人力资源规划研究论文

[摘要]高效益的人力资源管理日益成为高校战略成功实施的重要保障。高校人力资源规划是高校人力资源管理的重要内容，科学合理的人力资源规划可以促进高校战略目标的实现，对高校的生存、发展有着重要的意义。因此，要根据不同的高校发展战略制定与之相协调的人力资源规划程序和人力资源规划方案。今天小编为大家推荐《人力资源规划研究论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

人力资源规划研究论文 篇1：

战略性人力资源规划研究

【摘 要】人力资源规划与人力资源战略相结合，根据明确的人力资源战略制定人力资源规划，标志着企业成熟的人力资源战略与规划管理职能的形成。将人力资源战略作为企业战略的一部分，根据企业经营环境的变化制定人力资源战略，制定一致的人力资源管理职能，实现人力资源战略的内部和外部一致性”，是具有全局性和长远性的人力资源规划

【关键词】人力资源管理；人力资源规划；战略性人力资源规划；核心区别

古典管理理论从19世纪末至20世纪30年代在管理理论界一直占据主导地位，人事管理学派就产生于这一时期。其显著特点是追求“人”与“事”的配合。在人事管理阶段，企业更关注对生产、设备、销售等的管理，员工被看作机器一样的存在，并没有被当成重要的资源。直到20世纪初出现了测试和面谈等技术，人事管理才开始发挥其在员工选拔、培训和晋升等方面的积极作用，但企业战略决策仍没有将其纳入范畴，也就没有企业人力资源战略的制定与人力资源规划的制定。

“人力资源”的概念由著名的管理学家彼得·德鲁克于上世纪50年代提出，人事管理理论和实践进入了一个新的发展阶段——人力资源管理阶段。部分企业已经根据企业战略环境的变化而制定相应的人力资源规划。但是，多数企业还是注重于针对一些具体问题进行专门、功用性的规划，如企业未来的人力资源配置、管理人员的接替和开发、人员管理等方面。这个阶段还没有制定完善的人力资源战略，也没有将人力资源规划与企业发展战略有机结合起来。

人力资源规划在20世纪60年代初到80年代末进入快速发展阶段，它涵盖了更加全面的内容，其组成职能也被更为详细地划分，基本实现了全面、科学、系统的人力资源管理。在这一时期，虽然部分企业认识到员工是一种资源，但并不认为有多么重要，也没有提升到战略高度，而人力资源管理部门在企业中也往往处于一种被动状态，所做的工作往往缺乏有力的支持。在这一阶段，保证人员的供需平衡，尤其是管理岗位、技术岗位和技能岗位的供需平衡是人力资源规划工作的重点。1977年美国成立了人力资源战略与规划学会，标志着人力资源战略与规划的产生。

战略性人力资源规划在20世纪80年代开始走向成熟。企业外部经营环境不再是缓慢变化，竞争对手往往以很快的速度在企业不知情的时候冒出来，环境的动荡不安日益凸显了企业战略在经营活动中的重要性，人力资源战略被纳入企业战略的范畴，并越来越得到重视。很多企业开始寻求适当的方法和技术来开发企业的人力资源战略，并将人力资源规划与人力资源战略相结合，从而在不同的人力资源战略框架下使用不同的规划工具，以及执行不同的规划活动。将人力资源规划与人力资源战略相结合，根据明确的人力资源战略制定人力资源规划，标志着企业成熟的人力资源战略与规划管理职能的形成。

一、国内人力资源管理现状

20世纪末我国部分学者已经在人力资源规划的定义中强调了其对企业战略的支持作用，并指出人力资源规划应适应企业内外环境变化，在职能方面除了人力资源需求和供给预测，还包括培训、薪酬等内容。中国学者赵曙明（2002），首次提出了人力资源战略与规划概念，指出人力资源战略规划的目标是帮助企业识别其战略发展目标，提供实现企业战略目标所需要的人力资源方面的保证。汪华林（2004）、胡丽红（2007）等也在其关于人力资源规划的研究中融入了战略的思想，我国的人力资源规划理论开始进入战略化阶段。

