高新技术企业的绩效管理论文

2022-04-28

摘要：资源管理关系到煤矿企业的经济效益，合理运用资源并对资源进行高效管理能够大大提高煤矿企业的经济效益。本文就对如何加强煤矿企业资源管理进行探讨。关键字：资源管理；煤矿；经济；建议一、前言煤矿资源是我国的一项重要资源，而且是一项不可再生的能源。下面是小编精心推荐的《高新技术企业的绩效管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

高新技术企业的绩效管理论文篇1：

文化科技产业园区企业集群生态化与绩效评估体系构建

〔摘要〕文化科技产业园区是文化企业的集群生态化系统，自组织、地域根植性、创新网络与创新驱动是文化科技企业集群演化的四大助推要素。在文化与科技融合的国家战略大背景下构建一个系统的文化科技产业园区企业集群绩效管理体系刻不容缓。对于园区而言，应建立四位一体的动态绩效管理机制;对文化科技企业而言，需要深谙集聚机理实现资源共享与文化产业链延展;政府则应不断完善文化科技政策支撑体系、优化角色定位，及时了解文化科技企业集群动态与演化机理，优化园区生态环境，提高文化科技产业园企业集群的效能。

〔关键词〕文化科技产业园区;集群生态;创新网络;绩效评估

〔

①2013年3月，根据《国务院机构改革和职能转变方案》，国家广电总局和新闻出版总署合并，成立国家新闻出版广电总局。

〔基金项目〕国家自然科学基金项目（71103127）;教育部人文社会科学研究青年基金项目（13YJC860039）;上海市促进文化创意产业发展财政扶持资金项目“文化创意产业发展环境优化策略研究”

〔作者简介〕解学芳，同济大学人文学院副教授，博士，上海 200092。

一、问题的提出

2012年5月，科技部、中宣部、文化部、广电总局和新闻出版总署①联合公布首批16家国家级文化和科技融合示范基地;8月，《国家文化科技创新工程纲要》颁布，文化与科技融合被提升至国家战略高位，文化科技产业园区的发展日益受到关注。所谓文化科技产业园区，是在一个相对集中的地理空间内汇聚数量众多的文化科技企业与机构的一种产业空间组织模式。

2004年以来，文化科技类的国家级文化产业示范基地数量从6家增至2012年的18家，地区性的园区截至2012年6月则超过2500家;〔1〕特别是2012年以来，网络游戏、动漫、数字出版、移动互联网等行业的文化科技产业园区顺势崛起。总体来看，虽然文化科技产业园区数量多、增速快，但园区内文化科技企业“集而不聚”、“产值大而利润低”、同质化与企业生命周期短等现象突出。追根溯源，文化科技产业园区的发展生态尚有待优化：适合文化科技融合的体制机制环境尚不完善;园区孵化功能未能充分释放，“重孵化基金与孵化企业数量、轻孵化质量”;“重招商、轻服务”，为文化科技企业提供共性技术服务、平台服务、创新创业服务的能力弱，等等。鉴于此，作为文化与科技融合战略载体的文化科技产业园区，如何在把脉园区企业集群内在机理的基础上不断优化园区整体生态环境、提升园区管理绩效，完善文化科技创新服务体系与配套政策，不断提高文化科技企业集聚度与园区综合竞争力成为重要而迫切的现实命题。

二、文化科技产业园区企业集群生态化：

四大动力要素的交融

文化科技企业集聚生态化的形成，不仅要有相似的文化科技要素条件、相似的文化市场需求状况与相似组织结构的企业个体在空间上汇聚，以此降低交易成本、强化专业分工与协作;还需要通过良好的集群生态环境的形成，延展文化科技产品价值链、提高文化领域技术创新频率与技术扩散速度、缩短技术升级周期，提升整个文化科技产业园区技术创新水平与文化产业整体竞争力。具体来看，自组织、地域根植性、创新网络以及发挥助推器作用的创新驱动构成了园区内文化科技企业集群生态化的核心动力因素。

1.自组织演化

所谓自组织，是指不通过外界指令能够自行组织、自行创生、自行演化与自主从无序走向有序、从低序走向高序、从一种有序到另一种有序，形成有结构系统的演化过程。〔2〕从演化的自组织特点来看（见表1），诸要素的优化组合与新技术、新产品、新业态的衍生融于整个发展演化过程之中，在不同的发展阶段其演化动力具有差异性，自组织与他组织发挥作用的阶段也呈现不同，但从整个演化历程来看，自组织动力与他组织力量是有机融合的。

文化科技企业集群的演化过程反映了文化科技企业在依赖内部诸要素优化组合稳步发展的同时，与外界科技机构、公共技术服务平台、相关组织进行信息沟通、交换、技术资源共享的流程里不断进行自我创新的过程，是文化科技企业自行创生、自行演化、有序发展与政策扶持、制度优化、管理、市场体系建设等他组织的有机耦合。随着新技术的层出不穷与文化市场环境的纷繁复杂，一个企业很难独立完成所有新技术与新产品的研发，必须依赖企业之间合作网络的形成。

