尊重人的需要和价值。这就要求管理者创造良好的环境，将企业变成一个学习型组织，促进员工个人目标和企业目标的协调发展。

2.以人为本管理模式在我国的发展现状。在我国早期的企业管理中，基本采用刚性的管理方式，以获得最大利益为目的，用尽一切方法考核评价员工，获取剩余价值，不关心员工的想法。而随着社会的发展，市场竞争日益激烈，管理者更多地认识到人的价值在企业中的巨大作用。党的十六大旗帜鲜明地提出了“以人为本”的科学发展观，有了这样的崭新理论环境，以人为本的企业文化就获得了更为广阔的理论发展空间，企业对人的价值也更加重视，以人为本的管理理念发展迅速，不少企业都获得了成功，海尔集团成功经验之一便是实行以人为本的管理。

但是以人为本的管理理念在我国发展得还不够完善，虽然众多企业都标榜以人为本，能够做到实质的却屈指可数，大多都是纸上谈兵。甚至许多企业管理层所谓的“以人为本”，着眼点往往是低工资、少福利、慢增长、少用人，也就是如何节约成本上，这样管理的理念使得员工自身的权益受损，影响了他们工作的积极性，也制约了企业的进一步发展。

二、以人为本管理模式的实施方案

1.制定以人为本的薪酬体系。①关注员工需求。员工被视为企业最重要的资源，企业针对不同类型的人力资源所具有的工作特征和需求特征，在薪酬模式上要有不同侧重，要注重员工的个性化需求，分别设计符合其特点、满足其价值目标的不同的薪酬方案。企业也可以针对员工的不同需求偏好而设计出供其自己选择的福利方案和薪酬方案。②加强沟通。企业要让员工理解和认同薪酬方案，而不只是让他们被动地接受。可以通过问卷调查、个体访谈等方法搜集员工对于薪酬方案的看法，举行正式会议向员工进行公开解释，公布薪酬办法时举行员工听证。这些沟通可以加强员工决策参与感，减少员工的顾虑、畏惧和抵触情绪，缓解企业薪酬战略实施过程中的阻碍。

2.以人为本进行职业生涯规划。①做好过程管理。企业应帮助员工进行较准确的自我评价，向员工提供个人无法完成的评鉴测试和各种职业信息，协助员工确定个人职业生涯目标，针对不同职业目标的员工采取不同的激励措施，并且分析员工的职业定位和职业倾向是否合适、最终目标与分阶段目标的偏差，为员工提供符合个人发展方向的建议。②实施分阶段规划。员工的工作年龄一般从20多岁起持续到退休，其间职业生涯规划可分为三个阶段：早、中、晚期。早期一般为20岁至30岁，企业采取对员工的有效评估、培训以及职业生涯规划与管理等措施，帮助员工适应工作。中期一般为30岁至50岁，企业通过工作轮换、工作丰（下转第77页）（上接第20页）富化等途径减轻员工职业高原现象带来的痛苦，建立并落实内部晋升通道，帮助员工处理好自我发展、职业工作与家庭生活之间的关系。后期一般指50岁至退休这段时期，员工的个人进取心、竞争力和职业能力会明显下降，企业应该从“思想工作到位”、“退休之前的职业工作衔接”等方面出发，充分发挥员工的潜能和余热。

在中国经济转型和发展的过程中，虽然综合国力和人民生活水平不断提高，但也不断滋生腐败行为。根据“透明国际”组织对全球180个国家的清廉指数调查显示，2017年中国指数得分仅为41分，全球排名在第77位，腐败情况比较严重。腐败对经济的持续发展和社会的稳定秩序都有很大危害。社会各界越来越关注政府的腐败情况和反腐败行为，政府也不断采取各种积极有效的措施来遏制腐败行为的发生。特别是中央政府从十八大起实行了一系列高压反腐败的政策，坚持“老虎苍蝇一起打”，使得很多腐败官员受到惩处。从整体上看腐败会对经济和企业整体发展产生很多不利影响，创新是一切发展的动力源泉，企业创新会增强企业实力创造更多的市场价值，从而激发市场活力来推动经济发展，那么从具体上看腐败对企业创新究竟产生了什么影响呢？因此反腐败对企业创新的影响是本文研究的核心问题。目前对于企业创新的研究，主要集中在企业创新和企业规模大小、高管的任期长短、企业治理模式、市场竞争环境、企业融资的约束条件、各行业背景特征、市场金融环境等之间的关系进行探索发现，缺少研究反腐败对企业创新影响的文献，本文研究可为丰富这一内容提供参考。而且，现有的文献主要是从总体上研究反腐败对经济会产生有利和不利影响的两个方面的结果，缺乏研究反腐败对于企业创新产生具体影响的文献。因此，通过反腐败背景下企业创新的实证研究，为具体探究反腐败的经济意义提供一定方向。