在企业管理实践方面，有学者在调查了部分中国企业集团的人力资源管理现状后发现：其中67.7%的公司建立了以工作分析为基础的人力资源规划体系，54.8%的企业将销售计划订单作为依据，然而也有很多公司仅依赖于估计或保持现有员工比率等简单的方法。总之，我国现阶段的人力资源规划工作仍有许多待改善之处，企业缺乏对人力资源规划的足够了解和认识，并在管理实践中难以发挥其作用。

二、战略性人力资源规划的内涵

战略人力资源规划被定义为“将人力资源战略作为企业战略的一部分，根据企业经营环境的变化制定人力资源战略，制定一致的人力资源管理职能，实现人力资源战略的内部和外部一致性”，是具有全局性和长远性的人力资源规划。

战略性人力资源规划的内容和步骤主要包括：

1.企业战略及人力资源需求分析。首先对企业进行战略分析，确定企业发展的战略目标，据此进行人力资源需求分析，确定在战略阶段内所需要不同结构员工的数量要求，以及所需员工要具备何种素质，具体什么时间需要等等。

2.人力资源盘点。对企业现有人力资源进行，内容包括对人员结构进行分析和调查现有人员的素质。结构分析包含人力资源的职务、年龄、文化教育、技能和业务等；素质调查的内容包括现有员工的价值观、工作态度和工作能力，员工是否能够适应现有岗位的工作以及轮岗和晋升的可能性等。

3.进行人力资源供给预测。包括企业内部供给和外部供给预测。内部供给预测结合人力资源盘点结果，预测企业在未来一段时期内其内部可自行供给的人才类型和总量，包括稳定供应情况和人员流动带来的结构变化，如离职、轮岗、晋升与降职等预测；外部预测主要预测企业在当前人事政策、宏观经济环境、社会各类人才供需状况等条件下可能从外部获得的人才，在这个过程中必须注意所能获得人力资源的结构类型、素质、数量等要素。

4.人力资源规划策略的制订。将人力资源需求分析、盘点分析及人才供应预测结果相结合，分析需求与供应之间差距，制订出科学的人力资源应对策略。

5.制定执行和实施战略性人力资源规划方案的配套措施，以保证人力资源规划能够得到落实，切实提升企业的人力资源管理水平。

科学全面地认识人力资源规划，就必须明确现代企业的战略性人力资源规划不同于一般意义的人力资源计划，其主要目标和任务是为了获得和保持企业在未来一个相当长时期内的市场竞争优势。

三、与传统人力资源规划的核心区别

1.传统的人力资源规划

传统人力资源规划认为，对企业因环境变化而引起的人力资源需求以及供给状况进行科学预测和分析，保证企业对人员在质量、数量等方面需求得到满足。这种基于预测的人力资源规划思路，其所面临的问题是相对程序化的。由人力资源部门全权负责编制人力资源规划或年度人力资源年计划，结果导致与不能有效支持公司战略，人力资源规划发挥的作用并不大。

传统的人力资源规划工作关注三个核心命题：人员总量、人员质量和人员结构。而事实上，企业面对的很多问题都是非程序化的，管理者只能依靠自己的直觉去寻求解决问题的途径。这种传统的人力资源规划思路及其所采用的数量方法，要想发挥重大作用，需要在四个方面条件的满足：首先，企业的人力资源战略是清晰和明确的，而非模糊和不确定的；其次，企业的人力资源管理体系是完善的，能够有效支持人力资源规划方案的实施；第三，企业的信息平台足够大，积累的历史数据足够丰富，相关资料能够被用来进行有效地预测；第四，企业保持渐进式的发展，没有大起大落，其发展轨迹基本保持平滑。只有这样，预测结果才是准确的，预测工作才有价值。因此，用这种传统的人力资源规划思路进行人力资源规划工作很难制定出效果理想的方案。

2.战略性人力资源规划

战略性人力资源规划定位于通过能力建设和机制创新，来保证人力资源满足企业战略要求，战略性人力资源规划的重点内容是对企业个性人力资源规划问题的把握和界定。在方法方面，强调围绕问题寻找方法，不再片面强调预测方法本身的重要性。