表1 文化科技企业集群演化的自组织特点〔3〕

演化要素演化动力演化趋势

演化活动文化生产要素不断优化、组合，衍生出新的业态，形成创新的共识和创新性的产业文化。

技术要素致力于自主创新，在新技术基础上形成新的竞争力。

产品要素根据文化市场变化开发新的文化产品或新服务。

产业关联相关企业之间、文化科技企业与产、学、研之间相互作用，沟通、交易频繁，产生协同效应。自组织动力稳步提升，与他组织力量有机融合

此外，在集群化过程中，自组织与文化科技企业自繁育相互关联。文化科技企业集群演化呈现出自繁育的特征——在集群演化的生态大系统里，集聚带来文化科技企业在空间上的汇聚与专业化分工协作，各文化科技企业的创新活动与成果的共享、信息的流通与观念更新的加速及互相协调，形成了彼此间基于信任与承诺的非正式关联，并共同开发新技术、新产品、建立供应链、开拓行销市场等，降低了企业之间的交易成本，这种既竞争又合作的关系推动着集群内企业的创新，形成了发展的自我衍生与自我强化机制。此外，文化科技企业集群的持久生命力在于能够不断吸引园区外部企业的融入并衍生出大量新企业的自我繁育能力——集群内创新文化的开放性、融会性与弹性生产系统，促使文化科技企业创新细胞的扩散，在集群内寻求各自最佳的创新生态位，而那些具有专业化创新能力的企业可以获取最优的创新生态位，并且在集群演化生态系统里不断自我衍生、自我繁育，分化、重组技术创新资源、促进相关科技企业进行专业化的分工与协作，或者弥补原有文化企业的技术空白与产品空白点，或是搭建起完整的文化技术创新链，从而促使新企业层出不穷。

2.地域根植性

文化科技企业集群适应的文化生态土壤往往具有一定的特定性，与当地的历史文化、社会风俗、价值理念、文化政策法规环境、社会网络等相协调、相依赖，形成了共性的文化氛围、认同的制度生态与社会资本，这是园区内文化科技企业形成长期协作共生关系的纽带，是文化科技企业集群化的地域根植性驱动力量。所谓根植性，特指经济行为深嵌于社会关系网络结构之中，这是经济活动对信任、交际、诚信的内在要求的反映，也是对经济活动与交易市场少些欺诈、多些诚信的必然要求。地域根植性与社会资本关联在一起，良好的社会资本建筑于人和人之间的高度信赖、互惠性规范与社会网络，反映在文化科技企业集群地域根植性层面，则需要集群企业之间打造一个高度信任、达成共识的关系网络，促进文化信息资源与文化科技资源的快速传递、互通与合作，降低不确定性与耗损，提高创新效率、创新整合与创新扩散效益。〔4〕

地域根植性之所以成为集群化的驱动力量，还在于文化科技企业对本土区位文化资源的依赖，即利用集群所处地理位置的便利交通、丰富的文化资源、宽松的制度环境与文化产业政策优惠等形成弹性文化生产能力、提高文化企业竞争力。此外，地域根植性还反映在文化科技企业之间的关联性以及基于共同利益产生高度依附性、相互信任这一形成集群的基础条件上，并在新技术开发、新产品生产、工艺流程设计等技术方面实现共享与传递。

3.创新网络

迈克尔·波特将产业集群界定为“某特定领域中一群在地理上邻近、有交互关联性的企业与相关法人机构，形成彼此共通与互补的现象”。〔5〕对于文化科技企业而言，其集群意味着不同规模、致力于技术创新的企业、机构遵循一定的组织规则形成密不可分的创新网络。

文化科技企业的技术创新活动是一个极其复杂的过程，孕育在企业整个日常运作流程与频繁的文化信息交流过程中。文化科技企业及其周边生态形成了一个类似于生态系统的创新网络系统，系统里的主体，包括产业园内的文化科技企业及其与产业链相关的科研组织、技术平台与相关组织体系，形成了一个良性联系机制，例如新文化产品投入与文化生产联系机制、技术创新与知识共享、知识溢出机制等，成为助推园区企业进行可持续创新与发展的生态循环系统。

文化企业的技术创新过程融合于创新网络和创新系统之中，在整个创新网络中发挥着驱动作用。而创新的各个主体被协同整合在一起结网而行——文化科技企业、科研机构、高等院校与研究中心以及文化科技中介、文化管理部门等，都在创新网络中发挥着应有的创新积极性，并形成了相互协作、互相信赖的密切关联，推动着文化科技企业集群向更高阶段的演化。

4.创新驱动

技术创新能力的提升、扩散是文化科技企业获得可持续发展、提高竞争力的生命线，也是推动文化科技企业集群演化的关键力量。文化科技企业的技术创新过程，是对文化科技资源进行加工、创造新知识、新技术的过程，涉及创新文化产品性能、构建技术路线等。拥有技术先发优势与竞争优势的文化科技企业，为了保持竞争优势会整合人力、财力、物力资源以致力于创新活动，特别是在面对文化市场的动态复杂性与出现新竞争对手时，其创新力度会进一步增强;与此同时，文化科技企业之间也会掀起以创新驱动为路径的创新模仿、创新扩散，从而将创新思维扩散至整个园区，进而提升整个文化科技产业园区的创新水平，推动文化企业集群演化到更高层次。

实质上，实现创新驱动需要建筑于两个前提，一是具备文化要素资源，包括文化科技复合型人才、信息、文化市场需求、资本、科技资源、智力资源、硬件基础设施、软件环境等。二是创新协同，技术创新活动需要微、小、中、大型等不同规模的文化企业组成协同创新的联合体，实现各种要素资源的高效、快速流动，例如资金与新技术的融合，文化产业链上端与中端、下端的快速融合。只有满足这两个创新驱动的基础条件，文化科技企业的集群化才会真正走上依赖创新高速发展、演化之路。