作者：曾瑞琳

以人为本人力资源论文 篇2：

高校以人为本的人力资源管理模式研究

摘要：高校人力资源是指在高校中所有从事教学、科研、教学辅助、管理和其他服务的教职员工的总和。高校人力资源管理是指高校为了实现对人才的培养，最大限度地发挥教职员工的工作能动性，实现高校与人共同发展为目的的一系列对所有教职员工进行开发和管理的活动。从高校实际的人力资源管理现状入手，结合新形势下高校人力资源管理存在的一些亟待解决的问题，提出了构建以人为本的高校人力资源管理模式。

关键词：高校；以人文本；人力资源；管理；模式

人力资源是以人为中心的一种具有能动性、不可替代性的特殊资源，是指人本身的一种生产能力，表现为人的体力、智力、知识和技能的总和。人力资源管理起源于20世纪70年代，之前一直被传统的称为人事管理。人力资源管理是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训，调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。

一、高校人力资源的含义和特征

高校人力资源是指在高校中所有从事教学、科研、辅助、管理和其他服务的教职员工的总和。高校人力资源管理是指高校为了实现对人才的培养，最大限度地发挥教职员工的工作能动性，实现高校与人共同发展为目的的一系列对所有教职员工进行开发和管理的活动。高校人力资源是高校管理的核心，它具有一般人力资源管理的基本特征，如时代性、能动性、时效性、持续性、消耗性、资本性等。除此以外，高校人力资源还具有其自身的特殊性。

（一）高校人力资源的不可替代性

高校人力资源工作的开展大部分是在高校内部完成，与外界的社会联系相对较少，工作环境相对单一。人力是高校运行中唯一涉及人的因素，人力资源的教学、科研工作具有创造性、智能性，正是因为这些人力长期积累下的特殊智力劳动，才能够推动高校不断发展，实现对人才的培养。由于环境和人力资本自身发展的特殊性，这些人力资源是不可替代的。

（二）高校人力资源的主观能动性

高校的教学、科研、教学辅助、管理和其他服务的教职员工拥有长期累积下的特殊智力资本，在从事高校各项教学、科研、教辅活动中具有很强的独立性和自主性。由于高校传授知识和科学研究的独特环境，人力资源中个人的付出起到了主导作用，这就要求从事这些智力工作的人力资源在付出劳动的过程中必须具有很强的主观能动性。

（三）高校人力资源的流动性

在新时期高校的发展过程中，人力资源是所有高校主要的竞争对象。全国各大高校都设立高层次人才办公室、人才开发办公室等专门机构负责优秀人力资源的招聘和引进工作。一方面因为薪资待遇、激励体系、培养机制等因素的影响，从事教学科研的人力资源会选择有利于自身人力资本最大限度发挥的工作环境；另一方面由于其自身累积了厚实的智力资本，他们会选择更加适合自己职业规划的工作环境，因此高校人力资源的流动性很强。

二、高校人力资源管理现状与问题分析

目前，我国大多数高校的人力资源管理还受到传统人事管理的影响，真正意义上的高校人力资源管理模式尚未完全构建，高校人力资源管理存在一些亟待解决的问题。

（一）高校人力资源管理观念薄弱

高校人力资源管理是从高校人事管理演变而来的，通过对多所高校的调研，在大部分教职员工的认识中人力资源管理就是“管人”，而作为执行机构的人事管理人员则是“管人的人”。很多高校管理者在管理过程中没有从本质上重视对拥有的人力资源进行合理的开发与研究，对拥有高素质的人力资源队伍的科学发展重视不够，在管理中还停留在用传统的指示文件或政策去规定人力资源的可为和不可为的教学、科研和教辅活动。