与其他企业资源相比，人力资源有一个显著的特点，即企业要拥有优质的人力资源需要一段较长的等待时间，因为新招聘的人员需要一个适应企业并在企业中成长的过程，企业招进新人并不等于能够马上为自身创造价值，越是处于重要位置的人越是如此。这一点和资金、设备等资源差别很大。因此，企业要想在将来的竞争中处变不惊，随时能够获得所需的人才，就必须在人力资源方面早做打算。这也是企业进行人力资源战略规划的原因。

因此，相对于传统人力资源战略规划的三个核心命题——总量、质量和结构，战略性人力资源规划也可以说有三个核心命题，即数量、能力和素质、工作状态。当今企业不应仅仅关注人力资源“硬”的方面，更要关注“软”的方面，战略性人力资源规划就是提供了这样一条途径。

参考文献：

[1]汪华林.中小民营企业人力资源管理现状及对策研究[J]. 经济师，2004（10）：146.

[2]胡丽红.战略导向的人力资源规划[J]. 人力资源， 2007（6）： 42-43.

[3]王芳. 国内外人力资源规划研究综述[J]. 管理观察，2010（1）： 40.

[4]钟武勇. 战略性人力资源规划理论综述[J]. 企业家天地，2010（1）： 52-55.

作者：梁志红

人力资源规划研究论文 篇2：

基于高校战略的人力资源规划研究

[摘要]高效益的人力资源管理日益成为高校战略成功实施的重要保障。高校人力资源规划是高校人力资源管理的重要内容，科学合理的人力资源规划可以促进高校战略目标的实现，对高校的生存、发展有着重要的意义。因此，要根据不同的高校发展战略制定与之相协调的人力资源规划程序和人力资源规划方案。

[关键词]人力资源管理　人力资源规则　高校战略

[作者简介]邢周凌，南昌大学管理科学与工程系博士生；周文斌，南昌大学校长、博士生导师(江西南昌　330031)

高校的一个重要职能是为社会培养人才，不同类型的高校为社会培养不同类型的人才，高校的人力资源是培养未来人才的人才。但是，我们并不能说某个类型的高校只要拥有了人力资源就能实现其战略目标。只有基于高校战略的人力资源管理，才能更好地实现高校的战略目标。因此，人力资源管理日益成为高校战略成功的重要保障。其中，人力资源规划作为人力资源管理的核心环节，为人才招聘、教职员工培训等具体活动提供了蓝图。

一、高校人力资源规划的内涵

人力资源是高校最宝贵的资源，人力资源管理是高校管理的重要内容。而人力资源规划是人力资源管理的基础，可以促进高校人力资源供求平衡，为高校实现战略目标提供人力资源保障，对高校人力资源管理工作有着重要的意义。

高校人力资源规划，是指高校根据发展战略、办学目标及内外环境的变化，预测环境对高校的要求和高校未来的任务。在完成任务和满足要求而提供人力资源的过程中，要分析学校在未来教育、教学、科研、运营管理中人力资源供给与需求的状况，从而制定相应的政策与措施，以保证高校在不同时间和不同岗位上获得所需人才，并使高校与教职工的长期利益得到充分满足。高校人力资源规划一般包括两个方面的预测：人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源需求预测是以高校的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对高校未来人力资源的数量、质量和培养时间等进行控制和评价的活动。它是高校招聘选拔工作的起点，其准确性对招聘选拔工作有决定性作用。人力资源供给预测是为了满足高校在未来一段时间内的人力资源需求，对高校可以获得的人力资源状况做出预测(包括外部和内部的人力资源预测)。外部人力资源供给主要是对人才市场的情况、可能为高校提供各种人力资源的渠道、与本校人力资源竞争力相同的高校进行分析，从而得出高校可能获得的各种人力资源的情况和获得这些人力资源的代价以及可能出现的困难和危机。例如，高校在制定引进人才政策时，要充分考虑竞争相同人力资源的其他高校的优惠待遇、政策。内部人力资源供给预测主要是对高校内部教职员工的情况进行分析，包括分析学校现有教职工的素质及其年龄、性别、学历与职称结构，流动趋向与缺勤率，工作士气等状况，决定完成学科建设、教学、科研、财务、行政和其他运营管理工作所需要的各种学历、专业和职称等级的人才，从而预测未来一段时期内部有多少教职员工可以留在原来的岗位，有多少教职员工可能会晋升，多少教职员工有跳槽的可能性。