综上，文化科技企业是园区的核心与主体，其集群生态化的过程是园区打造良好生态环境，企业基于内源动力与外源力量融合推动的结果，两大主体不是相互独立的因子，而是你中有我、我中有你的交互状态，其相互作用、相互交融推动了文化科技企业集群的深度生态化。在文化科技企业集群生态化初期，自组织、自繁育与地域根植性等内源要素往往发挥基础作用，对文化产业集群演化产生核心的驱动效应;当集群生态化发展日益成熟时，创新网络、创新驱动等外源因素则日渐成为推动其发展演化的主导力量。

鉴于此，文化科技产业园区要更好地为园区企业服务，需要在深谙文化科技企业集群生态化的内源力量与外源动力基础上，建立一个系统化的绩效管理体系，不断改善文化科技产业园区的生态环境，提高服务文化科技企业的效能。

三、文化科技产业园区企业集群

绩效评估体系构建

1.文化科技产业园区企业集群绩效评估相关研究回顾

总体上，目前国内关于文化科技产业园区企业集群绩效评估的研究文献很少，占绍文、辛武超（2013）在对文化产业园区的界定、特征与功能进行剖析的基础上，从外部环境、发展水平、经济效益、社会效益以及可持续发展等五大层面设计了具体的评价指标体系。〔6〕张凤娟、陈书龙（2013）认为，文化产业园区的评估应该包括经济类指标与社会类指标两类，其中经济类指标包括文化产业园的国有资本保值增值率、资产负债率、权益净利率、资产利润率和总资产周转率，社会类指标包括文化产业园的GDP、员工收入增长率和文化产业园的社会贡献率。〔7〕范玉刚（2011）认为，欧美等发达国家在文化产业发展的组织、运行、结构及效应等各个方面基本形成了较为完整的评估体系，但我国的文化产业发展仍处于初级阶段，缺乏客观数据统计，可尝试从经济功能、文化功能、社会功能及政策创新等维度开展定性的、导向性的价值评估。〔8〕2011年11月，文化部公布国家文化产业示范基地影响力评价结果，针对204家基地构建了文化内容、社会效益、经济效益等3个一级指标，内容原创性、获国家级文化奖项数量、著作权和发明专利总数、品牌知名度、文化设施建设、目前员工人数、社会捐赠额、开展公益性文化活动、净资产总额、年主营业务收入、年税前利润、年净利润同比增长率等12个二级指标的影响力评价体系，这是我国对于国家文化产业示范基地评估的一次重要探索。〔9〕此外，廉锋（2012）从园区硬体设施功能、软体服务功能、创新驱动功能、投资驱动功能与综合效益功能等五大维度，19 个基本要素与71 个子指标提出了文化创意产业园区标准化评价体系。〔10〕

从上述研究现状来看，真正关于文化科技产业园区集群评估的研究还停留于对评价指标、评价方法与评分标准的讨论，关注评估排名，忽略更需要关注的基于评估方法缩小与目标差距的问题，即如何将园区的评估和园区绩效管理规范化结合到一起。

当前我国文化科技产业园区的总体发展形势是好的，同时也存在大量问题，这些问题能够通过绩效评估与绩效管理体系的完善实现改进。然而目前国内无论是学术界还是实践层面，关于文化科技产业园区基地绩效评估的研究成果还太少，尚未建构起园区绩效评估与绩效管理的关联体系，也没有成型的指标体系和评估方法，长此以往将非常不利于国家和各级地方政府对文化科技产业园区的有效管理。

2.文化科技产业园区企业集群绩效评估体系构建

指标体系作为绩效管理机制的核心，是对实现绩效管理全面、客观与准确的探索。〔11〕根据文化科技产业园区的特点与文化科技企业集群生态化状况，本文鉴于统计数据的可得性与文化科技企业集群生态化的四大动力，立足科学地反映园区发展实际状况，建构了一个文化科技产业园区企业集群绩效评估体系，该体系包括自组织、地域根植性、创新网络与创新驱动四大维度、11项评估内容与33项评估指标（见表2）。

实际上，在文化与科技融合的大背景下，构建一个全面系统的文化科技产业园区企业集聚绩效评估体系仅是基础，如何提高文化科技产业园区企业集群绩效管理水平则更为重要。一方面，通过绩效管理可以综合而直观及时地了解园区企业集群动态，提高文化科技产业园企业集群效能的辐射力;另一方面，科学的绩效管理体系可以帮助园区管理者与相关政府部门提高决策的时效性、合理性与政策制定的科学性。

四、文化科技产业园区企业集群绩效

管理体系优化路径

1.园区：建立四位一体的动态绩效管理机制

在绩效评估基础上完善文化科技产业园区企业集群绩效管理体系是评估目的所在。园区应立足提升整体效益的目标，建构四位一体的文化科技企业集群动态绩效管理机制：一是建立文化科技企业集群绩效承诺机制。按照集群绩效指标体系，科学编制年度绩效计划，向政府和社会作出集群绩效公开承诺。二是建立过程绩效管理机制。所谓过程绩效管理是指绩效管理主体以绩效计划中确定的管理节点、阶段目标为依据对绩效管理对象的日常和阶段性绩效表现进行监督与管理的机制。过程绩效管理的目的不是考评，而是发现绩效计划执行过程中存在的问题，及时进行修正，适时协调资源，提供培训辅导，从而确保年度绩效目标的顺利达成。三是建立综合绩效评估机制。综合绩效评估是对绩效管理对象各项绩效指标和绩效计划完成情况的多维度、全方位衡量。在园区文化科技企业集群绩效的评估中，应着力构建“内容全面化、主体多元化、程序规范化、结果公开化”的综合评估体系;在评估组织上，应建立由园区主管部门为主体的绩效评估工作组，负责开展综合绩效评估工作;在评估类型上包含客观评估和主观评估，主观评估应注重引入外部公众评价，以有效避免内部考评的“人情因素”与“操纵控制”〔12〕，但要注重园区文化科技企业评价调查问卷的科学设计。〔13〕最后，建立绩效评估结果动态应用机制。绩效评估结果应用是绩效管理机制效能发挥最为关键的环节，是绩效管理机制长久生命力的保证，也是绩效管理的真正内涵所在。〔14〕通过结果的应用，实现文化科技企业集群绩效的持续改进，完善与优化相关科技文化政策和园区奖惩激励的科学化与合理化。

