浅析以人为本与我国公共人力资源管理

2022-09-11

1 我国传统公共人力资源管理

1.1 人力资源管理方法落后

据有关调查显示, 虽然我国从事人力资源工作的人数众多, 但是很多都只是从事3~5年, 就又选择了别的行业, 这就说明了我国的公共人力资源管理水平有待提高。但是我国很多企业都不重视人力资源管理, 仅仅是设立一个简单的部门, 用于招聘及简单的人事管理, 高层领导依旧将员工视为工具, 只关注生产成本, 这样就无法激发出员工的创新价值, 无法使企业内部形成良好的循环, 也给我国整体的公共人力资源管理工作带来了不良影响。

1.2 管理体制不健全, 人力资源配置缺乏科学性

很多单位在管理人的时候, 并没有尊重员工的意见与建议, 缺乏完善的工作积极机制以及约束机制, 对于员工也没有充分激发起其工作能力, 在激励政策之中过分依赖与物质刺激, 没有认识到精神文化激励的重要性。还有很多单位仅是设立了人力资源管理制度, 但是并不实施, 也没有根据自身企业特色进行制度改革与更新, 导致人力资源管理制度形同摆设, 严重缺乏管理科学性。

1.3 人力资源培训和开发缺乏

我国相关的人力资源工作者没有及时更新自身的知识体系, 缺乏创新意识, 在管理高级人才时, 没有制订出行之有效的管理方法, 导致企业高级技术人才短缺。很多单位并不是无法吸引高级技术人才, 而是企业之中没有制定出良好的人才发展前景, 或是前景目标太缥缈, 员工没有真正看到发展方向, 这时员工就会选择辞职跳槽。这种事件说明了企业没有指定出良好的用人机制及晋升机制, 没有对自己企业做出合理分析与规划, 这样就难以调动员工的工作积极性与主动性, 从而导致高级技术人才流失。

1.4 人力资源流动缺少市场调节

任何人在选择就业岗位时都会选择地理位置优越且公司福利好的企业, 这种心理是无法避免的, 再加之我国没有完善的人才市场调节功能, 因此就出现了现有的人才分布不均匀的情况。这种情况导致一些企业人才济济, 企业快速发展, 企业的经济效益增加了, 又会增加对员工的福利待遇, 从而呈现出良好循环的态势。但是还有很多企业经济发展状态较差, 不重视员工的福利待遇, 这样又会形成恶性循环。两种企业就会出现两极分化。

2 公共人力资源管理的“以人为本”管理模式的特点

2.1“以人为本”的核心管理理念

公共人力资源管理中所说的“以人为本”的管理方法就是重视人的思想观念, 将人作为管理中心。此种管理观念不再将人当作管理对象, 而将人看作是管理的主体。也就是相对于企业的其他资源, 将人看得更加重要与关键, 并且在单位之中的管理层中也加入了普通职工的观点, 使全体员工都能参与整个企业的管理与决策之中。

2.2 完善的开发与培训机制

以人为本的公共人力资源管理模式更加科学、合理, 在对企业员工的选拔上, 制定了更加完善的选拔机制, 这样就能更快的选择出优秀的专业型人才。并且这种机制的优点在于避免了走后门、裙带现象的出现, 给予了广大就业人才一个公平、公正的就业竞争环境, 这样胜任此份工作的人才也会更加珍惜此次工作机会, 从而更好地发挥出员工的能动性。

以人为本的公共人力资源管理模式中还制定了更加详细的人才培训机制, 也就是越来越重要对人才的培养, 这种分批次、分性质地对职工进行培训及管理, 更能增强企业职工的工作能力, 并且还能使企业更加团结一致, 更有利于企业的长远发展。在对员工培训期间会给员工设置一些相应的训练目标, 并且还十分注重员工的心理状态, 提高员工的抗压能力, 强大其心理素质, 从而帮助员工更好地适应现阶段快节奏的职场生活。

最后以人为本的公共人力资源管理中还包含了对员工的考评机制, 设定出了具体的详细的考评内容与标准, 这样员工在工作之中就更加有动力, 还能够激发员工的创新意识及工作潜力。

3 人性化的激励和竞争机制

第一, 物质激励在以前的物本管理理念之中也存在, 但是物质激励法比较单一, 并且还忽视了精神层面的激励。完善的考评机制中不仅包括员工完成目标之后的各项薪酬等级、分红等奖励, 更要关注对员工的精神激励, 充分的考虑员工的利益, 这样员工才能在日常工作中更加关注企业的经济效益。对员工进行精神激励, 可以凝聚起员工的力量, 形成团结、友爱、和谐的工作氛围, 这样员工才能长久的待在企业之中。

第二, 公共人力资源管理的以人为本管理模式建立起了真正的人性化的竞争体系。这种人性化竞争机制能够对企业员工优胜劣汰, 并且还能合理安排员工的工作岗位, 使每位员工都发挥出更大的作用。一些领导岗位公开竞聘能够提升全体员工的竞争意识, 让企业形成人人向上的工作环境, 这样员工才会有动力、有目标。在实行竞争机制的同时, 企业还要引进一些专家或者是技术型较强的人才, 这样能让员工有危机意识, 从而自主的提升自身工作能力, 不断学习相关专业知识。