二、高校战略与人力资源规划的辩证关系

一方面，高校战略决定人力资源规划，决定人力资源规划的数量和质量，决定人力资源规划的规模。另一方面，人力资源规划对高校战略有反作用。符合高校战略发展的人力资源规划，能够促进高校战略的实现；脱离高校发展战略的人力资源规划，对高校战略的实现起阻碍作用。虽然人力资源规划是在高校战略目标确立后开展的，但并不意味着它是一个被动的过程。人力资源规划能预见高校内部和外部环境的变化，并在这些变化发生前制订计划以确保高校战略的成功实施。在人力资源规划过程中，获取的信息往往对于整体战略的可行性起着重要的论证作用，高校可以根据这些信息对战略进行及时的调整，以确保战略目标的最终实现。

三、基于高校战略的人力资源规划程序

为实现人力资源规划与高校战略的一致性，高校应当建立包括战略分析、环境分析、人力资源存量及预测分析、人力资源规划方案、规划方案的控制与评价等五个部分并基于战略的人力资源规划程序。

(一)高校战略分析

高校战略确立了高等学校的办学定位、办学结构以及办学规模。首先，办学定位至少包括高等学校的层次、类型、人才、学科等定位，因此，高校战略分析必须从以下四个方面进行：第一，要分析经济建设和社会发展对人才的近远期客观需要，以及这些需要的数量、质量、可靠性、稳定性；第二，分析可以获得和支配的资源的数量、质量；第三，认真分析本校的实际情况，除了分析人力资源存量外，更要分析国内外同类型高校的基本情况，确认自己的优势与劣势，确立自己可能发展的空间；第四，全面分析自身所处地域的软环境和软资源等情况。生源和就业市场的竞争永远存在，高等学校一旦进入社会就不得不为市场规律所支配，为经济实力和生产力水平所制约。其次，高等学校的办学结构决定了各种办学资源配置的比例关系以及它们之间的整合作用，从而确定了高等学校的人力资源战略。其三，办学规模是一所高校的办学层次、在校学生人数、教职员工人数以及教学仪器设备、图书资料等办学条件的综合体现，它奠定了一所高校发展所需的人力、物力和财力。综上所述，要实现高校的发展战略，就要对人力资源进行战略性思考，在此基础上确定对于人力资源的具体要求。

(二)人力资源环境分析

对人力资源环境的分析是人力资源规划的重要环节，它通过对内部和外部环境的分析与评价来获取未来可能对人力资源管理产生影响的信息。

1．高校内部环境因素分析。高校战略规划和发展计划决定了高校的发展方向、规模、结构等方面的水平，也因此影响到高校对人力资源的需求。根据对高校招生情况和毕业率的分析，可以得出对专任教师以及相应的教辅人员、管理人员的需求变化。高校的合并或扩招，都会导致人力资源需求数量的变化。另外，高校的财务预算也会影响人力资源的需求。如果财务预算比较高，就可以引进较多学术水平较高的人力资源，支付较高的岗位津贴和科研启动经费。如果财务预算紧缩，就只能招聘到较少学术水平较高的人力资源或一般水平的人力资源，支付较低的岗位津贴和科研启动经费。可见，财务预算对招聘人力资源的数量和质量都有影响。

2．外部环境因素分析。主要包括经济环境和同层次竞争者、生源、就业率等几个方面的分析。随着社会经济的发展，人们对高校培养人才的质量和数量的需求会不断变化，对高校为社会提供服务的需求也会随之变化。

3．人力资源存量及预测分析。高校在环境分析的基础上要进行具体的人力资源存量预测、需求分析以及供给分析。通过这三个环节来明确自身的人力资源状况、未来人力资源需求变动和人力资源的供给情况。

4．制订人力资源规划方案。当高校现有的人力资源状况与实现高校战略目标所需的理想状态存在差距时，高校就要根据具体的需求制订一系列有针对性的人力资源规划方案，确保未来人力资源状况符合高校的战略需要。