文化科技企业集群绩效考核的重要目的是强化孵化器功能，推动园区内的文化科技企业致力于创新使命，将创新贯穿于整个文化创新链与文化产业链的全过程。要立足打造一个科技创新与文化创新交融的创新网络，一方面，促使园区内关联企业拥有相似的文化、形成文化科技企业共同成长的价值规范与环境，形成一种既竞争又合作的活跃的创新生态，释放创新资源根植性对园区集群整体效力与效率的高度整合，创造持续的经济效应;另一方面，文化科技企业通过创新网络可以及时获取新信息、新技术、新资源以及相关文化科技政策的支持，并促使技术创新知识与信息在整个文化科技企业集群内的迅速传播，构建起集群内外的联系网络，加速知识流、信息流的汇聚，产生创新溢出效益。

2.企业：深化集聚机理实现文化科技资源共享与文化产业链延展

文化科技企业是最具创新能力与创新意识、最具活力与潜力、最具成长性的创新群体，其创新活动与文化产业创新、升级密切关联，且对于创新扩散具有重要的带动作用。创新模仿机制在文化科技企业集群中的表现尤为突出，不管是文化科技企业内部、文化科技企业之间，还是整个创新网络中，创新、模仿与扩散共生共存。鉴于此，应充分利用园区内文化科技企业之间关联性与互补性所产生的共生效应（大都能够得到比集群外企业更多的效益），吸引大批文化科技企业向园区集中、实现1+1大于2的整体效益;同时，利用园区内文化资源共性优势——从空间维度来看，具有产业关联性的文化企业之间以及相关支撑机构（包括为中小文化科技企业提供金融服务的风险投资机构、提供技术交易与创新产品交易的商业机构等）在特定空间区域内的合作式与竞争性并存的集聚生存方式，不仅促使文化产品交易成本降低，还推动了专业化知识、信息与技术人才的集聚并反哺文化企业的技术创新活动;在时间维度上，利用文化科技企业间的互动性关联实现互动式模仿创新与技术扩散，加速文化产品与技术的创新流程，提高文化科技资源集群化的运用效率，促使文化科技企业形成强劲、持续的核心竞争优势，创造高于单纯个体资本成本的收益。此外，需培育文化科技企业集群的内源创新动力，推动创新行为与创新文化在文化科技企业间的模仿与扩散，提升文化产业共性技术研发能力，积极吸引具有产业特色的国内外高新技术与高增值文化企业，鼓励文化科技企业走出“外包”与模仿生产的老路，积极进行自主创新，推出新产品、提高文化产品附加值，打造拥有自主知识产权的文化品牌，走中高端发展道路。

推动文化产业链的拓展是园区集群效应提升的重要方式。文化科技企业应加快参与到由文化科技产品设计开发、研究咨询、文化内容生产、营销策划、文化消费与文化版权服务等构成的文化产业链之中：一是横向维度，在文化科技企业之间建立专业化协作关联，形成文化产业链上、中、下游企业间竞争与合作的协同（合作方式见表3），促使相关产业与企业的衍生;推动高等院校与相关科研组织、科技中介机构、政府组织、金融服务机构等与产业链的融合，打造一个推动文化科技企业持续创新的大产业链系统，立足主动创新、及时创新，加速缩短新兴高技术产品的创新周期，提高文化产品创新的频率，实现文化科技企业持续创新与核心竞争力的提升。二是纵向维度，在文化科技产品研发与创作阶段，要实现数字传输和影像处理技术、3D技术、网络引擎技术、全息投影技术与虚拟现实技术等关键技术和核心技术的应用与突破;在文化科技产品传播阶段，充分利用多元化的新媒体突破时空限阈的优势以提高传播范围与推广效率;在文化科技产品流通阶段，则需要积极研究数字化存储、编码、加密、授权、保护等共性技术的应用，加快文化科技企业知识产权的保护与增值。〔15〕