（二）高校人力资源管理总体规划不完善

高校人力资源总体规划的制定是实现人力资源优化配置的依据，也是实现高校人力资源人本管理的制度依据。目前，由于高校人力资源管理者和管理机制不断更换等多方面的因素，很多高校对于人力资源的建设和合理配置缺乏整体规划。而现有的一些规划，往往侧重于人力资源总体在学历学位、专业技术职务等数量上的目标要求，而对于如何达到这些目标的管理的具体保障措施并未提出，这势必影响高效率的人力资源管理模式的实现。

（三）高校人力资源管理激励机制不突出

由于长期以来传统人事管理模式的影响，高校人力资源管理在政策制定和措施实现中缺乏激励机制，在薪资待遇、培养机制、专业技术职务评审等方面的平均主义和论资排辈现象还很严重。这样一方面导致人力资源在取得高级级别的专业技术职务后，没有积极性去进一步发挥其在教学科研方面的造诣；另一方面无法激发有能力、业绩突出的高校人力资源的工作积极性，不利于优秀人才的职业发展和高校整体教学科研水平的提高。

（四）高校优秀人力资源流失量较大

随着高校管理体制的改革和高校招生的不断扩大，高校本身对优秀人力资源的需求量在持续增长。由于高校人力资源自身知识的不断累积和教学科研水平的不断提高，对于工作环境他们拥有很强主动权和选择权。如果目前的个人需求没有得到满足，面对更优厚的薪资待遇或者更适合自身发展的空间，他们很容易寻求到新的工作环境，这样就导致高校优秀人力资源流失量较大。

三、高校以人文本人力资源管理模式的构建

随着高等教育的改革，传统的人事管理模式已不能适应高校的发展，我国高校教育事业发展面临着更高的挑战，其中最核心的要素就是人力资源。如何最大限度地调动高校人力资源，如何更好地发挥人力资源管理模式的功能，是高校教育事业发展的关键。纵观美国、英国、日本等高等教育比较发达的国家体制，经过研究和分析，不难发现完善的教育管理观念、管理规划、激励机制和培养体系对于构建高效率的人力资源管理模式发挥着极其重要的作用。这些模式的构建都是以人力资源为中心，在构建高校人力资源管理模式中坚持以人为本的理念是其发展的核心。

（一）加强高校以人为本管理理念

高校的人力资源管理必须树立以人文本的管理理念，以人的需求和发展为核心，在管理过程中围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性，从而实现个人与高校共同发展的目标。以人文本的高校人力资源管理理念要求高校管理者在管理过程中从人才的聘用机制、培养机制、薪资机制和考核机制等方面尊重人、理解人，最终服务于人。

（二）完善高校人力资源管理总体规划

对高校现有的人力资源情况作出合理评估，结合学校自身的发展任务，人力资源管理总体规划要以创建优秀团队、高层次人才队伍建设和中青年人力资源培养为重点，保证质量、优化结构、提高能力，遵循高等教育发展规律和人力资源成长规律，建立健全激励约束机制，全面提高高校人力资源的综合素质和业务能力，造就一支业务精湛、结构合理、适合高校发展建设的高素质专业化的优秀人力资源队伍。

（三）构建完善的人力资源管理激励机制

高校人力资源管理的激励是指高校对于个人所付出的努力给予的认可和报偿，而其目的是要完全调动人力资源工作的积极性和主动性。高校的人力资源管理机制要从薪资激励、福利激励、专业技术职务激励、考核激励等方面综合考虑，结合不同岗位人力资源的现状和实际需求，创造出个人发展与高校目标实现相适应的工作环境，制定出有利于优秀人才发展的多层次激励机制。

（四）重视人力资源的在职培养培训

高校中人力资源对自身的发展看中的是工作环境是否能够满足自身目标和价值的实现，高校人力资源管理者应该更加重视他们的在职培养，针对不同阶段人力资源发展的不同需求，充分利用各种社会资源，积极向不同岗位和不同年龄阶段的人力资源提供多层次、多样式、多渠道的教育培养方式，建立个人发展与团队发展相适应的体制，制定出符合高校人才素质提高和能力发展的培养培训体系。

在高校人力资源管理模式中坚持以人为本的理念，就是要以全体教职员工的全面发展为目标，从他们的根本利益和需求出发，建立健全具有激励性的人才发展环境，切实保障教职员工的发展权益，让高校的发展成果惠及全体教职员工。

参考文献：

[1]陈维政.人力资源管理[M].高等教育出版社，2011.