5．通过控制与评价对规划方案进行调整。由于人力资源规划是一种基于未来状况的预测，实施过程中可能会发生与预测不相符的情况，最初制定的人力资源规划就很难完整实现。因此，必须建立一套科学的控制评价体系，通过对人力资源规划的分析、实施情况的控制与反馈来及时调整以适应环境的变化，保证人力资源规划与高校战略发展的一致性，从而加速促进高校战略目标的实现(图1为基于高校战略的人力资源规划程序)。

四、与高校战略相协调的人力资源规划方案设计

不同的高校战略会对人力资源规划有不同的要求，在进行人力资源规划过程中人力资源存量分析和需求供给预测的关注对象就会有所差异，导致人力资源规划方案侧重点的偏移。我国学者武书连按科研规模的大小，将现有高校分为研究型、研究教学型、教学研究型、教学型等四类。表1描述了与这四种类型高校相匹配的人力资源规划方案。

五、总结

随着人力资源管理对高校战略影响的日益加剧，人力资源规划作为其中的关键环节，必须以高校的战略为导向，从而确保人力资源的各项职能活动都能为战略成功创造价值。因此，高校应当建立基于战略的人力资源规划程序，并最终确定与战略相匹配的规划方案，这样才能真正促进发展战略中各关键环节的实施。

(责任编辑：刘新才)

作者：邢周凌　周文斌

人力资源规划研究论文 篇3：

基于发展视角的人力资源规划研究

摘要：在现代企业管理中，人力资源管理也应适应企业经营发展的需求，用发展的视角来进行人力资源规划。当前企业人力资源规划从发展的角度看，存在一些问题，文章针对具体问题，通过分析研究，提出相应的解决对策，使人力资源管理与企业发展相协调。

关键词：人力资源；人力资源规划；企业发展

市场经济的高速发展，使得企业要把一切都要当作资源来进行管理和使用，作为企业中经营管理的载体，人才开始成为一种资源参与到企业经营发展中。当今社会的竞争，归根结底是人才的竞争，人才的重要作用在知识经济时代已经被显现出来。为了使企业在市场竞争中获胜，企业得以生存和发展，在人力资源的规划中，要达到资源最优化配置，使人力资源发挥最大效能。要达到工作岗位的配置和工作职能的合理分配，并且这种合理分配可以进行变动性优化。因为企业的发展是在不断变化的，企业的岗位配备和职能要求也会随着企业生产经营发生变动，需要基于发展的角度来不断进行优化，针对新的变动和新情况可以对岗位的配置和职能要求进行变动的考量，来判断这种岗位配置是否符合企业当前状况需要。通过人力资源的优化，使企业的岗位配置和职能要求始终围绕着企业需求而展开，所以人力资源的规划在当前市场经济情况下越来越受到重视。

1 当前我国企业人力资源管理中的问题

人力资源引入我国比较晚，是改革开放后才逐步引入我国，并被我国企业所采用。西方市场经济发展历程比我国要长很多，在市场经济发展中，对人力资源的规划和配置要求很高。我国人力资源研究和实践起步晚，企业在接受这种管理理念上，还需要一定的熟悉期和磨合期之后才能走向成熟，所以当下我国企业人力资源规划管理工作还存在着一些问题。

1.1 对人力资源管理工作的认识不足

人力资源作为一种现代企业管理手段，引入我国之后，随着我国市场经济发展，被我国的企业快速地接受，并模仿着运用这种管理模式进行人力资源管理。在我国的企业中，对人力资源管理理念的认识上存在着一些问题，对人力资源管理和规划引入比较好的是一些大型跨国公司和上市公司，因为这些公司接触国际市场较多，经济实力也较雄厚，公司领导层对人力资源管理也很重视，所以人力资源规划管理比较系统和完善。相比之下，一些中小企业在人力资源的规划和管理上就显得不足，对人事的管理上，还沿用老办法，对人力资源规划不那么重视，对这种人力资源规划可以促进企业发展的具体细节不是很明晰，人力资源规划得不到落实，人力资源配备和企业的发展要求不匹配，长期下去会严重影响企业发展。特别是我们一些大型央企，由于人力资源管理理念老化，长期得不到更新，致使一些好的人力资源管理办法和理念在本企业得不到实施。在选人、用人上还沿袭老的办法，致使一批优秀的人才被埋没。