此外，伴随新一轮科技革命的兴起和快速变化的文化市场环境，还应积极发挥龙头文化科技企业在新技术扩散过程中的引领作用，引导文化科技企业积极对接高新技术。

3.政府：完善文化科技政策支撑体系与优化角色定位

政府需根据文化科技企业发展动向不断做出新的制度安排。一方面，为文化科技企业提供“金融土壤”，完善金融服务体系，引导与鼓励商业银行、风险投资机构等积极为文化科技企业提供投融资服务;建立风险资本退出机制，为文化科技企业提供资本扶持，为其创新活动提供良好的生态环境。由于高风险的存在，资金匮乏是文化科技企业发展的一大瓶颈。为适应文化市场的快速变化趋势，文化科技企业的创新过程需要投入大量的信息、科技、人才、技术、资本等资源用于新技术研发与应用，创新过程风险大，如果没有金融服务的支持，其技术创新与创意活动都将无法顺利实现。另一方面，完善文化科技企业发展的制度安排，可以学习美国硅谷的制度创新经验，优化无形资产参与分配股票期权制度、稳定产权制度、放宽创业政策与竞争政策，建立中介服务机构、开放劳动力市场制度与法制环境等，充分调动文化科技企业的创新积极性。此外，文化科技企业应积极利用“营改增”改革试点的税收优惠政策，实现文化科技产品与服务的出口退税政策;加大对文化科技企业的财政投入，提高文化专项发展资金，鼓励更多的文化科技企业致力于核心技术的自主研发与拥有自主知识产权。实际上，推动文化科技高度融合发展的支撑体系还包括针对性的制度安排，例如，江苏实施《江苏省重点文化科技企业管理办法》①，重点支持掌握核心技术或拥有自主知识产权、有效促进高新技术在文化领域转化应用的企业;天津初步提出“关于科技支撑文化大发展大繁荣的若干意见”，着力打造文化科技自主创新高地、文化科技产业聚集区与文化科技融合示范区;〔17〕上海则建立文化科技融合联席会议制度，并颁布《上海推进文化和科技融合发展行动计划（2012-2015）》，着力打造文化科技龙头企业20家，实施“互联网原创影视创作及传播、立体电视内容制播设备和系统、数字出版的内容创作和投送发行、数字高清电影创作管理系统、数字媒体与文化艺术融合应用、支撑现代设计产业链的公共服务、数字化公共文化服务网络建设”等七大示范工程。〔18〕

在文化科技企业集群的不同阶段，政府的角色定位是差异化的。在园区文化科技企业集群化初期，政府应强化政策扶持，加强基础设施建设，优化发展的生态环境——为文化科技企业成长提供完善的技术研发、产品开发基础设施，高配置的通讯、网络设备和金融、培训、市场配套以及稳定的政策扶持、健全的法律法规等生态环境;在文化科技企业集群化成长期，政府需致力于提供良好的公共服务，构建技术服务平台、打造开放、有序的文化市场体系以及高效的制度供给，推动园区创新网络的形成;在文化科技企业集群化成熟期，针对集群化稳态形成的路径依赖与刚性，政府应在遵循集群发展机理与企业特性的基础上，推动文化产业领域共性技术与关键技术的革新、产品研发与文化品牌打造以及产业集群的优化升级。〔19〕以上三个阶段，都应加强支持、鼓励文化科技企业自主创新的力度，培植拥有自主知识产权的创新型企业：一是构建产学研知识产权平台，促进知识外溢，围绕集群化发展模式，推动不同规模的文化科技企业资源共享;二是完善包括新产品开发、科技成果转化、股权激励、知识产权在内的多层级的政策支撑体系，如在财税政策方面，落实好高新技术企业税收优惠、小微企业税收优惠以及研发费用加计扣除，给予文化科技企业与投资人充分的知识产权保护，以此鼓励创新、激励永续创新。深圳正是以良好的生态环境培育了腾讯、华强文化科技集团、A8 音乐、华视传媒与环球数码等龙头文化科技企业。

五、结语

我国文化科技产业园区的发展还存在“集”、“群”分离的窘状。要尽早建构一个科学、动态的柔性绩效管理系统，在拥有灵敏的技术、知识信息网络以及掌握国内外市场信息和高端技术专业人才的创新网络生态环境中，积极引导园区文化科技企业围绕核心资源进行源头创新，实现文化科技企业规模集聚与创新性内源要素的扩张，提升园区整个文化科技产业的综合竞争力。特别是伴随新一轮高端高新技术浪潮的到来，应充分尊重与利用市场机制，突出园区的文化科技产业特色，发挥政府的引导优势，利用有效的制度设计和政策倾斜——鼓励创新的扶持政策、税收优惠政策、优化文化空间布局与搭建公共文化服务平台、进行文化资源支持与文化市场对接等，降低园区内文化科技企业的创新成本与运营成本，为文化科技企业持续创新、发展提供良好的生态土壤。

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〔19〕薛巍.集聚经济与产业园区集群化发展路径研究〔J〕.商业时代，2012，（7）.

（责任编辑：张琦）

作者：解学芳

高新技术企业的绩效管理论文篇2：

加强资源管理提高煤矿经济效益

摘要：资源管理关系到煤矿企业的经济效益，合理运用资源并对资源进行高效管理能够大大提高煤矿企业的经济效益。本文就对如何加强煤矿企业资源管理进行探讨。

关键字：资源管理；煤矿；经济；建议

一、前言

煤矿资源是我国的一项重要资源，而且是一项不可再生的能源。煤矿资源的稀有性决定了煤矿企业必须要合理开采，并且提高资源利用率，这对我国的可持续发展道路有着重要的意义。加强资源管理能够有效延长矿井的使用寿命，提高煤矿经济效益。目前我国许多企业都对煤矿资源的利用与管理有了新的认识，并且逐步将其放在资源管理的重要位置。煤矿资源管理不仅关乎企业的生死存亡，从本质上来说更是决定了企业的经济效益。其对煤矿有两个方面的影响，第一是回收率会影响到矿井缴纳的资源补偿费的多少，第二是影响到吨煤的成本。因此提高煤矿资源管理，刻不容缓。

二、加强资源管理

（一）合理规划资源

1.重视资源开发利用

重视资源的开发利用从宏观上来说能够一定程度上提高煤矿企业的经济效益，但是对煤矿资源的利用要求较高。从技术上来说，资源的充分利用可以为煤矿企业节省人力、物力，这样的节省对于煤矿企业的发展是有立竿见影的效果的。但是要想充分利用煤矿资源，就必须要具备较高的技术水平，这就要求当前技术相对落后的煤矿企业必须要寻求技术升级。因此需要引进技术性人才，在规划煤炭资源利用的时候能够将煤炭行业的技术运作水平作为重中之重来发展对待。另外煤矿企业领导者只有有一定的远见和技术水平，才能够作出正确的决策。从设备上来说，只有引进更先进的设备才能够大大提高煤炭资源利用率。