[2]郑文力.高校人力资源特征与人力资源管理[J].科学学与科学技术管理，2006.

[3]吴少华.试论高校以人文本的教育管理[J].广东医学院学报，2005.

[4]杨兴林.高校以人文本的科学内涵及核心[J].理工高教研究，2006.

（作者单位：陕西学前师范学院人事处）

作者：姚颖君

以人为本人力资源论文 篇3：

以人为本的人力资源管理模式探讨

【摘要】改革重组后的中国民航企业，面对入世后激烈的国际市场竞争，传统的民航企业人事管理体制显然已无法适应新形势的要求，当务之急要是构建一套留住人才、培养人才、吸引人才的合理机制。人性化管理是当前企业管理的主流，也是未来企业管理的发展方向，有效实施人性化管理是建立现代企业制度的必要条件。民航企业能否在日趋激烈民航业的国际竞争中站稳脚跟，取决于我们能否快速构筑人力资源竞争力，构建适应现代民航企业经营管理需要的人性化人力资源管理新体制。

【关键词】中国民航企业 人力资源 人性化管理

一、民航传统管理模式面临的挑战

根據中国民航总局公布的统计数据，旅客对航班延误的投诉几年来一直高踞榜首。航班延误的原因多种多样，大部分旅客可以理解正常的航班延误，但旅客投诉的焦点往往集中在航班延误后，机场或航空公司对他们的冷落：相关赔偿与服务工作的严重滞后，消费者知情权的极度缺失……在《零点航服指数——中国公众民航服务传播指数2005年度报告》中，“服务缺乏人性化”、“投诉反应速度及解决效果不尽如人意”成为报告剑指的主要缺陷。自上世纪末以来，民航业迅速发展，民航工作人员出现供不应求的状况，因此民航人员的管理也存在很大缺陷。近几年，民航内企业虽然在推进人事管理体制改革方面进行了一些有益的尝试，但相对于现代企业人力资源管理体制而言，改革的目标还未达到，长期以来存在的一些深层次问题还没有得到很好地解决。要真正理解并解决这些深层次的问题，我们首先要从现代人力资源管理的核心——价值链管理说起。下面就从人力资源价值链管理的“价值创造”、“价值评价”、“价值分配”这三个环节出发，归纳并认识这些矛盾与问题。

1、价值创造体系——选人与用人机制存在的矛盾与问题

从目前民航企业管理上，在内部人事管理的方式、手段上还不能完全适应现代民航企业的要求。民航企业人力资源配置机制相对比较僵硬，侧重于计划配置而忽视了市场配置的机能。由于人力资源配置的不合理性，各层次、各岗位人员的调配不合理，既出现管理、专业技术人员缺乏的问题，又存在人力资源开发挖掘不够造成的人力资源浪费问题。另一方面是选人用人机制的改革，要通过竞争上岗这一形式选拔任用干部，在企业内部形成正确的用人导向，增强干部的竞争意识，激发人们的工作热情和活力。

2、价值评价体系——考核与评价机制存在的矛盾与问题

绩效考核是现代人力资源管理的核心问题。它不仅在薪酬分配和人才选拔上提供了重要的信息依据，而且对员工有较强的激励作用。但是，在目前的绩效考评的现状中还存在对不同职级岗位和类别的员工的考评标准没有区分，而是笼统地用“德、能、勤、绩”，这一比较抽象的、难以量化的指标加以评价；在考评的指标体系中缺少关键业绩指标(KPI指标)，未能体现民航企业的特点的分层分类考核体系，使得绩效考评的结果没有成为员工的薪酬分配、职位的变动及奖惩的直接依据，绩效考评往往流于形式，偏离了民航企业的经营目标。因此，民航企业应建立起一套系统的、科学合理的绩效考核体系，从而达到比较客观、公正、准确地进行绩效考评的目的。