1.2 人力资源管理的结构不完善

人力资源的架构规划是根据企业的具体情况而制订的，不能盲目的照抄照搬，其他企业运营成熟的人力资源架构不一定适合自己的企业。人力资源架构是为了使企业人力资源进行合理配置和运营设定的，它虽然不是一个和业务受益直接挂钩的事务部门，但是人力资源的调配和规划工作是直接影响这些业务部门运转的指挥机构。现在企业发展都在紧紧围绕着利润而进行，相比之下，经营部门和施工技术部门是企业的核心部门，导致人力资源部门被边缘化，对人力资源部门的重视程度不足。这种情况下，人力资源的管理建构就要被阻隔，不能形成有效的人力资源配备，人力资源针对企业做的人力资源规划也很难落实。人力资源部很难对经营和施工技术部门的人力资源进行优化配备，人力资源发挥不了在人力资源规划上的作用。面对企业发展中出现的新情况，人力资源做出的调整规划将很难执行，使企业的发展与人力资源规划不协调。

1.3 企业人力资源的规划缺乏前瞻性

部分企业的人力资源规划工作还是处于比较原始的状态，形式比较零散，人力资源进行规划缺乏战略眼光。处于出现了新问题和新情况之后才做出人力资源职位和职能的调整，并不能根据企业发展情况，量身定做出具有前瞻性的企业发展人力资源规划。战略前瞻性的人力资源规划应该与企业发展战略规划同步，根据企业情况分析出未来企业发展规模的具体步骤，在企业发展的每一个阶段规划出人力资源的岗位配备和职能规划，有步骤、有计划地实施人力资源的引进和培养工作。

2 人力资源规划发展完善的对策

2.1 提高人力资源工作的地位

人力资源工作在企业内部要给予足够的重视，虽然不是所有的企业都可以在短时间建立起完善的人力资源规划管理体系。但是随着经济的深化发展，人力资源规划管理要求逐渐成为市场客观要求，企业根据这种市场要求进行调整则可以生存发展下去，反之则被淘汰。企业既要重视人力资源规划工作，又要给予人力资源合理的职能权利。在组织结构调整中，确认人力资源的地位和企业内部调动人力的权限。把人力资源规划工作充分放权给人力资源管理部门，让专业的人力资源管理人才来对公司人力资源发展进行规划，并从企业领导的层面上支持人力资源规划的实施和落实。

2.2 人力资源规划要符合企业战略发展需要

在当今市场经济条件下，企业如逆水行舟不进则退，只有不断发展才能在激烈的竞争中生存下来。企业发展要制订自己的发展战略，企业的市场定位、发展方向以及如何在行业竞争中取胜等等。企业领导层要对人力资源规划引起重视，把人力资源规划纳入到企业战略中，并对人力资源的规划的实施给予足够的保障。人力资源规划要根据企业的战略发展目标和发展步骤，来针对性地制订与企业发展同步的人力资源发展规划。对企业现有的人力资源岗位和职能进行前瞻性分析，哪些岗位是不适应企业战略发展的，在企业发展的哪一个步骤要被优化；哪些岗位是需要预设的，根据预设进度进行人才储备；企业人才是否符合企业发展需求，人才的智力资源升级的具体步骤等。

3 结语

人力资源管理是企业管理的一项重要内容，人力资源规划对企业的发展有重要作用。企业应对人力资源管理工作提高认识，对人力资源管理规划的落实和执行要给予支持。企业人力资源规划要符合企业发展战略，根据企业战略发展制订相应的人力资源岗位和职能，使人力资源规划能够有效推动企业发展，为企业在市场竞争中取胜提供人力资源支持。

参考文献

[1] 张中英，李峰云，梁东明.战略性人力资源规划模型的研究与应用[J].价值工程，2012，（21）.

[2] 万希.人力资源战略规划的发展及编制[J].中国人力资源开发，2008，（12）.

[3] 姚海碧.人力资源规划的现状分析[J].中山大学学报论丛，2007，（4）.

作者简介：马金柱（1976—），男，山东潍坊人，中铁十四局集团第五工程有限公司人力资源部部长，研究方向：人力资源。

作者：马金柱