煤矿资源的利用率在一定程度上反映出了企业的资源是否被合理利用。煤矿资源利用率高的企业可以节省更多的资源，将资源投入到更需要的产业上，因此也能够让企业的经济发展更顺利更长久。然而煤炭资源利用率低的企业则需要投入更多的人力资源和物资，因此提升煤矿企业内部的硬件资源，合理利用先进设备和高新技术理论才能够将企业发展推入另一高层面。例如可以对企业内部现有的硬件资源做定期的维护甚至是更新，组织专门的队伍来进行此项工作，保证维护的专业性，可以保证硬件设备能够正常使用并且一定程度上延长使用寿命。还可以对于一些技术方面的问题可以定期组织人员去培训，吸取最先进的技术手段和经验，利用一切可用资源还有渠道来更新企业的技术资源，让企业内部的技术水平始终保持在行业前端，够保证资源的有效开发和利用。

2.对煤碳资源进行合理资源配置

对煤炭资源进行合理配置，统筹规划，严格禁止任何违规行为的出现。因为煤炭行业是一个重要的行业，它关系到百姓生计。目前国内出现了煤炭企业的扩张和范围扩大。这样的扩大让煤炭行业不免出现一些不符合要求与规定的行为，如盲目开采等，这时候就需要有严格的规章制度对这些违规行为进行制止并对行业内准备扩大范围的企业起到警示和约束作用。不合规定的开采不仅会造成大量的浪费，对企业经济是一项巨大的损失，更会影响到国民经济的发展，这样损人利己的行为会严重影响煤矿企业的发展。

目前煤炭行业处于一个发展较快、进步较快的时期，各种矿区的开发和开采几乎同时进行，这样的开采方式大大加快了行业发展的步伐，但是也更容易造成行业的混乱。换句话说，如果没有一个完善的体制对煤炭资源的进行管理，这样快速地发展也许会制约煤炭行业的发展。在这样的时期下有必要对媒体行业进行统筹规划，規划好开发程序，规定企业在进行开采时必须提供一套完整并且详细的程序报告和技术说明，要附上参与开采人员的名单和开采过程中的记录情况等。这些相关的数据和信息都必须用纸质和电子档上交。煤矿企业要请专业的管理人员对相关的资料进行整理和汇总，以方便企业今后对其进行查阅。但是要想做到真正地杜绝盲目开采，还是需要政府和企业双方面的努力。政府需要出台合理可行的开采计划和规定，同时企业要遵守政府出台的规定。不光如此企业自身也要做到严于律己，不盲目追求经济利益而损坏国家和环境，做到正规开采，科学开采。

（二）加强人力资源管理

1.调整现行人力资源管理体制，重组管理职能

要调整现有的人力资源管理体制必须要打破传统观念的束缚，将企业发展眼光放长远从实质上改变人力资源管理部门在企业中的定位，重视人力资源管理的作用。在此基础之上，重新组织和划分人力资源部门的管理职能，最大程度地体现出人力资源部门在企业中所发挥的重要作用。同时针对市场外部的大环境来建立符合市场经济发展且利于煤矿企业长期发展的人力资源管理体系。

2.全面提高人力资源者的专业和思想素质

要想全面提高企业人力资源者的水平，必须要提高其专业性和思想素质。因此企业必须要投入资金，引进具备专业能力的人力资源管理专家或者是人才，配合一些拥有良好思想品德和工作能力，并且忠于企业、有强烈责任心的人才进行人事管理。一些在人力资源部门职位较高的领导者则必须要经验丰富，不仅要能够为企业招聘真正的人才还要能够为企业留住更多有用的人才，为企业提高经济效益打下良好基础。

3.理顺人力资源管理职能之间关系

人力资源部门有许多职能，为了让职能运转更流畅，应当对人力资源管理职能加以界定，让职能形式起来更明确。例如，确定人力资源需求、挑选新员工并且对新员工进行培训和技术指导、员工的绩效管理、员工的薪资体系等。只有真正将职能界定清晰，明确好什么该做什么不该做，才能让人力资源管理效果真正体现出来。

4.建立完善、科学、公平的企业绩效考核体系

建立并且完善一个科学合理、公平公正的企业绩效考核体系，使绩效考核的得到员工的信任，辅以一个合理的考核方法，才能激励员工。绩效考核体系可以考虑将定性与定量考核结合起来，在考核员工的能力的同时考核员工的工作质量和效率，这样不仅能够将员工的能力、素质、业绩等清除直观地呈现出来，更能实现人员的优胜劣汰，保证企业内人员的积极性。

绩效考核是一个重要的环节，因此企业在人力资源管理时应当予以充分重视。将绩效考核的结果与员工的奖惩、职务、培训机会、级别等挂钩，能够大大杜绝企业内的不良风气，将绩效考核的正面作用发挥到最大。

5.提升人力资源的市场竞争力

企业要想提升自身人力资源的市场竞争力必须要纵观整个市场，将薪资体系完善，提高薪资体系的公平性和合理性，让其能够充分激励员工。同时建立培养和正常流动体制，对企业员工进行培养，减少不合理的人员流动，尽可能地避免一些损害员工利益与公平原则的条款，即不制定特殊政策，保证企业内部的公平，为煤矿企业提供强有力的人力资源竞争力。