3、价值分配体系——激励与约束机制存在的矛盾与问题

现行的工资总量控制的管理办法不利于调动员工加强管理、提高效益的积极性。一方面，有些企业承诺了绩效挂钩，为弥补现有工资限额的不足，只能自己“创收”。另一方面，员工薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出，在现行的等级工资制度下，员工工资与所在企业的经营效益挂钩程度低，也未与当地的社会平均工资水平相关联，导致了员工之间的分配差距较小，没有充分体现与所负责任和所在部门经营效益紧密挂钩的原则，无法有效拉开员工之间、企业之间的薪酬分配差距，难以充分调动员工的工作积极性。在这种薪酬制度下，人力资源的个体特征和竞争有时被完全掩盖，给人力资源造成了极大的浪费，从而导致行业内的优秀核心人才流失。而民航企业如不尽快建立符合国际化现代企业要求的人力资源管理激励约束机制，民航企业的人才就会大批流失。无疑，这将严重削弱国内民航企业的现有优势和竞争力。

二、建立“人性化”管理模式是民航人力资源管理的新思路

由于民航员工的工作特点和个性特征以及传统民航企业管理机制中存在的问题，就决定了民航企业在其人力资源管理上不能运用传统的管理模式，而必须坚持以人为本的人性化管理模式。

1、提高服务质量必须实行对服务工作人员的人性化管理

民航服务质量问题一直是民航的主要话题，行内的领导层与管理层，为此花费了不少的心血，但效果不尽人意，服务质量问题始终困扰我们。笔者认为，其根本原因是对服务质量与服务人员之间的关系没有完全认识清楚。对这一结论也许有人不同意，服务人员决定服务质量的好坏似乎人人都知道。但进一步问，谁来决定服务人员的服务行为？是规则制度？还是什么？显然这个问题没有被深入讨论。我们说对于这些问题的认识，一般只是看到问题的表面，更深刻、更关键的一面却被疏忽了。在生产过程中我们常常发现，谈到对服务质量时，往往过分地强调的是服务人员行为，很大程度上局限在要求他们应该怎么做或不应该怎么做，而忽视了“做”的背后动因，即服务人员的“人性”，尤其忽视了对他们的心理品质、情感品质的培养与关心，缺乏对服务人员的人性化管理。比如：航班的不正常的问题，我们都知道，一线的服务人员压力很大，但真正能够关心与疏导他们压力的人却寥寥无几。试想，一个心情不好的服务人员怎么可能给旅客提供优质的服务？怎么能够保证服务质量？无可置疑，再好的服务标准、再好服务规范都需要服务人员来落实，而服务人员的心理品质、情感品质直接影响服务人员的行为，行为影响质量！没有一流的服务人员不会有一流的服务质量！（这一点，世界上一些先进的航空企业已经走在我们面前了，他们在给员工较高收入的同时，更重视员工的素质培养）为此，要提高民航的服务质量必须对服务人员实行人性化的管理，除了给予物质上的鼓励更需要心理上的、人性上的关怀。

2、民航企业的性质与获取利润的方式决定了必须实行人性化的管理

今天的世界已经成为全球村，航空市场已经成为全球化的市场。面临国外航空企业进入，航空市场竞争越来越激烈。国内民航企业应该如何面对？如何在竞争中得以生存与发展？这是我们无法回避的问题。市场经济的法则告诉我们，任何一个企业的生存必须以赢利为生存的前提，所不同的只是各个行业获取的方式不同。从民航企业的性质来看，他是以“服务”为主，而区别与制造业以“产品”为主；在获取利润的方式也有很大的区别。首先，作为制造业，其性质决定了要用高科技手段追求低成本，低成本无疑是其获得利润的最佳源泉，也是其竞争的最佳手段之一。但民航企业与其不同，无论是企业的性质还是产品都是“服务”，低成本不是民航企业利润的主要来源。唯有我们提供的优质服务和旅客卓越的感知、维持持久的客户关系才是企业取之不尽的利润来源。然而，这一切又完全取决于服务人员的服务的质量。因此，对服务人员实行人性化的管理无疑是民航企业的必由之路。其次，作为制造业要扩大收益，必须要扩大规模效益，没有一定的规模效益不可能有更大的收益。而民航企业却不能完全这样做。他的性质与服务的特点、市场竞争等因素决定了必须把提高旅客的感知质量作为自己生存与发展的前提；必须把以满足个性化的服务作为自己获得高额回报的最佳途径。尤其是民航企业，服务设施同质化的特点非常明显，这更需要民航企业提供差异化的产品与个性化的服务来满足不同旅客的需求。这些都需要我们对服务人员实行人性化的管理，充分调动服务人员的主观能动性与创造性，来满足旅客不同的需求，最终使企业赢得市场。所以，应该强调，无论从民航企业的性质还是从利润获取的方式都不得不依靠服务人员来完成。民航企业实行人性化的管理比以往任何时候都来得更迫切、更重要。