6.建立有利于企业发展的组织文化

企业文化是一个企业的灵魂，是凝聚企业人心的一个重要因素，因此煤矿企业应当建立起一个共鸣力强的企业文化核心，与企业的经营相互配配合。例如，煤矿企业的一线员工最关注的是自身的安全问题，因此企业应当将安全问题在企业文化中突出，让员工感受到企业的关怀。若是企业文化忽视了员工的精神需求，则容易给企业带来负面影响，也会容易造成人才流失。一些例子表明，许多条件相似的企业因持有不同的企业文化而造成企业发展状况的不同。

企业文化不仅能够带动员工的积极性，更是员工能否实现自我价值和目标的一个重要影响因素。优秀的组织文化应该是能够实现企业的价值的同时也让员工的自我价值得到实现，这个实现是通过融合了管理层和普通员工之间因各种原因所带来的差异来完成的。另一方面企业文化也能够弥补企业自身存在的不足。

7.强化有效的沟通

煤矿企业的安全问题牵动人心，因此势必要推动人性化管理，提高上级下级之间的沟通，才能够及时发现问题。煤矿企业在进行开采时，员工的生命因该被摆在第一位，因此企业管理层应当重视员工的安全问题，与员工多多沟通，让员工对企业有一种信任和归属感，认同企业的理念，才能够最大程度地减少企业目标与员工个人目标的分歧，提高员工绩效。最终才能够提高企业的核心竞争力，让煤矿企业更好地发展。

三、结语

煤矿企业的经济利益与资源管理水平紧密相关，因此重视资源管理，并且将资源管理落实到实处，改变开采过剩，资源利用率低的现状，就是重视煤炭行业的长期发展和长期利益。将资源管理融入企業发展和生产环境，才能够保护国家资源，实现资源可持续发展，提高矿井使用寿命，也就等于提高企业的经济效益。企业应当尽可能寻找更多科学有效的资源管理措施，同时企业本身要遵守法律法规，不做违规生产。加强自身的人力资源管理，让企业的人才将企业的发展带向新的高潮。

参考文献：

[1]杜静杰.浅议政工工作与人力资源管理工作对煤矿企业经济发展的关联[J].东方企业文化，2012（22）.

[2]宋玉玲.煤矿企业人类资源管理现状的改进措施研究[J].现代企业教育，2011（24）.

[3]解奕彤.煤矿企业管理与提高经济效益分析[J].现代商业，2012（30）.

（作者单位：山西西山煤气化有限责任公司）

作者：巨志召

高新技术企业的绩效管理论文篇3：

国内中小企业人力资源管理瓶颈研究

摘要：人力资本是企业的核心资本。人力资源问题，最根本的就是人力资源的管理问题。本文分析了国内中小企业人力资源管理的瓶颈，并提出了相关的建议。

关键词：人力资源管理；中小企业；问题及原因分析；建议

一.引言

进入21世纪以来，世界范围内的社会经济形态从工业经济向知识经济转变，甚至社会结构形态也从工业社会向知识社会转变。知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用也越来越受到关注。新的知识经济时代的到来，使人力资本超越物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素。对转型中的国内中小企业来讲，人力资源问题同样成为他们转型中的重中之重。

随着改革开放的推进，中小企业对国民经济发展的贡献越来越显著，成为了推动经济发展的重要力量。发展初期大量中小企业的快速发展的主要驱动因素是企业创业者对市场机会、国家政策的成功把握，随着企业规模的进一步扩大，企业规模与企业管理能力不足的矛盾越来越突出，使得不少中小企业或多或少出现了发展的停滞现象，甚至衰退、倒闭，表现出了明显的发展瓶颈。虽然个别企业已经察觉到处于转型阶段的发展需要人才的支撑，也在加强对专业人才的吸引力，但由于人力资源管理系统不完善，出现人才引不进留不住的情况，国内的中小企业如何在健康、平衡的基础上实现快速和多元化发展成为管理者首先要解决的问题。本文总结了中小企业人才资源管理的典型问题，剖析其产生的原因，并提出了一些解决方法。

二.存在的问题及原因分析

（一）人力资源管理缺乏长远的规划性

中小企业的招聘工作处于缺人就去人才市场、各大招聘网站招聘，不缺人的时候就不招聘的状态，绩效考核有名无实，人力资源管理停留在事务管理的层面，人力资源管理缺乏规划性。这主要由于我国多年来实行的是物力资本优先的规划，对“人”的重视不够。另外，中小企业的组织目标定位在短期内的销售业绩和利润上，人力资源规划不被重视或者只会马马虎虎地进行，人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标步调是否同步的程度，再者，由于劳动力市场充斥着大量的可替代劳动力，中小企业没有必要为技术含量很低的劳动制定什么前瞻性的规划，因而对企业员工的开发只限于短期内给企业创造利润，人力资源管理与开发目标缺乏长远性和规划性。

（二）中小企业领导人的影响

回顾中小企业的发展过程，大部分中小企业创始人很大程度上凭借的是对国家政策和市场机会的敏感，抓住了企业发展的机会，获得了成功。伴随着中小企业的发展，他们没有从战略的角度充分认识到企业的发展与企业高层管理者素质关系重大，没有意识到企业高层管理者对下属的成长与发展具有不可推卸的责任，很多中小企业领导人一般“重业务，轻管理”，不愿意花费高成本加强对人的管理。另外，由于中小领导人专业知识相对欠缺和个人素质的局限，在“用人”方面经常会出现一些问题，最终制约员工个人和企业的长远发展。

（三）人才资源管理制度的不规范

第一人岗不匹配，任人唯亲。中小企业在发展之初都是个体经济，小规模单一经营的企业，而且大多是家族企业，随着企业规模的扩大，势必需要人员的扩充，因职设人成为这一时期企业发展的捷径，在没有明确的职位分析的前提下，这样的招聘形式势必导致人岗不匹配。其次，中小企业在选人时也是没有科学的选人体系，大多是领导者一人决断，导致企业任人唯亲的现象很是普遍，无形中给企业内部分权、腐败培养了沃土。

第二上岗引导，培训和开发体系不健全。为了短期可见效益，有些中小企业不愿意投入人力，物力，财力在员工培训上，忽视上岗引导，导致员工进入企业无所是从，加之对未知工作的恐惧，容易导致工作上的失败，其次，在熟悉工作期间，如果让雇员感觉到自己没有效率或者不是组织需要的，很可能会以辞职作为对这些感觉的反应。再次，由于中小企对员工的再培训不重视，培训形式单一，而且大多采取讲说的形式，员工的实践能力在培训过程中并没有得到本质的提升。由于国内中小企业重视人才的利用，轻视人才的培训，重视临时性培训，忽视战略性开发，投入明显不足，为企业未来留住人才埋下了严重的隐患。

第三绩效考核和评估流于形式，人浮于事。绩效考核起源于英国文官（公务员）制度，国内中小企业实行绩效管理大多是东施效颦，在实践过程中也只是只学到了皮毛，未深刻理会到精髓，使绩效考核和评估流于形式。考核的主观性太强，只是对工作定性考核，未定量考核，实际考核也不是按照部门职责和岗位差别来考核，让员工感觉干好干差都是一样，打击了员工的积极性，还有一些中小企业绩效考核结果没有竞争性，没有起到激励作用。绩效考核和评估流于形式，没有在企业组织目标的实现上发挥应有的作用。

第四薪酬制度不合理。首先，由于岗位设置不规范，分工不合理，导致工作扯皮现象严重，员工付出与回报不平衡。其次，薪酬结构不合理，，没有按照员工努力、能力、训练公平付酬。再次，有些中小企业没有从企业发展的整体战略制定合理的薪酬体系，只着重与薪酬管理系统的建立，把降低人工成本成为唯一的参照标准。最后，界定薪酬标准时没有考虑到利益受损者的利益。

（四）外部引进高薪人才没有得到应有的效用

中小企业发展到一定规模，内部发展遇到瓶颈，大多寄希望于外部高薪引进人才，但缺乏科学的保证内部薪酬分配公平性的机制，同时也没有建立一套合理的绩效导向的考核机制，使得高薪引进的人才没有发挥应有的效用，内部人才的潜力也没有充分发挥，在激励的市场竞争中，没有能够实现企业预期的利润。

（五）人力资源管理者的专业素质有待提升

一些中小企业的人力资源管理还停留或发展到简单的招聘，培训，薪酬，员工关系等这些简单的事务性工作上，一些中小企业随便安排技术人员，或者将不适合某岗位的人暂且安置在从事做所谓的“人力资源管理”，这些都导致中小企业的人力资源管理者鲜有科班出身，更少有人参加人力资源管理的专业知识和技能培训，从而造成人力资源管理者自身素质较低。

三.相关对策

高新技术的发展、知识经济的到来，极大提高了人力资源在组织中的地位，组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。人力资源也已经从原来的对一线生产和销售部门的人事管理职能的支持，转变为积极主动创造效益的部门。中小企业如何让人力资源管理工作在现阶段的市场竞争中为企业获得效益，本文根据前面的分析提出以下几点建议：

（一）加强人力资源规划与设计

从企业发展战略出发，制定长期和短期的人力资源规划。开展全面的工作

分析并生成高质量的工作描述和工作说明书，帮助企业对流程和工作进行重组和再设计，构造工作单元、职责和任务，帮助企业达到最优的绩效和满意度。

（二）建立和完善人力资源管理体系

1、招聘。不断创新招聘渠道，充分利用内部招聘和外部招聘相结合的方式。在招聘过程中，提供现实的工作期望为未来雇员提供中肯的有关工作信息。在考虑成本和招聘人员的稳定性时尝试招聘的替代选择，如加班，外包，临时雇用等方式来满足企业人员需求。

2、培训。通过定期或者不定期的培训，加强员工的工作技能和素质，为员工营造一个积极向上的氛围。另外培训必须要有针对性，培训内容必须要与实践相结合，培训的结果必须能运用到工作中。

3、薪酬与绩效。加强绩效考核，实行绩效管理。确定考核层次，考核标准，丰富考核内容，做好绩效结果评估。薪酬与员工生产力和员工满意度相结合，努力实现薪酬差异最小化。

（三）加强中小企业领导者和人力资源管理的专业技能和素质

建立学习型企业。目前人力资源管理的研究在世界范围内进一步推进，对人力资源管理者的专业素质要求越来越高，全球性的人力资源管理战略和管理技术研究进入了一个炽热阶段。无论是企业的管理者还是人力资源者都必须不断学习和实践，加强自己的专业技能和专业素质。

（四）有效协调“引进来”“留得住”

1、加强雇主品牌建设和推广。雇主在公众心目中的形象也会影响到企业招牌到最合适的人才。在其他条件相同的情况下，形象积极的企业比形象消极的企业更容易吸引和留住员工。

2、对于高端人才主要考虑职业介绍机构和猎头公司，这些中介机构掌握的行业信息更全面，能够最快的时间找到与企业匹配的高端人才。