3、民航服务过程决定了民航企业必须实行人性化的管理

民航企业的管理实际是对服务过程的管理。传统制造业的管理模式强调的是垂直结构，通过垂直结构的集权倾向维持一种照章办事的作业习惯，以更好地控制内部效率与产品质量。而民航企业的管理与其不同。其一，民航企业的生产过程就是服务过程。这无疑决定了工作在第一线的服务人员成为民航企业成败的直接原因之一。服务人员的工作好坏直接决定了旅客的满意程度、决定了旅客下次选择消费对象的主要因素之一。其二，服务人员是高层领导思想实现的主体，高层领导的决策与观念需要服务人员的行为来实现。换句话说，高层领导再先进的服务理念也需要服务人员在对旅客真诚服务的瞬间接触来体现。其三，服务是个动态的过程，具有很强的灵活性。制造业对生产过程的控制与产品的质量，可以事先制定一个程序或标准来规范工作人员的行为，来确保产品质量。但民航服务过程不可能完全做到这样，一方面是，作为服务对象的旅客不可能象制造业那样确定不变，旅客是各种各样的。另一方面，作为工作的主体，服务人员自身的各种因素也是不确定的，也都有各自的个性差异等等。鉴于服务过程中这些可变的因素的存在，服务人员的个人行为对服务质量有着举足轻重的作用。服务人员的灵活性、机动性成为服务质量关键的因素。所以，无论从哪个角度看，无可置疑地决定了民航企业必须实行人性化的管理。

4、民航企业的激励机制必须实行人性化的管理

任何一个企业都需要适合自己的激励机制来激励员工努力完成自己的工作，民航企业也是如此。需要指出的是，民航企业的激励机制不同与制造业。一般而言，制造业可以根据制度来对完成任务者进行数量与质量的认可后进行奖励，这实际上是一种对生产过程的奖励。而民航服务业对服务人员的奖励，不是根据服务人员做的怎么样，而是根据旅客对服务人员服务感受程度和满意程度来进行的奖励，这种奖励是实际上是对生产结果的奖励。只有对结果的奖励才能激励服务人员关心自己的劳动价值、关心自己服务的结果，促使服务人员以更大的热情和创造力去完成自己的工作。这就要求民航企业必须实行人性化的管理，必须实行“以服务人员为本”的管理，激发、激励服务人员的工作热情，这样才能保证我们的服务质量。

三、结论

综上所述，在服务经济的今天，无论是从企业的生存与发展、还是从提高服务质量角度的需要，客观上要求我们站在更高的层次、更深程度的来考虑问题。必须十分清楚地意识到，在整个民航服务過程中，服务工作人员的素质与心理品质是民航服务工作中最为关键的问题，这个问题不解决，其他问题则事倍功半。也正因为如此，我们强调民航企业实行“以人为本”的人性化管理应当成为目前工作的当务之急、重中之重。

【参考文献】

[1] 彼得·德鲁克：变动中的管理界[M].上海译文出版社，1999.

[2] 管宝云、赵全超：高新技术企业知识型员工成长需求与激励机制设计究[J].科学学与科学技术管理，2006（4）.

[3] 王先玉：现代企业人力资源管理学[M].北京：经济科学出版社，2003.

[4] 曾晨：知识密集型部门人力资源的管理与开发[J].人口与经济（增刊），2001（10）.

[5] 龙程校：打造服务集群工程 提升机场核心价值[J].空运商务，2007（21）.

作者：谢　成　程　明